劳动人事争议仲裁院的工作总结

劳动人事争议仲裁院的工作总结（精选11篇）

劳动人事争议仲裁院的工作总结 篇1

关于要求成立XX市劳动人事争议仲裁院的请示

XX市机构编制委员会：

自2005年以来，全市劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件XX件，涉及人数达XX人。其中仅仅2010年受理的案件XX件，处理方式为调解XX件、裁决XX件、案外调解XX件、其他方式XX件，是2008年《劳动合同法》实施前的XX倍。随XX社会经济的进一步发展，劳动争议案件有逐年递增的趋势。XX市劳动人事争议仲裁下设的办公室一直以来既无机构编着制，又无专项的办案经费，目前具体工作由我局调解仲裁管理科承担，就去年受理案件情况看，我局调解仲裁管理科办案人员基本上要做到二天一开庭，三天一审理，平时具体业务工作完全依靠仲裁科的2名在编人员和1名公益性岗位人员来完成，开庭审理案件还需从XX市总工会等单位抽人帮忙，业务工作量已到了不堪重负的地步，严重影响了劳动人事争议仲裁工作的正常开展。另外，近年来的劳动人事争议案件出现了许多前所未遇的新情况、新问题，致使劳动人事争议案件出现了案情复杂、处理难度大、与社会稳定密切相关等新特点，而且我局调解仲裁管理科对内代表行政部门行使行政管理职能，对外代表人民政府的劳动人事争议仲裁委员会负责处理全市的劳动争议案件，这样的体制使劳动人事争议仲裁委员会已不适应形势的发展需要和法律法规的规定，不能完全体现独立、公正办案的原则。

依据人社部第5号令《劳动人事争议仲裁组织规则》第十条“仲裁委员会可以下设实体化的办事机构具体承担争议调解仲裁等日常工作”的规定、人社部《关于进一步做好劳动人事争议调解工作的通知》（XX号）第四点“……争取用三年时间，在 全国地级以上城市和争议案件较多的县（市、县），普遍建立以仲裁院为主要形式的，财政经费保障、具有公共事务管理能力的实体性仲裁办案机构”的精神以及《XX劳动和社会保障厅转发人力资源和社会保障部关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁工作的通知》（XX号）第一点“……争取在3年时间内全省地级市全部成立劳动争议仲裁院”的要求，现参照XX、XX、XX、等5个市已分别成立了劳动人事争议仲裁院的实际情况（其中XX市劳动人事争议仲裁院定为副处级事业单位）。拟成立

XX市劳动人事争议仲裁院，现将有关事项请示如下：

一、单位性质。拟成立的XX市劳动人事争议仲裁院是隶属XX市人力资源和社会保障局管理的副处级财政全额拨款的参公事业单位。

二、主要职责。负责XX市劳动人事争议仲裁委员会的日常工作；根据XX市劳动人事争议仲裁委员会的授权组成仲裁庭，依法处理劳动人事争议案件；接待有关劳动人事争议预防和处理方面的法律、法规、政策咨询，对企业及其职工开展劳动人事争议预防和处理方面的法律、法规、政策知识宣传，指导企业依法用工；参与调解和仲裁涉及劳动人事突发事件，群体、疑难及重大案件；负责管理劳动人事争议仲裁机构的文书、档案、印鉴及信息统计；负责市属用人单位及中、区直单位劳动人事争议调解组织的业务指导；指导下级劳动人事争议仲裁委员会仲裁机构及企业劳动争议调解委员会开展工作；承办上级领导、组织交办的其他事项。

三、人员编制和领导职数。请求核定编制7名，其中副处级1名，科级3名。内设机构为三个，具体为：办公室、立案调解庭、审理庭。所需人员面向社会公开招聘或调配进入。

以上请示，当否？请批复。

XX局

XX年XX月XX日

劳动人事争议仲裁院的工作总结 篇2

加强基层劳动争议调解组织建设。一是推动乡镇街道劳动争议调解组织建设。指导各地在基层劳动就业社会保障公共服务平台增加和健全“劳动争议调解”服务功能, 落实各项保障条件, 发挥政府部门在乡镇街道劳动争议调解工作中的主导作用。二是开展劳动争议预防调解示范工作。三是加强对企业劳动争议调解工作的指导。

加强仲裁机构实体化基本建设。一是推动尽快调整建立劳动人事争议仲裁委员会。按照《劳动人事争议仲裁组织规则》和人社部领导的要求, 重点指导各地组建省级劳动人事争议仲裁委员会, 并加强仲裁委员会工作机制和工作规则等制度建设。二是结合市县机构改革, 推动实体化建设。指导各地落实机构设置、人员编制、经费保障、办案场所等工作要求。部里也将派出工作组, 对部分仲裁实体化建设滞后地区加大督促检查力度。

加大仲裁办案力度。各地要加大积案的处理力度。努力提高仲裁结案率。并做好裁审衔接工作。

劳动人事争议仲裁院的工作总结 篇3

近期，人力资源和社会保障部在山东省青岛市召开全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会，人力资源和社会保障部副部长杨志明出席会议并讲话。

杨志明指出，要充分认识“十二五”时期国民经济战略性调整、加强和创新社会管理、中国特色社会主义法律体系形成、人力资源社会保障事业新发展等新形势给调解仲裁工作提出的新要求，在 “十二五”时期围绕人力资源社会保障中心工作，以贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强基层劳动争议调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。

关于“十二五”时期特别是今年的劳动人事争议调解仲裁工作进展，杨志明指出要从5个方面入手：一是加快制定法律配套规章，进一步健全劳动人事争议处理法律政策体系。二是加强基层劳动争议调解组织建设，将多数争议案件用柔性化方式及时处理。三是加大劳动人事争议仲裁院基本建设力度，提升争议处理效能。四是完善劳动人事争议仲裁办案制度，同步提高办案质量和效率，仲裁结案率保持在90%以上。五是加快调解仲裁队伍建设，提高专业化水平。

劳动人事争议仲裁院的工作总结 篇4

2010工作总结与2011工作打算

2010年县仲裁院以深入学习落实科学发展观，全面贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》，推进和完善仲裁院建设为突破口，建立和健全县级和大型国企劳动争议调解组织为基础，规范劳动人事争议案件的处理，圆满完成了年初确定的各项工作。现就一年来的工作汇报如下：

一、基本工作情况

（一）、劳动人事争议处理的基本情况与主要特点（数据截至2010年12月20日）：

1、劳动人事争议处理的基本情况

（1）、各级调解组织受理446件，比去年同期512件下降了12.89%；调解成功410件，调解成功率为91.93%。

（2）、仲裁部门受理552件，比去年同期330件增长67.27%，不予受理21件，比去年同期27件下降22%。

（3）、受理案件中：劳动报酬345件，占受理总数的62.5%，工伤待遇59件，占受理总数的10.69%，社会保险12件，占受理总数的2.17%，履行劳动合同12件，占受理总数的2.17%，确定劳动关系57件，占受理总数的10.33%，经济补偿金48件，占受理总数的8.7 %，赔偿金18件，占受理总数的3.26%，其他1件，占受理总数的0.1%。

（4）、受理的案件中，从用人单位的性质来划分，其中：私营民营企业452件，占受理总数81.88%，国有企业79件，占受理总数14.31%，其他企业21件，占受理总数3.8%。（5）、仲裁部门办结案件552件（含09年受理），同比上升48.39%，未结案17件，与去年持平。调解处理452件，裁决处理95件，撤销案件1件，移送给其他区4件。案件处理过程中，调解率为100%，调解成功率为81.88%，同去年调解成功率54.8%相比上升27.08个百分点，为职工追回损失547.12万元，同去年850万元相比减少了302.88万元。

（6）、案件处理：企业胜诉135件，占案件处理总数的24.45%，同比去年上升23.11个百分点，职工胜诉340件，占案件处理总数的61.59%，同比去年上升10.51个百分点，企业、职工部分胜诉77件，占案件处理总数的13.95%，同比去年下降了33.63个百分点。

（7）、办结案件时间：在30日内办结的案件为336件，占案件处理总数的60.87%，在31日至45日内办结的案件数为176件，占案件处理总数的31.88%，在46日至60日内办结的案件数为31件，占案件处理总数的5.62%，超过60天结案的有9件，其中7件原因为中止，2件原因为公告，均在法定时效内结案。

