劳动争议处理制度

劳动争议处理制度（精选12篇）

劳动争议处理制度 篇1

一、我国劳动争议案司法处理现状

根据《劳动法》的规定, 劳动争议司法处理的程序是, 发生劳动争议后, 当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解, 如果调解不成, 当事人可以向当地政府部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的, 可以向人民法院提起诉讼。

二、我国现行劳动争议处理制度存在的问题

我国现行劳动争议处理制度, 主要是由法律、行政法规及规章和司法解释所规定。但是, 在劳动争议的司法处理中尚有不足。

(一) 劳动争议调解机构具有更多的行政色彩

按照规定, 劳动争议调解委员会需用人单位单独设立, 其成员由单位职工、用人单位行政和用人单位工会代表组成。在这样的调解委员会中, 职工代表和工会代表均与用人单位存在着劳动隶属关系, 往往不得不偏向于用人单位。

(二) 劳动争议的界定缺乏科学性, 导致法律适用的不统一

劳动争议处理制度对于哪些纠纷属于劳动争议并没有进行科学的界定。现行法律将劳动争议界定为企业与职工之间因四类情形所发生的争议, 其范围过窄, 不完全科学, 从而导致许多劳动争议因缺乏处理途径而不能得到及时有效地解决。

(三) 劳动争议仲裁前置原则日益暴露出诸多弊端

现行劳动争议处理制度, 仲裁前置于诉讼程序, 且仲裁具有强制性, 即仲裁无须当事人事先达成仲裁协议。这种劳动争议司法处理制度明显与劳动纠纷的处理不相适宜。

(四) 劳动争议时效问题的规定不利于保护劳动者的合法权益

《劳动法》规定, 当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的法定期限为自劳动争议发生之日起60日以内。但事实上, 因为劳动者与用人单位之间本身存在隶属关系, 劳动者因担心其权利受到更大伤害, 一般情况下不会提出劳动仲裁, 等到非要提出仲裁时, 已经或者差不多超过了诉讼时效。

(五) 举证责任的规定未充分体现劳动法的立法宗旨

现行劳动争议处理立法并没有对劳动争议仲裁程序中的举证责任作出规定。实事中, 在仲裁庭成员无法收集、调查证据时, 基本上参照“谁主张, 谁举证”的原则, 处理劳动争议。这样一来, 处于弱势地位的劳动者基本上是无法举证, 从而使劳动者无法在仲裁中获胜。

三、完善劳动争议司法处理制度的思考和建议

(一) 劳动争议的处理可实行“双轨制”

由劳动合同关系的双方通过合同事先约定或在争议发生后协商确定争议的解决程序, 有约定则按约定, 没有约定或协商不成时则由当事人自由选择, 或者申请劳动仲裁, 或者向法院起诉。

(二) 要改革劳动争议案件审理人员的知识结构, 增强劳动争议案件审理的专业性

为了更好地审理好劳动争议案件, 应当对审理劳动争议案件的法官进行《劳动法》培训, 对劳动促裁人员进行法律知识培训, 实现优势互补, 以充分体现劳动审判的专业性、公正性和科学性。

(三) 加强立法和政策配套, 着力引导, 把调解工作落实到位

调解有利于化解矛盾, 减少纠纷, 有利于劳资双方私下解决纠纷, 将调解作为仲裁裁决和司法判决前必经程序, 鼓励当事人庭前和庭外和解, 最大限度地促使当事人和平解决纠纷, 消除社会不稳定因素。

总之, 劳动争议案件具有特殊性, 与普通民事案件不同, 它不仅仅是劳动合同、劳动报酬的纠纷, 更涉及劳动条件、劳动保护、安全卫生、下岗安置以及社会保障、违法解除、就业歧视、工资、工时、工作条件以及劳动合同的变更等问题, 解决这些矛盾, 仅仅靠行政手段、劳动仲裁和司法裁决是难以实现的, 因为这方面的问题即使法院也难以完全强制执行和收到实效, 必须要有社会保障和社会调解机制。我国的劳动法虽然也规定了企业内部要设立劳动争议调解委员会, 基层人民调解组织、劳动仲裁机构和人民法院也对劳动争议案件进行调解, 但是, 这些调解工作的作用还很微弱。原因在于, 我国的宣传和引导不够, 相应规章制度和政策配套不够。笔者认为, 我国应当加强立法和政策的配套实施, 加强宣传引导, 将劳动争议全力引入调解, 对节约国家资源, 缓和及化解矛盾, 社会和谐与稳定具有特殊的意义。

参考文献

[1]董保华.论劳动争议处理体制中‘裁审关系’[J].中国劳动, 2004, (3) :5.

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[8]郑尚元.劳动争议案件审判制度比较与分析———兼谈我国劳动争议审判制度的改革方向[J].法律适用, 2005, (10) .

[9]马强.澳大利亚劳动争议解决机制及其启示[J].法律适用, 2002, (4) .

劳动争议处理制度 篇2

随着我国用工制度的改革，劳动争议纠纷呈上升趋势。但在理论上和实务上，劳动争议仲裁程序作为人民法院受理劳动争议的前置程序常会遇到仲裁程序与诉讼程序之间衔接问题以及劳动争议仲裁申请时效方面的问题，这些反映了我国劳动法律制度存在缺陷。因此，从理论上及实务上，研究上述问题就具有重大的意义。

一 劳动争议处理制度的概述

我国《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调节、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决，调解原则适用于仲裁和诉讼程序”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，我国劳动争议处理体制可以概括为“一调一裁两审”的体制。

二 我国劳动争议处理制度的现状

（一）劳动争议仲裁程序与诉讼程序之间存在的弊端

劳动法规定了劳动争议处理体制中的裁审单轨制，但对诉讼和仲裁的衔接没有法律规定。劳动法只是简单地规定“对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”，但对两种程序如何衔接未作规定，民事诉讼法也未有相应规定，导致人民法院在处理劳动争议时碰到较多的理论和操作上的障碍，而最高人民法院的有关司法解释虽然解决了部分操作上的问题，但仍有理论上及部分操作上的问题没有解决。对仲裁不予受理的司法救济问题。按最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）规定，对当事人不服劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁事项不属于劳动争议、当事人仲裁申请超过六十日期限、申请仲裁的主体不适格三种理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知而提起诉讼的，人民法院应当视情况处理。司法解释采取列举方式规定上述三种情形，人民法院应当处理，对实践中劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，如劳动争议仲裁委员会以无管辖权为由而不予受理，人民法院能否处理？对此，缺乏相关规定。笔者认为，劳动法规定对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，而《解释》只列举了上述三种不予受理情形法院应当处理，故对劳动争议仲裁委员会以其他理由作出的不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服而起诉的，人民法院应当不予受理。当事人不能提供书面的裁决、决定或者通知的，应视为当事人未先行申请仲裁，对当事人的起诉人民法院也应当不予受理。

劳动争议处理制度 篇3

关键词：劳动争议处理体制；缺陷现状；争议分类；裁审分离；完善方式

一、劳动争议理论概述介绍

劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议　，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。

