劳动争议与劳动诉讼

劳动争议与劳动诉讼（精选8篇）

劳动争议与劳动诉讼 篇1

关于劳动争议仲裁与诉讼的衔接

作者

陈新

关于劳动争议仲裁与诉讼的衔接

随着社会主义市场经济的发展，劳动用工制度的改革，诉讼到法院的劳动争议案件逐年增加，而现行的法律及司法解释，远远不能满足新型劳动争议案件审理的需要。劳动争议中涉及的仲裁程序与诉讼程序的关系问题、劳动争议申请的时效与诉讼时效的关系问题，法律、法规及规章均没有规定，劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”但对两种程序如何衔接未做规定，民事诉讼法也未有相应的规定，导致人民法院在处理劳动争议案件中遇到较多的理论和操作上的障碍，造成处理劳动争议案件无法可依，使有法必依、执法必严、违法必纠的法制原则失去了基础，使得损害劳动者权益的现象屡屡发生，而劳动者却投诉无门。因此，从理论及实务上探讨劳动争议诉讼与仲裁的衔接具有重大的现实意义。

一、劳动争议仲裁程序与诉讼程序

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，劳动法律关系发生争议，仲裁程序是法定的必经程序，即劳动争议仲裁程序是人民法院受理的前置程序，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。这样，劳动争议纠纷最终得到解决可能要经过三个法律程序，即劳动 1

争议仲裁程序、一审程序、二审程序。但是，从仲裁与诉讼关系上讲二者并不具有必然联系，甚至从某种角度看二者是相互排斥的。一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，同通过诉讼程序处理纠纷是相互独立的，即当事人只能择一而行，若选择了仲裁则不能再提起诉讼，若选择了诉讼则不能再申请仲裁。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，且体现不出当事人选择仲裁的自愿原则，而将仲裁规定为诉讼的必要条件。同时，如对劳动争议仲裁委员会的裁决，在法定期限内不向法院起诉，仲裁裁决当然发生法律效力。如一方不履行仲裁裁决的内容，当事人一方可以向法院申请执行，经审查符合法律规定的予以执行，不符合法律规定的，裁定不予执行，当事人在收到不予执行裁定书后，在法定期间内，可以就不予执行的劳动争议事项向人民法院起诉。立法者将劳动争议的仲裁设置为法院受理案件的前置程序有两方面原因，一是考虑到法院和法官不是专门处理劳动争议的专业部门和专业人员，不一定了解劳动争议中的情况；二是考虑到法院受理案件的数量太大，如果所有劳动争议案件直接向人民法院起诉，会加重法院的负担。然而，在审判实践中，这种先裁再审的劳动争议处理模式对处理劳动争议案件带来了更多的弊端。

首先，法律并未规定仲裁裁决认定的事实在其后诉讼程序的效力，一旦当事人提起诉讼，仲裁中专业人员作出的裁决就当然不发生效力，法院又必须对争议进行重新审理，换言之，劳动争议仲裁程序仅是法院受理案件的依据和要件，法院并不对仲裁裁决进行法律上的审查，仲裁裁决也不对法院的最终判决产生实质性的影响，这样仲裁裁决前置程序的效力即显得异常“苍白”，这对仲裁机关的劳动付出亦是一种不公平。

其次，劳动争议案件前置程序的设置给法院审理劳动争议案件增添了更多的程序障碍。按强制性仲裁前置的立法意，当事人所有的诉讼请求都应经过仲裁才能向法院起诉，当然也包括在诉讼中增加的诉讼请求和提起的反诉。但若当事人在进入诉讼后才新增加诉讼请求或提起反诉，法院是否应拒绝受理而要求当事人方对反诉请求和新增加请求先行仲裁？或法院先审理已经仲裁的诉讼请求？这样必将不利诉讼效率价值的实现，也不利于纠纷的解决，使法院在处理此类问题上陷入两难境地。相反，如果法院一并审理又违背了“仲裁前置”的程序，造成程序违法。

但是，不能否认的是，仲裁前置程序的设立，使大部分案件在仲裁阶段得到解决，减轻了法院的负担。因此，笔者建议，可以对仲裁程序作适当修改，允许当事人自由选择仲裁或诉讼程序，对仲裁不服的，实行“两裁终局”。

二、劳动争议申请仲裁的时效制度与诉讼时效制度

根据《中华人民共和国劳动法》及其他有关规定，劳动法律关系的当事人发生劳动争议，应当自知道或应当知道之日起60日内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，除非有不可抗力或正当理由的，仲裁机构应当作出不予受理的通知或决定。由此，在正常情况下，当事人在发生劳动争议后决定是否启动救济程序的时间只有60日。且在劳动仲裁委对争议进行仲裁后当事人必须在15日内向法院提起诉讼对争议进行救济。实践中，劳动者因超过仲裁时效而无法救济自己权利的很多。

（一）、关于60日仲裁期限的性质

《劳动法》八十二条规定的60日期限是什么性质？对此，有不同理解：一种意见认为该期限应为除斥期间，即从劳动争议发生之日起开始计算，超过60日，当事人的该项权利就消灭了，无论何种原因均不能再申请仲裁。另一种意见认为该期限应为仲裁时效。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日，显然是将其理解成了一种时效，但同时却未规定该时效中止和中断的事由。笔者以为将“争议行为”视为“侵权行为”，不符合事实，因为侵权之日并不一定就发生争议，法律也允许受害人保留诉权，劳动部的解释不符合法律本意。因劳动关系不同于一般的民事关系，劳动者与用人单位处于一种管理与被管理的不平等关系之中，用人单位侵犯劳动者权益现象在现阶段是相当普通的，劳动者对单位诉诸法律，会受到报复或以后处于不利地位的情况是经常的，因此劳动者便要权衡利弊，才确定是否仲裁。法律规定60日的期限，又不允许中断、延长是远远不够的，根本起不到保护劳动者权益的作用。特别是我国劳动力严重剩余，经济远远落后，择业相当困难，劳动力流动性不是很大，劳动者的工作单位相对固定，要求劳动者甘冒打破饭碗风险，短时间内向单位主张权利是不现实的。而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也仅限于不可抗力或其他正当理由超过仲裁期限的，法院对劳动争议仲裁委员会以超过申请期限为由而不予受理的案件还要进行审查，看其超过期限是否有不可抗力的因素或其他正当理由，再决定是否进行实体审理。由此，也应该将该期限理解为诉讼时效。笔者同意第二种意见。

劳动争议申请仲裁的时效制度是否合理呢？笔者以为不合理。理由是，劳动法律关系体现了国家意志为主导的法律特征，目的是为了保护作为弱者的普通劳动者的合法权益，但规定了如此短的申请仲裁的时效期间，与上述特

征及目的不符，为此，建议修改完善法律，将此与民法通则规定的一般诉讼时效相一致，在一定情形下申请仲裁时效如诉讼时效一样可以中断、中止、延长，但不应仅限于“不可抗力或其他正当理由”以保护劳动者的合法权益。

（二）仲裁与诉讼衔接的具体问题

1、对仲裁不予受理的司法救济。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议、申请超过60日、主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况作出处理。经审查属于劳动争议案件的，法院应当受理；不属于劳动争议案件，但属于法院主管的其他案件，应当受理；对超过60日仲裁期限，又无不可抗力或其他正当理由的，驳回其诉讼请求；对确属主体不适格的，裁定不予受理或驳回起诉。由此，法院只审查仲裁委的不予受理的理由是否成立。然而，在实践中，有的仲裁委对申请人提出的申请并未全面审查或审查有误，对此，法院的审查范围如何确定？比如，一起劳动争议案件，仲裁委以申请人申请的事项不属于劳动争议为由作出不予受理决定，申请人诉至法院，经审查申请人申请的事项属于劳动争议，按司法解释规定法院应受理，但同时又发现申请人在申请仲裁时超过了仲裁期限，而仲裁委在不予受理决定中又未说明，那么，法院能否以申请人提出的仲裁超过了期限为由而不予受理？这个问题便涉及法院对仲裁前置程序的审查范围是什么？是只针对仲裁文书还是对整个事实？笔者认为应对整个事实进行审查，理由在于：

第一、根据最高人民法院《对劳动部〈关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函〉的答复》规定的精神，劳动仲裁委不是劳动争议的当事人，法院审理劳动争议案件不应针对仲裁委作出的处理结果进行。

第二、从仲裁和诉讼的关系来看，虽然劳动争议经过仲裁是其进入诉讼的前置条件，但二者之间的联系也主要体现在当事人申请仲裁和提起诉讼的事由和具体请求上，法院对劳动争议的程序审查是独立的，不应受到仲裁程序审查的限制。（当然，这并不否认仲裁机关所做的工作）

