面试官怎么结束面试（共11篇）
面试官怎么结束面试 篇1
面试结束前必须向面试官提出的问题
每个工作面试都会造成一定的压力，因为很多时候我们都不知道如何在面试时正确地回答所有问题，好让自己能够在众多的面试者中脱颖而出。然而，如果真的想在众多的面试者中脱颖而出的话，建议在结束面试前，向面试官提问以下这四个问题，这可让面试官对你留下深刻的印象。切记，你在面试时所提问的问题不仅可以增加你获得工作的机会，而且还能进一步地了解这份工作的期望。
1. 询问公司的企业文化
“文化”是无形的，也很难掌握。然而， 透过询问公司的企业文化，这不但能让你快速地了解公司及工作的环境， 也可以判断自己是否适合这份工作或接受这间公司的文化。所以，在结束面试前，最好避免提问有关薪资或福利待遇等的问题，而是应该询问与企业相关的.问题，借此机会了解企业文化，同时你也可以强调自己可以为企业做到哪些事情。
2. 询问员工典型一天是怎样渡过的
了解你的日常职责是个相当重要的问题。透过这个问题，你可以得到一个完整的图片也将了解自己往后工作也可以预测自己日后将会遇到怎样的工作障碍。而当你提出这个问题时，也显示了你对这份工作的期待。
3. 面试结束后的下一步
面试后，一般上都需要等待一段时间才会收到公司的通知， 所以面试者往往都会处于在焦虑的状况，因为会在想什么时候才会收到通知?是不是应该联络面试的公司询问一下?
为了避免这种种的压力，请务必向面试官询问面试后的下一步。 如果他们承诺打电话给你，记得询问等待期大概是多久。而有些时候，面试公司会安排第二轮的面试，所以也别忘了询问面试官是否会有第二轮的面试，好让自己可以做好第二轮面试的准备。
4. 你如何定义这个职位的成功?
如何定义这个职位的成功，这个问题绝对能够可以给提供你对这个职位以及面试官对组织的看法”的“内幕信息”，这些所谓的“内幕信息”绝对是你在网上或工作描述里找不到的。而面试官的回答将给予你以下宝贵的信息：
1)关于工作要求的具体技能;
2)关于工作的优先事项 ： 如哪一项事是你必须花多点时间来关注的;
3)关于你需要采取的策略好让你可以快速地适应新工作;
4)关于公司的企业文化，职业道德及风格。
如果你真的提出了这个问题，相信小卡，这绝对能让面试官对你刮目相看，也让他们看到你对这份工作的认真与热忱，因为多数的面试者都不太会提出太细节性的问题。
所以，当雇主在面试结束前，问你是否有还有任何问题时，在说出“No”和离开之前，请记得向你面试官提问这四个问题，这说不定是帮助你找到工作的机会哦!还有还有，请不要忘了在面试结束后感谢面试官，毕竟这是基本的礼貌。
面试官怎么结束面试 篇2
近年来, 在企事业单位招聘、 公务员考录、 领导者公开选拔、大学生(研究生)入学考试等各种类型的招录过程中,管理者广泛引入了综合面试的竞争机制,即来自于不同专业(业务或职能,以下同)的面试官,以面对面的交谈与观察的方式对应试者的素质进行主观评价[1],并结合其笔试成绩(客观评价)来综合判定应试者是否具备必备的素质, 类似面试程序基本相似, 可统称为综合性面试。综合性面试的测评结果直接关系到应试者的发展机遇和利益,公平、公正和客观被公认为是对综合性面试的根本要求[2,3], 此外, 考虑到多数情况下应试者数量较多, 为保证时效性, 面试需要高效进行。为此, 招录单位通常将面试官分为多个面试小组同时开展面试工作,并要求每个面试小组具备足够的多样性亦即尽可能广泛的领域知识(应试者可能具备不同的专业背景),以便合理评定应试者的综合素质。但一直以来,面试官的分组大多由管理人员主观决策、 手工操作, 具有一定的随意性, 影响了公平、 公正和客观目标的达成以及面试效率的提高。因此,管理者需要制定一项可行的策略来协调面试官分组决策,及时合理的将面试官分组已成为影响综合性面试效果的关键。近年来,有关综合性面试的研究一直是学术界的关注重点,主要的研究主题包括面试制度与程序[3]、面试方法[4,5,6]、面试成绩评价[7,8,9]、面试效度[1]等,这些研究成果从不同角度丰富了对综合性面试的认识,对推动综合性面试制度的完善起到了重要的作用, 然而, 面试官的分组决策问题尚未引起重视。在其他领域也有许多分组问题, 比较典型的有学生分组[10]、 阅卷人分组[11]、 项目分组[12,13]、 机器/工件分组[14,15]、竞赛队伍分组[16]等问题。与这些问题相比,面试官分组问题本质上属于多样性分组问题,其分组决策思路具有显著差异。鉴于此,本文对综合性面试中的面试官分组规则进行分析,分别基于多目标决策理论与网络流理论, 给出两种面试官分组方法, 并通过大量随机实验, 对比分析两种方法的优缺点,指出每种方法的适用范围。
2 问题的描述及模型的建立
记T={T1,T2,…,Tm}为某次综合性面试中有资格参与面试的面试官集合,其中Ti表示第i位面试官;G={G1,G2,…,Gn}表示面试小组的集合,其中Gj表示第j个面试小组;D={D1,D2,…,DF}表示相同专业(业务或职能)或者相近专业(业务或职能)的面试官集合,其中Df表示第f个专业(业务或职能)。记DTi表示面试官Ti的专业(业务或职能)。这里假设每个面试官只有一个主要专业(业务或职能),并且忽略隶属于某个专业(业务或职能)的面试官之间的专业(业务或职能)差异,则面试官分组问题可以描述为如何将m个面试官分为n个小组,使组内面试官专业(业务或职能)尽可能多样化,亦即领域知识的多样化。
为了对面试官合理分组,需要遵循以下三个规则:
规则1:每组内任意面试官之间的专业(业务或职能)应尽可能不同。
规则2:各组面试官的数量应尽可能相同。
规则3:每个面试官必须并且只能被分到一个组中。
上述规则中,规则1的作用是力求各组中面试官专业(业务或职能)的多样化,以满足应试者多专业(业务或职能)背景的要求,规则2则是为了使各组面试官的面试工作量相当。
2.1 多目标0-1整数规划方法
设λik为反映Ti和Tk的专业(业务或职能)是否相同的指示参数,并规定其取值为
一般情况下,面试小组的数量n是由相关人员根据需要面试的应试者数量和有资格面试的面试官数量确定的。记
设模型的变量为
则建立面试官分组问题的多目标优化模型为
上述模型中,式(3a)和(3b)是问题的两个目标函数,分别为极小化相同专业(业务或职能)的面试官被分到同一组的情况和尽量使每组中的面试官数量等于各组面试官的平均数量,约束条件(3c)限制每个面试官只能被分配到一个小组,约束条件(3d)为变量类型约束。
模型(3)是一个多目标规划问题,多目标的常用处理方法是加权和法[11,17]。记w1和w2分别为两个目标函数的权重系数,取两个目标的加权和为新的目标函数,即
用式(4)代替式(3a)和(3b),将原问题转化为单目标的非线性0-1规划模型。考虑目标函数的非线性特点,采用遗传算法求解是较好的选择。遗传算法编码采用顺序编码,令xi=j(j为1与n间的整数),表示面试官Ti指定到小组Gj, X=[x1,x2,…xm]即为作为遗传算法的编码。顺序编码的优点是编码本身保证约束(3c)得到满足,且针对顺序编码开发的多种修复合法性的遗传算子(如PMX、OX、CX等),可以方便地选择采用[18,19]。其缺点是解对编码是一对多的,即存在较大的编码冗余。将目标函数(4)作为适值函数,采用双切点交叉,用PMX作合法性修复,并采用换位变异及正比选择策略,指定最大代数作为停止准则即可设计出求解面试官分组决策优化模型的遗传算法[18,19]。
