人事争议仲裁调解

人事争议仲裁调解（精选12篇）

人事争议仲裁调解 篇1

引言

社会生产的发展促成了社会秩序的调整,同时也带来了劳动争议案件的层出不穷,人事争议主要指的是用人单位与员工之间因为利益的牵扯而引发的对抗性的纠纷。在法制建设愈加健全的今天,调解仲裁制度因为操作灵活、处理快速、投入的人力物力花费少等特点,成了仅次于权威的“民事诉讼”而被人们普遍接受和认可的解决机制[1]。人事关系的和谐是社会稳定的一个重要内容,作为负责执行仲裁的工作者们因此被提出了更高的期盼。在新的时代背景下,在打破原有弊端的基础上,进行有效的创新就成了制度改革的动力。

一、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的必要性

(一)制度实施的现状分析

从国内劳动各个仲裁机构的案件受理情况来看,呈现出逐年上涨的趋势。而且争议突发原因大部分都与劳动待遇、合同的变更、违约有关系。随着国家对劳动者权益的重视,劳动者自身的法律维权意识也慢慢觉醒。一方面当争议事件发生时,企业单位自身的协调处理能力有限,不能及时化解矛盾,缓和冲突。案件当事人也不信任内部解决的效率,因此越来越多的人诉诸于法律;另一方面,随着争议案件的“井喷”频发,仲裁机构的相关人员的数量和办案能力无法跟上形势的变化,积压的案件比较多,解决问题的速度慢,所以这个客观现状是调节仲裁制度改革的重要原因。

(二)目前制度建设存在的不足表现和成因

1. 机构设置的问题。

机构的设置主要有两个方面的问题:第一,仲裁地位不明确。没有专门的部门负责仲裁。虽然已经有相关的法律规定了仲裁委员会的机构组成,但是在实际操作中却往往没有实现独立。并且按照通常的设置,最终的仲裁结果应该是部门、企业、工会三方的协调结果,但实际上只有行政部门裁决和敲定。并且没有劳动者代表,仲裁的公平公正受到影响。第二,行政和司法存在交集。由于仲裁委员会会受到行政的监督,在仲裁过程中受到的制约也很大,在职能的发挥上带有不可抹去的行政色彩[2]。

2. 仲裁人员的素质问题。

一方面仲裁人员的选任标准比较模糊,较为宽松的任用规定导致仲裁实践中的人员综合素质和业务专业水平偏低。不能面对复杂的问题,也无法满足仲裁工作的需求。还有些经济欠发达的地方专职的仲裁人员比较缺乏,只有一两名。

3. 监督力度不够的问题。

有力的监督是保证仲裁工作顺利进行的关键手段。然而现实中对仲裁员的监督并没有落到实处或者收到实效。主要原因体现在以下方面:其一,委员会没有专门的监督机构;其二,没有规范化的监督举措。我国现行的相关法律也只是笼统的强调了对仲裁工作进行监督的重要性,并没有明确具体监督的细节和实施步骤。其三,权责不明。如果被监督的工作人员认为裁决与自己的实际情况不符合,又能有什么法律依据来保障他的上诉权益呢?实际上,法律并没有明确的对于被监督人员的维权规定。

4. 救济不足的问题。

从法律层面上说,救济就是对错误仲裁或者仲裁不力的补救措施。当事人如果对处理的结果不满意,可以申请法院部门进行驳回重新审理。这种救济形式能够最大限度的保障当事人的合法权益,将仲裁和法院的司法审判有机结合,规范和监督仲裁的实施过程。然而现实情况中两者的联系并没有很密切,并且由于这两个机构的设置在本质上存在不同,所以它们的适用法律依据以及取证环节都是有区别的[3]。

二、我国劳动人事争议调解仲裁制度进行改革创新的可行措施

针对以上分析仲裁制度的实施状况和各方面存在的不足,结合我国目前的发展形势,调解仲裁制度的改革创新可以从以下方面进行考虑:

(一)改革程序机构的设置。

仲裁委员会应该从行政部门里独立出来。还原仲裁部门的专业性。把仲裁与审查的职能明确区分开来,分别由仲裁委员会和法院各自承担,而不是同步穿插着进行。同时要赋予仲裁结果绝对的权威性,不能朝令夕改,如果当事人对仲裁没有异议或者仲裁合理有效,原则上不允许随便申请司法救济的再次解决。

(二)加强仲裁人员队伍的建设。

首先提高仲裁员的准入门槛,明确选拔标准,公开遴选的操作过程。成立专门的选拔小组,对竞聘的人员进行民主投票和严格考核。另外,为了更好地适应仲裁工作的需求,要与时俱进地对工作人员开展培训学习活动,增强仲裁水平和调解技巧。

(三)完善监督体系。

成立监督部门定期的对仲裁工作进行监督。完善法律规定和实施准则,对违法操作的现象进行妥当的处理或者制止、警告,情节严重的承担相应的法律责任。保证仲裁的绝对公平有效。

(四)促进及时救济的实施。

一方面要进一步加强仲裁与民事诉讼的衔接。促进两者实施机构的交流和沟通。另一方面要丰富救济形式,加强仲裁员的法律责任担当。

结束语

对于我国现行的仲裁制度改革,我们要“扬其功效,去其弊病。”每一个仲裁单位和工作人员应该在实践中不断反思制度的不足,完善仲裁机构的职能。从而为社会的稳定和社会的和谐作出最大的努力。

参考文献

[1]王振麒.对劳动人事争议调解仲裁制度改革创新的初步建议[J].中国劳动,2014(5):11-13.

[2]韩金峰.强化创新提高效能推进劳动人事争议调解仲裁工作深入发展[J].山东人力资源和社会保障,2012(10):12-14.

[3]刘涛.推进河南省劳动人事争议仲裁效能建设实践与思考[J].人才资源开发,2014(19):8-9.

人事争议仲裁调解 篇2

为了及时公正处理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动争议调解仲裁法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)等有关规定，结合我省实际情况，提出如下指导意见：

第一条 人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

第二条 下列争议，应作为劳动争议处理：

(一)劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议;

(二)劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位支付工伤、失业、生育、医疗待遇和赔偿金的;

(三)劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的。

第三条 劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。

第四条 人民法院受理破产申请后，劳动者对管理人列出的工资、经济补偿金、医疗费用等劳动债权清单提出异议，管理人不予更正，劳动者可以直接向受理破产申请的人民法院起诉。受理破产申请的法院是中级法院的，中级法院可以指定基层人民法院审理上述案件。

第五条 劳动者与不具备合法经营资格的用人单位因用工关系产生争议，应当将该单位或出资人列为当事人。不具备合法经营资格的用人单位借用他人营业执照经营的，还应当将被借用营业执照的一方列为当事人。

在建设工程施工过程中，作为实际施工人的自然人与其非法招用的劳动者产生纠纷，劳动者申请仲裁或起诉的，应将具备用工主体资格的发包方列为被诉人或被告，并可视案情需要将施工的自然人、转包人、违法分包人列为被诉人或被告、第三人。

第六条 当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出受理决定而直接向人民法院提起诉讼的，劳动者应向人民法院提交劳动争议仲裁委员会出具的已接受其申请材料的凭证及尚未受理的证明。

当事人以劳动争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决而直接向人民法院提起诉讼的，人民法院经审查确实不存在鉴定、延误送达、移送管辖、案件排期及等待工伤复议、诉讼、评残结论等中止事由的，应予以受理。人民法院在审查时可以要求劳动者提供劳动争议仲裁委员会出具的《受理通知书》及尚未裁决的证明。

人民法院决定受理劳动者申请的，应在受理之日起五日内书面通知劳动争议仲裁委员会终结有关案件的仲裁。

第七条 《劳动争议调解仲裁法》中规定的“三日”、“五日”，均指工作日。

第八条 劳动者依据《劳动合同法》第三十条第二款和《劳动争议调解仲裁法》第十六条的规定向人民法院申请支付令的，应符合《民事诉讼法》第十七章的规定。

人民法院裁定终结督促程序后，劳动者应先就劳动争议事项向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第九条 《劳动争议调解仲裁法》第四十七条应作如下理解：

