劳动争议仲裁制度改革的思考

劳动争议仲裁制度改革的思考（共11篇）

劳动争议仲裁制度改革的思考 篇1

关于劳动争议仲裁制度改革的思考

为了及时、公正地处理劳动争议，协调和稳定劳动关系，促进经济的健康发展，对现行劳动争议仲裁制度的改革、完善势在必行。

根据《劳动法》的规定，我国目前实行的是“一调一裁二审”的单轨处理程序，仲裁是处理劳动争议的必经程序，即劳动争议发生后，当事人应申请劳动争议仲裁机构先行处理，如对仲裁结果不服，才可以向人民法院起诉。《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》规定了劳动争议仲裁的基本制度，但对劳动争议仲裁的监督却缺乏必要的和有效的机制，因此仲裁的监督长期限于不太严格的内部监督。《企业劳动争议处理条例》第二十五条第三款只规定“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”，导致仲裁实践中难以把握，许多仲裁机构使用民事诉讼中的“谁主张谁举证”的原则。《企业劳动争议处理条例》第二条规定了劳动争议仲裁机构受理劳动争议的四种类型。在实践中，许多劳动争议仲裁机构以许多争议没有明确规定在法定的受理范围中为由，对这些争议不予受理。

具体来说，我国劳动争议仲裁制度的弊端是：

第一，随着市场经济的变革，劳动争议内容的复杂化，“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理体制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。当事人的诉讼权利受到限制，有的劳动争议因不能进入仲裁程序而使当事人丧失了向人民法院起诉的权利，不利于当事人合法权益的保护。任何形式的制度都存在经济性，劳动争议处理程序重复，审理期限过长，因此给当事人带来的损失是不可估量的。许多当事人，尤其是劳动者往往因为工作地点和性质的流动性较强而不能在较短时间内通过仲裁使自己的合法权益得到保障。因此，一些案件就因为当事人离开等原因而使仲裁的正确性无法得到保证。但是，当事人的离开不无道理，如：劳动者需要生存，不可能长期、大量耗费自己的时间在仲裁处理中。劳动争议仲裁机构无终局权，如果有不服的情况，当事人可以向人民法院起诉，那么仲裁裁决可能将不具有最终的法律效力。仲裁在整个劳动争议的处理过程中处于中间环节，这样一来，仲裁显得流于形式，不利于仲裁机构主动性的发挥。可以想象，仲裁并非所有当事人自愿的选择，他们往往把重心放在向法院的起诉上。

第二，“公平”是所有制度必须遵循的原则，而我国的劳动争议仲裁制度中并没有明确的监督机制。仲裁的监督很大程度上处在一种自我监督的状态。监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到改正，一些不公平现象得不到有效及时的解决。这样一来，不仅影响到当事人的合法权益，使当事人的合法权益得不到保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。

第三，仲裁受理范围较窄。仲裁制度很强调对劳动者的保护，但是一些劳动者却因为仲裁受理范围的限制而得不到保护。如退休后反聘的劳动者与原单位之间发生的争议，由于社会保障法还未建立，一些劳动者常由于争议得不到受理而采取过激行为，引发大规模的上访、静坐，影响社会的稳定，给国家和企业造成损失。

劳动争议仲裁制度是为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的`合法权益，促进经济的健康持续发展而采用的一种制度。这些弊端的存在已不利于及时、公正地处理劳动争议，协调和稳定劳动关系，促进经济的健康发展。为此，笔者对现行劳动争议仲裁制度的改革、完善提出如下对策：

一、改变仲裁前置原则，建立“裁审分轨，各自终局”的双轨劳动争议处理程序。劳动争议发生后，当事人既可以向有管辖权的仲裁机构申请仲裁，也可以向法院起诉，但当事人只能选择其中之一。选择仲裁的，不得就同一案件再向法院起诉，仲裁经两极裁决后成为终局裁决;选择起诉的，则不得就同一案件向仲裁机构申请仲裁，争议经两审审理后为终局判决。这样的“双轨制”体现了当事人的自由权利，赋予主体意志自治权，保障了诉讼权的完整。由于仲裁机构和人民法院处理某些争议的程序和材料的获取是一样的，那么，对这些相同的地方就可以设立一个专门的组织来工作。因为两个机构各有长处，双方的人员可以

[1][2]

劳动争议仲裁制度改革的思考 篇2

社会生产的发展促成了社会秩序的调整,同时也带来了劳动争议案件的层出不穷,人事争议主要指的是用人单位与员工之间因为利益的牵扯而引发的对抗性的纠纷。在法制建设愈加健全的今天,调解仲裁制度因为操作灵活、处理快速、投入的人力物力花费少等特点,成了仅次于权威的“民事诉讼”而被人们普遍接受和认可的解决机制[1]。人事关系的和谐是社会稳定的一个重要内容,作为负责执行仲裁的工作者们因此被提出了更高的期盼。在新的时代背景下,在打破原有弊端的基础上,进行有效的创新就成了制度改革的动力。

一、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的必要性

(一)制度实施的现状分析

从国内劳动各个仲裁机构的案件受理情况来看,呈现出逐年上涨的趋势。而且争议突发原因大部分都与劳动待遇、合同的变更、违约有关系。随着国家对劳动者权益的重视,劳动者自身的法律维权意识也慢慢觉醒。一方面当争议事件发生时,企业单位自身的协调处理能力有限,不能及时化解矛盾,缓和冲突。案件当事人也不信任内部解决的效率,因此越来越多的人诉诸于法律;另一方面,随着争议案件的“井喷”频发,仲裁机构的相关人员的数量和办案能力无法跟上形势的变化,积压的案件比较多,解决问题的速度慢,所以这个客观现状是调节仲裁制度改革的重要原因。

