劳动仲裁书申请书案例

劳动仲裁书申请书案例（共9篇）

劳动仲裁书申请书案例 篇1

申请人：钱栋，男，1974年9月19日生，汉族，住上海市闵行区春申路1888弄19号402室。联系电话:13916114530

被申请人：上海娇润贸易有限公司，住所地青浦区金泽镇莲湖路53号331室A座。办公地址：长宁区新渔东路20号2xx室。

法定代表人，刘海光，总经理。

请求事项

请求劳动争议仲裁委员会依法裁决：

一、被申请人补向申请人发20xx年5月1日至20xx年5月26日工资3136元。(含5月1日至5月19日之双倍工资);

二、被申请人向申请人支付20xx年6月19日至20xx年4月30日,每月二倍工资之除去已支付部分的差额21694元;

三、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金4182元;(如劳动争议仲裁委员会认定被申请人并非违法解除劳动合同，则申请人要求被申请人依法支付经济补偿金。)

四、被申请人向申请人支付延长工作时间和法定休假节日的劳动报酬(加班工资)1731元;

五、被申请人按照20xx年及20xx年上海市社会保险费缴费标准为申请人补缴社会保险。

事实与理由

申请人经面试合格后于20xx年5月19日前往公司办公地点(新鱼东路20号218室)正式上班，成为被申请人正式员工，但被申请人从未与其签订书面劳动合同，亦未缴纳社会保险。申请人在工作期间经常性加班，但被申请人从未支付加班费。20xx年5月27日，被申请人的法定代表人刘海光在不具备合法解除或终止条件的情况下以没收工作证等方式解除劳动合同，并申明其拒绝申请人进入办公场所，将申请人从公司除名，并扣留部分私人物品。

申请人认为：

一、自己于20xx年5月19日正式建立劳动关系，被申请人依法应当在一个月内与其订立书面劳动合同。被申请人自用工之日起已超过一个月的宽限期仍未与申请人签订书面劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，自20xx年6月19日起，被申请人每月应当向钱栋支付二倍的工资。除去被申请人每月已发放的部分工资，应当补足差额。

二、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。截止20xx年5月26日，钱栋工作时间已超过1年，依法应视为钱栋与被申请人已订立无固定期限劳动合同。被申请人的法定代表人刘海光在无法定事由的情况下，要求钱栋交出工作证件，并申明其不能进入办公室及不能接触公司任何物品，其行为实质是用简单、粗暴的方式违法解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第87条之规定，你公司应当分别向钱栋赔偿金。

三、钱栋属于劳动者，有享受社会保险和福利的权利，依据《中华人民共和国劳动法》、《上海市社会保险费征缴实施办法》、《上海市城镇职工社会保险费征缴若干规定》等法律法规，被申请人应当为其分别交纳社会保险及工伤保险，被申请人既未按时办理社会保险登记手续，也未按时足额缴纳社会保险费，属违法行为。权利人有权要求被申请人补充缴纳。

四、劳动者依法享有休息权，用人单位不得违反法律的规定，延长劳动者的工作时间。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。20xx年2月起至20xx年5月27日期间钱栋曾经常性加班，被申请人既未安排补休，也未支付加班费，现被申请人应当按照劳社部发[20xx]3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》折算并补发相应的加班报酬。

综上所述，被申请人的行为已严重违反劳动法律、法规的规定，侵犯了我的合法权益。特申请贵院依法仲裁，以保障劳动者的合法权益。

此致

劳动争议仲裁委员会

申请人：xx

20xx年xx月xx日

劳动仲裁案例 篇2

案例一：事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金

【案情概要】

申请人王某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期满。被申请人因申请人聘期考核不合格，通知申请人聘用合同到期终止，并为申请人办理了聘用合同终止手续，申请人主张被申请人应支付终止聘用合同经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。

仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。

【裁决要旨】

事业单位编制内人员的人事关系处理和人事争议处理应适用有关事业单位人事管理的法律法规、规章和政策。

【案例点评】

事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系，双方之间发生的争议为人事争议，仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《调解仲裁法》的规定处理，但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定。事业单位编制内人员签订了聘用合同的，是否依据《劳动合同法》第九十六条规定适用《劳动合同法》有关劳动合同的相关规定，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”。”在目前国家并未对《劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下，不宜作扩大解释，故事业单位编制内人员不适用《劳动合同法》的规定。本案中，申请人王某系事业单位编制内工作人员，与单位签订了聘用合同，因目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金，故对申请人的请求不予支持。

对事业单位编制外用工，凡是属于专业技术和管理岗位人员签订了聘用合同的，依照《劳动合同法》第九十六条规定执行，优先适用国家有关事业单位聘用合同制度的法规规章，没有规定的，适用《劳动合同法》的相关规定;事业单位与其编制外用工签订劳动合同的，应适用《劳动合同法》的相关规定。

案例二：劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计算

【案情概要】

申请人李某于2007年12月1日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同(合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日)。两劳务派遣公司法定代表人为同一人。2013年9月5日，乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解除劳动合同。申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算。经审查确认，申请人严重违反规章制度事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同，双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算，乙公司承担连带责任。

【裁决要旨】

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

【案例点评】

目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。

依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。因原劳务派遣单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。

案例三：人事聘用合同可依法约定违约金

【案情概要】

申请人王某与被申请人某医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同，约定合同期限至2020年2月20日止，岗位为妇产科医师。同时双方签订了人才引进协议作为聘用合同的附件，双方在人才引进协议中约定，申请人系被申请人出资引进的人才，需在被申请人处服务满五年，对违反服务期约定的违约责任作了如下约定：如在服务期内违约提前解除聘用合同的，应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行合同和赔偿乙方在合同中断期间的工资损失外，偿付给乙方违约金人民币50000元;乙方违约的，支付甲方违约金人民币50000元。甲方为乙方出资培训的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有权收取乙方培训费，培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。被申请人在引进申请人时支付给申请人安家费30000元。申请人为事业编制工作人员，月薪为4000元。2013年10月，被申请人安排申请人离岗学习培训半年，支付了培训费用6000元，培训期间工资正常发放。2014年5月29日，申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。2014年7月2日申请人离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于2014年7月16日提出仲裁申请，请求被申请人办理离职手续，被申请人也提请仲裁，请求申请人支付违约金和培训费。仲裁委员会认为，某医院为事业单位，王某为事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》(苏政办发﹝2005﹞123号)的规定，是合法有效的。但该办法同时规定，约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，医院在引进王某时实际支付其安家费30000元，故双方约定的违约金数额应依照规定扣减，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，故裁决王某支付医院30000元违约金和培训费5600元，医院为其办理离职手续。

【裁决要旨】

事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行，事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。

【案例点评】

事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的、不以盈利为目的的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位实行编制管理，招用人员需经国家批准公开招聘(含高层次人才引进)。事业单位对因工作需要经批准引进的高层次人才，往往支付了引进费或安家费等特殊待遇，为人才培养，往往对工作人员出资培训。在人才资源配置市场化的背景下，事业单位中出资引进或出资培训的工作人员的流动也不可避免，因事业单位的国家公益性质，国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员提前30日书面通知用人单位可以解除聘用合同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定，事业编制受聘人员主动提出解除聘用合同的，有的需要得到单位批准，特殊岗位人员还不能辞职，对一般受聘人员未能与单位协商一致的，必须继续履行聘用合同满六个月后，才可单方解除聘用合同。故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止，但事业单位限制工作人员辞职权利应依法行使，不得滥用权利，本案中，医院已同意了王某辞职，故应依法为其办理离职手续。

《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定，对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任，没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。本案中王某是事业编制聘用人员，符合约定服务期和违约责任条件，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但医院约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，故对违约金裁决予以减少，培训费作出递减。