(一)劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，其仲裁请求涉及数项，分项计算数额不超过当地最低工资标准十二个月金额的，仲裁裁决为终局裁决;

(二)劳动者要求按国家法定标准执行工作时间、享受休息休假的`争议，以及劳动者与用人单位发生本意见第二条规定的社会保险争议，仲裁裁决为终局裁决。

申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决与非终局裁决事项作出裁决。

第十条 劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉，而用人单位依据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理。已经受理的，应裁定终结诉讼。但基层人民法院审理案件时，对用人单位的抗辩应一并处理。

劳动者起诉后撤诉或因超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

中级人民法院在受理用人单位撤销仲裁裁决的申请后，或基层人民法院在受理劳动者对于终局裁决不服的案件后，均应在开庭审理前审查是否同时存在撤销仲裁之诉和劳动者不服终局裁决的起诉，以便两级法院就有关案件进行协调和沟通。

第十一条 劳动争议仲裁过程中，用人单位可能出现逃匿、转移财产等情形的，劳动者可以凭劳动争议仲裁委员会《受理通知书》向用人单位住所地人民法院提出财产保全申请。

劳动者的申请符合《民事诉讼法》第九十三条规定的，人民法院依法作出财产保全的裁定。劳动者在仲裁裁决生效或者人民法院判决生效后三个月内未申请人民法院强制执行，用人单位要求解除保全的，人民法院应当解除保全措施。劳动者确因经济困难不能提供财产担保的，也可提供保证人担保。

第十二条 劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第四十四条的规定将先予执行裁决移送被执行人住所地或财产所在地的基层人民法院执行时，应向人民法院提供以下材料：

(一)移送执行函(函中注明案件双方当事人的联系电话及住所);

(二)先予执行的裁决书;

(三)裁决书的送达证明。

第十三条 在人民法院审查用人单位撤销仲裁裁决的申请是否符合法定条件的期间，人民法院可不停止生效仲裁裁决的执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回的，又在执行程序中以相同理由提出不予执行申请的，人民法院不予支持。

第十四条 根据审理撤销仲裁裁决、执行仲裁裁决案件的实际需要，人民法院可以向作出原裁决的劳动争议仲裁委员会调阅案卷。在收到人民法院的函件后，劳动争议仲裁委员会应于五日内提供案卷。

人民法院在办理上述案件过程中作出的裁定，应当送作出原裁决的劳动争议仲裁委员会。

第十五条 用人单位没有为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者请求用人单位承担其工伤待遇，却不能提供劳动行政部门作出的工伤认定书的，劳动争议仲裁委员会应裁决不予支持，人民法院应裁定驳回其起诉。但下列情形除外：

(一)用人单位对构成工伤并无异议的;

(二)非法用工单位与非法用工中的伤亡人员就赔偿问题发生争议的。

第十六条 5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》，但对于205月1日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉权的规定仍适用《劳动法》。

第十七条 用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。

用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。

第十八条 外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

第十九条 外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。

第二十条 用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过 《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

第二十一条 自用工之日起一个月内，劳动者与用人单位就签订劳动合同事项协商不一致，用人单位提出终止劳动关系的，无须支付经济补偿金。

自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。

第二十二条 用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

(一)为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;

(二)通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;

(三)通过非法劳务派遣的;

(四)其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

《劳动合同法》实施前，用人单位已按国家和省有关主辅分离辅业改制、劣势企业关闭退出和富余人员安置等规定，办理了解除劳动合同手续并依法支付经济补偿金的，工作年限不连续计算。

第二十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人，不影响劳动合同的履行，劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的，不予支持。

第二十四条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持，但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。

第二十五条 劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释》第十五条规定的情形外，不予支持。

《劳动合同法》实施后，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持。

第二十六条 用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

用人单位在竞业限制条款中约定的违约金过分高于实际损失的，人民法院、劳动争议仲裁委员会可以依据劳动者的请求对违约金数额予以适当调整。

第二十七条 用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

第二十八条 劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

第二十九条 劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。

劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

第三十条 《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，但无需另行支付经济补偿金。该赔偿金的计算年限自2008年1月1日起计算，以前的工作年限按《劳动法》的规定计算赔偿金。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应当向劳动者每月支付二倍的工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿金或赔偿金的计算基数。

第三十一条 本意见自下发之日起，供全省各级人民法院、劳动争议仲裁委员会参照执行。本意见施行前下发的有关指导意见与本意见规定不一致的，以本意见的规定为准。法律法规、司法解释有新规定的，按法律法规、司法解释的规定执行。

人事争议仲裁调解 篇3

一、劳动人事争议仲裁院建设取得新突破，劳动人事争议处理效能大幅提升

仲裁院是具体处理劳动人事争议的机构，全区地级市仲裁院在2010年6月只有3个，至2012年4月全区14个地级市已经全部成立了劳动人事争议仲裁院，地级市建院率达100%。2010年6月县级仲裁院只有11个（覆盖率为11.3%），至2015年6月达到了92个，覆盖率为94.85%[全区设立仲裁委的县（市、区）为97个]。随着一大批仲裁院的设立，全区专职仲裁员编制数量大幅增加，“十二五”以来新增仲裁员编制近400名，办案力量得到加强，仲裁专业化、规范程度不断提高，服务群众、服务经济社会发展的能力大大增强。各地积极改善仲裁办案条件。2012年自治区人力资源社会保障厅与财政厅、自治区编办联合下文，进一步加强劳动人事争议处理效能建设，推动解决落实仲裁办案场所、业务经费等。各地在解决立案接待室、调解仲裁场所、办公设施设备等方面也取得了新的突破，提高了仲裁机构服务能力。

二、多层次、广覆盖的劳动人事争议调解网络基本形成，基层预防和化解矛盾能力不断增强

自治区人力资源社会保障厅与自治区教育厅、科技厅、文化厅、卫计委、总工会联合下发《关于在机关事业单位开展劳动人事争议调解工作的意见》，与自治区工商联联合制定《关于推进商会（协会）劳动人事争议调解组织的指导意见》，推动行业性劳动争议预防调解。至2015年6月，全区已设立劳动人事争议调解委员会的大中型企业有919个、事业单位625个、商会（协会）38个、乡镇（街道）1036个。2011年起，自治区在36家企业开展劳动争议预防调解示范工作，指导企业完善劳动争议预防调解机制，探索预防调解争议的新路子。示范企业柳州钢铁（集团）公司2012年受理劳动争议案件51件，成功调解47件，调解成功率为92%。各地一大批劳动争议通过基层劳动争议调解组织调解解决，有效化解了劳动纠纷。2014年企业劳动争议调解委员会和机关、事业单位劳动人事争议调解组织受理的调解案件数与2013年同期相比分别增长了71.25%、7.88%。

同时，各地探索人力资源社会保障部门主导调解的新路子，创新专业性调解工作模式，减少争议案件进入仲裁程序。如玉林市2011年在市、县（区）构建了多部门协作共同处理劳动人事争议的“一站式”服务平台“劳动人事争议调处中心”，自2011年8月成立至2014年底，玉林市、县（市、区）劳动人事争议调处中心共接待劳动者和用人单位来访人员3469批11238人次，调处中心立案处理769件，调解成功731件，调解成功率达95.1%。此外，通过协调企事业单位调解劳动人事争议945件。玉林市39.9%的劳动人事争议无需进入仲裁程序就在调处中心得到了解决，大大减少了劳动者的维权时间。北海市也成立了北海市劳动人事争议调解中心，加强对基层劳动人事争议调解组织的业务指导。

