劳动争议协商

劳动争议协商（共9篇）

劳动争议协商 篇1

问:公司规章制度规定, “劳资双方协商不成, 可当场解除劳资关系而不必给予三十天通知期, 不付任何经济补偿金”。这合法吗?

答:根据《劳动合同法》, 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度, 保障劳动者享有劳动权利及履行劳动义务。就员工离职的处理, 用人单位制定的规章制度不得违反国家劳动法律法规的规定。《劳动合同法》规定用人单位和劳动者协商一致可解除劳动合同, 故劳动者对用人单位提出的解除动议有权决定是否同意。公司如此规定, 剥夺劳动者就协商解除表达意见的权利, 排除了员工依法享有的权利, 该条款属无效条款。

劳动争议协商 篇2

解读《企业劳动争议协商调解规定》

——促进纠纷内化机能，提高争议处理效率

人力资源和社会保障部于今年11月30日发布的《企业劳动争议协商调解规定》将于明年1月1日起正式实施。

人社部表示，该规定的出台旨在针对当前我国企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高的态势，重点要解决企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，同时也意在推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力。

纵观该规定全文，其核心就是要督促企业建立企业劳动争议协商调解机制，设立劳动争议委员调解会。那么作为处理劳动争议的第一道防线，“企业劳动争议调解委员会”能否将劳动争议的矛盾“大事化小，小事化了”，促进劳资关系的稳定和谐？而新规对于企业又有哪些利弊影响？这是我们所关注的问题。

一、劳动争议现状分析

当前劳动争议的解决途径，主要是一调（劳动争议调解）、一裁（劳动争议仲裁）和两审（法院的两次审判），而人社部的新规定其实是对相关法律的细化。实际上，我国早在1994年《劳动法》第80条中，就提出要在企业内部建立劳动争议调解委员会，并建议委员会主任由工会主席或工会代表担任。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》明确提出，企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。

但在实际处理过程中，因为在企业内部缺少一个矛盾钝化缓和的机制，纠纷在萌芽时得不到控制和钝化，劳资纠纷常常是一爆发就激化，而作为弱势方的劳动者又担心走司法途径需要花费大量成本，所以最终出现以“闹”求解决的现象。为此，此次人力资源和社会保障部最新发布的《规定》力求将劳资纠纷化解在第一道防线。

二、新规解读

（一）明确要求企业建立劳动纠纷新型处理机制

除了传统的解决方式，劳动纠纷争议双方可以借助企业内部的调解委员会进行解决。新规的出台使得企业内部的协商调解机制得以正式确立。《规定》第十三条要求大中型企业要配备专职或兼职的工作人员，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。而在小型企业也可以设立调解委员会，由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

此外，一旦发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈

等方式协商解决。劳动者可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。这样通过约谈制度，保证了双方面对面沟通渠道的畅通。此外，工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。【利弊分析】

从《规定》的目的来看，无疑是为了更“和缓”地解决劳资纠纷，规定要求企业建立协商调解委员会是因为调解委员会能够将有些矛盾消化在企业内部，不至于使劳动者到劳动监察部门或劳动仲裁委员会以及法院去解决。从长远的角度来看，在企业内部建立针对劳资纠纷的协商调节机制意义重大。

（二）全面的争议记录制度及约束力较强的调解协议书

根据《规定》，发生劳动争议，劳动者可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。生效的调解协议对双方具有约束力。另外规定还赋予了双方当事人自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请的权利，如果双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。【利弊分析】

从《规定》有关协商调解记录制度及调解协议书的效力的内容来看，其要求调解委员会要对劳动者的申请、双方是否同意调解等内容做详细记录，一方面能够真实反映纠纷的原貌，如果要作为日后仲裁或诉讼的证据，其证明力是比较强的。但问题在于这份记录是仅由企业方（调解委员会）保存，还是应该一式两

（三）份，由两

（三）方签字，各自由企业（调解委员会）及劳动者保存；该记录的中立性如何保证？从这个小问题出发，企业在如何保证调解委员会的中立性及由此增加的经营成本应怎样应对的问题上需要一番思量。

另外，《规定》还规定了针对调解协议书的仲裁审查制度，赋予了调解协议书较强的法律约束力，那么企业在是否要与劳动者达成协议上必须持审慎的态度，既要合理运用以缩短纠纷时间，节约诉讼成本；也要防范签订协议带来的不利后果。

（三）企业的“不作为”或将引致不利后果

现实中企业不愿直面劳资纠纷，会出现“拖延战术”等不作为，劳动者对此往往很无奈。《规定》着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题，对劳动关系双方协商时限及和解协议效力等作出明确规定。根据新规，一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。另外，规定还对仲裁时效中断的情形作了详细的列举规定，专门应对企业作为纠纷的强势一方依靠拖延战术致使劳动者错过申请仲裁的期限问题。【利弊分析】

这条规定明显是向处于弱势的劳动者倾斜的，《规定》出台以前，企业依靠不作为来回避劳资纠纷也许能够规避一定的诉讼风险，但是这项规定却在提醒企业“不作为”已不再奏效，从短期利益看来，这迫使企业不得不直面劳资纠纷，会增加一部分的经营成本，包括人力、时间及财务成本；但从长远来看，企业及早应对纠纷可以缓解甚至避免劳动者的敌对情绪，更有利于纠纷的解决，还可以树立一个正面的社会形象，有利于企业的长远发展。

劳动争议协商 篇3

众所周知，本田汽车集体罢工，富士康职工相继自杀等事件的出现，引起了全球范围内的轰动。此种劳动关系事故的有效解决，离不开劳动人事争议协商调解机制。劳动人事争议协商调解机制，不仅可以规范了企业内部的劳动争议，同时有效促进劳动关系的健康发展。

现阶段劳动人事争议协商调解机制的发展情况

劳动人事争议协商调解机制，主要是指劳动人事争议的多种处理方法、相关机构及在此争议处理过程中的人物关系与其关系所构建的整体框架。我国当前现有的劳动人事争议处理工作，主要包含以下几项：协商、一次调节、仲裁与上诉。从宏观的角度进行分析，其隶属于法律限定下的劳动人事争议处理工作范畴，必须要严格遵循其法律限定。此类工作流程已经被大部分国家正式，是一种具备可行性的劳动人事争议协商解决机制。尤其是劳动人事争议协商调解机制，对于我国劳动人事纠纷而言，具有不可取代的现实意义。以和为贵是我国主张的文化理念，我国现有的劳动人事争议协商调解机制同时也已经成为我国落实法制社会最不可或缺的一部分[1]。

当前阶段，我国现行的劳动人事争议处理工作，依然存在着一些问题，如：严重缺失切实有效的劳动人事争议协商调解机制、劳动人事争议调解部门的工作失职、调解工作人员综合素质低下等问题。基于此现状，我们必须要及时加快改革的脚步。通过有效强化社会格局管理，不断提升自我服务能力。在实际改革创新过程中，也将再一次重新定义劳动人事争议相关体制价值，进而重新构建相关机制。

完善劳动人事争议协商调解机制的具体策略

大量倡导企业自主构建劳动争议协商调解机制。协商作为劳动人事争议双方，借助各种沟通渠道自主解决争议的直接方式，其核心本质即为一种资金交易，是建立在双方当事人通过大量的沟通协调从而达成的一致意见最终有效解决纷争的活动[2]。协商属于当事人双方自助性的不就行为，其的应用需要建立在双方当事人都乐于通过此种渠道进行解决的基础上。用人单位与劳动者之间的劳动争议，特别是在落实合约过程中产生的劳动争议，最佳的解决方式即为协商。为此，相关部门需要积极引导经济企业自主构建内部劳动人事争议的协商机制。通过积极开展常态性、规章化的劳资沟通与公平协商，不断构建预警、排查工作制度；大力倡导企业实施民主管理模式，不断引导内部员工的工作理念，化冲突为良性对话，将被动的审查合理的转变成为自主预防，以此来不断促进劳资合作事项，实现经济利益最大化。