劳动仲裁延期开庭案例 篇3

来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:劳动纠纷律师案例

王某得到了劳动争议仲裁委员会的书面通知,告知他与单位之间劳动争议仲裁开庭的时间是5日后,地点在该劳动争议仲裁委员会的第五仲裁庭。王某将这些信息告诉了胡燕来律师,并和胡燕来律师约好在开庭前一天两个人再沟通交流一下这个案子的情况。在离开庭还有3天的时候,王某接到了劳动争议仲裁委员会打来的电话,让他到劳动争议仲裁委员会来一下。王某赶到了劳动争议仲裁委员会,找到了给他打电话的工作人员,和该工作人员在一起的还有开除他的那个酒店的经理齐某和代理律师辛某。工作人员告诉王某,用人单位向劳动争议仲裁委员会申请案件延期开庭,理由为用人单位代理律师辛某是中国国际贸易仲裁委员会的仲裁员,原定的劳动争议仲裁开庭时间和辛某担任仲裁员的商事仲裁案件开庭时间相冲突。劳动争议仲裁委员会已经决定王某的案件延期审理,叫王某来是为了让双方重新确定一个开庭的时间。王某很不情愿,但最终还是和用人单位一起确定了一个新的开庭时间。劳动争议仲裁委员会随即向双方送达了延期审理通知书。王某心里嘀咕,凭什么用人单位想要更换开庭时间就能更换开庭时间呢?

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十五条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十七条的规定，延期开庭是指劳动争议仲裁的当事人在仲裁庭通知其开庭审理的日期后,在开庭3日前,由于出现了正当理由导致仲裁审理程序无法按期进行的,提出延期审理的请求,经仲裁委员会同意,将仲裁审理推延到另一日期进行的行为。延期开庭是赋予劳动争议仲裁当事人的法定权利,其目的是保障当事人的合法权益和保障仲裁程序依法顺利进行。延期开庭由当事人提出申请,由劳动争议仲裁委员会作出决定。申请延期开庭的正当理由,除了《民事诉讼法》规定的几种情形外,还要根据实际情况,由劳动争议仲裁委员会根据法律法规的规定米进行判断,确属正当理由的,劳动争议仲裁委员会可以作出延期审理的决定;不属于正当理由的,劳动争议仲裁委员会不应当作出延期审理的决定。

专业劳动纠纷律师认为，在实务中,很多的劳动争议仲裁当事人会因为各种原因提出延期开庭的审理,包括无法从外地及时赶回开庭所在地、突发疾病不能出庭、代理律师的庭审时间存在冲突等,上面的案例中所提到的情形也是其中之一。一般来说,劳动争议仲裁委员会为了使当事人充分享有诉权,以及使当事人的权益充分得到维护,会接受当事人具备合理理由的申请,并与另一方当事人一起协商确定开庭日期。在此要提醒劳动者的是,申请延期开庭是劳动争议仲裁双方当事人的权利,所以一方面劳动者可以在需要的时候行使这一权利,另一方面如果用人单位申请延期开庭,劳动者要判断对方的申请理由是否正当并及时向劳动争议仲裁委员会发表自己的意见。

2011年劳动仲裁十大案例 篇4

发布时间：2012-01-12 16:03:04 点击数：1732 次

劳动仲裁免费受理以来，案件数量大幅攀升。昨天，劳动仲裁部门公布今年十大案例。其中，不签订劳动合同仍然是争议最多的问题，本报对此为市民进行 一一解读。

不签劳动合同支付双倍工资

案例：宋祁2010年8月到某外语培训学校任教，但该学校始终未与其签订劳动合同，2011年5月，宋祁以该学校不签订劳动合同、不缴纳社会保险费为由申请劳动仲裁，要求与该学校解除劳动关系，并要求该学校支付因未订立书面劳动合同的二倍工资以及经济补偿金共三万余元。该案经审理，最终裁决支持了宋祁的全部仲裁请求。