2.2 网络流方法
根据图论中网络流问题的定义[20],建立综合性面试中面试官分组问题的网络流模型,如图1所示。
图1中,Vs和Vt分别为网络流的起点和终点;节点D1,D2,…,DF分别表示各相同专业(业务或职能)的面试官集合,节点G1,G2,…,Gn分别表示各面试小组;asf表示弧Asf的容量,在本文研究的问题中表示各专业(业务或职能)内的有资格参与面试的面试官数量,N(Df)表示专业(业务或职能)为Df的面试官数量,则有asf=N(Df),f=1,2,…,F; ajt表示弧Ajt的容量,在本文研究的问题中表示每个面试小组内的面试官数量,N(Gj)表示每个小组内的面试官数量,则有ajt=N(Gj),j=1,2,…,n; 弧Afj的容量afj表示允许Df内的面试官分到Gj小组的人数,记为ξfj.这样,面试官分组问题又可以看作是求解网络中的最大流,使最大流量等于有资格参与面试的面试官总人数。
对于最大流求解问题,已有许多研究成果,典型的如Ford-Fulkerson标号法。但由于本问题中ξfj是未知的,这里考虑在Ford-Fulkerson标号法的基础上设计一个求解算法,其过程如下:
Step1 Formulate N and set all the capacity of arcs A //建立网络流模型,确定各弧的容量。
Step2 Let ξij=1 //允许每个专业(业务或职能)可以被同时分到面试小组的面试官数量。
Step3 Solve Max Flow Problem //求解标准的最大流问题。
Step4 If maximum flow = m, stop the algorithm //如果找到了最大流,则得到了最优的分组方案。
Step5 Else, increase ξij, go to step 3。 //否则,增加ξij的值,继续步骤3的最大流问题的求解。
在该算法中,ξij值的设定是决定能否得到最优解的关键,当ξij值较大时,会出现虽然得到了网络最大流,但并不是问题最优解的情况。因此,应该探索性的递进增加ξij的值。
3 算例
假设某单位需要对当年应聘人员进行综合性面试,该单位共有来自4个部门的29名面试官拟参与面试,每个部门内面试官的专业(业务或职能)可以认为近似相同。管理人员根据此次应聘人员的数量和时间安排情况决定将上述面试官分为5个小组。各面试官的部门情况如表1所示。
3.1 基于遗传算法的多目标0-1规划方法
本文设计的遗传算法采用JAVA编程。对于本例,分别设置w1和w2的值为(0.1,0.9), (0.2,0.8), (0.3,0.7), (0.4,0.6), (0.5,0.5), (0.6,0.4), (0.7,0.3), (0.8,0.2),(0.9,0.1),得到了一致的最优解,即Z1=8,Z2=1。具体分组结果如表2所示。
3.2 基于Ford-Fulkerson标号法的最大流算法
基于表1建立本例的网络流模型如图2所示。本文设计的最大流算法采用JAVA编程。首先设参数设ξij=1,i=1,2,3,4,j=1,2,3,4,5,运行结果为最大流为20。其次,调整ξij的值,令ξij=1,i=1,2,3,j=1,2,3,4,5,ξ45=1,则最大流量为29,等于面试官总数。此次运行结果的各孤流量如表3所示。对表3中的数据进行整理,得到分组结果如表4所示。
4 两种方法的比较分析
以上两种方法,在同一台P5/760微机上进行了大量随机数据实验,并根据实验结果分别从求解时间、算法设计的复杂性以及求解结果的精确性等方面对两种方法的性能比较如下:
①求解的时间。本文设置15分钟为求解时间限制,即认为在此范围内的求解结果在时间参数上性能都是较好的。通过实验发现,对于小规模问题上述两种方法运行时间均在15分钟内。但是,当面试官数量比较多,或分组数量较多时,即方法2中的网络节点数量增加,会出现文献[21]提出的O(|V|3/log|V|)的问题。
②算法设计的复杂性。方法1采用的是遗传算法,并且针对约束设计了特殊的编码方式,需要较高程度的编程知识;方法2则是在标准的Ford-Fulkerson标号法的基础上,改变Df节点到Gj节点的孤的容量,因此算法实现较简单,具备一定的编程知识即可。
③求解结果的精确性。通过随机实验,发现对于小规模问题方法1和方法2求解的结果均较好,但是当面试官数量比较多,或者分组数量比较多时,方法2中ξij的探索取值比较困难,会出现ξij取值较大但求解的结果较差的情况。
上述两种方法的对比分析如表5所示。可以看出,对于大规模的问题, 采用遗传算法是较好的选择, 而对于小规模的问题, 两种方法皆可使用, 而最大流算法更为简便。
5 结束语
本文针对综合性面试中的面试官分组问题,提出了两种分组方法。首先重点考虑分组的多样性,给出三条明确的分组决策规则,并分别构建多目标优化模型及网络流模型,以帮助管理者制定可行的策略来协调面试官分组决策并得到满意的分组结果。两种方法各有所长,适用范围不同,能够降低管理者的手工分组负担,提高工作效率,更有助于综合性面试的公平、公正与客观,希望能够引起有关人员对面试官分组工作的重视。需要指出的是,管理者可以根据管理需要,对分组规则加以适当调整,以求得到符合实际要求的分组结果。
摘要：针对综合性面试中的面试官分组决策问题,给出了面试官的分组规则,以此为基础,构建了一个多目标非线性0-1整数规划模型,其目标分别为极小化各组中来自于同一专业(业务或职能)的面试官数量和极小化各组中面试官数量与每组平均面试官数量之间的差异,并开发了一个针对此类问题求解的遗传算法;然后,将面试官分组问题转换为最大流问题,并开发了一个基于Ford-Fu lkerson标号法的求解算法。最后,通过一个算例说明两种方法的可行性与实用性,并比较分析了两种方法的优缺点,指出了每种方法的适用范围。
面试官走神怎么办? 篇3
何谓面试官“走神”？被面试者正说的热火朝天、劲头十足时，却发现面试官心不在焉，甚至目光游离，这就叫面试官走神了。借用最时髦的话讲，叫面试官“穿越”了。这显然是一个不好的信号。如何让面试官停止“穿越”，重返当下的面试现场，这其中有不少艺术和技巧。首先我们来分析面试官走神的原因都有哪些。
面试官走神的七类原因
我常说，面试官都是见才眼开，只要见到人才眼睛就放光。面试官在面试候选人时一般都是聚精会神，每时每刻都希望自己能发现人才，寻找到“千里马”。那么，是什么原因把面试官 “赶出”了面试场境，“穿越”到其它时空？
一，回忆“穿越”。面试官正在听候选人侃侃而谈，而某个细节问题让面试官产生了共鸣进而产生了联想，随后意识开始了漫游，面试官这时的思想意识进入了另一个场景，他就没有听到候选人后来在说什么。比如被面试者讲到了某个工作细节，描述得绘声绘色，而这一个细节面试官曾经有过深刻的体验，于是无意识地回到了他曾经体验过的那个细节之中，随之而来的是那个细节的延伸，让面试官短暂地回忆了一把。另外，当被面试者谈到某一人时，而这个人面试官也许曾经有过接触，并有过深刻的愉快或不愉快的记忆，此时一下子开启了冰封的回忆，把存储的记忆激活了，会想起当时的情景和事情，思想和意识游离了面试现场，跑到了另一情景了。当然，被面试者在讲述这些内容时，并不知道哪一句话，会引起面试官的共鸣、联想和意识的漫游，往往是讲着讲着发现面试官已经走神了。