不断强化工会组织的代表功能。严格遵照我国颁布的《劳动争议调解仲裁法》的相关要求，对争议协商过程中工会组织需要发挥出的职能作用进行全面限定，并始终维护劳动人的劳动利益。尽最大限度协助企业内部职工与相关企业进行积极深入的协调，进而有效解决此争议。由于协商解决劳动人事纠纷只属于自主救济手段，侧重强调双方当事人的意见或建议。此劳动纠纷是否可以充分解决，直接决定于劳动双方的地位对等程度[3]。一旦双方当事人力量差距较大，那么身处强势的一方就将在整件事件处理过程中，起到主导作用，其人事纠纷处理的公平性则无法保证。当前阶段，劳动人事关系中劳动者作为弱势群体，若是想要凭借自我个人的力量于经济企业进行协商交涉，必定不会取得较好的成效。为此，我们需要及时构建工会代表组织，由工会代表出面于相关机构进行集体协商，尽可能避免出现因为差距悬殊而带来的不良影响。

不断加强调解力度，优化完善多元化劳动人事争议调解机制。当前阶段，调解作为一种由第三方将双方当事人进行集合起来，不断鼓励争议双方自主寻求劳动人事争议的解决方法。调解的最大特质在于劳动人事争议中涉及到的事件当事人，在协商调解下，可以进行第三方的有效介入[4]。在实际操作方面较为灵活，在实施结果上，除了一部分可以充分实现劳动争议当事人的自我意愿以外，同时还充分发挥出了第三方的劝导功能。诉讼调解的合理应用，在某种程度上决定于劳动争议人对本次事件的第三方介入者的信任及以和为贵理念的一致性。因为调解自身具备不伤和气、及时高效解决问题的优势，为此，我们需要及时对其加以重视，科学合理的运用调解进行解决劳动人事争议。从现阶段的争议解决情况来看，调解几乎都是在管理部门的直接参与下，通过积极开设相关专业化机构进行配合，有效开展劳动人事争议调解工作。虽然世界各国的劳动争议调解组织的构建模式具有诸多区别，但是其调解机构都是由劳动者、用人单位、行政部门三个主体进行构成，以此来从根本上保证处理劳动人事争议过程中，可以更加具备公正性。除此之外，还有第三方进行介入的调解方式。依据现实发展需求，不断增设相关调解途径，主要包括经济企业内部劳动争议调解部门、基层人民调解组织等。为了更加有效强化指导效果，我们还需要及时定制完整统一的调解机制予以配合使用。

不断加强企业内部劳动人事仲裁调解。相关用人单位在进行实际落实《劳动争议调解仲裁法》过程中，需要尽可能规避仲裁被当事人双方作为非诉讼处理方式的灵活性、公平性、等同性特点的磨灭。在实际仲裁过程中，工作人员需要侧重关注处理程序的规范性，同时还要侧重关注仲裁中调解专员运用的调解手段，尽可能进行柔性仲裁。尤其需要定期自主总结工作经验。如，在相关仲裁机构中设定专门的调解场所，实际仲裁前需要侧重进行人事调解，以此来不断提升仲裁调解的结案率。不断发挥经济社会现有资源的现实作用，不断调动工作人员的工作积极性，进而有效解决人事矛盾。对于一部分申请案件，我们需要借助调解进行首次尝试性解决，紧接着结合大量的调解有效促成协议，配合一部分仲裁调解协议证明，以此来获取法律保障。

劳动争议协商 篇4

在市场经济条件下，劳动关系双方力求利益最大化。企业追求利润的最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，从而形成了利益冲突。一些企业尤其是民营企业、私营企业往往只注重经济效益而忽视了职工的合法权益，导致违反劳动法律、法规，侵害劳动者合法权益的现象大量出现。

在新的利益格局下，中国民营企业人力资源管理显露出来的缺陷加重了劳动争议的发生。根本的原因是，中国的民营企业起步晚，发育不成熟，因而在人力资源管理上存在着一些突出的问题，如管理僵化、管理水平低，表现为家族式管理以及管理层科技、文化、法律素质普遍不高；缺乏战略规划、长远发展眼光；机制和组织不健全，如激励机制、纠纷调解机制缺失等等。结果是企业人才流失严重，劳资纠纷频发，严重影响企业的后续发展。

从近年来民营企业劳动争议案件所涉及到的主题来看，劳资纠纷问题越来越突出并具有多样化趋势，2006年12月通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》列举了6种劳动争议情形：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿费等发生的争议以及法律法规规定的其他劳动争议。涉及到劳动合同、劳动条件、福利待遇、劳动者人身自由与安全的保障以及人格的尊重等内容。劳动者所享有的基本权利和权益，反过来说就是企业管理者（资方）对劳动者应承担的责任和义务，现实的情况是，这些责任和义务非但没有及时足够地得到履行，而且对劳动者的各种基本权利和权益的侵害已成为相当普遍的现象。

劳资争议案件不断上升的事实，使得劳资冲突自20世纪50年代以来第一次成为一种严重的社会问题，第一次展示出企业中新型社会关系的本来面目。

劳动争议问题引起政府部门、各类学者的高度关注。他们从各自的职能和视角出发力求对劳动争议问题的产生、发展及其化解作出回答。毫无疑问，化解劳动争议这方面理论的创新有助于劳资双方掌握“斗争”武器，实现各自的目标；特别有利于维护劳方的合法权益，实现“十六大”提出的保护弱势群体的任务和“十七大”的“规范和协调劳动关系”的目标，进而保持社会和谐与平等，公平与正义，维护社会稳定。[1]而对企业自身来说，加强人力资源管理和对策研究，再造企业腾飞的环境，已成为一项刻不容缓的任务。

二、谈判和协商是化解劳动争议纠纷的首要和有效途径

劳动者和管理者在主观上对企业内部劳动关系本身以及劳资关系状况有清醒的认识，劳动者开始意识到自身实际的社会地位、经济地位和政治地位所发生的变化，开始意识到争取自身经济权益所要面对的各种困难。同样，面对劳动争议处理方面的难题，对企业管理者来说也是一个头痛的问题。

当前，在劳动争议处理方面出现哪些新情况、新问题呢？除了前面提到的劳动争议案件数量持续大幅上升、争议案件日趋复杂、调处难度加大以外，再有就是在仲裁方面，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现出来，劳动仲裁规则层级低且因地而异，缺乏公信力；在法律处理方面，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，而且在资方败诉的情况下，法律执行难。

毫无疑问，解决民营企业内部劳动关系的矛盾、磨擦乃至冲突，传统经济条件下的观念和政策已显得力不从心。在新的市场经济条件下，一方面要靠改革去推动，从劳动制度和法律的层面去考量，去予以回答；另一方面要求劳动者和管理者立足自身，依靠自己的聪明才智，通过友好协商，合理地解决各种各类纠纷。就是说要在企事业内部、全社会形成一种谈判的氛围，让谈判成为化解矛盾的有效方法，成为预防冲突的基础，充分调动各方积极性，让集体获得和谐的发展空间。

中国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”此外，《企业劳动争议处理条例》第6条也规定：“劳动争议发生后，当事人应当协商解决……”刚刚通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》也明文规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”这样就从制度上确定了谈判是劳动争议发生后双方当事人的首选方法。可现实情况是，劳动争议事件发生后各方当事人的处理方法简单、粗暴有激化矛盾的行为，动辄就寻求仲裁和上诉，一个案件下来，弄得当事人身心疲惫，精力不济。通过谈判来调解劳动争议纠纷较之其他方法其好处是不言而喻的，而谈判为什么没能成为调解劳动争议的有效和首选方法呢？一是全社会、企业内部没有形成一种谈判的氛围、习惯和组织基础，二是争议双方没有从根本上掌握谈判的艺术。

其实，企业内部须臾离不开谈判。谈判，对劳动者来说是生存手段，对企业管理者来说，是企业人力资源管理的一种方式。最简单的一个例子是，一个工人在很短的时间内权衡利益得失后，决定答复一个经理的电话。劳资双方的劳动争议纠纷谈判只是其中的一种。美国的研究者史蒂芬·P·罗宾斯把谈判定义为双方或多方互换商品和服务，并试图对他们的交换比率达成协议的过程。他把谈判分为两种———分配谈判与综合谈判。在分配谈判中最常引用的例子是劳资双方对工资的谈判，其实质是对于一份固定利益谁应分得多少进行协商。综合谈判正相反，其特点是谈判双方可利用的资源数量不是固定的，而是可变动的，谈判双方建构的是长期的关系，并谋求推进未来的合作。[2]谈判以双方达成协议（合同）为其成果，规范双方的权利和义务关系，在合同的框架内开展合作。

