劳动仲裁的回避案例

劳动仲裁的回避案例（共8篇）

劳动仲裁的回避案例 篇1

劳动仲裁的回避案例

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例 点

王某一方和用人单位一方终于都坐在了仲裁庭上。仲裁员首先宣布了仲裁庭的纪律,并核实了到庭有关人员的身份。然后仲裁员宣布王某与上海某国有集团公司之间劳动争议一案,由仲裁员武某进行独任仲裁,当事人双方是否申请仲裁员回避。胡燕来律师代表申请人一方表示不申请回避。那么在什么样的情况下,劳动争议仲裁的当事人可以申请仲裁员回避呢?

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第三十三条和《劳动人事争议仲裁办案规则》第十五条、第十六条的规定，仲裁员回避是指劳动争议仲裁委员会在仲裁劳动争议案件时,仲裁庭成员遇有法律规定的情形时,退出该案件仲裁活动的一项法律制度。仲裁员回避是为了保证仲裁活动能够客观公正进行,提高案件处理的公信力。

仲裁员回避的方式主要有两种:一是“仲裁员自行回避”,二是“当事人提出回避”。“仲裁员自行回避”是指仲裁员知道自己具有应当回避的情形而自行向劳动争议仲裁委员会提出不参加案件的仲裁活动。“当事人提出回避”是指仲裁员在应当回避而不回避,或者不知道(不认为自己应当回避而没有回避的时候,劳动争议仲裁的双方当事人有权向劳动争议仲裁委员会提出申请,要求仲裁员回避。专业劳动纠纷律师认为，不论是仲裁员自行回避还是当事人提出回避,都必须要满足法律规定的几种情形,即仲裁员:

(1)是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;

(2)与本案有利害关系的;

(3)与本案当事人、代理人有其他关系,可能影响公正裁决的;

(4)私自会见当事人、代理人,或者接受当事人、代理人的请客送礼的。在这些情形下仲裁员裁决案件,都会使人对其裁决的公正性产生怀疑,因此,法律规定了回避制度以消除不必要的怀疑。

除此之外,当事人提出回避申请,应当说明理由,以口头或者书面形式,在案件开始审理时提出;回避事由在案件开始审理后知道的,也可以在庭审辩论终结前提出。劳动争议仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定:仲裁员是否回避,由仲裁委员会主任或其授权的办事机构负责人决定;仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避,由仲裁委员会决定。作出的决定要以口头或者书面方式通知当事人。

上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com

劳动仲裁的回避案例 篇2

杨某某,女,21岁,北京某高校在校大学生,大三,在家中是独女。身高1米60左右,外貌清秀,衣着干净得体。无重大躯体疾病历史,家族亦无精神疾病史。母亲初中文化水平,现退休在家,父亲为某公司财务主管,家境良好。

从小与父母同住,但父亲经常出差,生活教育责任多数由母亲承担。母亲性格温和,很少发脾气,父亲性格较急躁。杨某某从小就很聪明听话,学习成绩一直很好。性格较内向,同学关系好,是老师眼中的优秀学生,父母眼中的好孩子。

二、主诉

特别害怕自己与别人发生冲突,在公交车上或马路上听到或看到有人因为小事起冲突就觉得受不了,想躲开;同学或朋友之间发生争执也要避开。每次与男朋友发生争吵都觉得很受伤害,甚至一吵架就想分手。

6岁时,有一次见到父母激烈的争吵、甚至辱骂对方,吓得浑身发抖,躲在房间里,用被子蒙头哭泣,认为父母再也不会和好了。后来每次看到父母稍微争吵几句,就要刻意躲开,或是摔门离开。小学二年级(8岁)有一次在操场与同学玩耍,同班的一个女同学抢了自己正在玩的毽子(班级公共用品),觉得她很霸道,咕哝了一句“我正玩着呢”,该女同学很没教养的骂了几句脏话,周围的同学有的大笑,故自己觉得很委屈,也很丢人,以后跟这个女同学在一起时都会觉得别扭。

上大学以后住在集体宿舍,同寝室的女生之间经常会发生小摩擦,即使与自己无关,也会觉得难受,要立即走开。尤其当冲突与自己有关系时,就会忍不住哭泣。自己有时觉得自己是性格软弱,就尽量让着别人,但有时觉得这样很委屈,但多数时候不敢站出来表达不满。上大学二年级时交了现在的男朋友,开始时男朋友处处让着自己,故觉得男友很好,在一起很开心。可在一起半年后,觉得男朋友不像最初那样处处迁就自己了,就觉的不开心。最近两个月因为小事与男友争执了几次,每次都哭得一塌胡涂,并当场提出分手,但事后又觉得只是因为小事就提分手不应该,况且觉得男友人很好。但下一次发生矛盾时还是会提出分手,故觉得总是这样会伤害两个人之间的感情,特来寻求帮助。

三、观察和他人反映

来访者说话时很关注咨询师,说话时都会注意观察咨询师的反应,感觉到肯定时继续往下说。也很注意表达,表述清晰且极少使用贬义词。

同学与同寝室女生反映来访者平时脾气很好,没觉得有什么不正常。男朋友觉得杨某某各方面都不错,就是有时太敏感。

四、诊断与鉴别诊断

诊断:一般心理问题

诊断依据:来访者该问题的持续时间较长,表现为回避各种人际冲突。发生冲突时有较强烈和持久的悲伤的情绪体验。考虑到来访者在幼年时的负性事件记忆是影响来访者的现在性格特点的主要原因,也是现在来访者出现上述主要症状的原因。考虑诊断为一般心理问题。

鉴别诊断:

1根据病与非病的三原则,该求助者得知、情、意是统一的、一致的,对自己的心理问题有一定的自知力,有主动的求助行为,逻辑思维清晰,没有出现感知觉的异常、幻觉、妄想等精神病的症状,因此可以排除精神病。

2来访者虽然有回避行为,并且时间较长,但回避行为并不是非常严重,尚未泛化,不影响正常的社会交往,故排除神经症以及严重心理问题。

五、原因分析

1、生物学原因:

没有器质性病变的基础。

2、社会原因:

(1)在成长过程中一直备受到家长、老师、呵护。(2)母亲的性格与教养方式。(3)儿童期经历的负性生活事件。

3、心理原因:

(1)个性因素:追求完美。(2)错误观念,认为自己不应该与人发生冲突,认为必须做到让所有人都喜欢自己。

六、咨询目标的制定

近期目标:1正确面对与男朋友之间发生的冲突,以及同寝室舍友之间的冲突。2改变错误认知,即“我不能与他人发生冲突,如果发生冲突,我将不能再面对他,或者必须离开他”。

长期目标:1不逃避正常的人际冲突,敢于面对于正视冲突的存在。2学会有勇气、正确的表达自己的想法,不因为可能会引起的冲突而压抑自己想要表达的愿望。3能够坦然的面对正常的人际矛盾与冲突,学会正确处理矛盾冲突的方法。

