广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080

广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080（精选9篇）

广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080 篇1

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪

要

作者：陈敏 来源：找法网 日期：2012年08月15日

广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要

为公正、高效处理劳动人事争议纠纷，统一劳动人事争议案件的裁判标准，广东省高级人民法院与广东省劳动人事争议仲裁委员会于2012年6月21日在佛山召开了关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会，对《中华人民共和国社会保险法》（以下简称《社会保险法》）、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）的适用以及进一步加强裁审程序衔接问题进行了讨论，形成如下会议纪要：

一、适用《社会保险法》的若干意见

1.用人单位为劳动者建立了社会保险关系，劳动者垫付用人单位未依法缴纳的社会保险费用后，请求用人单位返还的，作为劳动争议处理。

劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向社会保险行政部门或社会保险费征收机构寻求解决。

2.劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理。

按照省人力资源和社会保障厅、省地方税务局《关于妥善解决企业未参保人员纳入企业职工基本养老保险问题的通知》（粤人社发〔2011〕237号）的规定，可纳入我省城镇企业职工基本养老保险统筹的劳动者请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，不作为劳动争议处理，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知劳动者向相关社会保险经办机构寻求解决。劳动者以用人单位未为其办理基本养老保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受基本养老保险待遇为由，请求用人单位赔偿损失的，应同时符合以下条件：

（一）用人单位未为劳动者参加基本养老保险；

（二）社会保险经办机构明确答复不能补办；

（三）劳动者达到法定退休年龄。

3.用人单位未依法为劳动者参加基本医疗保险或者缴纳基本医疗保险费，但劳动者符合享受基本医疗保险待遇的条件，劳动者请求用人单位参照基本医疗保险待遇标准报销医疗费用的，应予支持。4.用人单位未为劳动者建立工伤保险关系，且用人单位以及受到事故伤害或者被诊断、鉴定为职业病的劳动者或者其近亲属、工会组织均未在法定期间申请工伤认定，以致社会保险行政部门不受理工伤认定申请，劳动者或者其近亲属请求用人单位支付工伤保险待遇的，劳动人事仲裁机构或人民法院应驳回劳动者或者其近亲属的申请或起诉，并告知其可另行主张人身损害赔偿，但用人单位对构成工伤无异议的除外。

5.劳动者因生产安全事故发生工伤或被诊断患有职业病，劳动者或者其近亲属已享受工伤保险待遇，又依据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》的规定向人民法院请求用人单位承担精神损害赔偿责任的，应予支持。

6.劳动者工伤由第三人侵权所致，第三人已承担侵权赔偿责任，劳动者或者其近亲属又请求用人单位支付工伤保险待遇的，用人单位所承担的工伤保险责任应扣除医疗费、辅助器具费和丧葬费。

7.用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险费，在劳动者发生工伤事故且与用人单位解除或终止劳动关系后，经劳动能力鉴定委员会确认需安装辅助器具，工伤职工请求一次性支付辅助器具更换费用的，应予支持。辅助器具更换费用的确定应以《广东省工伤康复服务项目及支付标准（试行）》规定的标准为依据，辅助器具更换周期的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的意见为依据，计至工伤职工70周岁止。8.无营业执照或者未经依法登记、备案的单位和被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工以及用人单位使用的童工发生工伤事故，确需安装辅助器具，除《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定的一次性赔偿金外，职工及童工请求一次性支付辅助器具安装和更换费用的，应予支持。辅助器具安装和更换费用的确定应以与统筹地区社会保险经办机构签订服务协议的辅助器具配制机构出具的关于辅助器具安装费用及更换周期的意见为依据，计至70周岁止。配制机构出具的标准超过社会保险经办机构参考标准的，以社会保险经办机构参考标准确定。

9.用人单位未依法缴纳工伤保险费，劳动者或者其近亲属依法获得工伤保险基金先行支付的工伤保险待遇后，又请求用人单位支付其他工伤保险待遇的，作为劳动争议处理。10．用人单位未依法为劳动者参加失业保险或者擅自停止缴纳失业保险费，劳动者依法向用人单位主张一次性赔偿的，应予支持。

二、适用《劳动合同法》的若干意见

11．用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。12．下列争议，作为劳动争议处理：

（一）劳动者与用人单位因应休未休年休假额外支付的工资产生的争议；

（二）劳动者与用人单位因发放高温津贴产生的争议；

（三）劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生的争议。13．发包单位将建设工程非法发包给不具有用工主体资格的实际施工人或者承包单位将承包的建设工程非法转包、分包给不具有用工主体资格的实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认其与具有用工主体资格的发包单位或者承包单位存在劳动关系的，不予支持，但社会保险行政部门已认定工伤的除外。劳动者依照《广东省工资支付条例》第三十二条、第三十三条或《广东省工伤保险条例》第四十二条与《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》直接主张由发包单位或者承包单位与实际施工人连带承担相应法律责任的，应予支持。14．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：

（一）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（二）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。

15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。

16．劳动者依法请求用人单位与其订立无固定期限劳动合同的，劳动人事仲裁机构或人民法院应告知其将诉讼请求变更为确认双方已存在无固定期限劳动合同。劳动者拒不变更的，劳动人事仲裁机构或人民法院不得直接判令双方当事人签订无固定期限劳动合同，但可以依法确认双方当事人已存在事实上的无固定期限劳动关系，并参照原劳动合同确定双方的权利义务内容。

17．劳动者虽然符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但与用人单位签订了固定期限劳动合同，在该固定期限劳动合同履行过程中又请求与用人单位重新签订无固定期限劳动合同的，不予支持。

18．劳动合同期限届满后，因符合《劳动合同法》第四十二条第（一）、（三）、（四）项规定情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，应予支持。

19．用人单位与劳动者已连续订立二次固定期限劳动合同，第二次固定期限劳动合同期满后，劳动者提出续订劳动合同并要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。20．劳动关系符合《劳动合同法》第十四条第二款第（一）、（二）、（三）项规定的情形，用人单位在与劳动者协商订立无固定期限劳动合同时提出的劳动报酬、劳动条件、福利待遇等事项不低于订立无固定期限劳动合同前的标准，劳动者拒不接受的，用人单位可以终止合同，且无须向劳动者支付经济补偿。

21．劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，不予支持。

22．用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：

（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（三）不具有侮辱性和惩罚性；

（四）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形，劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

23．劳动者依据《劳动合同法》第八十五条的规定请求用人单位支付赔偿金的，应提供劳动行政部门责令用人单位限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿或低于最低工资标准的差额部分的限期整改指令书和用人单位逾期未履行该指令书的证据。

24．劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付经济补偿金或额外经济补偿金的，不予支持。

25．用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的，如用人单位在合理期限内拒不办理，劳动者以此为由解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿，应予支持。

26.用人单位违法解除劳动合同，劳动者以用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资为由，向用人单位主张一个月工资赔偿的，不予支持。27．用人单位未按照法律规定或劳动合同的约定及时足额向劳动者发放年休假工资或高温津贴，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由主张解除劳动合同的，不予支持。28．劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

29.劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。30.用人单位经营者欠薪逃匿，劳动者依照《劳动合同法》第四十六条请求用人单位支付经济补偿的，应予支持，经济补偿的支付年限从用工之日起算。

31.用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不再以《劳动合同法》施行之日为界分段计算。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上职工月平均工资的三倍计算。

32.劳动关系建立于《劳动合同法》实施以前，但在《劳动合同法》实施后解除或终止的，经济补偿按以下方式计算：

（一）按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位无需支付经济补偿的，劳动者工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。

（二）按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位均需支付经济补偿的，劳动者的工作年限自用工之日起计算。用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。劳动者月工资高于用人单位所在地上职工月平均工资的三倍，非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。

33.《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无须另行支付经济补偿。赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，应包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。