(二)目前制度建设存在的不足表现和成因

1. 机构设置的问题。

机构的设置主要有两个方面的问题:第一,仲裁地位不明确。没有专门的部门负责仲裁。虽然已经有相关的法律规定了仲裁委员会的机构组成,但是在实际操作中却往往没有实现独立。并且按照通常的设置,最终的仲裁结果应该是部门、企业、工会三方的协调结果,但实际上只有行政部门裁决和敲定。并且没有劳动者代表,仲裁的公平公正受到影响。第二,行政和司法存在交集。由于仲裁委员会会受到行政的监督,在仲裁过程中受到的制约也很大,在职能的发挥上带有不可抹去的行政色彩[2]。

2. 仲裁人员的素质问题。

一方面仲裁人员的选任标准比较模糊,较为宽松的任用规定导致仲裁实践中的人员综合素质和业务专业水平偏低。不能面对复杂的问题,也无法满足仲裁工作的需求。还有些经济欠发达的地方专职的仲裁人员比较缺乏,只有一两名。

3. 监督力度不够的问题。

有力的监督是保证仲裁工作顺利进行的关键手段。然而现实中对仲裁员的监督并没有落到实处或者收到实效。主要原因体现在以下方面:其一,委员会没有专门的监督机构;其二,没有规范化的监督举措。我国现行的相关法律也只是笼统的强调了对仲裁工作进行监督的重要性,并没有明确具体监督的细节和实施步骤。其三,权责不明。如果被监督的工作人员认为裁决与自己的实际情况不符合,又能有什么法律依据来保障他的上诉权益呢?实际上,法律并没有明确的对于被监督人员的维权规定。

4. 救济不足的问题。

从法律层面上说,救济就是对错误仲裁或者仲裁不力的补救措施。当事人如果对处理的结果不满意,可以申请法院部门进行驳回重新审理。这种救济形式能够最大限度的保障当事人的合法权益,将仲裁和法院的司法审判有机结合,规范和监督仲裁的实施过程。然而现实情况中两者的联系并没有很密切,并且由于这两个机构的设置在本质上存在不同,所以它们的适用法律依据以及取证环节都是有区别的[3]。

二、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的可行措施

针对以上分析仲裁制度的实施状况和各方面存在的不足,结合我国目前的发展形势,调解仲裁制度的改革创新可以从以下方面进行考虑:

(一)改革程序机构的设置。

仲裁委员会应该从行政部门里独立出来。还原仲裁部门的专业性。把仲裁与审查的职能明确区分开来,分别由仲裁委员会和法院各自承担,而不是同步穿插着进行。同时要赋予仲裁结果绝对的权威性,不能朝令夕改,如果当事人对仲裁没有异议或者仲裁合理有效,原则上不允许随便申请司法救济的再次解决。

(二)加强仲裁人员队伍的建设。

首先提高仲裁员的准入门槛,明确选拔标准,公开遴选的操作过程。成立专门的选拔小组,对竞聘的人员进行民主投票和严格考核。另外,为了更好地适应仲裁工作的需求,要与时俱进地对工作人员开展培训学习活动,增强仲裁水平和调解技巧。

(三)完善监督体系。

成立监督部门定期的对仲裁工作进行监督。完善法律规定和实施准则,对违法操作的现象进行妥当的处理或者制止、警告,情节严重的承担相应的法律责任。保证仲裁的绝对公平有效。

(四)促进及时救济的实施。

一方面要进一步加强仲裁与民事诉讼的衔接。促进两者实施机构的交流和沟通。另一方面要丰富救济形式,加强仲裁员的法律责任担当。

结束语

对于我国现行的仲裁制度改革,我们要“扬其功效,去其弊病。”每一个仲裁单位和工作人员应该在实践中不断反思制度的不足,完善仲裁机构的职能。从而为社会的稳定和社会的和谐作出最大的努力。

参考文献

[1]王振麒.对劳动人事争议调解仲裁制度改革创新的初步建议[J].中国劳动,2014(5):11-13.

[2]韩金峰.强化创新提高效能推进劳动人事争议调解仲裁工作深入发展[J].山东人力资源和社会保障,2012(10):12-14.

劳动争议仲裁制度改革的思考 篇3

一、仲裁的本质

仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。

关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状

在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。

劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。

（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性

国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。

（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为

判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。

综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。

三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷

（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性

如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。

（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率

在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提起诉讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。

（三）受案范围规定不合理、不科学

受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。

（四）缺乏监督机制

目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。

内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。

司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院推翻，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。

四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议

（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”

我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。

（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”

从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。

（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理

关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。

1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。

2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。

（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质

目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。

1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。

2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。

3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。

证券争议仲裁制度研究下 篇4

三、共同仲裁制度

SRO的规则确立了共同仲裁制度。如果仲裁程序中的任何一方具有共同的仲裁理由或寻求共同的救济权利，都可以参加共同仲裁。例如，仲裁的一方可能是通过同一个经纪人进行证券买卖的众多的投资人，也可能是被同一家公司拖欠佣金的数个经纪人。仲裁委员会的主任(Director)也能将几个独立的仲裁请求合并审理并作出一个判决。[1]

四、集团诉讼(ClassAction)的仲裁

随着仲裁庭审理复杂案件的能力不断提高，许多法庭已经发现仲裁庭有能力审理集团诉讼案件。然而在证券领域，几个主要的仲裁场所，如NYSE和NASD等，在SEC的和证券业协会的支持下，已经采纳了禁止对集团诉讼进行仲裁的规则。[2]因此，虽然可能，集团诉讼的仲裁在许多情况下还是被各种自律性组织的规则所排除。

五、仲裁中的证据规则(RulesofEvidence)

一般情况下，仲裁程序不适用在美国司法程序中严格适用的联邦证据规则，但这并不意味着仲裁员可以接受任何证据。在仲裁中其实也适用证据规则，只是不如在法庭上那么严格。尽管不同的案件事实有不同的规则，但以下规则是必须遵守的：

1、该证据在案件中的`重要性越高，仲裁员严格适用证据规则的可能性越高;

2、鉴于仲裁的非正式性(Informal)，可以以书面的证词代替实物证据(PhysicalEvidence)，但仲裁员在仲裁中很少采纳第二手或者第三手传闻证据，仲裁员经常要求律师核实证据的来源;