第三、最高人民法院的司法解释精神，对于劳动争议仲裁委在程序上作出不予受理决定的依据，法院可以再次进行审查，若确有错误可以进行补救。故法院应对整个事实进行审查

2、当事人在诉讼中提出的诉讼请求同仲裁时的请求不一致的问题。

最高人民法院2001司法解释第六条规定，法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如果该诉讼请求诉争的劳动争议有不可分性，应当合并审理，如属独立的劳动争议，应当告之当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。按此规定，在劳动争议仲裁委作出裁决后，一方当事人向法院起诉时提出了未经仲裁的诉讼请求或者在案件审理过程中要求增加未经仲裁的诉讼请求，法院应对其增加的诉讼请求进行审查，看其同已进行了仲裁的事项是否具有不可分性。笔者以为，是否具有不可分性主要应考察当事人增加的请求同已仲裁的事项是否基于同一事实或不可分离的事实而产生。劳动争议的产生同当事人申请仲裁的事项有着逻辑上的因果关系，若当事人增加的诉讼请求同已仲裁的事项都是因同一事件而引起，二者必然具有一定的联系性，可理解为不可分性。再者，因其增加的诉讼请求都是基于同一事实或不可分离的事实而产生，不会增加法院对事实部分的审查任务，又有利于彻底解决纠纷。

以上是当事人增加诉讼请求的情况。如果当事人在向法院起诉时提出的请求比仲裁裁决事项少即减少诉讼请求的呢？从理论上可理解为当事人自由行使处分权的表现。但在实践中，由于处理劳动争议程序设置上的原因也产生一些问题，按司法解释规定，劳动争议仲裁委员会作出裁决后，当事人对裁决中的部分事实不服，依法向人民法院起诉的，该裁决不发生法律效力。即如果当事人“减少”了诉讼请求，法院根据不告不理原则不会对“减少”部分作出判决，而在其先前进行的裁决对该部分事项已作处理，但仲裁裁决在当事人起诉后又不发生法律效力，这使得当事人之间经过仲裁后未提起诉讼的事项不能得到有效法律文书的认可而难以申请强制执行。法院审理案件应严格按照不告不理的原则，对当事人未提起诉讼的事项不应进行审理也不应在判决或裁定中给予肯定。鉴于劳动争议案件的特殊性，法院在立案审查时或审理过程中应明确告之当事人仲裁裁决不发生法律效力。对当事人未提起诉讼的事项，当事人还可以通过增加诉讼请求或提起反诉的途径进行救济，由当事人对其诉讼权利进行处理。

3、驳回起诉后仲裁裁决的效力问题。

最高人民法院《关于人民法院对劳动争议仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动争议仲裁裁决从何时生效的解释》规定了当事人不服仲裁裁决起诉后，当事人申请撤诉被准许、超过起诉期间被驳回起诉、仲裁裁决确定的主体资格错误和仲裁裁决事项不属于劳动争议被驳回起诉的，仲裁裁决分别发生（恢复）法律效力或不发生法律效力。司法实践中还存在其他类似情形，如当事人起诉后无正当理由拒不到庭被法院裁定按自动撤诉处理的，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》第十八条规定的劳动争议仲裁委员会对多个劳动者的劳动争议作出仲裁裁决后，部分劳动者对裁决不服，依法向法院起诉的，裁决对提出起诉的劳动者不发生法律效力，对未提出起诉的劳动者发生法律效力，如其申请执行，人民法院应当受理。那么，如果法院的判决和已生效的仲裁裁决是截然相反的结果呢？法律的统一又如何体现呢？当事人的合法权益又如何保护呢？同时，用人单位对部分劳动者提出起诉的情形解释也未作出规定，对此，建议最高人民法院应作出补充解释。

4、判决主文的表述问题。

根据现行法律和司法解释规定，法院在审理劳动争议案件时，法律文书主文不涉及裁决是否正确的问题，即主文中不应有维持或撤销仲裁裁决的内容。实践中，造成法官在撰写法律文书时的困惑，如用人单位作为原告的案件，起诉要求撤销仲裁裁决，经审理裁决是正确的，而主文又不能表述为维持裁决，那么主文只能表述为：“原告某某于判决生效之日起几日内如何”这种表述方式让人感到不伦不类，与法律的规定也相悖。由此，笔者建议，既然把仲裁作为前置程序，那么文书的表述可以有维持或撤销的内容，否则这种仲裁的实际意义又在何处呢？

三、建议

为正确审理劳动争议案件，克服劳动争议仲裁与诉讼的弊端，笔者从审判实践的角度提以下建议

1、建立或裁或审的处理模式。劳动争议纠纷发生后，当事人可以自由选择仲裁或诉讼，选择仲裁的实行“两裁终局”。

2、把依法保护劳动者合法权益作为工作出发点，坚持及时妥善处理和有利于社会稳定原则。劳动争议案件不同于一般的民事纠纷，劳动者往往是弱者，纠纷关系到其家庭和切身利益，处理不好，容易导致矛盾激化，特别是群体性案件更要高度重视，妥善处理。

3、重视调解工作。劳动争议当事人双方具有劳动合同关系，争议解决后，劳动者还可能在单位工作，调解是有基础的，通过调解及时消除劳动者和用人单位之间的隔阂，化解矛盾，排除纠纷，有利于最终建立和发展良好和谐的劳动关系。

劳动争议与劳动诉讼 篇2

关键词：劳动仲裁,民事诉讼,司法效率

一、实证考察:南方某市范围内劳动争议收结案情况的数据分析

通过上述表1、2、3可看出, 近三年劳动争议案件数量居高不下且呈井喷式增长, 仲裁后的起诉率居高不下, 诉讼与仲裁结果也大异其趣, 这些情况反映出裁判劳动争议的尺度和标准不统一, 由此必然导致仲裁机关的权威性难以建立。在一审诉讼结果与仲裁结果发生不一致的情况下, 上诉率必然节节攀升, 这就会造成诉讼与仲裁资源的严重浪费, 不仅不利于劳资纠纷的解决, 损害了司法的权威, 更加降低了劳动争议处理机制所应体现出的效率。

二、问题研究:劳动争议仲裁与诉讼程序衔接不当阻碍司法效率的表现

司法效率低下是司法公正之大敌。劳动争议仲裁与诉讼衔接不当会使部分案件的判决变得毫无意义, 效率低下的劳动争议处理机制使劳资双方的生活处于长期的不稳定状态之中, 对处于弱势群体的劳动者尤其如此, 他们在仲裁与诉讼的战车上进退两难:退则心有不甘, 代价已付;进则定案无期, 代价尚不知要再付几多。迟到的裁判必然会增加执行的困难, 胜诉的裁判文书往往是一张司法“白条”。这种效率低下的机制必然削弱人民对司法的信任, 劳动者往往选择其他途径解决纠纷如上访、暴力性事件等。

劳动争议仲裁与诉讼制度不能有效衔接从而阻碍司法效率的表现主要有以下三点:

(一) 同一纠纷分多次申请、起诉及随意增加诉求的现象时有发生

司法实践中, 同一劳动者与同一用人单位的劳动争议纠纷, 原本可在同一案件中予以妥善处理的相关诉求, 基于不同的原因, 人为的分成多个案件来起诉, 劳动者可以变换各种请求理由多次行使诉权, 在诉讼过程中随意增加、变更诉讼请求的情况也经常发生。司法程序启动及变更、增加诉讼请求的过于随意都极大的破坏了司法权威。这些情况都在一定程度上增加了劳动争议案件的数量, 使得本就案多人少压力大的仲裁、审判机关难堪重负, 如下表4所示。

(二) 证据规则不统一致纠纷重复审理现象一直存在

法律规范对双方当事人的举证质证及个人陈述在仲裁与诉讼程序中的效力是否一样没有明确的规定。这就导致在同一个劳动争议纠纷中给了当事人两次重新举证质证、陈述自认的机会, 人都是理性的经济人, 趋利避害往往是共同的选择, 在其了解到裁判机构的裁决结果后。部分当事人会改变在仲裁中对己方不利的陈述及变更不利证据的提供。翻证、反言的有违诚信的行为不但破坏了人民法院诉讼活动的正常秩序, 更是在有意逃避法律的制裁, 大大阻碍了司法效率的提升和司法公正的体现, 如图1所示。

(三) 两机构监督机制缺位致劳动争议久拖不决现象层出不穷

劳动仲裁与诉讼是各自独立且相互脱节的, 因劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序, 所以劳动仲裁机构对法院的监督是无从谈起的。当事人不满意仲裁的结果便依法向法院提起诉讼, 但法院在程序上与实体上都不与仲裁机构挂钩, 所以案件起诉到法院后, 又进行了一次重新审理, 这就拖延了案件解决的效率, 也不利于当事人合法权益的及时兑现。

三、改进措施:完善劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制

(一) 树立劳动争议纠纷一次除尽原则

劳动争议纠纷一次除尽原则是指在一个法律关系中涉及的所有争议事项尽可能的通过一次仲裁或者诉讼予以全部解决的原则。坚持劳动争议纠纷一次除尽原则可避免部分别有用心的当事人利用程序的漏洞拖延案件的处理。如在实践中我们会发现经常有部分劳动者或用人单位心怀不轨故意将原本可以在一个案件中处理的纠纷分开诉讼。如果坚持劳动争议纠纷一次除尽原则, 人民法院便可以一事不再理为由裁定驳回其起诉。