劳动争议纠纷谈判坚持了“遵循合法、公正、及时、着重调解的原则”，“当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解。”同时，中国的法律规定，在企业内部可以设立“企业劳动争议调解委员会”，委员会“由职工代表和企业代表组成”。[3]这样，尽最大可能将劳动争议纠纷在企业内部由利益攸关人双方即时处理，解决于基层，就有了法律保障。强调谈判和协商，强化调解，完善仲裁，加强司法救济，形成比较完备的劳动法律制度，发展和谐稳定的劳动关系，维护当事人合法权益。在民营企业设立劳动争议调解中心，可以让职工和企业有一个沟通的平台，将一部分劳动争议在企业内部解决掉、消化掉，及时化解劳资矛盾，预防矛盾激化。据报道，物美集团在全国率先成立了劳动争议调解中心，中心由物美集团工会人员、职工代表和企业管理层代表组成，在劳动保障部门的监督和指导下开展工作。调解中心的组成人员将接受劳动部门的劳动法律、法规培训。[5]尽管这种纠纷处理方式有第三方的作用在里面，但毕竟在形式上和组织上保证了劳资双方能坐下来面对面地谈。

让谈判成为调解劳动争议纠纷的首选途径能达到如下效果：第一，谈判本身成为一种机制，它能创造一种环境，在这种环境里，争议双方能够就解决问题进行建设性的对话。第二，谈判过程有助于劳方和资方之间（争议双方之间）建立一种合作关系，就各自的权利和义务、项目内容有效地协同工作。第三，谈判达成的协议在满足双方当事人利益的同时，在一定程度上也满足了相关第三方的利益，也对其他类似的争议和纠纷提供了借鉴。第四，谈判面前人人平等的原则，让企业全体员工找到了一种主人翁的感觉，劳资对立的概念释然而解。

三、建构企业谈判文化，再造预防劳动争议纠纷的社会文化环境

如果一个企业注重企业文化的建构，追求包括从管理者到劳动者的企业全体员工的高水平的团结、和谐，努力用和解的方法解决争议，那么它就应当关注谈判文化的建设。企业谈判文化的形成首先要以如下条件为前提：（1）在社会中存在和平解决纠纷和冲突的道德规范；（2）人们树立谈判化解纠纷的定位和意识并有相应的谈判习惯；（3）培养造就一批职业谈判者，积极开展这一领域的研究；（4）谈判实践的发展。

一定的与调解争议相适应的道德伦理标准、健康的思想、合理的风俗、优良的传统是形成谈判文化的重要因素。这些因素有助于通过用和解、合作的途径来解决矛盾。中国一些优秀的思想，如“和为贵”、“中庸之道”等对企业谈判文化建设有借鉴意义。中国古老文化中的“退让”、“妥协”等行为方法也是谈判者在谈判过程中应使用的技巧方法。中国民众中有官司缠身可耻的传统观念，这些都是促成谈判文化形成的积极因素。

谈判和调解活动在现代、在很多国家里变成了一种越来越重要的职业。美国在一些大学里专门开设谈判课程培养谈判人才。哈佛商学院MBA一门核心课程就是“谈判与沟通”，讲授谈判基本策略、谈判实战技巧和在谈判中追求双赢的方法。其中传授了使谈判获得成功的五大黄金法则：一是欲速则不达，二是利益和压力并用，三是如果你不愿让步太多，你就先让步；四是让对方用你的方法看问题，五是谈判桌上人人平等[5]。当然真正掌握这五个法则还有一些艺术在里面。

科研成果必须在实践中运用，根据研究的结果成立咨询中心，中心的目的在于给予争议双方当事人帮助，使双方争议得到化解。

最后，谈判实践有助于谈判习惯的获得和形成，而谈判习惯的形成标志着谈判文化的建构达到了新的高度。一个企业若形成了浓厚的谈判文化氛围，必将增强企业预防和化解冲突的基础，增强凝聚力，为企业腾飞、创造高效率提供软环境。

摘要：在中国民营企业内部存在着事实上的劳动关系,劳动争议纠纷频发是中国民营企业劳动关系不规范和激化的结果,是民营企业人力资源管理的一大缺陷。化解或调解企业劳动争议纠纷从情理上、程序上和制度上都应当首选谈判的方式。谈判文化建设应当成为企业文化建设的一个重要方面,要从谈判习惯的形成、谈判艺术的提高、谈判组织建设三方面来加强谈判文化建设,再造企业人力资源管理的软环境。

关键词：民营企业,人力资源管理,劳动争议纠纷,谈判

参考文献

①《中国共产党第十七次全国代表大会文件汇编》,北京:人民出版社,2007年10月,第37页。

②史蒂芬.P.罗宾斯著,郑晓明译:《组织行为学精要》,北京,机械工业出版社,2000年11月,第262-265页。

③《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》,北京:中国民主法制出版社,2007。

④http://www.bjpopss.gov.cn/bjpssweb/n15783c51.aspx

劳动争议协商 篇5

周国平

当前，我国的劳动关系普遍存在一定的紧张和困难，劳动争议发生的比例很高。众所周知，市场经济是法制经济，随着时代的进步，市场经济主体越来越依靠法律来维护自身合法权益。然而，在市场经济发展的今天，中国人不喜欢诉讼的传统并没有从根本上改变。当发生劳动争议的时候，劳动者往往首先选择协商和调解的方式来处理劳动争议，这既减轻了法院的负担，又加速劳动争议的处理，收到一举两得的效果。但是，我国的劳动争议的协商和调解制度却存在一定的问题：一方面是，大部分劳动职工希望通过协商和调解的方式来解决劳动争议，另一方面是，劳动争议协商和调解制度设定存在问题，使得这些制度难以发挥作用，因此，完善劳动争议协商和调解制度是解决目前数量庞大的劳动争议案件的必由之路。

一、当前劳动争议协商与调解制度存在的问题

（一）劳动者维权意识差，劳动争议处理知识缺乏。在发生劳动争议后，劳动者对于一般的权益受到侵害往往报以忍受，比较大的利益损失才立刻通过法律规定的程序来解决，更有部分劳动者开始对于劳动争议处理制度丧失信任。广大职工，对于《劳动争议调解仲裁法》知晓程度较低，许多人不知道我国的劳动争议处理机制。很难想象，一个对于劳动争议处理机制不了解或者基本不了解的人在权利受到亲还是会依然决然拿起法律的武器去维护自己的权利。劳动者对于劳动争议处理法律的了解程度很不理想，这在很大程度上影响了设立劳动争议处理制度的目的，更重要的.是它影响到了设立劳动者实体权利的实现，与设立这一制度的目的背道而驰。

（二）协商制度不健全导致程序弱化。大部分劳动争议没有通过协商而是通过仲裁法来解决，表明协商制度是存在缺陷的，协商制度是最佳的劳动争议处理方式，现在却又很多人不愿意与用人单位协商解决。这就存在一个矛盾，一方面是职工希望通过协商解决问题的强烈愿望，另一方面则是该制度不能满足职工需求的无奈。

（三）企业劳动争议调解组织的作用发挥有限。大部分劳动者在与用人单位发生劳动纠纷后期望通过企业劳动争议调解委员会解决争议，在单位内部解决纠纷，既方便又不伤和气，对调解组织的期望很高。但现实中设立劳动争议调解委员会的企业较少，不到企业总数的三分之一，并不能满足职工维权的要求。且由于企业劳动争议调解委员会未能妥善地处理争议，职工发生争议之后，就不再愿意选择企业劳动争议调解委员会解决纠纷。

二、完善劳动争议协商和调解制度的建议

（一）加强劳动争议处理法律的宣传和教育力度。

现有的法律尽管很不完善，只要广大的劳动者知道这个法律，至少，他就有可能拿起法律的武器去维护自己的权利，否则，就只能选择以忍让来息事宁人，从而在更大的程度上去损害更多的劳动者的权利。因此，劳动争议相关法律的宣传和教育是完善劳动争议处理机制工作的基础。尤其，对于低学历人员、失业人员、农村进城务工人员本来就是社会弱势群体，并在社会中占大多数，他们对于劳动争议处理制度的了解在很大程度上会影响到劳动争议处理制度运行的正常与否，因此，加强对于这一部分人宣传和教育，对于促进劳动争议处理制度的完善有非常重要的意义。