二，瞬间“穿越”未来。前面讲的是往事引起面试官的回忆而产生的走神。面试过程中还有一种情形就是面试官陡然想起了未来要办的事情，甚至是重要急办的事情。面试官正在与候选人沟通，也许是候选人谈话内容、或一句话、手机的响动，或者是面试官本人的手机响动、办公室里电话的铃声、某一文件、或看见了某个人、或面试官自己叙述时等，一切都有可能使面试官想起了一件重要的事情急需要办理，或者面试官忘记了办理，这些都将逼迫面试官跳出眼前的面试情景，下意识地去思考另外的“急事”、“要事”，于是走神发生了。
三、面试官被启迪了。候选人为了展示自己，往往要讲述自己过往经历中具体的解决问题方法，这些解决问题的方法，使面试官突然想起了自己另外一件正在办理、或待办理的事情新的解决方法，使面试官豁然开朗，进而使面试官开始沿着这种解决方法去思考他要解决的问题了，于是面试官走神了。即使过往已经办理过的问题，面试官被启迪后，也会继续采用候选人讲述的方法，演绎一下已经解决的问题，这一演绎，就会使面试官走神。
四、被动走神。前三个都是候选人讲的亮点引起面试官走神，还有一些是候选人讲述得实在太差，面试官被迫无奈走会神儿。一种情况是候选人语言表达能力太差，缺乏基本的语法逻辑或缺乏基本的语言要素，表达不了自己想表达的内容。第二种常见的情况是候选人跑题，不往正题上讲，或讲的不是面试官想听的。第三种情况是候选人讲话不聚焦，抓不住关键点，废话太多，少量有用的也被包裹进无用的话语中，想挑捡出来都困难。第四种情况是讲话没有结构、不清晰，讲的也是面试官想听的，但是，是一团乱麻，面试官得费劲地从中理出一些头绪来。面对以上情况，面试官通常出于礼貌，硬着头皮听一会儿，或者经过两次提示后，候选人仍在无效地讲，面试官无奈逃离无效的面试场景，自己走会神儿，清静一下，想点其它问题。
五、面试官疲惫困倦。企业在集中规模招聘的时候，面试官的面试工作量巨大，有时候一天要集中见二三十位候选人，甚至更多，从早晨七八点钟开始，一直面试到晚上十点钟左右，还有人在等着面见。这导致面试官高度疲劳和困倦。面试官也是人，体力、精力跟不上时，走神也是难免的。
六、面试官被冷落了。如果是多位面试官的面试现场，候选人容易与其中的一位或两位面试官进行主动语言、非语言交流，而其他面试官得不到候选人的关注，较长时间被“冷落”，于是，这些被“冷落”的面试官，索性干点儿别的事情。脑子开小差了，走神了。这种走神，同样对候选人的面试效果评价有负面影响。
七、面试官故意走神。在招聘特定职位时，有时面试官会采用走神的方法，来考查候选人陌生现场的应变能力和把控能力，这时面试官故意不看候选人，装作心不在焉，看看候选人的反应和处理能力，是侃侃而谈，还是尴尬不知所措，或是巧妙控制现场。
把走神面试官拉回来的六招
作为被面试者，在面试过程中，如果你发现面试官走神了，有一点要务必清醒：必须要把面试官快速、平稳地拉回面试现场。这样做有三个好处：一是面试能有效进行，二是让面试官感受到你的应变能力和掌控能力以及化“危机”为“机遇”的能力，三，做得好，还能为自己的这场面试赢得加分机会。这里有六个方法。
第一，直奔主题法。其实面试官走神主要是面试官的现场兴奋度不够，被面试者因没有抓住问题的关键点而“漫谈”开去，以及语言表述的质量不够吸引人，是面试官产生走神的首要原因。因此，被面试者在面试中要时刻提醒自己，正确理解问题是答好问题的前提：面试官要问的问题本质是什么，我需要从几个角度去构建出答案的结构，回答到什么程度，甚至这个问题需要我在几分钟内回答完毕等等，都要理解无误。这可能和被面试者自己想要现场展示的内容不同，甚至相距甚远。搞清楚面试官的问题后，用“经验性总结、结构化概括、理论性表述”直奔主题，如果你让面试官觉得跟你学到了新的东西，面试官还会走神吗？这是消除面试官被动走神的根本方法。
第二，惺惺相惜法。我们明白，面试过程中，面试官因为来电话和看短信主动“走神”往往是不由自主的，一定是有比当下面试更重要的工作需要他们处理。被面试者不妨以理解者甚至支持者的角色“参与”到面试官的事件处理中。“可能公司有重要的事情需要等您的意见，您先接电话（回短信），我们等您一会儿再往下进行吧”等类似的话语，会使得面试官看到你善于换位思考的一面。同样的策略也可以用在面试官因高强度面试，表现出疲劳和松懈而走神的状况中，“我感觉您工作似乎太累了，您要不先喝口水、休息两分钟再继续我们的面试”，被面试者不仅要传递自己的专业化要素，还要会传递情感要素，适度的“惺惺相惜”或许能产生核裂变的效果。
第三，反客为主法。比如在上述面试官因回忆走神的案例中，被面试者发现这一状况后就可以选择此法。被面试者可以主动向面试官提问，“×总，您刚才问我职业经验是怎样形成的，这个问题真得很好。这才让我想起当初在××公司工作和锻炼的经历，那里对我的成长太重要了。您怎么看平台对职业经理人成长的作用？也很想知道您怎么评价我刚才回答的这一段经历”。通过这样的反客为主，走神的面试官一定能被拉回到面试现场。但是，反客为主不可太唐突，被面试者可以用赞美作为整个过程的润滑剂，最重要的，还要把“主导”的角色再交还给面试官，以请他“发表观点”等形式，请面试官实现“角色回归”。反客为主不仅适应“回忆”穿越，而且适应“穿越”未来，以及被启迪等走神场景。
第四，面面俱到法。前面提到过，多位面试官情境中被冷落的人容易走神，因此被面试者不能忘记和每一位保持交流。通常在正式面试过程开始前，会介绍面试官张三是人力资源经理，李四是做什么的，赵五是什么职位。被面试者在回答一些问题时，比如谈到人才的发展、人力资源，我们要有意识地得跟负责人力资源的面试官做一个目光交流。当你讲到产品发展、市场、客户关系时，我们要跟负责市场及销售的人做一个目光交流，或者向着他点点头。另外，我们在回答一位面试官的提问时，也可以引用一下回答前面面试官问题时的相关内容，并用目光与其交流。这样，通过语言和自己的肢体语言，把大家积极性调动起来，而不要把所有的交流和互动只给向所谓的“关键人物”。只有不走神的面试官才能对你印象深刻。实践也证明：被你冷落过的面试官往往选择“用踢皮球的方式为你投票”。
第五，以停为进法。在我们的上学阶段，许多老师发现学生走神、交头接耳时最爱用这一办法，讲课的老师忽然停下来，瞬间突然的安静会让走神的学生感觉到异样，并把注意力重新集中到老师身上。面试官在面试过程中走神，实际上是被面试人的讲述也成了他走神的“和谐环境”。被面试者可以突然停下来，通过打破“和谐环境”，将面试官拉回“现场”。以停为进几乎适合所有的“走神”情况，不过这是一种中性的处理方法，有时会略显尴尬。
第六，以不变应万变法。面试官的走神也有“真走神”和“假走神”两说，要达到能辨别“真与假”的程度，确实需要被面试者有很高的职业化水平，很多人是无法短期内达到这个“境界”的。我们不妨将“真与假”的问题简单化：面试官出现了走神，考验我们把控现场能力的时候到了——被面试者必须马上进行“纠偏”，把面试官拉回面试现场。这也是我所说的“以不变应万变法”，具体是什么？请回头重新阅读上面的直奔主题、惺惺相惜、反客为主、面面俱到和以停为进。
面试官走神怎么办 篇4
