劳动争议仲裁制度论文

劳动争议仲裁制度论文（精选12篇）

劳动争议仲裁制度论文 篇1

一、我国劳动争议仲裁制度发展概述

我国仲裁包括商事仲裁、劳动仲裁等, 在我国的仲裁发展历程中, 劳动争议仲裁制度出现要早于其他仲裁制度, 甚至可以追溯到瑞金中央革命根据地颁发的《中华苏维埃共和国劳动法》, 建国初期我国劳动争议仲裁制度不断完善。1955年后, 信访部门承担了劳动争议处理, 我国劳动争议处理机构陆续被撤销, 使得劳动争议仲裁制度被中断。1987年, 我国制定颁布了《国营企业劳动争议处理暂行规定》, 标志我国劳动争议仲裁制度的恢复。

劳动仲裁是指根据当事人的申请, 劳动争议仲裁委员会对企业与员工之间发生的劳动争议, 基于事实, 依法作出判断, 对权利义务作出裁决的一种法律制度。当前, 劳动仲裁是我国绝大多数劳动争议案件当事人向人民法院提起诉讼的必选程序, 即为诉讼“前置程序”。在我国当前市场经济较为发达, 司法制度高度完善的今天, 仲裁制度仍具有广泛的市场, 主要在于其在遵循“以事实为根据, 以法律为准绳”原则的基础上, 能够更简便、灵活的处理大量的劳动争议案件。

二、劳动争议仲裁制度的不足

(一) 当事人自愿性与仲裁强制性之间的矛盾

按照《仲裁法》, 当事人可以根据自己的意愿, 协议选择是否通过仲裁解决争议, 也可以选择仲裁机构、仲裁地点、仲裁员等。但劳动争议仲裁具有强制性, 也就是强制要求通过仲裁解决劳动争议, 且劳动仲裁的特殊地域管辖规定, 也排斥了当事人对仲裁机构和仲裁地点的选择。

(二) 仲裁中立性与仲裁机构行政性之间的矛盾

理论上, 仲裁委员会应是协调机构, 由相关人民政府部门和商会统一组建, 仲裁委员会本应脱离于国家行政机关, 各级仲裁委员会之间也应没有隶属关系。只有保证仲裁机构的独立性, 才能保证仲裁活动的“中立性”。但目前, 我国由于各种原因, 劳动争议仲裁委员会的组成、经费、各项权力等方面都受制于行政机关, 仲裁员也大多由政府部门的公务员兼任。理论上的, 劳、资、政府三方参与, 实际上变为行政一方决定, 中立性原则得不到有效的保证。

(三) 仲裁裁决参考性与仲裁前置之间的矛盾

劳动争议仲裁虽然也是仲裁的一种, 但却与商事仲裁程序有很大的差别。商事仲裁实行“一裁终局”制, 也就是说裁决发出后, 当事人不能再就同一纠纷, 申请仲裁亦或是提起诉讼;而劳动争议仲裁则规定, 当事人对仲裁裁决不服的, 才可以提起诉讼。这就说明, 劳动争议裁决只是劳动争议可供“参考”的解决方案。但劳动争议仲裁又同时规定, 劳动争议仲裁是向人民法院提起诉讼的必经程序。这种“审前先裁”的程序越来越不能满足我国当前劳动争议处理工作的需要。

三、我国劳动争议仲裁制度优化分析

(一) 拓宽“一裁终局”范围

新的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定, 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金, 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议, 除另有规定的外, 仲裁裁决为终局裁决。这是一个突破性的设计, 但概括来说, 这类案件多是小额仲裁案件和标准明确的仲裁案件。未来应进一步探索适合“一裁终局”的劳动争议类型, 进一步扩大“一裁终局”的劳动争议受案范围, 进一步提高劳动争议仲裁效率, 有效缩短劳动争议案件的处理时间。

(二) 试点“裁审自愿”制度

我国当前的“审前先裁”制度, 不仅缺乏充分的法律依据, 也缺乏足够的理论支持, 这种在特定历史时期发展形成的劳动争议处理机制终将被取消。未来, 也必将实现“裁审自愿”制度, 也就是劳动关系双方在产生劳动争议后, 不仅可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 也可以直接向人民法院提起诉讼, 但不得就同一劳动争议既申请仲裁又提起诉讼。我们可以借鉴国外类似国家的做法, 不能和解的当事人不愿接受调解或调解不成的, 当事人可在申请仲裁和提起诉讼之间根据自己意愿自由选择其一, 不再强制要求仲裁作为诉讼的必要前提, 尊重当事人的自由, 体现仲裁的自愿原则。

(三) 完善“和、调、裁、审”机制

考虑到我国当前的劳动争议当事人之间主动和解、单位劳动争议调解委员会调解、仲裁委员会仲裁、以及人民法院审判的现状, 在无法立即实现“裁审资源”、“一裁终局”等机制前, 可以在保持劳动争议处理机制的既有框架, 针对弊端有的放矢地进行调整完善, 优化现有制度。比如, 从源头上加强“雇主”和“雇员”之间的沟通;在调解组织上, 大力培育工会的力量, 加大劳动监察力度;针对不同的争议类型, 细化调解方式和流程。从“和”、“调”、“裁”、“审”的整体出发, 从争议的源头着手, 从细节着眼, 及时发现劳动争议, 多管齐下, 多措并举, 推动劳动争议的在满足当事人合理合法权益的基础上得以妥善解决, 推动我国和谐社会建设。

摘要：随着我国市场经济体制的不断完善, 劳动争议越来越复杂, 我国现行调、裁、审的劳动争议解决机制, 越来越不能满足当前的需求, 本文从梳理我国劳动争议仲裁制度的发展历程入手, 分析其存在着的不合理之处, 进而提出了优化建议与措施。

关键词：劳动争议,仲裁制度,探析

参考文献

[1]何平.我国劳动争议调解制度功能缺失之反思[J].河北法学, 2014 (01) .

[2]宋瑞灵.浅析工会在企业劳动争议处理中的积极作用[J].中国外资, 2012 (02) .

[3]张锡恒.发挥人民调解在劳动争议调解中的作用[J].四川劳动保障, 2013 (11) .

[4]龚和艳.对“一裁终局”制度的再思考[J].中国劳动, 2012 (01) .

[5]龙伟.“一裁终局”带来的影响[J].中国人力资源社会保障, 2011 (10) .

劳动争议仲裁制度论文 篇2

所谓时效是指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。设置时效制度有三方面作用：（1）稳定法律秩序；（2）促使权利人行使权利；（3）避免证据灭失。劳动争议仲裁的申请时效期间，是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。最大的分歧在于对于仲裁时效起算日的解释问题，《劳动争议仲裁法》终结了这种争议。

我国劳动争议仲裁时效期间制度规定的变迁轨迹如下：

1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》经一九九三年六月十一日国务院第五次常务会议通过，现予发布，自一九九三年八月一日起施行。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。” 该《条例》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，期限为“6个月”，因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以不考虑已过仲裁时效而予以受理。基于此不可抗力或正当理由引起仲裁时效中止

2、劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。”

3、《劳动法》对劳动争议时效的规定《劳动法》1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。” 《劳动法》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“自劳动争议发生之日起”，期限为“60日”。《劳动法》虽然没有废止《条例》，但从“新法优于旧法”、“上位法优于下位法”的原则，《条例》仲裁时效的条款已被劳动法取代。

4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 规定，85.“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。89.劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。90.劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。该《意见》将“劳动争议发生之日”等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《意见》明确劳动争议申请调解可引起时效中断，并规定了时效中止的情形。

5、劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

6、劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函 1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属“有正当理由”，所以，职工对于而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。复函认为用人单位（或上级领导机关）对劳动者的申诉重新答复不服属于“正当理由”，产生时效中断重新起算的效果。

7、劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的复函劳动部办公厅1994年8月16日致江苏省劳动局，“关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔1994〕13号）收悉。现函复如下：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

8、劳动部办公厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函 1997年7月8日劳动部复函河北省劳动厅如下：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第5项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（法发〔1992〕22号）第一百四十四条明确规定：“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。”据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。复函认为劳动争议仲裁时效期间可因起诉中断。

9、《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》（劳社厅函〔2003〕257号）劳动和社会保障部2003年5月14日《通知》规定：“

四、因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延。对因上述原因妨碍劳动争议仲裁机构审理案件的，可根据各地疫情情况，审理期限相应顺延。” 《通知》规定了时效因非典而中止的情形。

10、《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（法释〔2004〕8号）自2004年7月29日起施行的《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》规定如下：用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。注：《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…

（四）被依法追究刑事责任的。批复相当于规定了被依法追究刑事责任的劳动者在“收到解除劳动合同书面通知之日”为“知道或应当知道权利被侵害之日”。

11、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》自2001年4月30日起施行。第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 该《解释》仍沿袭《劳动法》以劳动争议发生之 日作为劳动争议仲裁时效起算日的规定，同时认定不可抗力或者其他正当理由可引起时效中止。

12、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释〔2006〕6号）2006年10月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（以下简称“《解释