34．不具备合法经营资格的用人单位或者其出资人承担责任的范围应以《劳动合同法》第九十三条规定的内容为限，即劳动报酬、经济补偿、赔偿金和损害赔偿责任，但不包括未签订书面劳动合同的二倍工资差额。劳动者因不具备合法经营资格的用人单位未为其参加社会保险导致的医疗费、失业待遇及生育待遇损失属于损害赔偿责任范围。

三、适用《劳动争议调解仲裁法》的若干意见

35.因申请人无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭，劳动人事仲裁机构按自动撤回申请处理后，申请人又提起仲裁申请，劳动人事仲裁机构作出不予受理的决定或通知，申请人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应予受理。人民法院经审查认为确属无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，应裁定驳回起诉。

36.当事人不服劳动人事仲裁机构以不符合《劳动争议调解仲裁法》第二十一条第二款有关地域管辖的规定为由作出不予受理的决定或通知，向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。

37.劳动者依据《劳动合同法》第四十条或第八十二条的规定请求用人单位支付代通知金或二倍工资的，作为《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一项规定的追索赔偿金争议处理。劳动者请求用人单位支付工伤保险待遇，属于《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第二项规定的因执行国家的劳动标准在社会保险方面发生的争议，劳动人事仲裁机构对此作出的仲裁裁决为终局裁决。

38.劳动人事仲裁机构作出的裁决书应当载明该裁决是否属于终局裁决。

劳动人事仲裁机构作出的裁决书已载明该裁决是否属于终局裁决，当事人在诉讼中又对有关终局裁决、非终局裁决的认定提出异议的，人民法院不予审查。

39.除《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（四）、（五）项规定的情形外，用人单位以认定事实错误为由申请撤销终局裁决的，人民法院不予支持。

劳动人事仲裁机构违反法定程序足以影响裁决结果的，用人单位可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款第（三）项规定申请撤销仲裁裁决。

40.劳动人事仲裁机构以当事人的仲裁申请超过法定时效期间为由作出不予受理的决定，当事人不服该决定而向人民法院起诉的，人民法院应当对当事人的仲裁申请是否超过法定时效期间进行审查。

当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构对此进行了实体性裁决，应视为当事人在仲裁阶段放弃了申请仲裁期限的程序性抗辩权利。当事人在诉讼阶段以此为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

41.劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》的规定，《劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议调解仲裁办案规则》未作规定的，依照《人事争议处理规定》有关规定执行。

劳动人事争议仲裁机构、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关人事法律、行政法规和国家有关人事政策为依据，国家法律、行政法规没有规定或者规定不明确的，可以参照部门规章、地方性法规、政府规章及人事管理规范性文件处理。规章及规范性文件没有规定或者规定不明确的，且纠纷性质与劳动争议类似的，可参照《劳动法》、《劳动合同法》等规定处理。

42．工作人员对事业单位主管部门作出的辞退、除名、辞聘、提前解除聘用合同、按自动离职处理、不批准辞职（离职）等人事处理决定不服而申请仲裁或提起诉讼的，应当将事业单位及其主管部门作为共同当事人。

43．当事人申请人事争议仲裁的时效期间为一年，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

44.本纪要自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动人事争议仲裁机构参照执行。本纪要下发前的有关指导意见与本纪要规定不一致的，以本纪要为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080 篇2

关键词：劳动仲裁,民事诉讼,司法效率

一、实证考察:南方某市范围内劳动争议收结案情况的数据分析

通过上述表1、2、3可看出, 近三年劳动争议案件数量居高不下且呈井喷式增长, 仲裁后的起诉率居高不下, 诉讼与仲裁结果也大异其趣, 这些情况反映出裁判劳动争议的尺度和标准不统一, 由此必然导致仲裁机关的权威性难以建立。在一审诉讼结果与仲裁结果发生不一致的情况下, 上诉率必然节节攀升, 这就会造成诉讼与仲裁资源的严重浪费, 不仅不利于劳资纠纷的解决, 损害了司法的权威, 更加降低了劳动争议处理机制所应体现出的效率。

二、问题研究:劳动争议仲裁与诉讼程序衔接不当阻碍司法效率的表现

司法效率低下是司法公正之大敌。劳动争议仲裁与诉讼衔接不当会使部分案件的判决变得毫无意义, 效率低下的劳动争议处理机制使劳资双方的生活处于长期的不稳定状态之中, 对处于弱势群体的劳动者尤其如此, 他们在仲裁与诉讼的战车上进退两难:退则心有不甘, 代价已付;进则定案无期, 代价尚不知要再付几多。迟到的裁判必然会增加执行的困难, 胜诉的裁判文书往往是一张司法“白条”。这种效率低下的机制必然削弱人民对司法的信任, 劳动者往往选择其他途径解决纠纷如上访、暴力性事件等。

劳动争议仲裁与诉讼制度不能有效衔接从而阻碍司法效率的表现主要有以下三点:

(一) 同一纠纷分多次申请、起诉及随意增加诉求的现象时有发生

司法实践中, 同一劳动者与同一用人单位的劳动争议纠纷, 原本可在同一案件中予以妥善处理的相关诉求, 基于不同的原因, 人为的分成多个案件来起诉, 劳动者可以变换各种请求理由多次行使诉权, 在诉讼过程中随意增加、变更诉讼请求的情况也经常发生。司法程序启动及变更、增加诉讼请求的过于随意都极大的破坏了司法权威。这些情况都在一定程度上增加了劳动争议案件的数量, 使得本就案多人少压力大的仲裁、审判机关难堪重负, 如下表4所示。

(二) 证据规则不统一致纠纷重复审理现象一直存在

法律规范对双方当事人的举证质证及个人陈述在仲裁与诉讼程序中的效力是否一样没有明确的规定。这就导致在同一个劳动争议纠纷中给了当事人两次重新举证质证、陈述自认的机会, 人都是理性的经济人, 趋利避害往往是共同的选择, 在其了解到裁判机构的裁决结果后。部分当事人会改变在仲裁中对己方不利的陈述及变更不利证据的提供。翻证、反言的有违诚信的行为不但破坏了人民法院诉讼活动的正常秩序, 更是在有意逃避法律的制裁, 大大阻碍了司法效率的提升和司法公正的体现, 如图1所示。

(三) 两机构监督机制缺位致劳动争议久拖不决现象层出不穷

劳动仲裁与诉讼是各自独立且相互脱节的, 因劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序, 所以劳动仲裁机构对法院的监督是无从谈起的。当事人不满意仲裁的结果便依法向法院提起诉讼, 但法院在程序上与实体上都不与仲裁机构挂钩, 所以案件起诉到法院后, 又进行了一次重新审理, 这就拖延了案件解决的效率, 也不利于当事人合法权益的及时兑现。

三、改进措施:完善劳动争议仲裁与诉讼的衔接机制

(一) 树立劳动争议纠纷一次除尽原则

劳动争议纠纷一次除尽原则是指在一个法律关系中涉及的所有争议事项尽可能的通过一次仲裁或者诉讼予以全部解决的原则。坚持劳动争议纠纷一次除尽原则可避免部分别有用心的当事人利用程序的漏洞拖延案件的处理。如在实践中我们会发现经常有部分劳动者或用人单位心怀不轨故意将原本可以在一个案件中处理的纠纷分开诉讼。如果坚持劳动争议纠纷一次除尽原则, 人民法院便可以一事不再理为由裁定驳回其起诉。

仲裁机构是处理劳动争议纠纷案件的第一个阀门, 对于部分当事人分开多次仲裁的情形容易掌握, 所以对仲裁机构赋予一定程度的审查权是落实民事纠纷一次除尽原则的必要条件。倘若仲裁机构发现部分劳动者确实存在上述不良行为, 首先对其进行风险告知并释明其诉求应一并起诉, 若当事人不肯听取则依法不予立案。如果劳动者是在一定时间段内分别起诉, 仲裁机构应告知其如果存在滥用法律诉讼的行为, 将由此承担侵权的法律后果。