仲裁机构是处理劳动争议纠纷案件的第一个阀门, 对于部分当事人分开多次仲裁的情形容易掌握, 所以对仲裁机构赋予一定程度的审查权是落实民事纠纷一次除尽原则的必要条件。倘若仲裁机构发现部分劳动者确实存在上述不良行为, 首先对其进行风险告知并释明其诉求应一并起诉, 若当事人不肯听取则依法不予立案。如果劳动者是在一定时间段内分别起诉, 仲裁机构应告知其如果存在滥用法律诉讼的行为, 将由此承担侵权的法律后果。

(二) 建立统一的证据规则

劳动仲裁作为处理劳动争议纠纷的的第一道程序, 距离争议发生的时间间隔尚短, 矛盾尚未被激化, 双方仍然是用人单位与劳动者的劳动合同关系, 对纠纷的陈述比较客观真实, 具有较高的可信度。双方一旦对簿公党, 当事人之间的关系往往会走向破裂, 握手言和的机会很是渺茫。因此, 仲裁阶段劳资双方的陈述对于案件事实的认定至关重要。在此阶段可以尝试利用南方某市人民法院创制的《非诉组织调解前固定纠纷事实工作机制》, (1) 此机制可在不改变现行劳动争议处理机制的框架内填补劳动争议仲裁和诉讼之间衔接的空档。同时该机制也是倡导纠纷处理遵循诚实信用原则的体现。不管是在仲裁阶段还是诉讼阶段, 诚实信用都是纠纷双方必须遵守的帝王条款。纠纷主体必须遵守诚信原则, 正当合理的行使自己的权利、履行相应的义务。倘若当事人的后续行为与现行行为相冲突, 且当事人的后续行为可能给对方当事人造成损害, 经办法官便可按照《非诉组织调解前固定纠纷事实工作机制》及诚信原则否定后续行为的法律效力, 肯定先行行为的效力。所以在劳动争议仲裁阶段实施《非诉组织调解前固定纠纷事实工作机制》可以很大程度上弥补现行处理机制的不足, 进一步促进证据规则的统一, 提高劳动争议处理的司法效率, 切实维护当事人的合法权益。

仲裁和诉讼两种处理方式如在证据方面能够实现有效的衔接, 必将有助于提高司法效率、节约司法资源。但司法实践中, 人力资源社会保障部门通常是仲裁规则的制定主体, 而法院的证据规则往往是由人民法院制定, 所以因制定主体的不同往往会导致适用的一致性常常不协调。为了提高处理劳动争议纠纷的质效, 制定统一的证据规则具有很大的现实意义, 实践中较为合适的办法是应由最高人民法院与人力资源社会保障部根据劳动争议的案件特点依据司法规律一起协商制定, 并由两机关统一适用。如果操作中的难度较大, 可有双方先行制定一些共同遵守的基本原则, 如诚实信用原则。

(三) 建立法院与仲裁机构的业务沟通机制

通过对南方某市审判与仲裁结果的对比分析可知, 仲裁结果与一审的判决结果仍有相当一部分是不一致的, 这说明仲裁机构和人民法院在事实认定、法律适用等诸多方面有差异, 故而就有必要在仲裁机构与法院之间建立业务沟通联系机制。设立了该机制, 法院和仲裁机构就更方便的相互进行业务上的沟通和学习, 提高裁判的一致性, 增强可预期性, 减少当事人进入诉讼案件的数量, 提高仲裁处理劳动争议纠纷的质效, 从而增强当事人对司法权威的信心。如建立定期业务研讨制度, 定期就业务上的难题进行沟通, 依法确定最优的方案。由此就可增加仲裁与诉讼的结果一致性, 提高劳动争议解决的公正与效率问题。

注释

劳动争议与劳动诉讼 篇3

关键词：劳动争议诉讼；劳动争议仲裁；关系重构

一、引言

关于如何改造现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系模式的问题，存在多种观点。在比较和评析各种观点的基础之上，作者试图就如何科学合理地改革我国现行劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系模式阐述了自己的一些意见。

二、关于我国劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的多种观点

我国关于劳动争议诉讼与劳动争议仲裁关系改革的观点归纳起来，可以划分为两大类：一是单一机构处理模式论，二是仲裁、诉讼并存模式论。

1.单一机构处理模式论

所谓单一机构处理模式论，即主张劳动争议只由劳动争议仲裁机构处理，或者只由劳动司法机构处理，而非劳动仲裁与劳动司法并存。在单一机构处理模式论的支持者中，各自的具体观点又有差别。

（1）主张“只裁不审”。有人认为，民事诉讼制度不能适用于劳动争议的处理，其理由是：民事诉讼法是调整平等主体之间因财产关系和人身关系而引发的争议；而劳动争议的当事人双方在建立劳动关系之前，其主体地位平等，彼此人格独立，意思自治，但是，劳动关系一旦建立，劳动者则成为用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，劳动关系双方之间的隶属关系明确表现出来。在处理不平等主体之间发生的争议时，适用处理平等主体之间争议的法律，必然产生矛盾。

（2）对于“只裁不审”制，批评者指出，这种模式虽然能够提高解决劳动争议的效率，同时克服裁审并存情况下可能引起的适用法律上的混乱，但是，它最大的缺陷是在当事人没有仲裁协议或者仲裁协议无效的情况下，排除了法院对民事案件的管辖权和当事人在民事权利受侵害的情况下无法寻求司法机关的救济。而当事人寻求司法救济是公民的一项基本人权，是一种自然权利，除非当事人之间存在协议，否则法律也不能剥夺。而且，随着劳动争议案件的进一步增加，法院的负担也会进一步加重。另外，劳动争议的解决仅仅依靠诉讼程序解决，几乎是不可能的，例如，对于利益争议，司法没有解决的依据。

（3）主张分阶段实行“只裁不审”、“只审不裁”有人认为，采用单一机构处理模式，有利于提高解决争议的效力，也有利于克服法律适用上的不统一。该模式有两种方案可供选择：一是单一的劳动仲裁机构模式，二是单一的司法机构模式。从我国目前劳动争议处理的现有条件来看，现有的劳动仲裁机构独立性不强、权威性不强、缺乏监督机制、资源明显不足，因而不足以支撑单一仲裁模式；现有的劳动司法机构。

2.仲裁、诉讼并存论

所谓仲裁、诉讼并存论，即主张劳动争议应由劳动争议仲裁机构和劳动司法机构处理，既适用仲裁程序又适用诉讼程序，而非仅允许劳动争议仲裁或者仅允许劳动争议诉讼。在仲裁、诉讼并存论的具体倡导者中，不同倡导者的具体观点也存在差异。这种观点根据劳动争议本身的特点区分了不同类型的劳动争议，特别是区分了权利争议与利益争议，并据此适用的不同的劳动争议处理模式，较之其他观点而言，这是显著的突出之处。不过，根据这种观点，劳动争议权利义务关系明确、争议标的额较小的，就只能“一裁终局”；对于权利义务关系复杂、争议标的额较大的，则实行“一裁一审”。然而，如何确定劳动争议权利义务关系是明确还是复杂，这也是一个大难题。另外，对部分案件“一裁一审”，劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的冲突问题仍然存在，并没有从根本上革除现行“一裁两审”体制的严重弊端。

三、结论

1.关于权利争议

对于权利争议，当事人双方协商、调解不成，或者不愿协商、调解处理的，可以依据劳动合同中约定的仲裁条款或者事后达成的仲裁协议选择劳动争议仲裁；没有仲裁条款或者仲裁协议的，可以直接向人民法院起诉。简言之，我们建议采“或裁或审”，劳动争议仲裁以当事人的合意为基础。采用这种处理模式，存在明显的优势。充分尊重当事人的意思自治，强调劳动争议处理的自愿原则，保障当事人程序选择权的行使。减少了劳动争议的处理环节，使劳动争议得以及时处理；体现了“司法最终解决”原则，保障当事人的诉权实现。劳动争议诉讼适用两审终审制。对于劳动争议仲裁，是实行“一裁终局”还是“两裁终局”，存在争议。“两裁终局”的主张者的主要理由是：“两裁终局”有利于强化劳动争议仲裁工作人员的责任心，形成有效的仲裁监督机制。通过业务相通的上级仲裁委员会第二次审理，及时发现下级仲裁委员会在争议处理过程中存在的问题。