3、在决定证据可靠性问题时，仲裁员常常依靠自己的法律知识或专业常识。因此，对于在非重要问题上的传闻证据(HearsayEvidence)，仲裁员也经常采纳，然而，对于重要问题的证据，仲裁员则比较谨慎。[3]

4、在第一次开庭前20天内，当事方必须互相交换将要在开庭中出示的证据，否则在正式开庭时，该证据不得出示。当事人都有权对提交仲裁庭的任何证据提出反对意见或发表看法，仲裁员一般不会接受单方面的争辩和证据;

5、如果当事方以提交证人证言代替证人亲自出庭，仲裁员通常要考虑证人不能出庭的理由和对方当事人是否能有机会对证人进行询问，如果证人不能出庭的理由不能成立或对方当事人失去了询问证人的机会，该证言将不会被采纳;

6、在仲裁中，仲裁员经常使用最佳证据规则(BestEvidenceRule)。

7、任何一方都不能把和解中一方的建议作为证据。

第三节 美国证券争议仲裁制度的特色和优点

根基于世界上最发达的证券市场，美国的证券仲裁制度中的许多规则具有鲜明的特色和优点：

一、行业自律性组织(Self-RegulationOrganizations)在证券仲裁中发挥着主导作用，体现了美国证券仲裁高度的专业性。

美国的证券仲裁制度是伴随证券交易所的发展而发展起来的。证券业务的仲裁主要通过几个主要证券交易场所来进行的，包括纽约证交所(NYSE)、美国证交所(Amex)、芝加哥期权交易理事会(CBOE)、地方性证券规则制定理事会(MSRB)和全国证券经纪商联合会(NASD)。美国仲裁协会(AAA)在证券仲裁领域的影响力远远不及这些行业性机构。根据统计，自90年代以来，SROs每年受理证券仲裁案均在6000件以上，证券仲裁员更是遍及全国，光是NASD目前在全美国有超过7千名仲裁员。美国绝大多数仲裁请求都是在NASD提出解决的，

劳动争议仲裁制度改革的思考 篇5

一、劳动争议仲裁不收费。

二、受理时间及地点：每周星期一、四下午2点至5点

成都劳动保障大厦一楼111室

三、受理范围：

1、因确认劳动关系发生的争议；

2、因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

3、因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

4、因工作时间、休息时间、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

5、因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议；

6、法律、法规规定的其他劳动争议。

四、提交下列材料：

1、仲裁申请书一式三份（建议提交打印件）；

2、身份证复印件；

3、有委托代理人的，提交《授权委托书》，载明委托事项和权限，同时提交委托代理人的身份证复印件。委托代理人是律师的，须提交律师事务所的相关证明。

4、被申请人（用人单位）工商注册信息资料。成都市工商行政管理局地址：成都市致民东路6号，四川省工商行政管理局地址：成都市玉沙路118号。

5、证据复印件应当一次性完整提交，附目录、编号，并装订成册。

6、集体争议的，应推举1至3名代表人，并提交全体申请人签字的授权委托书。

7、申请人是用人单位的，另外提交：《企业法人营业执照》副本复印件或登记证明,《法定代表人身份证明书》。

劳动争议仲裁制度改革的思考 篇6

劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行;在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。

再议我国人事争议仲裁制度 篇7

关键词：人事争议,人事争议仲裁,依法治国

一、人事争议仲裁的概述

人事争议, 主要是指在人事管理中, 因工作人员的录用、培养、调配、奖惩等工作, 人事主体之间在实现权利、履行义务的过程中产生的各种矛盾争议。人事争议仲裁机构的介入, 对于有效调处人事争议双方矛盾、化解纠纷, 尤显重要。人事争议仲裁, 是对人事管理活动中产生的人事纠纷由双方当事人或单方当事人向仲裁机构申请, 仲裁机构针对双方的争议问题进行居中裁判的的活动。1996年5月人事部成立人事争议公正厅标志着我国人事争议仲裁制度的建立, 经过十多年不断发展、完善取得了重大成绩。它具有保障当事人权益、维护社会稳定、化解矛盾、减轻诉讼压力等作用。因此人事争议仲裁制度的基本原则即:一是以事实为依据, 以法律为准绳的原则;二是仲裁双方地位平等原则;三是公正、及时、合理原则。但随着我国法治国家基本方略的实施、社会经济的不断发展、人事制度改革不断推进, 人事争议仲裁制度也面临进一步规范、发展的必要。

二、人事争议仲裁制度中存在的主要问题

(一) 人事争议仲裁无法律依据

2015年3月15日公布并生效的《立法法》第八条具体罗列了十项只能制定法律的事项, 其中第十项规定了诉讼和仲裁。当然这里的法律指狭义的法律。然而从我国人事争议制度的发展轨迹来看, 1996年国家人事部发布《人事部关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知》, 1997年发布《人事争议处理暂行规定》, 1999年下发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》;2005年《中华人民共和国公务员法》中规定了国家建立人事争议仲裁制度。2007年中组部、人事部、总政治部联合印发了《人事争议处理规定》, 该规定于2011年进行了部分修改。2008年人力资源社会保障部制定出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》, 2010年国家人社部出台了《劳动人事争议组织规则》。以上便是我国仲裁机构处理人事争议案件的法律依据, 但其属性均为部门规章, 明显违反了立法法的规定。同时与我国十八届四中全会精神中要求完善仲裁制度, 提高仲裁公信力的要求相违背。