七、咨询方案的制定

1. 主要咨询方法:

会谈法、认知疗法与系统脱敏疗法。

2. 咨询过程中,双方权利和义务

求助者的权利:(1)求助者可以根据个人意愿选择咨询师;(2)对咨询进程不满意可要求更换咨询师;(3)对咨询方案、咨询时间的知情权、协商权和选择权。

求助者的义务:(1)遵守咨询机构的有关规定;(2)遵守和执行商定好的咨询方案、咨询时间等方面的规则;3)求助者应尊重咨询师,按照预约时间不失约、不迟到,如有特殊情况提前通知咨询师。

咨询师的权利:(1)有权利了解与求助者心理问题有关的个人资料;(2)有权利选择合适的求助者;(3)本着对求助者负责的态度,有权利提出转介或终止咨询义务;

咨询师的义务:(1)热爱本职工作,坚定为社会做奉献的信念,刻苦钻研专业知识,增强技能,提高自身素质,遵守国家法律法规,与求助者建立平等友好的咨询关系。(2)心理咨询师与求助者之间不得产生和建立咨询以外的任何关系。尽量避免双重关系(尽量不与熟人、亲友、同事建立咨询关系),更不得利用求助者对咨询师的信任谋取私利,尤其不得对异性有非礼的言行;(3)心理咨询师始终严格遵守保密原则。

3. 咨询时间与收费

咨询时间:每周1次,每次50-60分钟

咨询收费:免费(本校在读学生)

八、咨询过程

咨询阶段大致分为:诊断评估与咨询关系建立阶段;心理帮助阶段;结束与巩固阶段。

第一次

时间:2007年9月18日19:00

目的:了解基本情况;建立良好的咨询关系;确定主要问题。

过程:1填写咨询登记表,询问基本情况;2介绍咨询中的有关事项与规则;3引导来访者叙述了自己的烦恼,重点诉说关于害怕发生任何形式的人际冲突方面以及儿童期关于这方面的经历;4制定咨询目标与计划,目标是调整对正常的人际冲突的不良认知、克服人际冲突发生时的负性情绪体验;计划采用认知疗法和系统脱敏疗法。

第二次

时间:2007年9月25日19:00

目的:加深咨询关系;改变对“人际矛盾与冲突”的错误认知。

方法:会谈、认知疗法

过程:

从认知理论的角度向来访者解释她在与别人发生正常的人际冲突时会产生过度的不良情绪反应的原因:认知是产生各种情绪及行为的根源,异常的认知产生了异常的情绪及行为。即认知是情感和行为的中介,出现情感问题和行为问题都与认知的歪曲有关。

在来访者理解并认同认知疗法的理论后,进一步与来访者讨论在她的认知体系中是否存在不良认知,启发来访者自己寻找不良认知。来访者最终找出她在回避正常人际冲突时的不良认知有:“我”不应该与人发生冲突(不应该…);“我”一旦与人发生冲突就会与他永远决裂(绝对…);“我”必须让所有人都喜欢“我”、或不讨厌“我”(必须…)。

布置家庭作业:

在现实生活中进一步检验不良认知,与不良认知辩论;观察舍友之间在发生冲突后的反应。

第三次

时间:2007年10月9日19:00

目的:协助来访者者进一步认识自己自己的不良认知,并对来访者对生活中的观察结果加以讨论;通过反复“诘难”改变负性自动思维,放弃原有的错误认知,建立正确认知。

方法:会谈,认知疗法

过程:

讨论来访者的观察结果:来访者在现实生活中观察到舍友们发生冲突后并没有彻底决裂,并且,她们在发生冲突之后,周围的人也并没有改变对她们的看法。

鼓励来访者举出更多别人发生冲突的例子,以及其他一些女孩与男朋友吵架的例子,让来访者自己认识到人际冲突是不可避免的,关键是用正确的态度面对冲突,用正确的方法解决冲突,而不是逃避冲突。

布置家庭作业:与男朋友讨论当发生冲突时的解决方法。

第四次

时间:2007年10月23日19:00

目的:突破“回避冲突”的应对策略。

方法:会谈,系统脱敏法

过程:

来访者表示已经渐渐理解了人际冲突的不可避免,也逐步开始学习掌握如何解决可能发生的人际冲突,但在面对冲突时,有时还是会习惯性的逃避或忍耐,以避免冲突发生时伴有的紧张焦虑感。

咨询师向来访者介绍了系统脱敏疗法。先教来访者做简单的放松练习:闭上眼睛,从头到脚的感受放松的状态。之后要求来访者按照焦虑程度,从小到大排列可能会引起来访者紧张的冲突场面。来访者的排列是:1“我”在公交车上看到两个人吵架;2“我”在马路上与不认识的人吵架;3“我”与舍友吵架。

开始脱敏训练:咨询师让来访者想象第一级冲突事件,当她感觉到焦虑紧张时,让她开始放松。反复两次后,不再焦虑紧张。

布置家庭作业:反复练习放松。

第五次

时间:2007年10月30日19:00

目的:继续系统脱敏;巩固咨询效果;结束咨询。

方法:系统脱敏法

过程:

回顾上次建立的焦虑事件等级表,复习第一级焦虑事件的想象与放松。进行第二级以及第三级焦虑事件的想象与放松,反复数次,直到焦虑水平大幅下降。

最后,咨询师与来访者总结全部咨询过程,评价咨询效果。

九、咨询效果评估

1. 来访者的评价:

认识到自己关于“人际冲突”的某些不良认知观念,学会如何面对冲突与解决冲突,是一次心理成长的过程。

2. 咨询师的评估:

来访者就“人际冲突的不可避免性”做出了认知调整,并且已经开始学会如何面对正常的人际冲突,但长期形成的性格特点与行为模式的调整过程不可能一簇而就,需要较长时间学习实践,最终形成新的行为模式。

十、总结

在本案例中,咨询师与来访者建立了良好的咨询关系,全面地掌握了来访者的情况,取得了来访者的信任。因此在咨询中得到来访者很好的配合。来访者的智力水平以及悟性也是咨询取得成效的重要基础。咨询师针对来访者的成长经历、性格特点以及具体情况,在咨询过程中应用认知疗法协助来访者调整认识观念,并采用系统脱敏法消除了来访者的负性情绪,取得了良好的咨询效果。

摘要：大学生杨某某,因小时候的负性事件记忆,产生了在发生人际冲突时的负性情绪体验,进而形成回避一切正常人际冲突的行为障碍。咨询师经过系统了解与分析,与其商定了咨询目标。最终咨询师运用认知疗法及系统脱敏疗法消除了杨某某的不良认知与负性情绪体验,咨询效果明显。

劳动仲裁的回避案例 篇3

去年恰逢我国《仲裁法》实施20周年。海仲委相关负责人表示，在这20里，随着世界经济发展重心的东移和我国经济的迅猛发展，我国海事仲裁的发展也跨上了一个新的台阶。

据了解，海仲委始于1959年1月22日，在中国国际贸易促进委员会内设立的受理国内外海事争议案件的常设仲裁机构，设立时名为中国国际贸易促进委员会海事仲裁委员会，1988年改为“中国海事仲裁委员会”。