(二) 建立统一的证据规则

劳动仲裁作为处理劳动争议纠纷的的第一道程序, 距离争议发生的时间间隔尚短, 矛盾尚未被激化, 双方仍然是用人单位与劳动者的劳动合同关系, 对纠纷的陈述比较客观真实, 具有较高的可信度。双方一旦对簿公党, 当事人之间的关系往往会走向破裂, 握手言和的机会很是渺茫。因此, 仲裁阶段劳资双方的陈述对于案件事实的认定至关重要。在此阶段可以尝试利用南方某市人民法院创制的《非诉组织调解前固定纠纷事实工作机制》, (1) 此机制可在不改变现行劳动争议处理机制的框架内填补劳动争议仲裁和诉讼之间衔接的空档。同时该机制也是倡导纠纷处理遵循诚实信用原则的体现。不管是在仲裁阶段还是诉讼阶段, 诚实信用都是纠纷双方必须遵守的帝王条款。纠纷主体必须遵守诚信原则, 正当合理的行使自己的权利、履行相应的义务。倘若当事人的后续行为与现行行为相冲突, 且当事人的后续行为可能给对方当事人造成损害, 经办法官便可按照《非诉组织调解前固定纠纷事实工作机制》及诚信原则否定后续行为的法律效力, 肯定先行行为的效力。所以在劳动争议仲裁阶段实施《非诉组织调解前固定纠纷事实工作机制》可以很大程度上弥补现行处理机制的不足, 进一步促进证据规则的统一, 提高劳动争议处理的司法效率, 切实维护当事人的合法权益。

仲裁和诉讼两种处理方式如在证据方面能够实现有效的衔接, 必将有助于提高司法效率、节约司法资源。但司法实践中, 人力资源社会保障部门通常是仲裁规则的制定主体, 而法院的证据规则往往是由人民法院制定, 所以因制定主体的不同往往会导致适用的一致性常常不协调。为了提高处理劳动争议纠纷的质效, 制定统一的证据规则具有很大的现实意义, 实践中较为合适的办法是应由最高人民法院与人力资源社会保障部根据劳动争议的案件特点依据司法规律一起协商制定, 并由两机关统一适用。如果操作中的难度较大, 可有双方先行制定一些共同遵守的基本原则, 如诚实信用原则。

(三) 建立法院与仲裁机构的业务沟通机制

通过对南方某市审判与仲裁结果的对比分析可知, 仲裁结果与一审的判决结果仍有相当一部分是不一致的, 这说明仲裁机构和人民法院在事实认定、法律适用等诸多方面有差异, 故而就有必要在仲裁机构与法院之间建立业务沟通联系机制。设立了该机制, 法院和仲裁机构就更方便的相互进行业务上的沟通和学习, 提高裁判的一致性, 增强可预期性, 减少当事人进入诉讼案件的数量, 提高仲裁处理劳动争议纠纷的质效, 从而增强当事人对司法权威的信心。如建立定期业务研讨制度, 定期就业务上的难题进行沟通, 依法确定最优的方案。由此就可增加仲裁与诉讼的结果一致性, 提高劳动争议解决的公正与效率问题。

注释

广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080 篇3

一、问：《指导意见》对于无固定期限劳动合同问题，有哪些具体的规定？ 答：《劳动合同法》第十四条不仅规定劳动者在用人单位连续工作满十年续约应签订无固定期限劳动合同，还规定对已经连续两次签订固定期限劳动合同、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的情形，劳动者提出续订劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同。这是《劳动合同法》对《劳动法》的重要修改，是用法律手段引导用人单位签订无固定期限劳动合同，从而达到减少劳动合同短期化、保护劳动者权益的目的。全省各级法院、劳动争议仲裁委员会在以后的劳动争议处理中要严格加以适用，对符合条件的劳动者要求签订无固定期限劳动合同的，要依法予以支持。根据《意见》的规定，用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；

（三）通过非法劳务派遣的；

（四）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

二、问：《意见》规定哪几类社会保险争议能纳入劳动争议处理范围？

答：包括三种类型：

（一）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；

（二）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的争议；

（三）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的争议。《意见》首次明确上述社会保险争议应作为劳动争议案件受理，有力保障了劳动者在社会保险权利受到侵害时，能够依靠劳动仲裁、民事诉讼途径获得法律救济。

三、问：《意见》对涉及退休人员、外国人、外国企业代表机构等特殊主体的用工关系作了哪些特别规定？

答：《意见》规定，用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理；已享受养老保险待遇或

退休金的人员与用人单位形成的用工关系按雇佣关系处理。外国人、港澳台地区区民在中国内地就业产生的用工关系按劳动关系处理。外国企业、港澳台地区企业及其常驻代表机构，直接招用中国雇员的，形成的用工关系按雇佣关系处理。

四、问：对用人单位可能出现转移财产、负责人逃匿等情形的，《意见》有什么处理措施？

答：为切实保障劳动者的合法权益，避免用人单位在劳动仲裁期间通过转移财产、负责人逃匿等情形来规避自己应尽的法律义务，《意见》对劳动者在劳动仲裁期间申请诉讼保全的程序作出了可操作性的规定。根据《意见》第十一条的规定，劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会的《受理通知书》，向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。符合规定的，人民法院在48小时内应作出财产保全裁定，采取查封、扣押、冻结用人单位财产等强制措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，可提供保证人担保。上述规定将劳动仲裁与人民法院诉前财产保全完全衔接起来，避免劳动者在劳动争议处理终结后无法执行到应得款项的情形发生，可最大限度保护劳动者的合法权益。

五、问：劳动者与用人单位于2007年12月解除劳动关系，劳动者到2008年7月1日才因经济补偿问题申请劳动仲裁，适用60天还是1年的仲裁申请时效？ 答：适用《劳动法》60天的仲裁申请时效。根据《意见》的规定，2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于2008年5月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。上述规定是为了避免出现新法实施前已超过仲裁时效的案件在新法实施后又重新获得时效，体现了诉讼的公平原则。

六、问：如果在广州工作的某劳动者同时提出要求用人单位支付加班费5000元、工伤医疗费6000元、解除劳动关系的经济补偿金15000元，其中哪几项请求应属于劳动争议仲裁委员会终局裁决？

答：根据《意见》的规定，劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决。以广州市目前的最低工资标准860元作为计算基数，劳动仲裁终局裁决的上限为10320元。如果劳动者同时提出上述三项仲裁请求，其中加班费5000元、工伤医疗费6000元的仲裁请求属于劳动仲裁终局裁决的范围，解除劳动关系的经济补偿金15000元不属于劳动仲裁终局裁决的范围。

七、问：加班工资的计算基数怎样确定？

答：根据《意见》第二十八条的规定，劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。正常工作时间工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，但约定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。用人单位与劳动者在劳动合同中约定，或在用人单位规章制度中规定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工资时间，按约定或规定执行。

八、问：劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，由谁来证明？

答：由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位可以使用电子考勤记录登记劳动者的工作时间，但事先必须交由劳动者确认。《广东省工资支付条例》规定工资支付台帐应当至少保存二年，因此劳动者如果追索两年前的加班工资，对两年前的考勤、工资支付情况需由劳动者举证证明。

九、问：劳动者拒绝签订劳动合同，用人单位能否终止劳动关系，是否需要支付经济补偿金？

答：《意见》为引导当事人积极协商和签订书面劳动合同，对劳动者无正当理由拒绝签订书面劳动合同的，允许无过错的用人单位终止劳动关系。自用工之日起一个月内终止的，用人单位无须支付经济补偿金；自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位以劳动者拒绝签订劳动合同为由提出终止劳动关系的，仍须支付经济补偿金。