二、我国现行劳动争议实施现状分析

1.劳动争议调解是指调解组织受理争议案件后，按照相关法律法规，以中间人的身份进行斡旋，促使争议当事人双方相互谅解，达成合意的一种争议解决方式。根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，我国劳动争议的调解仅是指设在用人单位内部的劳动争议调解委员会进行的调解。在《劳动争议调解仲裁法》实施后，企业劳动争议调解委员会仍将是劳动争议调解的主要组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。但实践证明，这样一种劳动争议调解组织设置在现实中面临着一些问题，致使调解没能发挥应有的作用。

2.处于企业内部使调解委员会地位尴尬。在我国，由于调解委员会设立在企业内部，其活动经费、办公场所、人员配备都是由企业行政决定的。在经济上、人事上都受制于用人单位，致使这种相对独立性的地位仅仅是停留在表面层次，因此调解委员会的工作难免带有用人单位行政色彩，丧失劳动者当事人的信任。还有调解协议不具有法律强制性。成功的调解包括两个方面：一是争议双方能够达成真实、自愿的调解协议；二是调解协议能够得到有效履行。调解委员会是企业内部机构，在其主持下达成的协议只能靠当事人自觉遵守而没有强制执行的效力。

三、现行劳动争议处理体制中存在的问题

1.实行过程中限制了当事人诉权的行使权利

首先，仲裁是一种非行政、非诉讼的纠纷解决方式，自愿原则是仲裁的一个重要原则，即是否启动仲裁程序由当事人自主决定、自由选择，这是当事人对自身实体权利的处分。现行模式以劳动争议仲裁作为劳动争议诉讼的前置程序，实质上限制了当事人的诉权，当事人不得不耗费时间和金钱获得一纸仲裁裁决书后，才能站在审判庭上主张受到伤害的劳动权益，这显然是对当事人自由意志的不当限制，不利于对当事人劳动权益的保护。最后，根据司法最终解决的原则，当事人向法院起诉直接关系到其劳动权益能否得到实现。而仲裁是诉讼的前置程序，一旦仲裁委员会由于主观认识上的原因将本应受理的劳动争议拒之门外，则人民法院也不能立案受理，这就在实质上剥夺了当事人的诉权的行使，使劳动者的权益不能通过公力救济的方式获得保护。

2.调解组织的作用弱化缺乏法律效力

首先，我国劳动争议调解委员会是用人单位按规定在本单位内部设立的机构，由职工代表、用人单位代表、用人单位工会代表等人员组成。其次，劳动争议调解属于一种民间调解，　是非强制性的，　调解协议的达成完全靠当事人的自愿，调解协议的执行也是靠当事人自觉履行。《劳动法》第80条第2款规定：“劳动争议经调解达成协议的，当事人应当履行。”如果不履行调解协议怎么制裁，法律没有规定。所以造成调解协议没有任何法律约束力，　调解及时化解矛盾的作用难以发挥，调解成了多余的一道程序，调解的严肃性和权威性难以体现。

3.劳动仲裁和劳动诉讼在法律适用上不够统一，在制度上缺乏衔接

【1】仲裁和诉讼在适用法律上的混乱。我国目前的劳动争议仲裁机构具有双重性质，即准司法性和行政性，在进行仲裁时必须适用劳动和社会保障部制定的行政规章和其他规范性文件，而人民法院在审理劳动争议案件时主要适用相关的法律、法规和最高人民法院的司法解释，仅将劳动和社会保障部颁布的行政规章和其他规范性文件作为参照。

【2】仲裁和审判之间缺乏衔接。现行法律虽然设计了一裁两审、保证依法正确处理劳动争议的体制，　但对两机关在具体工作的联系上却没有明确的规定，　事实上难以真正达到制度本身所预想的效果，这既造成了审判资源的浪费，　又侵害了当事人的利益，　还影响了行政与司法机构的形象。

四、对完善我国劳动争议处理体制的几点建议

1.加强劳动监督特别是劳动监察

这虽然是劳动争议处理体制之外的问题，但所谓“开源节流”，从源头入手对劳动争议处理体制改革来说是不可忽视的。

县级以上各级人民政府劳动行政部门要切实履行职责、行使职权。一是要加大力度宣传国家劳动方针政策和劳动法律、法规、规章，督促单位和劳动者贯彻执行；二是要对单位和劳动者遵守劳动法律、法规、规章情况进行监督检查，依法纠正和查处违反规定的行为；三是要对劳动监察人员进行培训和监督。

2.改善和加强劳动调解制度

在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外，还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力，当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔；确有必要的，也可以启动法院对调解结果的监督程序。

3.从立法上解决组织机构、人员等问题

【1】确立“只裁不审”模式

出台《劳动争议仲裁委员会组织法》或《劳动争议仲裁法》，成立实体性的劳动争议仲裁委。这样有利于保持劳动仲裁委区别于法院、《仲裁法》意义上的仲裁委员会和行政机关的特点，形成与社会发展需要相适应的专门处理劳动争议的体制。

【2】确立“只审不裁”模式

修改《人民法院组织法》，成立专门的劳动法院或劳动法庭。这样也有利于解决方便当事人诉讼、确立有效的监督制约机制的问题，并且符合诉讼是国家意志干预、解决社会纠纷的最后救济渠道或手段的精神。

4.出台专门的程序性法律

国家应该制定一部《劳动争议处理法》，以规范劳动争议处理中的具体程序问题，并在实践中逐步形成与之相配套的司法解释。由于大量的劳动保障方面的规范文件是部颁规章、地方政府规章，甚至是地方行政职能部门的政策性文件，而且这些规定又缺乏体系性、稳定性和普遍性、约束性等法律规范的特性，在适用时容易产生混乱和矛盾，所以应当在《劳动争议处理法》中，对处理劳动争议如何适用规范及所适用的规范层级做出明确规定。

5.对各级劳动争议仲裁机构进行改革

【1】劳动争议仲裁机构实体化

将其从劳动保障行政主管部门独立出来，成立劳动争议仲裁局，充分行使国家授予的依法仲裁权，其人、财、物自成一体，实行地方财政差额拨款，独立核算。

【2】仲裁人员专业化

由于仲裁机构实体化后，仲裁人员可以做到相对稳定，根据劳动争议工作量的大小，配足专兼职仲裁员，保持工作的连续性，有利于仲裁人员的学习和培训，有利于办案质量的提高。

【3】可聘用专职书记员

逐步提高仲裁庭庭审记录质量，其工作职责包括证据交换记录、调查笔录、庭审记录、档案整理、归卷等。

总结：目前我国经济飞速发展、劳资纠纷不断增多的实际情况，我们迫切地需要建立一套行之有效的争议制度，以便能更好地解决劳资纠纷、维护当事人的合法权益，进而能真正发挥法律稳定社会秩序、促进经济发展的作用。