2、案件主要特点及原因分析

（1）、案件受理数较去年明显上升，月度受理数呈现出两头月份多中间月份少的局面。由于劳动者维权意识的增强，主动维权的案件增多。我国民间有过年回家团圆的习俗，农民工也因一年来没怎么回过家，都盼望早结工资好回家过年，相对用工单位而言却因农民工回家过年而缺乏完成生产任务的劳动者，对企业业务造成影响，两者之间存在矛盾。部分企业主因缺乏法律意识，以各种理由拖延或克扣工资，是导致过年之际的月份劳动争议案件数大量上升的主因。（2）、劳动报酬争议是争议的主要焦点。劳动报酬争议中，主要集中在加班工资这个重头上。原因多为用人单位规章制度缺失，劳动者与用人单位对加班时间计算标准不一致，以及因计件制工资导致劳动者本人延长工作时间，但用工单位不认为是加班而存在争议。

（3）、集体争议案件增多。部分单位由于用工制度未及时根据《劳动法》、《劳动合同法》等新颁布的法律及时调整，导致群体性争议频发。部分黑代理在外省市打工者群体中挑起争议也是很重要的原因。部分集体争议案件为隐形集体争议，即在一定时间跨度内，接待窗口接待了同一用工单位较多的申诉人，但又不满足一次性10人的条件，这类案件也呈现上升趋势。

（4）、注册型企业案件多。注册地在本县，实际工作地在县外的企业涉及的争议共有142件，占总数的25.72%。由于劳动者在发生劳动争议时无法向劳动合同履行地仲裁委员会举证，故只能去注册登记地申诉。

（5）、外省市户籍的劳动者涉及的争议多。共有235人，占申诉人总数的42.57%。外省市户籍的劳动者，往往在年底前后前来申诉，对仲裁案件的办案效率提出了很大考验。

（6）、造船业和建筑业的企业涉及争议多。共涉及195件，占总数的35.32%。这些单位用工形式复杂，管理相对混乱，因赶工期导致的加班问题更加复杂，这些企业涉及的劳动争议案件属于较难处理的劳动争议案件。

（7）、私营和个体的单位涉及争议多。共涉及452件，占总数的 81.88%。注册资本少，抗风险能力低，用工流动性强，业主法律意识 差是造成这类企业劳动争议案件多的主因。

（二）、劳动人事争议仲裁工作情况

1、初步完成仲裁院实体化建设

经县政府批准同意，撤销了崇明县劳动争议仲裁委员会、崇明县人事争议仲裁委员会，合并组建了崇明县劳动人事争议仲裁委员会。

在县委、县政府的重视和市县两级人力资源和社会保障局的支持下，崇明县劳动人事争议仲裁院已经落实了机构、经费和人员。2010年共招入了5名工作人员，仲裁院也搬迁到了新的办公地址。在新址上共有2间仲裁庭、2间调解庭、6间办公室、1间档案室和1间机房，办公面积达300平方米。

仲裁院于2010年9月15日正式挂牌运作。市仲裁处、仲裁院领导，全县劳动人事争议仲裁委员会各委员以及县法院和县司法局的领导出席挂牌座谈会。

2、制定相关规章制度，落实窗口服务规范达标工作

仲裁院正式运作后，制定了相关的规章制度、岗位职责、办事规则、考核办法、管理办法和业务学习考核办法，行风政风建设规范，政务公开，为仲裁院今后的规范运作打下了坚实的基础。

在局党委的领导下，我院窗口参加了上海市人力资源和社会保障局系统窗口规范服务达标工作。按照要求，我院制定了领导责任制度、首问责任制度、服务质量管理制度、监督考核制度、学习培训制度以及应急预案处理制度等六大制度，基本落实了窗口规范服务达标工作。

3、在仲裁院挤出办公场所成立崇明县劳动人事争议纠纷人民调 解委员会工作室

4、指导成立二家企业劳动争议调解委员会

二、主要工作措施

（一）、规范案件处理，完成年初目标

一是规范案件处理流程，提升案件审理质量。完善案件的登记、受理、处理、信息汇总统计，在市原有的表格的基础上增加数据分析，用于案件的分析和梳理。制定本县劳动人事争议案件受理、处理工作规范，确保一般案件45天结案，复杂案件不超过60天结案。建立专人审核裁决（调解）文书的制度。防微杜渐，为减少差错，设立专人负责审核裁决（调解）文书，斟酌文书中语言的运用，减少可能存在歧义的地方。二是搭建信息沟通平台，推进各项工作落实。加强与本局其他相关科室沟通，确保案件在本局范围内处理的一致性；建立每月一次的仲裁员工作例会，及时分析阶段性劳动人事争议案件的情况，同时对疑难复杂案件集体会诊。建立裁审例会制度，每季度和法院共同召开一次工作例会，遇有特殊情况临时增加。协调同一仲裁与审理的口径，对法院改判的案件及时反馈、分析、改进仲裁工作中的缺陷。每季召开一次劳动纠纷业务指导小组会议，研究当前情况，制定应对措施，全面落实调解工作的各项任务，指导基层调解组织工作，提高调解成功率。每半年向劳动人事仲裁委员会汇报工作，分析仲裁工作的存在问题，及时解决仲裁工作困难和矛盾。建立重大案件情况通报制度、集体争议、重点案子、行业、区域倾向性问题，及时向乡镇、工会灯有关部门通报情况。

（二）采取各项措施，促进案件调解 提高案件调解的成功率，追求案结事了的结果是仲裁部门一直追求的目标。一是领导重视，确定目标。从年初就制定了案件审理以调解为主的方针，对仲裁员下达了调解率为100%，调解成功率超过50%的工作目标。对于疑难案件，仲裁院领导还亲自参与案件的调解，使今年的实际调解成功率超过80%。二是庭前熟悉，摸清情况。仲裁员在拿到新的案件后，先和书记员熟悉案情，梳理脉络，摸清企业的实际情况，在开庭前有针对性地寻找案件双方当事人都容易接受的调解突破点，增加调解成功的可能性。三是真诚待人，促成理解。对于申被双方矛盾较为激烈的情况，仲裁员成倍地增加调解的时间，用自身真诚的态度对待双方当事人，寻求取得当事人同意合作的机会。四是宣传法律，加强引导。很多当事人不愿意调解，原因在于不了解法律法规的具体规定，人云亦云，特别是聘用黑代理的当事人，较难接受调解。仲裁员通过不厌其烦的法律法规宣传，对于具有主观恶意的当事人严肃指出其存在的问题，引导双方往调解的道路上走。五是巧妙借力，推进调解。适时寻求其他部门的帮助，例如当事人律师，当事人信任的人，或者相关科室的同志的引导，借助他人的力量完成调解。

（三）、健全工作制度，提高服务水平

一是推进制度建设，规范平稳运行。没有规矩，不成方圆。我院正式运作的第一个星期，就颁布了仲裁院的1号文，内容为确保仲裁院财物安全的通知。这仅仅是一个缩影，为了落实局党委下达的窗口服务规范达标工作，同时也为了让仲裁院更规范地运作，我院制定了六大制度，若干小制度。这些制度均落实到庭室与到个人，形成层层抓，一级抓一级的局面，确保能仲裁院能平稳有序运作。二是通过各 种活动，转变工作作风。借助日常学习培训活动，我院给新录用的同志培训首问责任制等内容，杜绝出现政风行风禁止的行为，使首问责任制的了解率达到100%；通过参与上海市人力资源和社会保障和系统窗口服务规范达标活动，我院在政风行风建设上更上一层楼，增强了仲裁院的服务能力。三是通过三个“一”建设，强调服务功能。我院借助一次信息公开上墙活动，将仲裁活动的须知、仲裁流程图等有利于仲裁双方了解的制度通过宣传板告知社会；建立一个电子大屏幕用以公告开庭信息，排庭安排以及仲裁公告内容；设立一套音频视频监控系统，用以辅助开庭，减少庭审中不必要的纠纷。我院通过看得见的硬件建设和看不见的制度准备，使仲裁院能平稳有序开展工作，确实提高了仲裁院的服务水平。

三、工作中存在的主要问题

回顾今年的工作，我们在各方面取得了一定的成绩，这些成绩的取得，离不开县劳动人事争议仲裁委员会、市局仲裁处、市仲裁院以及县人力资源和社会保障局的正确领导，离不开全院干部职工的团结奋进，共同努力。在总结成绩的同时，我们也清醒地看到存在的问题和不足：一是新招入员工的业务水平有待进一步提高。我院是今年成立的新单位，前后共招入了5名工作人员，经过培训，目前掌握了一定的劳动人事争议处理技能，但尚不成熟。在今后的工作中需加大培养力度和锻炼力度，使他们早日独当一面。二是与基层单位的沟通机制有待进一步加强。我院与管辖范围内的央企、大型集团公司、各乡镇招商小区、三大产业园区的沟通机制尚不成熟。在今后的工作中，需加大与他们的共同力度，搭建沟通平台，为劳动人事争议案件的妥 善处理加下基础。