(二) 仲裁诉讼对接不畅

对于人事争议的救济途径, 实务中采用的是先仲裁, 仲裁不服向法院提起诉讼请求司法救济。先裁后诉的救济模式在一定程度上阻碍了纠纷解决的及时有效性, 限制了当事人选择适当救济权利的途径。当仲裁无法实现当事人的诉求时, 再请求司法救济, 不仅会造成司法资源的浪费, 还会增加当事人诉讼成本。另外, 人事仲裁委员会和人民法院对于人事争议解决的依据不同。最高人民法院2003年颁布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题规定》、2004年《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》以及2014年7月施行的《事业单位人事管理条例》, 是目前人民法院处理人事争议案件的依据。但是根据《人事争议处理规定》的受案范围罗列的四类主体中, 根据现有司法解释的规定, 也只有事业单位与工作人员之间的人事争议纳入到了司法审查的范围。这就意味着, 当其他几类主体与其工作人员发生争议时, 救济途径单一, 诉讼将无实体依据, 不能最大限度保护争议双方的合法权益。

(三) 仲裁机构内外部发展受阻碍

1. 外部建设方面

所谓仲裁, 是由第三方对争议双方无法协商的矛盾调处解决的法律制度。而仲裁制度的设立本身就含有仲裁机构独立裁决、独立于行政、司法及其他社会组织的性质。且《人事争议处理规定》中明确规定, 人事争议仲裁委员会独立办案, 相互之间无隶属关系。但现实中对“独立”办案的实质不得不引人质疑。我国目前的劳动人事争议仲裁机构均设立于行政部门内, 其人员构成包括公务员主管部门、聘任 (用) 单位、工会组织、受聘人员代表以及人事、法律专家组成, 且同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人任人事争议仲裁委员会主任。从《劳动人事争议组织规则》全文中可以很明显的看到行政部门的干预。虽然人事争议的发展与演变与人事制度的改革息息相关, 但不代表与人事制度相关的设计就一定要有行政机关的参与。这种机构建设模式, 往往仲裁机构在工作中受制于行政部门, 其“居中”地位和独立性实际上很难做到。

2. 内部建设方面

处理人事争议相关规则中规定了仲裁组织人员的构成, 但实务中存在办案经费不足、案件数量增多、仲裁员办案效率不高、组成人员由于工作性质, 相关法律知识欠缺的问题, 影响了争议处理的公正性。

三、完善人事争议仲裁制度的建议

(一) 以法律规范人事争议仲裁制度

我国劳动人事争议仲裁制度中, 劳动争议仲裁已成体系。而人事争议仲裁几经变迁仍然停留在规章层面, 效力等级较低, 援引范围受限, 且存在规定重复、概念界定不清等问题, 更重要的是与我国目前全面推进依法治国的基本方略相背离。在社会经济发展迅速, 人事关系样态多元化的今天, 立法机关应紧跟时代步伐, 或将现有的部门规章或地方政府规章中合理成分吸纳、起草《人事争议调解仲裁法》, 避免各种规范性文件的矛盾与冲突;或整合劳动人事争议仲裁制度, 将二者实体权利及程序运行中相通部分共同规定, 具有各自特点部分分别规定, 同时出台相应配套措施以细化法律规定。争取将立法法的规定落到实处。

(二) 重建诉讼与仲裁对接制度

首先, 尽管现有关于人事争议的规定实施不久, 但仍然有必要建立人事争议或裁或诉的救济模式。其次, 保证裁诉适用法律法规的统一性。人事争议仲裁委在处理案件时适用国务院部门规章, 而人民法院对于规章的适用仅仅是参照。这必然会对处理当事人的实体问题产生影响, 结果也会有所不同。另外, 在当前法律法规还未出台, 人民法院在解决人事争议纠纷时, 适用最高法的司法解释时也会导致裁诉审理的结果不同, 且目前司法解释不能涵盖所有的人事争议。这就对呼吁建立更高位阶的人事争议仲裁法律法规的颁行, 或在条件还未成熟之际, 最高法通过司法解释结合人事争议的特点, 达到裁诉的契合显得尤为重要。

(三) 人事争议仲裁机构内外部建设并行

现有人事争议仲裁机构的设置, 从根本上并不能体现其独立属性。人事争议仲裁委在现有的法治体系内虽然不是司法机关, 但其属性类似于司法机关。其机构在处理法律事务时也应当独立于行政机关、社会团体及其他社会组织, 保证处理结果的公平公正性。在行政机关以外独立设置劳动人事争议仲裁院, 同级仲裁员和上下级之间均无隶属关系。财政上独立于同级行政机关, 与尚在实施改革的司法机关实行国家统一管理或者省级统一管理。并且去除人员设置上由同级人民政府相关人员任人事争议仲裁委员会主任的规定, 真正实现复杂人事关系问题中, 行政机关附加的不利影响。

人事仲裁院外部的独立加上内部人员层次的提高, 才能确切保证案件的公正处理。首先, 完善人事仲裁委的内部建设需要建立仲裁员持证上岗制度。既具有人事管理方面的经验同时还要熟知法律, 根据我国依法治国的要求, 即通过国家司法考试。其次, 面对日益增加的人事争议纠纷数量, 相应增加人员数量, 保证仲裁效率的实现。

参考文献

[1]独萍.人事争议仲裁工作问题研究[D].西北大学, 2011.

[2]李创功.人事争议仲裁制度现状、问题与改革[J].中国商界, 2008 (02) .

劳动争议仲裁制度改革的思考 篇8

[关键词]非盈利组织;劳务派遣;人事代理;“国籍”因素

案情简介:王某系一家跨国公益慈善类的非赢利性组织机构(以下简称M公司)的员工,该机构在中国境内未获得合法注册。2008年4月1日王某正式入职该慈善机构,但一直未与该慈善机构签订劳动合同,其六千元月薪和相关社会福利均由与该慈善机构有人事代理服务合同的中资外企服务公司(以下简称W公司)代发,各种社会保险也由W公司代为缴纳,同时王某也未与W公司签订劳动合同。直至2009年3月31日,王某书面承诺同意不再续签劳动合同且从此与M公司没有任何劳动纠纷。但2009年4月14日,王某向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请书,以未签订劳动合同为由要求被申请人W公司支付2008年5月1日至2009年3月31日双倍工资赔偿金,即共计11个月的工资赔偿金6.6万元,而W公司以与M公司签订了外企人事代理合同为由,向仲裁委提出追加M公司为共同被告的请求。由此开始了一场具有涉外因素的特殊劳动仲裁案,其中的某些特殊因素引起我们不得不思考以下几个法律问题:一是如何界定劳务派遣?譹?訛合同与人事代理?譺?訛合同的边界模糊问题;二是如何对待具有涉外因素劳动争议仲裁的“国籍”问题;三是如何解决我国劳动争议处理程序中法律冲突问题。