《年度报告》主要有以下三个亮点：一是对我国海事仲裁发展宏观环境进行深入分析，解读海事仲裁在“一带一路”、自贸试验区改革、航运中心建设等国家战略中的重要作用。二是对中国海事仲裁实践作细致入微的样本分析，包括案件管理数据、仲裁规则及制度创新、典型案例。三是对中国海事仲裁司法协助与监督进行梳理。海事仲裁司法协助与监督部分，相关数据具有权威性，所选取的案例具有典型意义，评论视角亦可反映我国司法的主流意见，使《年度报告》具有重要的研究价值和参考意义。

本文现为读者节选《年度报告》中的两件典型案例以飨读者。

甲轮光船租赁合同争议案

【基本案情】

申请人与被申请人于2003年9月29日签订《光船租赁合同》，合同约定的法律和仲裁条款为：双方同意适用中国法律。由中国海事仲裁委员会上海分会进行仲裁。2005年9月13日，就甲轮的续租事宜，申请人与被申请人签订《甲轮续租补充协议》，第三条约定：续租期间甲方有权将甲轮对外出售，并且将至少提前两个月通知乙方作好交船准备（租金结算截至日期为甲方完成最后一个营运航次卸货结束）；同时甲方同意给与乙方在同等条件下购买甲轮的优先权。

2007年8月20日，被申请人与案外人签订船舶买卖合同，并以传真的方式通知申请人船舶已出售。申请人请求仲裁庭确认被申请人违反补充协议第三条的规定；请求仲裁庭确认申请人享有同等条件下购买甲轮的优先权。

【争议焦点】

1. 补充协议第三条中有关“优先购买权”约定的效力；

2. 申请人是否享有在同等条件下的优先购买权；

3. 申请人要求确认其同等条件下的优先购买权是否具有可执行性。

【评析】

就第一个争议焦点，涉及甲轮续租补充协议的效力问题，该续租补充协议基于当事双方于2003年9月29日签定的光船租赁合同，其第四条约定：“其（疑原文漏）他条款依据甲乙双方于2003年9月29日签定的光船租赁合同条款不变”。当事双方均同意按“光船租赁合同”第25条的约定将本案交由中国海事仲裁委员会上海分会进行仲裁。该补充协议除因第3条中约定的“乙方在同等条件下购买甲轮的优先权”在履行过程中发生争议外，双方合作顺利。且续租补充协议系经双方友好协商，一致同意而达成，合法有效，对当事人具有法律约束力。当事双方应当按照约定全面履行自己的义务。

就第二个争议焦点，取决于补充协议第三条中关于“优先购买权”的约定应当如何履行。首先，本案中出现的“先买权”，正如被申请人指出的并非《合同法》第230条规定的房屋租赁中承租人享有的法定“先买权”，但是“优先购买权”是民法优先权的一种，除了法定的先买权外，法律并不排斥当事人约定给予合同的相对方在同等条件下对其他租赁标的物享有优先购买的权利。本案中申请人根据双方的约定主张对甲轮享有同等条件下的优先购买的权利应属合法有据。申请人主张根据《合同法》第124条“参照本法分则或其他法律最相类似的规定”的规定，参照《合同法》分则第13章租赁合同中的第230条的规定也不无道理。其次，被申请人答辩称“优先购买权”的约定不明确。然而，被申请人“在同等条件下”给予申请人购买甲轮的优先权的约定是明确的。“同等条件”显然正如被申请人所指出的，不仅仅指价格，还包括合同订立时间、价款支付期限、方式等等条件。至于“同等条件”中的所有条件均有赖于被申请人向特定对象即申请人发出的通知或要约加以明确。申请人享有的优先购买权的实现必然要以被申请人的此种通知或要约为前提。被申请人应当在合理的期限内并在与其他第三方就甲轮达成交易前，将“同等条件”直接通知申请人，通过网络或其他形式广泛询价不能代替此种直接通知。申请人享有优先购买权不等于申请人一定要有购买行为。但一旦申请人在租赁合同结束前表示接受“同等条件”，被申请人就不能以“同等条件”售予第三方。被申请人作为证据提交的“2007年6月4日发给申请人的函”在质证时遭到申请人的否认，理由如下：1）被申请人自己摘抄的“电信记录”没有证明力；2）函件内容不能与其他有效证据形成关联和证据链，不能相互印证；3）申请人同日同时收到的被申请人的传真内容与该函件内容完全不同。申请人据此否定了此函的真实性，并当然地否定了被申请人藉此证明其已尽通知义务的说法。因此，仲裁庭决定采信申请人的反证及其质证意见，对被申请人的此份证据不予采信。鉴于以上看法，补充协议第3条关于“被申请人给予申请人在同等条件下优先购买甲轮的权利”的约定合法有效，该权利的实现以被申请人将“同等条件”告知申请人为前提。由于涉及船舶买卖，此后的进程进入通常的船舶买卖合同的交易过程，如果本案被申请人作为卖方提供的条件合适，而且符合“同等条件”的要求，本案申请人作为买方经承诺，交易达成，以签订船舶买卖合同的方式实现其在原先的光船租赁合同的补充协议中的优先购买权。可是被申请人在租赁合同延续期间未将“同等条件”通知申请人的情况下，将甲轮出售给第三人，造成申请人无法实现其优先购买权。被申请人的这一行为违背了补充协议第三条的相关约定，显属违约行为。

就第三个争议焦点，正如上节所述，申请人根据补充协议第三条的约定享有在同等条件下对甲轮的优先购买权。在《光船租赁合同》通过《补充协议》约定的延续期间，申请人享有这一权利，正如被申请人在其“代理意见”中所表述，优先购买权是租船人的选择权。但是，无论申请人选择行使或放弃该权利，被申请人均应当将“同等条件”通知申请人，否则申请人根本无从选择。也如同被申请人所言，本案所涉的优先购买权是“一种附条件的形成权，其行使须以‘同等条件’为前提”，因此，被申请人必须在合理期限内向申请人发出包含“同等条件”的通知，以让申请人有足够的时间选择行使或放弃该权利。证据表明，被申请人未尽通知义务，以致造成申请人欲购不能的局面。仲裁庭裁决申请人对涉案船舶享有有限购买权，被申请人的出卖行为违反合同约定。

拖欠购船款违反船舶买卖协议争议案

【基本案情】

2011年11月2日，申请人与被申请人就被申请人购买申请人所有甲船事宜签订《甲船买卖协议书》。根据“买卖协议”第3条第2款的约定，被申请人将以人民币7，500万元的价格向申请人购买甲船及附属设施，包括船舶备件、专用工具及全套资料等。