十、问：用人单位变更投资人，劳动者能否要求与用人单位解除劳动关系并要求用人单位支付经济补偿金？

答：《意见》规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位（投资人）支付经济补偿金的，不予支持。

十一、问：劳动者能否以用人单位未依法参加社会保险为由要求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿？

答：根据《意见》第二十四条的规定，《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为劳动者建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。

十二、问：《指导意见》对竞业限制作了哪些规定？

答：《意见》规定，用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

十三、问：依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对于劳动仲裁委作出的终局裁决，实践中可能会同时出现劳动者向基层人民法院起诉而用人单位向中级人民法院申请撤销的情况。当上述情形发生时，如何处理？

答：上述情形确实可能引起诉讼程序的混乱。对于因终局裁决案件引发的撤销仲裁之诉与劳动者起诉的协调问题，《意见》进一步理顺了两种诉讼程序，防止基层人民法院和中级人民法院同时对实质相同的一个案件进行审理。《意见》第十条规定，劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

十四、问：国务院今后可能会出台《劳动合同法实施条例》，《意见》与以后出台的法规、规章、司法解释等如何衔接？

广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080 篇4

第一章

总

则

第一条

为加强我省劳动人事争议仲裁档案的收集、整理、保管和利用工作，更好地发挥其在劳动人事争议仲裁工作中的作用，根据《中华人民共和国档案法》、《中华人民共和国档案法实施办法》、《贵州省档案条例》和《劳动人事争议仲裁办案规则》等有关规定，结合我县劳动人事争议仲裁工作实际，制定本办法。

第二条

劳动人事争议仲裁档案是指劳动人事争议仲裁机构在依法审理劳动人事争议案件过程中形成的具有查考利用价值，并按照有关规定立卷归档，集中保管的各种文书、物证、声像及其他各种载体材料。

劳动人事争议仲裁档案是劳动人事争议仲裁活动的真实记录，是做好劳动人事争议仲裁工作的必要条件。

第三条

劳动人事争议仲裁机构应设专职或兼职档案员，负责本级劳动人事争议仲裁档案管理工作，并对下级劳动人事争议仲裁机构的劳动人事争议仲裁档案工作进行指导、监督和检查，同时接受同级和上级档案行政管理部门的监督、指导和检查。

第二章

立

卷

第四条

劳动人事争议仲裁档案按照“谁经办，谁整理”的原则，由案件承办人、书记员负责整理工作。注意收集、保管办案过程中形成的与案件相关的材料，做好筛选、检查、修补工作，确保材料的完整和规范。

第五条

劳动人事争议仲裁档案的整理按、案件分别立卷。视案件材料的多少，一案两卷(正卷、副卷)或一案数卷。集体争议案件可以立成综合卷，但应在卷宗封面上注明相关案号。

第六条

立卷装订人员应认真检查案卷材料是否收集齐全。发现不齐全的，应及时通知案件承办人并作出处理。卷内文书材料，一般只保存一份，重复的文书材料一律剔除。裁决书、调解书、决定书等结论性文书归档两份，一份归入案卷，一份按集中整理，由人力资源社会保障行政部门档案室或劳动人事争议仲裁机构作为文书档案归档。证据材料原件原则上退还当事人。

第七条

劳动人事争议仲裁档案文书材料按照利于保密、方便利用的原则，分别立正卷和副卷。卷内文书材料一般按照材料形成时间和材料间的有机联系进行排列。

第八条

正卷文件材料的排列顺序一般为：（1）案卷封面；（2）卷内目录；（3）仲裁申请书（撤回仲裁申请书）、申请方代理词；（4）答辩状、答辩方代理词；（5）法定代表人（主要负责人）身份证明书；（6）授权委托书；（7）当事人及代理人身份证明；（8）用人单位登记资料；（9）当事人提供的证据材料；（10）接收的其他文书材料；（11）调查取证材料；（12）勘验、鉴定材料；（13）通知书存根；（14）庭审笔录、质证笔录；（15）调查笔录；（16）裁决书、调解书、决定书等；（17）仲裁建议书；（18）送达回证；（19）备考表；（20）案卷封底。第九条

副卷文书材料的排列顺序一般为：（1）案卷封面；（2）卷内目录；（3）立案组庭审批表；（4）延期（中止）审批表；（5）勘验、鉴定审批表；（6）阅卷笔录；（7）调查提纲；（8）请示报告；（9）上级批示；（10）合议笔录；（11）其他会议记录；（12）结案审批表；（13）裁决书、调解书、决定书等底稿和原件；（14）备考表；（15）案卷封底。

第十条

第八条、第九条未列举的文书材料，可以根据实际情况，按形成的时间顺序排列。

第十一条

凡能随卷保存的证物均应装订入卷，无法装订保管的应拍照附卷或利用电子设备进行声像转换，制作证物转换笔录，交当事人签名确认后退还原物。易腐、易爆、易燃、有毒的证物，应拍照附卷或作证物转换，经劳动人事争议仲裁机构负责人批准后销毁或处理。

第十二条

不便附卷保存的证物，应当另行包装，注明所属案件的、案号、当事人姓名、案由以及证物的名称、数量、特征、来源等，随同案卷归档。第十三条

随卷归档的声像档案，应按声像档案管理的有关规定，分类、编目、上架，注明当事人的姓名、案由、案号、录制人、录制时间、录制内容等，并在声像档案目录中注明其所属劳动人事争议仲裁档案的档号，不另设劳动人事争议仲裁档案分册号；在劳动人事争议仲裁档案目录的备注中，注明参见号。

第三章

装

订

第十四条

文书材料应收集齐全，按排列顺序装订成册。每册一般不超过二百张，材料过多时应按顺序分册装订。一册为一卷。

第十五条

文书材料统一使用A4型纸（210×297毫米）。过大的，应折叠成A4幅面；过小的，应用A4纸托裱。需归档的信封要打开展平加贴衬纸并保留邮票。第十六条

文书材料应使用钢笔、毛笔等不易褪色的书写工具书写或打印，字迹要工整、清晰。不得用铅笔、圆珠笔、红色、纯蓝墨水书写或复写纸复写。字迹难以辨认的文书材料，应当附上抄件。已破损、褪色或者容易破损、褪色的文书材料，应当进行托裱、修补或复制。外文及少数民族语言材料应附上汉语译文。

第十七条

案卷文书材料排列后，用装订工具（装订条或棉线）在距案卷左边约15毫米处垂直三孔一线装订。

装订时应剔除材料上易生锈的金属物。装订部位过窄的文书材料应用纸加衬边，不得把文字订在装订部位内。

第十八条

文书材料按顺序编写页号，页号一律用阿拉伯数字编写在正面右上角、背面左上角，背面无字迹的不编页号。

第十九条

卷内目录应根据序号、材料名称和页号如实填写。

第二十条

案卷封面填写的内容应当包括：正卷或副卷、页数、案件号、案由、当事人（包括申请人、被申请人、第三人）、处理结果、仲裁员、书记员、立案日期、结案日期、归档日期、归档编号等。