一，回忆“穿越”。面试官正在听候选人侃侃而谈，而某个细节问题让面试官产生了共鸣进而产生了联想，随后意识开始了漫游，面试官这时的思想意识进入了另一个场景，他就没有听到候选人后来在说什么。比如被面试者讲到了某个工作细节，描述得绘声绘色，而这一个细节面试官曾经有过深刻的体验，于是无意识地回到了他曾经体验过的那个细节之中，随之而来的是那个细节的延伸，让面试官短暂地回忆了一把。另外，当被面试者谈到某一人时，而这个人面试官也许曾经有过接触，并有过深刻的愉快或不愉快的记忆，此时一下子开启了冰封的回忆，把存储的记忆激活了，会想起当时的情景和事情，思想和意识游离了面试现场，跑到了另一情景了。当然，被面试者在讲述这些内容时，并不知道哪一句话，会引起面试官的共鸣、联想和意识的漫游，往往是讲着讲着发现面试官已经走神了。
二，瞬间“穿越”未来。前面讲的是往事引起面试官的回忆而产生的走神。面试过程中还有一种情形就是面试官陡然想起了未来要办的事情，甚至是重要急办的事情。面试官正在与候选人沟通，也许是候选人谈话内容、或一句话、手机的响动，或者是面试官本人的手机响动、办公室里电话的铃声、某一文件、或看见了某个人、或面试官自己叙述时等，一切都有可能使面试官想起了一件重要的事情急需要办理，或者面试官忘记了办理，这些都将逼迫面试官跳出眼前的面试情景，下意识地去思考另外的“急事”、“要事”，于是走神发生了。
三、面试官被启迪了。候选人为了展示自己，往往要讲述自己过往经历中具体的解决问题方法，这些解决问题的方法，使面试官突然想起了自己另外一件正在办理、或待办理的事情新的解决方法，使面试官豁然开朗，进而使面试官开始沿着这种解决方法去思考他要解决的问题了，于是面试官走神了。即使过往已经办理过的问题，面试官被启迪后，也会继续采用候选人讲述的方法，演绎一下已经解决的问题，这一演绎，就会使面试官走神。
四、被动走神。前三个都是候选人讲的亮点引起面试官走神，还有一些是候选人讲述得实在太差，面试官被迫无奈走会神儿。一种情况是候选人语言表达能力太差，缺乏基本的语法逻辑或缺乏基本的语言要素，表达不了自己想表达的内容。第二种常见的情况是候选人跑题，不往正题上讲，或讲的不是面试官想听的。第三种情况是候选人讲话不聚焦，抓不住关键点，废话太多，少量有用的也被包裹进无用的话语中，想挑捡出来都困难。第四种情况是讲话没有结构、不清晰，讲的也是面试官想听的，但是，是一团乱麻，面试官得费劲地从中理出一些头绪来。面对以上情况，面试官通常出于礼貌，硬着头皮听一会儿，或者经过两次提示后，候选人仍在无效地讲，面试官无奈逃离无效的面试场景，自己走会神儿，清静一下，想点其它问题。
五、面试官疲惫困倦。企业在集中规模招聘的时候，面试官的面试工作量巨大，有时候一天要集中见二三十位候选人，甚至更多，从早晨七八点钟开始，一直面试到晚上十点钟左右，还有人在等着面见。这导致面试官高度疲劳和困倦。面试官也是人，体力、精力跟不上时，走神也是难免的。
六、面试官被冷落了。如果是多位面试官的面试现场，候选人容易与其中的一位或两位面试官进行主动语言、非语言交流，而其他面试官得不到候选人的关注，较长时间被“冷落”，于是，这些被“冷落”的面试官，索性干点儿别的事情。脑子开小差了，走神了。这种走神，同样对候选人的面试效果评价有负面影响。
七、面试官故意走神。在招聘特定职位时，有时面试官会采用走神的方法，来考查候选人陌生现场的应变能力和把控能力，这时面试官故意不看候选人，装作心不在焉，看看候选人的反应和处理能力，是侃侃而谈，还是尴尬不知所措，或是巧妙控制现场。
把走神面试官拉回来的六招
作为被面试者，在面试过程中，如果你发现面试官走神了，有一点要务必清醒：必须要把面试官快速、平稳地拉回面试现场。这样做有三个好处：一是面试能有效进行，二是让面试官感受到你的应变能力和掌控能力以及化“危机”为“机遇”的能力，三，做得好，还能为自己的这场面试赢得加分机会。这里有六个方法。
第一，直奔主题法。其实面试官走神主要是面试官的现场兴奋度不够，被面试者因没有抓住问题的关键点而“漫谈”开去，以及语言表述的质量不够吸引人，是面试官产生走神的首要原因。因此，被面试者在面试中要时刻提醒自己，正确理解问题是答好问题的前提：面试官要问的问题本质是什么，我需要从几个角度去构建出答案的结构，回答到什么程度，甚至这个问题需要我在几分钟内回答完毕等等，都要理解无误。这可能和被面试者自己想要现场展示的内容不同，甚至相距甚远。搞清楚面试官的问题后，用“经验性总结、结构化概括、理论性表述”直奔主题，如果你让面试官觉得跟你学到了新的东西，面试官还会走神吗?这是消除面试官被动走神的根本方法。
第二，惺惺相惜法。我们明白，面试过程中，面试官因为来电话和看短信主动“走神”往往是不由自主的，一定是有比当下面试更重要的工作需要他们处理。被面试者不妨以理解者甚至支持者的角色“参与”到面试官的事件处理中。“可能公司有重要的事情需要等您的意见，您先接电话(回短信)，我们等您一会儿再往下进行吧”等类似的话语，会使得面试官看到你善于换位思考的一面。同样的策略也可以用在面试官因高强度面试，表现出疲劳和松懈而走神的状况中，“我感觉您工作似乎太累了，您要不先喝口水、休息两分钟再继续我们的面试”，被面试者不仅要传递自己的专业化要素，还要会传递情感要素，适度的“惺惺相惜”或许能产生核裂变的效果。
第三，反客为主法。比如在上述面试官因回忆走神的案例中，被面试者发现这一状况后就可以选择此法。被面试者可以主动向面试官提问，“×总，您刚才问我职业经验是怎样形成的，这个问题真得很好。这才让我想起当初在××公司工作和锻炼的经历，那里对我的成长太重要了。您怎么看平台对职业经理人成长的作用?也很想知道您怎么评价我刚才回答的这一段经历”。通过这样的反客为主，走神的面试官一定能被拉回到面试现场。但是，反客为主不可太唐突，被面试者可以用赞美作为整个过程的润滑剂，最重要的，还要把“主导”的角色再交还给面试官，以请他“发表观点”等形式，请面试官实现“角色回归”。反客为主不仅适应“回忆”穿越，而且适应“穿越”未来，以及被启迪等走神场景。
第四，面面俱到法。前面提到过，多位面试官情境中被冷落的人容易走神，因此被面试者不能忘记和每一位保持交流。通常在正式面试过程开始前，会介绍面试官张三是人力资源经理，李四是做什么的，赵五是什么职位。被面试者在回答一些问题时，比如谈到人才的发展、人力资源，我们要有意识地得跟负责人力资源的面试官做一个目光交流。当你讲到产品发展、市场、客户关系时，我们要跟负责市场及销售的人做一个目光交流，或者向着他点点头。另外，我们在回答一位面试官的提问时，也可以引用一下回答前面面试官问题时的相关内容，并用目光与其交流。这样，通过语言和自己的肢体语言，把大家积极性调动起来，而不要把所有的交流和互动只给向所谓的“关键人物”。只有不走神的面试官才能对你印象深刻。实践也证明：被你冷落过的面试官往往选择“用踢皮球的方式为你投票”。
第五，以停为进法。在我们的上学阶段，许多老师发现学生走神、交头接耳时最爱用这一办法，讲课的老师忽然停下来，瞬间突然的安静会让走神的学生感觉到异样，并把注意力重新集中到老师身上。面试官在面试过程中走神，实际上是被面试人的讲述也成了他走神的“和谐环境”。被面试者可以突然停下来，通过打破“和谐环境”，将面试官拉回“现场”。以停为进几乎适合所有的“走神”情况，不过这是一种中性的处理方法，有时会略显尴尬。