（二）”。

（1）《解释

（二）第一条规定，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。就《解释

（二）》第一条可知： ①劳动关系存续期间，用人单位能证明曾书面通知拒付劳动者工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日； ②劳动关系存续期间，用人单位不能证明曾书面通知劳动者拒付劳动者工资的，或以口头方式拒付劳动者工资的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日； ③因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，收到解除或者终止劳动关系书面通知之日为劳动争议发生之日； ④因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，或根本就为出具任何书面通知的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日； ⑤劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日； ⑥劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系之日的认定还应适用（3）或（4）的认定方式。

（2）《解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单 位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。” 《解释

（二）》第二条与第一条第（一）项含义相同，属于重复规定。

（3）《解释

（二）》第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。” 就《解释

（二）》第十二条可知劳动争议仲裁时效可以中止。

（4）《解释

（二）》第十三条规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

（一）向对方当事人主张权利；

（二）向有关部门请求权利救济；

（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。就《解释

（二）》第十三条可知劳动争议仲裁时效可以中断。

13、《劳动争议调解仲裁法》关于申请劳动争议仲裁的时效期间的规定《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善：

（1）《劳动争议调解仲裁法》延长了申请时效期间。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以前“60日”的时效留给无数的劳动者几多被不予受理的遗憾，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，这一规定是为了尽快解决劳动争议，只考虑了“效率”而未能较好地考虑“公平”。但在劳动争议处理实践中，由于劳动争议的情况很复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁，致使其合法权益不能得到法律救济。劳动者权益被侵犯后往往需要对其权益受损的事件需要调查分析、交涉商洽、征求意见等，因此需要一定的时间，一年的诉讼时效基本可以保障劳动者的救济请求权。任何时 效制度的起算日才是最为重要的，一般讲，劳动权利人在侵权行为发生之时便得知或应当知道其劳动权利遭受侵害的事实，则自此即能够行使请求权。但是，在某些情况下，权利人在侵权行为实施后的一段时间才知道其权益受到侵害，所以，诉讼时效期间应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起算。其具体根据包括：①权利人实际上已经知道其民事权利被侵害。②权利人应当知道其民事权利被侵害。这是一种法律上的推定。根据客观情况，权利人有知道的条件和可能的，能够知道。应当知道，有义务知道，而不管当事人是否实际知道。在尚未发生侵犯劳动权利的事实和劳动权利人不知或不应当知道权利被侵害事实的情况下，申请劳动仲裁的时效不得开始计算。将上述的时效起算原则运用到实务中，应当注意：用人以积极作为的方式侵犯劳动者权益案件的时效，自权利人知道或应当知道权利被侵害事实和加害人之时开始计算。法律规定或劳动合同约定有明确的履行期限的劳动用人单位的义务，自履行期限届满之次日开始计算。未规定或约定履行期限的债，自劳动者权利人提出履行要求的次日或宽期结束的次日开始计算。以不作为为义务内容的债，诉讼时效自债权人得知或应当知道债务人作为之时开始计算。

（2）《劳动争议调解仲裁法》对拖欠工资的案件作了特别规定。针对劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁担心丢掉饭碗的情况（包括我国的在职员工大多不敢为劳动争议一方的劳动者同事作证等情况），《劳动争议调解仲裁法》特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。就此问题《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该司法解释与《劳动争议调解仲裁法》的精神是一致的，与《劳动争议调解仲裁法》但改变了司法解释规定，一是两者的时效计算前提不同，司法解释是“60日”，《劳动争议调解仲裁法》是“一年”。二是但书不同，司法解释但数为“但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”，《劳动争议调解仲裁法》的但书为“但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

（3）《劳动争议调解仲裁法》补充规定了时效中断制度。规定：仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。期限本身虽然为1年，劳动者可以通过主动的通过成 就可引起时效中断的事由来实现这年的长时间的延续。劳动争议仲裁时效中断的事由，应包含以下几方面内容：A 一方向对方当事人主张权利，是指权利人向义务人明确提出要求履行义务的主张。B 向有关部门请求权利救济，如向仲裁委员会申请仲裁、申请送达支付令、申请先予执行、向企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解、申请劳动监察保护部门进行行政权利干涉处置、申请工会交涉维权、申请地方人大常委会督办处理的。注意为有关部门，而非无关部门，何谓有关部门有待解释。根据劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，权利人向企业的上级行政主管机关提出保护权利的请求也是主张权利的一种表现，应当视为诉讼时效中断。C 义务人同意履行义务，是指义务人通过一定的方式向权利人作出愿意履行义务的意思表示，这意味着对权利人权利存在的认可。该认可行为，使当事人之间的权利义务关系得以明确、稳定，因而诉讼时效中断。包括当事人达成和解。

（4）完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。申请仲裁时效与起诉的时效原理是相同的，劳动争议诉讼时效中止的事由，应包含以下几方面内容：A 不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如战争、地震、火山爆发等天灾人祸。B 其他障碍。根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见》第172条规定及通说，下列事由可视为“其他障碍”：①权利人死亡，尚未确定继承人；②权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而又无法定代理人；③法定代理人死亡、丧失代理权或丧失民事行为能力的；④当事人因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能主张权利的。

关于发生时效中止的时间，与我国《民法通则》的规定不同，《民法通则》规定的法定事由只有发生在时效期间的最后6个月内，才能引起诉讼时效中止的效力。法定事由发生在最后6个月之前而延续到最后6个月之内的，诉讼时效的中止也从诉讼时效期间的最后6个月开始。而劳动争议仲裁时效为1年，凡是在整个时效内即1年内的不可抗力或者有其他正当理由的均开始中止。

建立诉讼时效中止和中断制度的目的，是为了保证权利人遇有阻却权利行使的特殊事由时仍然有行使权利的必要时间。劳动争议诉讼时效中止和中断制度的建立将有利于消除用人单位故意拖延时间以不履行义务的行为，有利于劳动者行使权利。超过仲裁时效期间，当事人自愿履行的，不受时效限制；超过时效期间，当事人自愿履行义务的又以不知道时效届满 为由请求返还的，劳动争议仲裁机构、人民法院应不予保护。由于《劳动争议调解仲裁法》对现行的仲裁时效作了重大修改，但未就该法的溯及力及生效前后法律适用的过渡性安排进行明确规定，可能引发争议。法律是否具有溯及力指的是新的法律是否适用于其施行前发生的行为与事项。《立法法》第八十四条规定：法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。法不溯及既往是我国法律适用的普遍原则，而只有在法律明文规定了溯及既往的适用原则的情形下，新的法律才适用于其实施前的事项，根据“法不溯及既往”这一基本原则，本法应没有溯及力。但是2008年5月1日之前发生的、尚未解决以及正在解决程序中的争议，能否受这部法律的调整，需要实施细则、解释等进一步明确。

（原载中外民商裁判网）

劳动争议仲裁制度论文 篇3

所谓劳动争议，又称劳资争议或劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务发生的纠纷和争议。

劳动争议仲裁制度，其指的是对劳动争议或纠纷由第三人居中所作的裁断，是劳动争议和纠纷解决的程序制度。

2.现行劳动争议仲裁制度的缺陷

2.1仲裁委员会的行政色彩浓厚

《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。”“劳动仲裁委员会聘任仲裁员，依法仲裁劳动争议案件。”三方共同办案是为了确保仲裁的公正性，但工会和企业的代表多为各个部门的负责人，平常忙于工作，根本没有时间处理劳动争议案件。所以他们只是名义上的委员，真正处理具体工作的是劳动行政部门。由此可见，三方机制几乎是劳动行政部门在一方独断。劳动争议委员会的行政干涉太多，真正投入仲裁工作的只是劳动行政部门，另外两方由于缺少制度保障而不能全力投入。三方原则本质的真正体现还有待工会、雇主两方作用的发挥。

但我国的三方机制也有其有利之处，在我国的劳动争议仲裁程序中，劳动争议案件的审批和结果都要经过劳动行政部门领导人的审批，虽然在制度上如上所言，行政性色彩浓厚，但同时又对劳动争议仲裁程序起到了一定的监督作用，一定程度上防止了劳动争议仲裁程序的滥用。

2.2单轨制处理程序的缺陷

我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁二审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动争议调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民诉法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。

《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议，以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议实行一裁终局的制度，对这部分争议案件，劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决，这样有利于有效解决周期长的问题，真正降低劳动者的维权成本。

但是综合而言，这种单轨制处理程序也还有其不足的地方：

（1）把仲裁作为诉讼的前置程序使当事人的诉讼权力受到限制。一旦劳动争议不能或没有进入仲裁程序，当事人就失去了向人民法院起诉的权利，这对劳动争议的及时处理和维护劳动者合法权益不利。

（2）《劳动法》第八十三条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”《劳动争议调解仲裁法》赋予调解书、裁决书强制执行力，规定当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行，这的确有利于当事人维护自身合法权益，是一种进步。但终却保留了法院的最高权威，终局裁决案可申请法院撤销，法院依然是当事人最终的司法救济渠道。可见，裁决书仍只有相对终局效力，任何一方当事人只要在规定的期限内向人民法院起诉，即引起诉讼程序，则实行两审终审制。劳动争议仲裁没有终局权，其权威性难免遭到质疑。