2011年工作打算

一、总体工作思路

以规范劳动人事争议仲裁工作为主线，以加强仲裁院队伍建设为抓手，依法履行案件调解仲裁职能，进一步加强案件调解的力度，营造健康有序劳动人事环境，为我县人力资源和社会保障工作添砖加瓦。

二、主要目标任务

（一）、进一步完善仲裁院建设，满足不断增长的案件审理需求 为应对日益增多的劳动人事争议案件的仲裁工作，仲裁院将继续完善实体化建设，拟在2011新建2间仲裁庭,新辟1个调解受理接待窗口。

（二）、加大集团公司与大型国企劳动争议调解组织建立的力度，探索建立三大产业园区与争议多发行业的行业劳动争议调解组织

（三）、推进规范管理抓好队伍建设，提高办案质量提升仲裁院形象

三、工作举措

（一）、转变机关作风、增强服务意识、认真负责地做好劳动人事争议调解仲裁工作

一是要夯实基础，创建有利妥善解决纠纷的条件。首先要规范仲裁（调解）庭硬件建设。严格按照新时代标准化要求建设仲裁（调解）庭，根据证据展示需要配臵现代化设备，落实仲裁庭笔录专用电脑与打印机等设备，提高笔录的清洁度与可读性，杜绝当事人因笔录是否 曾被更改等可避免的小问题而产生纠纷的可能。设立旁听席，安装音频视频监控设备，增加案件审理的透明度。其次要规范各类报表、信息上报工作。对每月、每半年、每的仲裁案件受理情况、处理情况等做汇总并加以分析，为建立仲裁案件预警机制以及发展基层调解组织等工作服务。加强信息上报宣传工作，落实集体争议当天上报。根据信息公开要求，加大宣传劳动人事法律法规政策力度，营造和谐的劳动人事环境。二是要摆正位臵，树立为人民群众服务的理念。首先要规范仲裁人员着装与礼仪。规范工作人员工作用语，严禁发生不符合政风行风工作要求的话语。工作人员需着工作装，开庭需佩戴庭徽，禁止佩戴不符合身份的装饰品，男工作人员严禁留长发，女工作人员严禁化浓妆。其次要规范内设机构政风行风工作。严格执行我院制定的各项工作规章制度，落实工作台账制度，明确各级责任分工，考核实行投诉查实一票否决制。做好自查自纠工作，邀请政风行风工作先进单位传授经验，邀请服务对象对我院政风行风工作评议打分。对发现的问题虚心接受，查找原因，认真处理，及时整改。三是要创新思路，提高案结事了的办案能力。首先要规范受理窗口接待事宜。落实相应岗位职责，制定受理接待窗口工作准则，根据群众需要添臵便民用品，做到指示清晰、宣传到位、办事便利、服务热情。建立案件受理的庭内（调解受理庭）复审制度，严把案件受理关，确保不发生因接待人员过错引发的投诉；为群体性争议及有重大影响的案件建立绿色通道，实行优先接待，了解清楚情况后及时向有关领导汇报，为妥善解决争议打下良好基础。其次要规范案件调解仲裁过程。落实庭前案情熟悉制度，严格按照法律流程办案，探索仲裁审理委员 会制度，实现案件集体讨论制度，落实仲裁文书多人把关流程，营造规范调解氛围，进一步提升案件调解成功率。对仲裁庭审情况实行庭审委员会考核制度，总结庭审过程中的优缺点并加以改进，提升当事人庭审中的公正感。

（二）、加强理论学习，提升业务技能，配合个人特点做好劳动人事仲裁队伍建设

一要继续加强仲裁院各类制度建设。进一步完善仲裁院内部管理，明确岗位职责与工作要求，一切为了提高仲裁案件的审理质量和办案效率服务。二要深入推进每月学习制度。坚持每月开展一次学习活动，根据情况，每季度制定学习计划安排，日常工作安排尽量不和学习计划冲突。力争在2011培养成熟1至2名能着手办案的仲裁员或者见习仲裁员。落实专人负责学习内容的准备。学习内容分政风行风观念与制度的教育培训、法律法规政策以及业务的教育培训两个大的方面，落实专人准备学习材料，负责上课和讨论，必要时通过自测等手段，促进知识的吸收掌握。三要创新培训的方式方法。主动“走出去”，热情“请进来”。在市、县有关部门组织的培训之外，我院职工既要主动走出去，开拓视野看看有关单位的优秀做法，也要热情邀请有关单位的人员前来我院授课，增加我院职工对政风行风以及业务等知识的理解，提高工作能力。四要加强对新进员工帮助提高。确定经验丰富的资深仲裁员，通过言传身教灯手段，利用传、帮、带等各种形式，不断提高新人的办案能力。五要加强对优秀做法的梳理归纳工作。注意收集老同志的工作经验，将他们的优秀做法归纳成为文字并加以推广。同时要求年轻的同志配合日常工作开展科研活动，充分发挥主观能动性，确定一至两个调研课题，形成调研报告，并能将调研结果整合到工作中去。

（三）、健全大型国企调解组织，设立劳动争议预警机制，全面有序推进调解工作的开展

一是扩大基层劳动争议调解组织的覆盖面。首先是在大型国有企业、集团公司建立劳动争议调解委员会。根据崇明经济和争议特点，充分利用劳动保障、司法、工会、、工商联、企业等各类资源，推进大型企业与集团公司，特别是在崇央企的劳动争议调解组织的建立。探索在崇明工业园区、富盛开发区和长兴海洋装备产业园区等三大产业园区建立园区劳动争议调解组织。加强劳动人事争议纠纷人民调解委员会等县级层面调解组织的运转力度。调解工作要向基层铺开，向部门借力，充分利用各类社会调解资源，积极拓宽和解纠纷渠道，成为化解劳资纠纷的前沿阵地，力争将劳动争议化解在企业，化解在基层。仲裁院与各调解组织建立工作联系机制，加强对调解员的业务培训与指导，真正发挥调解网络作用。其次是加大建立人事争议行业调解体系。通过教育局和卫生局组建行业调解组织的试点取得的经验，向各乡镇委办局推广，建立主管部门调解组织，充分发挥事业单位主管部门作用，力争将人事争议解决在行业调解体系中。二是规范基层调解组织工作，促进调解工作有序开展。明确基层调解组织的组织建设、工作职责和工作机制，规范受理范围、工作流程和法律文书等，统一办公室铭牌、印章，打造让老百姓信服的调解员队伍。三是建立群体性争议预警机制。一方面通过每月仲裁数据分析，加强对区域内企业用工行为的掌握。另一方面借助各基层调解组织力量，加强与相 关部门沟通，力争做到早发现，早介入。对于事态较大的群体性争议，特别是在崇央企的群体性争议做到尽早汇报，早做准备，掌握工作的主动权，力争庭前提前调解，确保庭中成功调解。

（四）开拓各类渠道，凝聚本局资源，依法稳妥做好劳动人事仲裁工作

一是加强与相关部门合作，积极争取有力支持。首先要建立相关单位联系人制度。积极与各有关部门联系，建立定期沟通制度，通报当前我县劳动人事争议的现状及存在的问题，研究对应的解决办法。其次要与各有关单位加强合作。要与县法院加强沟通，落实裁审衔接制度。在案件的裁审衔接上，统一操作口径，加强对复杂疑难案件、群访案件、敏感案件的沟通协调。要加强与县司法局合作，向劳动者提供免费的法律服务。用好县劳动人事争议纠纷人民调解委员会工作室这个机构，加强对简单争议的调解；会同司法局在法律援助中心设立劳动争议仲裁文书指导窗口。要加强与各工业园区、招商小区的联系，保证注册型企业的诉权。在我县各乡镇、各工业园区的注册企业中有大部分企业实际的经营场所不在岛内，因此劳动者与这些企业发生纠纷后向本会申请仲裁时所填写的地址往往不是企业正确的地址，造成用人单位因不能及时收到相关文书而未能出席庭审。与各乡镇招商办、各工业园区建立联络制度，了解用人单位情况，及时与用人单位取得联系，保证用人单位参与仲裁庭审的权利。要借助县总工会直管优势，扩大企业调解组织分布面。将我院掌握的仲裁案件数据分析情况和调解组织情况与总工会共享，协商督促企业加强调解组织的建立工作。二是加强与局内部门沟通，凝聚发展合力。建立与局内兄弟 部门工作联动机制。定期与劳动监察、工伤保障、信访等兄弟部门研究协商，确定违法用工行为信息沟通机制，确定提前介入群体性劳资矛盾的处理，实现分工明确、资源共享。

