劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突（精选11篇）

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突 篇1

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突

当前，劳动争议案件日益增多，如何正确解决这类纠纷，以维护劳资双方的合法权益，保障社会的稳定，是法律、法规赋予劳动仲裁部门和法院的共同责任。在处理该类纠纷中，劳动仲裁部门作为第一程序作出了大量的工作。但随着市场经济的发展和劳动争议案件呈多样化的趋势，以及在上述领域中法律、法规的尚不尽完备，造成许多案件具体运作中的困难，甚至最终导致纠纷投诉无门、仲裁和法院皆不便处理、裁决和判决裁定无法执行等诸多怪现象，这其中仲裁与诉讼两大程序衔接中的冲突即是原因之一。

我国《劳动法》第79条规定：“当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议委员会申请仲裁……;对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”。上述法条明确了人民法院在处理劳动争议案件中，应将劳动仲裁作为提起诉讼的前置条件，也就是说当事人的此类纠纷如要经过诉讼程序解决，先行仲裁是其必经阶段。同时，人民法院在处理该类纠纷时，可以不受仲裁裁决之限制，即针对当事人的具体诉讼请求进行审理而不必以仲裁裁决作为其审理对象。但仲裁与诉讼之间的冲突亦由此而产生。

一、冲突的表现形式。

一般认为，人民法院受理劳动争议案件时不受劳动仲裁结果的限制，就错误的劳动仲裁裁决，人民法院可根据所查明的事实依法判决，当事人的合法权益不会得不到保护。但是在具体实践工作中常常发生背离此愿望的个别事件。因为一份错误的裁决可能是在实体问题上有误，也可能是在程序问题上不符法律法规规定。如仅仅是纠正裁决实体上的错误，法院可通过自行判决等手段来达到目的。但如针对程序上的错误，情况就相对复杂化了。

在笔者最近审理的某案中，突出反映了上述冲突矛盾：法院既无法进行实体处理又无法进行程序处理，更不能变更或撤销仲裁裁决的几难境地。现将案情简介如下，以求与大家共同商讨：某甲与某乙公司因工资支付问题发生纠纷申请至劳动仲裁委员会，劳动仲裁委员会认定乙公司拖欠甲工资的事实属实，裁决乙公司给付甲的工资。依照《劳动仲裁规则》的规定，乙公司如不服仲裁裁决，应在15天之内向法院起诉;否则，权利人(某甲)可依据生效的裁决书，向法院申请强制执行。后乙公司以其与某甲无劳动关系为由向法院起诉，不同意支付某甲工资，并要求撤销仲裁决定。

经法院审理查明：甲与乙公司之间并不存在劳动关系，甲的工资应由另一公司支付。虽然事实已经查明，但在应如何处理一节上，产生了不少疑难：首先，原告的诉讼请求是要求撤销仲裁裁决，这一要求在具体操作中因无法律依据不可能实现，因为法院处理劳动争议案件不能涉及仲裁裁决的效力问题;第二，原告要求法院驳回被告要求自己支付工资的请求，实际上是在请求法院驳回被告的要求，而在民事诉讼中，驳回被告的情况是于法于理不通，于实践根本不可能的，显然与民事诉讼的本意相悖;第三，如果法院以主体资格问题驳回原告的诉讼请求或原告自行撤诉(因原告就不服仲裁裁决起诉至法院是法律赋予其的法定权利，故法院因主体资格问题驳回其起诉、不承认其诉权的做法不妥)，随之某甲就可以根据仲裁裁决向法院提出强制执行申请。法院如果执行了这样一份错误的仲裁裁决，势必造成当事人的合法权益得不到保护;且仲裁裁决与法院认定的事实之间产生了巨大的冲突，显然也与劳动争议案件审理程序的立法精神相悖。故对本案事实而言，由于仲裁委员会对仲裁当事人主体的审核存在偏差而导致仲裁裁决中的程序错误，又因缺乏法律，法规上的明确指导，法院无形中陷入了既无法撤销仲裁裁决，又无法驳回原告起诉或诉讼请求的几难境地。由此看出，仲裁与诉讼的冲突主要表现在程序的`衔接阶段。

二、产生冲突的原因

劳动仲裁与诉讼的冲突原因较为复杂，笔者结合实际审理案件的情况简单归纳如下：

1主体资格的倒置

在民事诉讼中，原告一般是权利人，被告是义务人。原告诉讼的目的是为了保障其实体权利的实现。而在劳动争议纠纷中，原告往往是义务人(特别是给付之诉)，其诉讼的目的是为了否定被告权利的实现;而被告则是权利人(即仲裁中的申请人)，诉讼的基本点是围绕被告权利的实现。原告如不能胜诉，被告所申请的权利就可以实现。这就是原、被告在申请权利和履行义务上不同于一般民事诉讼案件的最突出特点。原告因不服仲裁裁决要求其履行的义务而向法院起诉，请求法院判定其不履行仲裁裁决的法律义务，或认定该义务已履行完毕。这就是劳动争议案件在主体上不同于普通民事案件的特殊性。

2《民诉法》对法院审理权限的严格限制。人民法院在诉讼中一般是针对原告的诉讼请求进行审理的。对于原告正确的诉讼主张，法院应该给予支持;但在劳动争议案件中，对于原告正确的主张，即请求法院判决取消仲裁所要求其承担的义务(实质上就是仲裁所赋予被告的权利)的主张，法院却无法进行裁判。因为根据法律规定，法院不能驳回被告的权利主张;在司法实践中恐怕很难设想法院可以制作一份“驳回被告请求”的法律文书。换言之，假如在上述案件中双方确实建立有劳动关系，但乙公司如在仲裁阶段因无法证明自己已经支付甲工资而导致失利，在诉讼阶段又提出足以证明确已支付了某甲工资的证据。那么，该案应如何处理同样是―个难题：即法院同样无权对享有实体权利的被告给予驳回。由此可见，由于劳动争议案件中主体资格的倒置导致权利义务关系的倒置，使法院在《民诉法》的严格限制下难以对该类案件进行公正裁判。

3仲裁的无序与诉讼的有序

所谓仲裁无序，是指仲裁主要是依据《劳动法》进行裁决的，而《劳动法》仅仅体现了劳动争议中关于实体处理的问题，对程序上的规定微乎其微。且由于劳动仲裁开展的时间不长，相关的法律、法规尚乏完备，特别是在立案、管辖、证据、时效、执行等阶段，均无系统的规定，“无序”即指上述方面的法定程序的不健全。而法院的诉讼则首先是建立在严格的程序审查前提之下，特别是在主体资格，证据效力、时效等方面均有大量的法律、法规的制约，相比之下可谓“有序”。且劳动仲裁不同于经济仲裁：《中华人民共和国仲裁法》在规定经济仲裁事项时，均以当事人的选择为前提，即当事人可选择仲裁方式、地点及仲裁员、仲裁事项有着明确规定，并规定当事人可以向人民法院申请撤销或不予执行经济仲裁裁决。这种仲裁方式基本是与国际通行作法相一致，亦符合“仲裁”本意;而劳动争议的仲裁规则无此规定，它仅规定劳动仲裁为一法定必经程序，当事人无从选择，人民法院对劳动仲裁的执行申请，亦未被赋予诸如“撤销”、“不予执行”等权利。较经济仲裁而言，劳动仲裁与诉讼之间也缺少相应的衔接性法律、法规，可谓“无序”。