根据“买卖协议”第2条第2款的约定，被申请人在2011年11月10日向申请人预付船舶派遣费人民币150万元。申请人将甲船于2011年11月16日派往约定的测试地交由被申请人进行船舶状况测试。根据“买卖协议”第2条第2款的约定，双方约定测试期限为船舶到现场之日起三十日；测试期满后三日内，被申请人向申请人就是否接受船舶现状做出确认，若接受，则依照本协议向申请人履行船舶购买义务；若不接受，则依照本协议约定向申请人支付实际发生的费用及租金。2011年12月29日，双方达成《甲船买卖协议书补充协议1》。“补充协议”约定申请人同意将测试工期延长至2012年1月16日，工期结束后三个工作日内，被申请人书面确认是否购买该船。若被申请人确认购买该船，其支付人民币450万元购船定金后，在船舶所有权未变更的情况下，取得船舶实体。购船尾款及约定的利息于2012年2月29日前完成支付。2012年1月18日，被申请人致函申请人，确认购买船舶。同日，双方根据“补充协议”，签署《甲船交接书》完成船舶实体交接，但船舶所有权未作变更。2012年2月1日，被申请人根据“补充协议”的约定支付给申请人人民币450万元作为购船定金。2012年2月3日，被申请人向申请人书面承诺于2012年2月29日前付清购船尾款，并承担自2012年1月17日起该船发生的一切费用。2012年4月5日申请人发函催讨尾款，被申请人回函提出支付尾款方案，但始终没有将尾款付清。2012年6月7日，申请人向被申请人发出《解除合同通知书》，解除船舶买卖合同，要求被申请人返还船舶并支付相应款项。2012年6月10日，申请人委托第三方检验机构对甲船泵舱受损事故进行调查并出具报告，估算修理费约人民币84万元。但该项修理并未进行。

仲裁庭同时查明被申请人接收了派驻于甲船的船员共计31人，并分别与之签署了劳动合同，合同为期六个月，自2012年1月19日至2012年7月18日为止。在申请人于2012年6月7日宣布解除合同后，被申请人并未与甲船船上工作人员解除或变更劳动合同。船员此后陆续撤离该船，目前船舶处于留守船员看管之下，没有任何经营活动。申请人目前负责支付有关留守船员的相关费用和维持船舶费用。

【争议焦点】

1. 涉案船舶买卖协议书是否合法有效；

2. 补充协议是否对原船舶买卖协议书的违约责任做了修改；

3. 涉案船舶在争议期间的实际控制人是谁；

4. 被申请人是否存在违约行为以及申请人是否有权解除船舶买卖协议书；

5. 申请人索赔项目的核定及其索赔依据。

【评析】

就第一、第二、第四个争议焦点，协议双方签订的“买卖协议”及“补充协议”均系双方真实意思表示，其内容并无违法之处，应为合法有效的合同，双方应当受该协议及其补充协议约定条款的约束。根据“买卖协议”以及“补充协议”的约定，甲船于2011年11月16日至2012年1月16日进行船舶状况测试，测试完成后三个工作日内，被申请人书面予以确认同意购买该轮。根据“补充协议”的约定，被申请人在同意购买该船的情况下，应于“顺延施工期”结束后向申请人支付人民币450万元作为购船定金，并应在“买卖协议”约定的2012年2月29日之前完成支付购船余款人民币7，050万元及利息人民币117.5万元；被申请人若放弃购买船舶的，需向申请人支付占用船舶期间的租金以及船员酬金等费用。被申请人在确定同意购船后，双方于2012年1月18日进行了实体船舶交接。被申请人支付了人民币450万元作为购船定金。此后，被申请人未能按约定支付购船余款，已经构成违约，由此申请人可以根据船舶买卖协议书的约定单方宣布解除合同（“买卖协议”第4条第4款）。双方签订的“补充协议”其内容并没有对于原“买卖协议”中的违约责任条款的约定有更改，而只是对合同双方的义务以及合同的履行方式有所更改或补充，因此，违约责任条款仍应按照原“买卖协议”的约定。

就第三个争议焦点，根据《合同法》第134条规定：“当事人可以在买卖合同中约定买受人未履行支付价款或者其他义务的，标的物的所有权属于出卖人。”本案当事双方在其“补充协议”的第3条第1款中约定：“……在乙方支付6%的购船定金后的三个银行工作日内，甲方可以将该船实体交付乙方，但不变更船舶所有人，船舶的运营风险随即由乙方承担。”据此，尽管甲船已经于2012年1月18日在河北沧州黄骅港综合港区6号码头进行了实体交接，由申请人交付被申请人使用，但其船舶所有权仍属于申请人所有。鉴于被申请人在2012年1月18日接受船舶实体交接的同时接收了派驻于甲船的船员共计31人并分别与之签署了劳动合同，尽管被申请人认为自2012年4月22日起已不再占有船舶，但事实是被申请人并没有解除或终止其与在船工作船员的劳动合同关系，这些船员仍然系被申请人派遣在涉案船舶上工作的雇佣人员。因此，该轮在本案争议期间仍处于被申请人及其雇佣船员的实际控制之下。

对于被申请人主张甲船船员听从申请人指令擅自停船，导致E公司终止了与被申请人在黄骅港项目的施工并解除了该项目合约的抗辩理由，因被申请人未能提供充分的证据证明，因此不应予以采信。

鉴于双方当事人在“买卖协议”中约定船舶所有权保留，而被申请人又未按约定支付价款，因此根据我国《最高人民法院关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》（2012年3月31日）第35条的规定，申请人有权主张取回标的物，亦即被申请人应当在2012年6月7日收到申请人发出的“解除合同通知书”后立即返还甲船。双方当事人至今未就甲船办理船舶实体返还交接手续，导致双方当事人的损失在继续扩大，因此认为被申请人应采取积极态度尽快与申请人协商办理船舶实体返还交接手续以避免损失的进一步扩大。

就第五个争议焦点，由于关于人民币450万元的购船定金，尽管当事双方并未有书面约定的定金罚则，但根据《合同法》第115条的规定，给付定金的一方不履行约定债务的，无权要求返还定金。被申请人无权要求返还该项定金，该项人民币450万元的定金应归申请人所有。

关于申请人主张的人民币750万元的违约金。根据双方签订的“买卖协议”第4条“违约责任”第4款的约定，“因乙方过错，乙方未按本协议约定时间向甲方支付船舶转让款的，每延迟一日，乙方应向甲方支付逾期未付转让款的千分之一作为违约金，逾期超过十五日的，乙方还应向甲方支付船舶转让总价款的百分之十作为违约金……。”本案当事人约定最后付款日为2012年2月29日，未付款项为人民币7，050万元以及约定的利息人民币117.5万元。如果按照合同条款约定的计算方法，被申请人从2012年3月1日起算逾期付款违约金，直到申请人于2012年6月7日宣布解除合同时止，逾期付款天数一共为99天，按照逾期每天违约金为未付转让款千分之一计算，逾期付款的违约金应该是人民币6，979，500.00元，此外，协议规定“逾期超过十五天的，还应向甲方支付船舶总价款的百分之十作为违约金，”即人民币750万元，违约金总计应为人民币14，479，500.00元。申请人仅主张被申请人支付违约金人民币750万元，其计算方法与双方签订的协议不符。