参考文献

1.陈协平.关于进一步完善我国劳动争议处理制度的思考.金陵科技学院学报.　2012年01期

2.孙桂中.我国劳动争议处理体制现状及改革目标.技术经济与管理研究.2007年第03期

3.瞿梅.我国劳动争议处理制度存在的问题及制度完善。兰州大学.2006年

劳动争议处理制度 篇4

一、我国劳动争议处理制度的现状及缺陷

我国现行劳动争议处理制度是“一调、一裁、两审”, 其中, 调解不是必经程序, 当事人可以自由选择;而仲裁是必经的诉讼前置程序;当事人对仲裁裁决不服, 可以向法院提请诉讼。此种劳动争议处理制度, 忽略了劳动者的自由选择权, 并且使劳动争议解决程序繁琐, 不能实现劳动立法保护劳动者合法权益的立法目的。仲裁与诉讼捆绑在一起, 造成制度设置的重叠, 既不利于仲裁制度发挥作用, 又拖延了解决纠纷的时间 (2) 。具体分析如下:

(一) “仲裁前置”违背当事人意思自治原则

“仲裁前置”程序违背仲裁自愿原则, 限制了当事人权利救济途径的选择权。在现行的“仲裁前置”程序下, 劳动争议当事人行使诉讼权利有一个前提条件, 是必须在仲裁机构对争议事件作出裁决, 即诉权的行使必须以仲裁机构对争议事件的裁决为前提。这就排除了当事人对诉讼进行自由选择的权利, 这种设置不利于当事人权利的保护。如果仲裁委员会出于客观上的某些原因或者主观上的错误认识, 将本来应当受理的劳动争议而不予受理, 当事人也就无法诉诸法院, 直接导致当事人丧失了这部分争议的诉权。而且“仲裁前置”程序也容易导致当事人丧失时效制度的保护。根据《劳动争议调解仲裁法》规定, 当事人超过一年才提起仲裁申请的, 将有可能永远不能获得司法保护, 这与劳动立法的本意背道而驰。

(二) 处理程序繁杂、周期长、成本高

按照现行规定, 一个劳动争议案件必须先进行仲裁, 但仲裁裁决不是终局性的, 一方当事人对仲裁裁决不服的即可以向人民法院提起诉讼。程序繁杂, 环节多, 周期长, 不利于及时、有力地保护劳动者。

1. 造成仲裁和司法资源的严重浪费。

一方面由于仲裁裁决的法律效率的不确定性, 当事人往往把“仲裁”当作程序义务, 劳动案件经劳动仲裁裁决后大多数会进入诉讼程序, 这使仲裁程序形同虚设, 结果是劳动纠纷没有化解;另一方面“一裁二审、仲裁前置、诉讼终局”涵盖了劳动仲裁机构和法院两个部门, 法律并没有对劳动争议仲裁和诉讼程序的衔接作出相应的规定, 劳动仲裁机构和法院是各自独立的不同系统, 处理程序和法律适用上有所不同, 劳动争议纠纷进入诉讼程序后, 原先劳动争议仲裁阶段的工作完全无效, 所有诉讼活动得重新开始, 同一案件重复处理, 白白浪费资源。

2. 加重了当事人的负担。

程序繁杂增加了劳动者的维权成本, 与劳动法的立法宗旨相违背。在“一裁二审, 仲裁前置、诉讼终局”程序下, 一旦劳动案件进入诉讼程序, 原劳动仲裁裁决不发生法律效力, 不管劳动者在劳动仲裁是否胜诉, 其为仲裁花费的所有成本是无法收回的, 所有一切得从头开始。这使劳动者维护劳动权益的成本大大高于维护普通民事权利的成本, 无形中提高了劳动者维权的门槛。与劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨相违背。

(三) 争议调解功能弱化

劳动争议调解功能弱化, 调解未能充分发挥其作用。企业劳动争议调解委员会作为法定调解机构, 在实践中未能发挥应有的作用, 导致大量争议案件越过“第一道防线”, 直接进入仲裁和诉讼程序, 给各级仲裁委员会和法院造成巨大压力, 同时也给当事人造成不必要的损失 (3) 。

1. 劳动争议调解组织萎缩。

健全的劳动争议调解组织是通过调解解决争议的组织基础。在我国目前劳动争议快速增加的同时, 劳动争议调解组织不但没有相应增加, 反而大量萎缩。据中华全国总工会统计, 截至2003年9月, 全国企业劳动争议调解委员会为153113个, 与1997年相比下降了56%。一些企业的劳动争议调解委员会成员或下岗或退休, 未及时调整补充, 造成人员流失, 队伍萎缩, 甚至名存实亡。大量新建非公企业成立工会且困难重重, 更不用说建立调解组织。企业调解组织的萎缩暴露了传统调解制度的弊端。

2. 劳动争议调解成功率下降。

在劳动争议逐年快速增加的同时, 不仅劳动争议调解组织在萎缩, 而且劳动争议调解的成功率也在下降。由于调解是劳动争议处理的非必经程序, 调解成功率的降低必然影响争议当事人调解的信心。可以预见, 选择通过调解解决争议的当事人比例将因此而进一步下降。长期下去, 将使企业劳动争议调解组织处于形同虚设的境地。

(四) 弱化了劳动仲裁的权威

仲裁裁决的非终局性, 弱化了劳动仲裁的权威, 造成劳动仲裁权威不足, 影响劳动仲裁职能的有效发挥;一般的民商事仲裁实行一裁终局的原则, 裁决作出后, 当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉, 仲裁委员会或人民法院不予受理。裁决书发生法律效力后, 当事人应当履行裁决, 一方当事人不履行的, 另一方当事人可以依照民事诉讼的有关规定向人民法院申请执行。当然, 如果仲裁裁决被法院撤销或不予执行, 当事人可以重新达成仲裁协议申请仲裁, 也可以向人民法院起诉。而劳动仲裁裁决作出后, 当事人如果不服, 可以向人民法院起诉, 而原来的裁决成为一纸空文, 因此劳动仲裁不具有权威性和快捷性。这既不利于劳动争议的快速解决, 又浪费了司法资源。

(五) 劳动争议处理机构受案范围过于狭窄

根据《劳动法》规定, 仲裁受案范围有两个:一是我国境内企业及个体经济组织与职工之间发生的劳动争议;二是国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立了劳动关系的职工之间发生的劳动争议。这一规定表明劳动仲裁受案范围并不宽广。我国现实生活中, 还有大量游离在现行法律规定之外的劳动关系引起的劳动争议, 导致劳动者状告无门, 无法得到救济 (4) 。

(六) 仲裁时效过短, 不利于劳动者权益的保护劳动争议仲裁时效方面存在问题, 弱化了对劳动者保护的

我国《劳动法》第82条将劳动争议仲裁的时效规定为60日。2008年5月1日生效的《劳动争议调解仲裁法》第27条将仲裁时效延长为一年。虽然时效已经延长至一年, 但因为劳动争议发生原因纷繁复杂, 此时效规定仍然不利于很好地维护各方当事人特别是劳动者的合法权益。笔者认为应采用普通民事时效规定即两年, 从权利被侵害之日起计算。同时还应明确劳动争议仲裁时效并非劳动争议的诉讼时效, 只适用于仲裁阶段, 而人民法院在受理劳动争议案件时, 应适用民法上关于诉讼时效的有关规定, 不受仲裁期限的制约。