2.关于利益争议

劳动争议案件诉讼主体的确定 篇4

用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位均为当事人。

用人单位招用尚未解除劳动合同的`劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人，

原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。

原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

审理劳动争议诉讼案件的两个问题 篇5

近年来，人民法院审理劳动争议案件的数量呈逐年增多趋势。由于劳动争议案件处理机制的特殊性以及相应立法的滞后性，导致审理劳动争议诉讼案件在适用法律上存在一定难度，审判实务中出现了不少问题，适用法律不统一的现象时有发生。在当前审理劳动争议诉讼案件中，突出存在两方面的问题：一是劳动争议仲裁程序与劳动争议诉讼程序的衔接不统一、不规范;二是在处理工伤保险赔偿制度与人身损害赔偿制度两者之间的关系问题上把握不好。本文试对这两方面的问题以及审判对策作一些粗浅的探讨，以求教于方家。

一、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系

(一)劳动争议诉讼应当严格执行仲裁前置制度。

根据劳动法和相关司法解释的规定，劳动争议仲裁(以下简称仲裁)是劳动争议诉讼的必经前置程序，即劳动争议案件必须经过仲裁程序，方可向人民法院提起诉讼，否则未经仲裁而直接起诉的，人民法院不予受理。在这里，“劳动争议案件经过仲裁前置程序”包括以下两种情形：一是确实经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在实体上作出仲裁裁决;二是视为经过仲裁前置程序的情形，即仲裁委员会在程序上作出不予受理的书面结论，包括裁决、决定、通知书三种形式。其中，第二种情形是根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《劳动争议解释》)第二条至第四条规定，而“视为”经过仲裁前置程序的。

在审判实务中，劳动争议仲裁前置制度已为广大司法工作者普遍理解和接受，但是仍有个别人员在严格执行该规定上还存有疑意。例如：对劳动争议当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，而仲裁委员会又长期不作出仲裁裁决，或者不作出是否受理的书面结论的，有人认为如确实属于仲裁委员会怠于履行职责，而长期不作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，也可视为争议已经经过仲裁前置程序，人民法院应予受理。笔者认为，劳动争议仲裁是诉讼的法定前置程序，凡当事人已向仲裁委员会提出仲裁申请，但仲裁委员会未作出仲裁裁决或者不作出是否受理的书面结论的，都属于未经仲裁前置程序的情形，人民法院均不应受理。

(二)仲裁与诉讼的衔接问题。

1、劳动争议诉讼与民事诉讼的关系。

劳动争议诉讼虽然适用的是民事诉讼法的规范体系，但是其与民事诉讼有一定区别。劳动争议诉讼适用民事诉讼法，以及劳动争议案件在人民法院内部分工管辖上由民事审判业务庭审理，此等情形或制度并不能说明劳动争议诉讼在性质上就是民事诉讼。劳动争议诉讼适用民事诉讼法的规定，实际上是“借用”民事诉讼程序规定，这与当初行政诉讼“借用”民事诉讼程序规定的情形相类似。劳动争议处理程序，从仲裁到诉讼，是一个完整的自成体系的程序过程，有其自身的规范体系和特征性，不能因其在诉讼阶段“借用”民事诉讼程序，而完全以民事诉讼的规范和理念来排斥劳动争议处理程序本身的规范和特征。相反，人民法院在运用民事诉讼程序规范处理劳动争议案件过程中，在某些环节上，更应当以劳动争议程序规范在诉讼阶段的特殊规定，来影响和改变某些民事诉讼程序原有的规范及理念之适用。

2、“不告不理”原则在劳动争议诉讼中的特殊体现。

在起诉与诉讼请求的关系问题上，劳动争议诉讼案件的审理具有很强的特殊性。这种特殊性集中体现在“人民法院应当对劳动争议进行全面审理”这点上，即仲裁裁决作出后，如当事人不服而在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，而由人民法院对该劳动争议进行全面审理。不服劳动争议仲裁裁决而诉至法院的当事人往往都是仲裁程序中败诉的一方，这里所称“败诉方”一般有两类：一是在仲裁程序中实体权利未得到保护或未得到充分保护的当事人一方;二是在仲裁程序中被裁决承担责任的当事人一方。对于以前述第一类“败诉方”作为原告起诉的，其诉讼请求的核心就是保护实体权利，其起诉的目的与诉讼请求之间具有一致性。对于以第二类“败诉方”作为原告起诉的，其起诉在实质上并没有什么具体的诉讼请求，其起诉之目的就是不服仲裁裁决而通过起诉使其不生效，进而将劳动争议交由人民法院审理并作出判决。对于后一种情况，依照相关法律及司法解释的规定，人民法院不得不处理原告未请求的事项，对此有人认为违背了“不告不理”的司法原则。其实，这种情形并不能说明劳动争议诉讼违背“不告不理”原则，相反说明了劳动争议诉讼的特殊性影响和改变了“不告不理”原则的具体表现形式。在劳动争议诉讼程序中，“不告不理”原则的特殊性主要反映在以下三个方面：

第一、诉争请求可经由仲裁程序向诉讼程序“移植”而形成。劳动争议诉讼是以仲裁为前置程序的一种特殊诉讼程序，对于后续进行的诉讼程序而言不能将其与前置的仲裁程序截然相分离，也即已经经过的仲裁程序因素对诉讼程序来说仍然具有某种程序价值意义。比如，当事人在仲裁程序中提出的请求和主张对诉讼而言仍然可以有效，换言之，“不告不理”原则在劳动争议诉讼中，应当从仲裁与诉讼两个程序的结合中才能得到完整体现。但是，同时应当看到，仲裁与诉讼毕竟是两个不同的程序，而诉讼所要解决的仍然是原有的争议，由此产生一个如何将仲裁程序中的争议事项“移植”到诉讼程序中来的问题。对该问题，可从以下两方面加以解决：一是人民法院及法官必须充分行使释明权，明确告知双方当事人“仲裁裁决因一方当事人起诉而不生效”、“当事人应针对原劳动争议提出诉讼请求或者进行反驳，并且承担相应的举证责任”等重要事项，促使当事人将其在仲裁程序中已呈请的诉争请求以及提交的证据“移植”到诉讼程序中来，从而达到“人民法院对劳动争议进行全面审理”的诉讼要求。二是人民法院与仲裁机关应当加强协作配合，建立起仲裁程序材料(包括仲裁申请书、仲裁审庭记录等)向人民法院移送或复印的制度，为当事人向诉讼程序“移植”相关诉争请求及证据材料提供物质载体形式。

第二、在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，其中“当事人增加诉讼请求”是指相对于原仲裁程序中的诉争请求而在诉讼程序中新增加的诉讼请求。因而，对“经由仲裁前置程序后，人民法院对劳动争议应当进行全面审理”制度中的“全面审理”应作如下理解：即人民法院审理劳动争议案件所要解决的争议内容，从程序发展过程来看，既包括已经进行的仲裁程序中反映出来的诉争，也包括仲裁程序中未出现但与已经经过的仲裁程序中的争议“具有不可分性”的诉争，也即人民法院审理劳动争议诉讼案件，不完全受制于已经经过的仲裁程序中的诉争内容的限制，可以适当超过该劳动争议在仲裁程序中所诉争内容的范围。

第三、当事人的诉争请求应当在诉讼程序中另行提出。不管是在仲裁程序中已提出的诉争请求，还是在诉讼程序中增加的诉讼请求，都必须有待于当事人在诉讼程序中明确提出来，只有如此才能成为人民法院“全面审理”的对象，否则确实有违“不告不理”诉讼原则。但是，由于劳动争议诉讼具有特殊性，当事人在诉讼程序中

提出诉讼请求的形式可与一般的民事诉讼有所区别，表现在劳动争议诉讼的起诉与诉讼请求的提出两者可以相分离。根据前述“人民法院应当对劳动争议案件进行全面审理”的制度规定可见，对于劳动争议来说，只要当事人任意一方不服仲裁裁决而起诉，人民法院就应当对争议进行全面审理，其他没有起诉或者没有反诉的当事人，如果仍然坚持其在仲裁程序中的诉争请求或者另行提出与诉争的劳动争议具有不可分性的诉讼请求的，可直接向人民法院提出该具体的诉讼请求，而不必另行起诉或者提起反诉，并且人民法院应当对各方当事人的诉讼请求一并作出判决。而对于一般的民事诉讼而言，人民法院只能针对起诉或者反诉的一方当事人的诉讼请求作出判决。这就是劳动争议诉讼与一般民事诉讼在起诉与诉讼请求的关系问题上的区别。

3、劳动争议诉讼程序应不存在反诉问题。

对于双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情形，《劳动争议解释》第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见，劳动争议诉讼从程序规范上已排除了反诉制度的存在。同时，根据反诉的原理，反诉得以成立应当具有以下三个构成要件：1、反诉是用来抵销本诉的;2、反诉是独立的诉;3、反诉与本诉有一定关联性。因此，在劳动争议诉讼程序中，反诉要得以成立也必须满足上述三个条件。但是，一般而言，那些在劳动争议诉讼中被认为是提出反诉的，其目的往往都是为了反驳本诉，而不是为了抵销本诉。而且，前已述及《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，可见相对于起诉一方当事人的另一方当事人，如果其提出独立于原劳动争议之诉讼请求，则人民法院应告知当事人向仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。综上，由劳动争议诉讼程序规范的特殊性规定，使得劳动争议诉讼在反诉的构成要件上缺乏“反诉是用来抵销本诉”和“反诉是独立的诉”两个要件，从而决定了劳动争议诉讼程序无法像一般的.民事诉讼程序那样可以容纳反诉制度的存在。