一、劳务派遣与人事代理的模糊边界认定问题

构成本案的劳动争议仲裁程序冲突之一,W公司与员工王某并没有发生直接的劳动合同关系为何会成为劳动仲裁中的被申请人?这就不得不牵涉到2008年1月1日《劳动合同法》生效以后,W公司与M公司双方所签订的“合同”是人事代理协议还是劳务派遣协议的司法认定问题,对此,我们有三种不同角度的认定:

首先,从申请人王某的角度来看,他明知道曾经供职的“单位”M公司是一家总部在国外的民间慈善机构,它在中国国内既没有申请到工商注册资格,也没有获得民政部门非企业组织的注册登记,但它在国内已与国家扶贫基金和民政部等相关单位开展赈灾救助业务合作多年了,并在中国境内几个省份广泛开展公益慈善活动。虽然王某知道该组织未与自己签订劳动合同侵犯了自己合法权益,按理可以依据2008年1月1日生效的《劳动合同法》第十条等有关规定直接向M公司提起仲裁,但王某考虑到在自己离职时曾自愿签订了书面承诺,承诺从此后不与M公司发生任何劳动纠纷。于是他就转到另一个角度来依法维护自己的合法权益,即因为自己的工资和劳保医疗等社会保险都是由W公司代发和代办的,于是他就依据《劳动合同法》第五十八条和第十条之规定,认定W公司就是本案中的用人单位即自己工作的劳务派遣单位,遂以此为由将W公司作为提起劳动仲裁的第一被申请人。

其次,W公司在接到劳动仲裁申请书,得知自己成为第一被申请人后,W公司首先想到的是申请人王某告错了对象。因为W公司与M公司签有“人事代理服务协议”,W公司受M公司委托为其雇员提供人事代理服务,并明确约定雇员的实际雇用单位是M公司,凡涉及劳动争议事宜,应由M公司与雇员双方按照中国《劳动法》、《劳动合同法》有关规定解决。所以,W公司坚持认为与M公司签订的合同是一份人事代理服务协议,而不是劳务派遣协议,因此,既然王某提起了仲裁申请,理应由M公司按照他们双方协议约定自行解决,或自行“私了”,或由W公司向仲裁委提出追加M公司为被申请人,以求解脱。但W公司也有两个模糊法律边界:一是在2008年3月同意签订“合同”时就明知道M公司在中国不具有法人资格,作为依法从事劳动人事代理的中介机构W公司来说,并不是在未尽到相关审查义务的情况下而签约的,它是在明知与其服务对象无论是签订人事代理服务还是劳务派遣服务协议都可能不合法的情况下,出于拓展业务的考虑在两害之中权衡择其轻,选择了以人事代理方式与M公司签订一份含糊其辞的“合同”,二是在2008年《劳动合同法》生效后,W公司仍沿袭此前传统思维,有意模糊人事代理服务和劳务派遣业务的模糊之间的业务边界,在明知《劳动合同法》有新的法律规定后仍然游离模糊边界上招揽业务,因此该合同是纯属人事代理服务协议,还是名为人事代理服务实为劳务派遣合同至今尚待明确的法律问题。

再次,从M公司的角度看,鉴于该类跨国的民间慈善机构的特殊“国籍”身份,它要在中国境内开展必要的公益慈善活动乃至在全球开展相关活动,从国际惯例来看,是不被属地国法律所禁止的,但从其特殊身份上看,从目前中国的法律环境上考虑,M公司暂时难以被中国现有的法律所认可并赋予它合法身份。事实上,它一直未获得在中国境内的法律明确承认。其主体资格基本上属于“三不管”,但既然要在中国开展其业务,开展活动,就必须要在中国聘请员工,而按照中国现有的《劳动法》、《劳动合同法》有关规定,M公司是不能直接与劳动者签订劳动合同,而要想以劳务派遣方式委托有关中介服务公司为其服务,迫于现有法律严格规定,完全知法守法的我国外企中介服务公司又不敢明目张胆地与国法相冲突而与之签订劳务派遣协议。于是,就出现了本文所涉及到的 “折中方案”,即W公司与M公司签订了一份名为人事代理服务实为劳务派遣的权利义务模糊的合同。无奈之中,双方模糊的约定让W公司和M公司都不同程度地被卷入到这场特殊的劳动争议的案件中。

二、劳动合同法律关系中的主体资格与“国籍”问题

上述三种不同角度的劳动合同法律关系认定及其基于不同理由所提出的利益主张,都集中地指向另一个隐含的法律问题即劳动争议处理的仲裁当事人的法律上适格主体的法律问题,包括劳动法律关系的适格主体和涉外国籍管辖权问题。

王某之所以选择W公司作为劳动仲裁的被申请人,首先W公司是适格主体,它是中国的法人企业,属于劳动争议处理的管辖权范围,而M公司不具有主体适格性(非中国国籍)。其次,W公司是最符合劳动法和劳动合同法中所界定的“劳动关系及其与劳动关系有密切关系”的用人单位,而M公司不具备中国国籍,故不是我国劳动法律可以适用的用人单位,充其量只是“用工单位”。再次,既然M公司既不具备“中国国籍”又不是我国劳动关系中法定的劳动合同主体一方,故王某避开“国籍”问题而直接起诉W公司就巧妙地利用了法律的某些疏漏,而使自己维权处于比较有利的法律诉讼地位,也为其后的主动维权之路奠定了坚实基础,并有可能依据我国现有司法资源达到自己的维权诉讼之目的。