点评：自2008年《劳动合同法》施行以来，规定应当自用工次月起签订劳动合同，否则将每月支付二倍工资。《劳动合同法》至今已颁行三年多，但仍有很多企业对此规定置若罔闻，往往导致最终败诉。在此劳动仲裁委提醒广大用人单位，一定要与劳动者签订劳动合同，切不可因小失大。

劳动合同终止补偿金须分段计算

案例：刘伟江是市区某商场的仓库管理员，2011年9月30日，刘伟江与该商场的劳动合同到期届满。因种种原因，该商场不愿与刘伟江续签劳动合同。刘伟江于是要求商场按照其工作年限支付劳动合同终止的经济补偿金。刘伟江是2004年2月30日进入该商场工作的，按照《劳动合同法》的相关规定，劳动合同终止补偿金理应从2004年2月30日起算，按照自己每个月1500元的工资标准，遂提出了8个月共计12000元的补偿金要求。但遭到单位拒绝，刘伟江无奈申请劳动仲裁。劳动仲裁委经裁决，却仅支持了刘伟江4500元的经济补偿金。点评：劳动合同终止的经济补偿金应从何时起计算，通常情况下是从劳动者到该用人单位参加工作时开始计算，按劳动者在该单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资。

五种违法解除劳动合同应支付赔偿金

案例：韩丽是市区某家纺用品店的女店员，2011年6月在得知其已怀孕三个多月的情况下，该家纺用品店将韩丽辞退。韩丽遂将该家纺用品店诉至劳动仲裁委，要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。该案经审理，劳动仲裁委支持了韩丽的仲裁请求，裁决该家纺用品店向韩丽支付赔偿金2万余元。

点评：赔偿金是《劳动合同法》对违法解除或终止劳动合同的一种惩罚性规定，其标准为经济补偿金的二倍，规定在以下五种情形下支付：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

工伤六级以上单位不能解除劳动合同

案例：丁峰是某物业公司的保安，2011年3月，丁峰在一次抓捕小偷过程中被小偷踢倒，不慎摔伤腰部。后经住院治疗，并经劳动能力鉴定委员会评定为6级伤残。丁峰伤愈出院后，活动能力受限，其所在的物业公司经理刘某见此情况，单方面解除了丁峰的劳动合同，丁峰不服，申请劳动仲裁，要求继续履行双方之间的劳动合同。该案经劳动仲裁委居中调解，丁峰撤诉，该物业公司继续履行劳动合同。

点评：职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，按月领取伤残津贴；被鉴定为五级、六级伤残的，用人单位不能提出解除劳动关系，但个人可以提出解除或者终止劳动关系，由社保支付一次性工伤医疗补助金，并由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

加班费无法提供相关证据很难得到支持

案例：刘小蓉是某美容连锁机构的美容师，2011年8月，因该美容连锁机构长期随意克扣刘小蓉的工资，刘小蓉将其诉至劳动仲裁委，要求返还克扣工资并支付自2005年至今的加班费。庭审时，该美容连锁机构不承认刘小蓉存在加班事实，劳动仲裁委要求刘小蓉提供相关加班证据，但刘小蓉无法提供，最终因证据不足，刘小蓉只能无奈放弃加班费的诉请。

点评：近几年来，因加班费产生的争议呈逐年上升态势，很多劳动者往往只知道追索加班费，却不知道加班费还需要举证。能够证实加班费的相关证据主要有考勤表、出勤表、排班表以及记载有每月出勤天数的工资条等。另外还需注意的是追索加班费的时效为一年。

工亡赔偿金到底如何计算？

案例：许超是一家建筑安装公司的安装工，2011年7月在一次高空作业时由于未按操作规程使用安全绳索，不慎从高空坠落致死。许超的妻子带着许超的父母从河南老家找到许超生前所在的建筑安装公司要求赔偿无果后，申请劳动仲裁，要求支付相关工亡待遇，经审理后，劳动仲裁委裁决该公司向许超的家属支付约四十万元的工亡赔偿金。