4仲裁制约诉讼

如前所述，一般认为诉讼是不受劳动仲裁裁决内容的限制，但这一认识只能是以仲裁程序与实体基本无误为前提条件。也就是说法院实体判决中的内容可以异于仲裁裁决，但法院的诉讼主体必须依旧是仲裁的主体;法院审理的事项必须在仲裁事项的范围内。如超越其中任何一方面，都违反了“先仲裁，后诉讼”的立法原则。由此看来，诉讼中的当事人范围与诉讼请求范围均被仲裁圈定，而这两大内容就

是诉讼的基础和前提。在上述案件中就突出体现了诉讼中的当事人范围受制于仲裁的问题。在诉讼中诉讼当事人必须是有直接权利义务关系的主体，违反这一规则即为主体不符;但在本案中，当事人范围已被仲裁所确定，法院即使查明主体有误也无法变更。诉讼受制于仲裁显而易见。笔者在承办另一起劳动争议案件中，因同类问题与劳动仲裁委员会协调并要求其考虑重新进行裁决，但仲裁委员会又以法律、法规无此方面规定为由，提出法院无权干涉仲裁过程且法院可以自行判决。但实际上，由于缺少法院可以“撤销”劳动仲裁裁决的有关法律依据，法院根本不可能超越法定权限履行职责，而法院对存有明显错误的仲裁裁决又必须作出处理。由此可以看出仲裁在起诉前提和在审理方向等重大问题上对诉讼的实际制约作用。

5诉讼对仲裁无制约

仲裁已经对诉讼形成制约，那么诉讼对仲裁是否存在相同的效力呢?诉讼显然不应完全以仲裁结果为依据，且法律也规定了法院对劳动仲裁机构的裁决可以通过诉讼形式给予判决。但这并不意味着在法律及实践上形成制约关系。因为这仅仅体现了法院独立审判的一种法定职责。

根据法律规定在经济仲裁案件中，人民法院就当事人撤销仲裁裁决或对当事人要求不予执行仲裁裁决的申请，有权进行程序上和实体上的审查并作出撤销仲裁裁决或不予执行仲裁裁决的决定，这是对错裁的一种法律补救措施。但涉及劳动仲裁案件并无此规定，法院无法律、法规的赋权就无法行使任何补救措施。那么针对本案而言，法院要么就错误的主体进行实体判决，要么执行错误的裁决，显然以上两条道路均不符合司法、执法精神。故在该类特殊问题上，由于缺少相关规定，法院对程序错误的仲裁裁决缺乏起码的制约力，大有无能为力之感。

6仲裁裁决与判决的效力不衔接

仲裁的效力与判决的效力相比，前者无疑应低于后者;因仲裁裁决生效是以当事人不向法院起诉为前提的。在仲裁与诉讼二程序之间，必然存在效力的衔接问题，即当事人一旦向法院起诉，仲裁裁决的效力应如何认定?笔者认为：无外乎有两种可能性，一是仲裁裁决完全失效，不再成为法定的执行依据;二是仲裁裁决暂时失效，以待法院的最终裁判。综上分析上述两种可能性，如当事人起诉后仲裁裁决就彻底失效，则从广义上讲，当事人就可能会利用此点在仲裁失利后采取向法院起诉再撤诉或故意制造程序上的错误等手段以求诉讼请求被法院驳回，来达到不承担法律责任的目的。这显然违背了“先仲裁，后诉讼‘的立法本意。故一般的理解应归同于诉讼程序一旦开始，仲裁裁决即暂时失效，待法院作出实体判决(不包括法院判决驳回原告的诉讼请求)后则完全失效;如果原告撤诉或者其诉讼请求被法院驳回，仲裁裁决即发生效力。这种理解似乎更接近于诉讼中的审级关系，但在诉讼中上级法院对下级法院的判决或裁定是无论如何要涉及的，其中包括生效条件。但在劳动争议案件中并不涉及仲裁裁决效力问题，又无仲裁裁决生效标志的明确法律规定，故难免会在实践中产生仲裁裁决与法院裁判之间衔接不上的个别事件。

三、解决冲突的设想

在多次处理类似纠纷中，笔者深感完善有关劳动仲裁程序和与法院诉讼程序衔接问题的法律、法规的必要性和现实性。劳动仲裁是完善用工制度、解决劳资纠纷的重要手段，劳动仲裁机构是对劳动争议案件进行处理的专业性权威部门。但仲裁人员的主观认识和其他难以预料的客观问题难免会导致仲裁裁决的失误，这种失误也往往出乎立法者在制订法律、法规时的预测。作为一名实践工作者，笔者认为在《劳动法》施行的同时，应尽快完善仲裁程序并使其规范化;在现阶段人民法院亦应针对所发生的类似问题作出明确的规定，特别是应就劳动仲裁被执行及仲裁生效的条件作出相应的规定。例如颁发《劳动法》的有关实施细则和条例，或对具体问题作出司法解释。

以上是笔者对仲裁、诉讼两程序衔接阶段一些问题的粗浅认识，希望对有关劳动争议案件的具体审理工作有所帮助。

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突 篇2

关键词：劳动仲裁,民事诉讼,司法效率

一、实证考察:南方某市范围内劳动争议收结案情况的数据分析

通过上述表1、2、3可看出, 近三年劳动争议案件数量居高不下且呈井喷式增长, 仲裁后的起诉率居高不下, 诉讼与仲裁结果也大异其趣, 这些情况反映出裁判劳动争议的尺度和标准不统一, 由此必然导致仲裁机关的权威性难以建立。在一审诉讼结果与仲裁结果发生不一致的情况下, 上诉率必然节节攀升, 这就会造成诉讼与仲裁资源的严重浪费, 不仅不利于劳资纠纷的解决, 损害了司法的权威, 更加降低了劳动争议处理机制所应体现出的效率。

二、问题研究:劳动争议仲裁与诉讼程序衔接不当阻碍司法效率的表现

司法效率低下是司法公正之大敌。劳动争议仲裁与诉讼衔接不当会使部分案件的判决变得毫无意义, 效率低下的劳动争议处理机制使劳资双方的生活处于长期的不稳定状态之中, 对处于弱势群体的劳动者尤其如此, 他们在仲裁与诉讼的战车上进退两难:退则心有不甘, 代价已付;进则定案无期, 代价尚不知要再付几多。迟到的裁判必然会增加执行的困难, 胜诉的裁判文书往往是一张司法“白条”。这种效率低下的机制必然削弱人民对司法的信任, 劳动者往往选择其他途径解决纠纷如上访、暴力性事件等。

劳动争议仲裁与诉讼制度不能有效衔接从而阻碍司法效率的表现主要有以下三点:

(一) 同一纠纷分多次申请、起诉及随意增加诉求的现象时有发生

司法实践中, 同一劳动者与同一用人单位的劳动争议纠纷, 原本可在同一案件中予以妥善处理的相关诉求, 基于不同的原因, 人为的分成多个案件来起诉, 劳动者可以变换各种请求理由多次行使诉权, 在诉讼过程中随意增加、变更诉讼请求的情况也经常发生。司法程序启动及变更、增加诉讼请求的过于随意都极大的破坏了司法权威。这些情况都在一定程度上增加了劳动争议案件的数量, 使得本就案多人少压力大的仲裁、审判机关难堪重负, 如下表4所示。

(二) 证据规则不统一致纠纷重复审理现象一直存在

法律规范对双方当事人的举证质证及个人陈述在仲裁与诉讼程序中的效力是否一样没有明确的规定。这就导致在同一个劳动争议纠纷中给了当事人两次重新举证质证、陈述自认的机会, 人都是理性的经济人, 趋利避害往往是共同的选择, 在其了解到裁判机构的裁决结果后。部分当事人会改变在仲裁中对己方不利的陈述及变更不利证据的提供。翻证、反言的有违诚信的行为不但破坏了人民法院诉讼活动的正常秩序, 更是在有意逃避法律的制裁, 大大阻碍了司法效率的提升和司法公正的体现, 如图1所示。