三、妥善处理劳动人事争议案件，维护社会稳定

全区各级劳动人事争议调解仲裁机构不断提高工作效率和办案质量，妥善处理了一大批劳动人事争议。2011年至2015年6月，全区共处理劳动人事争议调解仲裁案件7.21万件（其中：调解案件1.69万件，仲裁案件5.52万件），涉及劳动者8.59万人，涉案金额11亿多元。2011—2014年每年仲裁结案率均在95%以上。

各地加强仲裁服务，推行流动仲裁庭机制，提升窗口服务质量。钦州、来宾、柳城等地劳动人事争议仲裁院创新仲裁办案模式，推行流动仲裁庭，对边远山区、行动不便的申请人及规模以上有行业特点的企业所涉及的劳动争议案件实行仲裁庭上门服务，到基层开庭审理，现场办案、现场普法。

四、抓制度建设和创新，建立调解仲裁工作长效机制

一是完善弱势群体仲裁“绿色通道”机制，提高办案效率。各级仲裁机构对农民工等弱势群体仲裁案件努力做到“快调、快立、快结、办好”，2011年至2015年上半年，全区仲裁机构共处理涉及农民工劳动争议1.98万件，涉及农民工2.11万人，依法维护了农民工合法权益。二是建立完善各项制度，推动调解仲裁工作规范化。近年来自治区人力资源和社会保障厅先后制定了仲裁裁决书制作、仲裁建议、仲裁员廉洁办案、仲裁庭规范化建设、调解协议仲裁审查确认程序以及优秀仲裁裁决书评比办法、仲裁员和书记员管理、着装、印章管理、案卷归档等一系列制度。2015年自治区人力资源和社会保障厅开展了《广西实施〈劳动争议调解仲裁法〉办法》立法调研，推动地方立法。三是建立仲裁和审判衔接工作机制，形成处理劳动人事争议的合力。2012年自治区人力资源社会保障厅与自治区高级人民法院联合制定了《关于建立劳动人事争议仲裁与审判衔接工作机制的意见》，进一步完善裁审衔接机制。各地普遍与人民法院建立了联席会议制度，不定期地召开案件处理、法律适用等工作座谈会，使一批疑难案件得到妥善处理，进一步提高了仲裁和审判的公信力。四是完善仲裁与法律援助衔接等便民服务机制，让法律援助更贴近劳动者。针对弱势群体“打官司难”的问题，加强与法律援助中心的合作，推动仲裁与法律援助的无缝对接。全区劳动人事争议仲裁机构在接待室（窗口）公开本地法律援助中心的电话和地址，引导农民工、工伤职工等弱势群体申请法律援助。来宾、柳州等地人力资源和社会保障局与司法行政部门协作，在仲裁院设立法律援助工作站，把法律援助相关政策宣传和初次审批工作前移至仲裁窗口，提高了农民工等弱势群体获取法律援助的效率。

五、加强调解仲裁队伍建设，调解仲裁事业发展的保障能力不断增强

通过举办专业培训班、组织案例分析研讨会、举办专家论坛等方式，分类举办仲裁科（院）长、新进仲裁员、劳动争议预防解调示范企业调解员等培训班，提高调解员、仲裁员业务能力。其中，自治区本级2011年以来举办调解员、仲裁员培训班11期，共培训调解员、仲裁员近3000人次。同时，自治区还在全区范围内开展劳动人事调解仲裁年度交叉检查工作，重点检查各地仲裁委和仲裁院、仲裁基础设施、基层调解组织建设、办案、仲裁经费落实和队伍建设等情况，通过检查推动了全区工作上台阶。此外，自治区制定了全区优秀仲裁裁决书评比办法、优秀仲裁员书记员表扬办法，分别表扬了2013年、2014年度优秀仲裁员、书记员、优秀裁决书。2012年、2013年还开展了调解仲裁优秀论文调研报告评比活动。与此同时，各地还通过开展“仲裁为民，服务创先争优”活动，进一步提高了依法、公正、及时、便民仲裁的意识，增强了做好人力资源社会保障部门窗口服务的能力。

六、积极推进调解仲裁业务经费的落实，为调解仲裁事业的发展提供必要的保障

2012年自治区人力资源社会保障厅与财政厅、自治区编办联合下文，推动落实人力资源和社会保障部、中央编办、财政部《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》（人社部发〔2012〕13号），各地在落实仲裁业务经费方面取得了较好的改善。2013年，自治区人力资源和社会保障厅落实部分经费并分拨给32个县仲裁院用于仲裁院建设;2014、2015年相继落实经费用于调解员证件、调解三项工作制度的印制、调解标识、调解员胸徽的制作，并免费发给各基层调解组织。此外，自治区还落实经费用于仲裁办案系统建设，仲裁信息化建设也在顺利推进中。

展望“十三五”，广西将继续推进仲裁院建设，提高仲裁机构服务能力;抓好仲裁工作经费、仲裁场所建设等工作的落实;提高基层劳动人事争议调解组织组建率，增强基层调解组织预防和化解争议的能力;探索建立完善私营企业预防调解劳动争议机制;提高办案质量和效率，发挥终局裁决、先行裁决、裁决先予执行等制度优势，快速处理争议;完成仲裁办案系统在全区的推广使用;进一步完善调解仲裁制度，建立解决突出问题的长效机制;完成《广西实施〈劳动争议调解仲裁法〉办法》地方立法;加强政策适用等方面疑难问题的研究，出台仲裁办案的指导意见;做好调解员仲裁员培训和行风建设上水平;加强宣传工作，树立仲裁的良好形象。“十三五”时期，广西劳动人事争议调解仲裁事业必将迈上一个新的台阶。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）

人事争议仲裁调解 篇4

王平均同志在工作报告中回顾了2011年的工作, 他指出, 2011年全省劳动人事争议调解仲裁工作注重抓质量、强素质、重效能, 克服困难, 真抓实干, 各项工作取得显著成绩。多措并举, 提高了办案质量和效率;齐心协力, 仲裁机构建设取得了新突破;预防为主, 基层调解组织建设取得了新发展;加强队伍建设, 提高了仲裁服务水平;做好宣传工作, 提高了调解仲裁工作的知名度和公信力;强化服务, 树立了窗口建设新形象。

王平均同志强调2012年要着眼大局, 充分认识劳动人事争议调解仲裁工作面临的新形势。应对挑战、突破难点、破解难题中寻求机遇, 用好机遇, 推动调解仲裁事业再上新台阶。今年重点要做好以下六个方面工作:一是抓创新促和谐, 为基层调解组织体系建设提速加力。要进一步做好调解试点工作。要全面加强基层调解组织基础设施建设;要通过多种渠道充实基层调解队伍;要建立完善重大劳动人事争议应急调解协调机制;要推进事业单位人事争议调解组织建设;二是抓基础促跨越, 实现仲裁机构实体化建设发展新格局。要认真贯彻落实人社部、中编办、财政部联合下发的《关于加强劳动人事争议处理效能建设的意见》精神, 将仲裁院建设作为重点工作列入本地区基本公共服务建设范围;要在全省开展仲裁庭标准化、规范化活动, 实现仲裁庭“办公网络化、建设标准化、办案规范化、管理制度化、装备现代化”的“五化”目标;要在全省市、县 (区) 仲裁院中确定十个仲裁院建设示范单位。三是抓质量促效率, 提高案件管理力度。四是抓队伍促素质, 提升整体工作效能。以专业化、职业化为目标, 在全省打造一支政治强、业务精的高素质解员仲裁员队。五是抓宣传促工作, 扩大调解仲裁影响力。要运用网络、简报及各种媒体等加大舆论宣传;要创新宣传工作平台和载体。做到经济社会发展到哪里, 调解仲裁工作就服务到哪里。六是抓科研促发展, 保障事业扎实推进。