面试官问你待遇时怎么回答 篇5
技巧一：
面试官最不想听的回答是： “我相信贵公司会提供一个公平的、 有竞争力的薪酬，” 纯属废话!最好的办法当然是能够事先调查出该职位大致的offer是多少钱， 如果实在无从得知， 只能把自己的市场价值报出来。
回答1： 我现在的工资是3,500左右， 我希望能拿到4,500。不过， 如果福利和发展机会比较好， 工资可以商量。
有工作经验的申请人必须要报出自己的现有工资。
回答2： 说实话， 我没有一个固定的工资期望值， 第一份薪水是多少钱并不太重要， 关键是要有长远发展。如果一定要说一个数字， 我希望是2,000~2,500元左右， 因为我们学校这个专业的毕业生最差的可能拿1,500， 好的能拿3,000~4,000。我的综合素质应该能达到前30%， 所以我希望拿到2,000~2,500。
点评2： 如果是一对一的面试， 你要告诉面试官自己的期望薪资， 以及你的依据是什么。
技巧二：
一般求职者不要主动先问及薪酬。开门见山的谈薪酬给面试官的印象会大打折扣，误以为求职者十分重视金钱。
第二等待面试官主动问“期望薪酬”。按照一般的招聘程序，面试者在对求职者的能力、个性、工作态度等有了一个初步印象之后，会主动问：“你期望的薪酬大约是多少?”应聘者没有什么不好意思，也不必过于谦虚，可以结合招聘单位的具体情况、行业地域差异、供需状况等以及你的个人实际能力等多方面因素，
如果觉得自己足够优秀，可以比市场行情略高一些。
3
求职者被问及“期望工资”时，也可以以退为进提出反问：“只要有发展机会，我愿意接受贵公司的薪酬标准，不知按规定这个岗位的薪酬标准是多少?”这样，你不但没有露出自己的.底，反而可能摸清对方的底。如果你对对方的标准满意的话，那么双方就可能一拍即合。如果用人单位要你开价，你也可结合实际告诉其一个薪酬幅度，给双方都留有余地。
END
注意事项
总之，和用人单位谈薪酬是每个求职者的正当权利，大可不必不好意思。理想的薪酬数，应该是用人单位和求职者双方都能够接受的。
当薪酬福利谈妥后，最好要求用人单位写份协调薪酬的协议合同，因为有些用人单位面试之后，很可能会忘掉曾答应你的事。
面试官怎么结束面试 篇6
HR想知道什么?
你是不是听话，是否为了工作可以牺牲自己的利益。事实上，需要牺牲自己利益的不仅仅是加班一件事，但加班却是最容易测试你的问题。
最虚伪的回答：我不介意加班，无所谓。
你确定你能做到?如果你做不到就不要这么说。
最时尚的回答：我会在工作时间内尽量完成工作。如果需要还是愿意加班。这是曾经很流行的一个答案，但是久经沙场的面试官们一听就知道，你不喜欢加班，你准备好了答案来敷衍他们。
事实上，关于你是否愿意加班这个问题，HR最想知道的问题是：
1.遇到工作与生活的冲突时，如何权衡，如何处理。
2.对工作的态度。
3.思考问题的方式。
可供选择的回答
回答一：
如果真是非完成不可的工作，那我会加班。我认为，双休日休假的时候，也不能完全对工作不闻不问。连休假日都需要加班的话，说明所从事的工作一定是相当充实的。只要是有意义的工作，与其昏昏然地享受休假，不如高高兴兴地来加班。
点评：
不只局限于是否能加班的问题，更进一步从加班谈到工作的充实感，独具匠心。
从回答中可以看出应试者的敬业精神及对公司的忠诚度如何。
回答二：
如果加班以后可以得到调休，我觉得不会有什么问题。个人的时间固然重要，但由于工作需要，当然也会出现不得不在休假日上班的情况。我觉得只要是自己分内的工作，就算加些班也不会有人抱怨的。
点评：
这番话在休假与加班之间体现了巧妙的平衡。
TIPS：
面试官怎么结束面试 篇7
跟朋友聊起她刚招聘的一批大学生, “都不错。有能力、有个性、可以独立解决问题, 有几位公司还准备重点培养。”与平时社会上一些人鼓吹的眼高手低不同, 供职某大型互联网公司人力资源部的朋友非常认可公司新人。我们讨论的结果是——即使是大学教育相对普及的今天, 有自己特色的学生仍然能找到属于自己的位置。
能做到以下几点, 相信年轻朋友们走入社会给自己找份工作不是件难事。
首先, 明确学习目的、注重应用型知识。如果不是专心学术, 那么绝大部分同学毕业的目的还是就业, 确认是本科、硕士, 还是博士。年前一位计算机专业的同学写邮件问我:“基础知识是不是很重要?我快毕业了, 听说学校所学在工作中用得很少, 我是不是浪费了时间和生命?”我的回答如下:您说的有一定道理。如今时代知识的更新速度非常快, 远超过大学课本的更新速度, 但是也请注意几乎每个时代都有类似情况发生。我们更应该做的是——在大学期间掌握正确的学习方法与技巧, 知识也许会更新, 方法却基本不变。拥有了正确的方法, 我们就具备了快速学习的能力, 进入工作岗位后可以比别人更快的进步。同时, 既然终极目的是就业, 我们还应该以此为基础来学习知识。比如:国内学校计算机专业大都开设了Java课程。虽然与实际应用有些差距, 但是只要同学们认真学习, 深入理解其中内容, 有问题多向老师请教, 那么我们就能在简历里写上“基本掌握Java”字样, 找工作时就能给自己多赢得几次机会, 笔试、面试时也不会心虚。
掌握应用知识之后, 大学生更要加强自己的社会实践。每次谈到此话题我总是会听到“正式工作都不好找, 去哪找实习机会”的论调。想做到的事情我们总能找到方法, 不想做的我们永远可以找到借口。据我所知, 每年大大小小的公司提供的实习机会并不算少, 与此相对的情况是部分学生不愿意俯身曲就。要么认为工作太简单不干, 要么就是嫌钱少不愿出力。最近有报道称“大学生薪水不如民工”, 其中写到大学生走入社会的起薪比民工低, 有朋友还认为“大学基本上算是白上了”。此报道即使不失实 (平均工资和整体工资之间存在巨大差别) 也忽略了一个重要因素——成长性, 大学生具备很高的成长潜力并不会长期停留于起步薪水阶段, 假以时日、方法正确很快可以有所见树。实习也是一个道理, 我个人认为:工作再简单、薪水再少, 只要与本专业相关, 大学生就要抓住此机会。实习是进入大学之前接触社会的好机会, 它能让我们对社会有相对全面的了解, 应用我们所学的知识在实际中解决问题, 明白自己的水平与需要提高的方面。给500强企业做面试官时, 客户对我们提出的明确要求之一就是有与本专业相关社会实践的同学要相应加分。真实的社会实践经历不仅能增加我们的阅历, 更重要的是表明此同学愿意参与、了解社会——态度有时比能力更重要。
最后, 求职时有份“彰显特色”的简历也能为我们加分。很多同学都是快开始找工作了, 急吼吼整出一份简历, 然后投给上百家公司, 杳无音讯之后说“社会太残酷, 没有工作机会给我”, 其实是因为自己写简历时不够用心, 招聘的公司总看不到给求职者面试机会的理由。有人问斯坦福的MBA何时修改他们的简历, 得到的回答是“随时”, 身为世界顶尖学校的毕业生尚且如此, 中国的大学生也许更应该努力才对。不要到大三才准备简历, 要更早开始准备, 开始也许不够全面不够成熟, 我们要做到的是在随后的日子里给其中增加有实质性的内容。十年前公司经理对我说:“你要想好, 今天的工作写进简历里, 是否能让简历更有华彩。请不断努力……”此话让我印象深刻。大学生也许需要问自己同样的问题:今天的学习和社会实践能否为我之后的简历增光、为我找工作提供弹药呢?