(三) 两机构监督机制缺位致劳动争议久拖不决现象层出不穷

劳动仲裁与诉讼是各自独立且相互脱节的, 因劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序, 所以劳动仲裁机构对法院的监督是无从谈起的。当事人不满意仲裁的结果便依法向法院提起诉讼, 但法院在程序上与实体上都不与仲裁机构挂钩, 所以案件起诉到法院后, 又进行了一次重新审理, 这就拖延了案件解决的效率, 也不利于当事人合法权益的及时兑现。

三、改进措施:完善劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制

(一) 树立劳动争议纠纷一次除尽原则

劳动争议纠纷一次除尽原则是指在一个法律关系中涉及的所有争议事项尽可能的通过一次仲裁或者诉讼予以全部解决的原则。坚持劳动争议纠纷一次除尽原则可避免部分别有用心的当事人利用程序的漏洞拖延案件的处理。如在实践中我们会发现经常有部分劳动者或用人单位心怀不轨故意将原本可以在一个案件中处理的纠纷分开诉讼。如果坚持劳动争议纠纷一次除尽原则, 人民法院便可以一事不再理为由裁定驳回其起诉。

仲裁机构是处理劳动争议纠纷案件的第一个阀门, 对于部分当事人分开多次仲裁的情形容易掌握, 所以对仲裁机构赋予一定程度的审查权是落实民事纠纷一次除尽原则的必要条件。倘若仲裁机构发现部分劳动者确实存在上述不良行为, 首先对其进行风险告知并释明其诉求应一并起诉, 若当事人不肯听取则依法不予立案。如果劳动者是在一定时间段内分别起诉, 仲裁机构应告知其如果存在滥用法律诉讼的行为, 将由此承担侵权的法律后果。

(二) 建立统一的证据规则

劳动仲裁作为处理劳动争议纠纷的的第一道程序, 距离争议发生的时间间隔尚短, 矛盾尚未被激化, 双方仍然是用人单位与劳动者的劳动合同关系, 对纠纷的陈述比较客观真实, 具有较高的可信度。双方一旦对簿公党, 当事人之间的关系往往会走向破裂, 握手言和的机会很是渺茫。因此, 仲裁阶段劳资双方的陈述对于案件事实的认定至关重要。在此阶段可以尝试利用南方某市人民法院创制的《非诉组织调解前固定纠纷事实工作机制》, (1) 此机制可在不改变现行劳动争议处理机制的框架内填补劳动争议仲裁和诉讼之间衔接的空档。同时该机制也是倡导纠纷处理遵循诚实信用原则的体现。不管是在仲裁阶段还是诉讼阶段, 诚实信用都是纠纷双方必须遵守的帝王条款。纠纷主体必须遵守诚信原则, 正当合理的行使自己的权利、履行相应的义务。倘若当事人的后续行为与现行行为相冲突, 且当事人的后续行为可能给对方当事人造成损害, 经办法官便可按照《非诉组织调解前固定纠纷事实工作机制》及诚信原则否定后续行为的法律效力, 肯定先行行为的效力。所以在劳动争议仲裁阶段实施《非诉组织调解前固定纠纷事实工作机制》可以很大程度上弥补现行处理机制的不足, 进一步促进证据规则的统一, 提高劳动争议处理的司法效率, 切实维护当事人的合法权益。

仲裁和诉讼两种处理方式如在证据方面能够实现有效的衔接, 必将有助于提高司法效率、节约司法资源。但司法实践中, 人力资源社会保障部门通常是仲裁规则的制定主体, 而法院的证据规则往往是由人民法院制定, 所以因制定主体的不同往往会导致适用的一致性常常不协调。为了提高处理劳动争议纠纷的质效, 制定统一的证据规则具有很大的现实意义, 实践中较为合适的办法是应由最高人民法院与人力资源社会保障部根据劳动争议的案件特点依据司法规律一起协商制定, 并由两机关统一适用。如果操作中的难度较大, 可有双方先行制定一些共同遵守的基本原则, 如诚实信用原则。

(三) 建立法院与仲裁机构的业务沟通机制

通过对南方某市审判与仲裁结果的对比分析可知, 仲裁结果与一审的判决结果仍有相当一部分是不一致的, 这说明仲裁机构和人民法院在事实认定、法律适用等诸多方面有差异, 故而就有必要在仲裁机构与法院之间建立业务沟通联系机制。设立了该机制, 法院和仲裁机构就更方便的相互进行业务上的沟通和学习, 提高裁判的一致性, 增强可预期性, 减少当事人进入诉讼案件的数量, 提高仲裁处理劳动争议纠纷的质效, 从而增强当事人对司法权威的信心。如建立定期业务研讨制度, 定期就业务上的难题进行沟通, 依法确定最优的方案。由此就可增加仲裁与诉讼的结果一致性, 提高劳动争议解决的公正与效率问题。

注释

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突 篇3

江苏省南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会

关于印发《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》的通知

宁中法［2008］238号

全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：

南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于劳动争议案件仲裁和审判若干问题的指导意见》，并已于2008年8月7日经南京市中级人民法院审判委员会第23次会议、2008年8月18日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。现将文件印发你们，望结合实际参照执行。执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。

附件:《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》

南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会

二○○八年十一月二十七日

关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见

南京市中级人民法院

南京市劳动争议仲裁委员会

为了公正、高效地处理劳动争议案件，切实保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等法律法规，结合全市实际情况，现就劳动争议案件仲裁与审判中的若干程序和实体问题，提出如下指导意见：

第一条 劳动争议仲裁委员会以申诉人所诉被诉人主体不在本委管辖范围为由作出不予受理案件通知书，当事人依此向人民法院起诉的，因仲裁委员会的上述理由不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院法释（2001）14号文）第二条、第三条和第四条所列人民法院应当受理或应当审理的规定，人民法院对此类案件不应受理。起诉人应向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。

第二条 劳动争议仲裁委员会的管辖范围原则上应按照《劳动争议调解仲裁法》第二十一条的规定执行。

第三条 劳动争议仲裁委员会对申诉人的申请不予受理应当具有法定事由，一般包括超过申诉时效，或不属于劳动争议受案范围，或不属于该委管辖。劳动争议仲裁委员会不得以当事人未能提供证明存在劳动关系的证据，或找不到被诉人等为由扩大不予受理的事由，作出不予受理的决定。

第四条 劳动争议仲裁委员会可以进行申诉前调解，如当事人双方均表示同意调解的，仲裁委员会可以在当事人正式提出仲裁申请前给予不超过15日的调解期限。

当事人以《劳动争议调解仲裁法》第二十九条的规定，即仲裁委员会超过5日未作出是否受理的决定为由，直接向人民法院起诉的，应当向人民法院出具其仲裁申请时间的凭证，包括仲裁委员会的仲裁申请回执单、仲裁申请时间确认书和终止审查确认书等。

上述“5日”应指5个工作日，自仲裁委员会正式收件立案的次日起计算；案前调解的，自15日的调解期届满次日起计算。

第五条 当事人以劳动争议仲裁委员会在《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定的期限内未作出仲裁裁决为由，直接向人民法院起诉的，应当向人民法院出具 仲裁委员会受理通知书和裁决尚未作出的确认书。