（二）健全劳动争议的协商制度。

在劳动争议处理的四项程序中，协商制度是最不完善的一个制度，这不仅是因为从法律层面看，该制度与其他三项制度相比较是条款最少，内容最少的制度，还表现在没有具体到有关协调主体、协商的内容、协商的步骤和程序、协商协议效率的规定，导致在司法实践中无论是用人单位还是工会以及职工，大多数情况下都没有将其纳入争议处理程序的考虑之中，从而是个别劳动合同的协商难以进行。

（三）建立劳动行政部门主导的劳动争议调解机构。

劳动者虽然企业劳动争议调解委员会、设立在基层的人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织都抱有很高的期望，但是在具体的劳动争议发生后，却又不愿意选择这三个机构作为处理劳动争议的调解机构，表明这个制度实行的并不理想，()远没有起到将大部分的争议消灭在协商和调解阶段的目的。笔者建议，应当把调解机构放在劳动行政主管部门，代表政府行使劳动关系的职能，同时吸收工会和用人单位的代表参加。这样可以发挥政府的作用，而且还比较符合中国讲究协商和调解的传统文化。

（四）修改企业劳动争议调解委员会的规定。

严格意义上讲，企业劳动争议调解委员会名不副实，因为整个处理过程并没有第三方参与，自始自终都是两方，而第三方的存在才是调解制度的基本特征。因为工会是职工的法定代表，企业委派的人是用人单位的代表，但无论是工会的代表，还是企业的代表，他们本身与需要处理的劳动争议都有着直接的利害关系，根据正当程序的原则要求，争议的处理与争议事项不应当有利害关系，因此，在实际上，企业劳动争议调解委员会应当称之为“企业劳动争议协商委员会”。因此《劳动争议调解仲裁法》关于企业劳动争议调解委员会的规定应当作出修改。

（五）修改《劳动争议调解仲裁法》。

虽然《劳动争议调解仲裁法》实施不久，但是该法的缺陷显而易见，最重要的两个问题是，其一，没有将劳动监察、协商、调解、仲裁和诉讼纳入一部法律当中，加以全盘考虑；其二，没有突出协商和调解在整个争议处理中的中心地位和作用，相反，却在仲裁部分大做文章。因此，应当尽快把修改该法提上日程。

劳动争议协商 篇6

一、对我国劳动关系三方协商机制的再认识

我国已广泛建立三方协商机制, 然而现阶段的三方机制与工业化市场经济国家的三方协商机制仍然相去甚远。但是, 完全抹煞三方机制的作用, 也失之偏颇, 尽管三方机制在某些方面的作用只是象征性和引导性的。

(一) 我国现行的劳动关系三方协商机制与国际劳工组织 (ILO) 倡导的三方机制在本质上基本一致

参照ILO有关公约和建议书的基本精神 (其第144号公约即《三方协商促进履行国际劳工标准》, 我国已于1990年批准) , 三方协商机制可大致作如下表述:政府、企业家组织 (即经营者或雇主组织) 和工会通过一定的组织形式和程序规则, 就有关劳动立法、经济和社会政策的制定、劳动关系调整以及与之相关的重大问题的解决, 相互沟通, 平等交涉, 共商对策, 合作共事的交往方式。也就是说, 三方协商机制实质上是政府与劳动关系双方的代表组织结成的一种以社会伙伴关系为纽带、以共同利益为基础、以劳动关系调整遵循公平、公正原则为目标的社会对话机制。基于上述分析可以看出, 三方协商机制至少有三个显著特点:一是它的运作空间或适用范围主要在劳动关系领域;二是它的本质特征体现出国家立法机构和政府行政决策机关同社会团体以及民间社会大众参与之间的有机结合;三是它的运作过程始终以三方平等协商为基本原则可见, 就其本质特征而言, 劳动关系三方机制既非政府行政性机构也非社团或非政府民间组织 (NGO) 。从上述角度看, 我国三方协商机制在本质上与ILO倡导的三方机制基本一致。

(二) 我国现行的三方协调机制是走向真正的三方协商和社会对话机制的第一步

我国三方机制的现状, 既与国家的历史变迁、文化传统和制度环境相关联, 受到三方主体发育状况的制约, 还受到我国工业化进程中劳动关系面临市场化、全球化、多样化和灵活化等一系列复杂因素的影响。由于劳动关系面临市场化、全球化、多样化和灵活化等一系列复杂因素的影响, 三方机制处在初创阶段, 尚难以应对如此纷繁复杂的劳动者问题。但是, 我国现行的三方协调机制是走向真正的三方协商和社会对话机制的第一步。从理念上说, 中国正在发育公民社会, 国家———社会的关系将从国家组合主义 (state corporatism) 向社会组合主义 (social corporatism) 演变, 而三方机制正是其载体之一。在基本性质上, 它将从政府主导、体制内部的功能协调走向劳资自主、三方独立发挥作用;在运行机制上, 它将从沟通协调型走向协商谈判型;在工作机构上, 它将从分散临时型走向高规格的常设机构;在作用方式上, 它将从倡导号召型转向决策执行型。

二、劳动关系三方协商机制运行实效未能有效体现的结症所在之法律分析

我国三方机制由国家政策推动, 自上而下快速建成。往往是建制虽完成, 却没有就实质性的内容开展协商, 协商流于形式, 协商成果不明显, 在劳动关系领域发挥的实效有限, 这种状况又导致三方机制的社会影响力不大, 社会、企业、劳动者对协商机制缺乏必要的了解和重视。此外, 三方协调机制遭遇尴尬局面的背后有更深层次的原因。

首先, 来自劳资冲突的压力巨大, 劳动关系调整任务艰巨。在市场经济条件下, 雇主追求利益最大化, 雇员追求福利最大化, 于是, 两者之间的矛盾就产生了劳动关系问题。近几年, 随着产业结构的进一步调整、非公有经济的快速发展, 劳资冲突问题越来越引人注目。一是国有企业改革中, 劳动关系的“群体性”矛盾增多。二是非公有制企业的劳资矛盾日益加剧。私营企业发生的劳动争议主要集中在用工不规范、劳资双方权益不对等、资方有意损害劳动者权益。随着经济转型升级, 产业结构调整, 劳资关系正由个别劳动关系向集体劳动关系转化。以2010年广东省佛山市南海区本田公司员工罢工为标志的系列事件将这一趋势非常清晰地凸显出来。南海工人罢工活动的一个重要标志就是:工人的市场经济观念提高, 集体意识增强, 将个人命运与其所属社会阶层的集体命运联系起来, 这一变化说明了当下中国市场化的产业工人已经形成并正在走向成熟, 也表明了中国劳资关系向集体劳动关系转型的趋势。

其次, 缺少应有的法律支撑。1990年9月7日, 全国人大常委会批准了国际劳工组织的144号公约, 即《三方协商促进履行国际劳工标准》。1994年颁布的《劳动法》以及2001年修改的《工会法》均有三方机制的原则性规定。2007年通过的《劳动合同法》第5条规定:“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表, 建立健全协调劳动关系三方机制, 共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。这些规定为三方协商机制提供了基本的法律依据, 但都比较原则、简单, 不全面、不具体。国家劳动和社会保障部于2002年8月13日颁布的《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见》【劳社部函 (2002) 144号】, 对三方协商机制建设的意义、职责、工作要求等方面作了较明确的规定。但作为部门规章, 其立法层次仍然较低, 无法取得法律的强力保证, 也无法得到各方对运行效力的确定性的认同。总体上来看, 我国劳动关系三方协商机制的立法尚处于初始阶段, 难以适应新形势下建立健全劳动关系三方协商机制的需要。

再次, 劳动关系两方主体尚不具备承接自主协商的能力。现行机制中主体代表性的缺乏直接影响到各自的协商能力。在多种经济所有制环境中, 雇主组织代表———企业联合会/企业家协会, 是否具有代表各类规模不同、层次不一的企业利益的资格?况且, 由于企联源于官方的扶持, 活动于国有企业之中, 存在一些“先天性”的不足和“第二政府”色彩。工会从新中国成立起不断发展, 但是其定位没有作为资方的相对方存在过。另外, 现实中, 工会和雇主组织建设呈现出一种失衡状态。在社会和产业层面, 工会组织在组织体系、机构设置和人员配备等方面具有相对的优势;而在企业层面, 强资本、弱劳工使工会的实际地位和作用难以发挥, 甚至一些企业工会的组建都在企业的操控之中。