点评：2011年1月1日修改后的《工伤保险条例》大幅提高了包括丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金在内的工亡待遇标准：其中丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资，为16754.5元。供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%.确认劳动关系须劳动者举证证明

案例：刘晓辉是某石材加工厂的打磨工，2011年4月2日，刘晓辉在使用无齿锯作业时，不慎发生工伤事故，致其左手四指切断。该石材加工厂负责人吕某为逃避责任，拒不支付刘晓辉的医疗费用。后刘晓辉申请法律援助，申请劳动仲裁，要求确认劳动关系，但该石材加工厂的负责人吕某却不承认曾经招用过刘晓辉。庭审中，刘晓辉提供了工作服、出入证、数份证人证言及120出诊记录等来证明双方之间存在事实劳动关系。劳动仲裁委最终确认双方自2009年2月至2011年4月期间存在劳动关系。

点评：很多私营企业在发生劳动争议后出于逃避相关法律责任的目的，往往不承认劳动关系，这就需要劳动者提供相关证据来证实双方之间存在劳动关系。企业培训并签协议后劳动者违约

案例：张韬、王玮二人是某健康技术有限公司的健康顾问，该公司2011年3月出资送二人去上海培训，学费、食宿等均由公司负担，并订立了《培训协议书》，约定服务期二年。培训结束后，该二人仅仅工作了半年，就擅自离职。该健康技术有限公司多次与张、王二人协商，但该二人拒不改正，声称愿意为自己的行为承担法律责任。该健康技术有限公司无奈之下将张、王二人诉至劳动仲裁委，要求返还培训费10000元，赔偿经济损失60000元。该案经劳动仲裁委居中调解，双方达成和解协议，张、王二人返还培训费10000元并赔偿该健康技术有限公司4000元的经济损失。

点评：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，除应当返还用人单位为其支付的培训费外，给用人单位造成经济损失的，还应赔偿经济损失。用人单位不得扣押劳动者证件

案例：就职于市区某健身会所的侯健在向该健身会所提出辞职时，该健身会所却扣押了侯健的毕业证。侯健多次索要无果，加之新单位有要求提供学历证书，侯健只能申请劳动仲裁。案件审理期间，该会所负责人蒋某辩称，侯健离职后未将由其掌管的电脑帐号、密码告知相关交接人员，影响了会所的正常财务往来，故扣押了他的毕业证，并向仲裁委另案提起仲裁申请，要求侯健将账号、密码归还该健身会所。该案后经仲裁庭调解，双方当事人达成调解协议，该健身会所返还侯健毕业证、支付拖欠的工资，马某将账号和密码归还该健身会所。

点评：劳动者在劳动合同存续期间离职的，应尽可能至少提前30天通知用人单位，以便用人单位能够及时寻找合适人员来接替工作岗位。另外，离职前一定要进行工作交接，否则会给将来的档案转移、离职手续的办理带来诸多不必要的麻烦，也可能为将来发生劳动争议埋下隐患。

精神赔偿不属劳动法规领域

案例：辛欣2010年5月到市区某会计培训学校任老师，期间辛欣多次向学校提出签订劳动合同、缴纳社会保险的要求，但该学校以种种理由拖延，因此2011年4月辛欣提出辞职，但该学校却以种种理由迟迟不批准辛欣的辞职，致使辛欣失去了其它高薪岗位的应聘机会。而后该学校又以辛欣要求订立书面劳动合同的要求不符合学校规定为由，将辛欣辞退。辛欣一怒之下将该学校诉至劳动仲裁委，要求该学校向其公开赔礼道歉，并赔偿其精神损失50000元，该案经劳动仲裁委调解无果后，最终裁决驳回了辛欣的仲裁请求。

点评：根据相关法律规定，目前精损损失不属于劳动争议受案范围。从本质上来说，劳动关系属于一种合同关系，故陈某申请劳动仲裁属于一种违约之诉，而非侵权之诉。根据法律的相关规定，只有侵权之诉才存在精神损害赔偿之说，违约之诉不存在精神损害赔偿之说。