劳动仲裁案例 篇4

案例一：事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金

【案情概要】

申请人王某于2007年7月进入被申请人某中学工作，属于事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，聘用合同于2013年7月31日期满。被申请人因申请人聘期考核不合格，通知申请人聘用合同到期终止，并为申请人办理了聘用合同终止手续，申请人主张被申请人应支付终止聘用合同经济补偿金，因协商不成申请人提出仲裁申请。

仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。

【裁决要旨】

事业单位编制内人员的人事关系处理和人事争议处理应适用有关事业单位人事管理的法律法规、规章和政策。

【案例点评】

事业单位系经国家机构编制部门批准使用事业编制，进行事业单位法人登记的单位，由于国家编制管理体制，以及事业单位工作人员的分级分类管理，事业单位用工存在编制内和编制外用工的差异。属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员与事业单位建立的是人事关系，双方之间发生的争议为人事争议，仲裁委员会审理事业单位人事争议案件在程序上依照《调解仲裁法》的规定处理，但在实体法适用上应适用《事业单位人事管理条例》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定。事业单位编制内人员签订了聘用合同的，是否依据《劳动合同法》第九十六条规定适用《劳动合同法》有关劳动合同的相关规定，《劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或终止劳动合同的，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行”。”在目前国家并未对《劳动合同法》第九十六条规定适用作出明确规定和解释的情况下，不宜作扩大解释，故事业单位编制内人员不适用《劳动合同法》的规定。本案中，申请人王某系事业单位编制内工作人员，与单位签订了聘用合同，因目前国家有关聘用合同相关的法规规章政策规定中均未规定终止聘用合同应支付经济补偿金，故对申请人的请求不予支持。

对事业单位编制外用工，凡是属于专业技术和管理岗位人员签订了聘用合同的，依照《劳动合同法》第九十六条规定执行，优先适用国家有关事业单位聘用合同制度的法规规章，没有规定的，适用《劳动合同法》的相关规定;事业单位与其编制外用工签订劳动合同的，应适用《劳动合同法》的相关规定。

案例二：劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计算

【案情概要】

申请人李某于2007年12月1日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同，并被派遣至乙公司从事采掘工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同(合同期限分别为2009年12月1日至2011年11月30日，2011年12月1日至2013年11月30日)。两劳务派遣公司法定代表人为同一人。2013年9月5日，乙公司以申请人严重违反其规章制度为由将申请人退回丙公司，后丙公司据此与申请人解除劳动合同。申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算。经审查确认，申请人严重违反规章制度事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同，双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化，其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算，乙公司承担连带责任。

【裁决要旨】

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。

【案例点评】

目前，劳务派遣用工形式广泛存在，实务中也会产生一些较为突出的问题，如本案例所述，实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，出现了劳动者在实际用工单位工作岗位和工作内容未发生变化而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。根据《江苏省劳动合同条例》第二十五条和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动者合同主体由原用人单位变更为新用人单位;(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;(五)其他合理情形。

依据上述规定，本案中李某虽然先后与不同的劳务派遣用人单位签订劳动合同，但其在实际用工单位工作未发生变化，用人单位发生变更并非源自劳动者本人意愿，实质上系实际用工单位与劳务派遣单位之间的自主安排，且前后两个派遣公司的法定代表人为同一人，属于关联企业，故申请人在两个劳务派遣单位的工作年限应合并计算。因原劳务派遣单位未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，新劳务派遣用人单位违法解除申请人劳动合同时，计算赔偿金的年限应合并计算，实际用工单位应承担连带赔偿责任。

案例三：人事聘用合同可依法约定违约金

【案情概要】

申请人王某与被申请人某医院于2013年8月21日签订了事业单位聘用合同，约定合同期限至2020年2月20日止，岗位为妇产科医师。同时双方签订了人才引进协议作为聘用合同的附件，双方在人才引进协议中约定，申请人系被申请人出资引进的人才，需在被申请人处服务满五年，对违反服务期约定的违约责任作了如下约定：如在服务期内违约提前解除聘用合同的，应当承担相应责任。甲方违约，除应继续履行合同和赔偿乙方在合同中断期间的工资损失外，偿付给乙方违约金人民币50000元;乙方违约的，支付甲方违约金人民币50000元。甲方为乙方出资培训的，如乙方提前解除聘用合同，甲方有权收取乙方培训费，培训费的收取，以实际支出为准，并按培训费每服务一年递减20%执行。给甲方造成经济损失的，承担相应的赔偿责任。被申请人在引进申请人时支付给申请人安家费30000元。申请人为事业编制工作人员，月薪为4000元。2013年10月，被申请人安排申请人离岗学习培训半年，支付了培训费用6000元，培训期间工资正常发放。2014年5月29日，申请人以个人原因为由提前三十日申请辞职。2014年6月23日，被申请人在申请人递交的辞职报告上加盖公章并由被申请人的法定代表人即现任院长签署同意意见。2014年7月2日申请人离开被申请人单位。但是双方因违约金及培训费用返还产生争议，被申请人一直没有为申请人办理离职手续。申请人于2014年7月16日提出仲裁申请，请求被申请人办理离职手续，被申请人也提请仲裁，请求申请人支付违约金和培训费。仲裁委员会认为，某医院为事业单位，王某为事业编制工作人员，双方签订了聘用合同，双方在聘用合同中有关服务期及违约责任的约定符合《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》(苏政办发﹝2005﹞123号)的规定，是合法有效的。但该办法同时规定，约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，医院在引进王某时实际支付其安家费30000元，故双方约定的违约金数额应依照规定扣减，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，故裁决王某支付医院30000元违约金和培训费5600元，医院为其办理离职手续。

【裁决要旨】

事业单位工作人员的流动应按照事业单位人事管理规定规范有序进行，事业单位为留住人才可依法与事业单位工作人员约定服务期和违约责任。

【案例点评】

事业单位是国家为了社会公共利益，由国家机关或其他组织利用国有资产举办的、不以盈利为目的的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位实行编制管理，招用人员需经国家批准公开招聘(含高层次人才引进)。事业单位对因工作需要经批准引进的高层次人才，往往支付了引进费或安家费等特殊待遇，为人才培养，往往对工作人员出资培训。在人才资源配置市场化的背景下，事业单位中出资引进或出资培训的工作人员的流动也不可避免，因事业单位的国家公益性质，国家对事业单位工作人员的辞职权利作出了有别于《劳动合同法》的规定。2014年7月1日施行的《事业单位人事管理条例》规定，事业单位工作人员提前30日书面通知用人单位可以解除聘用合同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发﹝2002﹞35号)等法规及其配套规章政策规定，事业编制受聘人员主动提出解除聘用合同的，有的需要得到单位批准，特殊岗位人员还不能辞职，对一般受聘人员未能与单位协商一致的，必须继续履行聘用合同满六个月后，才可单方解除聘用合同。故事业编制聘用人员辞职权利有一定限制和禁止，但事业单位限制工作人员辞职权利应依法行使，不得滥用权利，本案中，医院已同意了王某辞职，故应依法为其办理离职手续。