W公司在这起劳动争议被“无辜”地卷入其中,也是源于M公司的“国籍”因素惹的祸,要不是当初因为M公司的“国籍”问题可能会给公司带来不必要的麻烦,它完全可以依现有的法律规定,或选择“人事代理服务协议”或选择签订劳务派遣协议。如果W公司依法做出了正确的决策选择,即使出现王某的“起诉”它也可依法驳回诉讼从而可全身而退,或让M公司承担全部法律责任。总之,在前面的假设中W公司有充分的理由依法申请仲裁委驳回王某的仲裁申请(以主体资格不正确为由)。当然W公司也还有另一种选择,W公司也可选择与M公司签订“劳务派遣协议”,把原来所签的“人事代理服务协议”主动转为符合《劳动合同法》的劳务派遣服务。这样,W公司可以从一开始就与被派遣的劳动者(如王某等)签订劳动合同,然后再与M公司签订劳务派遣协议。如果有明确的法律意识和事前的法律对策,W公司完全可以主动避免此类劳动争议的发生,如此看来,W公司之所以“引火燃身”也是由于未能合理地处理M公司 特殊“国籍”问题而惹的祸。

而真正“惹祸”的M公司国籍问题,又与中国现有的法律不完善和立法跟不上全球化經济政治和法律的客观需求不无关系。更棘手的是像M公司这样准跨国民间慈善组织“无照营运”在中国境内至少有几百家之多,从严格法律主权的意义上来说,就应该明令禁止此类机构在中国“落地”开展活动,但此类组织又具有民间性、公益性和慈善救济的人道性,明令禁止这种跨国的民间慈善机构活动实有不妥。因此有关政府部门包括执法机关又苦于对此类机构无明确的法律定位和授权,面对M公司这样的跨国民间机构显得束手无策。工商部门以M公司其主体特性非赢利性不能让其登记为工商企业法人,而民政部门又以M公司总部机构的国籍在境外,其性质不符合非营业机构事业单位或社会团体法人,也不能给予其民办非企业事业单位的合法身份,甚至M公司这样的机构也不符合中国“基金”组织的非企业基金类法律资格。如此看来,类似M公司这样的特殊国籍问题在我国法律尚无明确的定性,这在相当长时期内将会成为一个令人尴尬的法律盲区,甚至会成为一个新的法律社会问题而困扰着我们。

三、对我国劳动争议中法律焦点问题的思考

对这一份特殊的劳动仲裁申请背后隐藏的法律问题的分析,我们不难归纳如下三个法律两难的焦点问题:一是劳动合同法中的劳务派遣之规定的立法本意究竟该如何解读?二是人事代理服务与劳务派遣的交叉边界问题究竟如何界定?三是劳动争议中对此类诉求应如何研判,以适应正确的劳动仲裁程序?这三个焦点确实给我国劳动争议处理司法实践及相关的诉讼程序提出了一系列理论挑战。鉴于此,本文提出三点法律意见或对策:

一是从国家层面看,建议尽快对此类跨国的境外民间机构在中国开展活动加强建制立法工作。对中国加入WTO以后面对M公司这类跨国民间慈善机构的全球化运营问题,从法律上为其解决“国籍”落地问题,已显得刻不容缓,不能以我国现有的法律体系中尚无此类法律规范为由,让其在中国境内以“黑户口”不明不白地开展营运活动。既然“国籍”问题是一个法律问题,那么,从国家立法和执法的层面上就应该想办法从法律制度上予以根本解决方为上策。

二是从劳务派遣和人事代理的法律边界模糊的角度来看,有资格从事人事代理服务和劳务派遣的外企服务中介劳务公司,在面对类似M公司这类在中国境内尚无明确法律主体资格的境外机构要求提供劳务方面服务需求时,理应把签订“劳务派遣合同”作为首选,并主动与其被派遣的劳动者签订劳动合同,从而避免类似本案中W公司的法律两难境地。作为外企服务中介公司,要么严格依法办事,不对此类机构提供任何形式的人事代理或劳务派遣服务,但千万不能像W公司这样打法律的擦边球,结果反而是引火烧身,聪明反被聪明误。

三是从我国现行的劳动法和劳动合同法以及劳动争议仲裁法的规定来看,面对王某诉W公司劳动仲裁案,在我国现有的立法尚不能完善的情况下,有关司法机关显然不宜将M公司这类跨国民间非盈利机构追加为劳动争议仲裁程序中的共同被申请人或在其后的一、二审中再追加其为共同被告或第三人,因为M公司是一个在中国境内尚无合法身份的“外国人”即民间非盈利组织,我国的劳动法律关系以及我国诉讼法律关系都对此类境外民间机构缺乏诉讼管辖效力。换个角度看,即使本案中劳动仲裁委员会在不知情的情况下,把M公司列为共同被申请人,但只要M公司拒绝出庭或虽然到庭但提出管辖异议,其诉讼结果都是一样的。

[注释]

?譹?訛劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目,是一种新的用人方式。用人单位可以根据自身工作和发展需要,通过正规劳务派遣公司,派遣所需要的各类人员。

?譺?訛人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规,接受用人单位或个人委托,对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。

[参考文献]

1.莱斯特·M.萨拉蒙.Global Civil Society [M].陈一梅等译.北京:北京大学出版社,2007,72-85.

2.林嘉.劳动合同法条文评注与适用[M].北京:中国人民大学出版社,2007,295-316.