（3）把仲裁作为诉讼的前置程序会拖延劳动争议的解决时间。一些季节性或周期性行业的劳动者往往不得不经常变换工作地点，他们迫于生计无法长时间留滞等待劳动争议案的处理。当事人的离去又会给劳动争议案件的处理带来困难。可是劳动者需要生存，不可能长期、大量耗费自己的时间在劳动争议处理中。

2.3劳动争议仲裁缺乏有效监督

我国劳动争议仲裁监督并无明确规定，长期处于若有若无的自我监督状态。虽然相关法律从理论上保证对仲裁机构的裁决错误可以通过组成仲裁庭重审纠正，在实践中很难实行。

2.4劳动争议仲裁实效期限过短

劳动法减少劳动仲裁时效期间的初衷是好的，是为了及时维护劳动者的合法权益，促进劳动仲裁机构及时受理劳动争议的劳动仲裁申请。现行的一年劳动仲裁时效期间的规定仍较短，已经出现了越来越多的对劳动者不利后果的实际案例。

如此短的劳动仲裁时效的规定已经开始产生弊处，开始影响相当一部分的劳动者无法行使诉权。

3.我国劳动争议仲裁制度的完善

3.1增加仲裁机构的独立性

应该将劳动争议仲裁委员会单列，其主任由政府聘任，其办事机构为秘书处，负责办理仲裁委员会的日常事务，其负责人亦由政府聘任。就仲裁庭而言，应赋予它更大的办案自主权，让它逐步摆脱依附行政的处境。

3.2实行“或裁或审”制度

所谓或裁或审，就是劳动关系当事人发生争议后，赋予他们到仲裁机构申请仲裁或者到人民法院提起诉讼的自由选择权利。选择仲裁的不再诉讼，选择诉讼的不再仲裁。也就是通称的“双轨制”。它是对“一裁二审”、仲裁作为必经程序的“单轨制”的改革和完善。其结果是仲裁不再成为解决劳动争议的必经程序，仲裁裁决是终局裁决。

3.3加强仲裁监督机制

可制定相应的劳动争议仲裁监督办法，规定上级劳动争议仲裁机构对下级机构在办案过程中负有监督职责。

3.4劳动争议仲裁时效的完善

劳动争议仲裁制度论文 篇4

劳动争议仲裁制度, 应当从劳动争议和仲裁两个环节去分析和概括, 其指的是对劳动争议或纠纷由第三人居中所作的裁断, 是劳动争议和纠纷解决的程序制度。20世纪80年代, 我国的劳动争议仲裁处理机制得到恢复, 一直延续至今, 90年代初期该机制得到一定程度上的完善, 但是近几年来, 由于经济结构的不断调整, 经济发展速度的加快, 社会主义市场经济体制的进一步深化, 劳动关系在市场经济的环境下实现了由单一化向复杂化与多样化的转变, 劳动争议仲裁制度在劳动争议案件的处理中所占的比重也逐渐增大。

二、现行劳动争议仲裁制度的缺陷

(一) 劳动争议仲裁制度缺乏独立性

当前我国的劳动争议仲裁制度相比于一般的劳动争议仲裁制度已经发生了一定的变化, 不论是从劳动仲裁的程序还是从劳动仲裁的人员构成, 不论是从劳动仲裁的独立性还是从劳动仲裁的法律效力, 都已经脱离了它的本质, 已经不再像一个完整的仲裁制度了。我国现在运行的劳动争议仲裁制度是兼司法性和行政性于一身的仲裁制度。由于现行劳动争议仲裁制度存在太过浓厚的司法性与行政性, 致使其脱离了仲裁制度所具有的独立性, 从而制约了劳动争议仲裁相关工作的进行。有些地方政府直接干预劳动争议仲裁的处理过程, 在解决纠纷的时候表现出忽视劳动者相关权益的保障, 而明显偏袒资方, 严重地损害了劳动争议仲裁制度的威严性与公正性。

(二) 劳动争议仲裁制度立法滞后

从劳动争议仲裁制度的立法方面看, 现阶段我国劳动争议仲裁制度的立法依据是以《处理条例》 (1993年8月1日颁布实施) 为主的系列文件, 劳动争议仲裁的制度建设陷入停滞状态, 相关制度在处理当下劳动关系纠纷时表现出严重的滞后性;从劳动争议仲裁制度的立法形式看, 由于其立法的规范性低, 使得该制度在一定程度上弱化了其应具有的权威性。历年来, 国家虽然在劳动争议仲裁制度的完善和规范方面做出了一定的努力, 但在立法技术方面仍存在着不足;从劳动争议的仲裁与诉讼方面看, 相关规定对劳动争议诉讼和仲裁衔接的规范较少, 使得劳动仲裁与诉讼各自独立, 在求证, 时效等方面表现出很多的衔接障碍, 严重影响到对劳动争议案件的处理效率。

(三) 劳动争议仲裁机构设置存在问题

在实际生活中, 我们经常可以看到有些仲裁员一个人身兼数职, 我们不得不担心由于担任不同的职责, 发生利益冲突时, 弱势群体的相关权益能否得到维护。其次, 我国在劳动争议仲裁机构组成中所采用的“三方原则”形同虚设, 并没有落到实处, 只是个“形象工程”罢了。

(四) 对劳动争议仲裁监督的相关机制有待完善

我国对监督劳动争议仲裁的程序并没有做相应的法律规定, 因此民事诉讼、行政诉讼以及行政复议在实际运行过程中只能通过法制委员会等来办理, 但这些部门由于本身有限的权力和相关部门的干预, 在一定情况下很难保障劳动者的权益。

三、我国劳动争议仲裁制度的完善措施

(一) 健全相关法律体系

对于我国劳动争议仲裁法律体系的完善应该从以下三个方面进行:首先, 在劳动法中设立独立的劳动争议仲裁制度的相关内容, 进而避免因多处立法而造成的低效率和互相扯皮, 使得劳动者可以更好的通过法律手段维护自己的合法权益。其次, 要改变目前劳动争议仲裁立法所存在的不规范、数量多以及层次乱的局面, 逐步建立齐全规范、合理结构和上下有序容立法与执法为一体的劳动争议仲裁法律体系。最后, 要对劳动争议的仲裁和劳动争议的诉讼之间的衔接做出具体的法律规定, 对仲裁和诉讼的范围做出调整, 对职责的适用原则做出明确的统一的规定, 以便在具体的实践过程中更好的操作。

(二) 完善劳动争议仲裁机制

“三方原则”在经济全球化的推动下已经成为全球公认的处理劳资纠纷和调解劳资关系的重要原则, 我国是国际劳工组织的成员国之一, 因此我国应该迎合发展的潮流, 尽快建立与国际通行的劳动争议仲裁制度相适应的劳动争议处理机制。由于我国的工会机构的臃肿和用人单位团体的短缺, 阻碍了“三方原则”的建立, 因此, 我国应加大现行工会机制的改革力度, 借鉴国际劳工协会的运行机制;将社会团体通过立法等方式赋予其用人单位团体的权力;各个部门应加强对“三方原则”的重视, 协调好三方的工作。

(三) 提高劳动争议仲裁员的素质

我国应该对劳动争议仲裁员的资格进行严格的法律规定, 以改变我国劳动争议仲裁员素质低下的现状, 提高我国劳动争议仲裁队伍的纯洁性和威严性。仲裁员的选拔与任命应具备以下两个条件:第一, 仲裁员应具有劳动方面的专业知识、法律知识, 有一定的分析问题和解决问题的能力, 应从具有相当劳动法知识的专家、学者和律师中选拔;第二, 仲裁员应该由品质优秀、作风正派的人担任。举行旨在提高劳动争议仲裁队伍素质的座谈会和培训等, 进一步提高我国劳动争议仲裁工作的进行。

(四) 加强监督劳动争议仲裁

建立科学合理的劳动争议仲裁监督机制, 保障当事人的合法权益。我们应从以下三个方面入手, 拓宽监督渠道:

1. 劳动争议仲裁内部监督

将劳动争议案件审监分离, 通过抽查和评查的方式听取来自各阶层的意见与反应。充分发挥劳动争议仲裁委员会在劳动争议仲裁案件解决过程中的作用。

2. 劳动争议仲裁纵向监督

劳动仲裁的纵向监督表现在上级仲裁机构对下级仲裁机构的监督, 用法律形式确立省、市、县仲裁委员会的纵向监督关系以及赋予市以上仲裁委员会一定的处理权。

3. 劳动争议仲裁横向监督

劳动仲裁的横向监督表现为劳动争议诉讼对仲裁的监督。首先, 人民法院应受理当事人提出的相关诉讼和复议;其次, 人民法院可以裁定不予执行当事人向人民法院提出的申请裁决。