(七) 缺乏群体性劳动争议纠纷的监控、协调、处理机制

近年来, 集体劳动争议数量明显增多, 而且带有突发因素, 对社会稳定产生一定影响。群体性劳动争议在案件数量增长和涉案人数增长的同时, 还呈现出涉及面广、当事人情绪激动、争议双方利益矛盾突出、争议内容复杂交织等几个方面的特点, 处理难度相当大。当事人往往采取过激方式向社会施加压力, 处理稍有不慎, 就会导致静坐、围堵交通、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。因此, 如何预防集体劳动争议, 变被动受理为早期介入, 特别是建立起有效的监控、协调、处理重大集体劳动争议和群体性突发事件工作制度, 并纳入规范工作程序, 有效地避免矛盾激化, 控制事态扩大, 是我们当前亟待研究解决的问题 (5) 。

二、完善我国劳动争议处理制度的思考

一个良好的劳动纠纷解决模式应当首先尊重争议双方自主选择纠纷解决渠道的权利, 同时应当兼顾考虑到国家对重大法益的必要司法保护和司法救济, 并找到这二者之间的平衡点。因此笔者在借鉴国外成熟立法例子的基础上, 对完善我国的劳动争议处理制度提出如下几点建议:

(一) 或裁或审、裁审分离、各自终局

现行劳动争议的调解、“一裁两审”机制, 繁琐、冗长的程序已使劳动者维护权利时所厌烦, 在某种程度上不但不能使劳动者快捷、便利、高效地实现权利, 反而会成为实现权利的障碍。基于此, 应尽快修改涉及劳动争议解决机制的法律和法规, 简化劳动纠纷的处理机制, 将调解、“一裁两审”的处理机制简化为“或裁或审”机制。这样, 对劳动争议这一特殊纠纷的当事人, 既可选择仲裁程序对自己的权利进行救济, 也可选择诉讼程序对自己的权利进行救济。这既尊重当事人的意愿, 又能缩短解决劳动争议的时间, 减少劳动者实现权利的成本。具体设计为:劳动争议当事人对争议解决可能选择申请劳动仲裁或提起民事诉讼两种程序, 如选择仲裁程序的, 则适用劳动仲裁程序处理, 实行一裁终局。因许多劳动争议纠纷当事人, 在争议发生前未订立劳动合同, 也没有选择纠纷解决方式。针对劳动争议纠纷的这一特殊性, 只要一方当事人已向劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 则纠纷即适用仲裁判决, 另一方不得以双方未约定仲裁解决纠纷为由提出管辖异议, 也不得另行起诉, 按先受理原则处理。如当事人直接选择诉讼途径解决的, 则按照民事诉讼的程序, 实行两审终审制, 相对方不得以仲裁前置为由进行抗辩, 主张法院直接受理程序违法。但有例外, 当事人可以在仲裁后再向人民法院起诉, 或是当事人的劳动争议必须起诉到法院, 比如说, 争议双方可以基于仲裁员在仲裁过程中有徇私舞弊或仲裁程序明显违法等事由, 申请法院撤销原生效仲裁裁决, 对该劳动纠纷重新审判;或者是争议标的数额巨大或涉及人数众多、影响极大的集体争议案件必须法院专属管辖。

(二) 拓宽劳动争议诉讼当事人范围

劳动争议诉讼当事人范围的宽窄, 在一定程度上标志着一个国家救济劳动争议司法力度的强弱。我国现行立法和司法实务部门对劳动争议诉讼当事人资格设置了较多的限制。这些限制主要源于劳动法及相关司法解释对劳动关系偏于狭窄的规定, 以及对劳动关系“主体相对性原则”过于机械的理解。随着经济的发展, 突破这些限制的案例逐步增多, 一些地方法院与劳动行政部门还制定了旨在拓宽劳动争议诉讼当事人范围、加大对劳动争议的司法救济力度的规范。很显然, 滞后的立法已经脱离了发展、变化了的社会形势, 并酿成了司法的不统一, 亟待在考量当前和今后一段时期我国社会综合保障能力的基础上, 以统一的立法适度拓宽劳动争议诉讼当事人的范围 (6) 。

(三) 强化调解功能, 拓宽劳动争议处理渠道

调解是整个劳动争议处理体制重要的组成部分, 强化调解功能, 建立起多层次、多渠道的劳动争议调解工作网络, 有利于劳动争议的及时解决。首先, 要采取切实措施, 加强企业调解委员会的建设。其次, 行业 (乡镇) 应设立劳动争议调解组织, 负责指导企业调解委员会工作, 协调处理本行业 (乡镇) 内发生的劳动争议。第三, 建立行政性社会调解制度, 劳动保障行政部门在处理劳动争议方面具有调解职能, 采取行政调解方式处理一些不必或不宜由仲裁部门处理的争议, 使案外调解合理化。除劳动保障行政部门外, 工会组织及其他社会组织都可承担这一职能。因此, 崇尚并运用调解制度的功效是十分必要的。推动建立并充分发挥企业劳动争议调解委员会的作用, 坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的原则, 尽量把劳动争议解决在基层, 化解在矛盾纠纷的萌芽状态。

(四) 健全和完善集体劳动争议预警监控机制

发挥行业和企业调解组织作用, 建立健全集体争议群体性突发事件的预警、监控制度, 使之纳入法律轨道解决。同时要完善集体劳动争议的特别审理程序, 保证集体劳动争议的妥善及时解决。

(五) 完善劳动仲裁机构建设, 强化劳动仲裁内部监督机制

现行的劳动仲裁行政色彩浓厚, 弊端多, 劳动仲裁员的专业化、职业化程度低。劳动争议仲裁委员会应朝自成体系方面发展, 削弱其行政性, 增强其司法性。必须将仲裁委员会建设成为相对独立的办案机构, 设立相对独立的常设机构。应借鉴人民法院在探索公正审判方面进行的有效改革, 在内部按立案、调解、裁决、监督、综合等不同职能分设机构, 分工协调、互相监督, 不断完善公平办案机制。并通过立法确定仲裁系统的内部监督机制, 使上级仲裁委对下级仲裁委的工作进行全面监督, 增强仲裁工作人员的责任感。主要对案件的受理管辖、裁决等环节进行有效监督, 建立错案追究制度, 从而确保案件处理的及时与准确。完善劳动仲裁员的聘任管理工作, 不断提高仲裁员专业素质, 提高仲裁员聘任标准, 建立定期培训、考核制度, 逐步实现仲裁队伍的职业化、专业化。培养一支具有较高水平和丰富经验的高素质的仲裁员队伍, 确保劳动仲裁的独立性、权威性和公正性。