作为数次参加世界名知企业招聘的面试官, 在写简历方面我想给大家提几点建议。
第一, 真实体现自身水平, 切忌大肆灌水。我见过某大学毕业生简历里写16个熟练掌握——熟练掌握编程原理, 熟练掌握数据结构、熟练掌握技术A直至R。且不说他不太可能掌握如此之多的知识, 单从此人空白的社会实践和极不相关的毕业论文题目即能看出他在吹牛。
第二, 突出自身特色, 才会有机会。无论是专业水平高, 比如:专业大赛的名次, 还是社会经验丰富, 比如:从大一开始就参加实习, 都请在简历中重点突出。如此, 能提高我们的简历的命中率。关于找到自己的特色, 商业领域中的顺口溜也许能给大家一些启示, 那就是“人无我有、人有我优、人优我廉、人廉我变”。
第三, 不同公司、不同职位用不同的简历。投简历时大部分人都图省事用同一份简历, 最多换下题目, 比如:应聘会计职务时把原先的“XXX应聘出纳”改成“XXX应聘会计”。如此只会让我们会去很多机会, 求职时等同于众时往往等同于自我淘汰。不同职位要用不同的简历强调出自己的特色, 应聘不同公司时则应该写份自荐信, 附上对公司的了解与自己适合此职位的原因。试想在别人千篇一律的时候我们能彰显特色, 那么机会无疑在前面招手。
我的青春面试官 篇8
好端端的周末，我躲在林梦雨家避难，假装玩得忘乎所以。老妈的短信一条条发过来：“小葵，你在哪儿呢？补课时间快到了。”“小葵，你别故意不接电话。”“小葵，快回来，老师要来了。”
老妈费尽心力找来的新家教叫陈菲菲，喜欢戴白框眼镜，化粉色眼妆，一头长发像台风肆虐后的热带丛林。一个即将毕业的大学生，不惜坐十几站地铁来到我家，把给我补习当做她人生的First Job，这是什么精神？唉，这明明是神经嘛。
“向小葵，你妈喊你回家吃饭。如果你十分钟内不回电话，我保证这句话出现在天涯、猫扑、西祠、搜狐、网易。等你回来的新家教，陈菲菲。”
卑鄙、无耻、可恶……我骂了一长串恶毒的形容词后，不得不郁闷地拨通老妈的电话。
第一堂课，老妈陪堂。陈菲菲从书包里拿出一张白纸说：“小葵，开始学习之前，我想请你写写自己的优点。”
这么无聊的事，连坐在一边的老妈都笑场了。老妈说：“陈老师，你就别逼她了，让她写写缺点还差不多。”陈菲菲的回答让我很意外，她说：“阿姨，我看您还是去干您自己的事吧。”
其实，我的优点还是挺多的，至少我很善良，也算漂亮，乐于助人，偶尔勤快，除了学习有点……陈菲菲突然挡住我的笔，说：“注意注意，我让你写的是优点，可不是缺点哦。”
这天的课，我上得很满意。不是因为我把自己说得天上少有，地下难找，而是因为在我摸底考试全线失败的大背景下，陈菲菲和老妈说了句相当中肯的话——还行。“还行”代表什么？代表睡觉前，我可以不必听老妈排山倒海的唠叨，世界和平了！
陈菲菲临走前，做了件相当古怪的事。她把我写的优点贴在穿衣镜上，不慌不忙地从书包里摸出本《面试大全》，里面第一条情商金律就写着：“多看自己的优点，会督促自己变好。总看自己的缺点，就会破罐子破摔。”
陈菲菲轻轻敲着镜子说：“这可是块让你变得更好的魔镜，记住每天多照照哦。”
哪有时间等电话
又一个周末，补课时间有些难熬。我花了20分钟，给一道方程式填了个不着边际的得数。陈菲菲在我眼前晃了晃手，说：“喂，等电话啊？”
我白痴地问：“你怎么知道？”
“看来一定是男生了。”
“不许告诉我妈！”
是的，我在等吴迪的电话。他是学生会的宣传部长，造型超帅。昨天，他答应给我打电话，邀我去玩卡丁车。可是，我从清晨等到中午，电话连哼都没哼一下。
陈菲菲敲着我的头说：“知道吗？我们宿舍的姐妹有句名言——等男生电话，你就完蛋了！”
午后，陈菲菲拉我出去放风。我们去了海洋馆。原来，她还在这里做义工。她站在拱顶的“海底”，给旅行团讲解中华鲟。休息时，我说：“你真行，都快毕业了，也不急着找工作？”
“怎么会？”陈菲菲拉开背包，露出多种版本的求职简历。我又看见了那本《面试大全》。陈菲菲翻到某页，说：“你看，这上面说得多好——遇到喜欢的工作时，千万不要表露出过分的热情，因为过分的热情会冲昏头脑，使你忽略其他对你很重要的事。就像我，需要专心找工作，但也不能忘了我喜欢的海洋馆。生活里有许多有趣而又有意义的事，何必把自己局限起来呢？”
这时，吴迪打来电话：“对不起，小葵，忘了打电话给你。我们在卡丁车馆，你过来好吗？”
我说：“不好，我今天很忙，不去了。”
陈菲菲说得没错。16岁的日子里，有太多有趣的、无聊的、开心的、悲伤的事要体验，哪有时间天天等他的电话？尽管今天没有听到卡丁车的尖叫，但我参观了有中华鲟的海洋馆，学会了一条有用的EQ法则。
500强的狼和羊
可怕的“签字门”事件终于爆发了。高二年级组的语文老师，在收回的43张家长签名的试卷里，发现了12个字迹相同的“老爸”。它们都出自某网吧老板的“幕后黑手”。全校组织大清查，我的三张被“代理”的数学试卷，东窗事发。
数学老师赵大志是出名的火暴脾气，他拍着桌子说：“向小葵，给你最后一次机会回去签字，不然直接叫家长！”
我把三张倒霉的试卷放到陈菲菲面前。她扫了一眼签名，就猜到了80%。她打着官腔说：“这个……我不能帮你签，但我有一个办法，不签名也能摆平这件事。”
不出所料，她的《面試大全》又上场了。这次是很高级别的进入世界500强的面试法则。陈菲菲说：“你相信自己是羊，你就是羊；你相信自己是狼，你就是狼。当你面对数学老师表现出胆战心惊的样子，就会招来批评，但是如果改变一下……”
我惊叫起来：“你不会是让我和他谈判吧？”
这天的补课内容变成了面试速成。陈菲菲不但和我商讨了谈话稿，还扮成可怕的赵大志，来个了谈判预演。我心里还是没底：“这样真的行吗？”
陈菲菲拉着我走到那面“魔镜”前，说：“向小葵，你漂亮、热情、勤快、善良……你这么优秀，还怕什么？”她从书包里拿出一个白色信封：“这是我收到的第一份面试通知，就在星期一，我们一起加油吧！”
星期一，我坐在教师办公室里的样子和往常大不相同。我脊背挺直，目光坚定，把没签名的试卷推到赵老师面前：“对不起，我没让家长签名。”