劳动争议调解仲裁法1 篇5

大焦点及企业应对策略

《劳动争议调解仲裁法》继《劳动合同法》生效之后，也将于2008年5月1日起正式实施。该法主要致力于从程序上更好、更快地保护劳动者合法权益。

由于该法在加重用人单位举证责任、限制用人单位诉权、降低劳动者维权成本等方面均较目前的法律有较大的突破，我们预料在新法实施后，企业必将面临更多的劳动争议纠纷。企业在《劳动争议调解仲裁法》（以下简称仲裁法）实施后如何确保合法、有效地行使企业管理职权？又应该如何预防和面对潜在或已经出现的劳资纠纷呢？

本期资讯，我们将站在用人单位立场上，为用人单位提供合理、可行的应对策略。■焦点一：用人单位管理掌握的证据应由用人单位负责举证

【法条】：仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应当承担不利后果。

仲裁法第三十九条：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

【解读】：该规定是对举证责任分配的一个重大突破。本条首先规定举证责任的一般原则，是“谁主张谁举证”，是对民事案件证据举证的一般规定的肯定，同时结合劳动争议案件的特殊性，劳动者在劳动关系中处于从属和被管理的地位，用人单位处于强势，很多证据材料均是用人单位所控制和掌握，如是一味的要求“谁主张谁举证”，对劳动者显然不利，劳动者的合法权益将无法得到保护，所以法律在设计举证责任时，规定举证责任倒置的规定，意思就是主张在劳动者，而举证在用人单位（用人单位需要提供充分的证据来否定劳动者的主张，否则支持劳动者的主张）。这样的规定将更加有利于保护劳动者的合法利益，也真正体现“公平公正”法律原则和精神。

【对策】：首先，用人单位必须重视并完善员工档案管理工作，比如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时，更要注意搜集、保管。比如用人单位不能证明劳动者的确切入职日期时，将推定劳动者主张的入职日期成立。

其次，建立健全档案借阅制度也很重要，防范借后不还或遗失，我们最近就遇到一起单位将员工档案丢失，导致员工无法办理退休手续而被员工告上人民法院的案件。

最后，还要注意一些细节问题，比如档案室要能与其他部门尽量分开，最好是独立的房间，避免人员随意进出；防止公章被私盖；档案保管人员本人的档案比如劳动合同等不能由其本人保管等等。

■焦点二： 劳动争议案件优先由“劳动合同履行地”仲裁委管辖

【法条】：仲裁法第二十一条：劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

【解读】：该规定明确了管辖是“由劳动合同履行地或是用人单位所在地”劳动争议仲裁委员会管辖，且双方当事人同时向合同履行地和用人单位所在地分别申请仲裁时，应由合同履行地劳动仲裁委员会管辖。而在仲裁法生效之前，只是在司法实践中，以及劳动部对管辖的有关规定中才明确了用人单位所在地或是合同履行地管辖，但对合同履行地仲裁委员会的管辖权限制的非常死。但是，劳动者一般都是居住在劳动合同履行地的较多，尤其是一些全国性公司，按照原先的规定，如果上海某家公司驻乌鲁木齐办事处的员工与公司发生劳动争议的话，就必须到上海来进行劳动仲裁，这显然是对劳动者不利的。而按照仲裁法的规定，该员工也可以在乌鲁木齐当地申请仲裁，但这样显然大大方便了劳动者。

【对策】：在双方劳动合同中将争议管辖仲裁委员会明确约定为公司注册地劳动争议仲裁委员会。这样一旦与驻外地办事处或分公司的员工发生劳动争议，就可以排除劳动合同履行地劳动争议仲裁委员会的管辖权，从而至少可以省去用人单位打官司的差旅费成本，而且可以增加对方的仲裁和诉讼成本，可能达到不战而屈人之兵的效果。

■ 焦点三：仲裁时效由60天改为1年，方便劳动者维权

【法条】：仲裁法第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

【解读】：该规定申请仲裁的时效为1年，从知道或是应当知道权利被侵害之日开始计算。而原劳动法的有关规定中，规定仲裁时效为60天，该规定大大增加了申请仲裁的时间，有利于保护当事人的利益，不因过短的仲裁时效的届满而造成申请的驳回。同时在仲裁法中作出了中断和中止的新规定。这样一来，实践中大量劳动者因超过60天仲裁时效而被驳回请求的情况将大为减少，但无疑也给用人单位带来了更重的负担。

同时，该条款最后还规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制。这条规定只要是针对现行的仲裁时效限制，使很多劳动者不得不无奈地放弃仲裁途径，多年前被拖欠的劳动报酬往往也是追索困难甚至不了了之。而从今5月1日新法施行之日起，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存在、继续，哪怕是10年前单位拖欠的工资也可能通过仲裁要回来。但是，法律实施前的类似争议能否追溯还有待进一步规定。

【对策】：首先，用人单位对离职员工的所有档案必须保留至少1年，考虑到时效中断或中止的因素，我们建议企业对离职员工的所有档案应至少保留2年。

其次，用人单位在提出与员工解除劳动合同时，最好采用书面协议的方式，约定双方离职后不存在任何争议，以防范员工在离职后1年内对用人单位提起劳动仲裁。

■焦点四：缩短仲裁审理期限，逾期未裁可直接诉至法院

【法条】：仲裁法第二十九条：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

第四十三条：仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

【解读】：

1、劳动仲裁机关在收到仲裁申请之日起应五日内作出是否受理的决定，以前是七日，现规定时间缩短了；

2、仲裁机关如果不受理，也应出具不受理的通知书，当事人就可以凭该通知书向法院起诉；

3、如是仲裁机关违反规定不向当事人出具书面不受理的通知书，当事人可以直接向法院起诉；

4、仲裁裁决的时间缩短了。原来规定为一般为60天，如案情复杂，可以延长一个月，整个时间为90天，且90天的时间是从仲裁庭组成后开始计算，加上七日内组成仲裁庭以及七日决定是否受理，所以一共裁决时间是104日，而现仲裁法规定，一般仲裁裁决时间为45日，案情复杂可延长15日，加上5日决定是否受理，一共为65日，从时间上看大大缩短仲裁时间；

5、在仲裁法中新规定如是在规定的时间仲裁机关仍未有作出裁决，当事人有权利决定是否取消仲裁机关的裁决权，当事人如是选择了取消仲裁机关的裁决权，当事人直接向法院提起诉讼，从而仲裁结束，进入法院审理阶段。该规定有效缩短了仲裁时间，提高了办案效率。

【对策】：用人单位在主动对劳动者提起仲裁时，务必要善于利用此条款的规定，若仲裁未在法定期间内依法处理，应及时取消仲裁机关的裁决权，将案件直接交给人民法院裁判。■焦点五：部分劳动争议案件“一裁终局”，限制单位滥用诉权

【法条】：仲裁法第四十七条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者

赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

【解读】：本规定是一个重大的突破，突破了传统意义的“一裁二审”规定，是有条件的“一裁终局”的规定，该规定：

1、只适用于在规定的两种情况，其他情况不适用；

2、劳动者不受“一裁终局”限制，如是劳动者对裁决不服可以提起诉讼（在仲裁法第48条规定：劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。）；

3、用人单位受“一裁终局”限制，用人单位不服裁决的只有证明了案件存在仲裁法第四十九条规定的情形才可以申请中级人民法院撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

（三）违反法定程序的；

（四）裁决所根据的证据是伪造的；

（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。显然用人单位的这一撤销权要想行使将是非常困难的。

【对策】一裁终局制仅限制用人单位，用人单位在部分案件中一旦仲裁阶段败诉将失去通过法院再扳回来的可能性。这就要求用人单位首先必须重视劳动仲裁，并做好充分准备。以前那种认为劳动仲裁只是走个形式，等到法院阶段才是真正开始审理的想法必须改变。其次，对于一裁终局的案件，在仲裁阶段即应聘请专业律师把关、设计应对思路将显得尤为重要。■焦点六：对部分案件，劳动者可要求法院先予执行，且无需提供担保