第二十一条

卷宗封底（备考栏）填写的内容应当包括：需要说明的情况、立卷人、立卷日期、检查人、检查日期等。第二十二条

案卷装订以后，应检查文书材料有无漏订，确认无误后在卷底装订部位贴上封纸，用立卷人名章加盖骑缝。

第二十三条

案卷的正、副卷应装入档案盒归档，实行一案一盒或数盒。档案盒封皮填写内容与卷宗封皮内容相同。档案盒的背脊上应注明案件编号。

第二十四条

案卷目录、卷宗封皮、档案盒所列的各个项目，应当使用机器打印或用钢笔、毛笔等不易褪色的书写工具逐项填写齐全。

第四章

归

档

第二十五条

案卷应在结案送达后一个月内归档，案件承办人应督促立卷装订人员及时立卷归档。案卷归档前，案件承办人应对案卷材料进行检查，并在备考表中签名或盖章。

档案员负责案卷的接收归档工作，对不符合立卷装订要求的，应退回立卷人，不得接收归档。

第二十六条

归档后的案卷，应在案卷封面右上角加盖“归档”章，按、案号、保管期限分别制作档案目录。

第二十七条

已归档的案卷，不得擅自抽取、涂改、增删、污损。确需增减材料的，经案件承办人和劳动人事争议仲裁机构负责人同意后，由档案员调出案卷交立卷人作相应增减。

第二十八条

档案员应按建立《归档案件简明情况表》，将案件的基本信息输入计算机，内容应包括案号、案由、当事人、立案日期、仲裁员、书记员、开庭日期、处理结果、送达日期、结案日期、归档日期等，并链接裁决书、调解书、决定书等结案文书的电子文档。

第二十九条

各级劳动人事争议仲裁机构根据各自档案的实际情况编制科学的检索工具，以提高工作效率和工作质量。

第五章

保

管

第三十条

劳动人事争议仲裁档案的保管期限分为：10年、5年。

（一）仲裁裁决结案的案卷保管期限为10年；

（二）仲裁调解和其他方式结案的案卷保管期限为5年。

第三十一条

各级劳动人事争议仲裁机构应配备专用档案库房，按照国家档案部门的要求购置必要的卷柜和其他防护设备。库房内不得存放与档案无关的其他物品，库房周围避免出现危害档案安全的各种隐患。

第三十二条

档案实体应按、案号的顺序由左到右、由上到下装柜保管。档案柜上应附有指引卡，标明存放档案的和案卷起止号码。

第三十三条

录音带、录像带、影片等声像档案，按形成顺序，逐盘登记造册，做到单独存放保管，防止磁化，并根据案件保管期限定期复制。

第三十四条

劳动人事争议仲裁档案实行统一保管，专人负责。档案员应定期对库存档案进行检查、清点，发现档案丢失、损坏、褪变情况的，应及时向劳动人事争议仲裁机构负责人报告，采取相应的补救措施加以解决。

第三十五条

各级劳动人事争议仲裁机构应当健全和完善档案库房的安全保卫制度，认真落实防火、防盗、防虫、防鼠、防高温、防潮、防光、防尘等措施，加强安全检查，建立检查整改记录。

第三十六条

档案员应当认真做好档案统计工作，做到数据准确、内容完整、上报及时。档案员调换时，应办好档案交接手续。第六章

利

用

第三十七条

各级劳动人事争议仲裁机构在保证案卷档案的完整与安全的情况下，开展档案的借调和查阅等利用工作，并建立档案利用台账。

第三十八条

上级劳动人事争议仲裁机构可以调阅劳动人事争议仲裁档案。同级或上级党委、人大常委会、人民政府可以借调或查阅劳动人事争议仲裁档案的正卷。

对仲裁裁决不服向人民法院起诉或向中级人民法院申请撤销仲裁裁决以及申请强制执行的案件，人民法院可以借调、就地查阅或复印劳动人事争议仲裁档案的正卷。

当事人及其代理人经劳动人事争议仲裁机构同意可就地查阅、复印涉及当事人本人的劳动人事争议仲裁档案的正卷。

第三十九条

劳动人事争议仲裁副卷除上级劳动人事争议仲裁机构外，一律不准借调和查阅。

涉及国家秘密和军队秘密的劳动人事争议仲裁档案，按照国家和军队有关保密规定执行。

涉及商业秘密和个人隐私的劳动人事争议仲裁档案，不得查阅。确需查阅的，应经劳动人事争议仲裁机构负责人批准。

第四十条

上级劳动人事争议仲裁机构调阅劳动人事争议仲裁档案，需有书面调卷函件。党委、人大常委会、人民政府和人民法院借阅劳动人事争议仲裁档案须持单位介绍信和工作证，经劳动人事争议仲裁机构负责人批准后，办理借卷手续。其他单位原则上不准借用。

调阅、借阅劳动人事争议仲裁档案应点交清楚，留存收据并限期归还。第四十一条

当事人及其代理人查阅、复印劳动人事争议仲裁档案，需提交书面申请，写明申请查阅、复印的内容、范围、用途等，经劳动人事争议仲裁机构负责人批准后，可以查阅、复印劳动人事争议仲裁档案。

当事人申请查阅、复印的，需提供本人有效身份证明。当事人为用人单位的，查阅人还需提供单位授权委托书。

代理律师申请查阅、复印案卷档案，需提供律师事务所函件、授权委托书及律师执业证。当事人的其他代理人申请查阅、复印案卷档案，除提供本人有效身份证明外，还需提供当事人的授权委托书及身份证明。

第四十二条

查阅劳动人事争议仲裁档案应在指定地点进行。对复印的劳动人事争议仲裁档案材料，档案员应进行审查并加盖档案专用章。复印内容与原件不符的，应拒绝盖章。第四十三条

调阅、借阅档案期限一般不超过三个月。借阅档案如需继续使用的，应办理续借手续。对到期档案，应及时催还。

第四十四条

档案利用人对借阅、调阅、查阅的档案应妥善保管，不得拆封、抽取、涂改、勾画、污损、丢失、泄密、伪造，不得擅自转借、销毁、转让，违者按照档案法等有关规定追究责任。

第七章

销

毁

第四十五条

县级以上劳动人事争议仲裁机构应成立劳动人事争议仲裁档案鉴定小组，由熟悉相关业务人员组成，对保管期限届满的档案进行鉴定。

第四十六条

档案员应定期对保管期限已满的劳动人事争议仲裁档案进行清理、登记，并将该部分档案送交鉴定小组逐案鉴定。

第四十七条

经鉴定认为不宜销毁的劳动人事争议仲裁档案应重新划定保管期限。经鉴定已过保管期限且确无保存价值的案卷档案，经劳动人事争议仲裁机构负责人批准后销毁。

第四十八条

拟销毁的劳动人事争议仲裁档案应编制销毁清册，归档备查。

第四十九条

需销毁的劳动人事争议仲裁档案必须送指定销毁站销毁并由两人以上监销。销毁后，监销人要在销毁清册上签名。

第八章

附

则

第五十条

本办法自下发之日起实施。

广东省人力资源和社会保障厅

广东省档案局

二0一0年六月一日

附件：1.案卷封面 2.卷内目录（正卷）3.卷内目录（副卷）4.备考表

广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080 篇5

今天我讲七个问题。

一、立案问题

1、独生子女费、奖励金、退休时一次性奖励 深圳不作劳动争议受理和处理。

定性：它们都不是工资、是福利，是计生方面法规规定的，带计划经济特色。可以通过向计生部门投诉的方式救济。

2、订立或者履行企业年金方案

企业年金的承办机构是平安保险、招商银行。

全市有企业年金的单位不多，大多数中小企业没有这个。

有企业年金的员工退休时可获额外的、数额巨大的退休费。故，订立企业年金方案的争议不作劳动争议处理。但，履行却可以。

3、代扣代缴个人所得税

这个显然不是劳动争议。但是，在立案时解决、还是庭审时解决？ 我们将它简化，在立案时解决。

4、高温津贴

广东省把它的享受条件放宽了，考虑了本省的特殊气候。人人可享受、都是五个月，但仍然有区别、标准不同，高温工作150元/月、是工资性收入；非高温工作100元/月，是福利性收入，仅鼓励而非强制。