（五）、加强法制宣传，推进信息工作，让公众全面正确地了解发展中的仲裁院

一是要加强法制宣传，引导正确维权。针对劳动者和企业对法律理解运用的偏差，加大宣传教育的力度，通过专家坐诊、专题讲座等形式为企业和劳动者答疑解惑。编印法律简明小册，无偿提供给需要的企业和劳动者。增加法制宣传的广度，引导劳动者和企业以正确的方式反映诉求和应对纠纷。对大型企业、产业园区展开法制宣传。利用仲裁数据分析，找出涉案较多的企业，以上门服务的方式展开宣传，帮助企业正确理解法律精神。二是要推进信息工作，正确反映现状。建立与崇明报等相关媒体的合作机制，向公众宣传各项规章制度，汇编具有典型性的案例，增加仲裁工作的透明度，自觉接受公众监督，让公众加大对仲裁法律法规和仲裁院日常工作的了解。对于日常案件受理及处理情况，做到及时统计，及时分析，及时上报。在疑难重大问题上积极寻求支持，确保在市、县两级人力资源和社会保障局的帮助下能及时正确处理各类复杂案件。

崇明县劳动人事争议仲裁院

广东省劳动争议仲裁工作规则 篇5

【发布日期】1989-03-18 【生效日期】1989-05-01 【失效日期】 【所属类别】地方法规 【文件来源】中国法院网

广东省劳动争议仲裁工作规则

（****年二月十七日广东省人民政府批准，****年

三月十八日广东省劳动局、广东省总工会颁发）

根据国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》（以下简称《暂行规定》）和省人民政府颁布的《广东省国营企业劳动争议处理实施细则》（以下简称《实施细则》），及时、正确处理劳动争议，制定本规则。

第一章 案件受理

第一条第一条 申请劳动争议仲裁应符合下列条件：

（一）申请人必须是与本案有直接利害关系的当事人；

（二）有明确的被诉方和具体的申诉理由、申请要求及有关证据；

（三）属劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）管辖的范围；

（四）在规定申请时效内。

第二条第二条 当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请。

第三条第三条 仲裁委员会收到书面申请后，应在七日内做出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应即立案，自立案之日起五日内将《受理通知书》送达申诉人，将《应诉通知书》和书面申请副本送达被诉人，并告知被诉人在十日内提交答辩书及有关证据。对于不予受理的，自决定后五日内通知申诉人，并说明理由。

被诉人不提交或不按时提交答辩书的，不影响仲裁委员会审理案件。

第四条第四条 劳动争议当事人不能参加仲裁活动的，可以委托代理人代为参加。被委托的代理人应向仲裁委员会提交委托书，写明委托的事项和权限。

第五条第五条 申请人在接到受理通知后，应向仲裁委员会预交仲裁费。

第二章 仲裁准备

第六条第六条 仲裁委员会决定受理劳动争议案件后，应指定两名以上仲裁工作人员，负责劳动争议案件的调查和调解。

被指定的仲裁工作人员，遇有《暂行规定》第十二条规定的情况时，应自行提出回避。

第七条第七条 仲裁工作人员接案后，应认真审阅申请书、答辩书和有关证据，拟定调查提纲。

仲裁工作人员在调查取证时，有权向有关单位和个人查阅与本案有关的档案和材料；有关单位和个人应当如实提供材料和出具证明。

第八条第八条 仲裁工作人员在调查取证的基础上，应认真进行研究，弄清争议事实，正确适用法律。

第三章 调解

第九条第九条 仲裁委员会在处理劳动争议过程中，要贯彻以调解为主、先调解后仲裁的原则。通过调解，对双方当事人宣传劳动法规和政策，促使双方当事人互相谅解，达成协议。

第十条第十条 仲裁委员会进行调解，要在双方当事人自愿的情况下进行。应先分别做当事人的工作，待双方意见接近一致时，再采取面对面的方式进行调解。必要时可邀请与本案有关的单位的代表参加调解，协助做好工作。

第十一条第十一条 对调解达成协议的，应制作调解书。调解书应写明双方当事人（包括企业法人代表）及其代理人的姓名、单位、职务、地（住）址、争议的主要事实、协议内容。调解书由双方当事人签字，仲裁委员会主任或副主任署名，并加盖仲裁委员会印章。

调解书送达后即具有法律效力。

第十二条第十二条 对调解未达成协议的，或调解后有一方或双方当事人翻悔的，仲裁委员会应及时仲裁。

第四章 仲裁

第十三条第十三条 仲裁委员会应当根据《暂行规定》和《实施细则》的规定，依法维护企业行政与职工双方的合法权益。

第十四条第十四条 需要仲裁的劳动争议案件，由仲裁委员会办事机构写出提请仲裁的报告，送仲裁委员会主任或副主任审定。

第十五条第十五条 仲裁委员会应当在仲裁前四日，将仲裁的时间、地点以书面方式通知当事人。

当事人经两次通知，无正当理由拒不到场或未经仲裁委员会允许中途退场的，对申诉人按撤诉处理，对被诉人按缺席仲裁。

第十六条第十六条 仲裁委员会处理劳动争议案件，实行一次裁决制度。

第十七条第十七条 仲裁委员会可以邀请仲裁工作人员和有关部门的代表列席仲裁会议。列席代表没有仲裁权。

第十八条第十八条 仲裁委员会裁决劳动争议案件，采取仲裁会议的形式。裁决案件，可以当场决定，也可以会后决定。

第十九条第十九条 仲裁会议按下列程序进行：

（一）核对当事人身份和代理权限；

（二）宣布仲裁纪律和案由；

（三）宣读当事人的权利和义务；

（四）询问当事人和当事人陈述；

（五）出示有关证据；

（六）申诉人及其代理人发言；

（七）被诉人及其代理人发言；

（八）双方辩论；

（九）征询双方当事人最后意见；

（十）依法作出裁决。

第十二条第十二条 仲裁委员会作出仲裁决定后，应当制作仲裁决定书，由仲裁委员会主任或副主任署名，并加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。

仲裁决定应当写明：

（一）申诉人、被诉人、法定代表人及代理人的姓名、单位名称、职务、地（住）址；

（二）申请仲裁的理由，双方争议的主要事实和要求；

（三）裁决认定的事实、理由及适用的法律、法规和政策；

（四）裁决的结论；

（五）仲裁费用的负担；

（六）不服裁决向人民法院起诉的期限。

第五章 送达

第二十一条第二十一条 仲裁文书应直接送达当事人。直接送达有困难的，可以委托有关单位的代表送达。当事人收到仲裁文书后，应在送达回证上签名或盖章。送达回证上的签收日期为送达日期。

当事人不在，可由同住的有行为能力的人代为签收。

第二十二条第二十二条 当事人拒收仲裁文书，送达人应邀请有关单位的代表或他人到场说明情况，在送达回证上注明拒收的理由和日期，由送达人、见证人签名盖章，把仲裁文书留在当事人的单位或住处，即视为送达。

第二十三条第二十三条 用本章规定的其他方法无法送达的，可公告送达。自发出公告之日起，经过二个月，即视为送达。

第六章 仲裁监督

第二十四条第二十四条 劳动争议双方当事人，对已送达的调解书和发生法律效力的仲裁决定书，应当依照规定的期限自动履行。

一方当事人期满不起诉又不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第二十五条第二十五条 劳动争议仲裁委员会对已经发生法律效力的裁决认定确有错误，应予复议，重新裁决。

第二十六条第二十六条 上级仲裁机关发现下级仲裁机关已经发生法律效力的裁决确有错误，可以建议原裁决机关重新审理。

第七章 归档

第二十七条第二十七条 案件处理终结后，仲裁工作人员应按办案时间顺序，将所有档案材料装订成册归档。

第二十八条第二十八条 卷宗分正卷和副卷装订，由仲裁委员会办事机构存档。

第八章 附则

第二十九条第二十九条 本规则自****年五月一日起施行。

劳动人事争议仲裁院的工作总结 篇6

第一条 为实现市仲裁委员会办案规范化，贯彻和完善劳动争议仲裁三方机制，保证办案质量，及时正确地处理劳动争议，依法维护用人单位与劳动者双方的合法权益，根据国家和省有关规定，制定本工作规则。

第二条 市仲裁委员会自理劳动争议案件，必须遵守国家法律、法规、规章和政策，查明事实，先行调解不成时，及时裁决。对当事人适用法律一律平等。

第三条 市仲裁委员会是国家授权、市政府批准建立的依法独立处理劳动争议案件的专门机构。其职责是：

（一）负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；

（二）聘任专职和兼职仲裁员，并对仲载员进行培训和管理；

（三）领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作；

（四）总结并组织交流办案经验；

（五）负责指导、监督下级仲裁委员会的工作。

第四条 市仲裁委员会每年召开两次工作列会，研究部署重大的工作事项。仲裁委员会委员有特殊情况不能出席的，可以委托本组织其他人员出席仲裁委员会会议，但应履行委托手续。