《江苏省事业单位人员聘用制暂行办法》明确规定，对聘用单位出资引进或培训的受聘人员，签订聘用合同时可以根据实际情况约定引进或培训后的工作服务期限及违约责任，没有约定的，受聘人员提出解除聘用合同时，聘用单位不得收取相关费用。有约定的，按约定执行，但不得超过引进费和培训费的实际支出，培训费可按培训后每服务一年递减20%执行，引进费可根据实际约定。本案中王某是事业编制聘用人员，符合约定服务期和违约责任条件，王某违反服务期约定，应承担相应的违约责任，但医院约定的违约金不得超过引进费和培训费的实际支出，故对违约金裁决予以减少，培训费作出递减。

劳动合同的案例 篇5

原告李林珍诉称：1994年2月24日，被告桐庐支行以原告缺一右肾，存在严重身体缺陷为由，单方面决定解除劳动合同。从医学临床实践看，缺一只肾，只要肾功能正常，不会对身体构成严重危害。浙江医科大学附属二院诊断证明：原告肾功能正常，可以正常工作。从银行工作性质看，原告从...[详细]

○李某被解除劳动合同纠纷

尊敬的审判长、审判员，黑龙江金诺律师事务所接受李某的委托，指派我作为其代理人，在其诉中国#####银行大庆分行公司劳动纠纷一案中代理参加诉讼，合同范本《关于劳动合同案例》。经查阅劳动仲裁案卷，走访证人，及法庭调查，及开庭的举证、质证，现发表代理意见，首先允许我陈诉一下本案的事实。

原告李某是黑龙江银行学校19xx年毕业的学生，专业是金融。毕业后分配到了大庆的中国#####银行，省人事厅开出了报到证，#####银行大庆之行开出了接受函，xx年12月份报到，xx年正式上班，之后便开始在#####银行工作至今...[详细]

○评析洛阳友谊宾馆有限公司诉李福伟解除劳动合同纠纷案

原告友谊宾馆是有限责任公司。19xx年10月，被告李福伟由部队转业后被安排在原告单位工作。19xx年9月1日双方订立《劳动合同书》，合同期限为6年。被告李福伟在友谊宾馆被分配负责宾馆水电维护及抄报水电用量工作，在20xx年9月1日双方订立的《劳动合同书》期满后，双方即未再续订合同。20xx年6月6日晚，宾馆组织有关人员检查水电使用情况，发现有人有偷窃水电的行为。为此，宾馆对李福伟作出“工作极不负责”的警告，李福伟一气之下拒不上班。之后，李福伟回原单位上班时，被告才知已没岗位。20xx年10月13日，友谊宾馆以李福伟连续旷工7天为由...[详细]

○试用期间解除劳动合同案例

劳动争议仲裁案例七 篇6

发布日期： 2005-11-11

[案情简介]

今年40多岁的王某是栖霞区一家电容器厂的职工，至今已有近20年的工龄。几年前，该电容器厂为加强内部职工管理，制定了一系列的规章制度。其中一条规定，厂里的在职职工，平时在厂内不许打架斗殴，否则，将被永远开除出厂，终止一切待遇。今年2月，工厂一直表现不错的王某，在单位食堂用餐时，因为一件小事，与同事发生矛盾。争吵中，他先打了同事一拳。在周围其他同事的竭力劝阻下，事态很快平息。几天后，已将此事忘到脑后的王某，突然被厂人事部门找去谈话。该人事部一位负责人称，王某打人事件虽然很快得到平息，也没有产生多大负面影响，但为严肃厂纪，经厂领导研究决定，还要对其作开除处理。随即，他们就让王某在一份处分决定书上签字。从此，王某与该厂不再有任何关系。王某对厂里的决定不能接受。3月21日，王某便以厂里规定的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解决劳动纠纷的依据为由，将该电容器厂告上法院。经法院两次开庭审理查明，该电容器厂制定的厂规，仅是厂里几位领导私下拟定后公布实施的；未经过厂里的职工代表大会审议通过，它在程序上是不合法的，不具备任何法律效力。另外，庭审中，王某的代理人还当庭出示了该厂30多名职工的联名信。联名信认为，厂里草率开除一个工作能力和平时表现都还不错的老职工，不合情理。最后，经法院调解，该电容器厂主动撤销了对王某的开除决定，恢复了王某工作。同时，该厂还表示，要立即将厂规送职工代表大会审议，进行修改补充。

[点 评]根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位的厂纪厂规必须具备如下要件才能作为审理劳动争议案件的依据：（1）通过民主程序制定的，（2）不得违反国家法律、行政法规及政策的规定，（3）已经向劳动者公示。由于本案中电容器厂的厂规不符合法定要件，难以成为判案的依据。根据国务院《企业职工奖惩条例》的规定，给予职工行政处分（开除），必须弄清事实、经过批评教育程序，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，并允许受处分者本人进行申辩。电容器厂对王某的开除，没有经过必经程序，违反了法律规定，理应改正。

劳动仲裁的回避案例 篇7

尽管《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规经过了多次修订, 特别是2013年7月生效的《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》, 对当前劳动领域法律秩序的建立起到了相当作用。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定了无固定期限劳动合同的有关问题, 但是相关裁判实务中仍然存在事实认定与举证问题上的相关争议。

有研究者认为, 用人单位存在由于利益驱动等原因对无固定期限劳动合同的法定情形采取一定的规避措施, 而且《劳动合同法》中相关法律条款强制性规范功能弱化为倡导性规范, 加上当今社会的多元化因素, 使得对较低层级的劳动者权益保护的形式更为严峻;还认为在法律中分别规定适用无固定期限劳动合同和适用固定期限劳动合同的工作岗位可以防止上述的规避行为。

还有研究者认为, 《劳动合同法》有关固定期限劳动合同的规定对劳资关系具有显性与潜在的两类影响, 使行为回归法律是其显性影响, 而违法隐患属于潜在影响;有鉴于我国现阶段的国情, 该规定使得劳动法的各个遵守者反而遭遇逆向淘汰, 导致企业参与国际竞争能力下降, 因而消极影响大于积极影响。而且值得一提的是, 该文通过访谈了解到公众对《劳动合同法》的认知程度仍不容乐观, 特别是对“无固定期限劳动合同”。

本文接下来将对一起劳动仲裁案件进行评述。通过对该案例中与相关法律解释与应用存在的争议与实务操作中的难题进行阐释, 特别是着眼于该案例仲裁过程中存在的事实劳动关系存续期间的证明责任, 对《劳动合同法》第十四条第三款的含义界定, 与事实劳动关系解除的情形进行详细考察, 有助于更好地改进相关法律法规在未来仲裁与诉讼中的适用性, 同时对有关事实劳动关系的后续立法与执法进行审思。