4、起诉与原仲裁裁决效力的关系。

根据有关法律及司法解释的规定，劳动争议仲裁裁决作出后，如当事人在收到裁决之日起十五日未起诉，则仲裁裁决发生法律效力，如当事人在此期间内提起诉讼，则仲裁裁决不发生法律效力。在审判实务中，时常可见劳动争议案件经人民法院审理认为原仲裁裁决内容并无不当的情形，对此有的法院按一般的民事诉讼程序理念处理，即驳回不服仲裁裁决一方当事人的诉讼请求，并且认为在其作出驳回诉讼请求的判决生效后原仲裁裁决即视为生效。这种对案件的处理方法及其认识，与前述法律及司法解释关于“仲裁裁决因起诉而不生效”的规定相予盾，显然是错误的。正确的作法应当是，对经过全面审理认为原仲裁裁决的内容并无不当的，人民法院应当将仲裁裁决中具有执行内容的部分吸收到判决主文中来。不过应当看到，虽然仲裁裁决因起诉而不生效，但是也存在仲裁裁决在当事人起诉后经由特定的程序事项而生效的特定情形。最高人民法院《关于人民法院对经劳动仲裁裁决的纠纷准予撤诉或驳回起诉后劳动仲裁裁决从何时生效的解释》明确规定，仲裁裁决在起诉后经一定的程序事项又生效的情形只有两种：一是当事人申请撤诉经人民法院审查准予撤诉的;二是当事人因超过诉讼期间而被人民法院裁定驳回起诉的。除此以外，仲裁裁决不存在起诉后经由一定的程序事项而生效的其他情形。因而，那种认为对劳动争议诉讼案件经过审理认为仲裁裁决的内容并无不当而驳回原告诉讼请求后，原仲裁裁决即生效的观点是错误的。

二、工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系

(一)工伤保险赔偿与人身损害赔偿的程序关系。

在人民法院审理的劳动争议案件中，工伤保险赔偿纠纷居于突出地位，而在人民法院审理的人身损害赔偿纠纷中，含有雇佣关系因素的纠纷又占有一定比例。虽然雇佣关系不属于劳动法调整的劳动关系，而属于民法直接调整的范围，但是由于雇佣关系也包含一定的劳动因素，因而劳动关系与雇佣关系在某些外在特征上具有相似性的一面，尤其是在劳动关系中发生的工伤保险赔偿纠纷与在雇佣关系中发生的人身损害赔偿纠纷两者在某些方面更具有相似性。因此，正确区分这两类案件是审理好两类案件首先应当解决的问题。

依照我国劳动法所反映的价值倾向，对凡具有劳动因素的用工关系或雇佣关系，都应纳入劳动法调整的范围和劳动行政机关行政管理的范围，并且对工伤赔偿实行的无责任补偿的原则(有的称为无过错责任原则)，这些制及理念体现了国家立法及行政管理对劳动者及雇工的特殊保护，符合对弱势群体进行特殊保护的社会正义。因而，对那些在养老、工伤保险等制度较为健全的用人单位工作，订有规范劳动合同的固定工，在其工作过程中发生伤亡事故，按工伤纠纷以劳动争议程序处理，对此争议不大。但是，在审判实务中，工伤赔偿案件或者与劳动因素有关的人身损害赔偿案件，较多发生在那些未订立劳动合同的农民工、临时工、雇工等人员身上。对这类案件，如果依照前述劳动法所体现的价值理念，自然可按劳动争议的工伤赔偿案件处理。但是，对这类案件，如果是以民事法律规范来考量，又具有雇用关系的法律特征，从而可以人身损害赔偿案件来进行处理。对同一类案件，分别适用工伤赔偿与人身损害赔偿不同的法律制度处理，对当事权利保护的程度影响较大。虽然，当事人选择工伤赔偿制度求偿，可因工伤赔偿适用无过错责任原则及随之而来的受害人举证责任的减少，从而使一些如果选择人身赔偿制度，将得不到赔偿或者赔偿较少的工人或雇员，从工伤赔偿制度中获得某种实体或程序上的利益。但是，工伤保险赔偿纠纷处理机制及程序具有繁琐、复杂、冗长的特点，其在劳动争议诉讼程序之处，还要经历仲裁前置程序，工伤认定程序(对劳动行政机关作出的工伤认定不服的，当事人可申请行政复议，并且还可提起行政诉讼)。对于那些在法律特征上可归为雇佣关系的农民工、临时工、雇工等人员而言，他们较少有时间、精力和现实条件来承受工伤保险赔偿争议处理机制繁琐、复杂、冗长的程序过程，工伤保险赔偿争议处理机制对他们来说已经失去了特殊保护的价值意义，反而成为一种负担和羁绊。因而，应当允许他们根据具体情况，选择是按工伤赔偿制度求偿，还是按人身损害赔偿制度求偿。

从《最高人民法院公报》公布的几个典型劳动争议案件来看，如“刘明诉铁道部第二十工程处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿纠纷案”、“龙建康诉中洲建筑工程公司、姜建国、永胜县交通局损害赔偿纠纷案”、“张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案”等，均是把那些依照劳动法的规定应当适用劳动法调整的、未订立劳动合同的用工关系，作为雇佣关系而以民事法律规范处理其中发生的伤亡赔偿问题。这种司法处理方式，在实务操作上落实了对弱势群体的特殊保护，而不是在外在形式上、观念上表达对弱势群体的特殊保护。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿解释》)第十一条“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任……”明确规定了

雇佣关系中的人身损害赔偿责任制度，这体现了对审理前述案件审判经验的司法总结。但是，该《人身损害赔偿解释》第十二条第一款规定“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理”，该规定的内容与我国劳动法将那些虽具有劳动因素但实为雇佣的关系也纳入劳动法进行调整和保护的政策相一致。但是，如果严格执行该规定，则最高人民法院公布的前述案件就应当按劳动争议处理，即应当经仲裁前置程序和工伤认定程序，而不能作为人身损害赔偿案件由人民法院直接受理。因此，对该规定可以理解为，是为与我国劳动保护政策保持一致的一种政策性宣示，在审判实务中应当灵活掌握。

(二)工伤认定问题。

我国对工伤保险实行的是无责任补偿原则，并建立工伤保险基金，实行社会统筹，用人单位承担全部保险费，职工个人不交费。在工伤事故发生后，工伤保险待遇不仅体现为工伤保险赔偿金的支付，而且还包括其他一系列工伤保险待遇。工伤待遇体现了国家对劳动者的特别保护，但是劳动者要享受工伤待遇，必须经由特殊的工伤认定程序。无论是过去的《工伤保险试行办法》还是现行的《工伤保险条例》，均规定工伤认定是劳动行政部门的职权行为。同时，有关劳动法及司法解释规定，当事人对工伤认定不服，还可以提起行政复议以及行政诉讼。以上说明，工伤概念及工伤认定的规定，渊源来自于劳动法，在民法中不存在有关工伤的规定，即“工伤”概念及其相关制度是劳动法背境下的特定事物。因而，对工伤认定问题必须依从劳动法的规定，人民法院审理劳动争议案件不得违背相关规定而对是否构成工伤的问题迳行作出自己的认定。

在审理工伤赔偿案件中，时常发现未经工伤认定的情形，其中有的案件完全缺乏工伤认定材料，有的案件则是由劳动能力鉴定委员会作出“工伤×级”的鉴定结论，而当事人将此结论错误地作为工伤认定的结论，甚至有的审判人员也作如是认识。笔者认为，对于未经工伤认定，且当事人是对否构成工伤有争议的案件，人民法院不能迳行作出工伤赔偿的判决，对这类案件的处理，可有两种方法：一是按民事诉讼法的相关规定中止对案件的审理，告知当事人向劳动行政机关申请工伤认定;二是以工伤认定是劳动行政机关的职权为由，驳回当事人的起诉。

有观点认为，对于用人单位对劳动者构成工伤无异议的案件，可不必经由劳动行政机关的工伤认定，可由人民法院直接作出已构成工伤的认识判断，从而判决工伤赔偿。笔者认为，这种观点值得商榷。第一、是否构成工伤的问题与是否按工伤赔偿标准进行赔偿的问题是两回事，对于虽未经工伤认定但当事人协商同意按工伤标准进行赔偿的，当然可从其自愿，但是人民法院不宜因当事人认可构成工伤而作出是已构成工伤的确认判断;第二、对于已参加工伤保险的，工伤保险赔偿金由两部分组成，一是由社会保险经办机构支付的部分，二是由用人单位支付的部分，对其中应由用人单位支付的赔偿金部分自然可以依从当事人的意思自治，但对于应由社会保险经办机构支付的部分，则必须依赖于劳动行政机关的工伤认定才能支付，在这种情况下，如果人民法院自行作出是否构成工伤的确认，则有可能与劳动行政机关依职权作出的工伤认定结论相矛盾。