经仲裁委员会委员提议，仲裁委员会主任批准，可以临时召开省仲裁委员会会议。市仲裁委员会召开会议决定有关事项应有三分之二以上的委员参加，执照少数服从多数的原则进行。

第五条 市劳动局的劳动争议处理机构为市仲裁委员会的办事机构，在市仲裁委员会领导下，负责劳动争议处理的日常工作。主要职责是：

（一）承办处理劳动争议案件的日常工作；

（二）根据仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；

（三）管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴；

（四）负责劳动争议及其处理方面的法律、法规和政策咨询；

（五）定期向市仲裁委员会委员通报工作情况；

（六）向市仲裁委员会汇报、请示工作；

（七）办理市仲裁委员会授权或交办的其他事项。

第八条 市仲裁委员会聘任仲裁员应执照《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）第十六条规定的基本条件进行审查。

第九条 兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，应征得其所在单位同意，所在单位同意，所在单位应当给予支持。

第十条 市仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成。简单劳动争议案件，可以由一名仲裁员独任处理对职工一方在30人以上的集体劳动争议，按照《劳动争议仲裁委员会办案规则》（以下简称《办案规则》）

劳动人事争议仲裁院的工作总结 篇7

社会生产的发展促成了社会秩序的调整,同时也带来了劳动争议案件的层出不穷,人事争议主要指的是用人单位与员工之间因为利益的牵扯而引发的对抗性的纠纷。在法制建设愈加健全的今天,调解仲裁制度因为操作灵活、处理快速、投入的人力物力花费少等特点,成了仅次于权威的“民事诉讼”而被人们普遍接受和认可的解决机制[1]。人事关系的和谐是社会稳定的一个重要内容,作为负责执行仲裁的工作者们因此被提出了更高的期盼。在新的时代背景下,在打破原有弊端的基础上,进行有效的创新就成了制度改革的动力。

一、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的必要性

(一)制度实施的现状分析

从国内劳动各个仲裁机构的案件受理情况来看,呈现出逐年上涨的趋势。而且争议突发原因大部分都与劳动待遇、合同的变更、违约有关系。随着国家对劳动者权益的重视,劳动者自身的法律维权意识也慢慢觉醒。一方面当争议事件发生时,企业单位自身的协调处理能力有限,不能及时化解矛盾,缓和冲突。案件当事人也不信任内部解决的效率,因此越来越多的人诉诸于法律;另一方面,随着争议案件的“井喷”频发,仲裁机构的相关人员的数量和办案能力无法跟上形势的变化,积压的案件比较多,解决问题的速度慢,所以这个客观现状是调节仲裁制度改革的重要原因。

(二)目前制度建设存在的不足表现和成因

1. 机构设置的问题。

机构的设置主要有两个方面的问题:第一,仲裁地位不明确。没有专门的部门负责仲裁。虽然已经有相关的法律规定了仲裁委员会的机构组成,但是在实际操作中却往往没有实现独立。并且按照通常的设置,最终的仲裁结果应该是部门、企业、工会三方的协调结果,但实际上只有行政部门裁决和敲定。并且没有劳动者代表,仲裁的公平公正受到影响。第二,行政和司法存在交集。由于仲裁委员会会受到行政的监督,在仲裁过程中受到的制约也很大,在职能的发挥上带有不可抹去的行政色彩[2]。

2. 仲裁人员的素质问题。

一方面仲裁人员的选任标准比较模糊,较为宽松的任用规定导致仲裁实践中的人员综合素质和业务专业水平偏低。不能面对复杂的问题,也无法满足仲裁工作的需求。还有些经济欠发达的地方专职的仲裁人员比较缺乏,只有一两名。

3. 监督力度不够的问题。

有力的监督是保证仲裁工作顺利进行的关键手段。然而现实中对仲裁员的监督并没有落到实处或者收到实效。主要原因体现在以下方面:其一,委员会没有专门的监督机构;其二,没有规范化的监督举措。我国现行的相关法律也只是笼统的强调了对仲裁工作进行监督的重要性,并没有明确具体监督的细节和实施步骤。其三,权责不明。如果被监督的工作人员认为裁决与自己的实际情况不符合,又能有什么法律依据来保障他的上诉权益呢?实际上,法律并没有明确的对于被监督人员的维权规定。

4. 救济不足的问题。

从法律层面上说,救济就是对错误仲裁或者仲裁不力的补救措施。当事人如果对处理的结果不满意,可以申请法院部门进行驳回重新审理。这种救济形式能够最大限度的保障当事人的合法权益,将仲裁和法院的司法审判有机结合,规范和监督仲裁的实施过程。然而现实情况中两者的联系并没有很密切,并且由于这两个机构的设置在本质上存在不同,所以它们的适用法律依据以及取证环节都是有区别的[3]。

二、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的可行措施

针对以上分析仲裁制度的实施状况和各方面存在的不足,结合我国目前的发展形势,调解仲裁制度的改革创新可以从以下方面进行考虑:

(一)改革程序机构的设置。

仲裁委员会应该从行政部门里独立出来。还原仲裁部门的专业性。把仲裁与审查的职能明确区分开来,分别由仲裁委员会和法院各自承担,而不是同步穿插着进行。同时要赋予仲裁结果绝对的权威性,不能朝令夕改,如果当事人对仲裁没有异议或者仲裁合理有效,原则上不允许随便申请司法救济的再次解决。

(二)加强仲裁人员队伍的建设。

首先提高仲裁员的准入门槛,明确选拔标准,公开遴选的操作过程。成立专门的选拔小组,对竞聘的人员进行民主投票和严格考核。另外,为了更好地适应仲裁工作的需求,要与时俱进地对工作人员开展培训学习活动,增强仲裁水平和调解技巧。

(三)完善监督体系。

成立监督部门定期的对仲裁工作进行监督。完善法律规定和实施准则,对违法操作的现象进行妥当的处理或者制止、警告,情节严重的承担相应的法律责任。保证仲裁的绝对公平有效。

(四)促进及时救济的实施。

一方面要进一步加强仲裁与民事诉讼的衔接。促进两者实施机构的交流和沟通。另一方面要丰富救济形式,加强仲裁员的法律责任担当。

结束语

对于我国现行的仲裁制度改革,我们要“扬其功效,去其弊病。”每一个仲裁单位和工作人员应该在实践中不断反思制度的不足,完善仲裁机构的职能。从而为社会的稳定和社会的和谐作出最大的努力。

参考文献

[1]王振麒.对劳动人事争议调解仲裁制度改革创新的初步建议[J].中国劳动,2014(5):11-13.

[2]韩金峰.强化创新提高效能推进劳动人事争议调解仲裁工作深入发展[J].山东人力资源和社会保障,2012(10):12-14.

劳动争议仲裁制度的相关问题思考 篇8

关键词：劳动争议；仲裁制度；问题；思考

引言

劳动争议仲裁制度中的劳动争议主要是指劳资双方关系出现不协调的一种表现，其中蕴含着市场关系与经济关系，当下，劳动争议也是困扰着我国社会主义和谐社会构建的影响因素之一，一套运行良好的劳动争议处理体制，不仅能够解决大量的劳动争议，更重要的是起着稳定市场经济以及社会和谐发展的功用。自从我国加入WTO组织以来，特别是进入到全新的二十一世纪，我国社会经济取得了前所未有的巨大成就，而当前，随着我国市场经济的深入发展以及国有企业经营体制的转换，这种市场经济中的劳动关系及其争议纠纷变得更加的复杂，在一些中小型的民营企业中，该现象凸显的异常明显，主要表现为企业与职工之间的利益分歧激烈化、明显化、分立化。

一、劳动争议仲裁制度

（一）劳动争议概念解读

狭义的劳动争议就是指雇用人与受雇人之间所发生的争议，主要表现为经济纠纷、个人之间的纠纷、团体之间的纠纷等。广义的劳动争议就是指以市场经济环境下所发生的劳动关系之间的争议。

（二）劳动争议仲裁制度

关于劳动争议仲裁制度，顾名思义，其不仅涵盖了劳动争议，同时还覆盖了整个仲裁制度，因此，我们在解读与认识劳动争议仲裁制度时，很有必要将其划分两个环节进行分析与概括，分别是劳动争议和仲裁。劳动争议仲裁制度所提倡的是一种劳动关系的协调，具体表现为“三方机制”，在我国现行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中的第八条规定就能够充分体现出这一观点。