最后, 政府过多干预导致政府失灵。转型期, 随着政府职能的转变, 劳动关系管理的模式由以前的“一竿子到底” (政府———企业———个人) 、行政直接干预的模式, 转变为加强宏观调控、增加企业与职工协商空间的间接管理模式。政府“退出”后所留的空间, 在市场经济比较发达的国家由各级工会和雇主组织来填补。而我国劳动关系三方机制从无到有, 取决于政府利用公权力的推动和主导, 政府不是充当了雇主的角色, 就是主导了工会的行动, 导致现有的工会和雇主组织都缺乏独立性而无法及时补位, 于是, 政府不得不更多地加强对劳动关系的管理。于是, 劳动者与雇主有关劳动权利义务的矛盾, 均直接转嫁给政府。而政府为了维护社会稳定, 又设置并且强化了解决这些矛盾的机制, 主动积极介入劳动关系的调整和矛盾的处理。于是, 当政府这只“看得见的手”干预市场并获得巨大成功时, 与市场失灵相伴随的政府失灵也表现得非常明显:一方面, 政府对社会、市场的管理, 使政府所承担的任务越来越多, 成为“万能政府”, 直接降低了政府对外管理的实际效率, 负面影响越来越大;另一方面政府中官僚机构膨胀, 效率低下, 财政支出扩大。

三、多层面、多举措完善劳动关系三方协商机制, 回归其应有功能

三方协商机制是市场经济和社会民主政治发展到一定阶段的产物, 它的形成和运作离不开一定的社会、经济和政治条件。市场经济国家的实践表明, 比较健全的法律体系、保障三方协商有效运行的规则及相对独立且平等的政府、雇主组织和工会三方主体等因素, 是健全的、运行良好的三方协商机制必须具备的社会条件。

(一) 从立法层面看, 应建立健全法律法规基本框架, 提供应有的法律支撑

为切实发挥三方机制在调整劳动关系领域的重要作用, 提供完备的法律支撑, 可从我国的国情出发, 借鉴国外的有益经验, 从以下两方面努力:一是要及时调整、颁布新的劳动法律。近年来, 国际、国内的政治、经济、文化等影响法律的环境因素越来越复杂, 同时, 在劳动关系领域不断出现新的情况, 如一些新兴行业并没有纳入法律保护的范围, 这些行业的劳动关系呈现出复杂化、多元化的特点, 处于一种很不规范的状态。这都要求我国及时制定新的劳动法律法规来加以管理。二是要进一步完善集体劳动关系法律体系。当前对于劳动关系的法律调整基本上还是一种个别劳动关系的调整, 并没有形成集体劳动关系调整的法律体系, 我国还没有《劳动关系调整法》、《集体合同法》等。因此, 要逐步健全配套法律法规, 制定《集体合同法》等法律法规来进一步完善集体劳动关系的法律体系, 积极推进集体谈判和集体合同的深入、扎实进行, 构筑和夯实确保三方机制有效运行的制度平台和环境基础。

(二) 从主体层面看, 一是找准三方协商主体角色定位

要提高三方协商效果, 三方主体角色的准确定位是基础。根据我国的实际情况, 在三方主体中, 政府的角色定位是关键, 它决定了工会和雇主组织的角色定位。由于我国劳动者的利益诉求正在从“底线型”向“增长型”转变 (“底线型”利益指的是法律政策所规定的劳动者利益, 如最低工资标准、社会保险、职业病防治等;“增长型”利益指的是没有正式的法规保护和清晰的利益标准的利益) , (1) 政府在三方协商中应根据协商范围分别扮演不同的角色, 在协商“底线型”利益时 (如确定当地的最低工资标准) , 政府应扮演主导的角色;而在协商“增长型”利益时, 政府应扮演主持人角色, 即在政府的主持下由工会和雇主组织进行平等的自由协商, 政府只创造公平、公正的协商环境和在双方不能达成一致时进行裁定。而工会和雇主组织, 在我国现行的制度下, 它们在三方协商机制中具有“双重委托”身份, 一方面它们分别受工人和企业的委托, 代表各自群体的利益和对方进行协商, 另一方面它们又受政府的委托, 具有维护社会稳定和和谐劳资关系的责任。因此, 工会和雇主组织在三方协商机制中必须充分认识到自己的双重角色, 自觉平衡两种角色的利益关系, 这样才能使三方协商机制取得更好的效果。

(三) 从主体层面看, 二是增强三方协商主体代表性

从政府这个主体看, 随着三方协商的范围越来越广, 由单独的劳动行政管理部门充当政府的代表有其局限性, 应根据协商的内容让其他的部委加入, 如财政部、教育与培训部门以及商业部门等。同时政府作为公众利益的终极代表, 还可考虑让相关的学者和律师参加到政府的代表主体之中。从工会这个主体看, 作为工人代表的工会应该充分考虑到工人结构的变化、利益的分化、价值和目标的多元化、流动性加快等特点, 在参与协商前进行充分调查, 准确了解工人的利益诉求, 综合平衡工人内部不同群体的利益, 让自己成为工人真正的代言人。同时在基层工会可考虑工会干部的直选制和创新发展会员的方式等, 保持工会与工人的紧密联系, 增强工会的凝聚力。此外, 随着社会组织的快速发展以及新的职业群体的不断产生, 工会应该吸收NGO组织以及其他一些利益群体, 如新兴行业雇员、人数很少的小企业雇员、不固定工、家庭工、自由职业者, 甚至无职业者群体等成员入会, 以增强工会的代表性。从雇主组织这个主体看, 作为资方代表的企业联合会/企业家协会与工商联。 (3) 这两大组织组织并没有覆盖整个雇主群体, 截至2011年6月, 我国还有超过3600万户的个体工商户雇佣着大量的员工, 而且是劳资关系比较紧张的领域, 但他们却未被纳入三方会议。因此, 要充分考虑我国经济结构的变化、企业数量和用工数量的规模结构, 在国家层面可适当吸收不同类型企业的利益代表者作为资方的协商主体。在地方层面可由政府、工会直接和工商联、个私协会、商会、行业协会等不同的雇主组织单独召开三方协商会议进行协商, 形成有差别的协商契约, 这不仅增强了雇主组织的代表性, 同时由于充分考虑了不同类型企业的差异性, 使协商契约更容易得到执行。

(四) 从运行层面看:应建立规则“链条”, 使三方协商机制有序运行

为使三方协商机制运行畅通有效, 保证政府、工会和雇主组织在平等的基础上充分发挥作用, 必须建立一定的规则。借鉴其他国家的通行做法, 首先, 在三方协商机制基本建立的基础上, 应尽快建立由三方组成的专业化的内设机构, 如劳动立法委员会、促进就业委员会、劳动合同和集体合同委员会、劳动标准委员会、劳动争议和突发重大事件委员会、劳动法律监督检查委员会等。其次, 赋予三方机构一定的职权, 如就业政策的制定、当地劳动标准的确立等。第三, 建立三方协商的调控与应急机制。三方机制的价值魅力, 并非表现在劳动关系的平稳时期, 而恰恰表现在重大劳资冲突的重大关头, 这也是检验三方机制实效性的重要标志。第四, 建立落实成果规则。三方协商的结果应得到各方的有效落实, 三方可以组成监督检查委员会或责成劳动部门进行执法监督, 对未落实三方协商成果的给予谴责甚至处罚。第五, 逐步形成政府决策的前置性环节。影响劳动关系领域的相关法律、政策应当是三方协商机制的发展方向, 即在出台劳动关系方面的法规、规章前, 应当充分听取三方的意见并将其作为决策的必经程序, 以全面反映不同群体的声音, 有效规避劳动关系矛盾, 保证法律、政策的公正性。

参考文献

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劳动争议协商 篇7

近年来, 在福建省委、省政府的领导下, 根据《福建省企业集体协商和集体合同条例》 (2011年) 和省委、省政府相关工作部署, 全省各级工会和协调劳动关系三方会议有关部门积极推进集体协商工作, 广泛开展工资集体协商“三年行动”, 对预防、减少和化解劳资纠纷, 保障企业和职工双方合法权益、促进企业、行业劳动关系和谐稳定发挥了作用, 并取得一定成效。