(六) 建立专门的劳动法庭受理劳动争议

各级法院改变劳动纠纷由民事法庭临时组成审判庭审判的做法, 设立专门的劳动法庭或设立专门的劳动法官 (劳动争议较少的基层法院) 专门处理起诉到法院的劳动纠纷。因为劳动争议涉及到的劳动法规和政策比较多, 而且有些劳动争议涉及专业性、技术性比较强, 专门法官才能够保证劳动争议得到快速和公正的解决。人民法院应依法慎重审理劳动争议案件。劳动争议案件逐渐呈现出数量大、涉及当事人多的特点, 且劳动关系双方以利益冲突为主, 矛盾较为尖锐, 涉及法律关系非常复杂, 稍有不慎, 就会引发群体性上访等不稳定事件发生。因此, 人民法院要选派业务知识较强、审判经验丰富、善于做调解工作的法官, 相对固定组成合议庭, 专门审理劳动争议案件。审判人员一方面认真研究相关法律法规, 吃透精神, 提高庭审驾驭能力和审判能力, 对复杂疑难案件提交审委会讨论决定;另一方面要找准双方争议的焦点, 积极会同劳动部门对劳动争议案件进行深入细致的再调解。对调解不成的案件通过耐心细致的工作及法律文书充分扎实的说理来说服双方, 既公正依法保护劳动者合法权益, 又使劳动者过分要求得以遏制, 维护企业的正当权益。

参考文献

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[5]唐志军.试析我国劳动争议解决机制的缺陷及完善[J].法制与社会, 2010 (9) :137

劳动争议处理制度 篇5

各区县(自治县、市)劳动局，经济技术开发区劳动人事局，中央、外地在渝企业：

现将《关于实行劳动合同制度若干问题的处理意见》印发给你们，请遵照执行。

二○○○年十月三十一日

关于实行劳动合同制度若干问题的处理意见

一、用人单位与新招收(招聘)的劳动者必须从录用、接收之日起30日内签订劳动合同。不得先试用，后签劳动合同。若当事人双方因劳动合同期限或其它问题协商不一致，均可不与对方签订劳动合同，已办理的招收(招聘)手续作废，用人单位应按约定支付劳动者工作期间的工资。

二、不具备独立用人资格的单位不能直接与劳动者订立劳动合同。如其主体用人单位法定代表人书面委托该单位代理主体用人单位与劳动者订立劳动合同的，可与劳动者订立劳动合同。

三、国有企业在实行劳动合同制度后，对仍在使用的集体所有制企业的职工，如国有企业生产工作需要，经征得集体所有制企业同意后，可先解除其与集体所有制企业的劳动关系，再与国有企业订立劳动合同，并办理职工转移工作单位手续。在国有企业混岗的集体所有制企业的职工也可以与集体所有制企业订立劳动合同，再由该企业与国有企业签订劳务输出(输入)协议，实行劳务结算。

四、已经办理停薪留职手续自费出国留学的人员，用人单位在实行劳动合同制度过程中，可以暂不与其订立劳动合同。待停薪留职协议期满，本人愿意回原单位工作的，届时双方可以协商订立劳动合同。

五、企业实行租赁、承包经营是所有权与经营权分离的一种生产经营形式，企业的所有权没有改变，用人单位仍为该企业。其租赁人、承包人应与该单位订立劳动合同，合同的相关内容可以协商约定。租赁人、承包人招聘的职工应由该用人单位办理招收(招聘)手续，并与其订立劳动合同。

六、用人单位接收的国家政策性安置人员在原单位的工作年限应计算为接收安置单位的工作年限。接收安置单位与其签订的首期劳动合同期限一般不少于3年。在原单位工作满10年以上或距退休年龄10年以内的(含10年)，如果本人提出订立无固定期限的劳动合同，接收安置单位应与其订立无固定期限劳动合同。

用人单位接收安置的军队转业干部和退伍义务兵的劳动合同期限，按原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)的有关规定执行。

七、企业选举或由职工(代表)大会组成的招聘班子招聘的正、副厂长(经理)应与该企业订立劳动合同。由上级有关部门聘用(任命)的企业厂长(经理)，应与该聘用(任命)部门订立劳动合同；实行公司制的企业经理和有关经营管理人员，根据《公司法》有关规定，与董事会订立劳动合同，经理由董事长兼任的，可以不订立劳动合同；企业党委书记与上级有关部门订立劳动合同。

八、各类职业介绍机构介绍劳动者到用人单位，其招聘(聘用)合同(协议)不能代替用人单位与劳动者建立劳动关系的劳动合同。凡属《劳动法》调整范围的用人单位和与之形成劳动关系的劳动者都应按照《劳动法》的规定，以书面形式订立劳动合同。

九、私营企业、个体工商户使用(招用)与业主有共有财产关系的配偶、直系亲属等，可以不签订劳动合同。

十、用人单位派出到合资、合作、联营、参股等单位工作的职工，可与原单位解除劳动关系，并与现工作单位订立劳动合同，建立劳动关系。如果职工与原单位仍然保持劳动关系，双方应当协商变更劳动合同的有关内容，并相应在原单位与合资、合作、联营、参股等单位签订的劳务合同中，明确职工的使用期限(在劳动合同期限内)、工作岗位、工资、保险、福利、休假和奖惩等事项。

十一、劳动者与用人单位订立劳动合同后，被委派、借到另一主体用人单位工作的，不得与其另行订立劳动合同。两个主体用人单位可以签订委派、借用协议，明确委派、借用时间(不得超过劳动合同期限)、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动纪律和发生劳动争议等事项的处理办法。接收单位可以根据双方单位的协议与劳动者签订上岗协议。协议期满后，劳动者由原单位收回按劳动合同约定办理。劳动者在协议期限内违反协议、违反劳动纪律或违法等，应退回委派、借出单位处理。

十二、企业由固定工制度转为劳动合同制度时，职工符合国家有关规定计算的连续工龄，应当视为与其首次签订劳动合同的用人单位的工作年限。

十三、原固定工订立劳动合同后，其患病或非因工负伤的医疗期，从订立劳动合同之后开始计算。

十四、劳动合同未明确工种或岗位的，劳动者有权要求用人单位在劳动合同中予以明确。劳动合同签订后改变工种或工作岗位(不含试岗或暂时从事其它工种或岗位工作)，应协商变更劳动合同，签订“变更劳动合同协议书”。用人单位因调整劳动组织、技术改造以及转产需调整职工工种或岗位的，劳动者应支持，双方协商变更劳动合同相关内容。双方不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以按《劳动法》第二十六条(三)项规定办理。

十五、劳动合同期满，因用人单位未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，用人单位应及时与劳动者协商续订劳动合同。续订的劳动合同期限，应包含形成事实劳动关系的期限，且从协商续订之日起原则上不得少于2个月。如双方因劳动合同期限等问题达不成协议，用人单位可以提前30日通知劳动者，到期办理解除劳动关系手续，并按有关规定支付经济补偿金。如劳动者在该用人单位连续工作满10年以上，应按《劳动法》第二十条二项的规定办理。

十六、用人单位不按《劳动法》的规定与劳动者订立劳动合同而形成事实劳动关系的，如用人单位要与劳动者解除劳动关系，须按本意见第十五条的办法补签劳动合同、补缴社会保险费后，依据《劳动法》的有关规定办理。

十七、用人单位与劳动者解除劳动合同后，依法应支付经济补偿金的，应按有关规定支付经济补偿金，不得以任何借口扣减或拒付经济补偿金。职工失业后，符合享受失业保险待遇条件的，社会保险经办机构应按有关规定发放失业保险金。

十八、企业职工因工死亡或完全丧失劳动能力、非因工死亡，以及1959年底以前参加工作的家居农村的老职工办理正常退休手续后，可由企业自主决定在1年内是否招收1名符合招工条件的子女到本企业工作。招工手续按有关规定办理。招收后，其子女原是农村户口的，可以转为城镇户口。