（三）我国现在劳动争议仲裁机制的弊端与不足

1.劳动争议仲裁委法律地位不够明确

在现实社会中，我们所见到、所认识的劳动争议仲裁委，其中的所谓的“三方组成”实质上没有本质上的法律保障，从某种角度上来看，“三方组成”就像是简单的虚设。由于各级劳动仲裁委员会的办事机构及其行政管理部门机构属于“一套人马，两块牌子”，所以在整个劳动争议仲裁体制下，来自政府的行政力量自始至终占据着主导性地位，在这种环境下，由劳动仲裁机构所组成的三方监督管理，其所宣扬的“独立行使仲裁权”，也就变成了一句空话，当然，这也是由我国现阶段特殊国情所决定。

2.缺乏一套专门的仲裁处理程序立法方案

在我国的现行的《劳动法》中，我们从第八十三条以及《企业劳动争议处理条例》中的第三十条能够看出，《企业劳动争议处理条例》是作为一套约束力不强的法规存在著的，《劳动法》随着作为一种法律，但其在劳动争议仲裁制度与法院之间处理争议环节上就如何具体衔接没有明确的规定，也就是说，现行的《劳动法》实际上是一部实体与程序兼容的法律，其只是对劳动争议仲裁程序所涉及到的问题做出了少量的规定，有市场经济、社会效益的长远发展角度来看，其远远不能够适应劳动法争议处理工作的具体发展要求，而人们常谈论到的“一裁两审”模式，就是从《民事诉讼法》、《劳动法》、《企业劳动争议处理条例》中的相关规定推论出来的。

二、强化与完善我国劳动争议仲裁制度的建议措施

（一）加强劳动监督、劳动监察

正所谓“开源节流”，虽然劳动监督与劳动监察是劳动争议仲裁体制之外的问题，但是正确处理好这层关系，对整个社会劳动争议处理体制的改革创新也是一种不可忽视的力量。基于此，各级人民政府劳动行政部门（县级及以上）要切实地履行职责、行使职权，在严格遵照相关部门单位劳动法律、法规的前提下，做好监督检查、依法纠正以及违法行为查处等管理工作，最重要的一点就是对相关部门单位内部劳动监察人员进行定期的技能业务培训，同时也要做好监督、考核、评价工作。

（二）贯彻我国《仲裁法》规定的精神，基于市场发展需求出台专门的程序性法律

随着社会的不断进步、市场经济的不断发展，当下关于《劳动争议处理法》的立法构想也逐渐提升日程。在今后的劳动争议仲裁机制创新与发展过程中，通过制定一部《劳动争议处理法》将是进一步实现深化与改革的重要举措，在该立法构想框架之下，可以重点以规范劳动争议处理中的具体程序问题为主。

三、总结——建议

当前，我国现行的劳动争议处理体制主要包括以下几个方面，分别是协商处理、调节处理、仲裁、诉讼等。其中，它们所遵循的法律法规依据也是《劳动法》。在我国现行的《劳动法》条款规定当中，在第十章专门针对“劳动争议”的条款有八条，主要还是涵盖了劳动争议处理的原则、程序、时效以及集体合同等相关内同。

针对我国现行的劳动争议处理体制中所显现出来的一系列弊端与不足，在文章当中也做了一些详细的介绍，并对其进行了一一解读与分析，最后关于劳动争议仲裁制度中的相关问题提出了一些自己的见解与认识，就如何进一步完善我国劳动争议仲裁制度及其相关处理机制制定出以下几点措施：①进一步强化劳动监督机制，尤其是劳动监察。②建立健全并有针对意义的改善与强化劳动调解制度。③基于现阶段我国所施行的一些“劳动争议仲裁制度”的法律法规政策，首先从立法领域上去解决劳动争议仲裁委的组织机构，在其中确立一种“只裁不审模式”。

总而言之，通过加强劳动争议仲裁制度的管理与创新，尤其是注重其中的劳动监察机制，对于减少劳动争议的发生以及改善劳动调解制度、拓展劳动争议解决的渠道至关重要。

参考文献：

[1]董凤华.劳动争议仲裁制度的缺陷与完善研究[J].法制博览，2014，（12）：254-254，251.

[2]王蓓.我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善[J].河北大学学报（哲学社会科学版），2013，38（3）：75-82.

劳动人事争议仲裁答辩书 篇9

答辩人：北京市××××××有限公司 地 址：北京市××区××× 电 话：010-6×××××1 法定代表人：×××× 职 务：总经理 尊敬的×××区劳动人事争议仲裁委员会：

答辩人于2013年×月×日收到贵会受理的××劳人仲字[2013] 系，故双方没有任何债权债务关系。

综上所述，申诉人刘×××等10人关于要求答辩人支付劳动工资和赔偿金的请求没有事实和法律依据；谨此，答辩人恳请贵委依法驳回申诉人的全部申诉请求，以维护答辩人的合法权益。

此致

×××区劳动人事争议仲裁委员会

附：

答辩书副本贰份。

答辩人：北京市×××××有限公司法定代表人签名：

劳动人事争议仲裁院的工作总结 篇10

摘要：在社会主义市场经济迅猛发展的今天，劳动争议日益突出。为了确保劳动关系当事人的权利和义务得到有效的保护，产生纠纷的劳动关系就应该有相应的程序进行处理，正确处理好这些关系是社会主义市场经济健康有序发展的保证。那么出现了劳动争议之后该如何办？是进行调解还是请劳动部门进行仲裁，这就要求我们熟悉调解和仲裁的关系，掌握了这些关系，劳动关系当事人才能够出现纠纷时，正确的进行处理，取得法律的保护。

关键词：劳动争议仲裁委劳动部门

所谓的劳动争议，是指劳动关系当事人因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。那么出现劳动争议我们应该如何处理呢？《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。如果当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，当事人可以向人民法院提起诉讼。通过对调解仲裁法律条文的解读，我们可以看出，劳动争议解决的方式主要分为调解和仲裁，这都是属于法律行为。在现实生活中，什么样的劳动纠纷应用于调解，什么样的劳动纠纷应用于仲裁，作为劳动当事人需要明白这些法律程序，才能更好的获取法律的保护。本文从劳动争议仲裁和调解的相同点和不同点进行论述。

一，劳动争议调解与劳动争议仲裁的含义

劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。

劳动争议仲裁是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请，依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。

二，劳动争议调解与仲裁的相同点

1，两种方式都是第三者居中处理

在劳动关系发生纠纷之后，为了保障劳动关系当事人的法律权益，除了按照相应的法律程序处理之外，第三方的加入给解决劳动纠纷提供了强有力的保障，使得劳动关系产生的纠纷顺利解决。

2．，二者均不是最终的解决方式

劳动争议的处理方式主要有和解、调解、仲裁和诉讼。从这些方式的前后排序来分析，只有诉讼才是最终的解决方式。《企业劳动争议处理条例》第四条明文规定：“处理劳动争议，应当遵循下列原则：（1）着重调解，及时处理；（2）在查清事实的基础上，依法处理；（3）当事人在适用法律上一律平等。”因此我们可以看出，在劳动争议调解或仲裁的基础上，劳动关系当事人都有权利向法院进行起诉，寻求法律的保护。

3，处理劳动争议的机构为非权力机关处理

劳动争议处理机构，是指受理劳动争议案件的组织机构。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议的处理机构有用人单位的劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会、人民法院三类机构。从定义中可以看出，劳动争议调解的机构是劳动争议调解委员会，劳动争议仲裁的机构是劳动争议仲裁委员会。二者均不是权力机关，但是下达的相关调解和仲裁文件具有法律效力。

三，劳动争议调解与仲裁的不同点

1，受理案件机构不同

劳动争议发生以后，如果当时人通过协商不能解决，活着不愿协商解决，可以向调节委员会申请调节。当事人申请调节，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或者书面形式向调节委员会提出申请，病填写《劳动争议调解申请书》。

仲裁委员会仲裁劳动争议首先必须要有当事人的申请，否则无权仲裁。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起60日内，以书面的形式向仲裁委员会申请仲裁。

2，调解与仲裁程序不同

调解委员会主任主持召开有争议当事人参加的调解会议，有关单位和个人可以参加调解会议协助调解。简单的争议，调解委员会指定1至2名调解委员会进行调解。调解委员会应听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实、分清是非的基础上，按照有关劳动法律、法规，以及依照法律法规指定的企业规章和劳动合同，公正调解。