劳动仲裁申请书 篇5

申诉人：XXX性别：女民族：汉出生年月：XXX年2月24日 工作单位：广州市XXX有限公司

单位地址：XXX XXX XXX

公司职位：销售支持专员

月工资：XXXX元

住所处：广州市海珠区

身份证：4310XXXXXXXXX

电话：135XXXXXX

被申诉人：广州市XXXXX有限公司

法定代表人：XX

地址：广州市萝岗区XXXX

电话：020-XXXXXXX

申请仲裁的事项：

1．申请要求被申诉人赔偿申诉人4个月的产期工资10360元。

2．申请被申诉人赔偿被申诉人12个月的哺乳期工资31080元。

3．申请被申诉人缴纳申诉人产期和哺乳期间的社会保险和住房公积金公司应支出部分。（从2011年1月26日起至2012年9月）

4．申请被申诉人缴纳此次仲裁期间产生的所有费用。

事实理由：

本人于2010年10月11日正式入职广州市合XXXXX有限公司，职位是销售支持专员，任职期间主要负责商超渠道的数据提供与支持。试用期间工作认真负责并成功通过两个月的KPI考核（11月至12月），进入2011年1月9日由于本人身体不适，于医院就诊意外发现已怀孕6周并有先兆性流产的迹象，医生建议保胎休假7天，本人第一时间打电话给直属主管告知其情况。休假过后，公司

领导就以本人11月曾经犯过的一个小错误并将其夸大要求本人自动离职。（此工作失误只是操作上的一个小失误，且本人当时是主动承担并及时修改也按照相关考核制度自己申请自罚红牌1张，劳动合同上有注明，罚红牌只是影响当月后勤月度奖金的计算，而且本人还在试用期内并不参加奖金考核计算，本人当时11月KPI考核是合格的，当时公司也未出示任何重大错误的通告给予本人确认）。当时本人并未接受，此后在2011年1月24日收到人事部刘丽电话建议我接受岗位调动，由原天河中信大厦上班调到萝岗开发区，具体岗位没说明，本人在海珠区居住无故被调到萝岗开发区上班，也没有合理理由，所以本人也没有同意！补充说明：2011年1月15日人事部刘灵灵已经发起了本人“员工转正考核流程”，人事部当知道我怀孕后于2011年1月25日以若干夸大的理由（注：公司并未给于本人任何书面的确认与举证，且大部分为公司恶意编造的理由）与我终止劳动合同。现本人觉得公司是对孕妇的歧视，才对本人提出解除劳动合同，所以本人现提出劳动仲裁，维护一个孕妈妈在孕期所享有的合法权益。

此致

仲裁委员会

申诉人

二O一一年二月九日

附：

1、劳动合同

2、XXX总部员工KPI考评表（201011）

3、相关XXX公司OA系统由人事发出的转正记录截图。

4、医生诊断证明。

5、个人工资条电子版

劳动仲裁申请书 篇6

申请人：

被申请人：湖南正东通信技术工程有限公司

法定代表人：佘金刚

请求事项：

一、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金16750元（月平均工资6700元*2.5（工作2年1个月多10天）;

二、未提前通知解除劳动合同须支付经济补偿金1个月工资6700元;

三、裁决被申请人向申请人支付未签订劳动合同工作2018年2月1日至2018年3月10日期间的二倍工资11022元（月平均工资6700*2+6700*10/31*2-已支付1个月工资6700）。以上三项合计：34472元。