按国家规定，矿山井下、野外勘探、森林采伐、盐业生产四大行业的职工自然减员后，可由企业自主决定是否招收1名符合招工条件的子女到企业工作，招工手续按有关规定办理。

劳动争议处理体制改革探索 篇6

关键词：劳动争议；处理机制；改革探索；相互分离；各自终结

对劳动争议处理机制进行改革是时代发展进步的必要要求，传统的“先裁后审”的劳动争议处理机制已经无法适应当代劳动纠纷处理现状，因此，应该变革这种传统的机制，向“Y”型体制发展，“Y”型体制，即将仲裁、审理进行分轨运行，进而汇集于终局的一种新型劳动争议处理体制。本文将首先针对我国现行的劳动争议处理体制的弊端进行分析，然后再对我国劳动争议体制改革进行探究。

一、现行劳动争议处理体制的不足和缺陷

我国在处理劳动争议问题上，已经渐渐形成一种“先裁后审，一裁再审”的单轨性质的劳动争议处理机制。在这种机制下，通过仲裁的劳动争议事件，很多都还要继续向法院提起诉讼，仲裁的力度和效果并没有达到预期效果。因此，虽然劳动争议案件已经经过仲裁了，但案件仍然没有得到解决，最终还是要移交到法院进行案件审理。这就形成了“先裁后审”的劳动争议处理体制。这种体制有几个明显的弊端，主要如下：

（一）劳动争议案件处理周期变长

因为案件要先经过仲裁以及法院的三次审判程序，因此，劳动争议处理的周期明显变长，这也导致案件处理效率低下的问题，如果案情复杂一些，甚至还会违反劳动争议及时处理原则的规定。“先载后审”的体制使得劳动争议事件处理过程趋于复杂化，长时间的案件推延也会严重影响到劳动者的根本利益。

（二）强制仲裁违反了当事人的意愿

仲裁是非行政、非诉讼的社会公断行为。因此，采用仲裁的形式，很容易影响到当事人的意愿和选择权。在这种劳动争议处理体制下，当事人很多情况下根本无法选择是否要仲裁，而是某种程度上的被强制仲裁，因为，根据规定，只要当事人一方递交仲裁申请，劳动仲裁机构便可以进行立案，然后强制仲裁。这样一来，当事人的权益就很容易受到侵害。

（三）浪费资源、人力、物力

仲裁与诉讼常常相互分离，仲裁没有为诉讼提供有效的帮助。比如说，当事人如果不满仲裁的结果，向法院提起诉讼，那么，法院就必须从头开始审理该案件。所以说，“先裁后审”制度很大程度上造成了国家资源浪费，以及人力、物力的損失。

二、“裁审分离，各自终结”的Y型机制

因为“先裁后审”制度存在的明显弊端，我们又必要探寻一个有效的劳动争议处理体制来改变现状。我们主张采用“裁审分离，各自终结”的模式。

（一）实行这种新机制的必要性

首先，这种相互分离的机制有利于维护仲裁委的独立法律地位，这不仅因为在劳动争议处理中，仲裁本身不具有可诉性特征，还因为仲裁与司法有着本质的区别。仲裁与司法的终局有本质的却别，一个基于司法性一个是基于行政性。既然二者的终局并不相同，那么仍然要将他们的终结过程放在一起，是没有道理的。所以，各自终结才是有效的劳动争议处理机模式。

（二）裁审分离有利于提高仲裁的仲裁质量和效果

仲裁收到人为因素影响是比较大的，人的主观意愿容易影响到仲裁结果。另外，仲裁组织本身的一些体制或者办事人员的素质等，也会影响到仲裁的质量和效果。一旦出现仲裁失误，就容易危及到当事人任何一方的权益，也会导致诉讼不可避免地发生。而将裁、审进行分离，等于仲裁有了二级仲裁的性质，这样有利于监督机制的形成，并确保仲裁公平、公正，保障仲裁质量。

（三）两裁终局制的建立与实践探索

仲裁管理层次要加强。建立行程逐级管理，分级处理的仲裁机制。比如，省级、市级、县级的仲裁部门各自负责相关事务。劳动争议事件视案件的复杂情况以及利益危害关系等分配到相应的仲裁级别进行仲裁。在发生劳动争议时，先要进行调解，如果调解不成要根据当事人的意愿看是否要进入仲裁程序或者向上一级申请仲裁复议，最终做出终局仲裁裁决，在终局仲裁裁决后，当事人不可再进行上诉。这样才能够真正保障仲裁层次的逐层递进，以及仲裁与诉讼各自终结的目的。

（四）劳动司法机构的改革

在采取“裁审分离”的机制时，还需要对劳动司法机构做出一些相应的调整。因为劳动诉讼对解决我国劳动争议具有很大的意义。劳动诉讼可以说，是当事人保护自身权益的最后一套屏障。一旦当事人不采用仲裁，那么，劳动纠纷就要移交到法院进行诉讼处理。原有的诉讼也有很多不足。

首先，民事诉讼制度不一定适用劳动争议处理。其次，劳动诉讼的审理欠缺法律依据，与民事诉讼容易产生矛盾。最后，劳动争议案件的繁杂性对法庭产生了巨大的审理压力。并且，由于审理案件数量很多，容易影响到审理的周期。

综上所诉，在处理我国劳动争议问题上，就原有的处理机制有必要做出一些制度改革和机制调整。“先裁后审”不仅会延长纠纷处理周期，还会浪费大量的人力、物力。因此，有必要使仲裁和审理相互分离，使仲裁和诉讼可以根据自身的特点，完成独立终结工作。这种“Y”型的劳动争议处理机制更有利于整合社会资源，发挥劳动部门和司法部门的作用，将劳动争议事件处理的更加符合人意。

参考文献：

[1]陈文红.我国劳动争议处理体制的探讨[D].兰州大学，2006.

[2]李林.论我国劳动争议解决程序的完善[D].对外经济贸易大学，2006.

论劳动争议的处理 篇7

(一) 劳动争议的概念、特征

1. 定义

劳动争议是我们工作生活中经常遇到的纷争, 又称劳动纠纷或劳资纠纷, 一般是指劳动关系的双方当事人在实现劳动权利和履行劳动义务的过程当中产生的纠纷。但就专业的法律层面而言, 其分为狭义的劳动争议和广义的劳动争议。广义的劳动争议是指以劳动关系为核心的纠纷。而狭义的劳动争议是我们通常所认为的, 工人与雇主之间以劳动关系为中心所产生的权利与义务的纷争。我对劳动争议的理解是:劳动争议是职工和用人单位因权利与义务的分歧而产生。

2. 特征

(1) 从劳动争议主体来看, 劳动争议主体仅限于产生劳动关系的当事人及其团体。劳动争议的当事人是指发生劳动法律关系的双方即工人和雇主, 也是指劳动法律关系中享有权利与承担义务的人。一般情况下, 多是一方为劳动者, 另一方为用人单位。