故，深圳灵活处理，如果单独提起，不受理；如果多项请求、包括这个，先受理，再个案处理，有证据时也支持。

5、非深圳户籍劳动者未办失业保险的一次性赔偿 这是个法律冲突问题。

省条例未区分户籍、以劳动地为准；市条例进行户籍限制、缴费比例比省低且个人无须交费。

深圳的关外可适用省条例。

6、档案问题

这类纠纷越来越多，主要是影响到退休待遇：工龄、干部身份等。

区别情况。一种是转移档案争议，可受理、可处理；一种是补办档案争议，不作劳动争议处理。

7、深圳公司外地分公司

不管在哪里，都喜欢到深圳来申诉。

二、劳动合同的订立与解除

1、符合订立“无固定期限劳动合同”条件而未订

劳动者须举证证明其已向用人单位主张订立无固定期限劳动合同，否则不予支持。

2、非过错性解除情形下，单位程序有瑕疵的

有两种情形：未提前一个月通知的；未告知工会的 这两种瑕疵都不会导致实体改变，不严重、不影响解除的效力。

3、裁员情形下，单位程序有瑕疵

未报告劳动与社会保障局、未履行备案手续的，影响解除效力。

4、劳动者严重违反劳动纪律的

它是《劳动法》所规定的。它与《劳动合同法》规定不一致，后一法夫此规定。

但我们办案中承认这个东西，因为劳动法也是上位法，两法并不冲突。

5、违反计划生育政策的

主要有：未婚生育的、超生的、二奶等。

是否给其三期待遇？是否可以解除？

我们认为，未婚生育行为是不受法律保护的，既如此，结论就很清楚了。

6、员工以未签劳动合同为由，要求解除合同的经济补偿金或赔偿金（单位正常发工资等，仅缺合同）

我们认为，不宜扩大解释。劳动合同法是鼓励签合同，劳动者应主张签合同而不是主张赔偿。

7、员工以未支付二倍工资，或未休年休假工资为由要求被迫解除劳动合同的补偿金

作狭义理解，未付即应应请求支付，而不是请求解除。三、二倍工资

1、二倍工资的计算基数

包括加班工资在内的所有应发工资，倒推11个月。

2、倒签劳动合同的效力

事实劳动关系，履行了一段时间后，再签劳动合同、从当初签起，谓之倒签。它将影响双倍工资。

员工不能再主张未签合同的双倍工资，你同意倒签，意味着你放弃了此项权利。我们也认为，局面已和谐，不支持请求。

3、用工之日起满一个后之后，仍未签合同，是否须继续支付二倍工资？ 应当是签与不签而不是二倍。

4、符合签订“无固定合同”条件，单位拒签

中院解释9条12条，都说的是这个，9条描述过程，12条描述结果，都谈的是符合的问题。

但有时效问题，最长一年。

5、新公司筹备期间未签合同的，无二倍工资

新公司可能徘徊成功，可能不成功，此时管理最薄弱、人员、制度均不健全。

6、未支付二倍工资，劳动者要求20%经济补偿金的，不支持。二倍工资是惩罚性措施，不应套用“拖欠工资”。

四、年休假待遇

1、职工连续工作满12个月以上的含义 年休假是国家规定的重要的福利待遇，有两种理解，一个公司（窄），历史上（宽）。应广义理解。

只要员工能证明其历史上有此经历，即可。

2、员工累计工作年限的举证责任 员工举证

3、未支付年休假工资，劳动要求支付25%补偿金 不支持。

4、职工同意不休假或少休假的，单位的年休假工资支付责任

单位主动告知、员工明确回复不愿意休的，单位可不给，视同员工放弃。

五、福利待遇

1、未参加基本养老保险人员工非因工死亡的待遇

省条例、市条例不一致，市是两项：丧葬补助费、一次性抚恤金；省则是三项。

2、未参加社保员工被鉴定为无劳动能力，单位责任是有限还是无限？

与工伤无关，多见因病（如癌症等）

区别两情况

一是医疗期满，单位解除劳动关系的，责任有限，既然法律规定医疗期，就是这道理。但按最高标准给。

二是未解除劳动关系的，（可能老板是慈善家），医疗期过后，支付工资的问题。单位应按病伤假工资支付，不低于880元/月。

六、终局裁决

怎么裁？各地不一样。

1、分项计算

司法解释三吸收了广东做法。掌握要点：

关联性，如劳动报酬和25%补偿金就作一项。假若劳动者请求都被驳回，是否终局？

2、工伤待遇

调解仲裁法只讲工伤、医疗，实际上扩大为工伤三金。

工伤是社保局定性，不是我们定性，无自由裁量权，不能一裁两审。

3、劳动基准

工作时间、休息休假等

七、庭审

1、员工本人未到庭、委托代理人不合格等

中止审理？视同撤诉？

我们统一作中止处理，通知员工本人到庭，或另行委托代理人。

2、鉴定费的表述

裁决项？后一部分？

广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080 篇6

广东省劳动争议仲裁委员会办公室

联系地址：广州市教育路88号 邮政编码：510030 联系电话：020-83352251（立案窗口）公众服务邮箱：gdldzc@gd.lss.gov.cn http:///ldtzw/zc/sy/ 公交站：中山五路 地铁站：公园前

广州市劳动争议仲裁委员会办公室

地址：广州市连新路43号 电话：020-83323267

公交站：广卫路、迎宾路 地铁站：公园前

越秀区劳动争议仲裁委员会办公室 地址：广州市惠福东路483-485号3楼 电话：020-83395033

公交站：大南路、北京路口

荔湾区劳动争议仲裁委员会办公室 地址：广州市逢源路127号 电话：020-81837007 公交站：逢源路

海珠区劳动争议仲裁委员会办公室 地址：广州市宝岗大道1099号一楼 电话：020-84232762

公交站：宝岗大道南

天河区劳动争议仲裁委员会办公室 地址：广州市石牌东路117号 电话：020-87507677

公交站：岗顶、国防大厦 地铁站：岗顶

白云区劳动争议仲裁委员会办公室 地址：广州市柯子岭景云路22号 电话：020-26090467

公交站：柯子岭

黄埔区劳动争议仲裁委员会办公室 地址：广州市港湾西路90号 电话：020-82376167 公交站：港湾市场

萝岗区劳动争议仲裁委员会办公室 地址：广州市香雪一路 电话：020-82111294

公交站：萝岗会议中心西

番禺区劳动争议仲裁委员会办公室 地址：番禺区市桥镇平康路48号 电话：020-84692909 公交站：交通大厦

花都区劳动争议仲裁委员会办公室 地址：花都区新华镇公园前路15号 电话：020-86838274 公交站：三幼

从化市劳动仲裁委员会办公室 地址：从化市街口镇河滨南路43号 电话：020-87935495 公交站：夏日港湾

南沙区劳动仲裁委员会办公室

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公交站：

广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080 篇7

山东省人事厅关于转发人事部《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》的通知

鲁人发〔2002〕14号

各市人事局，省直各部门，各高等院校，各有关单位：

为切实做好人事争议处理工作，现将人事部印发的《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》(人发〔1999〕99号)转发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

二○○

二年四月十五日

人事部关于印发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》的通知

(一)是本案的当事人或者当事人、代理人近亲属的。

(二)与本案有利害关系的。

(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的。

前款规定适用于书记员、鉴定人员、勘验人员和翻译人员。

仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，并通知当事人。

第十八条仲裁庭成员应认真审阅案件材料，审查证据，分析案情，查明争议事实。

第十九条仲裁庭认为有必要调查时，可以调查取证。调查人员调查时，应向被调查人出示证件，告知被调查人应实事求是地提供证据。调查人员应当场制作调查笔录，由被调查人、调查人员分别签名或盖章。第二十条在遇到专门问题时，仲裁庭可向专家咨询或者委托专门机构进行勘验或鉴定。