【法条】：仲裁法第四十四条：仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：(一)当事人之间权利义务关系明确；(二)不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

【解读】：实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件，譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议，由于一些社保争议调查周期比较长，如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需，在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下，仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬，这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。在一般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行，对倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。

【对策】：建议用人单位必须在员工入职时即依法为员工缴纳各种保险，以防范工伤赔偿风险。我们曾经遇到过2起用人单位因小失大的案件：案件一是某物流公司为节约成本，未给外地户口的驾驶员缴纳外来从业人员综合保险，不巧某天该驾驶员发生工伤事故并被鉴定为工伤二级，一次性赔偿金约50余万元，如用人单位缴纳了综合保险的话，则该50余万将由保险公司承担，但最终用人单位不得不自掏腰包赔付了工伤劳动者；案例二是某电子公司一般在员工试用期满才缴纳工伤保险，但某员工在试用期第1周就发生了工伤，导致所有医药费和伤残补偿金等原本由工伤保险承担的费用均由该用人单位买单。这两个案例中的用人单位均可谓得不偿失，应该引以为戒。

■焦点七：劳动仲裁不再收取仲裁费，减轻劳动者负担

【法条】：仲裁法第五十三条：劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

【解读】：该规定对仲裁费用收取予以取消，将减轻当事人申请仲裁的经济压力，便于当事人通过仲裁程序解决劳动争议，有利于缓和劳资双方的矛盾激化，以促进和谐社会的进一步发展。

【对策】：目前的劳动争议仲裁费是300元，由申诉人预交，最终由败诉方承担。虽然数目不高，但也把很多低收入的劳动者挡在仲裁的大门之外，估计今年5月1日之后，因为无需缴纳仲裁费，劳动者提起劳动仲裁的数量将会有一定幅度的上升。建议用人单位从现在开始就要完善各项规章制度，依法管理，人性化管理，尽量将劳动争议消灭在萌芽状态。对于不可避免的劳动争议，要积极应对，尤其是要防范个别劳动争议转化成集体劳动争议。我们就曾经遇到这样的案例，某文教用品有限公司因为没有妥善处理与某员工之间的加班费争议，最终导致51名劳动者与用人单位对簿公堂，并导致了当地劳动监察部门的介入，对企业经营和形象都造成了不小的负面影响。

浅析在仲裁中融入调解 篇6

关键字：仲裁； 调解； 制度创新；

一、市场经济与仲裁

市场经济是一种具有自主性、平等性、竞争性和开放性等特征的经济模式。正是市场经济的这些特性促进了市场发挥资源配置的基础作用。然而，在十分强调效率的市场经济环境中，在这些特性深入地发挥作用，互相影响的同时，当市场主体为了在激烈的市场竞争中获得更多的收益时，他们之间难免会产生一些摩擦和纠纷。这时，就需要一种合理有效且快捷低耗的纠纷解决方式。

仲裁可以说是与商品经济相伴而生的一种纠纷解决制度。而仲裁法律制度最基本的特点就是根据市场经济的要求，运用市场经济的规律，组织市场经济和法律部门的专家，采取符合市场经济特点的办法，解决市场经济中出现的纠纷，以满足市场经济健康发展的需要。仲裁法律制度正在成为解决经济纠纷的重要方式。

《仲裁法》规定的仲裁制度，是当事人达成协议，自愿将争议交给作为第三方的仲裁机构裁决，以解决平等主体之间的合同纠纷和其他财产权益纠纷。这种仲裁制度的选择与适用全凭当事双方自愿，因而能充分体现当事人意思自治的原则；仲裁以不公开审理为原则，表现出极强的保密性，能够有效地保护当事人的商业秘密；仲裁人员的专业水平和仲裁程序设置有利于当事人之间纠纷经济、高效、快捷地得到解决；同时仲裁机构也显示出最大的独立性，可以有效排除和减少地方保护主义。

更重要的是，有这种制度的存在并选择这种制度作为争议解决方式，既可以避免当争议发生时，争议双方互相扯皮，纠缠不清，争议久拖不决；也避免了去法院公开诉讼时，为了争取诉讼胜利，争议双方撕破脸皮互相攻击，矛盾激化难以调和，并且法院最终判决可能难以让争议双方满意的情况。从而使得争议解决不仅费时费力，还有可能给争议双方造成不必要的其他负面影响，以致两败俱伤，进而影响社会和谐。这表明仲裁制度不仅符合市场经济的需要，也符合当今中国全力构建社会主义和谐社会的需要。

二、借鉴调解，发展仲裁

在现今竞争日益激烈的全球化大市场的环境中和构建和谐社会的的大背景下，仲裁制度作为解决争议、停息纠纷、稳定和谐、实现共赢的有效法律制度值得大力提倡和推广，并应进一步发展创新以适应现实需要。为适应未来发展趋势，我们必须根据国内外有益经验，重新研究立法，只有通过不断改革创新，仲裁制度的各种特点和优势才能最大限度地发挥，为进一步开拓仲裁事业创造良好条件，进而为我国的市场经济建设与和谐社会发展服务。

在当今时代一心一意谋发展，同心同德促和谐的社会大背景下，以及中国文化中和气生财，合则两利传统文化熏陶下，在仲裁解决民商事纠纷时，应当更加注意促进纠纷双方的和解与互让、缓和矛盾，以争取最大程度的降低纠纷给当事双方所带来的损失与影响，促进市场经济的健康发展，促进社会和谐。笔者建议应当在仲裁程序中加大调解的成分与内容，借鉴调解制度在促进双方平等协商，互退互让，并使解决结果尽可能维护双方利益，满足双方需求等过程中积累的的有益经验。这样做的益处在于，在仲裁中进行调解时，通过在调解过程中与当事人沟通交流，有助于当事人更加明确纠纷双方的法律权利义务关系以及自身在纠纷中所处的位置、利益诉求，充分评估纠纷解决结果的多种可能性及利害关系，促进相互了解，纠正误解和忽视，从而有利于纠纷的解决，会产生良好效益。而且，为了更好地解决争议，仲裁员形成自己的观点也需要一个渐进的过程，而不应在当事人完成陈述后就立即对争议做出决定。调解的过程就给予了仲裁员进一步了解纠纷内容，发现争议焦点，提出解决方法，并最终作出适当裁决的时间与空间。

在仲裁中融入调解的纠纷解决方式在我国立法和司法上其实已有所运用。已经废止的《经济合同法》和现行的《仲裁法》都规定，国内外企业签订经济合同双方发生争议，可向仲裁机构申请仲裁。仲裁机构首先进行调解，调解不成再行仲裁。这一争议解决方式不仅受到中外当事人的欢迎，也受到了国际仲裁界的重视。

三、在仲裁中融入调解制度的意义

调解作为化解社会矛盾、促进社会和谐的有效方式，具有广泛的社会基础和群众基础，符合中国国情和社会管理的客观规律。

从经济意义上讲，调解所追求的价值与市场经济的基本理念相契合。调解在运作上，适用性强，可以较多地体现当事人的自愿，因此对于调解结果更容易接受，使较其他纠纷解决方式可以花较少的时间、费用、精力获得纠纷较为圆满的解决，大大降低了纠纷解决的成本，从而很好地满足市场经济对效率的追求。而且调解相对来说更加强调化解纠纷。在导向上，通过调解的方式来促使双方解决纠纷，方式灵活机动，以此引导纠纷当事人之间的妥协与和解，可以尽可能的不伤感情。纠纷若能以此类非对抗性方式解决，有利于减少冲突，由此可以防止矛盾进一步激化，使得纠纷双方当事人间的矛盾对立关系得以化解，有利于社会的长期和谐与稳定。这符合市场经济对秩序的要求。另外，调解的方式比较柔和，更多地体现了人文关怀。作为一种非强制性的纠纷解决程序，调解无论是在启动还是在协议达成环节上，都渗透了当事人的自愿因素，最大程度上保障了公民的自由。这契合了市场经济追求自由的特性。