(2) 从劳动争议的内容上看, 劳动争议包括劳动的权利和义务, 以实现平等为目的的劳动关系纠纷。劳动争议是因为劳动权利和义务产生分歧而含生的, 那么我们就应该了解劳动权利和义务所包含的实质。它包括就业, 工作时间, 工资, 劳动保护, 劳动福利, 奖惩, 职业培训, 社会保险和民主管理等内容。而劳动争议多是因劳动者在这些方面遭受不公平对待而产生的。

(3) 劳动争议既能体现为非对抗性矛盾, 也能体现为对抗性矛盾, 并且在确定条件下两者是可以互相转化的。一般来说, 劳动争议多是非对抗性矛盾, 会影响社会和经济的发展。

(二) 劳动争议处理的途经

1. 协商和解

劳动纠纷发生后, 当事人可以根据自己的意愿和工作单位进行协商和解, 也可以在工会或第三方参与的情况下与工作单位进行协商和解。协商是指工人与雇主就争议问题进行直接的商量, 寻找具体的解决方案。不像其他的纠纷, 劳动争议当事人中的单位和员工, 因为双方都发生了一定的劳动关系, 所以他们可以相互理解。彼此产生争议后可以先协商, 通过自愿的方式达成协议来消除误会。在现实中, 工人与雇主进行协商达成一致从而解决争议的例子非常多, 并且其结果也是非常好的。然而, 协商程序并不是劳动纠纷处理的必要程序。双方可以选择协商解决, 也可以选择其他方式解决, 完全是自愿的, 任何人都不能勉强。

2. 劳动调解

调解是处理企业劳动争议的基本途径。当事人不愿意协商、或者协商不成的或者达成协议后不履行的, 可以向调解委员会请求进行调解。调解是指劳动调解委员会对劳动纠纷所做的调解活动。其主要指, 调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后, 首先要查清事实、明确责任, 并在此基础上按照相关法律和集体合同或劳动合同的规定, 经过自身的说服、诱导, 最终推动两边当事人在互相妥协的前提下自愿达成解决劳动纠纷的协定。因此, 劳动争议调解委员的处理步骤如下: (1) 申请; (2) 受理; (3) 调查; (4) 调解; (5) 制作调解协议书。但和解也不是劳动争议处理的必要程序。

3. 劳动仲裁

仲裁也是劳动争议的处理途径之一, 劳动仲裁是劳动争议中的一方将争议提交给劳动争议仲裁委员会进行仲裁处理的程序。它不仅具有调解的灵活、快捷等特征, 还具有一定的强制执行力, 是处理劳动争议的必要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权成立的、依照法律、行政规章自行办理劳动争议案件的行政机构, 劳动仲裁的裁决要以仲裁裁决书为准。仲裁是处理劳动争议的必要程序, 也是提起诉讼的必经的流程, 即当事人如果对仲裁不服, 想提起诉讼, 必需要通过仲裁程序, 不能直接向人民法院起诉。但也有例外情况, 劳动争议中有些案件现阶段在我国是实行“一裁终局”机制。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定:下列劳动争议除本法另有规定的外, 仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力。即法律规定的“一裁终局”案件包含: (1) 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济赔偿或法定赔偿金, 不超过本地月最低工资标准十二个月金额的争议。 (2) 因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

4. 劳动诉讼

《劳动法》第83条规定:“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的, 可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法律规定期限内没有提起诉讼, 但又不执行仲裁裁决的, 另一方当事人也可以向人民法院申请强制执行。”我们所说的诉讼程序就是百姓口中的打官司。诉讼程序是由于对仲裁裁决不服的一方当事人向人民法院提起诉讼后才开启的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性和判决效力。

二、劳动争议处理中存在的问题。

我国当下正在施行的是“一调一裁二审”的争议处理机制, 对部分案件还施行有限制性的“一裁终局”机制。但面临越来越多的劳动争议案件的出现, 这一机制的不足和弊端也暴露了出来。

(一) 劳动争议仲裁制度缺少有效的监督制约机制

任何权力都必须接受的监督和限制, 没有监督和限制的权力难以保证平等公正。然而对现在实行的劳动争议仲裁制度却没有建立这样的监督和制约机制。虽然我国的《劳动法》中规定了劳动争议仲裁的基本制度, 但是对劳动争议仲裁如何监督却没有做出相应具体的规定。长期以来仲裁一直是进行自我监督, 做出的裁决并不一定需要接受上级单位的审查, 劳动争议仲裁制度本身没有建立如错案追究制度和监督制度。然而处于这种自我监督模式下对劳动仲裁的监督往往是没有效果的。所以一些产生错误的仲裁没有得到及时的纠正, 仲裁过程中出现的不公平现象也没有得到及时解决, 这些都会影响到当事人的合法权益, 使当事人的利益得不到有效的保障。

(二) 适用法律上的矛盾

在我国行政机关和司法机关对劳动争议案件都行使管辖权造成了一定法律适用上的混乱。因为我国劳动仲裁和人民法院完全分属于两个不同的体系, 但现行的劳动争议仲裁机构确具有二重性质:一是它具备准司法性质;二是它主要具备行政性质, 这也决定了它在仲裁时必须依据政府部门颁布的行政规章和其他规范性文件, 但不重视法律法规和司法解释。而人民法院又是独立的司法机关, 它又主要适用法律、法规和司法解释, 对政府部门颁布的行政规章和其他规范性文件仅作为参照。因此, 导致了劳动争议仲裁委员会和法院互不承认的尴尬局面, 造成同样的劳动争议案件重复处理的社会资源浪费的现象。劳动仲裁机构和人民法院对事实的认定和法律适用出现矛盾, 不能保证统一的执法, 破坏了法律的严肃与正义。

(三) 处理劳动纠纷案件效率低下, 造成资源浪费

政府设置劳动争议仲裁前置程序, 是以劳动争议案件数量的主要考虑, 依据其规模小, 案例简要的特点, 可以节省诉讼成本和司法资源。但劳动争议仲裁作为准司法行为的一种, 政府对劳动仲裁工作人员的自身素质、选拔、培训没有严格的要求, 造成了仲裁员综合素质低下、难以高效、公正地作出裁决的局面。再者, 由于仲裁员综合素质低下, 会无法及时有效的处理劳动争议, 造成重复工作的现象, 使社会资源严重浪费。这样也难以及时有效地保护劳动者的合法权益, 还会增加社会劳动成本, 造成社会负担。

(四) 不同争议机制之间衔接的不和谐

作为劳动争议处理的两种主要途径分属于不同的部门体系, 人民法院属于司法体系, 劳动仲裁委员会属于行政体系。当劳动争议中的一方对劳动仲裁裁决不满时, 会向人民法院提起劳动诉讼。人民法院才有权审理劳动争议案件。但现行法律没有衔接的劳动争议仲裁和诉讼程序的规定, 因此, 劳动争议一旦进入诉讼程序, 最初劳动争议仲裁阶段的工作都变得毫无意义。人民法院将对案件从头开始受案, 审理, 造成了案件的重复审理, 这样不但浪费诉讼资源, 也会增添诉讼成本。并且在劳动仲裁阶段, 因为仲裁机构没有查封、扣押和先于执行等权力, 会造成一些企业主逃匿或转移财产, 并且恶意拖欠当事人的工资, 增长了劳动争议处理的时间, 造成了社会资源浪费的现象, 使很多当事人的合法权益无法得到及时的维护。