二、案情简述

2012年8月, 董某作为志愿者在某公益项目展示交流会中为某单位提供志愿服务。其后, 董某向某单位表达了入会工作的意愿, 双方遂约定某单位对董某进行试用, 但一直未订立书面劳动合同, 2012年11月31日, 由于某单位与董某就工资标准不能达成一致、董某的未能提供符合要求的学历证明、董某违反单位规定等一系列原因, 双方产生分歧, 某单位欲解除双方劳动关系, 但董某仍然来单位“上班”, 直至2013年6月31日, 某单位更换门锁阻止董某进入, 董某自此不再来单位。

2013年9月, 董某申请劳动仲裁, 要求某单位与其签订书面无固定期限劳动合同。仲裁委支持了董某的该项请求, 裁决某单位与董某签订书面无固定期限劳动合同。

其后, 某单位不服裁决向法院起诉, 要求确认双方之间不存在劳动合同关系。某单位称, 由于双方未能就工资标准达成一致、董某未能提供符合要求的学历证明、董某在职时为单位购买电脑曾违反单位规定擅自将发票开至自己作为股东的公司等原因, 已于2012年11月31日口头通知其离职, 双方劳动关系自此时解除, 自2012年12月开始, 单位未再为董某安排工作, 董某也未再提供劳动, 只是偶尔回办公室拿东西。对此, 某单位提供了个人简历及自荐信、企业登记信息、购买电脑的支票、发票及情况说明、董某上级的证言。而董某否认接到过口头通知, 并提供2012年12月至2013年6月的QQ聊天记录打印文件, 欲证明其在此期间为某单位提供事实劳动。最终, 法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的有关规定, (1) 对董某提供的证据予以采信, 据此认定董某从2012年12月至2013年6月存在与用人单位的事实劳动关系。据该条款的规定, 某单位未与董某在一年期限之内订立书面劳动合同即可视为订立了无固定期限劳动合同, 期限从2013年8月起。鉴于书面劳动合同内容的订立包括当事人意思表示一致、劳动者与用人单位平等协商的原则, 而且双方无法达成一致, 则由于“当事人意思自治”原则, 法院无法判令双方当事人签订无固定期限劳动合同, 但依法确认双方自2013年8月起存在无固定期限劳动关系。

判决作出后, 某单位提出上诉, 提出仅凭QQ聊天记录不能证明董某在2012年12月至2013年6月为某单位提供了劳动, 且2013年6月31日后单位更换门锁, 董某未再来过单位, 用工并未满一年, 再次要求确认双方之间不存在劳动合同关系。二审法院判驳回了该项请求, 并强调某单位在用人过程中, 未按照法律规定的要求与劳动者签订书面劳动合同, 欲解除劳动关系时, 亦未送达书面解除劳动关系通知, 并已超过一年时间, 即使董某于2013年6月31日后事实上未再提供劳动, 原审法院认定某单位与董某存在无固定期限劳动关系亦是符合法律规定的。

三、主要争议点分析

(一) 事实劳动关系存续期间的证明责任

本案中, 某单位和董某就双方劳动关系是否于2013年11月31日解除存在争议, 某单位称双方劳动关系已于当日口头解除;而董某认为其2012年11月至2013年6月仍然存在事实劳动。就双方分别提供的证据来看, 某单位可以证明董某未能提供符合单位要求的学历证明与在购买电脑时存在违反单位规定等行为, 但无法证明口头通知其离职的事实, 而考虑到董某上级与双方的利害关系, 其证言也无法单独证明劳动关系的解除;而关于董某的QQ聊天记录证据, 笔者认为, 考虑到此种电子证据易于编辑修改, 真实性难于保障, 难以作为证明劳动事实存在的单独证据, 因此双方都无法提供足以采信的证据。而争议点在于对事实劳动关系存续的举证责任认定, 即是董某需举证证明其自2012年11月31日至2013年6月31日与单位之间存在劳动关系, 还是某单位需举证证明2012年11月31日劳动关系的解除。

我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定, 发生劳动争议, 当事人对自己提出的主张, 有责任提供证据。然而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条和《民事证据规则》第6条规定, 对用人单位解除劳动合同等情形的判定应实行举证责任倒置, 即用人单位承担证明责任。据此举证责任应在争议双方之间进行分配, 由主张劳动关系成立的一方承担劳动关系成立时间的证明责任, 而用人单位承担证明劳动关系解除时间的责任。

本案中, 双方共同认可的是2012年8月至2012年11月劳动关系存在的事实, 可确认劳动关系已成立, 而2012年11月31日至2013年6月31日期间, 由于双方对此均无明确证据, 根据有关法律法规关于举证责任的规定, (2) 某单位作为用人单位应当承担劳动关系解除、存续期间终止的证明责任, 由于某单位无法提供具有充足证明力的证据, 应承担举证不能的后果, 即推定2012年11月31日至2013年6月31日期间劳动事实存在、劳动关系存续。

(二) 《劳动合同法》第十四条第三款的含义界定

本案中, 法院援引《劳动合同法》第十四条第三款规定, 认定争议双方无固定期限劳动合同关系成立。而某单位认为2013年6月31日后单位更换门锁, 董某未再来过单位, 用工并未满一年。因此对上述条款的理解是本案关键所在。

如果按照文义解释, 该条款确可解释为:自劳动事实存在之日起算, 无论劳动事实情形如何, 劳动关系处于何种状态, 只要双方未订立书面劳动合同, 一年后即视为双方存在无固定期限劳动合同关系。但是此种解释显然不符合《劳动合同法》的立法目的和企业用工的现实状况, 无疑对用工单位一方存在不公平性, 同时也并不符合劳动者的利益, 会对劳动者签订新的劳动合同造成妨碍。

考虑以上因素, 笔者认为此款规定在运用当中应当斟酌之处, 在于劳动关系是始终存续的, 还是持续存在的。在本案中, 法院认为某单位存在未送达解除劳动关系书面通知的情形, 认定双方劳动关系仍然存续, 且签订劳动合同未满一年的事实, 进而认定双方存在无固定期限劳动合同关系, 并认为即使董某于2013年6月31日后事实上未再提供劳动, 某单位否认存在无固定期限劳动关系是不合法的;而某单位一方面则试图证明劳动关系已于2012年11月31日解除, 另一方面依据2013年6月31日之后董某未再来过单位的事实, 认为劳动事实已于当日终止, 且单位用工未满一年, 请求认定双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。

考虑到法律实施过程中可能存在劳动者因客观因素或用人单位原因无法进行事实劳动的情况, 笔者认为, 根据有利于劳动者解释的原则, 应对《劳动合同法》第十四条第三款进行这样的理解, “用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同, 且双方劳动关系始终存续的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”的规定更为合理。由此对本案中判定无固定期限劳动合同关系是否存在的关键就在于:2013年6月31日单位更换门锁的行为是否导致争议双方劳动关系的解除。