任何制度必然经历从产生到成熟的过程, 劳动争议仲裁制度也一样, 通过不断的完善, 我国将建立合理科学的仲裁机制, 和谐的劳动关系。

参考文献

劳动仲裁院工作制度 篇5

为公开、规范、及时、有效地处理劳动争议案件和涉劳信访案件，妥善化解劳动矛盾，根据《劳动争议调解仲裁法》和《信访条例》的相关规定，制定本制度。

一、劳动争议仲裁工作

1、立案庭做好立案接待、材料审查工作，填写《立案审批表》，审核后报院长审批。

2、对应受理案件，在填写《立案审批表》之日起5日内作出《受理通知书》并送达申请人；对不予受理案件作出《不予受理通知书》并送达申请人。

3、仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。

4、劳动争议案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期，但是延长期限不得超过十五日。

5、劳动争议案件需要合议的，应在庭审后5日内完成，如需报院务会讨论的，经院长批准后，5日内提交院务会讨论。

6、劳动争议案件结案后两个月内，书记员完成案件的装帧归档工作。

7、严格执法，公正裁决，对违法、违规行为，严肃追究工作人员责任。

二、涉劳信访工作

1、坚持全心全意为人民服务的宗旨，实事求是地按照法律和政策处理群众上访问题。

2、文明接待、认真记录、耐心解释、百问不厌。

3、能马上办理的信访事项不推迟、不敷衍，不能马上办理的信访事项向来访人解释清楚。

4、需要领导接待的来访事项，及时汇报，并做好领导接待约访工作。

5、对来访事项及时转办、限期结案，做好信访案件催办工作。

劳动争议仲裁制度论文 篇6

关键词：劳动争议仲裁 仲裁机构 仲裁制度

0 引言

随着经济的快速发展，我国劳动争议案件因劳动用工制度的进一步改革，经济结构的调整速度的加快，渐渐呈现出上升趋势，同时还诞生了许多新的特点。为了可以及时而公正地处理劳动争议，协调并稳定劳动关系，以便促进我国经济的健康发展，使得经济建设快中有序的向前迈进，现行劳动争议仲裁制度的改革完善显得尤为重要[1]。

1 我国现代劳动争议仲裁制度存在的缺陷

随着我国经济的发展，劳动用工法律法规的建立，劳动争议仲裁制度的随之恢复，虽取得了一定的成绩，但是也存在着以下一些问题：

1.1 劳动仲裁法规的相关立法规格不高，内容不健全

我国的劳动仲裁立法体系，主要是根据《暂行条例》等为主、国务院各部位、省人民政府颁布的相关规章制度作为解决性的规范文件共同构成的。但是，对于一个以普通劳动者为主的拥有十几亿人口的国家，劳动资源丰富，劳动关系层次多，复杂程度强，这样的立法规格是很不相称的，而对于《条例》的立法形式而言，立法规格不够，相应的导致劳动仲裁的权威性较低，并且相应的立法内容粗糙简单，可操作性差，在一些地区，立法没有任何体系科研，差异大，内容不健全，导致劳动仲裁达不到目标。

1.2 劳动争议仲裁组织机构不健全

我国从上世纪80年代后期以来，国家就没有专门的增加劳动仲裁机构的编制，随着劳动力越来越多的涌入城市，劳动仲裁事务越来越多，现有的劳动仲裁机构仅能从其他行政部门抽调人口，因此导致劳动仲裁人员力不从心的工作，相应的劳动仲裁部门的机构也不尽完善。

1.3 劳动争议仲裁的程序制度不完善

我国目前实行的劳动仲裁程序制度为：企业调解——仲裁机构仲裁——人民法院审判的“一调一裁二审”程序制度，并且劳动仲裁是必经程序，如果劳动争议当事人不服从仲裁，才能上诉至人民法院，因此就导致劳动仲裁机关和法院工作协调性，费时费力的现状，不利于仲裁机构开展工作。

2 我国现代劳动争议仲裁制度的完善方法

为探索出具有中国特色的、适应我国现代社会发展现状的劳动仲裁制度，必须改革和完善现行的劳动争议仲裁体质，建立科学、合理、健全的劳动仲裁制度。为此，根据本人多年的经验，发现可以采取以下方法。

2.1 实行“裁审自择”的劳动仲裁制度

一般的，裁审自择是通常指劳动关系的当事人发生劳动争议之后，可以自由的选择申请仲裁机构仲裁或者是到人民法院提起诉讼。具体的，当事人根据劳动合同中相关的仲裁条款，书面申请仲裁机构仲裁，或者是劳动合同中没有仲裁条款的以及仲裁没有达成协议的，当事人可以向法院提起诉讼，针对原来的“一裁二审”，该方法采取“双轨制”的思想，改变了原来“单轨制”的仲裁程序，极大的提高了仲裁效率[2]。

2.2 劳动仲裁要拓宽受案范围

劳动仲裁机构要根据劳动争议的情况，积极的进行各种仲裁知识的宣讲、培训工作，使得更多的人能够拥有仲裁的权益，拓宽劳动仲裁的受案范围，劳动仲裁机构受理的劳动争议内容应该包括诸如以下几种：由录用、调动或辞退而引起的劳动争议；由变更或解除劳动合同而引发的劳动争议；有关劳动卫生或安全而引发的争论由于报酬问题而引发的劳动争议；由于工作时间和节假日问题而引发的劳动争议；由女性职员或未成年人劳动保护而引发的争议；由于职业技术教育而引发的争议；由于员工的生活福利问题而引发的争议；由于员工的劳动保险而引发的争议；由于工作环境或受到的劳动保护问题而引发的争议；由于惩处或奖励而引发的争议；其它劳动方面的争议。

2.3 加强劳动仲裁机构建设，建立统一的仲裁机构

我国的劳动仲裁机构和国内其它仲裁机构或是与国外的仲裁机构相比，都很不成熟，但是劳动仲裁工作得以顺利开展的前提就是拥有健全的劳动仲裁机构，因此，劳动仲裁机构的建设是非常亟需的，是非常必要的条件。要建立统一的仲裁机构，不仅要有县市级劳动仲裁委员会，还要有省级以及全国劳动仲裁委员会。对于机构的设置，应该设置相对独立的仲裁委员会，负责劳动仲裁的日常工作，国家和地方的各级仲裁委员会，应该根据国家劳动工法确认其职权和职责。

2.4 发展仲裁员、仲裁庭制度

为了弥补会议办案的相关缺陷，可以实行仲裁员和仲裁庭制度。自从上个世纪九十年代以来，我国就开始实行仲裁员和仲裁庭制度，迄今已有二十多年的历史，根据相关的实践效果表明，该制度可以很好的解决劳动争议过程中的职权脱节问题，扩大了劳动仲裁的相关影响，为建立科学合理的劳动仲裁制度做出了很大的贡献。随着劳动争议案件的增多，目前我国推行该制度，必须要做好以下两个方面的重要工作：

第一，扩大仲裁员队伍，提高仲裁员选拔资格。在劳动仲裁过程中，仲裁员的工作职责是非常重要的，因此其选拔和任命都要关系到劳动仲裁队伍的公正性和整体素质。因此必须要提高劳动仲裁员的选拔标准，严格执行国家的相关规定，以便选择出真正有用的劳动仲裁员。劳动仲裁员的选拔，可以从以下各个方面进行考虑：知识结构，对于新当选的劳动仲裁员，其不但要具有劳动仲裁方面的专业知识，还必须具有分析问题，解决问题等处理各种劳动纠纷的能力，活学活用自身知识；政治上作风正派，拥护党的领导，品质优秀；取得劳动仲裁员资格，具有国家颁发的劳动仲裁工作执照；对于招聘到的仲裁员，要加强学习，对其进行培训，在工作中引入竞争机制，以充分的调动仲裁员的工作积极性，提高相关的仲裁工作职能。

第二，正确确定仲裁庭组成方式，制定合理的仲裁规则。劳动仲裁庭的组成方式应该具有公正公平性，能够坚持劳动仲裁法规。其组成方式包括：①当事人双方各自选择仲裁员一人，仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人；②当事人双方共同选二名仲裁员组成；③对于简单案件，可以只选择一名仲裁员，该仲裁员则必须是当事人双方共同举荐或者由仲裁委员会指定的。对于仲裁规则，则由劳动部门制定，目前，我国亟需制定与仲裁规程相配套的办案规则，这些规则应该包括总则、仲裁参与人、仲裁程序、仲裁相关的时间，费用等各个方面的信息，详细的明确的做出规定，以便仲裁工作的开展[3]。

3 结束语

总而言之，随着我国社会经济的不断深化改革，与此同时，劳资双方的矛盾也急剧上升，而相应的我国劳动争议法案则明显滞后，无法适应现代社会经济发展的现状，不利于和谐社会的健康发展。因此，本文根据多年的劳动争议纠纷处理的经验，特提出了解决完善劳动争议仲裁制度的方法，以便在劳动争议仲裁改革时，做出相應的贡献。

参考文献：

[1]陈军荣.对我国现行劳动争议仲裁制度的几点思考[J].人口与经济， 2003，(S1).

[2]邸妍.劳动争议仲裁：“硬件升级”与“软件优化”[J].中国社会保障， 2008，(03).

[3]许楚敬.论我国劳动争议仲裁制度的立法完善[J].政法论丛，2000， (06).