我说：“签名的意义，不就是让我了解您的用心吗？我想告诉您，我懂了。您希望家长配合老师，督促我学习。实际上，我妈已经做了努力，为我请了家教。我近期成绩明显提升，就是最好的证明。赵老师，有些事，我很希望您能从学生的角度去看待。您教学20年，有多少学生因为家长签名而提高了成绩？又有多少学生因为家长签名激化了与父母的矛盾？哪怕只有10%的学生因为家长签名而破罐子破摔，这也是一个比较失败的教育方法，不是吗？”
办公室里很静，老师们都坐在办公桌旁，仔细聆听我与赵老师的谈话。预备铃响起时，赵老师把卷子放到我手里，说：“向小葵，你今天让我刮目相看啊。我认为，你确实不用签了。你提的意见我会认真考虑，我们都有需要改进的地方。”
我走出办公室，长长地出了口气。一直在外面等我的林梦雨惊讶地说：“不会吧，这样也行？”
其实，真正惊讶的是我。我从没想过，也不敢相信，我可以做一个这样自信、这样让老师欣赏的女生。
中午，我坐在灿烂的阳光下，给陈菲菲发短信。
我说：“搞定！”
她回：“Me too！”
面试官面试技巧答案 篇9
为什么说是正常情况呢?例如：实习生、应届生;自身的积累本身就不足，实践机会少，对问题的理解可能会出现偏差或者一知半解的情况。面试官是不会过多的在意你是否回答上来这个专业问题，但是你在投递简历时，简历的内容一定要和你的真实情况相符合。如果有虚假，面试官针对你的简历细抠，你的努力真的功亏一篑。
二、理清思路
针对不会回答的问题，这时候你需要理清思路。一知半解的问题，你可以大胆的回答你知道的部分;对于不知道的部分，可以对面试官说“这部分我不是特别理解，但是我的大概认知是...”你对此问题的理解思路可能对也可能错。但是不会影响面试官对你这个人的判断,面试官会非常愿意当这个老师帮你分析你的思路。
三、更换思路，缩小范围
一知半解的问题，可以尝试思考。那么完全不会的问题，根本听不懂的问题，该怎么办?“对不起，我不是非常理解您讲的这个问题是什么意思”这是时候，可以请面试官再次说明一下问题，或者换一种问法。更换一下你的思路，在有限的知识储备下理解。
四、讲真，我不会这个问题
对于说了半天，想来半天还是不懂的问题。干脆点直接说，我的专业知识有限，不会这个问题。如果这时候你还是死要面子活受罪，将一些有的没的，胡编乱造;反而会让面试官觉得你很不专业。不如直接坦诚相待，给面试官这个学生比较实在(不是所有的问题都坦诚相待)。
#拓展知识#
职业规划回答技巧：
1、一个职业定位
“我不知道自己做什么”是职场大忌，很容易让领导产生不信任感。在面试时，有一个清晰的职业定位，围绕着这个定位阐述职业规划将会有的放矢。
职能*行业=职业。职业定位体现你今后准备从事的那份工作和行业。职业定位是职业规划的核心，是首先要解决的问题。所以在回答职业规划时先要分析自我的职业定位。
2、三个定位角度
一个准确的职业定位要从三个维度十五个要素提炼。这三个维度分别是职业取向系统，包括性格、兴趣、价值观、需要、使命;商业价值系统，包括知识、技能、天赋、经历、人脉;职业机会系统，包括宏观、产业、组织、职业、家庭。
在面试时，先简要分析个人认为最重要的几项要素，再分析企业最重视的商业价值系统，不仅会让面试官更深入地了解自己，也能为面试官留下定位准确、认知清晰的好印象。
3、职业规划三步法
在分析完职业规划的核心――职业定位后，还需要讨论职业目标与发展通道等关键因素。
目标设定要分为长中短期目标，遵循“SMART”原则。
这样一份简单的职业规划分析出来了，它不仅可以大大提高面试的成功率，更能指导自己今后的工作。向阳生涯职业规划专家建议：选择工作是两厢情愿的买卖。个人为组织创造价值，组织为个人提供发展平台，双赢才能形成有效循环。职业规划是将两者联系在一起的重要手段，所以马虎不得。
java面试官面试技巧 篇10
1、电话结束后要给对方发一个短信或者邮件，发送邮件或短信，告知对方面试时间、地点、行车路线、公司名称、联系人。包括公司的大概情况，所招岗位名称及相关情况，并留下电话号码，便于所通知对象有不明之处可电话咨询。有一封正式的邀约信函，对候选人来说会感觉受到重视。
HR电话通知时的态度很大程度能决定该求职者最后是否来参加面试，而上述这些关键点及细节更能体现出HR的专业和职业度，能让应聘者感到沟通的愉快且有所收获的过程，必将是一个成功的HR自我营销的过程。
面试官怎么结束面试 篇11
职场面试中，常会遇到这样的情况：当你和面试官聊天时，不知不觉就聊到了第三方某某，而这个人往往双方都认识。这时你会怎么处理和应对？也许，你会脱口而出：“此人我认识”、“我和他很熟”、“我们是好朋友”、“我们是好哥们儿”等等。当你兴奋地向面试官表白时，你可曾想过面试官聊起此人的目的？——这一问一答里的学问，可大了去了。
贸然“认”熟人的后续麻烦
你表白和某某很熟，无非是想借此拉近与面试官的距离。但如果你不知道面试官聊起此人的目的，你这种表白往往会给自己带来后续的被动。
试想，接下来如果面试官接着让你对某某做一评价，你该怎么办？问题就来了：第一，假若你只是认识某某，你就很难评价到位。第二，即使和某某真的很熟，也不一定能评价到位。第三，即使你能评价到位，也不一定符合面试官的评价预期。
贸然“评”熟人的种种风险
因此，正常情况下你会立即陷入被动。第一，假若你担心评价有误而不评价，或故意把话岔开，面试官会认为你狡猾或没主见。第二，如你推托说了解不多，那你就与刚表白过的很熟自相矛盾，面试官就会认为你太冒失、不稳重。第三，你贸然评价，还可能会直接伤害到某某，平白无故地做了一次恶人。因为或许面试官正在与某某接触甚至引进，你的评价也许直接影响到他的入职或转正。第四，你最有可能伤害到的是你自己的面试成功。因为你不知道某某全部的职业现状。如果某某正是面试官目前的同事，你是否知道某某在单位里是核心、一般，还是被边缘化？你如不请楚，你的评价就无的放矢。更要命的是你可能不知道某某和面试官的关系，不知道面试官是如何评价某某的。