劳动争议仲裁委员会在《劳动争议调解仲裁法》第四十三条规定的期限内应当对案件进行实体审理。如当事人因不可抗拒的事由或其他正当理由不能参加仲裁活动、委托其他部门调查取证、委托鉴定以及其他应当中止仲裁期间的情形出现，裁决期限中止计算。

不符合上述条件的，人民法院应当不予受理；符合上述条件的，人民法院应当强化立案审查，并在符合《中华人民共和国民事诉讼法》的立案规定时，方可予以受理。

第六条 自2008年5月1日后发生的劳动争议应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的一年申诉时效。劳动争议发生之日应按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条和最高人民法院法释（2006）6号文的规定执行。

第七条 仲裁裁决后，如一方当事人起诉，另一方当事人未起诉，不能以此认为未起诉方当事人对仲裁裁决的认可，人民法院应贯彻全面审理的原则，对被告的抗辩亦应进行审理。当事人在一审增加诉讼请求的，如符合最高人民法院法释（2001）14号文第六条的规定，该增加的诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。当事人在二审中增加诉讼请求的，二审法院应不予审理。

第八条 依法负有举证责任的用人单位在仲裁委员会仲裁过程中无正当理由未提交或拒不提交证据，劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款的规定裁决用人单位承担不利后果的，该用人单位在人民法院诉讼阶段首次提交且不能说明正当理由的，人民法院可不将其作为认定事实的依据。

第九条 在同一案件裁决结果中既有终局裁决事项，也有非终局裁决事项的，仲裁委员会可在同一份裁决文书中表述，但终局裁决事项与非终局裁决事项应分开表述，分别注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权的期限。

第十条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局裁决的主体条件仅限于劳动争议案件的申请人是劳动者的情形。对于申请人是用人单位的或者用人单位提出反申请的，不适用一裁终局的规定。

只有劳动者可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定向人民法院起诉，而申请撤销仲裁裁决的主体仅限于用人单位。仲裁裁决被中级人民法院裁定撤销后，劳动者与用人单位均可以依据该法第四十九条第三款的规定向人民法院提起诉讼。中级人民法院裁定驳回用人单位撤销申请的，仲裁裁决仍然有效。

第十一条 劳动者就终局裁决已向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

第十二条 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项所指“当地月最低工资标准十二个月金额”系指仲裁委员会最终裁决的数额，且不包括仲裁审理期间内新增加的费用。

第十三条 劳动仲裁的申诉人与被诉人均向同一人民法院起诉的，应当并案审理。当事人地位列名为“原告（被告）”、“被告（原告）”。如立案时已存在两个案号，则以先立案案号为准，后立案的案号应予撤销。

第十四条 劳动者与起有字号的个体工商户产生的劳动争议诉讼，劳动争议仲裁委员会、人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。

第十五条 劳动者的请求属于《劳动合同法》第八十五条所规定范围内的加付赔偿金的，不属于人民法院和劳动争议仲裁委员会劳动争议案件的处理范围。

第十六条 与原用人单位保留劳动关系的下岗职工和新的用人单位之间发生的有关工资、加班工资、工伤保险待遇等纠纷，人民法院可以视具体情况适用劳动法的规定作出实体判决。已办理离退休手续或已超过法定退休年龄的人员与新的用人单位建立的关系不能认定为劳动关系。

第十七条 劳动者因第三人侵权被认定为工伤的，劳动者已从第三人的人身损害赔偿纠纷中获得赔偿的，在劳动争议案件中用人单位不再支付。但下列情况用人单位仍应支付：

（一）劳动者在与第三人的人身损害赔偿纠纷中因自身过错承担责任，未获赔付的部分。

（二）因劳动者未参加工伤保险导致工伤保险基金未支付的一次性伤残补助金。

（三）劳动关系解除（终止）前提下的一次性就业补助金与一次性医疗补助金。

第十八条 患有癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的劳动者，不受实际工作年限或在本单位工作年限的限制，其享受的医疗期均为24个月。医疗期满，劳动者与用人单位协商一致，可以适当延长医疗期。

第十九条 劳动者解除、终止劳动关系后，与用人单位在劳动关系存续期间，因履行工作职责发生的有关借款、差旅费用报销等争议，属于劳动合同争议的范畴。但与工作无关、纯为个人生活事务等发生的借款，应按普通民事案件处理。

第二十条 劳动者超过工伤认定申请期限，无法获得工伤认定的，仍可以以普通 民事案件向用人单位提出赔偿请求。如果用人单位能够证明造成工伤认定机会的丧失其没有过错的，用人单位可以不承担赔偿责任。

根据国务院《工伤保险条例》第二十八条的规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其直系亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。但该申请通常是由当事人直接向劳动能力鉴定委员会提出，劳动争议仲裁与诉讼不中止审理。复查鉴定与先前的劳动能力鉴定结论不一致时，劳动争议仲裁委员会、人民法院应当以新证据予以采纳。

第二十一条 劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费导致其养老、工伤、失业、生育、医疗保险待遇损失为由，要求用人单位承担损失的，属于《劳动争议调解仲裁法》第二条规定的社会保险争议，劳动争议仲裁委员应当受理。

劳动者要求变更参保地、增保险种、纠正费基费率，劳动争议仲裁委员会和人民法院不作为劳动争议案件处理。

对补缴社会保险的期限，如劳动者系在《江苏省社会保险费征缴条例》实施前进入用人单位的，补缴期限统一自2004年2月1日起。该期限适用于各类合法的劳动用工主体。当事人自愿补交该期限前的社会保险的，不受此限。

第二十二条 劳动争议仲裁裁决与法院判决所列明引用的法条应当遵循先实体法后程序法、先上位法后下位法的原则。

人民法院的裁判文书应列明所适用的法律、行政法规、地方性法规，参照适用的部门规章、地方政府规章、地方党委政府文件不在裁判文书中作为法律援引的依据。

第二十三条 为切实维护劳动者合法权益，提高案件裁审的质量与效率，一审法院应加大诉讼保全力度，对拖欠工资、保险待遇等纠纷，劳动者提出诉讼保全申请的，原则上不要求劳动者提供担保。同时，要加大先予执行力度，鼓励仲裁部门先行裁决。

第二十四条 本意见供全市两级法院、劳动争议仲裁委员会参照执行。如本意见与法律法规以及上级法院的相关规定不一致的，以法律法规以及上级法院的相关规定为准。

第二十五条 本意见由市中级人民法院、市劳动争议仲裁委员会共同负责解释。

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突 篇4

劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的法定前置程序，即“先裁后审”制，劳动争议当事人须首先将争议提交劳动仲裁机构进行仲裁。仲裁裁决后，如对仲裁裁决不服的，应在收到裁决书后十五日内向人民法院起诉，未经仲裁而直接向人民法院起诉的，人民法院不予受理。

收到仲裁裁决后，当事人未在十五日内起诉的，裁决发生法律效力，当事人应当履行该裁决，否则对方可申请人民法院强制执行;在十五日内起诉的，仲裁裁决不发生法律效力，人民法院应当对该劳动争议进行全面审理，不受已完成的仲裁的影响。

劳动仲裁案件授权委托书 篇5

受委托人：

代为调查、提供证据;代为出庭;自行和解;接受调解;代为签署有关文书;转委托;提起上诉;代为承认、放弃、变更诉讼请求;申请撤诉;申请执行。

你委受理____________与我(单位)的劳动争议一案，依照法律规定，特委托下列人员为我(单位)的代理人：

在上述授权事项范围内，被授权方通过合法方式代表授权方从事活动的，其法律后果方由授权方承担，否则被授权方任何超越授权事项行事或以不合法的方式行事的，产生的一切后果概由被授权方自行承担。