(三)工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合。

工伤保险赔偿与人身损害赔偿的竞合，主要有两种情形：第一、因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时又构成工伤的;第二、用人单位构成人身损害赔偿侵权致劳动者人身损害同时又构成工伤的。对于前者，已失效的《企业工伤保险试行办法》第二十八条，不久前生效的《人身损害赔偿解释》第十二条第二款，均明确规定劳动者可向第三人请求赔偿;对于后者，根据《人身损害赔偿解释》第十二条第一款的规定，只能按工伤赔偿程序处理。

笔者认为，对于用人单位完全符合人身损害赔偿侵权构成要件同时又构成工伤的劳动者人身损害，《人身损害赔偿解释》第十二条第一款的规定有所不妥。比如案件：甲为乙单位的工人，在工作中，甲被乙单位悬挂的广告宣传牌脱落击中致残，甲起诉乙单位要求人身损害赔偿。在该案中，甲与乙单位之间，虽然具有劳动关系，但甲与乙单位之间并非是人身依附关系，甲与乙之间存在的劳动关系并不能排除甲与乙之间平等主体的关系，乙单位除了对甲具有劳动保护及工伤保险的义务外，对其他包括甲在内的所有自然人均具有不得为人身损害侵权的义务，乙单位对其实施的人身损害赔偿侵权行为应当承担民事责任。因而，对这种用人单位已构成民事侵权的案件，规定受害人不能提起人身损害损诉讼有所不当。作为司法解释，改变或限制自然人的民事权利及其救济方式，有超越职权之嫌。将用人单位已构成人身损害赔偿侵权的案件纳入工伤保险赔偿范围，最大的弊端在于：工伤保险赔偿要经历一套繁琐、复杂、冗长的程序，在那些明显可见的侵权案件中，受害人仅仅是因为有了一个劳动关系，就要为此而承受旷日持久的求偿程序之拖累，并且工伤赔偿标准往往要低于人身损害赔偿标准，这对受害人来说在程序上和实体上均显失公平。由于历史和现实的原因，我们一直忽视对人格权的尊重和保护，导致用人单位极为较为疏于对劳动者人身安全保护的注意义务，很多工伤事故己经不仅仅是劳动保护以及劳动安全的问题，而是明显可见的民事侵权问题。因此，建议立法及司法解释，将那此既存在劳动关系又明显可见民事侵权的所谓“工伤”赔偿纠纷，还归民法去调整。

对于因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害同时构成工伤的，如何处理工伤保险赔偿与人身损害赔偿的关系问题，笔者认为，工伤赔偿与人身损害损偿，二者的诉讼性质是不同的，工伤赔偿诉讼虽然目前仍然是适用民诉法的规定，但是工伤赔偿在实体上毕竟不完全是平等主体间的关系，而人身损害赔偿则是一种平等主体间的关系，因而，工伤保险赔偿诉讼与人身损害赔偿诉讼，应当是各自遵循不同的程序法及实体法，但是相互也有一定影响。第一、劳动者或受害人有权选择是先进行工伤保险赔偿诉讼，还是先进行人身损害赔偿诉讼。原因在于《人身损害赔偿解释》及《工伤保险条例》对此问题未作禁止性规定，当事人自然有权根据不同实体法赋予的请求权基础主张权利。第二、劳动者或受害人在先行选择工伤保险赔偿诉讼后，并不必然排除其在获得工伤赔偿后另行进行人身损害赔偿诉讼，反之亦然。有人认为对同一事由，如果选择了一种请求权进行救济，就不能再选择其他请求权进行救济，例如对合同纠纷案件，选择了违约责任之诉就不能再进行侵权责任之诉，反之亦然。笔者认为，违约责任与侵权责任均是因同一部门法产生的请求权救济方式，按照通说当然不应当许可其竞合，而工伤赔偿责任与人身损害赔偿责任则是分属不同部门法的请求权救济方式，应各自在不同的诉讼制度内解决问题，对于两者之间是否可重复赔偿的问题，应当依照各自实体法的规定处理。比如：因用人单位以外的第三人侵权造成劳动者人身损害的案件，如果劳动者先行获得工伤赔偿，其后仍然有权主张人身损害赔偿，侵权人不能以受害人已获工伤赔偿进行抗辩，至于受害人在另行获得人身损害赔偿后其原先所获得的工伤赔偿金是否应予退还的问题，则是另一法律关系，应在工伤保险制度范围内进行解决

劳动争议与劳动诉讼 篇6

原告：姓名：XXX；性别：男；出生日期：1986年2月17日；民族：汉族

职业：公司职员

工作单位：重庆XXX物流有限公司

职位：物流管理员

住址：重庆市沙坪坝区汉渝路

联系电话：XXX

被告：重庆XXX物流有限责任公司

工商注册号：***

原公司地址：重庆市渝北区红金大道498号

现公司地址：重庆长寿区（2010年5月份公司新变更到此地址）法定代表人：XXX

职位：公司执行董事

联系电话：110

附加公司相关负责人信息：肖XX（经理）；联系电话：XXX

XXX（财务部主管）；电话：XXX

案由：劳动争议

诉讼请求：

1.判决“被告人”应该向原告支付以下工资金额：

支付2009年12月10日-31日的双倍工资金额3780.6元

支付2010年1月份双倍工资金额：XXX0元

支付2010年2月份拖欠工资金额：2280元

支付2010年2月份双倍工资金额：2380元

支付2010年3月份拖欠工资金额：1400元

支付2010年3月份双倍工资金额：2500元

支付2010年4月份拖欠工资金额：1400元

支付2010年4月份双倍工资金额：1500元

支付2010年5月份拖欠工资金额：2400元

支付2010年5月份双倍工资金额：3500元

支付2010年6月份在职工作日的双倍工资

2.判决被告人应该向原告支付 “一个月工资标准”的经济补偿金为1500元

3.判决被告赔偿原告因提起本次诉讼所花费的误工费、差旅费共计160元。

4.判决被告承担本诉讼的所有诉讼费用。

事实与理由：

1.在试用期超过一个月后，本人曾向公司“XXX”经理提出签订劳动合同的问题，但是公司以很忙为由一直为提及签订劳动合同的问题；在试用期超过约定的3个月后，本人再次向公司“肖智强”经理提出签订劳动合同的问题，公司均未予以理睬。而且，3个月试用期过后，本人拿的薪水一直是试用期的工资，严重侵害了我本人作为一个劳动者的合法权益。

根据《中华人民共和国劳动合同法》 的“第七章第八十二条” 的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

试用期为：2009年11月10日-2010年2月9日

每个月具体支付数额计算如下：

支付2009年12月10日-31日的双倍工资金额为：XXX0/31*22=780.6元

支付2010年1月份双倍工资金额为：XXX0元

支付2010年2月份拖欠工资金额为：1380-XXX0=280元

支付2010年2月份双倍工资金额为：XXX0/30*9+1500/30*21=1380元

支付2010年3月份拖欠工资金额为：1500-XXX0=400元

支付2010年3月份双倍工资金额为：4500元

支付2010年4月份拖欠工资金额为：1500-XXX0=400元

支付2010年4月份双倍工资金额为：3500元

支付2010年5月份拖欠工资金额为：1500-XXX0=400元

支付2010年5月份双倍工资金额为：3500元

支付2010年6月份在职工作日的双倍工资

2.根据《中华人民共和国劳动合同法》 的“第四章第四十六条第一项”、“第四章第三十八条的第二项和第三项”的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的“第四章第四十七条” 的规定，经济支付按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济支付。

综上所述，重庆XXX物流有限公司应向我本人支付一个月工资的经济补偿金1500元。

3.因被告违反《中华人民共和国劳动合同法》在先，并恶意拖欠原告工资，严重侵犯了原告作为一个劳动者的合法权益，才导致原告依法诉讼。为此，被告应当赔偿原告因提起本次诉讼所花费的误工费（一天标准40元）、差旅费（20元）共计60元。