第二十一条各仲裁委员会之间可以互相委托调查。受委托方应按委托方要求的期限完成调查，逾期不能完成的应及时函告委托方。

第五章处理和决定 第二十二条处理人事争议案件应当先行调解。仲裁庭应在查明事实、分清责任的基础上促使当事人双方达成和解协议。协议内容不得违反法律法规。

第二十三条调解达成协议的，仲裁庭应根据协议内容制作调解书。调解书庆写明仲裁请求。案件的事实和调解结果。调解书由仲裁庭成员签名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后即发生效力。调解不成或者调解书送达前一方反悔的，仲裁庭应及时裁决。

第二十四条仲裁庭处理人事争议案件，应当开庭进行。当事人协议不开庭或仲裁庭认为不需要或不宜开庭的，可以书面仲裁。书面仲裁应在全面、准确地掌握案件材料的基础上客观、公正地进行。

第二十五条决定开庭处理的，仲裁庭应于开庭前5日内将开庭时间、地点等书面通知当事人。当事人经书面通知，无正当理由不到庭，或未经仲裁庭许可中途退庭的，对申请人按撤回申请处理，对被申请人按缺席处理。第二十六条开庭一般按下列程序进行：

(一)书记员宣布当事人和其他仲裁参加人入庭，并宣布仲裁庭纪律。

(二)书记员宣布首席仲裁员、仲裁员入庭。

(三)首席仲裁员核对当事人和其他仲裁参加人的身份。

(四)首席仲裁员宣布开庭；宣布案由；宣布仲裁庭组成人员、书记员名单；告知当事人有关的权利义务，询问当事人是否申请回避。

当事人提出回避申请的，首席仲裁员应当宣布休庭。当事人申请回避的理由不能成立的，首席仲裁员在重新开庭时予以驳回；当事人申请回避的理由成立，决定回避的，由首席仲裁员宣布延期开庭。

(五)申请人陈述和被申请人答辩。

(六)仲裁庭对需要了解的问题进行当庭调查，询问证人，对证据进行质证。

(七)调查结束后，应当进行辩论。

(八)辩论结束后，应当当庭再行调解。调解不成的，应休庭合议并作出裁决。

(九)仲裁庭复庭，首席仲裁员宣布仲裁裁决。对仲裁庭难作结论或者需提交仲裁委员会决定的疑难案件，首席仲裁员应当宣布定期裁决。

(十)首席仲裁员宣布裁决后，应当宣布闭庭。

独任仲裁员开庭处理案件应当按照前款规定的程序进行。

第二十七条裁决应按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应记入笔录。仲裁庭对重大或疑难的案件，可以提交仲裁委员会讨论决定，仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。

第二十八条书记员应当庭记录开庭活动。开庭笔录应当庭宣读或交当事人和其他仲裁参加人阅读。当事

人和其他仲裁参加人认为笔录无误的，应在笔录上签名；拒绝签名的，书记员应在开庭笔录上记明情况；认为对自己的陈述记录有遗漏或差错的，可以申请仲裁庭补正。开庭笔录最后由首席仲裁员、仲裁员、书记员签名。

第二十九条仲裁庭作出裁决后，应当制作仲裁裁决书。裁决书由首席仲裁员、仲裁员、书记员署名，加盖仲裁委员会印章。当庭宣布裁决的，应在5日内发给裁决书；定期宣布裁决的，宣布裁决后立即发给裁决书。

第三十条仲裁裁决书应写明：

(一)申请人和被申请人的姓名、性别、年龄、民族、职业、职务、工作单位和住址及代理人的姓名、职务；

(二)案由、仲裁请求、争议的事实和理由；

(三)裁决认定的事实、理由和适用的法律、法规和规章；

(四)裁决结果。

第三十一条仲裁庭处理人事争议案件，一般应在仲裁庭组成之日起60日内结案。案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，但延长的期限不得超过30日。

第六章期间、送达

第三十二条仲裁期间包括法定期间和仲裁委员会指定的期间。期间开始之日计算在期间内。期间届满的最后一日是法定节假日的，以节假日后的第一天为期间届满的日期。期间不包括在途时间。仲裁文书在期满前交邮的，不算过期。

第三十三条送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期、签名或盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。

第三十四条仲裁文书应当直接送交受送达人；本人不在的，交其同住成年家属签收；受送达人已向仲裁委员会指定代收人的，交代收入签收；受送达人一方是法人或者非法人组织，又没有向仲裁委员会指定代收人的，可以交其负责收件人签收。调解书必须直接送达当事人。

第三十五条受送达人拒绝接受仲裁文书的，送达人应邀请有关组织的代表或其他人到场见证，在送达回证上写明情况，由送达人、见证人签名或盖章，把仲裁文书留在受送达人的住所，即视为送达。

第三十六条直接送达仲裁文书有困难的，可以委托当事人所在地的仲裁委员会代为送达，或者挂号邮寄送达。邮寄送达以挂号查询固执上的收件日期为送达日期。

第三十七条受送达人下落不明，或者用本规定的其他方式无法送达仲裁文书的，可公告送达。自公告之日起，经过30日，即视为送达。

第七章归档

第三十八条案件终结后，应将案件的全部材料按类别或时间顺序排列，编写目录、页码，立卷归档。第三十九条仲裁案卷分正卷和副卷装订。

正卷包括：申请书、答辩书、法定代表人身份证明书、授权委托书、证据材料、勘验笔录、鉴定笔录、谈话笔录、开庭笔录、调解书或裁决书、送达回证等。

副卷包括：立案表、合议笔录、汇报笔录、请示报告、领导批示、会议笔录、文书底稿、结案表等。第四十条仲裁委员会办事机构应建立严格的案卷借阅、查阅制度，保证案卷的完整与安全。

第八章附 则 第四十一条本规则由人事部负责解释。

第四十二条本规则自发布之日起实施。

人事争议仲裁员管理办法

第一条为加强人事争议仲裁工作队伍建设，做好人事争议案件的处理工作，根据《人事争议处理暂行规定》，制定本办法。

第二条本办法所称人事争议仲裁员(以下简称仲裁员)包括专职仲裁员和兼职仲裁员。

第三条各级人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)负责仲裁员的管理工作。

第四条仲裁员实行聘任制。专职仲裁员由仲裁委员会从其办事机构工作人员中聘任。兼职仲裁员由仲裁委员会从政府有关部门的人员、专家学者、律师以及从事过人事工作的退休干部中聘任。聘任兼职仲裁员应征得其所在单位同意。仲裁委员会聘任仲裁员的数量由仲裁委员会根据工作需要确定。

第五条仲裁员应具备下列基本条件：

(一)拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则；

(二)遵纪守法，作风正派，廉洁自律；

(三)具有一定的法律知识，熟悉人事政策法规，有独立办案的工作能力；

(四)具有大专以上文化程度，身体健康。

第六条仲裁委员会应向被聘任的仲裁员颁发仲裁员聘书，聘书应明确聘任期限等内容。

仲裁员聘书由人事部统一监制。

第七条仲裁员的主要职责是：

(一)接受仲裁委员会及其办事机构交办的办事争议案件，参加仲裁庭；

(二)查明案件事实，必要时进行与争议事实有关的调查取证；

(三)主持调解，促使当事人双方达成调解协议；

(四)参加仲裁庭合议，对案件提出裁决意见；

(五)及时制作仲裁文书，做好案卷的整理归档工作。

第八条仲裁员根据受理案件的需要，有权向案件有关人员调查了解情况，有权查阅当事人的人事档案。有关单位和个人必须支持和配合仲裁员的工作。

第九条仲裁员处理人事争议案件应遵循及时、公平、合理的原则，以事实为根据，以法律为准绳，保护单位和个人的合法权益。仲裁员应严格遵守有关人事争议处理的各项规定和工作制度。