从法律意义上讲，纠纷的解决是当事人之间权利义务及法律责任的分配及其实现。调解作为纠纷解决的方式，是当事人自己对法律责任的分配。将调解融入仲裁，仲裁人员在调解时不是在分配责任，而是在引导和帮助当事人通过沟通自行对法律责任的分配达成协议。调解协议的达成，本质上是双方法律行为，以当事人之间意思表示一致为前提。这体现了对个人意志的尊重和选择自由的尊重，这既是契约自由的关键，也是保证社会进步的源动力。这也说明将调解融入仲裁有助于进一步保护和尊重纠纷当事人意思自治。

将调解进一步融入仲裁也符合当今司法制度的发展趋势。最高人民法院于2004年和2007年相继颁布关于强化调解优先的司法解释及意见，而正在审议的民事诉讼法修正案草案日前增加规定，当事人起诉到人民法院的民事纠纷，适宜调解的，先行调解。至此，近年司法系统多次强调的"调解优先"原则有望在法条中正式确立。笔者认为，"调解优先"原则的适用应不仅限于司法系统内部，该原则在仲裁制度中的体现即为在仲裁中融入调解。

结语

相较于诉讼，作为私力救济方式的仲裁制度在协调、平衡纠纷双方当事人利益，促进纠纷高效、快捷解决，利益维护社会和谐繁荣稳定方面更加具有不可比拟的优势。而将调解融入仲裁，将进一步推进仲裁制度的发展，使之与日新月异的社会发展和层出不穷的社会需求相适应。

参考文献：

[1]王舒蓓.仲裁与调解相结合的研究[D].湘潭大学，2012.

[2]李文沛.英美集体争议处理机制及其对中国的启示[J].国家行政学院学报，2011，（5）：118-122.

[3]王雷.中国的仲裁中调解制度[J].法商论坛，2012，（1）：187-188.

[4]古伟.论仲裁中的调解机制[J].法制博览，2012，（7）：212，80.

人事争议仲裁调解 篇7

加强基层劳动争议调解组织建设。一是推动乡镇街道劳动争议调解组织建设。指导各地在基层劳动就业社会保障公共服务平台增加和健全“劳动争议调解”服务功能, 落实各项保障条件, 发挥政府部门在乡镇街道劳动争议调解工作中的主导作用。二是开展劳动争议预防调解示范工作。三是加强对企业劳动争议调解工作的指导。

加强仲裁机构实体化基本建设。一是推动尽快调整建立劳动人事争议仲裁委员会。按照《劳动人事争议仲裁组织规则》和人社部领导的要求, 重点指导各地组建省级劳动人事争议仲裁委员会, 并加强仲裁委员会工作机制和工作规则等制度建设。二是结合市县机构改革, 推动实体化建设。指导各地落实机构设置、人员编制、经费保障、办案场所等工作要求。部里也将派出工作组, 对部分仲裁实体化建设滞后地区加大督促检查力度。

加大仲裁办案力度。各地要加大积案的处理力度。努力提高仲裁结案率。并做好裁审衔接工作。

人事争议仲裁调解 篇8

一、《劳动争议调解仲裁法》关于劳资争议调解与仲裁的变化

新法的制定本着“鼓励协商、强化调解, 仲裁为主、裁审有机衔接”的思路, 强化了协调、调解对于劳动争议的解决作用, 以多元化劳动争议的调解模式替代了调解组织的单一性结构, 并规定了“一裁终局”。

过去, 我国劳动争议调解组织主要是企业劳动争议调解委员会, 有相当部分企业尤其是私营企业和三资企业没有设立企业调解委员会, 在小型非公企业集中的乡镇、街道、社区和行业, 区域性、行业性劳动争议调解组织也发展较慢, 缺乏相应的劳动争议调解组织。目前这种现状在法律上已有所改变。我国劳动争议的解决方式是“一调一裁二审”, 但为尽量把争议与纠纷解决在基层, 最大限度地减少社会成本。《劳动争议调解仲裁法》规定, 发生劳动争议, 当事人可以选择企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。相对于过去劳动争议调解组织的单一性来说, 这部新法增设了两项新规定, 一是赋予基层人民调解组织调解劳动争议的职能;二是明确了区域性劳动争议调解组织的地位及职责。这种变化扩大了劳动争议的基层调解组织的范围, 在基层能够更多地容纳和解决劳动争议, 争取将大量纠纷解决在萌芽、解决在源头。多元化劳动争议调解模式鼓励部分劳动争议可以放到调解阶段予以解决, 并使调解协议富有法律效力。如《仲裁法》还规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议, 用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令, 人民法院应当依法发出支付令。”

除此以外, 新法增加了有条件地“一裁终局”的仲裁机制。为解决劳动争议处理时间长的问题, 新法对现行劳动争议机制进行了部分变革, 规定对部分案件实行仲裁“一裁终局”, 仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力:一是劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、养老金或者赔偿金, 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议;三是因履行集体合同发生的争议。

二、强化工会组织的调解作用, 充分发挥集体谈判机制

在市场经济条件下, 构建和谐劳动关系更重要的是要加强企业内部的协调以及工会与雇主之间的协调等。然而现实情况是, 发生劳动争议时, 由于劳动者相对于企业来说往往处于弱者地位, 劳动者权益难以在双方不平衡的条件下发挥出来, 必须由工会组织出面与企业进行谈判, 维护职工利益。这样, 工会发挥集体谈判的作用非常重要。

建立集体谈判机制可以说是解决企业内部劳动争议、协调劳动关系的“第一道防线”, 它是职工与企业之间的自行调整机制, 工会的作用若能充分发挥出来, 职工与企业之间的沟通渠道才能畅通, 出现劳资矛盾也才有可能首先在企业内部理性有序地自我调节解决。《劳动争议调解仲裁法》明确规定了工会在劳动争议调解工作中的地位和职责, 即企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生, 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。还规定了劳动争议仲裁的三方性原则, 即劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。工会作为职工利益的代表者参加劳动争议仲裁委员会, 参与劳动争议仲裁办案, 有利于在仲裁过程中反映职工的利益要求, 依法维护职工权益, 促使劳动争议公正合理的解决。但我国多数企业对集体谈判签订集体协议不了解, 工会与经营者尚缺乏协商、谈判经验。因此, 帮助工会形成健全的劳动关系内部协商机制, 提高协调劳动关系的整体水平非常重要。目前虽然有了法律的强制规定, 但真正实现工会作用的发挥还需进一步的努力。

三、政府以公平公正为基本价值取向制定劳动关系政策, 以促进劳动关系的和谐稳定和劳动者的全面发展为基本目标

改革要“以人为本”, 使多数人不断分享改革成果。然而社会转型时期劳动关系矛盾的凸显, 已成为影响改革发展的最大风险源之一, 必须引起政府高度重视。政府作为劳动关系中的特殊主体, 在市场化的进程中, 必须承担起维护社会公正的职能, 当劳动者的力量和资本所有者的力量失去平衡时, 政府必须通过行政权力扶助弱势一方。

英国利物浦大学教授罗恩·比恩 (RonBean) 在《比较产业关系》一书中指出, 政府在劳动关系中主要扮演五种角色。其中政府扮演第三方管理者角色, 即为劳资双方提供互动架构与一般性规范;政府扮演法律制定者的角色, 通过立法规定工资、工时、安全和卫生的最低标准;如果出现劳动争议, 政府提供调解和仲裁服务, 为劳动关系营造一个公平的外部环境, 使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在冲突, 使产业冲突减少到最小程度。

发挥政府的宏观调控作用和加强劳动立法, 是我国政府目前处理和解决劳动争议, 建立协调稳定的劳动关系的主要内容。政府既要保证劳动力市场的正常协调运行, 又要协商劳资矛盾解决劳动争议, 还要鼓励和支持劳动关系双方尽可能通过调解和仲裁程序解决劳动争议, 进入诉讼程序要努力促进公正裁判, 避免出现激烈冲突。而且在协商处理劳动争议的过程中, 政府的监督作用尤其重要。