委托事项和权限如下：

委托人：

受委托人：

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突 篇6

“打官司打的就是证据”，在劳动争议案件中也是如此，争议双方当事人谁的证据更充分则在仲裁或者诉讼过程中更占优势。对企业HR来讲，防火永远比灭火更重要，平时工作中应注意证据的收集和管理，并掌握基本的举证技巧。

一、证据的种类与提交

什么是证据？就是指能够证明案件真实情况的实施资料。我国《民事诉讼法》规定了7种证据，包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、将定结论与勘验笔录。

1、书证：是以文字、符号、图案所反映出来的思想内容来证明案件事实的证据。如：劳动合同、规章制度、解除劳动合同的通知、离职申请、解聘通知单等。

2、物证：是以物品本身所存在的物理特征来证明案件事实的证据。如：被员工损坏的办公设备。

3、视听资料：在当今这个科技发达的时代里，视听资料被广泛应用，主要是指录音、录像所反映的音响、图像等作为案件事实的证据。

4、证人证言：是指证人所作出的证明案件事实情况的陈述。根据法律规定，除法定情形外，证人必须出庭接受当事人的质证，否则该证人证言不得作为定案依据。劳动争议案件中，多数是当事人的同事出具证言来证明劳动关系的存在。

5、当事人陈述：是指当事人所作出的关于案件实施情况的描述。劳动争议

案件中，针对当事人的陈述，主要有仲裁申请书、起诉状、答辩状以及庭审笔录等。当事人的每一句发言都会写入庭审笔录，庭审结束后，由双方当事人在庭审笔录上签字。如果当事人认为对自己陈述的记录有遗漏或者有差错，应当及时提出申请补正。

6、鉴定结论：是鉴定机构对案件中需要解决的问题或者事项进行鉴定后作出的结论性意见。例如：针对文书的司法鉴定有笔迹鉴定，伪造、变造文书鉴定，打印、复印、印刷文书鉴定，文书物质材料鉴定和文书制作时间鉴定等。

7、勘验笔录：主要是指仲裁委员会或人民法院指派的勘验人员对案件的诉讼标的物和有关证据，经过现场勘验、调查所作的记录。劳动争议案件中涉及这类证据较少。

以上是法律规定的7种证据。

另外，作为企业一方，在向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提交证据时，应遵守以下基本规则：

1、在举证期限内提交证据或证据申请。

2、必须提交证据原件。在实务中，一般在立案时或开庭前一般可提供与原件核对无误的复印件，等到实际开庭时再提交原件以供质证。如：针对物证先提交对其拍摄的照片，对视听资料提供拷贝的文件等。

3、非中文书面材料作为证据的，应当附有中文译本，该译本应当有司法机关认可或指定的翻译机构翻译成册，并加盖翻译机构的公章。

4、所提供的证据如果是在境外形成的，则该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中国驻该国使馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。

5、应提供证据目录，企业应对提交的证据逐一分类编号，写明证据材料的来源、证明对象和内容以及提交日期和页码等。

二、举证的责任分配

所谓举证责任，就是指当事人有义务对诉讼中提出的主张提供证据加以证明，否则将承担对自己不利的法律后果。

对于劳动争议案件而言，既遵循举证责任分配的一般原则，也存在特殊情形下的举证责任倒置。

一般原则指的是“谁主张、谁举证”，即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。

举证责任倒置，是指在法律规定下，本来由提出事实主张的当事人举证的责任直接分配给对方，由对方举证来证明相反的事实。针对劳动争议案件，《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”也就是说，只要与争议事项有关的证据，用人单位都应当提供，这大大加重了用人单位的举证责任。

另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。”“劳动者主张加班费的，应当就加班费事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的依据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

三、举证的期限

举证的期限，是指当事人向人民法院履行提供证据责任的时间限制，当事人在举证期限内不提交的，则视为放弃举证权利。

1、仲裁阶段的举证期限：应该注意的是，仲裁阶段并不是在第一次开庭时携带相关证据到庭即可，同样需要在规定的举证期限内举证，否则当事人将面临仲裁委员会不予组织质证的风险。2009年1月1日公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》规定：“承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”针对仲裁阶段的举证期限，一般都会在《举证通知书》或《应诉通知书》中写明，自当事人收到之日起计算，期限为10天或15天。

2、诉讼阶段的绝症期限：《民事诉讼法》规定，人民法院在受理劳动争议案件后，将根据审理程序确定举证期限，适用于一审普通程序的，举证期限不得少于30日；适用于简易程序的，举证期限可以不少于30日。法院送达的《举证通知书》中，会明确标明举证期限和相关的权利义务。

3、特殊证据的举证申请期限：对于某些特殊证据，如需要仲裁委员会或法院调查取证的，或需要证人出庭作证的，当事人应在规定的期限内提出申请。1）申请仲裁委员会或法院调查取证，最迟需要在举证期满前7日以书面形式提出；

2）经法院许可，申请证人出庭作证，应当在举证期满前10日提出；3）申请证据保全，最迟于举证期满前7日提出；4）申请鉴定，同样需要在举证期内提出。

【HR应对建议】为了能更好地了解和掌握有关法律法规，建议各位HR在工作之

8-劳动争议仲裁庭审程序 篇7

一、庭审准备阶段

书记员庭前核实案件双方当事人到庭情况，初步审查到庭人员身份、资格。

书记员：现在宣布仲裁庭纪律：

一、参加庭审人员必须遵守仲裁庭纪律，保持庭内安静、庄严，不许喧哗吵闹。未经仲裁庭许可，不准录音、录像、摄影及进行其它妨碍庭审的活动。如携带手机的，请予关机。

二、当事人及代理人在陈述事实、说明理由以及辩论时，必须在仲裁员主持下，围绕争议要点进行。发言应实事求是，文明礼貌，不得进行人身攻击。

三、双方当事人在仲裁庭开庭后，未经仲裁庭许可，不得中途退庭。旁听人员不得随意走动或者进入审理区，不准发言和提问。

四、对于不遵守仲裁庭纪律、妨碍仲裁活动的行为，仲裁庭有权制止并给予警告。经仲裁庭两次警告仍不改正的，责令退出仲裁庭，对申请人按撤回仲裁申请处理，对被申请人按缺席裁决处理。情节严重的，依法追究法律责任。

二、庭审开始阶段

仲裁员：宁波市劳动争议仲裁委员会现在依法开庭审理申请人与被申请人（案由）劳动争议案。

首先核对当事人及代理人的身份：

申请人说明自己的姓名、出生年月、工作单位、家庭住址（申请人为单位的，说明单位全称、单位地址、法定代表人姓名、职务）；

申请人的委托代理人说明姓名、工作单位、职务、代理权限、与申请人的关系；

被申请人（同上）

被申请人委托代理人（同上）

第三人（同上）

第三人委托代理人

（一方当事人在收到开庭通知书后，超过规定时间30分钟无正当理由拒不到庭的，经书记员记入笔录后，对申请人按撤回申请处理，对被申请人按缺席裁决处理）

仲裁员：经×××劳动争议仲裁委员会指派，×××与××××劳动争议一案由仲裁员×××、×××、×××组成合议庭审理，×××任首席仲裁员（由仲裁员×××独任审理），×××任书记。下面告知当事人在庭审活动中的权利和义务：