一、促进企业工资分配制度的健全和完善

工资是企业劳动关系五大因素中最重要的因素, 是广大职工最关心、最直接、最现实的利益问题, 依法维护劳动关系双方的根本利益, 是构建和谐劳动关系的根本出发点。近年来我省大力推行工资集体协商工作, 将职工最关心、最直接的工资问题作为协商重点, 并结合企业的经营状况, 尽力找准协商双方利益的平衡点, 在促进企业效益增长的基础上, 推动企业、行业逐步建立工资分配共决机制、调整机制和增长机制。改变了集体协商前企业、行业内部的分配方案由企业法人代表或少数几个人说了算, 在制定收入分配方案时基本上是企业管理部门内部操作, 职工只能被动接受, 劳资矛盾易激化的状况。福州市建州控股集团, 经过4年集体协商, 始终坚持从促进企业健全和完善企业内部各项分配制度入手, 把工资分配制度、职工年度平均工资水平及增长幅度等职工最关心、最直接的利益问题作为协商重点, 尽力找准协商双方的利益平衡点, 在促进公司效益增长的基础上, 推动公司逐步建立起正常的工资分配共决机制、调整机制和增长机制, 通过集体协商, 职工工资2011年上调10%以上, 2012年上调26%, 2013年上调15.73%, 2014年职工工资平均上调不低于10%。通过集体协商, 大大增强企业凝聚力。广大职工与企业同舟共济、无私奉献, 舍小家顾大家, 伤痛不离岗的动人事迹层出不穷, 职工献言献策及时中肯, 全公司上下拧成一股劲。全公司职工为了企业发展和经济效益增长而共谋、共创、共赢。建瓯市徐墩镇根艺行业, 2011年以来, 每年坚持开展一次集体协商, 行业内职工工资每年人均增长15%-18%。2013年经过协商行业最低工资标准为:铲刀工每月工资1880元, 磨光工月工资1400元, 打坯工月工资为2000元, 修光工月工资为1800元, 油漆工月工资为1700元, 比政府发布的最低工资标准高50%以上。该行业在集体协商的基础上推动行业建立职工工资共商共决长效机制, 通过工资分配共商共决, 把提高职工工资收入与企业发展紧密结合起来, 实现企业与职工协商共事、机制共建、效益共创、利益共享的和谐局面。

二、促进劳资矛盾化解和职工队伍稳定

坚持促进企业发展, 依法维护职工权益, 最大限度增加劳动关系和谐因素, 最大限度减少不和谐因素, 促进各类企业、行业健康发展和社会和谐稳定, 是开展集体协商的最终目的。通过集体协商这个沟通交流平台, 劳资双方定期、有序交流沟通, 让企业管理者了解职工思想、诉求等情况, 让职工了解企业生产经济效益运行现状, 杜绝了误区和盲点, 有效地化解协商前部分职工因工资水平低通过“脚”来表达对公司分配不满、造成职工流失率比较高等矛盾。如德化县陶瓷行业通过集体协商, 改变了协商前工资分配由行业主独家决定的情况, 转变为“行业行政方与职工共商共决”, 一是使行业主摆脱了劳资纠纷的困扰, 将更多的时间和精力集中到行业生产经营中;二是统一了企业用工管理制度和工资分配标准, 有效遏制了企业间无序竞争, 劳动力无序流动;三是杜绝了职工因追求自身利益在企业间无序来回跳槽和企业间为了争夺人才而互挖墙角等现象。促进企业内部职工队伍稳定, 职工的生产积极性和产品的质量都有显著提高。

三、促进企业“招工难、用工荒”问题得到缓解

职工是企业生存和发展之源。近年来我省不少企业遇到了招工难、职工流失率高等问题, 制约了企业的正常生产经营。实践表明, 建立集体协商制度的企业、行业和区域, 劳资纠纷逐年下降, “招工难、用工荒”等问题得到缓解, 职工队伍保持稳定。如福鼎市工业园区, 建立集体协商制度4年来, 企业凝聚力不断增强, 园区内企业每年员工返回率达90%以上, 一些老员工还从家乡带来新员工, 企业职工队伍不断转大, 企业生产经营稳步发展。据南安市石井镇2015年对462家行业、企业 (其中已开展集体协商的行业、企业362家, 尚未开展集体协商的行业、企业100家) 的抽样调查和测试, 并进行认真详细分析证明:连续多年开展集体协商的用人单位, 用人单位的职工与企业构建了“命运共同体”, 逐步实现了“共建、共享”的理念, 职工的生产积极性和企业经济效益大幅度提高, 职工队伍非常稳定, 职工的返工率达到95%以上;连续两年开展集体协商的用人单位, 激发了职工的劳动生产积极性, 企业效益有了明显提高, 企业内部劳动关系和谐稳定, 职工返工率达到85%-95%左右;尚未开展集体协商的企业、行业, 职工返工率仅有30%左右, 调查中还发现两家企业已倒闭。该镇台资企业南安广霖纺织有限公司老板感慨地说:“我们公司连续5年开展工资集体协商, 留住职工的心, 激发了职工劳动生产积极性和创造性, 公司才有今天这个好局面。”

四、促进企业经济持续健康发展

劳动争议协商 篇8

关键词：集体协商工资制度,劳动密集型企业,劳资双方,第三方

一、劳动密集企业推进集体协商工资制是理性选择

集体协商工资制是劳资双方在第三方的协调指导下, 通过公平、透明的协商方式就企业的利益分配为题进行协商的制度。从长期来看, 推行集体协商工资制只是一种手段、方法, 并不能确定长期工资水平, 长期的工资水平理论上是由劳动生产率所决定, 即由市场决定。但市场调节的滞后性及我国劳动力市场的不完善导致短期内工资不能真实地反映出劳动力市场价格。另外, 随着我国经济的发展, 这个问题也日益凸显、涉及面越发宽广, 为此需要引入或设计一种制度来消弭工资水平与劳动力价格的差距, 而在现有条件下, 集体协商工资是最好的制度选择, 同时也是劳资双方理性的选择。

1. 建立和谐的劳动关系的要求

随着我国现代企业管理制度的日趋完善, 劳动关系中劳动主体的地位也逐渐失衡, 资方的职权不断得到强化, 在企业利益分配中处于强势一方。同时现代企业制度规定了资方有自主权, 使得企业在利益分配时往往只由资方来决定, 劳动者的合法权益受到侵蚀。近年劳动争议数量随着集体协商工资制逐渐推行, 已呈逐年下降的趋势 (如图1) 。

浙江省民营企业数量占全省企业90%以上, 且主要以劳动密集型企业为主。调查显示95%的劳动争议集中在该类企业, 其中集体劳动争议案件数量逐年增多 (如图2) , 涉及劳动者人数占劳动争议总人数的69%, 说明整体劳资双方对立程度明显提高。并且集体协商的项目所占比重变化 (如图3) 说明劳方的维权意识逐渐提高。集体劳动争议基本是在劳动密集型企业之中, 使得在劳动密集型企业推进集体协商工资制成为必然趋势。

2. 实现行业的有序发展要求

浙江省劳动密集型企业大部分为民营企业, 该类企业往往呈聚集状以形成聚集优势, 而且行业内的企业有着相同业绩波动曲线。当业绩好时, 企业出现缺人的现象, 而又不能在短时间内招聘到专业的员工, 就出现从行业内“挖人”的现象:规模大的企业通过提高工资就可招聘到同行业的员工。在劳动密集型行业中的员工大部分是一线员工, 其专业技能只需要一些相对简单的专业培训即可上岗。一线员工一旦掌握专业技能, 就会“跳槽”到行业工资更高的企业, 降低了企业用工结构稳定性。行业发展处于一种无序的状态, 对整个行业发展是不利的。这也是近几年的沿海企业用工荒日益严峻的一个重要原因。推行集体协商工资制可以增强企业劳动结构的稳定性, 因为协商的过程也是沟通的过程, 不仅是劳方与资方的沟通, 而且包括资方与资方的沟通。推行集体协商工资制, 在一定程度上对行业内“挖人”设置了壁垒, 有效地约束了企业的个体行为, 从而可以减少此类现象。

3. 推行集体协商工资制可实现劳资双方共赢

企业中推行集体协商工资制, 双方有共同的利益诉求。在共同的利益驱使的前提下, 劳资双方都希望企业做的更大、效率更高。企业的效率提高, 对于资方而言, 企业的利润会更多;对于劳方而言, 工资会在协商的过程中有所提高。在成功推行集体协商工资制的行业中, 协商后工资由固定部分与浮动部分组成。固定部分由双方所界定;浮动部分不仅由双方界定, 而且由企业的实际利润率与企业的发展情况所决定。形成劳资双方共赢模式, 是推行集体协商工资制的可行性基础。