仲裁委员会决定受理劳动争议案件，应自立案起7日内按《劳动争议仲裁委员会组织规则》组成仲裁庭。对事实清楚，案情简单，使用法律法规明确的案件，可由仲裁委员会指定一名仲裁员独任处理。仲裁庭成员应认真审阅申诉、答辩材料，调查、收集证据，查明争议事实，并根据调查的事实，拟定处理方案。

仲裁案件审理一般包括，通知、调解、开庭裁决、结案等程序。

（1）通知。仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭40日前，将仲裁庭组成人员、开

庭时间、地点的书面通知送达当事人。

（2）调解。仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解，即在查明事实的基础上促使

双方当事人自愿达成协议，协议内容不得违法。经调解达成协议的，仲裁庭

应当根据协议内容制作仲裁调解书，调解书由双方当事人签字、仲裁员书名、加盖仲裁委员会印章并送达当事人。

（3）开庭。仲裁庭开庭裁决，可以根据案情选择一下程序。第一，由书记员查明

双方当事人、代理人及有关人员是否到庭，宣布仲裁庭纪律。第二，首席仲

裁员宣布开庭，宣布仲裁员、书记员名单，告知当事人的申诉、申辩权利和

义务，询问当事人是否申请回避并宣布案由；（3）听取申诉人的申诉和被诉

人的答辩；（4）仲裁员以询问方式，对需要进一步了解的问题进行当庭调查，并征询双方当事人的最后意见；（5）根据当事人的意见，当庭再行调解；（6）

不宜进行调解或调解打不成协议时，应及时休庭合议并作出裁决；（7）仲裁

庭复庭，宣布仲裁裁决；（8）对仲裁庭难做结论或需提交仲裁委员会决定的疑难案件，仲裁庭应当宣布延期裁决。仲裁庭作出裁决前，申诉人申请撤诉的，仲裁庭应在审查后决定其撤诉是否成立。仲裁决定须在7日内完成。

3，调解协议和仲裁决定书的执行力不同

双方当事人应当自觉执行调解协议。如果当事人拒不执行，调解委员会只能劝说或督促其执行，但无权强制执行，当事人也不能请求人民法院强制对方执行。对于不能履行或不愿意履行的调解协议，一方当事人可以依法向仲裁委员会申请仲裁。

经过仲裁委员会的生效的调解书和仲裁书，当事人必须执行。一方当事人若不执行，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。但是，当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有，裁决的事项不属于劳动争议仲裁范伟，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的，适用法律确有错误的，仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊，枉法裁决的，人民法院认为执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第217条的规定，裁定不予执行。人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项想人民法院起诉。

综上所述，在当今社会主义市场经济蓬勃发展的今天，正确的处理劳动争议对经济的刺激和发展起着关键性的作用。所以在处理劳动争议时，劳动者和用人单位都要对劳动争议的解决处理方式作出深刻的认识，在劳动关系的处理中，做到有法可依，有法必依。为创建和谐的社会主义市场经济，拉动国民经济迅猛发展贡献力量。

参考文献：

《劳动法学》，全国高等教育自学考试指导委员会组编，贾俊玲主编，北京大学出版社2003年版

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

劳动人事争议仲裁院的工作总结 篇11

一、广西事业单位人事争议仲裁案件抽样分析

2014年1—9月，广西事业单位人事争议仲裁案件保持总量平稳，本文收集10件较典型的事业单位人事争议仲裁案件各项数据，分析比对事业单位人事争议仲裁案件的基本规律。

（一）从申请人的年龄、技术职称和申请仲裁原因分析

提起仲裁的申请人年龄主要集中在36—50岁之间，占56.5%，此年龄段人员正处于教学、科研、医学的黄金年龄，但也容易因工作原因与事业单位产生冲突，此部分人员的专业技术职称均为中级职称以上；另22—35岁的申请人主要由于要求另行就业而与原单位解除人事关系产生争议，占37.2%，此部分人员专业技术职称大部分为初级职称或没有职称；51岁以上人员与单位产生争议提起仲裁的较少，占6.3%，此部分人员有部分为中级职称，但大部分为高级职称（见图1）。

图1

（二）从事业单位类型分析

广西的事业单位主要分布于教育、卫生、科技、文化、体育等领域，人事争议仲裁主要发生在教育事业单位，占42.2%；其次是卫生事业单位，占40.3%；科技事业单位占的比例较少，仅为12%；剩余5.5%为其他事业单位（见图2）。

图2

（三）从争议类型分析

事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系的争议总量最大，占75%（其中辞职争议占56%，辞退争议占19%）；其他25%主要为履行聘用合同发生的争议（见图3）。

图3

二、事业单位人事争议仲裁案件呈现的基本特点

（一）人事争议仲裁案件总量保持平稳

2014年1—9月，广西人事争议仲裁案件总量保持平稳，主要是由人事管理的特殊性决定的。一方面因为人事管理主要属于事业单位内部管理事项，大部分具有专业技术职称的事业单位工作人员素质较高，理性较强，不提出不合理要求，争议一般可以在事业单位内部调处化解。另有部分案件在劳动人事争议仲裁处理阶段即通过调解方式化解。且事业单位相对数量不多，产生群体性争议的可能性不大。另一个方面是由于劳动人事争议仲裁机构的受案范围限制。现行国家《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）款规定，事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的人事争议，由劳动人事争议仲裁机构受理和审理。其他争议可以通过向事业单位复查、向上一级机关申诉等方式处理。

（二）人事管理政策存在滞后性

一是人事管理法规立法层次不高。现行人事管理规定对较常发生人事争议的辞退、辞职解除人事关系制度等没有制定行政法规作出规定，仅通过上世纪90年代的原人事部《关于印发〈全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定〉的通知》（人调发〔1990〕19号）和《关于印发〈全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定〉的通知》（人调发〔1992〕18号）等规范性文件进行规范，或通过《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）指导事业单位如何在聘用合同中约定解除工作人员聘用合同条件，相比《中华人民共和国劳动合同法》等劳动法律规范，缺乏高层次、专门性、可操作性的法律和行政法规。二是真空区较多。由于要突出事业单位聘用合同与劳动合同的不同，聘用合同条款约定既带有管理色彩，又有双方意思自治，对于履行聘用合同产生的争议，因缺乏法律依据而较难处理。

（三）人事争议的申请主体呈多样性

事业单位人事争议在申请主体上也出现了多样性，除了传统的工作人员提起仲裁申请以外，事业单位主动提起人事争议仲裁的案件也有所增加。如某高校要求离职博士生教师支付未满服务期的违约金10万元；退回6万元购房补贴；该离职教师新就业的另一大学承担连带赔偿责任。这是由于事业单位与工作人员之间矛盾激化，甚至出现工作人员闹访情况，事业单位只能主动选择较权威的劳动人事争议仲裁机构处理争议。

（四）人事仲裁案件日益复杂

劳动人事争议仲裁机构审理人事争议案件数量不多，仲裁员接触案件比例不高。不断出现的新类型人事争议案件，将对仲裁员提出新的更高的要求。如某事业单位被确认“吃空饷”人员，认为单位没有履行签订的“吃空饷”协议发放部分福利，要求仲裁机构裁决事业单位履行“吃空饷”协议等。事业单位人事争议中涉及履行聘用合同中的事业单位工资计算等争议，因涉及事业单位工资依据较多且复杂，计算专业性强，也增加案件审理的难度。

（五）人事争议案件调解难度大

劳动人事争议仲裁机构处理事业单位人事争议案件始终强化在受理、立案、审理过程中调解，但抽样的10件案件中调解成功率不超过10%。如事业单位与工作人员之间因解除人事关系而产生争议，工作人员极不愿意被剥离事业编制，不愿意成为“社会人”。而事业单位作出行政处理决定后，出于行政管理目的，即使决定有误也不愿意更改，案件费用均可以由财政承担，单位无损失，一般不接受调解。另有个别事业单位不认可劳动人事争议仲裁机构的权威性，调解难度较大。

三、下一步事业单位人事争议仲裁案件发展趋势预估

在广西事业单位推进由身份管理向岗位管理转变、由固定用人向合同用人转变的“两个转变”进程中，新的用人机制尚未完全建立完善，一些重点难点问题尚未解决，使得事业单位人事争议仲裁案件处理面临诸多问题。