（一）、当事人有申请回避、提供证据、进行辩论、请求调解的权利；

（二）、当事人有如实陈述事实、如实提供证据的义务；

（三）、当事人有遵守仲裁庭纪律、服从仲裁庭指挥的义务。下面询问当事人对仲裁庭组成人员、书记员是否申请回避？

申请人：

被申请人：

第三人：

（当事人应明确回答是否申请回避，并由书记员记入笔录。对当事人提出回避申请的，仲裁员应在问明理由后宣布休庭，并即向仲裁委员会主任汇报。仲裁委主任当即作出决定不同意回避申请的，仲裁员可在口头告知当事人后宣布继续开庭；仲裁委主任作出决定同意回避申请的，仲裁员可在告知当事人后宣布延期开庭审理）

三、庭审调查阶段

仲裁员：现在就本案事实部分进行调查，由申请人陈述申请事

项、事实及理由。

申请人：

仲裁员：由被申请人陈述答辩意见、事实及理由。

被申请人：

仲裁员：当事人回答本庭的提问。

四、举证质证阶段

仲裁员：下面进入仲裁庭的举证、质证阶段

申请人：说明证据的名称、证明对象

被申请人：对证据的合法性、真实性和关联性发表质证意见。

仲裁员：对证据的合法性、真实性和关联性作出相应的认证意见，认证结果可为：认定证据有效、认定证据无效、证据效力待查

（仲裁员可根据举证质证的具体情况，对当事人进行提问）

（有证人出庭作证情况下）

仲裁员：证人说明自己的姓名，出生年月，工作单位、家庭住址以及与当事人的关系（查验居民身份证）

仲裁员：证人，依据有关法律规定，证人在作证时，应当客观公正地提供证言，如有意歪曲事实真相作证的，将追究法律责任；同时，证人有权拒绝回答与本案无关的提问。证人对上述权利义务是否听清楚了？

证人：（应明确回答）

仲裁员开始提问，并由证人回答。

仲裁员：当事人是否有问题向证人提问？

五、辩论阶段

仲裁员：下面进入仲裁庭的辩论阶段。辩论应当围绕本案的争议焦点进行，本案的争议焦点主要是以下几个方面：（归纳辩论焦点）。辩论的顺序为先申请人，后被申请人。辩论时发言应实事求是、简明扼要、避免重复，不得进行人身攻击。先由申请人发表第一轮的辩论意见。

申请人：

仲裁员：由被申请人发表第一轮的辩论意见。

被申请人：

（第二轮辩论意见同上）

六、最后陈述阶段

仲裁员：辩论阶段结束，请当事人发表最后意见

申请人：

被申请人：

七、调解阶段

仲裁员：经过仲裁庭事实部分的调查、举证质证、辩论以及最后意见陈述，本庭认为本案事实基本清楚、是非责任基本明确。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，仲裁庭处理劳动争议应当本着自愿、合法的原则先行进行调解，现在询问当事人是否愿意进行调解？

申请人：

被申请人：

劳动争议诉讼案件现状调查报告 篇8

一、今年劳动争议诉讼案件的基本情况

自今年1月1日起至10月31日止的十个月内，我区人民法院共受理劳动争议诉讼案件1219件，为上年度全年收案数的5倍，接近前五年总收案数的2倍。目前，已经结案1003件，其中调解351件，撤诉412件。今年劳动争议诉讼案件所涉及的主要争议类别为：劳动关系的解除、事实劳动关系的认定、社会保险的交纳、加班工资的支付(延时加班、双休日加班以及法定节假日加班)、经济补偿金和赔偿金的支付等等。其中涉及用人单位解除劳动合同的案件891件，占当年全部劳动争议诉讼的73.09%;涉及用人单位与劳动者的劳动关系认定的案件33件，占当年全部劳动争议诉讼的2.7%;涉及加班时间和加班工资计算的案件934件，占当年全部劳动争议诉讼的76.62%;涉及经济补偿金和赔偿金争议的案件621件，占当年全部劳动争议诉讼的50.94%。

二、当前劳动争议诉讼案件的热点分析

从本年度法院受理的劳动争议诉讼案件情况的统计分析中我们不难看出其热点争议所反映的实质内容。

1。劳动关系的确认或事实劳动关系的认定问题：许多劳动争议案件的起因是劳动关系的界定，用人单位与劳动者未订立书面合同或合同约定内容不完善、不准确的情况比较普遍。还有的单位与原下岗工人是否构成劳动关系出现争议。因此，双方当事人对各自权利义务的内容往往争执较大。此类案件在法院审理过程中，由于双方当事人对自己的主张又难于提出相应的劳动合同等为依据，劳动者的主张往往因无有力的证据支持而败诉。

2。加班时间的认定及计算基数等是否合理：劳动争议案件中，双方当事人因对加班时间的计算和劳动报酬的范围、数额、给付条件和方式等产生纠纷的情况较多。此类问题除了法律的明文规定以外，更多的是由用人单位的内部规章制度规定或者直接由用人单位随意决定的，单位又据此来决定工资、奖金、福利的发放，有的用人单位还附加了诸如房租、就餐、水电费等收费标准和办法，有时甚至没有确定相关标准规范。劳动者在与用人单位发生争议时往往处于弱势地位，因此只有寻求法律救济。

3。用人单位的内部规章制度是否合法有效：在劳动合同履行过程中，用人单位依据本单位的内部规章制度对劳动者进行管理，要求劳动者必须严格遵守本单位内部的规章制度，对于违反内部规定的行为往往依据此类规定对劳动者作出相应的处分。劳动者的工作条件、工作内容和要求及报酬待遇等也往往由其决定。如何界定用人单位在管理劳动者中的自主权，如何界定单位制定内部规章的权限和范围，此类规范内容是否合法有效，是否经适当民主程序产生(如经职工代表大会讨论通过)，是否向劳动者公示，是否能作为案件处理的依据等等，常常是双方当事人庭审辩论的焦点，也是案件审理的关键所在。

4。单位是否应该支付经济补偿金和赔偿金：劳动争议案件中许多劳动者因不服用人单位拖欠、扣发工资、奖金、解除劳动关系的行为而起诉，在其诉讼请求中大多要求单位给付相应的.补偿金或赔偿金;用人单位则往往辩称自己的行为是基于劳动者违反劳动纪律或本单位规章制度等原因，其行为合法有效。诉讼中双方当事人常就案件情况是否符合支付经济补偿金及赔偿金的标准而发生争执。

上述四个方面的劳动争议热点也是我们在贯彻实施《劳动合同法》过程中要重点监督管理和控制防范的行为，有关方面要认真加以研究对待。

三、确保《劳动合同法》正确实施的几点建议

区政府及政府的有关职能部门应采取切实有效措施积极推动和促进《劳动合同法》的深入贯彻，各级工会组织要充分发挥其对广大劳动者动员、协调、维护、保障的作用，广泛动员劳动者和社会力量共同促进《劳动合同法》在我区范围的普遍实施。

1、继续加大并长期坚持《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的宣传教育力度，积极营造良好的依法用工和依法劳动的法制氛围。要广泛组织工会干部、人力资源管理人员、劳动争议调解仲裁人员、企业负责人、政府有关工作人员深入学习法律，认真解读《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的具体条文，通过开展宣传教育进企业、进社区的活动和参与典型案例的调解仲裁实践，理解和把握劳动法律的基本原则和精神实质。

2、加强对用工单位实施《劳动合同法》的指导和服务，引导和督促用工单位依法建立和健全完善的规章制度。经常检查用工单位在劳动合同签定、社会保险交纳、工资支付、劳动安全保障等方面的情况。发现问题及时有效地纠正。用工单位应当依照法律规定，完善企业内部管理机制，规范用工的合同、培训、考勤、奖惩等程序，完备建立必要的档案资料，做到依法有据。