(三) 事实劳动关系的解除

对事实劳动关系解除情形的划分, 可依照劳动关系存续时间采用三种办法, 如下图2所示。

事实劳动关系成立后, 一个月内不签订劳动合同被视为是合理的。对于事实劳动关系存续一个月而未签订劳动合同的情形, 可参考我国《劳动合同法事实条例》第五条与《劳动法实施细则》第二十四条的相关规定执行;而对于未签订劳动合同、事实劳动关系存续超过一月而未满一年的情形, 《劳动法实施细则》第二十四条规定:“用工超过一个月后双方仍未订立书面劳动合同的, 用人单位即使每用支付了二倍工资, 也不能随意终止劳动关系, 应按照第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十四条的规定办理。如用人单位违法解除、终止劳动关系的, 则须按《劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定办理。劳动者可以随时通知用人单位终止劳动关系, 用人单位无需支付经济补偿金”。

对于未签订劳动合同、事实劳动关系存续满一年的情形, 根据《劳动合同法》第十四条第三款的相关规定视为签订了无固定期限劳动合同, 此时劳动关系的解除适用解除无固定期限劳动合同的相关规定。

四、小结

本案中的争议聚焦在“2013年6月31日”是否处于劳动关系存续超过一月而未满一年的时间段内, 根据《劳动法实施细则》第二十四条相关规定的运用情形, 用人单位某单位不得随意解除与董某的劳动关系。由于某单位更换办公室门锁的行为不构成单方解除事实劳动关系;况且董某申请劳动仲裁, 有继续履行合同的意思表示, 因此构成劳动关系继续存续的条件。另一方面, 解除劳动合同是法律规定的要式行为, 由于某单位不能自证已通知董某解除劳动关系, 因而劳动关系解除情形不成立, 故劳动关系在2013年6月31日后仍然存续, 至2013年8月劳动关系存续满一年, 应视为双方签订了无固定期限劳动合同。

然而从这个案例可以看出, 当前对事实劳动情形的判定在类似的案例中, 举证责任等因素客观上影响着裁判的公平性, 劳资双方订立与解除劳动合同的程序不尽规范导致劳动者利益损害的规范取证与司法救济途径, 还有对劳动法第十四条第三款的认知应当切合公平正义的题中之义。另外, 电子证据在劳动争议裁决中的信度与效度, 都是值得进一步思考的问题。

参考文献

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[6]冯彦君.口头劳动合同法律效力和事实劳动关系法律效果[J].中国劳动, 2006 (1) :18-19.

不必回避的话题 篇8

撩开性药神秘的面纱

首先应当指出，性药一词并不是一个严格的医学术语，它是人们对增强性功能、提高性能力的药品的一种通称。一般来讲，性药可分为性功能保健药和性功能障碍治疗药两类。性功能保健药偏重于患者心理、生理上的保健，该类药多属中成药，长期服用可达到平衡阴阳、增强性功能的作用，如青春宝、滋阴补肾丸、男宝等。性功能障碍治疗药则是对性功能障碍或器质性病变患者进行治疗的药物。该类药多属生物化学制品，如性激素制剂等。雄性激素可以治疗多种男子性功能障碍，雌性激素对治疗女性性功能不全和性欲衰退有良好的作用。为了防止不良反应，服用上述两类药物均需接受医师的指导。

无论哪类性药，其目的都是使患者在夫妻性生活中获得成功和自信，从而促进家庭和睦、社会安定。性生活是夫妻生活中的一项重要内容，一旦夫妻之间的一方出现性功能障碍，性和谐就会被打破，家庭生活必将受到影响，最终形成社会问题。性药正是基于这种客观现实状况应运而生的。由此可见，性药和淫药有着本质上的区别。性药以保健、治疗为手段，促进人们身心健康、家庭幸福。而淫药则纯粹是追求低级的感官刺激，以淫乐为目的，长期使用将导致身心俱伤，无异于饮鸩止渴。名医王燕昌有言：“春方药为害最烈，近则杀身，远则绝嗣”。淫药之害可见一斑。

滥用性药后患无穷

据统计，我国男子性功能障碍患者至少有5000万人，他们正忍受着常人无法体察的痛楚，需要药物和心理治疗。同时，随着生活水平的提高，人们对性生活质量的要求及性保健的需要也越来越高。在这种情况下，性药就显得格外引人注目。

但是，医学专家们认为，性药并非人人都可以随便服用。这是因为每位患者的体质状况和病因各不相同，服用性药和服用其它药物一样，必须强调对症下药。许多人对自己的体质状况和病因并不了解，或盲目求医，或擅自购药，结果误入不法游医、药贩的圈套。有些所谓的“性药”，不仅没有远期疗效，反而会使病情加重，产生药物依赖性，导致内分泌失调，出现狂躁、头昏、鼻出血、血尿甚至血精等症状。

有位30多岁的男子患有阳痿，想治疗又不好意思去医院，看到街头广告，就想当然地买了“壮阳”药服用，结果病情不但没有好转，反而由萎至枯，最终酿成不可逆转的性功能丧失。中医认为，壮阳药性偏温燥，多服久服势必助其阳、伤其阴，以致阴阳两败。且精气亏虚亦不能单纯依赖药物来改善，还应注重饮食调养和全方位的养生。专家认为，健康者当忌服壮阳药。若确有阳痿、早泄、遗精之疾，当请专科医生诊治，以免阴虚者误用阳药，加重病情。

江苏省中医男科专业委员会主任委员徐福松教授认为。历史上一直认为阳痿就是阳虚，但根据他本人几十年来的诊疗实践发现，阳痿患者中有70～80％源于阴虚。阴虚往往表现为嘴干、小便黄、心慌、出汗、舌红，是不适宜吃壮阳药的。真正因阳虚而致阳痿者，按徐教授的观点尚不足20％，常见的症状有：平时怕冷、不易出汗、嘴干、舌淡等。

因此，服用性药必须慎之又慎，应接受医生的指导，不可跟着药品广告走，更不可轻信游医、药贩的花言巧语。

性药市场亟待管理

改革开放活跃了市场经济，性药也作为一种商品进入了市场，并呈现出方兴未艾之势。怎样强化管理。使性药在现代生活中发挥正常的作用，为人民的健康幸福提供服务，是整个社会所关注的问题。

南京有家性用品商店开业不到1小时，就有50多人前来购买了各种性保健用品。可见，人们对这方面的需求量还是相当大的。但是，商店在经营过程中也碰到过一些发人深思的事。如有个在校大学生要买“感觉最好”的避孕套，有个小青年则满柜台地寻找“春药”。这说明性药市场迫切需要建立一整套规范化的社会管理制度，否则很可能产生一些不良后果。另外，加强性药经销单位的自身管理也很重要。有些性用品商店所卖的药品没有卫生部门的批准文号，大多披着“化妆品”、“消毒品”的外衣出售，其中既有假药，又有劣药，疗效根本无法认定。如果不坚决杜绝这类不法行为，消费者的利益就会受到严重侵犯。