第十条仲裁委员会应建立正常的仲裁员培训制度，提高仲裁员的政策水平和办案能力。

第十一条仲裁委员会应定期对仲裁员进行考核，重点考核仲裁员履行职责、遵守有关规定制度的情况。第十二条仲裁员有下列情形之一的，仲裁委员会应予以解聘；

(一)聘期已满，仲裁委员会决定不予续聘的。

(二)仲裁员在聘任期内因工作调动或其他原因，不能履行仲裁员职责的。

(三)考核不合格的。

(四)无正当理由两次不接受仲裁委员会交办工作的。

(五)有违法违纪行为，或者不遵守职业道德，造成不良影响的。

第十三条仲裁员在仲裁活动中徇私舞弊，收受贿赂，滥用职权，情节比较严重，由所在单位或上级机关按有关规定给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十四条本办法自发布之日起实施。

附件：人事争议仲裁员聘书式样

中华人民共和国争议仲裁员聘书证号：兹聘请同志为员，聘请自年月日。

（人事争议仲裁委员会印章）发证日期：年月 中华人民共和国人事部监制

劳动争议仲裁委员会案例 篇8

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

辛某系外地来京务工人员,2OO6年10月经人介绍到某部队食堂从事面点工作,双方没有签订劳动合同,单位也未依法为其缴纳社会保险。2008年6月6日上午,辛某在制作面食的操作申,右手中指被轧面机轧伤,经医院确诊为右中指中节远端部分缺失。事发之后,单位要求一次性结算工伤待遇,但是要求辛某提供伤残等级证明。辛某找到劳动保障行政部门,要求进行伤残等级鉴定,但被劳动保障行政部门以其未依法认定工伤为由拒绝。单位以没有伤残等级证明和法律依据为由,迟迟不予解决辛某的工伤待遇问题。辛某只得去申请工伤认定,劳动保障行政部门告知他,需要提供与单位存在事实劳动关系的证据或者通过劳动争议仲裁委员会仲裁来确定劳动关系。辛某不明白,跟劳动有关的问题在劳动保障行政部门解决不就可以了吗,怎么又出来一个劳动争议仲裁委员会呢?

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十七条规定，劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立；直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

所以，劳动争议仲裁委员会是指依法设立,由法律授权依法独立对劳动争议案件进行仲裁的专门机构。劳动争议仲裁委员会是由省级人民政府根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定决定设立的,是代表国家行使劳动争议仲裁权的机构。根据法律的规定,劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立,直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。

专业劳动纠纷律师认为，上面的案例中,辛某确定与用人单位是否存在劳动关系的问题不能由劳动保障行政部门通过行政手段来解决;如果辛某无法提供有关的证据,就只能向劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁,并由劳动争议仲裁委员会依法进行仲裁并作出裁决。

广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》的通知18080 篇9

“打官司打的就是证据”，在劳动争议案件中也是如此，争议双方当事人谁的证据更充分则在仲裁或者诉讼过程中更占优势。对企业HR来讲，防火永远比灭火更重要，平时工作中应注意证据的收集和管理，并掌握基本的举证技巧。

一、证据的种类与提交

什么是证据？就是指能够证明案件真实情况的实施资料。我国《民事诉讼法》规定了7种证据，包括书证、物证、视听资料、证人证言、当事人陈述、将定结论与勘验笔录。

1、书证：是以文字、符号、图案所反映出来的思想内容来证明案件事实的证据。如：劳动合同、规章制度、解除劳动合同的通知、离职申请、解聘通知单等。

2、物证：是以物品本身所存在的物理特征来证明案件事实的证据。如：被员工损坏的办公设备。

3、视听资料：在当今这个科技发达的时代里，视听资料被广泛应用，主要是指录音、录像所反映的音响、图像等作为案件事实的证据。

4、证人证言：是指证人所作出的证明案件事实情况的陈述。根据法律规定，除法定情形外，证人必须出庭接受当事人的质证，否则该证人证言不得作为定案依据。劳动争议案件中，多数是当事人的同事出具证言来证明劳动关系的存在。

5、当事人陈述：是指当事人所作出的关于案件实施情况的描述。劳动争议

案件中，针对当事人的陈述，主要有仲裁申请书、起诉状、答辩状以及庭审笔录等。当事人的每一句发言都会写入庭审笔录，庭审结束后，由双方当事人在庭审笔录上签字。如果当事人认为对自己陈述的记录有遗漏或者有差错，应当及时提出申请补正。

6、鉴定结论：是鉴定机构对案件中需要解决的问题或者事项进行鉴定后作出的结论性意见。例如：针对文书的司法鉴定有笔迹鉴定，伪造、变造文书鉴定，打印、复印、印刷文书鉴定，文书物质材料鉴定和文书制作时间鉴定等。

7、勘验笔录：主要是指仲裁委员会或人民法院指派的勘验人员对案件的诉讼标的物和有关证据，经过现场勘验、调查所作的记录。劳动争议案件中涉及这类证据较少。

以上是法律规定的7种证据。

另外，作为企业一方，在向劳动争议仲裁委员会或者人民法院提交证据时，应遵守以下基本规则：

1、在举证期限内提交证据或证据申请。

2、必须提交证据原件。在实务中，一般在立案时或开庭前一般可提供与原件核对无误的复印件，等到实际开庭时再提交原件以供质证。如：针对物证先提交对其拍摄的照片，对视听资料提供拷贝的文件等。

3、非中文书面材料作为证据的，应当附有中文译本，该译本应当有司法机关认可或指定的翻译机构翻译成册，并加盖翻译机构的公章。

4、所提供的证据如果是在境外形成的，则该证据应当经所在国公证机关予以证明，并经中国驻该国使馆予以认证，或者履行中华人民共和国与该所在国订立的有关条约中规定的证明手续。

5、应提供证据目录，企业应对提交的证据逐一分类编号，写明证据材料的来源、证明对象和内容以及提交日期和页码等。

二、举证的责任分配

所谓举证责任，就是指当事人有义务对诉讼中提出的主张提供证据加以证明，否则将承担对自己不利的法律后果。

对于劳动争议案件而言，既遵循举证责任分配的一般原则，也存在特殊情形下的举证责任倒置。

一般原则指的是“谁主张、谁举证”，即当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。

举证责任倒置，是指在法律规定下，本来由提出事实主张的当事人举证的责任直接分配给对方，由对方举证来证明相反的事实。针对劳动争议案件，《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”也就是说，只要与争议事项有关的证据，用人单位都应当提供，这大大加重了用人单位的举证责任。

另外，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负责举证。”“劳动者主张加班费的，应当就加班费事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的依据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

三、举证的期限

举证的期限，是指当事人向人民法院履行提供证据责任的时间限制，当事人在举证期限内不提交的，则视为放弃举证权利。

1、仲裁阶段的举证期限：应该注意的是，仲裁阶段并不是在第一次开庭时携带相关证据到庭即可，同样需要在规定的举证期限内举证，否则当事人将面临仲裁委员会不予组织质证的风险。2009年1月1日公布的《劳动人事争议仲裁办案规则》规定：“承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。”针对仲裁阶段的举证期限，一般都会在《举证通知书》或《应诉通知书》中写明，自当事人收到之日起计算，期限为10天或15天。

2、诉讼阶段的绝症期限：《民事诉讼法》规定，人民法院在受理劳动争议案件后，将根据审理程序确定举证期限，适用于一审普通程序的，举证期限不得少于30日；适用于简易程序的，举证期限可以不少于30日。法院送达的《举证通知书》中，会明确标明举证期限和相关的权利义务。

3、特殊证据的举证申请期限：对于某些特殊证据，如需要仲裁委员会或法院调查取证的，或需要证人出庭作证的，当事人应在规定的期限内提出申请。1）申请仲裁委员会或法院调查取证，最迟需要在举证期满前7日以书面形式提出；

2）经法院许可，申请证人出庭作证，应当在举证期满前10日提出；3）申请证据保全，最迟于举证期满前7日提出；4）申请鉴定，同样需要在举证期内提出。

【HR应对建议】为了能更好地了解和掌握有关法律法规，建议各位HR在工作之