3、加强对广大劳动者的宣传、教育、培训，尤其要把城区流动人口中的务工人员作为重点对象，采取多种形式进行法制教育。要及时把《劳动合同法》纳入全民普法教育的重要内容，普及《劳动合同法》的基本内容和要义，使劳动者能够通过合法渠道依法维护自己的劳动权益，及时有效地向有关部门提出劳动仲裁，以便使其合法权益能够得到有效的维护。

4、劳动监察部门要加大对用人单位的监管力度，强化劳动保障监察执法，在区域要尽快形成劳动保障监察管理的网络化，努力实现对用人单位的全方位、全过程、全覆盖的监察管理。发现问题要跟踪查究、快速反应，特别要加大对违法用工情节恶劣、社会反响大的违法行为的处罚力度，努力从源头上减少用人单位的违法用工行为。

5、加强劳动仲裁机构建设，提高劳动仲裁队伍的调解和仲裁水平，充分发挥劳动争议的调解和仲裁作用。建立劳动争议行政仲裁与人民法院的诉讼对接制度，劳动行政部门和劳动仲裁机构要经常与区人民法院进行沟通与交流。对劳动争议案件处理过程中遇到的疑难问题尤其是适用法律方面的问题要及时与法院沟通。切实保证劳动争议案件的调解作用和仲裁程序得到充分发挥，以减少劳动争议走向司法诉讼产生的各项成本。

劳动仲裁程序专题 篇9

案件受理

当事人向仲裁委员会提交劳动仲裁申请书，经审查，仲裁委员会收到劳动仲裁申请书之日起五日内作出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应自作出决定之日起五日内制作不予受理通知书，送达申请人；决定立案的，应自作出决定之日起，五日内向申请人和被申请人发出书面通知，同时将申请书副本送达被申请人，并要求其在十五日内提交答辩书和证据。被诉人不提交答辩书的，不影响案件审理。职工一方在十人以上的集体劳动争议，仲裁委员应自收到申诉书之日起三日内作出受理或者不予受理的决定。仲裁委员会决定受理的，用通知书或布告形式通知当事人。组成仲裁庭

仲裁委员会决定受理的劳动争议案件，应自立案之日起七日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。仲裁庭由一名首席仲裁员、二名仲裁员组成。简单案件，仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理。仲裁委员会处理集体争议案件，应当组成特别仲裁庭，由三名以上仲裁员单数组成。

调查取证

仲裁委员会有权要求当事人提供或补充证据。当事人因客观和因不能取证的，当事人提供的证据互相矛盾、无法认定的，或针对双方当事人的申诉和答辩中存在的疑点，仲裁委员会依职权可找有关单位、知情人了解情况和收集证据，遇有需要勘验或鉴定的问题，应交由法定部门勘验或鉴定；没有法定部门的，由仲裁委员会委托有关部门勘验或鉴定。

仲裁调解

在查明争议事实的基础上，由仲裁庭或仲裁员主持，对劳动争议案件先行调解。经调解达成协议的制作仲裁调解书，由双方当事人签字，仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章并送达当事人；调解未达成协议，或仲裁调解书送达前当事人反悔，以及当事人拒绝接收调解书的，仲裁庭应及时仲裁。

仲裁裁决

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突 篇10

苏劳仲委［2001］2号

一、开庭准备

书记员：

1．查明双方当事人、代理人及其他仲裁参加人是否到庭。

2.宣布仲裁庭纪律：

（1）遵守仲裁庭秩序，保持庭内安静、庄严。不准吸烟、不准喧哗、吵闹。未经仲裁庭许可，不准录音、录像、摄影和进行其他妨碍庭审的活动。

（2）双方当事人及其代理人在陈述事实、辩论问题时，必须在首席仲裁员的主持下，围绕争议的要点进行，非经首席仲裁员允许不得发言。发言应实事求是，文明礼貌，不得进行人身攻击。

（3）双方当事人在仲裁庭开庭后，未经仲裁庭许可，不得中途退庭。擅自退庭的，申诉人按撤诉处理，被诉人按缺席仲裁处理。

（4）旁听人员不得随意走动和进入审理区，不准发言和提问。

（5）凡携带手机、寻呼机等通讯工具的，一律关机。

（6）如有违反仲裁庭纪律的，仲裁员及工作人员有权劝告或制止；情节严重的，可责令退出仲裁庭；违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，报请公安机关处理；触犯刑律构成犯罪的，依法由司法机关追究刑事责任。

3.请首席仲裁员、仲裁员入席。向首席仲裁员报告双方当事人、代理人及其他仲裁参加人到庭的情况。

首席仲裁员（独任仲裁员)：

1．核对当事人（第三人）、代理人身份、代理权限（按照申诉人、代理人，被诉人、代理人，第三人、代理人的顺序进行)。

2．法定代表人身份证明、代理人的授权委托书交对方当事人确认。

3．确认当事人（第三人）、代理人的身份符合规定，有资格参加庭审活动。

二、开庭审理

首席仲裁员：

1.宣布开庭。×××劳动争议仲裁委员会公开（或不公开）开庭审理×××诉××× 劳动争议一案。

2.根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第十六条规定，本案仲裁庭由首席仲裁员×××、仲裁员×××、仲裁员×××组成。书记员由×××担任，负责庭审记录工作。

3.告知当事人有关的仲裁权利义务。

当事人的权利有：

（1）有权在法律规定的范围内处分自己的劳动权利和仲裁权利。申诉人可以放弃或变更仲裁请求；被诉人可以承认或反驳申诉人的仲裁请求，有权提起反诉请求。

（2）有权申请回避。

（3）有权委托代理人参加仲裁活动。

（4）有权提供证据，进行辩论，请求调解。

（5）有权不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼和申请人民法院强制执行。

当事人的义务有：

（1）应当依法行使仲裁权利。

（2）对自己的主张有责任提供证据。

（3）应当遵守仲裁庭纪律和仲裁程序。

（4）应当自觉履行发生法律效力的仲裁裁决书和调解书。

（5）应当按规定缴纳仲裁费用。

4.分别询问当事人是否清楚自己的权利和义务。

5.根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十五条规定，仲裁庭组成人员和书记员有下列情况之一的，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：

（1）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

（2）与劳动争议有利害关系的；

（3）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。

分别询问当事人是否申请回避。

三、庭审调查

首席仲裁员（或仲裁员）：下面进行庭审调查。

1.由申诉人宣读申诉书，陈述具体仲裁请求、事实和理由。

2.由被诉人宣读答辩书或口头陈述事实及答辩理由，提出反诉的，应陈述具体仲裁请求和理由。

3.有第三人参加的，由第三人陈述。

（申请人增加或变更仲裁请求，被诉人提出反诉、第三人提出与本案有关的仲裁请求，可以合并审理的应当合并审理。经当事人要求，应当给予答辩期。）

4.根据申诉人的陈述、被诉人的答辩和第三人的陈述，对本案的争议焦点归纳如下： ……

5.询问当事人对本庭归纳的争议焦点有无异议。

6.围绕争议的焦点进行调查。由双方当事人及第三人举证质证。举证时，各方应将所举的证据按逻辑关系予以归类，并简要说明证据的来源和证明目的。

（1）申诉人出示证据，被诉人、第三人质证；

（2）被诉人出示证据，申诉人、第三人质证；

（3）第三人出示证据，申诉人、被诉人质证。

7.出示仲裁委员会自行调查收集的证据，由申诉人、被诉人、第三人质证。

8．根据查明案情需要，传证人到庭。

询问证人的自然情况（姓名、年龄、职业、工作单位、家庭住址），告知证人的权利义务，就案件的有关情况向证人发问。

9.经仲裁庭许可，当事人可以互相发问，也可以向证人、鉴定人、勘验人发问。发问按照申诉人、被诉人、第三人的顺序进行。

10.仲裁庭对与本案有关的问题分别询问申诉人、被诉人、第三人。

四、庭审辩论

首席仲裁员：

仲裁庭调查结束，现在开始仲裁庭辩论。双方当事人及第三人围绕本案的争议焦点展开辩论。

1.第一轮辩论按照下列顺序进行：

（1）申诉人及其代理人发言；

（2）被诉人及其代理人答辩；

（3）第三人及其代理人发言或者答辩。

2.第二轮由当事人及第三人相互辩论。

3.辩论终结，按照申诉人、被诉人、第三人的先后顺序征询各方最后意见。

五、庭内调解

首席仲裁员：

征询申诉人、被诉人、第三人的调解意愿，由申诉人、被诉人、第三人提出调解意见（调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书。调解书由双方当事人及第三人签收后即发生法律效力）。调解达不成协议，宣布休庭，进行仲裁庭合议。