劳动争议仲裁制度论文 篇7

劳动争议也叫劳资争议、劳动纠纷, 我国著名法学家史尚宽先生的定义是“劳动争议, 广义的谓以劳动关系为中心所发生的一切争议。鉴于这一定义, 因劳动合同关系、雇用关系以及与此相关的人事关系所发生的劳动纠纷, 或者因劳动者相关的保险关系等引发的纠纷都称之为劳动争议。在本文中所提到的劳动争议, 仅仅指狭义的劳动争议, 即用人单位与劳动者之间的争议或者雇主与雇员之间的所发生的争议。我国《劳动争议调解仲裁法》第五条规定的内容是, 发生劳动争议后, 当事人可以自由协商, 不愿协商、协商不成或者协商达成协议后不履行的, 可以向调解组织申请调解;双方不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的, 除本法另有规定的外, 可以向人民法院提起诉讼。可见, 我国现行的劳动争议解决机制是一个从自治到司法解决的多元化解决机制, 具体包括协商、调解、仲裁、诉讼四种方式。

二、现行劳动仲裁机制的弊端

我国现行“一调、一裁、两审”的劳动争议处理模式中, 调解不是必经程序, 而仲裁是诉讼前置程序。也就是说, 当事人在维权过程中, 只有先经过劳动仲裁程序, 才可以向法院提请诉讼。该套劳动争议处理机制, 不仅剥夺了劳动者的直接选择诉讼的权利, 而且使劳动争议解决程序繁琐, 有违保护劳动者合法权益的立法初衷。仲裁前置使得程序重复, 既不利于仲裁制度发挥作用, 又拖延了解决纠纷的时间。具体分析如下:

(一) 程序过多效率低

现有“一裁二审”模式, 程序复杂繁琐, 维权成本高, 周期长, 时效也不合理。一起简单的劳动争议案件, 尚且不算调解占用的时间, 仲裁庭处理劳动争议案件, 从组成仲裁庭之日起60日内结束, 案情复杂的则可能要延期, 而当事人如果不服仲裁的裁决, 可在1-5日内起诉。进入诉讼程序, 一审程序在6个月内审结, 有15日的上诉期限, 二审程序在3个月内审结, 两审程序均有可以延期的决定。依上规定, 一起劳动争议案件走完所有程序, 正常情况也要历时一年。加上仲裁一年的时效偏短, 不利于劳动者权益的保护, 这样高成本的维权体制, 使得本来标的就小的争议利益往往被拖的得不偿失, 不能很好体现立法目的。

(二) 仲裁机构行政化, 缺乏独立性

我国《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定:劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。形式上劳动仲裁委员会不是行政部门, 但现实中仲裁委员会主任多数由劳动行政部门负责人担任, 而且仲裁委员会的办事机构都设置在劳动行政部门机构内部, 这些都导致了仲裁机构行政化的印象。工会和企业方面的代表多是本部门的有关负责人或其指派的代表。这种体制下, 不仅仲裁的独立性特点收到了影响, 就连其专业性、技术性的根本要求也得不到保证。

(三) 仲裁缺乏权威性

原本一裁终局的仲裁裁决权威性较强, 但在“一裁二审”仲裁前置的模式下, 劳动仲裁的权威大减, 直接影响劳动仲裁职能发挥的效力。民商事仲裁实行一裁终局的原则, 裁决做出后, 当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉, 仲裁委员会或人民法院不予受理。该原则体现出了仲裁应有的权威和效率, 确实起到了争议分流、节约司法资源的作用。而劳动仲裁裁决做出后, 当事人不服就可以向人民法院起诉, 法院则会按照两审终审的程序重新审理案件, 而原来的劳动裁决成为一纸空文。即使劳动裁决做出后, 当事人没有向法院起诉, 裁决达到了生效的效果, 裁决的执行依然需要依靠法院的支持和保障。因此劳动仲裁不具有权威性和快捷性。这既不利于劳动争议的快速解决, 又浪费了司法资源。4.仲裁前置, 限制诉权是公民权利的重要内容, 任何公民在遭遇法律争议时均有权请求国家给予司法保护。我国现行的仲裁前置程序, 实质上限制了当事人的诉权, 当事人不得不耗费时间和金钱获得一纸仲裁裁决书后, 才能通过法律途径维护自身权益。这显然是对当事人意思自治的限制, 不利于对当事人劳动权益的保护。

三、完善我国劳动争议制度措施

我国劳动争议处理模式现存的诸多问题, 理论界和实务界存在多种观点, 要彻底改善劳动争议处理模式必然要在调解、仲裁、诉讼等多种机制上大做文章。以下主要对完善劳动仲裁体制做出分析。

(一) 改进程序, 实现“裁审分离, 各自终局”

不少学者提出“裁审分离、各自终局”的体制, 该模式具体内容理论界已经比较成熟, 这里暂且不论。该制度中仲裁机构是两裁终局, 上级冲裁机构对下级进行监督, 有效地指导下级仲裁机构的工作, 能够更好的保障裁决的正确性, 维护当事人的权益。该模式不仅解决了现有的劳动争议强制仲裁, 也解决了仲裁前置引起的系列弊端, 如程序复杂、成本高、周期长、效率低等。建立“裁审分离, 各自终局”的体制既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要, 又保护了当事人的合法诉权。该模式也简化了维权程序, 合理分配了司法资源, 实现司法的效率化。

(二) 增强劳动仲裁独立性

仲裁机构行政化是导致以上弊端的重要根源, 要想真正发挥劳动仲裁在解决劳动争议中的作用, 必须要真正实现仲裁机构的独立化。

仲裁机构的独立化要在以下三个方面做出改进:一是法律地位独立化, 从立法层面上解决劳动争议仲裁委员会的法律地位问题, 使得劳动争议仲裁委员会与民事仲裁委员会一样, 也可以是独立于行政机关的社会团体法人。二是组织机构独立化。劳动争议仲裁委员会应该在机构设置、职能、经费和人事等方面从劳动行政部门分离出来。三是在组成员独立化。要规范劳动争议仲裁委员的人事选用制度, 建立完善的资格考察制度, 培养高素质的劳动争议仲裁员队伍;建立规范的仲裁员名册、制定规范的仲裁庭组织规则, 这样才能保证仲裁裁决的公正性。

(三) 实现仲裁人员职业化目前劳动争议仲裁机构政事不分, 劳动争议仲裁员整体职业化、专业化层次较低, 已不能适应新形势的需要。现行《劳动争议仲裁委员会组织规则》中关于劳动争议仲裁员基本条件的规定, 与《仲裁法》中关于从事仲裁、律师、审判员满8年, 或从事法律研究、教学工作并具有高级职称的可以聘任为仲裁员的规定相差甚远。建议从以下两个方面改进:一方面在资格准入制度方面, 一是提高劳动争议仲裁员任职资格条件, 如需具有法律专业本科以上文化程度或通过国家司法考试者, 并符合上述条件的人员优先选聘。另一方面在继续教育制度方面, 劳动争议仲裁员审理劳动争议案件, 需要及时掌握最新劳动保障政策, 不断提高自身的办案能力和水平, 因此实行继续教育制度非常必要, 各地劳动争议仲裁员每年应当接受法律知识和劳动保障业务培训, 并要规定培训时间下限。综上所述, 本文分析了我国劳动争议的现状以及劳动争议处理机制中存在的问题, 重点阐述了劳动争议仲裁机制的弊端和改进意见, 希望对该制度的完善有点启示。

参考文献

[1]史尚宽著.劳动法原论[M].中国台湾:正大印书馆, 1978:41.

[2]陈彬.论我国劳动争议处理制度的重构[J].现代法学, 2005.

[3]高冠秀.劳动争议解决机制研究[D].烟台大学硕士学位论文, 2008:30.

再议我国人事争议仲裁制度 篇8

关键词：人事争议,人事争议仲裁,依法治国

一、人事争议仲裁的概述

人事争议, 主要是指在人事管理中, 因工作人员的录用、培养、调配、奖惩等工作, 人事主体之间在实现权利、履行义务的过程中产生的各种矛盾争议。人事争议仲裁机构的介入, 对于有效调处人事争议双方矛盾、化解纠纷, 尤显重要。人事争议仲裁, 是对人事管理活动中产生的人事纠纷由双方当事人或单方当事人向仲裁机构申请, 仲裁机构针对双方的争议问题进行居中裁判的的活动。1996年5月人事部成立人事争议公正厅标志着我国人事争议仲裁制度的建立, 经过十多年不断发展、完善取得了重大成绩。它具有保障当事人权益、维护社会稳定、化解矛盾、减轻诉讼压力等作用。因此人事争议仲裁制度的基本原则即:一是以事实为依据, 以法律为准绳的原则;二是仲裁双方地位平等原则;三是公正、及时、合理原则。但随着我国法治国家基本方略的实施、社会经济的不断发展、人事制度改革不断推进, 人事争议仲裁制度也面临进一步规范、发展的必要。