二、浙江省劳动密集型企业实行集体协商工资制问题

推行集体协商工资制是维护职工利益、提高企业经济效益的双赢选择。但是, 集体协商工资制的推行不是一个简单的过程, 尤其在我国现有体制结构下, 有诸多矛盾和问题存在。

1. 我国集体谈判相关立法简单、层次低

集体协商工资制的相关立法只能规定一些原则性的条文, 制度设计粗糙和不具备可操作性导致无法有效调整集体劳动关系。《劳动法》仅简单勾画了集体协议制度的基本轮廓和框架, 难以为集体谈判权的实践提供足够、有效的法律支持, 并且对职工与企业签订集体合同, 在法律条款中规定, 使用的词汇是“可以”, 当事人可以为一定的行为, 也可以不为一定的行为, 并非是强制性条款, 而是选择性条款, 同时也缺乏必要的罚则。而且我国的《劳动法》, 其主要侧重对个体劳动权, 涉及集体劳动权较少, 这就制约了在浙江省劳动密集型企业中推行集体协商工资制度。

2. 集体工资协商主体缺乏代表性和独立性

根据我国《劳动法》的规定, 在有工会的企业中, 工会是代表职工与企业订立工资集体协商的唯一合法组织, 而我国目前的工会制度及工会发展状况尚不能适应市场经济对工资集体谈判的需要。首先, 工会在工资协商中不能发挥有效职能, 许多企业工会和地方工会实际上成了企业或政府的准行政科室或行政机构, 成为企业后勤的一个职能部门;其次, 工会相当部分工作人员文化程度比较低, 在客观上也缺乏实际参与集体谈判和参政议政的能力。从浙江省劳动密集型企业来看:企业工会往往一方面是企业的经营者, 另一方面又是协商者。这种双重身份, 不仅限制了企业法人代表作为工资集体协商一方主体作用的发挥, 而且使我国工资集体协商主体走进法理上无法解释的误区。其缺乏代表性, 不能有效地履行职责, 是集体协商工资制不能在企业中推行的主要原因。在浙江省劳动密集型企业中推行集体协商工资制, 如果没有信托责任的平台来作为依托, 很容易出现资方自己跟自己谈的现象。在我国这种信托平台虽然由工会来承担, 但由于体制原因工会不能完全承担起这种信托责任, 而政府在市场经济中不能过度插手企业的经营与管理。这样协商一开始就倒向资方而非劳方, 致使协商失去公信力。

3. 地方政府缺乏积极引导

在推行集体协商工资制过程中, 地方政府容易形成两种极端:一是地方政府担忧推行集体协商工资制是一个系统性工程, 一旦推行不当将会影响当地的招商环境而不积极推行。大多停留在出台一些较为原则、表态性、号召性的文件上, 而缺乏实际操作性, 诸如《进一步推进集体协商工资制的工作意见》;二是强制企业推行集体协商工资制, 企业被动签订协议, 但实际中却没有履行协议, 甚至违反协议。我国正处于向市场经济转行的阶段, 推行集体协商工资制尚不能够完全靠市场化来完成, 需要政府的指导的前提下进行。

4. 企业的管理不透明使得协商双方的信息不对称

相关信息不透明, 劳方不完全知道工资发放是否公平合理。产生不公平感觉, 根据亚当斯的公平理论可以知道, 员工总是将个人的投入与所得相比。员工会认为:自己为企业创造的利润远高于自己的所得。这样不仅会降低效率, 而且劳方在协商的过程中缺乏理性。如果不能使企业的管理透明化, 就难以推行集体协商工资制。特别在劳动密集型企业, 企业管理不透明, 协商双方的信息不对称, 集体协商工资并不能真正基于企业实际情况进行, 协商双方很难达成一致。

三、在劳动密集型企业中推进集体协商工资制的相关建议

1. 进一步完善集体协商工资制相关制度的建设

2000年11月劳动和社会保障部发布了《工资集体协商试行办法》。但立法层次不高, 实践中实施力度不强。建议加快修订《劳动法》, 将工资集体协商制度写入劳动法, 以促进这一制度在中国的有效实施, 同时制定《集体合同法》与《工资共决支付条例》, 把建立集体协商集体合同制度, 工资协商与支付, 由选择性规定变成强制性规定。要明确规定多层次的集体协商结构, 由区域、行业、或产业一级工会代表其所覆盖的企业职工与相应雇主组织平等协商, 签订集体合同, 从而能够避免目前集体协商走形式的问题, 使集体合同与协商制度充分发挥其效能。

2. 应建立协商信托平台, 指导并监督协商主体

协商信托平台应该是在政府的监督下, 由企业的工会来承担。企业中的工会通过增加公信力来提供好的信托平台, 这种公信力的增加需要民主的选举机制, 需要政府的监督。当前要大力加强工会组织的代表性, 工会组织作为劳动者的代表者与利益的维护者, 应该有效地行使要约权。首先, 要依据《劳动法》《工会法》《劳动合同法》的规定, 指导、督促基层工会或企业工会行使要约权, 通过强化“要约行动”, 积极启动与完善要约程序, 推行集体协商工资制。其次, 上级工会要对基层工会或企业工会进行积极地提供有效地服务与指导, 要及时的进行行业之间的沟通, 总结经验。最后, 上级工会指导下级工会时不能“一刀切”, 要结合不同行业, 不同经营状况, 不同资产的组织形式等不同情况灵活进行。建立多层次, 多功能的信托平台, 这是推行集体协商工资制的首要任务。

3. 地方政府要积极引导

政府应该引导劳资双方进行公平的协商。例如, 美国的《国家劳工关系法》为促进集体谈判等设立的政府劳工委员会, 目的在于促进谈判, 而并非强迫双方达成某种协议。政府应在集体协商过程中发挥督促、协调、沟通和指导的关键作用。一方面, 政府应负责制定政策, 推动集体协商机制的建立, 并对企业开展集体协商进行监督;另一方面, 政府要根据劳动力市场情况, 定期公布行业市场工资指导价位, 从而指导不同行业的企业以市场指导价为基础, 通过集体协商来确定职工工资水平。

4. 推行集体协商工资制需要企业透明化管理为依撑

浙江地区的劳动密集型企业需要加强透明化管理, 员工知道自己的工资来源, 公平感就会产生, 就可以更好的促进集体协商工资制推行。对于资方而言透明化管理的好处:一是能够增强企业的凝聚力, 能够让员工参与企业管理, 能够提高员工的自主意识;二是能够极大的激发员工的积极性和创造性, 提高企业的效率。在透明化管理的情况下, 更易达到共同的理性, 从而为全面推行集体协商工资制提供强力支撑。

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劳动争议协商 篇9

一家企业如果不注重构建和谐的劳动关系, 只追求利润增长, 忽视员工利益, 就容易引发劳资纠纷等各种矛盾, 从而影响企业的可持续发展, 甚至会影响社会的和谐稳定。而拥有和谐劳动关系的企业, 劳资双方往往会实现双赢, 做到工企双赢也是和谐社会的要求。

如何既能保持企业的可持续发展, 又能使企业牢固树立起正确的社会责任意识和观念, 切实有效地履行好企业最起码、也是最基本的经济责任, 维护劳工合法权益, 建立和完善一套劳动关系协调机制, 发展稳定和谐的劳动关系, 以劳动关系和谐、企业和谐促进社会和谐, 这是一项亟待解决的紧迫任务和重要课题。

一、构建和谐的劳动关系是基本的企业社会责任

企业基本社会责任的履行, 主要表现企业对员工的社会责任。企业管理层对维护雇员权利和雇员创造企业价值的潜力认识, 雇员成为企业除股东之外的首先考虑的主要利益相关方。企业开始重视保障雇员的合法权益, 关注建立良好的工作环境, 以提高雇员的积极性、创造力以及对企业的忠诚度, 从而提升企业的竞争优势。事实上, 劳动工资问题不仅涉及员工切身利益, 而且事关企业发展。积极倡导企业承担基本的社会责任, 将有利于企业与其内部利益相关者之间形成和谐关系, 特别是有利于企业内部和谐劳动关系的形成, 有利于提高企业声誉和形象, 增强企业的竞争力, 同时也有利于企业吸引人才, 不断提高人力资源管理水平, 实现企业和社会的可持续发展, 促进社会的进步与和谐。