六、仲裁庭合议

由首席仲裁员主持仲裁庭合议，按照少数服从多数的原则作出裁决，对合议中的不同意见，应如实记录在案。

七、仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决

首席仲裁员：

宣布继续开庭。经过开庭审理，本庭对×××诉×××劳动争议一案的事实查明如下： ……

本庭经合议认为：……

经本庭主持调解无效，现依照……规定裁决如下：请双方当事人、第三人及其代理人起立。（仲裁庭组成人员也应起立。书记员除外。）

一、……

二、……

本案仲裁费 元，由×××负担。

裁决书将于闭庭后七日内送达双方当事人及第三人，裁决内容以裁决书记载为准。如对本裁决不服，可在裁决书送达之日起十五日内向人民法院起诉。宣布闭庭。

八、庭审结束

劳动争议案件中的仲裁与诉讼之程序冲突 篇11

各区（园区）人力资源和社会保障局、劳动人事争议仲裁委员会（仲裁庭）：

现将《南京市劳动人事争议仲裁适用简易程序办法》印发给你们，请认真贯彻执行。

南京市人力资源和社会保障局 2013年9月23日

南京市劳动人事 争议仲裁适用简易程序办法

第一条 为提高调解仲裁工作效率，妥善处理用人单位和劳动者之间的劳动人事争议，保护双方当事人合法权益，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《江苏省劳动人事争议调解办法》等相关规定，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所指的简易程序是指劳动人事争议仲裁机构在审理简单劳动人事争议案件的过程中，依法在庭审程序、仲裁文书送达、案件调查、裁决方式等方面实行快捷处理的程序。

第三条 简易程序应遵循依法、简便、及时、灵活的原则。简易程序应注重全程调解与适时裁决之间的关系，切实有效化解矛盾。第四条 简易程序适用于当事人双方关系明晰，权利义务明确，争议事实清楚的下列劳动人事争议案件：

（一）发生劳动争议的劳动者在3人以下的；

（二）申请人请求事项单一，案件标的额不超过当地月最低工资标准的12个月金额的；

（三）双方当事人同意的；

(四）劳动人事争议仲裁委员会认为可以适用简易程序的。第五条 下列案件不适用简易程序：

（一）法律规定适用企业法人破产还债程序的；

（二）适用仲裁监督程序的；

（三）劳动人事争议仲裁委员会认为不宜适用简易程序的。第六条 简易程序实行独任制，由仲裁员一人独任审理，书记员担任记录。

第七条 案件受理时，对符合简易程序的，劳动人事争议仲裁委员会应当告知当事人并由当事人书面提出。申请人书写确有困难的，可以口头申请并提出，由劳动人事争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

第八条 适用简易程序的案件，双方当事人在立案前请求调解的，劳动人事争议仲裁委员会应当即时安排审理，案件的受理和审理可一并进行；双方当事人在庭审前请求调解的，劳动人事争议仲裁委员会可以即时安排审理。第九条 在简易程序中，举证期限按以下规定执行：

（一）举证期限由双方当事人协商决定，但最长不得超过10日；

（二）当事人双方未协商举证期限的，当事人可以在开庭审理时要求当庭举证；

（三）由劳动人事争议仲裁委员会决定举证期限。举证期限由各方当事人在笔录或者庭审通知的送达回证上签名或者按手印确认。

第十条 简易程序审理的案件，不受开庭前5日通知当事人的限制。仲裁员已经在开庭前书面或者口头告知当事人仲裁权利义务的，仲裁员在开庭时告知当事人申请回避的权利即可。

第十一条 庭审过程中，在征得双方同意后，仲裁员可以直接进行调解，并就案件争议焦点组织举证、质证和辩论，在顺序上，可以合并进行，也可以交叉进行。

第十二条 适用简易程序审理的案件，除劳动人事争议仲裁委员会认为不宜当庭裁决的以外，应当庭裁决。

第十三条 简易程序的仲裁调解书和仲裁裁决书的制作，应当简明扼要，主文部分叙述准确、清楚、无误。适用简易程序案件的裁决书可以使用统一的格式化文书，使用时应当根据案件具体情况填充相应内容。

第十四条 适用简易程序审理案件，应当自立案之日起十五天内审结。遇有特殊情况需要延期的，须经劳动人事争议仲裁委员会办公室批准，但是延长期限不得超过七日。第十五条 在简易程序审理中，有下列情形之一的，转为普通程序审理：

（一）同一案件中，不适用简易程序的部分；

（二）按照简易程序审理的案件，被申请人就适用简易程序提出异议，且劳动人事争议仲裁委员会认为异议成立的；

（三）劳动人事争议仲裁委员会在案件审理过程中，发现案情复杂，不宜适用简易程序的；

（四）申请人提供了被申请人的送达地址，但劳动人事争议仲裁委员会无法向被申请人直接送达或者留置送达仲裁通知书的；

第十六条 当事人就适用简易程序提出异议后，劳动人事争议仲裁委员会应当进行审查，并按下列情形分别处理：

（一）异议成立的，应当将案件转入普通程序审理，并将仲裁庭的组成人员及相关事项以书面形式通知双方当事人；

（二）异议不成立的，口头告知双方当事人，并将上述内容记入笔录。

第十七条 转入普通程序审理的案件的审理期限，应自劳动人事争议仲裁委员会立案的次日起开始计算，但应当扣除此前适用简易程序审理案件的期限。

第十八条 庭审结束，对裁决的案件，除当事人当庭要求邮寄送达的以外，劳动人事争议仲裁委员会应当告知当事人或者委托代理人领取裁决文书的期间和地点以及逾期不领取的法律后果，并将上述情况记入笔录。

已经告知当事人领取裁决文书的期间和地点的，当事人在指定期间内领取裁决文书之日即为送达之日。

当事人在指定期间内未领取的，劳动人事争议仲裁委员会 应当在指定领取裁决文书期间届满之日后公告送达。公告之日

即为送达之日，当事人的上诉期从公告之日的次日起开始计算。

劳动人事争议仲裁委员会根据当事人自己提供的送达地址邮寄送达的，邮件回执上注明收到或者退回之日即为送达之日，当事人的上诉期从邮件回执上注明收到或者退回之日的次日起开始计算。

第十九条 劳动人事争议仲裁委员会应当设立简易案件审理庭。各区（园区）也可以根据本辖区实际情况，在劳动人事争议易发区域设立巡回简易案件仲裁庭，就地立案、就地审理，就地调解、当庭结案。

第二十条 本办法自2013年11月1日起施行。

附件：

1、当事人同意适用简易程序确认书。