总之, 构建和谐劳动关系, 不是回避矛盾, 否定利益差别, 而是必须正视劳资之间的利益矛盾, 并通过制度化的手段平衡双方力量, 规范双方行为, 实现利益诉求。和谐社会需要和谐的劳动关系, 而和谐的劳动关系要求以公平正义为基本价值取向。为此, 无论是工会、企业和政府, 都应承担责任, 积极作为, 因为劳动关系的和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础。

参考文献

[1].中华人民共和国劳动争议调解仲裁法.中央政府门户网站, 2007年12月29日

[2].徐亚萍.劳动争议日趋显性化——一个不可忽视的社会问题[J].南京大学学报 (哲学.人文.社科版) , 1997, 4

[3].丁胜如.社会转型期政府在劳动关系中的角色定位及职责履行[J].北京市工会干部学院学报, 2006, 1

人事争议仲裁调解 篇9

关键词：仲裁机制,化解,农村土地承包,纠纷

1 农村土地承包纠纷原因简析

1.1 政策的调整

重新要回土地的农民与村里的纠纷。由于二轮承包时, 农民负担重、农产品价格低、种田效益低, 二轮承包中留下许多后遗症。一些农民外出打工, 口头承诺 (较多) 或书面申请 (极少) 不要承包地, 而现在又向村里要土地。

1.2 流转行为的欠缺

《土地承包法》规定, “土地承包经营权采取转包、出租、互换、转让或其他方式流转, 当事人双方应当签订书面合同。”但实践中, 流转行为存在严重不规范的现象, 以农户自行流转为主, 极少履行报批、报备案或申请变更登记等法定手续, 流转任意性大;农户流转以口头约定为主, 有些流转虽有明确的口头约定, 但因没有书面记载, 流转双方容易产生矛盾, 一旦形成纠纷, 还难以查证约定内容;为数不多的书面流转协议, 大多数农民不同程度地存在概念不清、约定不明、权利义务不确定等问题。

1.3 乡村管理服务的失缺

绝大多数乡镇没有行之有效的土地承包经营权流转管理制度, 没有真正发挥作用的中介服务组织。村集体经济组织对土地承包经营权流转方面的管理近乎空白。

1.4 土地承包经营权证书发放不到位

到现在仍有个别村、户因种种原因未完成土地二轮承包, 以其他方式承包的“四荒”地, 承包程序和证书发放存在更多的问题。

1.5 因土地被征用引发矛盾

一方面因土地承包经营权证书的收回或发放不及时、不到位引起矛盾, 应该收回的不收回或不能收回, 应该发放的又没发放;另一方面因流转行为的欠缺所致。总之, 由于巨额的土地补偿费而引起纠纷。

2 预防和处理农村土地承包纠纷的对策思考

2.1 加强土地承包管理

确定土地、确定属权到户是土地流转的前提和基础。地方各级政府要加强领导, 采取有效措施, 认真开展土地二轮承包扫尾工作, 把土地承包经营权落实到具体农户和地块, 并依法与农户签订承包合同, 发放土地承包经营权证书。对于法律规定应当收回的承包地, 要依法收回其承包地和经营权证书 (或声明作废) , 以避免将来发生征占土地时产生纠纷。

2.2 完善纠纷调处机制

建立健全协商、调解、仲裁、诉讼为主要途径的土地承包和流转纠纷解决制度。县 (市、区) 要依照《农村土地承包经营纠纷调解仲裁法》的规定, 设立农村土地承包仲裁委员会, 负责受理本辖区内包括土地承包经营权流转纠纷在内的各类土地纠纷的仲裁申请。加强专兼职仲裁队伍建设, 要保证仲裁委员具备相应仲裁资格的仲裁员, 足够的工作经费和工作场所, 依法开展农村土地承包和流转纠纷的调解仲裁工作。

2.3 建立健全土地流转市场

地方各级政府要依托农村经营管理部门, 建立健全县、乡、村3级农村土地流转市场。用2～3年的时间, 建立健全县、乡2级土地流转服务组织和交易大厅, 配备必要的电子屏幕等工作设备, 开展土地流转信息发布、资质审查、价格评估、合同签订及鉴证、利益关系协调、纠纷调处和有关法律政策宣传等服务, 形成土地承包经营权公开、公平、公正交易的市场环境。

2.4 加强对流转行为的管理

县级人民政府对变更、换发、补发承包经营权证书的申请, 应依法及时审查办理。以转包、出租、互换、转让、股份合作形式进行土地流转的, 流转双方要在平等互利、协商一致的基础上, 签订书面流转合同。以转让方式流转的须经发包方同意。流转合同应明确载明流转土地的形式、面积、实质、流转的期限和起止日期、流转土地的用途、双方当事人的权利和义务、流转价款及支付方式、流转合同到期后地面附着物及相关设施的处理、支农惠农政策的落实和违约责任等内容。乡 (镇) 人民政府农村经营管理机构要为村委会及土地流转双方提供省农业厅制定的《农村土地承包经营权流转合同书》规范文本, 及时指导达成流转意向的双方签订流转合同。委托流转土地承包经营权的, 要与被委托的组织签订土地承包经营权委托流转协议。乡镇人民政府应当明确专门的土地承包的管理部门, 做到人员、经费、制度、工作成果4保障, 不流于形式。县、乡两级人民政府均应加强对纠纷的调解, 充分发挥两级矛盾纠纷调解中心的作用, 及时化解纠纷。应重视纠纷引起的上访接待工作, 及时妥善安排调处。

2.5 大力宣传法律

人事争议仲裁调解 篇10

1 妥善解决农村土地承包流转的矛盾和纠纷

我们在受理和裁决中, 始终坚持以下原则:

1.1 坚持调解为主, 仲裁为辅的原则

始终把“调解”贯穿于纠纷解决的全过程, 调处工作的重点放在乡 (镇) , 通过说服劝解双方当事人, 尽量争取调解解决, 避免矛盾激化, 全区调解案件在乡 (镇) 比例较大。

1.2 坚持公正、公平的原则

因为农村土地承包纠纷往往直接涉及到发包方和承包方的权益之争, 涉及到切身利益, 因此, 要坚持公正、公开的平等原则, 确保仲裁结果的合法性、公正性和权威性。

1.3 坚持实事求是, 尊重历史, 遵循法律的原则

在认真审理案件, 查清事实的前提下, 尽量使裁决结果合理、合法。

2 把握关键环节, 依法进行调解与仲裁

开展对农村土地承包经营纠纷调解仲裁工作, 必须把握住工作重点, 做到有的放矢。一是合理确定土地纠纷的适用解决方式。为了做好农村土地承包纠纷的仲裁工作, 我们深入到全区各乡 (镇) 、村屯, 对农村承包合同纠纷进行认真梳理, 对二轮土地承包政策误解、未严格执行二轮土地承包政策, 未按照规定留出预留地, 用预留地长期化债、土地流转不规范, 家庭成员分立户和婚出婚入等十几个方面问题进行调查解决。二是对这些问题产生的纠纷, 按照“先审查、后立案”、“先调解、后仲裁”的原则, 根据纠纷的性质和类别采取相应的方法依法解决。2012年2月, 二站乡根里河村门鲁河屯土地承包合同纠纷案件。2005年, 也就是二轮土地承包以后, 该村村委会经村民同意代村民将农户的承包土地发包给他人, 并签订承包合同, 承包面积690亩。因该村地处山区, 交通不便利, 多数土地距该村较远。当时国家没有出台一系列惠农政策, 种地效益较差, 费用较高, 农民积极不高, 而该村当时矿产资源、山产品极为丰富, 在这种情况下, 该村代替村民同承包户签订了23年的承包合同, 规定每公顷承包费260元。随着2004年国家取消农业税, 实行“一免两补”的优惠政策, 再加上粮食价格上扬, 矿产资源禁采, 山产品效益又不好, 在这种情况下, 该村村民要求解除合同, 将土地收回返还原农户耕种, 并且要求赴省进京越级上访。我们会同有关部门多次走访后调查了解, 分别找当事人做耐心细致的思想工作, 晓知以理, 动之以情, 走司法仲裁程序, 最终使纠纷得到了圆满解决。