二、人事争议仲裁制度中存在的主要问题

(一) 人事争议仲裁无法律依据

2015年3月15日公布并生效的《立法法》第八条具体罗列了十项只能制定法律的事项, 其中第十项规定了诉讼和仲裁。当然这里的法律指狭义的法律。然而从我国人事争议制度的发展轨迹来看, 1996年国家人事部发布《人事部关于成立人事部人事仲裁公正厅有关问题的通知》, 1997年发布《人事争议处理暂行规定》, 1999年下发《人事争议处理办案规则》和《人事争议仲裁员管理办法》;2005年《中华人民共和国公务员法》中规定了国家建立人事争议仲裁制度。2007年中组部、人事部、总政治部联合印发了《人事争议处理规定》, 该规定于2011年进行了部分修改。2008年人力资源社会保障部制定出台了《劳动人事争议仲裁办案规则》, 2010年国家人社部出台了《劳动人事争议组织规则》。以上便是我国仲裁机构处理人事争议案件的法律依据, 但其属性均为部门规章, 明显违反了立法法的规定。同时与我国十八届四中全会精神中要求完善仲裁制度, 提高仲裁公信力的要求相违背。

(二) 仲裁诉讼对接不畅

对于人事争议的救济途径, 实务中采用的是先仲裁, 仲裁不服向法院提起诉讼请求司法救济。先裁后诉的救济模式在一定程度上阻碍了纠纷解决的及时有效性, 限制了当事人选择适当救济权利的途径。当仲裁无法实现当事人的诉求时, 再请求司法救济, 不仅会造成司法资源的浪费, 还会增加当事人诉讼成本。另外, 人事仲裁委员会和人民法院对于人事争议解决的依据不同。最高人民法院2003年颁布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题规定》、2004年《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》以及2014年7月施行的《事业单位人事管理条例》, 是目前人民法院处理人事争议案件的依据。但是根据《人事争议处理规定》的受案范围罗列的四类主体中, 根据现有司法解释的规定, 也只有事业单位与工作人员之间的人事争议纳入到了司法审查的范围。这就意味着, 当其他几类主体与其工作人员发生争议时, 救济途径单一, 诉讼将无实体依据, 不能最大限度保护争议双方的合法权益。

(三) 仲裁机构内外部发展受阻碍

1. 外部建设方面

所谓仲裁, 是由第三方对争议双方无法协商的矛盾调处解决的法律制度。而仲裁制度的设立本身就含有仲裁机构独立裁决、独立于行政、司法及其他社会组织的性质。且《人事争议处理规定》中明确规定, 人事争议仲裁委员会独立办案, 相互之间无隶属关系。但现实中对“独立”办案的实质不得不引人质疑。我国目前的劳动人事争议仲裁机构均设立于行政部门内, 其人员构成包括公务员主管部门、聘任 (用) 单位、工会组织、受聘人员代表以及人事、法律专家组成, 且同级人民政府分管人事工作的负责人或者政府人事行政部门的主要负责人任人事争议仲裁委员会主任。从《劳动人事争议组织规则》全文中可以很明显的看到行政部门的干预。虽然人事争议的发展与演变与人事制度的改革息息相关, 但不代表与人事制度相关的设计就一定要有行政机关的参与。这种机构建设模式, 往往仲裁机构在工作中受制于行政部门, 其“居中”地位和独立性实际上很难做到。

2. 内部建设方面

处理人事争议相关规则中规定了仲裁组织人员的构成, 但实务中存在办案经费不足、案件数量增多、仲裁员办案效率不高、组成人员由于工作性质, 相关法律知识欠缺的问题, 影响了争议处理的公正性。

三、完善人事争议仲裁制度的建议

(一) 以法律规范人事争议仲裁制度

我国劳动人事争议仲裁制度中, 劳动争议仲裁已成体系。而人事争议仲裁几经变迁仍然停留在规章层面, 效力等级较低, 援引范围受限, 且存在规定重复、概念界定不清等问题, 更重要的是与我国目前全面推进依法治国的基本方略相背离。在社会经济发展迅速, 人事关系样态多元化的今天, 立法机关应紧跟时代步伐, 或将现有的部门规章或地方政府规章中合理成分吸纳、起草《人事争议调解仲裁法》, 避免各种规范性文件的矛盾与冲突;或整合劳动人事争议仲裁制度, 将二者实体权利及程序运行中相通部分共同规定, 具有各自特点部分分别规定, 同时出台相应配套措施以细化法律规定。争取将立法法的规定落到实处。

(二) 重建诉讼与仲裁对接制度

首先, 尽管现有关于人事争议的规定实施不久, 但仍然有必要建立人事争议或裁或诉的救济模式。其次, 保证裁诉适用法律法规的统一性。人事争议仲裁委在处理案件时适用国务院部门规章, 而人民法院对于规章的适用仅仅是参照。这必然会对处理当事人的实体问题产生影响, 结果也会有所不同。另外, 在当前法律法规还未出台, 人民法院在解决人事争议纠纷时, 适用最高法的司法解释时也会导致裁诉审理的结果不同, 且目前司法解释不能涵盖所有的人事争议。这就对呼吁建立更高位阶的人事争议仲裁法律法规的颁行, 或在条件还未成熟之际, 最高法通过司法解释结合人事争议的特点, 达到裁诉的契合显得尤为重要。

(三) 人事争议仲裁机构内外部建设并行

现有人事争议仲裁机构的设置, 从根本上并不能体现其独立属性。人事争议仲裁委在现有的法治体系内虽然不是司法机关, 但其属性类似于司法机关。其机构在处理法律事务时也应当独立于行政机关、社会团体及其他社会组织, 保证处理结果的公平公正性。在行政机关以外独立设置劳动人事争议仲裁院, 同级仲裁员和上下级之间均无隶属关系。财政上独立于同级行政机关, 与尚在实施改革的司法机关实行国家统一管理或者省级统一管理。并且去除人员设置上由同级人民政府相关人员任人事争议仲裁委员会主任的规定, 真正实现复杂人事关系问题中, 行政机关附加的不利影响。

人事仲裁院外部的独立加上内部人员层次的提高, 才能确切保证案件的公正处理。首先, 完善人事仲裁委的内部建设需要建立仲裁员持证上岗制度。既具有人事管理方面的经验同时还要熟知法律, 根据我国依法治国的要求, 即通过国家司法考试。其次, 面对日益增加的人事争议纠纷数量, 相应增加人员数量, 保证仲裁效率的实现。

参考文献

[1]独萍.人事争议仲裁工作问题研究[D].西北大学, 2011.

[2]李创功.人事争议仲裁制度现状、问题与改革[J].中国商界, 2008 (02) .

劳动争议仲裁实体化新解 篇9

劳动仲裁是解决劳动争议以及诉诸司法的重要途径。但适用法律法规的陈旧导致了劳动仲裁效果的低效性。特别是仲裁机构的行政职能与办案职能的界限不明导致了仲裁裁决法律效果与社会效果的低效率和低成效。面对仲裁机制的困境,实践部门在既有法律框架下,借鉴、吸收国内外先进经验,积极探索、推行仲裁机构实体化建设即仲裁院建设。劳动争议仲裁实体化的内涵不应局限于仲裁机构的实体化或仲裁院建设上,仲裁机构的实体化仅仅是仲裁实体化改革的一个开端或基础,是解决劳动仲裁裁决法律效果与社会效果统一问题的突破口。也就是说,仲裁机构实体化改革是实现仲裁机制实体化的途径之一。笔者认为,劳动仲裁实体化是指劳动仲裁作为纠纷解决机制的实效性,这里的实效性是指劳动仲裁在解决劳动纠纷上的法律效力以及对劳动者权益保护的程度和社会效果的表现力。劳动争议仲裁实体化包括劳动仲裁的静态机制和动态机制。在实现纠纷解决的法律效果与社会效果统一的最佳状态过程中,劳动仲裁的静态机制与动态机制的协调与配备则成为仲裁实体化的核心内容。劳动仲裁静态机制是指构成与运行仲裁的各种物质与人员等的基础性条件,包括人员配备、机构组织、物质支持等;而动态机制则是指仲裁运行的内部方式以及与其他纠纷解决方式的协调问题。所以劳动仲裁实体化改革是一个静态机制与动态运行机制相结合的过程。显而易见,独立仲裁机构的存在不应成为判断仲裁实体化的唯一标准,还应从仲裁机制的整体角度来衡量、判断劳动仲裁独有的法律地位。因此,劳动仲裁实体化是一个从强化仲裁机构入手、逐步推进仲裁机制变革的庞大工程。而仲裁机构实体化建设则是现阶段仲裁实体化问题的起点,是一个从静态机制的确立到动态运行机制的改革过程。

二、劳动仲裁实体化改革举措

1. 继续推进仲裁机构实体化建设

(1)仲裁院的设置。参照仲裁院建设较快省份以及河北省仲裁院建设经验,仲裁院建设应从以点带面,逐步推进的发展模式为宜。在诉讼法领域,法院的设置与行政管辖区域相一致,这是法律面前人人平等原则的体现,每一个社会个体都有平等地受法律保护的权利。那么仲裁院的设置是否也应遵循这一模式呢?根据仲裁委员会的设置要求,县、市、市辖区应设立仲裁委员会。而按照立法的规定,仲裁机构应为仲裁委员会的办事机构,也就是说与仲裁委员会设置原则相同应在县、市、市辖区也设置对应的仲裁院。仲裁院的设置应打破县市的行政区划,以案件数量、经济发展水平以及劳动关系发展趋势为标准划定仲裁院的设置。