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（一）因未订立事业单位聘用合同的人事争议将增加

从2002年起实施的《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）等文件要求全面推行事业单位与工作人员订立聘用合同制度。实践中，要求新录入人员订立聘用合同难度一般不大，新录入人员往往主动要求与事业单位订立聘用合同，通过合同明确双方的权利义务。但事业单位中2002年前已办理入编的工作人员，存在没有按照《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）等文件实行聘用制度及订立聘用合同的情况。2013年，在广西自治区本级劳动人事争议仲裁机构审理的人事争议案件中，存在部分事业单位不签订事业单位聘用合同的情况。已签订的也没有严格按照人事政策规定签订事业单位聘用合同，仅有《聘用硕士协议书》等格式简单的自拟约定，且少部分协议存在免除单位法定责任、排除工作人员权利的不当约定。出现作为现行人事管理制度作出强制性规定，而事业单位因故意或过失不与工作人员订立聘用合同；聘用合同因双方意思自治约定未包括人事管理强制性规定，但不属于履行聘用合同争议而劳动人事争议仲裁机构无法处理，出现当事人救济渠道不畅通等问题。订立聘用合同争议将成为新的多发性人事争议。

（二）解除人事关系争议和参加社会保险争议增加

解除人事关系争议在人事争议仲裁案件中占据比例较大，随着人事制度改革推进，由此产生的事业单位辞职、辞退争议将相应增加。《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条要求事业单位及其工作人员依法参加养老、医疗、失业、工伤、生育5项社会保险。如事业单位与工作人员签订的事业单位聘用合同中没有约定参加社会保险，劳动人事争议仲裁机构将不予受理，因不属于履行聘用合同争议；如聘用合同中约定参加社会保险，但目前事业单位工作人员参加养老保险、生育保险等政策不完善，劳动人事争议仲裁机构受理后缺乏政策依据也难以作出裁决。

（三）当事人误解人事争议范围但仲裁机构无法受理将产生矛盾

产生人事争议后，作为工作人员一般倾向请求作为第三方中立机构的仲裁机构处理争议，不愿意就人事争议继续向单位申请复核或提出申诉。有部分当事人认为只要事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，均可以参照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中劳动争议受案范围申请仲裁。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》没有对人事争议受案范围作出规范，《劳动人事争议仲裁办案规则》规定劳动人事争议仲裁机构受理事业单位人事争议案件范围较小，渠道有待进一步拓宽。由于劳动人事争议仲裁机构不受理，当事人会产生劳动人事争议仲裁机构推诿的误解并反复上访，增加劳动人事争议仲裁机构不必要的工作量，也不利于劳动人事争议仲裁机构其他调解仲裁工作的正常开展。

四、事业单位人事争议仲裁机制完善建议

（一）严格控制受案范围并防止无限扩大

1.不宜将未订立聘用合同人员的全部人事争议列入劳动人事争议仲裁处理范围。对于已列入事业单位编制但没有订立聘用合同人员，即使已按照事业单位要求履行了工作义务的，不宜视同为已订立聘用合同。对此类人员，劳动人事争议仲裁机构只能对其因辞退、辞职等解除人事关系争议进行审理。但因为此类人员没有与事业单位签订聘用合同，不能按视同已订立聘用合同争议进行处理。

2.严格限制履行聘用合同争议内涵。由于事业单位法人与企业单位法人在性质上有本质区别，不宜全部参照或引用劳动争议仲裁受理范围作为事业单位人事争议仲裁受理范围。对于事业单位和工作人员因录用、调任、转任、聘任、晋升、竞争上岗、公开选拔以及考核、奖惩等发生的争议，属于事业单位内部管理权限的行为，不应当由劳动人事争议仲裁法律进行调整，不宜列入事业单位人事争议仲裁范围。

（二）适当增加部分人事争议受案范围

建议修改《劳动人事争议仲裁办案规则》第二条第（三）款中事业单位人事争议受理范围如下：事业单位与工作人员之间因辞退、辞职等解除人事关系以及订立、履行聘用合同，社会保险等发生的争议。

1.增加订立聘用合同争议。《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）已明确要求事业单位与工作人员订立聘用合同，初次就业工作人员和原在编制内工作人员均需要订立聘用合同，有利于明确事业单位与工作人员之间的权利义务，稳定双方之间的人事关系。如事业单位不履行订立聘用合同义务，劳动人事争议仲裁机构可以提供相应的法律救济渠道，以维护当事人合法权益。

2.增加社会保险争议。根据《中华人民共和国社会保险法》的规定，事业单位和工作人员应当依法参加社会保险，对于事业单位和工作人员之间的社会保险争议，劳动人事争议仲裁机构应予以受理，保障事业单位工作人员的合法社会保险权益。

3.将除名、离职解除人事关系争议排除出事业单位人事争议仲裁范围。除名作为原处分措施之一，没有被《事业单位工作人员处分暂行条例》列入处分种类，事业单位以除名方式解除人事关系缺乏依据，作出除名的可能性极小。对于工作人员出现离职行为，事业单位可以以辞退方式解除人事关系，因此，无须将离职行为列入人事争议仲裁处理范围。

（三）仲裁机构就人事争议案件做好与法院的沟通衔接

落实2011年广西壮族自治区人力资源社会保障厅和自治区高级人民法院召开的“劳动人事争议调解仲裁与审判工作联席会议”精神，劳动人事争议仲裁机构与人民法院就事业单位人事争议案件进行沟通衔接，对事业单位人事争议的受理范围和实体处理上进行交流，尽量统一劳动人事争议仲裁机构和人民法院审理人事争议案件的裁判尺度，进一步提高裁审效率，提升同案同判率。既避免在人事争议案件受理范围不一致，也避免当事人产生仲裁机构和法院之间扯皮的误解，更避免当事人对劳动人事争议仲裁机构产生不信任而引发社会不稳定因素。同时要推广专业化仲裁和审判，劳动人事争议仲裁机构和人民法院受理人事争议案件后，要选派掌握人事管理业务知识、仲裁经验丰富、比较擅长调解工作的仲裁员或法官进行案件的审理。通过合理调配审理资源，提高人事争议案件的审理效率，妥善处理好解除人事关系和履行聘用合同等各种类型的事业单位人事争议。

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（四）适时修改完善《人事争议处理规定》等法规政策

人事管理要进一步强化立法，通过依法管理，从规范化、法制化的渠道处理人事管理过程中发生的争议。建议加快出台事业单位和工作人员参加养老、生育等社会保险的政策，以方便出现争议时可以作为劳动人事争议仲裁机构裁决的依据。在2008年《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》生效实施后，2007年国家制定的《人事争议处理规定》作为旧法，其中的规定已与现在人事管理实际不相适应。如《人事争议处理规定》仍维持办理人事争议案件机构为人事争议仲裁委员会，而全国各地依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等规定已调整办案机构为劳动人事争议仲裁委员会；《人事争议处理规定》规定当事人提起仲裁申请的时效期间为60日，而《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定提起仲裁时效为1年。由于与上述新法相冲突，建议国家进一步修改完善《人事争议处理规定》，避免劳动人事争议仲裁机构审理人事争议案件时出现法律适用障碍。

（五）对事业单位聘用合同范本进行修改完善

建议根据《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》（国办发〔2002〕35号）精神，在原人事部办公厅《关于印发〈事业单位聘用合同（范本）〉的通知》（国人厅发〔2005〕158号）发布的《事业单位聘用合同（范本）》基础上，根据现行人事管理法规和政策，对《事业单位聘用合同（范本）》的有关指导和示范内容进行修改完善，特别对事业单位聘用合同中必备条款增加参加社会保险等内容，避免聘用合同约定与法律的强制性规定不一致，切实维护事业单位和工作人员双方的合法权益。事业单位要转换用人机制，搞活用人制度，主动与工作人员签订事业单位聘用合同，进一步提高事业单位聘用合同的签订率。

（六）事业单位要不断建立完善人事管理规章制度

国家有关事业单位人事管理的法律法规还不够健全，需要事业单位按照国家和广西的有关政策规定，结合本单位实际，制定规范细致的考勤、休假、解除聘用合同条件等人事管理规章制度。如国务院办公厅国办发〔2002〕35号文件第六条规定“对工作人员违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的，事业单位可以解除聘用合同”。事业单位可以明确“责任事故”中事故的等级和“严重后果”具体造成的经济损失数额，为事业单位作出相应解除聘用合同处理决定提供规章制度依据，提高处理行为的合法性和可操作性。事业单位要有明确细致的内部规定，送达程序也要符合规定，在其作出人事处理决定后产生争议的，得到劳动人事争议仲裁机构的支持程序合法的可能性才较大。

广西的人事制度改革进一步推进了事业单位人事管理的法制化和科学化，劳动人事争议仲裁机构通过不断提高劳动人事争议仲裁处理效能，及时受理和仲裁事业单位人事争议案件，保障事业单位用人权和职工择业权的落实，将更好地保障广西事业单位人事制度改革顺利进行，全力维护广西人事关系和谐与社会大局稳定。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）