4.根据《中华人民共和国诉讼法》讼费用由败诉方负担的原则，判决被告承担本诉讼的所有诉讼费用。

证据和证据来源，证人姓名和住址：

1.书面证据

由重庆XXX物流有限公司经理“XXX”签字，可以证明我与公司实际存在的事实劳动关系、试用期约定和转正工资待遇的书面证明。

证据来源：由公司经理XXX签字证明，现原件由我保存。

2.书面证据

我本人参与编辑的公司文件，有我本人姓名和公司盖章，可以证明我与公司存在的事实劳动关系。

证据来源：本人在公司实际参与编辑的工作文件。

3.录音证据

我和公司肖经理的谈话录音，可以证明试用期约定期限和转正工资待遇。

证据来源：由我用手机录音录制。

4.工资领取记录单

每次领取工资时必须签字的工资记录单，由公司保存，另外，我也有照片可以证明领取工资的时间和金额。

证据来源：我本人用手机保存摄像照片，原件由公司财务保存。

5.公司办公室照片

本人在工作时拍摄的公司办公室照片，也可以证明我与公司存在的事实劳动关系。证据来源：是我本人用手机拍摄办公室照片

另外，我还有很多电子资料，都是可以证明我与公司存在的事实劳动关系。

此致！

重庆市渝北区人民法院

起诉人：年月日

中国劳动经济与劳动关系的研究 篇7

(一) 宏观经济形式分析

由于我国当前的宏观经济的背景发生了重大的变化, 这导致目前我国宏观经济形势的特殊化。改革开放以来, 中国政府一直在实行暂时符合我国国情的扩张性财政政策, 使经济稳定, GDP年增幅在相对良好的轨道上高速稳步运行。但在1998年之后, 我国的经济环境亦发生了很大的变化, “经济过剩”、“有效需求不足”、“劳动与资本双重过剩”、“通货紧缩”等问题接踵而来, 并成为我国当前宏观经济形势的代名词。在这种宏观经济形势的背景下下, 造成我国这种宏观经济形势的因素有以下几点:

1、劳动力过剩

我国农业部门的劳动力过剩成为首要因素, 一线城市劳动力源源不断涌进, 二三线城市的劳动力也相继围绕农业方面发展。

2、有效需求不足

由于有效需求不足, 导致我国生产力过剩, 国民失业率增加, 价格水平持续下降以及国民经济大幅度下滑等现象出现。

3、当劳动力过剩时有效需求的不足伴随着通货紧缩

我国自2002年起, 执行积极的财政政策和稳健的货币政策, GDP增长率高达8%。但是各项主要经济指标的增幅出现了近几年鲜有的下滑态势。 (1) GDP增长7.9%, 与2001年同期相比回落0.2个百分点。 (2) 劳动力投资增长19.6%、比上年同期上升将近7.2个百分点, 体现居民最终消费需求的社会消费品零售额增长3.4%, 同比回落将近1.9个百分点。 (3) 工业企业在2002年实现利润同比下降11.3%。这些情况反映出我国经济增长质量存在着明显的缺陷。 (4) 财政支出和财政赤字大幅度上升。中央财政收入在2002年以后比上年同期减少将近163.6亿元, 下降值为7.3%, 而支出增长23.9%。 (5) 高速度与高失业并存。由于我国现行经济增长的就业弹性系数仅为0.1左右, 并且出现经济增长质量的提高而消耗越大的原因继续呈现下滑波动之势, 从而降低失业率和增加就业率的预期效应并未出现。

4、潜在的通货膨胀

通货膨胀的主要原因之一是我国政府货币政策以及超量发行货币刺激国内经济。我国货币政策自从放开灵活的汇率制度之后, 人民币升值幅度不断增高, 这严重影响了国内经济的海外发展, 造成很多外贸型经济出现了明显的问题, 不得不转型国内, 而国内的经济有很大程度上受制于房地产市场的快速升温, 以及CPI年年创造新高, 这足以造成国内通货膨胀的风险, 甚至由此会出现通货滞涨, 而这种经济形式更难以解决, 正是这些问题还引发了比如物价持续上涨, 社会问题矛盾突出尖锐, 贫富差距过大, 失业率增加等问题。

二、我国劳动关系的发展趋势

我国自建国以来, 中央人民政府就规定我国的基本经济制度:按劳分配的社会主义所有制国家, 以公有制为主体的多种所有制共同发展, 成为我国在社会主义初级阶段的基本经济制度。发展至今, 劳动关系类型从多元化走向复杂化。

我国的劳动关系在全球范围内体现了明显的中国特色的社会主义特征, 在生产关系构成中, 劳动关系是相对独立的一部分, 在对劳动关系发展的认识过程中, 需要着眼于其时空性和动态化的特点。相对于欧美等比较成熟的发达市场经济体制国家, 作为一个正在建立的完善的社会主义市场经济体制的转轨国家和正处于工业化进程中的发展中大国, 我国的劳动关系状况必然是不断变化的, 我国的劳动关系在不断变化的过程中, 必然会带动我国经济领域的变化, 从而影响我国的经济秩序, 经济秩序的变化又会引起政治, 文化, 社会等方方面面的变动。

目前, 我国的劳动关系发展主要表现为多样的类型、灵活的形式;相异的内容、复杂的格局;明晰的主体、分化的利益;法律体系等基本形成。以古观今, 由于我国经济发展方式的转变会促使劳动关系发生改变, 但劳动关系又牵涉到其他领域, 所以经济发展方式转变使劳动关系处于多样化状态;随着经济全球化的发展, 国外经济运行态势影响劳动关系整体运行的稳定性;我国内部经济形势及策略的调整, 使劳动关系主体结构变化增加劳动关系波动风险;我国正逐步朝着法制社会的方向前进, 劳动关系运行与法制相互依存, 且程度会逐步提高;新兴媒体业对劳动关系有更进一步的影响力, 且力度会逐步加大。

在我国, 为了更好的应对劳动关系的发展趋势, 为今后我国劳动关系更合理, 更完善, 我国应切实把握劳动关系工作中的总体思想和目标要求, 在转型与改革中注重方法科学和过程稳妥有序;加快建设集体劳动关系协调机制;着力构建劳动关系问题的多方治理结构, 更好更快地发展劳动关系和谐稳定, 使劳动关系主体更切实地体会到劳动关系的完善和改进, 有效地使劳动关系可持续发展, 着力构建劳动关系问题的多方治理结构。

三、总结

从计划经济到今天的市场经济, 我国改革开放三十年的过程中, 经济体制改革也一直是我国政府探讨的首要问题, 亦是我国国民最为关注的焦点。在经济全球化的今天, 我国要想更进一步发展劳动经济, 则需要密切与国际接轨, 我国是劳动力市场最大的国家, 充分发挥这一优势会更好地带动我国劳动经济的发展, 而且也能够进一步完善我国劳动关系。劳动经济与劳动关系休戚相关, 密不可分, 劳动关系式劳动经济的前提, 劳动经济是劳动关系的保证, 二者相辅相成, 只有发展好了经济, 其他相关方面才能随着经济的发展而逐步提高。

摘要：我国目前正处于劳动经济社会转型发展的特殊时期。市场经济体制下的劳动经济与劳动关系的问题越来越突出。劳动关系是人力资源管理方面的重要内容, 劳动经济与劳动关系的合理化发展是我国未来经济趋势的重要因素, 而这正是本文研究的重点。

关键词：市场经济,劳动力市场,人力资源,宏观经

参考文献

[1]顾筱华.探索构建和谐劳动关系的有效途径[J].科学大众 (科学教育) , 2011 (06)

[2]黄铁苗, 张碧波.论转型时期和谐劳动关系的构建[J].广东经济, 2010 (11)

劳动争议与劳动诉讼 篇8

关键词：《劳动法》；《劳动合同法》；政策制定过程

劳动政策是我国最重要的政策之一。由于劳动政策的影响范围极广，劳动政策的制定往往会涉及到许多政府部门和社会群体的利益，所以注定劳动政策的制定是一个复杂的过程。在我国当代的劳动政策领域中，《劳动法》和《劳动合同法》又是两部十分重要的法律，是两项具有里程碑式意义的劳动政策。《劳动法》和《劳动合同法》的出台都直接影响到中国几亿劳动者的切身利益。但由于出台的时期以及社会经济大环境的发展变化，二者的制定过程必然存在差异。这种差异主要表现在政策制定的背景及原因、政策行动者以及政策制定形式三个方面。

一、政策制定背景及原因：新劳动关系从“建立”到“规范”

中共十一届三只中全会以后，中央开始着手经济体制改革。劳动体制改革与国有企业改革是经济体制改革罗列其中。之后，因劳动体制改革的深化、厂长经理权力的扩大，劳动争议和社会不安定因素开始增加。1992年中共十四大召开，决定建立市场经济体制，并以此作为经济改革的最终目标。与此同时，随着劳动力市场的不断发展，在计划经济体制下未曾出现的劳动问题不断浮现。市场经济大潮下形成了劳动力市场巨大的人的流动，产生了劳动者本身在竞争中的优胜劣汰，大量的劳动争议、劳动保障等一系列问题也随着而来。经济结构调整和市场化使得劳动关系产生了新的矛盾，这种矛盾主要表现在劳动关系双方合法权益，特别是劳动者合法权益受到侵犯而得不到及时保护，以至于在一些非公有制企业中，打骂工人、克扣工资、延长工时、不提供劳动保护、损害工人身心健康的事件时有发生。在传媒的广泛报导下，劳动者的悲惨处境引起了全国人民和国际社会的普遍关注。在这种情况和大环境下，1994年《劳动法》终于“千呼万唤始出来”。