(2)人员的素质。仲裁员的素质可包括专业素质、职业素质和道德素质三个方面。由于仲裁职业化起步较晚,专职从事仲裁工作的仲裁员学历层次较低,没有受过专业的培训,其业务知识只是在实践摸索中所得,办案更依靠于经验的作用。就职业素质来说,专职仲裁员一般直接接触的都是处于社会最底层的劳动者或与雇主发生纠纷而认为权益受损的劳动者,其往往情绪激动或语言较为粗鲁等,这就要求仲裁员应具备一定的职业修养,要善于沟通、善于倾听、善于控制。因此,笔者认为应通过职业培训、素养养成等教育逐渐加大仲裁员综合素质的培养,并逐渐提高仲裁员的准入门槛,设立仲裁员淘汰制度,以为仲裁员的职业化与专业化打下良好的基础。

(3)仲裁院与有关机关的关系。仲裁机构实体化建设就是以实现行政职能与办案职能的分离为主要目的。明确仲裁院纠纷处理职能,必须正确处理仲裁院、仲裁委员会以及劳动行政部门的关系。仲裁院的独立性直接决定了仲裁裁决的效力问题。各级劳动行政部门设立仲裁院,实质上是分离了既有的行政管理职能,但仲裁院与仲裁委员会仍具有隶属关系,这里的隶属仅限仲裁员的选任、考核与错案追究,对仲裁院的审理活动与结果不得进行干预。而较低层级(与行政区划相一致)的仲裁院应接受较高级别仲裁院的案件指导,后者承担着总结仲裁经验的任务。而仲裁委员会应受当地主管行政机关的领导,但行政机关的领导仅限于行政管理领域,对案件处理程序及结果不得进行干涉。

2. 强制仲裁机制有限变革建议

在现行制度框架下,“一裁两审”的纠纷解决方式不会有根本性变革。但“一裁两审”制在一定程度上限制了仲裁效力的发挥,不能使劳动者受到普遍的救济。因此,应在立法允许的幅度内对该纠纷解决机制进行有限变革。笔者认为,应在区分劳动关系性质的基础上,设立一裁终局制和双轨制的纠纷选择救济方式。也就是说,在进入仲裁机制救济程序后,仲裁员应向仲裁申请人告知纠纷解决的两种并行方式,在符合条件下申请人可以进行选择。如果是确认或变更劳动关系的案件或一般劳动争议案件,申请人享有纠纷处理的选择权,一旦选择了一裁终局制,仲裁裁决即为生效裁决,申请人不得进行诉讼,如果被申请人拒不履行生效裁决的,申请人可以依此向法院提起执行程序;而对群体性劳动争议案件,申请人没有选择权,只能通过“一裁两审”的方式进行救济。这样,在一定程度上既节约了诉讼与仲裁成本,也有效地保护了劳动者的权益。

3. 建立和完善“三方机制”,强化仲裁的公正性

“三方机制”是国际上公认的协调劳资关系、处理劳资纠纷的准则。我国在加入世界贸易组织后,更应尽快使劳动争议处理制度与国际上通行的制度接轨。就现有制度来看,我国的仲裁委员会也是符合“三方机制”的要求的,即仲裁委员会由劳动行政主管部门的代表、工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表或企业代表组成。但由于工会运行及企业经济利益的制约,我国的三方机制并没有发挥应有的作用。仲裁委员会成了主管行政机关的“一方机制”,关于仲裁案件的审查、受理以及审理均由行政主管机关一家包办,增加了行政主管机关的工作压力,也使“三方机制”流于形式。为了尽快解决此问题,一方面应大力加强产业和行业工会建设,充分发挥其在工资协商、劳动保护中的作用。从立法与实际中理顺工会同用人单位和劳动者的关系,使工会同职工紧密联系,切实代表职工的利益;另一方面以现有的社会团体为基础,如企业家协会、私营企业协会、个体工商户协会、工商业联合会等,通过修改各种规范性文件的方式,赋予这些组织用人单位团体的职能,来参与劳动仲裁事务。这样,既可以有效地利用现有社会资源,又可以降低企业参与仲裁的成本,以实现“三方机制”的有效运行。

4. 强化仲裁裁决执行力度

劳动仲裁一直为人们所忽视还在于其缺乏必要的执行力度,生效裁决难以实现使人们丧失了对仲裁的信任。对于物的给付问题相对较易解决,如果义务人拒不履行生效裁决的,人民法院可以强制执行,如强制扣押、冻结或拍卖。但涉及变更或确认劳动关系的裁决,如违法进行开除、除名或恢复劳动关系的,人民法院却无法对该企业或用人单位实行强制手段,这就导致了有关劳动者的权利无法得到实际、有效地维护。那么,对于此类纠纷的解决方式,可以考虑适用多层次执行方式:首先,司法执行。仲裁裁决的权利人应在法定的期限内向人民法院提出申请,请求执行生效法律文书的内容,这是基本的执行方式。其次,行政手段执行。在司法执行无效的情况下,权利人可以向劳动主管行政部门提出申请,经查证属实后,劳动主管行政部门可以通过行政监察、行政强制、行政处罚等行政行为促使其履行义务。当然,行政手段的执行应在法律允许的限度内,不得滥用行政职权。

5. 畅通劳动争议处理渠道

我国劳动争议处理方式具有多样性特点。除了仲裁、诉讼外,还有企业调解委员会的调解、行政调解等。企业调解委员会由职工代表、企业代表和企业工会代表共同组成。但由于我国工会发展的滞后性,企业调解委员会并不能由利益三方均衡组成,因此,实践中的企业调解委员会并没有发挥及时协调劳资关系、解决劳动争议的功能。而行政调解则是主管行政机关发挥行政管理职能、妥善解决劳动争议的有效方式之一。仲裁院设立后在一定程度上实现了行政职能与办案职能的分离,但由于仲裁院仍是设置在劳动行政机关内部,所以与行政调解的关系问题也成为了仲裁机构实体化建设中需要重点解决的问题之一。一般来说,行政调解与劳动仲裁应当并行,由申请人选择适当的救济方式。但从稳定社会关系、有效保障劳动者权益角度出发,应当设置调解前置建议制度。也就是说,申请人在进行救济之初可以行使选择权,即由主管行政机关主持进行调解,或由仲裁院进行仲裁。一旦申请人选择了仲裁方式,那么仲裁庭立案庭在正式立案前应向当事人提出行政调解建议,如果申请人不予调解的,才可进入仲裁程序。建立行政调解前置建议制度,目的是在仲裁机制尚未健全情况下,充分发挥行政权的效力,以更有效地保障劳动者的合法权益,及时解决劳动纠纷。

参考文献

[1]王国社．内地与香港劳动争议仲裁制度比较研究[J]．现代法学，2004，6：68-75．

[2]陈默．浅谈劳动争议仲裁制度的完善与发展[J]．中国劳动，2004，3：14-15．

[3]陈宏伟．浅议劳动争议仲裁与诉讼的若干问题[J]．广东经济管理学院学报，2004，6：82-84．

[4]彭锡华．从纠纷解决方式的视角考察我国劳动争议处理机制[J]．法律适用，2006，8：94-95．

[5]向春华，周志翔．劳动争议处理程序改革亟待提速[J]．中国社会保障，2005，1：72-73．

劳动争议仲裁程序的法律意义 篇10

一、保障劳动法律关系当事人的实体权益得以实现

现实社会生活告诉我们, 没有劳动程序法, 劳动实体法上的权利得不到法律监督的保护, 劳动关系当事人的实体权益就不能真正得以实现。正如列宁所指出:“如果没有一个能够迫使人们遵守法权规范的机构, 法权也就等于零。”劳动实体法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的实体权利义务的法律规范。当劳动实体法调整对象的实体权益受到侵害或发生争议时, 就需要通过劳动程序法规定的法律监督予以保护。劳动争议仲裁程序法规就是国家制定或认可的确定劳动争议仲裁活动方式以及调整劳动争议仲裁活动中各种关系的法律制度。它是通过劳动争议仲裁活动实施法律监督, 与其他处理劳动争议程序一起发挥着协调劳动关系的职能作用, 保障劳动实体法规定的劳动关系当事人的合法权益得以实现。

二、疏通了劳动争议投诉渠道, 加强社会缓冲、调节机制

劳动争议发生, 如果得不到及时解决, 对国家、企业、职工的利益会造成损害, 影响到企业生产秩序和社会安定。倘若没有社会缓冲、调节机制, 劳动争议当事人投诉无门, 将会导致有些劳动争议激化, 甚至酿成恶性事件。为了使劳动争议得到及时、妥善的解决, 国家颁布了有关条例, 明确规定了劳动争议的处理机构和处理程序, 并赋予当事人就劳动争议事项申请调解、仲裁或提起诉讼的权利, 把劳动争议处理活动纳入法制轨道。劳动争议当事人, 尤其是职工一方当事人, 为了自己的合法权益, 向对方当事人请求协商不成以后, 可以依法借助作为第三方的法律监督职权要求对方当事人履行劳动法规定的义务, 甚至可以使自己的合法权益受到国家强制性的司法监督的保护成为现实。关于这一点, 劳动争议处理法规有两条规定, 一是劳动争议当事人一方或双方对仲裁决定不服的, 可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼;二是劳动争议仲裁决定书发生法律效力以后, 一方当事人不执行的, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。前者把劳动争议仲裁程序列为劳动争议司法程序的必经阶段, 保证劳动争议当事人依法行使诉讼权利;后者对具有法律效力的仲裁决定书赋予国家强制执行力的保障, 运用国家干预的原则, 保护劳动争议当事人的实体权益。