3 强化制度建设, 约束仲裁工作作为

经过探索和实践, 虽然我区调解仲裁工作取得了一些成绩和经验, 但我们还清醒地看到客观存在的问题:

3.1 仲裁案件执行难 当前, 从大的角度看, 存在着执行难的问题。对于像土地承包方面的法律文书, 执行起来就更难, 如果当事人任何一方对仲裁结果不满意, 而法院又不受理, 那么仲裁案件的执行就有很大的难度。

3.2 仲裁经费缺乏 农村土地承包管理和土地承包经营调解仲裁政策性强, 涉及面广, 工作量大, 但目前的工作经费较少, 工作感到力不从心。对调查取证, 现场勘查等必要的工具都缺乏, 特别是现在的土地承包纠纷往往案情复杂, 解决起来非常棘手, 需投入大量的人力和物力。

3.3 仲裁工作人员水平较低, 没经过专业培训, 不能完全适应实际工作的需要。特别是遇到复杂的案件时, 更是难以把握, 急需学习相关业务, 掌握仲裁的相关法律知识。

针对存在的问题, 全区各级政府和农业行政管理部门围绕稳定和完善农村基本经营制度, 坚持“依法、自愿、有偿”的原则着眼全区农经仲裁工作的开展, 进一步提高自身业务工作能力水平, 加强学习, 大力宣传《土地承包法》和《农村土地承包经营纠纷调解仲裁》。提高各级干部的依法行政意识和农民依法维护自身权益的自觉性, 确保土地承包政策全面落实到户, 稳定承包关系。一是进一步加强承包合同的管理, 稳定农村土地承包关系;二是进一步加大扶持力度, 完善和提升土地流转保障机制;三是进一步建立和完善纠纷调解仲裁机制, 切实维护农民利益。

摘要：本文介绍了农村土地承包纠纷调解仲裁的具体做法、原则、关键环节和制度建设等的探索与思考。

人事争议仲裁调解 篇11

第二十五条被申请人应当自收到仲裁申请书副本之日起十日内向农村土地承包仲裁委员会提交答辩书：书面答辩确有困难的，可以口头答辩，由农村土地承包仲裁委员会记入笔录，经被申请人核实后由其签名、盖章或者按指印。农村土地承包仲裁委员会应当自收到答辩书之日起五个工作日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未答辩的，不影响仲裁程序的进行。

第二十六条一方当事人因另一方当事人的行为或者其他原因，可能使裁决不能执行或者难以执行的，可以申请财产保全。

当事人申请财产保全的，农村土地承包仲裁委员会应当将当事人的申请提交被申请人住所地或者财产所在地的基层人民法院。

申请有错误的，申请人应当赔偿被申请人因财产保全所遭受的损失。

第三节仲裁庭的组成

第二十七条仲裁庭由三名仲裁员组成，首席仲裁员由当事人共同选定，其他二名仲裁员由当事人各自选定：当事人不能选定的，由农村土地承包仲裁委员会主任指定。

事实清楚、权利义务关系明确、争议不大的农村土地承包经营纠纷，经双方当事人同意，可以由一名仲裁员仲裁，仲裁员由当事人共同选定或者由农村土地承包仲裁委员会主任指定。

农村土地承包仲裁委员会应当自仲裁庭组成之日起二个工作日内将仲裁庭组成情况通知当事人。

第二十八条仲裁员有下列情形之一的，必须回避，当事人也有权以口头或者书面方式申请其回避：

(一)是本案当事人或群当事人、代理人的近亲属：

(二)与本案有利害关系：

(三)与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁：

(四)私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼。

当事人提出回避申请，应当说明理由，在首次开庭前提出。回避事由在首次开庭后知道的，可以在最后一次开庭终结前提出。

第二十九条农村土地承包仲裁委员会对回避申请应当及时作出决定，以口头或者书面方式通知当事人，并说明理由。

仲裁员是否回避，由农村土地承包仲裁委员会主任决定：农村土地承包仲裁委员会主任担任仲裁员时，由农村土地承包仲裁委员会集体决定。

仲裁员因回避或者其他原因不能履行职责的，应当依照本法规定重新选定或者指定仲裁员。

第四节开庭和裁决

第三十条农村土地承包经营纠纷仲裁应当开庭进行。

开庭可以在纠纷涉及的土地所在地的乡(镇)或者村进行，也可以在农村土地承包仲裁委员会所在地进行。当事人双方要求在乡(镇)或者村开庭的，应当在该乡(镇)或者村开庭。

开庭应当公开，但涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私以及当事人约定不公开的除外。

第三十一条仲裁庭应当在开庭五个工作日前将开庭的时间、地点通知当事人和其他仲裁参与人。

当事人有正当理由的，可以向仲裁庭请求变更开庭的时间、地点。是否变更，由仲裁庭决定。

第三十二条当事人申请仲裁后，可以自行和解。达成和解协议的，可以请求仲裁庭根据和解协议作出裁决书，也可以撤回仲裁申请。

第三十三条申请人可以放弃或者变更仲裁请求，被申请人可以承认或者反驳仲裁请求，有权提出反请求。

第三十四条仲裁庭作出裁决前，申请人撤回仲裁申请的，除被申请人提出反请求的外，仲裁庭应当终止仲裁。

第三十五条申请人经书面通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人经书面通知，无正当理由不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十六条当事人在开庭过程中有权发表意见、陈述事实和理由、提供证据、进行质证和辩论。对不通晓当地通用语言文字的当事人，农村土地承包仲裁委员会应当为其提供翻译。

第三十七条当事人应当对自己的主张提供证据，与纠纷有关的证据由作为当事人一方的发包方等掌握管理的，该当事人应当在仲裁庭指定的期限内提供，逾期不提供的，应当承担不利后果。

第三十八条仲裁庭认为有必要收集的汪据，可以自行收集。

第五十九条仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定：当事人没有约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。

人事争议仲裁调解 篇12

阿荣旗农经总站被农业部评为“2011年全国农村土地承包经营纠纷调解仲裁工作先进单位”, 这是呼伦贝尔市唯一获此殊荣的旗市, 全区仅为三家。标志着阿荣旗农村土地纠纷调解仲裁工作实现了新跨越。

近年来, 阿荣旗农村土地承包经营纠纷调解仲裁工作, 在旗委、旗政府的正确领导下, 在主管局的高度重视和大力支持下, 在上级业务部门的指导下, 充分发挥农经部门的职能作用, 创新工作思路, 在实践中探索, 在探索中创新, 在创新中谋求发展, 有效地维护了农民的合法权益, 促进了农村经济的发展, 为维护我旗农村社会稳定提供了有力保障。一是建立健全了调解仲裁组织机构和工作体系, 确保了农村土地纠纷调解仲裁工作顺利进行;二是制定了一系列土地承包纠纷调解仲裁制度, 做到了有法可依;三是广泛开展了农村土地承包各项法律法规的宣传, 营造了浓厚的舆论氛围;四是强化培训, 努力提高了仲裁人员的业务素质和办案水平;五是创新仲裁模式, 流动仲裁庭开在百姓家中;六是坚持原则、严格工作程序, 妥善化解了诸多矛盾和纠纷。目前, 已受理各类纠纷案件80余件, 结案率均为100%;七是加大投入, 完善设施, 扎实推进了农村土地承包纠纷仲裁体系建设。