由此可见，《劳动法》的制定是为了适应劳动体制和国企改革以及建立市场经济的需要，为了解决因经济体制改革带来的新的劳动问题，建立在市场经济条件下不同与计划经济时期的劳动关系，保护劳动者应有的权利，缓解国内与国际舆论压力。

《劳动法》颁布以后，随着时间的推移，市场经济不断发展，许多新的劳动问题在次出现。首先表现在劳动争议的范围不断扩大。2002年全国受理劳动争议案件达184000起，涉及人数达610000人，分别是1993年的15.6倍和17.1倍。10年间劳动争议案件平均年增长率达36.3％，涉及人数平均年增长率达41.3％。虽然《劳动法》已对九四年以前新出现的劳动关系加以规范，但之后几年，劳动关系的继续变化，使得十二年前制定的《劳动法》显得有些刻舟求剑，难以与之相适应。在《劳动法》颁布的1994年，全国5000万国有企业职工均有固定的身份，“单位”一词依旧盛行。1998年，国企开始大量裁员，5000万名国企职工的绝大多数被推向市场。与此同时，不仅国企职工的劳动关系走向了市场，另有至少1.2亿农民工加入其中，个体经济组织、私营企业、三资企业空前壮大。这一系列的新劳动关系，都需要用新的劳动合同法来调节来调整和规范。劳动关系的变化，另一个表现是出现了许多新的劳动关系形式，比如灵活就业的形式。此外，虽然《劳动法》明确规定“建立劳动关系要订立劳动合同”，但在实际执行中，劳动合同的签约率却很低。全国人大常委会执法检查组2005年9月在进行劳动法执法检查时发现，各地劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在1年以内，劳动合同短期化倾向明显。有的用人单位滥用劳动合同试用期，试用期过后就不续用，以此盘剥劳动者，特别是进城务工人员。许多劳动合同虽然有劳动报酬的条款，但没有写明具体数额，有的仅规定劳动者的义务和用人单位的权利，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”、“发生事故企业不负任何责任”等违法条款。有些用人单位签订劳动合同不与劳动者协商，甚至让劳动者在空白合同上签字。在这种情况下，制定《劳动合同法》对解决上述问题势在必行。

由此可见，与《劳动法》有所不同的是，《劳动合同法》是在市场经济不断深化的前提下，为规范比九四年《劳动法》颁布时更复杂、更多元化的劳动关系，解决新出现的而按《劳动法》很难妥善处理的劳动争议，特别是为解决劳动合同签约率低等问题而制定的。当然，《劳动合同法》也是对《劳动法》中关于劳动合同部分的改进和具体化，使其更具有操作性。

二、政策行动者：从“一元主导”到“多元博弈”

公共政策行动者一般包括国家行动者（state actors）和社会行动者（societal actors）。就劳动政策次系统而言，在我国，国家行动者主要是作为国家最高权力机关和立法机构的全国人大，作为国家最高权力机关执行机关和最高行政机构的国务院，以及国务院组成部门之一和专门负责劳动政策及其实施的国家劳动部（现改名为劳动和社会保障部），另外，还包括全国政协和地方政府。当然，不可否认，中国共产党在是中国公共政策的重要行动者。社会行动者方面主要是以中华全国总工会为代表的工会组织，以中国企业家联合会为代表的雇主组织，研究劳动问题和政策的研究机构和学术组织，关心劳工问题的各类非政府组织。

比较《劳动法》和《劳动合同法》的政策行动者，不难发现，在国家行动者方面两者差别不大。中国共产党都在其中发挥核心的领导作用，劳动部在其中扮演倡导者的角色，积极筹划法律的制定。不同之处仅在于1998年劳动部改名为劳动和社会保障部，由劳动和社会保障部继续鼓动《劳动合同法》的制定。国务院和全国人大都曾在《劳动法》和《劳动合同法》的制定过程中当过“把关者”，分别将两部法律一度排除在议程之外。值得注意的是，全国政协在这两部法律的制定过程中都起积极的推动作用，当然，这与劳动部（后来是劳动和社会保障部）的积极游说不无关系。

在社会行动者方面，全国总工会的在这两个法律的制定过程中都利用自己掌握的舆论工具为制定创造有利的舆论环境，同时利用自己的媒体以及其全国性的组织网络，给立法者施加了很大的压力，推动法律的制定进程不断向前发展。

在另一方面，雇主组织及跨国公司在《劳动法》和《劳动合同法》的制定过程中却扮演着不同的角色。代表雇主利益的雇主组织及跨国公司在《劳动法》的制定过程中反应不是很强烈，其声音几乎没有被听到。在与代表劳工利益的全国总工会的对决中明显处于下风。而在《劳动合同法》的制定过程中，雇主组织及跨国公司反应十分强烈。其间掀起了一场外商“撤资风波”。据《21世纪经济报道》的描述，4月23日，上海《劳动合同法(草案)》研讨会上，上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷(加拿大籍)在发言时指出“如果实施这样的法律，我们将撤资。”该协会代表54家企业，拥有26万职工。该“撤资风波”显然传达出来的这一信息却是正确无误的：与在《劳动法》的制定过程不同，雇主组织及跨国公司正在《劳动合同法》的制定过程中扮演不可忽视的角色。1994年《劳动法》制定时，市场经济处于起步阶段，跨国公司在中国数量有限，中国的雇主组织也还十分弱小，与中国总工会相比，在组织资源和政治影响力方面有相当的差距。随着市场经济和全球化的不断深化发展，十二年来跨国公司在中国的数量迅速增加，力量不断增强，对中国整体经济的影响不断扩大，对中国公共政策的影响力也在日益增大。与此同时，雇主组织也有一定的发展。因而，在制定《劳动合同法》的过程中，听到“外资”的不同声音，出现外商“叫板”的现象就不足为奇了。

三、政策制定形式：从“闭门造法”到“开门立法”

《劳动法》的立法工作从1979年开始一直到1994年，断断续续地经过了四个阶段（如下表所示）。但纵观《劳动法》15年的艰苦而漫长的立法过程，不难发现《劳动法》的制定基本还属于中国典型的立法模式。由中国共产党提出立法意向，并在立法过程中一直处于领导地位；国务院劳动部起草草案，积极推动立法进程；全国总工会为立法创造舆论环境；全国人大常委会审议并通过《劳动法》。虽然劳动法学家也以参加草案讨论的方式积极参与了立法过程，但对于利益与《劳动法》密切相关的劳动者来说，他们并没有恰当的方式表达声音、参与制定过程，立法大门并没有向他们敞开。

《劳动合同法》在制定过程中虽也坚持了党的领导，由劳动和社会保障部起草草案，报送全国人大常委会审议，但与《劳动法》制定不同的是，《劳动合同法》的审议的过程中，鼓励各地先出台有关规范劳动合同的地方法规，予以实施；同时调动有关各方面对该草案进行着调研和论证工作。这些都加强了立法的参与度，注重立法的科学性。2006年3月20日，全国人大常委会办公厅正式向社会公布劳动合同法草案，并在接下来的一个月内广泛征求公众意见。全国人大常委会办公厅发出通知，请各省、自治区、直辖市人大常委会负责征求、收集本地区全国人大代表和有关部门、法学教学研究等有关单位的意见，于四月二十日前将意见汇总报送全国人大常委会法制工作委员会。通知还请社会各界群众就草案展开讨论。相关意见可寄送各省、自治区、直辖市人大常委会，也可直接寄送全国人大常委会法制工作委员会，或电邮至中国人大网站。

《劳动合同法》在制定形式上对《劳动法》的突破表现在其在制定过程中公布《劳动合同法（草案）》并向公众广泛征求意见，使得与利益与该法密切相关的劳动者有恰当的途径参与法案制定。如果说《劳动法》是传统的“闭关制法”的话，那么，《劳动合同法》在制定形式上就是“开门立法”。

四、结论

由于出台的时期和社会经济背景的不同，中国当代劳动政策领域中两项最重要的政策的制定过程存在差异。九四年《劳动法》的制定是为了适应经济体制改革的需要，建立市场经济条件下的新的劳动关系；而《劳动合同法》是在市场经济不断深化的背景下，为规范随着市场化不断深入而变得更复杂、更多元化的劳动关系，特别是为解决劳动合同签约率低等问题而制定的。代表雇主利益的雇主组织及跨国公司在《劳动法》的制定过程中没有多大作为，其声音几乎没有被听到，在与代表劳工利益的全国总工会的对决中明显处于下风；而在《劳动合同法》的制定过程中，雇主组织及跨国公司的利益诉求表达得十分强烈。《劳动法》的立法工作虽然进行了几十年，但基本还属于中国典型的“封闭式”立法模式。而在《劳动合同法》的制定过程中，劳动者有恰当的途径参与法案制定，在制定形式上开始趋向“开门立法”。

参考文献：

[1]邢新民、桂敏杰：《<劳动法>概述》，载《中国工运》，1994年21期.

[2]国家统计局人口和社会科技统计司、劳动和社会保障部规划财务司编：《2002年中国劳动统计年鉴》，北京： 中国统计出版社，2002年.