事实与理由：

申请人于2016年1月31日进入被申请人处工作，任传输设计部湘潭项在目组设计员职位至今。第1次签定劳动合同时限为2016年1月31日至2017年1月30日，2017年2月8日续签合同为1年期限至2018年1月31日止，签订的劳动合同第二条规定为从事设计部外派中移通信技术工程有限公司设计员岗位工作，工作地点为无固定地点。从2017年2月8日续签1年劳动合同后至2018年2月27日期间被申请人从未通知申请人续签或解除劳动合同，只在2018年2月28日电话和QQ群内通知申请人不能在原来的岗位工作，且不能继续在湘潭工作，需派往外省工作，并尽快交接申请人手上的工作。当时申请人同意在2018年3月内尽快交接手上工作，但不同意调换岗位和工作地点。被申请人不同意支付2018年3月份工作交接期间的工资以及按照《劳动法合同法》支付经济补偿方式解除合同。

申请人在被申请人处工作两年多的时间内一直在湘潭市内工作，从未出差或外派。工作态度、工作积极性以及技术能力一直受到中移通信技术工程有限公司的好评，并被中移通信技术工程有限公司推荐给被申请人处评为优秀员工。申请人与被申请人拟定的劳动合同2份先由申请人签订后邮寄给被申请人，申请人要求被申请人签订后邮寄一份给申请人但一直推托未给，直到2018年3月8日才通过电子邮件形式发了4张劳动合同的关键页照片给申请人，被申请人多个在湘潭的员工同样也是未拿到被申请人签字确认后的劳动合同，违反了《劳动合同法》双方相互执有条款，存在避免申请人申诉被申请人的嫌疑。被申请人在劳动合同到期前、后都未通知申请人签订续签劳动合同，合同到期后再要求申请人继续工作一个月后才电话通知申请人调换岗位和工作地点或选择辞职，违反了《劳动合同法》中要求续签劳动合同并前提前一个月通知劳动者的条款。2018年2月28日被申请人要求申请人尽快交接工作，由于是设计工作，交接工作工程中需对手上的事项、资料一一说明和移交，并需完成未完成的设计，但被申请人不同意支付交接期内的工资，同样违反《劳动法合同法》。按照签订的劳动合同第二条被申请人需调换工作岗位和工作地点需双方协商，协商不一致的情况下申请人（劳动者）有权要求被申请人（用人单位）按照《劳动法合同法》支付经济补偿。

从2017年2月至2018年2月被申请人支付给申请人平均工资为6700元每月（基本工资+绩效工资=6200元+每个月发500元优秀员工奖金，详见银行工资流水）。《劳动合同法》第四十条第三项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。以及第四十六条第三项“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的” 付经济补偿，依据《劳动合同法》第四十条和第四十六条规定被申请人应支付申请人2.5个月经济补偿金加上解除劳动合同通知期1个月经济补偿合计23450元（6700*（1+2.5）=23450）。《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，未续签劳动合同情况下申请人2018年2月1日至2018年3月10日在被申请人处工作期间二倍工资的剩余未付款11022元（月平均工资6700*2+6700*10/31*2-已支付1个月工资）。为维护申请人的合法权益，特向贵会申请仲裁，请求仲裁委在查明事实的基础上要求被申请人支付申请人的仲裁诉求的金额34472元，请依法裁决。

此致

长沙市雨花区劳动人事争议仲裁委员会

签名)

年 月

劳动仲裁申请书 篇7

被申请人：乌鲁木齐有限公司，地址：乌鲁木齐市·新市区 ，电话：。

法定代表人：李，乌鲁木齐市有限公司

请求事项：

1、被申请人向申请人支付所欠工资10000元，

2、支付克扣申请人应得出差补贴及申请人出差垫付款5000元，

3、支付经济补偿金2个月(每月工资5000元，工资报酬的百分之二十五)共4000元，

4、被申请人承担劳动仲裁费用。

事实与理由：

申请人于20xx年6月正式到被申请人李建平华通丰田旅游汽车服务有限公司上班，担任其副总经理一职，当时由于公司经营不规范，没有签订劳动合同，申请人在职期间兢兢业业为公司出谋划策，在总经理审批后举办了一系列活动使公司逐步从最初的几辆车发展到现在的七十余辆车。