假若你和某某只是一般认识关系，或者只是在某某场合见过一两次面，远远达不到熟的程度，你却顺口说出和某某很熟，更会立即陷入尴尬境地。因为面试官很可能跟着一句话：“既然您和某某很熟，我正好有点小事找他，还挺急的，你能否马上帮忙联系某某？”其实只是吹牛的你该怎么做？做法一：你存有某某的手机号，打过去了，对方一口拒绝了。做法二，你打过去了，某某根本就没有记住你是谁，你再很窘地介绍自己，丢人现眼。做法三，也许你连某某本人的手机号都没存储，手机号都是秘书或司机的。当你直言相告时，面试官可能淡淡一说“这个号我也有”，你该多尴尬？做法四，有自知之明，拒绝面试官的要求，会搞得面试官面子上过不去，等于你这趟白来了，而且还得罪了面试官。第五，你委婉拖延，说手机里没有存储某某的号码，回去再查查。但拖不解决问题，这依然是烫手的山芋。你说，一时兴起顺口而出却引火上身，何必呢？更重要的是，当你在面试官前展示出了一副吹牛大王形象后，你基本就没希望了。
即便你不是在吹牛，也会带来面试官对你负面的评价。其实，面试官故意跟你聊到某某，除了考核你的简历和背景的真实性外，还要通过和你就第三方人士的交流，考察你这个人的职场成熟度、稳重程度、实在程度、人际关系等。即便你确实和某某很熟，甚至是同学、发小，也不要急于用夸张地语气表述。因为，面试官为了考察你是否在忽悠人，往往会继续深问，一旦你一句不慎，就会引来面试官对你的负面判断。所以，即使你和某某关系非同一般，也不必冲动性地表白，这是不成熟的表现。
化解“认识谁”难题的秘笈
那么，当面试官和你聊起某某时，作为应聘者的你，究竟该如何应对才对呢？
沉着冷静，不要冲动
首先，你要分析面试官为什么会聊某某。一般情况下，面试官是根据你的书面简历或者刚才你的口述自我介绍，主观判断你应认识某某，通过聊这个问题来相互印证经历是否真实。如果是真实的，接着会考察你的一系列相关问题，比如：前面说的职业成熟度、稳重度等等。再者，通过让你评价某某，来判断你分析问题的角度和能力，以及表达、情商等等。如果你的回答符合面试官的正向预期，会加深面试官对你的正面评价，反之你这次面试将走入深渊。一旦进入面试官的负向预期，几乎就宣布了你的面试失败。所以，迅速让面试官进入对你的正向预期是很重要的。
实事求是，客观陈述
那么如何进入面试官正向预期呢？答案只有一个：实事求是，客观陈述。
首先，客观陈述你与某某的人际关系。比如：面试官提到某某时，不要激动地说我和他是哥们儿，应该客观平静地说诸如：我们俩是中学同学、我们曾经同事过等。不做过多赘述，就不至于陷自己于被动境地。
其次，分层客观陈述你与某某的职业关系。如果面试官再继续追问，你可以比较从容应对。比如：你说你们过去是同事，面试官可能有兴趣地追问：你和某某是什么时候的同事？同事了多长时间？你可以很客观地具体陈述，这样面试官多会相信你。
再次，阐述职业关系时要把握住度。如果面试官不问，就不要过多回答。面试官问到什么程度。你答到什么程度。尤其是多个面试官一起面试的时候，不要兴奋不已地绘声绘色地谈起某某没完没了。记住，是你面试，中心是谈你，谈某某也是为了谈你。
面试时，首要的是取得面试官的信任，即进入面试官的正向期望。所以，当你不能判断面试官问话的目的时，更要以不变应万变——实事求是，客观陈述。
谨慎评价，剥离情感
面试过程中如果聊到的某某，与你确实很熟，尤其是你过去的同事、直接的下级或上级，或有密切合作关系的平级，面试官让你评价，你该怎么回答？
这时，无论你对某某多熟，感情多好或多坏，都应当冷静，去掉感情因素，客观评价。什么叫客观评价呢？就是要评价这个人的性格特点、做事风格特点、能力特点、管理风格特点等，而不夹杂个人的任何情感要素。千万不要加上对某某个人的主观评价，如：道德评价、人格评价、职业操守评价，对某某带个人好恶而夸张地贬损、赞美都不合适。还是那句话，因为你不知道某某目前的全部现状，不知道面试官对此人的主观看法，如果你和面试官的看法不一致，你的面试结果就大打折扣。即使你的评价暗合面试官的看法，如果你用词过于夸张，也会给面试官留下不好印象，认为你浮夸、不实。所以正确的方法就是客观评价，这样进退自如，而且这也是惟一正确的评价方法。
作茧自缚的愚蠢“认识”
愚蠢：“我认识您的同事”
面试官没有问，你却主动表白认识面试官目前的同事某某，试图通过这种方法来证明自己的真实性，或拉近与面试官的距离，博取信任。这是大错而特错的做法。虽然你认识面试官现在的同事，但这位同事怎么评价你？你有把握吗？过后面试官一问，如某某对你的评价一般，或负面评价怎么办？曾经有位应聘者，一口气列举了三位面试官的同事，并说我们都是好哥们儿和朋友。过后面试官分别问了这三位同事，没有一个说他好的，甚至有的说：你千万不要让他进来，这人麻烦事多。还有一种情况，你说认识面试官的同事，而这位面试官同事可能担心你的到来会对他有什么不利，因为现在跳槽频繁，有不少人在某一单位工作了几个月，但简历没写，也许这几个月你有可能知道，你的加盟将有可能暴露他的经历，你想想你能有什么好结果？所以最好的办法，不要说认识面试官的同事，等面试官问你的时候再说。
最愚蠢：“我认识你们老板”
有些人面试时爱显摆，说我认识你们老板，是朋友，以此来表明自己对面试官所在单位的了解，或自己很牛。这样一来，第一，面试官会心里不舒服。让面试官不舒服，就说明你的水平不高。第二，和老板很熟，那么进来后能服从组织管理吗？你若加盟公司，心态能够调整过来吗？面试官立即会打问号。第三，你吹嘘了半天和老板很熟，面试官问你是什么情况下认识的，如果你谈了半天也只是工作往来，面试官会认为你在吹牛。第四，即便你真的和老板很熟，过后面试官也会找老板求证，如果老板说只是认识，印象不深，你在面试官的心目中也立即打折扣。再况且，如果真的是老板的朋友或很熟，你早就直接找老板了，进来的方法就不是这样了。
五星级愚蠢：“我认识你们老板娘”
面对面试官，放大话：“我和你们老板不熟，但我认识你们老板娘，和她非常熟。”这是最愚蠢的败招，是五星级的愚蠢。如果你是位先生，这样说未免有点走夫人路线的嫌疑。如果面试官再是位女性，你这样表白就更麻烦。这说明你连最基本的心理学常识都不懂。真有本事，不会靠这些东拉西扯，特别是扯老板娘这类特殊的角色。即使是夫妻店，你也没有必要这样去表白，对应聘成功有百害而无一利。我们过往接触的案例中，凡男性职业经理人表白认识老板娘的，还没有一个成功案例。管理
（本文作者系北京腾驹达猎头公司董事长。 联系邮箱：jingsuqi@timehr.com）
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