劳动争议仲裁制度改革的思考 篇9

近年来，尤其是《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》实施以来，劳动者的维权意识越来越强、维权能力逐渐提高。但由于对维权所依据的劳动法、劳动合同法有关条文的理解要建立在对劳动法、劳动合同法的整体理解上去把握(有时还要结合立法目的和劳动法理论)，又由于受到专业知识和系统学习的限制，使得劳动者不可能在短时间内深刻理解和全面把握有关规定，使得很多劳动者在维权时不能充分利用法律赋予的权利充分维护自己的权利。

笔者在代理劳动者维权案件时，发现劳动者在涉及追索加班费的案件时，常常漏算有关事项，这些失误具有相当的普遍性。现笔者以代理的一则劳动争议仲裁案为例，简要分析一下这些常见失误，以帮助正在维权或将要维权的劳动者最大限度地维护自己的合法权益，并请专业人士批评。

一、据以讨论的案例——一个稍加改动的案例

李某于2007年1月1日入职某某软件开发咨询公司，从事软件开发工作。公司与李某口头约定月工资为6000元,奖金另计。直至2008年7月1日,公司方与申请人补签了期限为3年的书面劳动合同，但公司一直未按广州市规定为李某建立社会保险关系和缴纳各种社会保险费。

2009年3月1日，受市场原因和经济危机影响，公司未向工会和劳动部门报告决定裁员，向李某送达了解除劳动合同的书面通知。从入职到被裁以来，李某一直按照公司制度要求每日工作7小时，每周一至周六工作，周日和国家法定假日休息,经计算,李某从2007年1月1日到2009年3月1日共有100个周六工作。入职期间，公司未支付过李某任何奖金和加班工资。

李某被裁后，因公司拒绝支付加班费和经济赔偿金问题，李某提起劳动仲裁。

(为讨论和计算的方便，本文简化了原案案情并作了个别改动)

二、李某的劳动争议仲裁请求——带有普遍性的维权请求

李某根据自己对劳动合同法的学习，在劳动仲裁申请书中列明的仲裁请求共四项：

1、请求解除与公司的劳动合同;

2、请求公司加付未签劳动合同工资36000元(按月薪6000元计发6个月);

3、请求公司支付加班工资共计13793元(每周加班7×6-40﹦2小时,共工作100周,共加班200小时,计算公式:6000元÷(21.75×8小时)×200小时×200℅﹦13893元);

4、请求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金15000元(按月工资6000元计算，工龄2年另2个月，计算公式：6000元×2.5﹦15000元)。

上述共计：64793元

5、请求公司按某某市规定为申请人建立从入职以来的社会保险关系和缴纳各种社会保险费。

上述劳动仲裁请求事项在“项目”上是正确的，但在具体请求或计算方法上存在常见的错误。

三、正确的劳动争议仲裁请求——基于权利最大化的维权请求

李某在提起劳动仲裁后，向本人咨询请求事项是否妥当，经本人点拨后将劳动仲裁申请变更为：

1、请求确认公司解除劳动合同的行为违法;

2、请求公司加付未签劳动合同工资48732元(按实际应付工资计算);

3、请求公司支付加班工资共计55172元(每周加班1天,共工作100周,共加班100天,计算公式:6000元÷21.75天×100天×200℅﹦55172元);

4、请求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金36548元(按月平均工资8122元计算，2008年元月以前的工龄1年，经济补偿金和赔偿金为12183元，计算公式8122元×(1+50℅)﹦12183元;2008年之后的工龄1年零2个月，计算公式8122元×1.5×2﹦24366元)。

上述共计：140452元。

5、请求公司按某某市规定为申请人建立从2008年1月1日以来的社会保险关系和缴纳各种社会保险费。

读者通过对比不难发现，李某自拟的仲裁请求总额与律师计算的仲裁请求总额相差75659元——也就是说，李某漏算了75659元赔偿。

四、从本案看劳动者维权的常见错误

通过本案劳动者和律师在同样 “项目”上相差甚远的劳动仲裁请求事项的起草和计算，结合本人办理的其它劳动争议案件，不难发现：劳动者维权的常见错误有：

1、不当提起“解除劳动合同”请求(诉讼)主张或理由不当。

在用人单位违法解除劳动合同场合，《劳动合同法》等法律赋予劳动者可以主张继续履行合同的权利，而且“继续履行合同”在劳动争议的解决办法中具有优先适用效力。

在有的情况下，劳动者不主张解除劳动合同，而主张用人单位的解除行为无效，还可以争取到没有提供正常劳动期间的最低工资收入。(在我给出这个咨询意见时，几乎所有向我咨询的劳动者都会发出惊讶的声音：不上班，单位还要发工资?!但我要告诉大家，不管你相信不相信，这的确是我国劳动法赋予劳动者的权利，并且得到了司法判例的支持!)

由于劳动者因用人单位违法侵害劳动者权益而解除劳动合同和除此之外的劳动者解除劳动合同情形，在用人单位法律责任上有很多差别，在有的案件中，虽然劳动者提起解除劳动合同的主张是正确的，但由于错列理由或漏列理由，导致劳动者少得应得的经济补偿金(或赔偿金)。

在本案中，用人单位已经正式送达了解除劳动合同的书面通知，劳动合同已经解除，李某再要求“解除”，实属画蛇添足。但用人单位的该解除行为违法，故可以主张确认违法。

温馨提示：劳动者因“被炒”而提起劳动争议仲裁时，要慎重选择“解除劳动合同”主张和“继续履行劳动合同”主张;在主张解除劳动合同场合，要尽量多列明解除的理由和事实。

2、错误选择加班费计算方式，导致少算加班费总额。

本案中，李某在加班费问题上深受用人单位在该问题上错误认识的“毒害”，认为每周工作时间超过40小时的部分才算加班，按照“时薪”计算加班费，导致其漏算加班费4万多元，若不请教律师，则损失惨重。

在这个问题上，有的劳动者还误认为追讨加班费有时效限制，因此只要求用人单位支付从解除劳动合同之日倒推2年的加班费，主动放弃了自己能够证明的加班费主张。

温馨提示：加班费计算比较复杂、琐碎，在没有吃透法律规定时，要咨询当地律师或其他法律专业人士;尤其建议多咨询几次，因为即使律师，如果没有对相关问题有深入学习，也会计算失误。