企业所承担的社会责任, 特别是其经济责任, 就是要求企业在保证盈利和不断发展壮大的前提下, 能够建立一种劳动工资正常增长的良性机制, 以保障员工工资与企业的收益一同增长, 从而保障员工自身的生存与发展, 维护雇员的正当权益, 让员工体面地、有尊严地继续从事生产活动, 并从根本上改善劳资关系, 实现劳动关系的和谐。这是一种最起码、最基本的企业社会责任。

二、工资集体协商制度述评

当前, 我国劳动关系在整体稳定的同时出现了一些新变化。劳动关系范围社会化, 从企业层面延伸到社会层面, 单位人向社会人转变。劳动纠纷, 集体劳动争议和群体性事件多发, 劳动关系矛盾已成为影响职工队伍和社会稳定的重要因素, 甚至成为我国各类社会矛盾的主体。在西方市场经济国家集体谈判早就成为协调协调劳动关系的调整机制。在我国, 工资集体协商也被各组织视作缓解劳资矛盾和收入分配差距的减压阀。

(一) 工资集体协商

工资集体协商也称为工资集体谈判, 是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商, 在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资集体协商一般包括以下内容:工资协议的期限;工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及其调整幅度;奖金、津贴、补贴等分配办法;工资支付办法;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任;双方认为应当协商约定的其他事项。

(二) 企业工资集体协商:劳资矛盾的减压阀

工资集体协商使劳资关系摆脱“对抗式对话”的悲情, 使劳动争议通过集体谈判的方式得到解决。

从劳动关系矛盾的角度可以看到协商的必要性。一方面, 建立工资协商制度为提升劳动者的地位, 为提升劳动收入在整体财富分配中的比重奠定坚实的基础, 缩小市场经济中不合理的收入分配差距, 维护劳动者合法权益, 确保每个职工分享企业发展的成果。另一方面, 推动企业工资集体协商制度是协调企业劳动关系的有效手段, 有利于在企业内部缓解劳资矛盾, 建立起和谐稳定的劳资关系, 调动职工的积极性, 增强企业的凝聚力, 有利于企业的可持续发展。

党的十七大高度关注民生问题, 提出“加快推进以改善民生为重点的社会建设”。温家宝总理在这次政府工作报告中首次提出了建立企业工资集体协商制度的要求, 还对总结推广浙江省温岭市新河镇羊毛衫行业开展工资集体协商经验做了重要批示。体现了党中央、国务院对维护劳动者权益和构建和谐的劳动关系的高度重视, 不仅充分肯定了工资集体协商工作, 也为积极推进建立企业工资集体协商机制指明了方向。

(三) 制约工资集体协商制度建设的原因分析

事实上, 从各地开展的具体情形来看, 各地的工资集体协商制度建设遇到了诸多问题, 很难取得实在的成效。

1、协商主体缺失及协商主体地位不平等并存。

各地在推进工资集体协商的实践过程中常常遇到协商主体缺失, 从而无人协商的局面。有一些企业由于没有以制度的形式确立集体协商机制, 往往因为企业负责人的更换或工会干部的交替导致集体协商难以继续开展。

和协商主体缺失并存的另外一个问题, 就是协商主体地位不平等。特别是在非公有制企业中, 职工协商代表很难掌握企业有关工资集体协商所涉及的财务数据和经营状况等企业经营的核心内容, 没有协商依据。有些工会主席认为, 自己端着老板的饭碗, 要看老板的脸色行事, 不敢理直气壮地与老板直面工资协商。

2、推行工资集体协商存在形式主义问题。

协商仅是形式上的一纸空文, 劳资双方真正坐下来对话进行协商这个环节没有, 走形式的企业不少。原因在于, 部分企业和真个行业意识不够, 觉得没有必要。大多是迫于政府的引导和推动的压力, 而工人参与工资集体协商的渴望很强烈。因此, 不能仅靠政府行政力的推广, 这是不可持续的。企业主要认识到行业工资协商的必要性。强推只会流于表面形式, 签订的协议犹如一纸空文, 收不到实际效果, 并且会引起企业反感。目前, 相当多的企业仍旧不愿开展工资集体协商, 一些集体合同的签订实际上并不是真正的集体协商的产物, 对劳动者的权益保护也只是流于形式。部分企业的工资集体协商程序不规范。有的企业以工会主席和行政领导“碰头”的方式代替平等协商, 有的将简单的合同文本写好后直接由企业法人代表和工会主席签字, 签订前不与职工协商, 签订后不向职工公布。

三、劳动关系协调机制构建:政府主导, 三方联动的共决机制

推行工资集体协商制度, 建立稳定协调的企业劳动关系, 使这一制度真正成为协调企业劳动关系、促进企业健康发展的有效手段和主导方式是一项繁重而紧迫的任务。我国在建立和完善集体谈判制度的过程中, 应当广泛吸收和借鉴先进的经验, 并根据自己的情况进行具体设计, 从而形成行之有效的中国特色模式。

本文设计了“政府主导, 三方联动共同决定”的劳动关系协调机制, 通过政府主导, 形成行业协会、工会, 社会组织三方联手共同促进谈判的三方联动的劳资关系调整格局。

(一) 政府主导

政府部门应以第三方身份成为机制的外部引导者, 根据实际促进行业协会与工会协商及扶持社会组织。政府主要从服务企业、构筑平台的方面提供第三方服务, 尽量避免直接干预和介入内部事务。政府着力将双方来回谈判桌, 敦促双发开展坦诚务实, 有效地协商谈判, 既充分保证劳工的“集体议价权”, 也保证资方据理的“还价权”。

(二) 三方联动的共决机制

协商主体包括工会 (代表职工) 和行业协会 (代表企业) 。工资由协商主体反复、多次、充分地协商确定实施。

1、工会。

2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》正式实施。其中第6条明确规定:“工会应当帮助, 指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同, 并与用人单位建立集体协商机制, 维护劳动者的合法权益。”

工会作为职工合法权益最权威的维护者, 应当不断完善工会工作。工会干部要密切联系职工, 敏锐反映群众的呼声和要求;积极发挥已建工会组织作用, 担当职工利益诉求表达畅通的渠道;有针对性地指导和服务基层, 不断提高协调劳动关系的能力水平以满足基层职工群众的要求;从工会干部的谈判愿望和谈判能力上, 提高协商制度在执行中的“含金量”;在公司集体协商的过程中实现真正意义上的参与, 不做形式上的敷衍而做到“真协商”。

2、行业协会。

行业协会可以定义为由一定地域范围内同一行业的企业所组成的互益性、自律性的非营利组织, 是基于克服市场失灵和政府失灵, 推进行政体制改革转变政府职能, 和应对国际竞争的需要而产生的。

行业协会的形成主要是由于存在市场缺陷以及政府失灵两方面的因素而造成的。企业之间通过行业自律相互监督, 形成了一种长期博弈, 对采取单方面行动而危害整个行业的行动实行惩罚。行业协会作为企业自发组建的民间中间组织, 作为企业外的一个第三方的力量协调内部各成员之间的行为。协调职能主要是在协会内部维护会员之间公平竞争的权利。对会员进行必要的协调, 反对不公平竞争;在协会外部, 代表会员们的利益, 协调同政府、其他商会、工会之间的经济利益关系。

3、非政府组织。

“十二五”规划纲要提出, 加强社会组织建设。坚持培育发展管理监督并重, 推动社会组织健康有序发展, 发挥其提供服务、反映诉求、规范行为的作用。

如果不让社会组织承担更多的社会协同作用, 诸如劳资矛盾等问题的解决将直接面对的是分散的个体, 那么社会管理的成本将会很高。社会协同就是创造一个重要的中间层和缓冲地带, 社会协同实际上是要建立一种稳定态。加强社会协同也必须要加强对社会组织的监管、自我监督相结合的监督体系。

非政府组织作为中间人在协商中进行斡旋。中间人, 即为劳资双方共同认可, 信任的非利益相关者。非政府组织作为中间人居间斡旋, 调解, 能化解双方信任, 打破僵持状态, 突破困局, 促成双方有效对话。

构建和谐劳动关系, 需要国家、企业、员工共同努力。通过创造一个良好的环境, 加强立法, 培育一个良好的机制, 来建立一种协商、稳定、持续和谐、诚信互动的良好的劳动关系。

参考文献

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