今年又为公司完成春运，由于公司新车上牌耽误等原因，导致没有按预约的时间到达，预定任务为100万元，实际回收70万元，除去费用，不算来回载客赢利，每台车的净利仍能达到10万元，对于这样的利润对于被申请人李建平华通丰田旅游汽车服务有限公司来说，还是史无前例的，但被申请人却以此为原因克扣我的工资、补助、应报销的业务款项不予发放。

基于以上事实，根据《中华人民共和国劳动法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等的相关规定，诉讼贵处，请求依法裁决，支持申请人的请求。

此致

乌鲁木齐市新市区劳动局劳动仲裁委

申请人：

劳动仲裁申请书 篇8

被申请人姓名：

法人代表

职务

仲裁请求：

1、依法裁定被申请人支付拖欠申请人工资

2、依法裁定被申请人支付申请人加班工资

3、依法裁定被申请人支付申请人未签订劳动合同双倍工资差额

4、依法裁定被申请人应为申请人办理 年 月 日至 年 月 日养老，工伤，失业，医疗等保险金

事实与理由

年 月 日，申请人到被申请人处工作，根据被申请人的工作要求从事工作，担任 一职，双方建立了事实劳动关系。并未签订劳动合同。工作期间的加班加点，节假日的加班，被申请人从未支付过加班工资以及节假日法定加班报酬，也未曾为申请人办理养老，失业，医疗，工伤等保险。根据劳动合同法相关规定，用人单位未按法律规定与劳动者签订劳动合同，应向劳动者每月支付双倍工资，被申请人并未给劳动者缴纳各种法律规定的保险，被申请人以违反了相关法律规定，为了维护申请人的合法权益，根据劳动合同法相关规定，请求仲裁委查明事实，支持申请人的申请事项

此致

劳动仲裁委

申请人姓名：

聘任劳动争议仲裁员案例 篇9

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

师某研究生毕业后就去做了律师,执业已有2年,主要从事劳动法方面的各项业务。由于经常在上海市丰台区劳动争议仲裁委员会代理案件,师某认识了很多劳动争议仲裁委员会的仲裁员。2flCl8年《劳动争议调解仲裁法》颁布实施后,劳动争议仲裁案件数量激增,各地的劳动争议仲裁委员会都感受到了工作量大的压力。2009年初,上海市各区的劳动争议仲裁委员会在领导部门的统一安排下陆续开始聘任兼职仲裁员,师某很快就从丰台区劳动争议仲裁委员会的工作人员处得到了这一消息。师某也很想做一名兼职仲裁员,一来他在日常的劳动法律业务中积累了足够丰富的专业法律知识和实务经验,二来律师的职业特点又能保障自己有担任仲裁员的时间和精力。然而师某将表格及相关材料报到劳动争议仲裁委员会后,劳动争议仲裁委员会的工作人员告诉他,他现在的条件不符合仲裁员的条件。那么,劳动争议仲裁员应当符合哪些条件呢?

我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

专业劳动纠纷律师认为，仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：

（一）曾任审判员的；

（二）从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；

（三）具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；

（四）律师执业满三年的。

所以，劳动争议仲裁的仲裁员是指由劳动争议仲裁委员会依法聘任后,专门从事劳动争议裁决工作的人员,包括专职仲裁员和兼职仲裁员。根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,劳动争议仲裁的仲裁员任职条件主要包括道德素养和业务素质两方面:

(1)仲裁员的道德素养。仲裁员应当公道正派,这是维护劳动争议仲裁公信力的前提。

(2)仲裁员的业务素质。

仲裁员应当符合下列条件之一:

①曾任审判员的;②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的;④律师执业满3年的。这些条件都是为了保证仲裁员队伍的业务水平,以便更好地开展仲裁活动。上面的案例中,师某作为律师执业只有两年,不符合法律规定的律师执业应当满3年的条件。但是师某并没有气馁,他下定决心继续积累处理劳动纠纷的实践经验,明年再来申报兼职仲裁员。