三、规范劳动争议仲裁活动, 使之有程序可依, 也使劳动争议处理活动更有效率

1987年以前, 劳动法律关系当事人之间发生劳动争议, 是通过当事人的上访, 企业主管部门、劳动行政部门以及工会组织的监督、检查进行协调处理的。应该说, 目前这种方法对于劳动法的执行具有重要作用。无可讳言, 当劳动关系当事人的合法权益受到侵害发生劳动争议时, 如果缺乏劳动争议处理活动的程序规定, 劳动法赋予有关部门、组织的监督、检查权有时就显得软弱无力。劳动争议仲裁法规既有明确的受理机构及其管辖范围, 又赋予劳动争议仲裁机构一定的职权, 使劳动争议仲裁活动有程序可依。二十年来的仲裁实践证明, 其工作效率和社会效率都是明显的。

四、完善劳动法制建设, 增强法律意识

社会主义法制的基本要求是“有法可依, 有法必依, 执法必严, 违法必究”。这四个方面是一个整体, 相互联系, 不可分割, 忽视了任何一个环节, 都将使社会主义法制遭到破坏。劳动法制建设是整个社会主义法制建设的一个重要组成部分。加强劳动法制建设, 增强劳动关系当事人的法律意识, 不仅要注意做到“有法可依”, 而且必须注意劳动法规的贯彻实施, 做到“有法必依, 执法必严”和“违法必究”。劳动法律、法规的最终实施除自觉遵守外, 还有必要借助于劳动行政监察和劳动争议仲裁制度纠正违反劳动法律的行为。有时还诉诸人民法院, 提起司法监督程序以纠正违反劳动法的行为。劳动争议仲裁机构通过劳动争议处理活动, 从一个方面对劳动法规的执行实行法律监督。劳动争议的发生, 一般来讲, 有相当部分是因为法律意识不强, 没有正确执行劳动法规而引起的。劳动争议仲裁机构按照劳动争议仲裁程序规范查明争议事实, 分清是非或责任, 确认当事人之间的权利义务关系, 纠正违反劳动法规的行为;并通过劳动争议仲裁活动, 进一步培育劳动关系双方的法律意识, 增强人们执行劳动法规的自觉性, 促进劳动关系的良好运行, 从而推进劳动法制建设。

劳动争议仲裁制度论文 篇11

近期，人力资源和社会保障部在山东省青岛市召开全国劳动人事争议调解仲裁工作座谈会，人力资源和社会保障部副部长杨志明出席会议并讲话。

杨志明指出，要充分认识“十二五”时期国民经济战略性调整、加强和创新社会管理、中国特色社会主义法律体系形成、人力资源社会保障事业新发展等新形势给调解仲裁工作提出的新要求，在 “十二五”时期围绕人力资源社会保障中心工作，以贯彻落实《劳动争议调解仲裁法》为主线，以完善劳动人事争议处理机制为核心，以加强基层劳动争议调解组织和仲裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。

关于“十二五”时期特别是今年的劳动人事争议调解仲裁工作进展，杨志明指出要从5个方面入手：一是加快制定法律配套规章，进一步健全劳动人事争议处理法律政策体系。二是加强基层劳动争议调解组织建设，将多数争议案件用柔性化方式及时处理。三是加大劳动人事争议仲裁院基本建设力度，提升争议处理效能。四是完善劳动人事争议仲裁办案制度，同步提高办案质量和效率，仲裁结案率保持在90%以上。五是加快调解仲裁队伍建设，提高专业化水平。

劳动争议仲裁制度论文 篇12

关键词：仲裁,劳动争议,劳动关系,纠纷

仲裁是争议双方当事人将争议提交第三方做出有约束力裁决的纠纷解决方式。这种方式充分体现当事人的意愿, 成本低、裁定快、保密性强, 已经成为解决劳动争议的最佳选择。目前, 随着我国城镇化进程的加快、事业单位改革的全面推开、法制的不断完善和公民法律意识的逐步加强, 劳动争议进入高发期。各种因劳动报酬、社会保险待遇及福利、经济补偿金、培训、解除劳动合同等原因引发的劳动争议事件经常见诸报端, 纠纷当事人通过仲裁这种法律渠道寻求救济、解决纠纷的报道也比比皆是。劳动纠纷的解决与我们的切身利益密切相关, 如何才能做到正确运用劳动仲裁的方式来解决劳动纠纷呢?笔者结合自己对劳动仲裁的理解谈谈自己的体会, 希望能对大家有所裨益。

一、准确理解进行劳动争议仲裁的法律依据, 是有效解决劳动争议不可缺少的前提

劳动争议仲裁, 是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请, 依法对劳动争议在事实上做出判断、在权利义务上做出裁决的一种法律制度。既然仲裁是一种法律行为, 要想有效解决劳动争议, 必须准确理解相关的法律规定, 并以之为依据实施仲裁行为。

对于劳动争议的解决, 可依据的相关法律有《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《公务员法》《中国人民解放军文职人员条例》《劳动争议调解仲裁法》以及《劳动人事争议仲裁办案规则》《企业劳动争议协商调解规定》相关司法解释等法规、条例、规章。依据这些法律, 我们必须明确以下几点。

一是要明确劳动争议的受案范围, 这是我们的劳动纠纷能否运用仲裁这种方式解决的判断标准。可以进行仲裁申请的劳动争议包括因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议, 等等。二是要了解申请仲裁的条件以及劳动争议仲裁的过程, 这是我们正确实施仲裁行为的依据。劳动争议经过调解没有达成协议或达成协议后一方不履行, 另一方争议当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁过程包括案件受理、调查取证、调解、裁决。这里要注意两点:一是劳动仲裁委员会决定受理后, 一定会收集有关证据和材料, 查明争议事实, 作为下一步的调解或裁决的基础, 因此, 争议当事人必须诚实坦白, 还要注意收集保存对自己有利的证据;二是仲裁庭做出的裁决是有法律效力的, 具有强制性。当事人如果对裁决不服, 可以在规定时间内向法院起诉。否则, 在法定起诉期满后生效后的调解或裁决, 当事双方都应该自觉执行。三是要明确劳动争议仲裁时效, 这是能否申请仲裁的时间要件。劳动争议申请仲裁的时效是一年, 仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该仲裁时效可中止、中断;劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 不受一年仲裁时效期间的限制;但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。对于这些内容必须准确把握, 才能有效维护自己的权利, 真正做到运用法律保护自己。

二、建设一支专业性强的仲裁员队伍, 是有效解决劳动争议的人力资源保障

仲裁是一种由仲裁机构向仲裁协议双方当事人提供的法律专业服务。要得到有效的法律服务, 关键在于仲裁人员的高素质, 仲裁人员不仅要公道正派, 而且要专业化水平高、经验丰富, 能够准确依据法律维护当事人的合法权益。《劳动争议调解仲裁法》首次对仲裁员的专业性做出明确规定, 仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:曾任审判员的, 或者从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的, 或者具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的, 或者律师执业满三年的。

仲裁人员的专业性是由劳动争议的复杂性决定的。劳动争议的主体形形色色, 既有企业与职工, 又有事业单位与工作人员, 还有军队与文职人员;争议内容多种多样, 涉及劳动者与用人单位之间的劳动人事关系、劳动合同、劳动保障、劳动保护等人事管理和社会保障领域;权利诉求五花八门, 诸如改善劳动条件、分享企业成果利益, 既有单一诉求, 又有多元诉求。这些复杂情况要求仲裁员在处理劳动争议过程中, 要准确把握劳动争议处理的相关法律法规及具有相对深厚的仲裁理论基础, 还要能灵活运用仲裁理论和技能。因此, 劳动争议仲裁员必须是熟悉相关法律要求、掌握劳动争议调解仲裁理论和技能、把握工作规律和特点的专业性实践人才。

根据各地的实践, 建设高素质仲裁员队伍的主要途径有:一是通过公开选拔来充实队伍。借助制度成熟的公务员选拔考试, 严把人员“入口关”, 在公务员选拔考试中适当增加仲裁员岗位知识和所需工作经历的要求, 录用合适人才加入到仲裁员队伍中来。二是扩大兼职仲裁员队伍。积极吸纳相关政府部门和群团组织有经验的工作人员、律师、专家学者、法律工作者、退休的劳动人事法律专业人员担任兼职仲裁员, 并积极探索兼职仲裁员参与办案的模式。同时还要进一步强化培训工作, 完善培训制度, 加强调解仲裁行风作风建设, 提升仲裁员服务水平、劳动争议处理质量以及调解仲裁公信力。

三、不断完善仲裁处理体制, 为有效解决劳动争议提供持续保障