3、在计算加付未签书面劳动合同双倍工资问题上依据失误。

本案中，李某以实际发放的月工资标准计算加付未签书面劳动合同双倍工资是失误，应以未签书面劳动合同的期间，除去头一个月期间后，按照剩余期间应付的工资标准为依据计算。

以李某为例，两种计算方法，劳动者少算1万多元。

温馨提示：劳动者维权时，要注意相似概念之间的差别，如果没有搞懂，应请教专业法律人士，千万不要用似懂非懂的劳动法知识作为武器去维权。

4、在计算经济补偿金(赔偿金)时方法错误。

本案中，李某以实际发放的月工资标准计算经济补偿金(赔偿金)是失误，应以应付的劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资标准为依据计算，并且应当考虑《劳动合同法》实施前后计算的差别，对两种时段分开计算。

以李某为例，两种计算方法，劳动者少算近2万元。

温馨提示：劳动者维权时，要注意相关法律法规的适用范围和法律的溯及力问题，注意不同法律在同一个问题规定上的变化和冲突，正确选择维权的法律依据。

5、要求单位购买社保的起始时间不当。

本案李某要求单位从入职时即2007年1月1日起为其购买各项社保，不会得到完全支持，正确的主张应当是要求单位从2008年1月1日起为其购买各项社保。

劳动争议和仲裁 篇10

武汉市劳动保障监察支队

汉口青年路342号

8575511

3江岸区劳动监察大队

江岸区麟趾路特1号

8271632

5江汉区劳动监察大队

江汉区新华小路120号

85311036

桥口区劳动监察大队

桥口区集贤路特1号

83793066

汉阳区劳动监察大队

汉阳区鹦鹉大道150号

848742

41武昌区劳动监察大队

武昌区解放路530号

88863875

青山区劳动监察大队

青山区红钢城双洞南路

68865263

洪山区劳动监察大队

洪山区珞狮南路198号

87397095

东西湖区劳动保障监察大队

东西湖区吴南路4号

83891493

汉南区劳动保障监察大队

汉南区纱帽街银莲路72号

84851341

江夏区劳动保障监察大队

江夏区熊廷弼路93号

87912651

蔡甸区劳动保障监察大队

蔡甸区汉阳大街707号

84942505

黄陂区劳动保障监察大队

黄陂区前川百绣街249号

61003700

新洲区劳动保障监察大队

新洲区邾城街横洲大道

8935725

2二、申请劳动争议仲裁须知

一、申请仲裁条件

1、申请人应当是与案件有直接利害关系的劳动者、用人单位或其他利害关系人。

2、有明确的被申请人。

3、有具体的请求事项。

4、属于劳动争议仲裁委员会的受案范围。

二、申请仲裁应提交以下材料：

1、仲裁申请书，并按被申请人人数提交副本。

申请书应载明以下事项：

（一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所和联系方式；用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务。

（二）仲裁请求和所依据的事实、理由。

（三）证据及证据来源、证人姓名及住所。

申请人应当在仲裁申请书上签名或盖章。

2、申请人身份证明复印件。

3、申请人委托代理人参加活动的，应当提交有申请人签名或盖章的授权委托书，委托书应载明委托事项和权限，同时提交代理人的身份证明复印件。代理人是执业律师的，还应提交律师事务所所函。

4、仲裁申请书中所载明的证据资料（书面材料提供复印件）。

5、劳动争议仲裁委员会认为应当提交的其它相关材料。

60天处理你的事项，你就要求公司支付你工资及不支付工资的25%的经济补偿金。

你可以申请劳动仲裁！

我是专职劳动仲裁员，希望我的回答对你解决问题有所帮助，劳动争议、劳动仲裁详细帮助可以HI我！

法律依据：

1、单位严重违法，劳动合同法规定，建立劳动关系一个月内应该签订劳动合同

2、因为单位的违法行为，你书面提出离职后可以随时辞职，并要求单位支付你经济补偿金、双倍工资（最多11个月）等，支付加班工资

3、单位没有权利扣押你工资、押金、年终奖等

4、搜集一些证据能够证明你与这个单位存在劳动关系的，比如工装、工作证、工作牌、工资卡、考勤记录、社会保险缴纳记录、同事证言等

法律依据

《劳动合同法》：

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

《劳动争议调解仲裁法》第二条

中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

劳动争议仲裁制度改革的思考 篇11

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劳动争议仲裁需要提供哪些相关的材料呢

如果劳动者与用人单位之间发生了的话，可以通过申请的方式来解决相关争议。那么，此时需要提供哪些材料进行劳动仲裁呢?相信很多人对此都不是很了解，下面赢了网小编就来为您做详细介绍。

当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，应提交相关材料：

1、劳动争议仲裁申诉书。申诉书需向仲裁委提交正本一份，并应按被诉人的人数提供相应的副本。申诉书应包括下列内容：

(1)职工当事人的姓名、职业、住址和工作单位、联系电话;企业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话;

(2)仲裁请求和所根据的事实和理由;

(3)证据、证人的姓名和住址;

(4)仲裁机构有统一的封面提供，申诉人可直接填写。

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2、当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：、工资支付凭证、工作证件、身份证件或退工证明等材料;单位当事人提交单位营业执照副本、批准证书副本及单位法定代表人证明材料;

3、当事人及被诉人的身份证明文件，包括：

(1)当事人的身份证原件和复印件;

(2)被申诉人法人注册登记资料原件;

3、有关的证据材料复印件及证据清单。对申诉材料不齐备或有关情况不明确的仲裁申请书，应指导当事人予以补充。

5、当事人如果需委托代理人，应同时提交授权委托书一份。授权委托书应写明受委托人的基本情况、委托事项和委托权限。委托权限如果包括代为承认、放弃、变更诉讼请求、进行和解的，委托人必须逐项列明;

6、当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，应向仲裁委员会提交其法定代理人参加仲裁活动的相关证明。

在申请劳动争议仲裁的时候需要当事人向仲裁委提供的材料主要就包括了上述五种，一般需要当事人根据自身的实际情况提供相应的材料，并没有要求上述材料必须全部提供。希望赢了网小编整理的内容，法律咨询s.yingle.com

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效

力

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切

相

关

警

务

信

息

须

公

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