(五) 缺少相应的社会救济机制

我国现行的劳动处理机制中缺少相应的社会救济机制, 在实际生活中发生的劳动争议纠纷中, 劳动者相对于用人单位是处于弱势地位的, 他们在能力、财力、权势、社会关系等等各方面都是不如用人单位的, 这也造成了他们之间的不平等性。而现实中往往用人单位就看中这一点和劳动者消耗时间、金钱, 以至于劳动者不得不迫于现实生活的压力而屈服, 放弃其应享有的权利, 加重其履行的义务, 得不到其应得的赔偿。现实生活中有很多这样的例子, 而这些例子中的劳动者都选择了相同的做法, 都是迫于生活的压力放弃了其享有的权利, 取得一小部分陪偿, 便息事宁人。上述这类情况就和缺少社会救济有很大关系, 如果政府建立了专门帮助劳动者社会救济机制, 帮助他们生活下去, 给与他们法律上的援助, 这类情况就会得到改善。能让劳动者享有应该享有的权利, 得到其应的赔偿, 感受到社会还是温暖的。

三、劳动争议处理机制的完善建议

(一) 建立完善有效的监督管理机制

建立专门的组织劳动监察工作的部门, 负责监督劳动执法工作。该部门应配备专职劳动监察人员, 应严格劳动监督检查员”资格”的规定, 选择具有良好的职业素质劳动检查员, 确保劳动监督的有效实施。劳动监督管理是劳动争议处理的最后一道门, 虽然很多时候不会开启, 但把好这一关还是至关重要的, 在前面的程序中出现的错误, 会在这得到解决, 它是劳动者得到公平对待最后的希望。因此, 建立和完善劳动监督管理机制, 不仅仅是对劳动处理的监督和制约, 还是确保劳动者获得公平、公正对待的保护伞, 更能维护法律公正与权威。

(二) 着重完善法律法规, 确定法律的效力

我国目前要加紧劳动争议处理立法的工作, 稳妥的调解劳动关系, 才能更好的保护劳动者的合法权利。所以要着重制定、修改、完善有关劳动争议处理法律、法规、条例、规则、细则。并且要求劳动关系双方必须要遵守法律、法规、条例等法律规范, 特别是在劳动争议中的用人单位。对处于弱势地位的工人, 我们应该重视法律对工人权益保护。要明确法律在劳动争议处理中的效力, 在劳动仲裁过程中, 也要考虑到其做出的裁决在法律上的合理性, 要确保其合情、合理、合法。在劳动诉讼的过程中, 也不要急于否定劳动仲裁, 考虑其合法性, 将其作为参考做出更符合当事人实际状况的判决。

(三) 提高仲裁员素质和处理案件效率

首先要做的事修改和完善仲裁人员的选拔培训制度, 在选拔和培训合格后才确定其成为一名仲裁人员, 要建立仲裁人员名册, 可以试行当事人本人自由选择仲裁人员制度。明确仲裁庭组成方式并制定其办案规则, 要求仲裁员必须严格遵守, 这样可以加快劳动仲裁对劳动争议的处理速度, 提高了效率, 节约了社会资源。然后, 加强劳动争议仲裁机构建设, 完善劳动仲裁执行制度, 加强执行仲裁结果。要强调仲裁在处理劳动争议中的重要作用, 通过给予专门的劳动争议仲裁机构独立的执行能力, 以加强劳动争议处理能力, 从而完善劳动仲裁制度。

(四) 建立和谐稳定的争议处理机制

在诉讼程序中, 可以选择简易的处理程序, 缩短处理周期, 提高处理的效率。试行仲裁和诉讼两个选择一个的方式, 当事人通过法律程序少, 管理和监督的人员也能及时处理劳动争议, 它也充分体现了当事人意思自治原则。试行这一模式可以基本解决由不同的仲裁机构和人民法院对相同问题理解不同现象, 使仲裁与诉讼之间可以相互连接。

但为了防止大多数的工人选择诉讼程序, 人民法院出现负荷现象, 应进一步促进和发挥仲裁程序的优势, 可以对仲裁和诉讼费用比例进行适当的调整。让凭借简单特征的仲裁, 更容易以便宜的优势吸引更多的当事人。这有利于及时, 有效地保护工人的利益, 节约司法资源, 有利于力的诉讼权利的保护。劳动争议的处理方式还应以协商、调解和仲裁为主, 以诉讼为辅。

(五) 建立配套的社会救济机制

在当前的形势下, 当劳动权益受到侵害, 工人往往第一时间想到的是依靠政府的公共权力, 而我国的政府也是以为人民服务为第一要务。这就要求政府应该制定和完善专门的救济法律, 保护劳动者受侵害的权利, 维护他们的利益。也应建立专门的救济机构, 为正处于劳动权利侵害得了劳动者提供生活和工作上的援助, 让他们能够踏实安心, 不为失去工作, 对生活产生恐慌, 对生活失去信心, 而产生轻生的意念。另外, 政府应提倡私力救济等其他救济途径的发展, 给与它们一定的发展空间, 团结社会力量, 共同为需要帮助的劳动者贡献一份力量, 给他们一份生活的希望, 让他们再次感受到生活的美好。

摘要：随着我国建设社会主义市场经济步伐的加快, 社会主义市场经济体制已在我国基本建立并日趋完善, 劳动关系成为了一种普遍的社会关系, 劳动争议案件也越来越多。而我国劳动法等相关规范性的法律文件颁布实施至今, 劳动争议处理机制日益暴露出不足和弊端。因此, 笔者想对这一现象表达一下自己的看法和建议。

关键词：劳动争议,存在问题,解决建议

参考文献

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[4]丁寰翔.劳动争议处理程序尊在的问题及解决[J].学术界, 2010.4.

劳动争议处理体制改革探索 篇8

一、现行劳动争议处理体制的不足和缺陷

我国在处理劳动争议问题上, 已经渐渐形成一种“先裁后审, 一裁再审”的单轨性质的劳动争议处理机制。在这种制度下, 劳动部门的仲裁作用明显, 人民法院的审判工作已经很大程度上移交到了劳动部门。在这种机制下, 通过仲裁的劳动争议事件, 很多都还要继续向法院提起诉讼, 仲裁的力度和效果并没有达到预期效果。因此, 虽然劳动争议案件已经经过仲裁了, 但案件仍然没有得到解决, 最终还是要移交到法院进行案件审理。这就形成了“先裁后审”的劳动争议处理体制。这种体制有几个明显的弊端, 主要如下:

(一) 劳动争议案件处理周期变长

因为案件要先经过仲裁以及法院的三次审判程序, 因此, 劳动争议处理的周期明显变长, 这也导致案件处理效率低下的问题, 如果案情复杂一些, 甚至还会违反劳动争议及时处理原则的规定。“先载后审”的体制使得劳动争议事件处理过程趋于复杂化, 长时间的案件推延也会严重影响到劳动者的根本利益。

(二) 强制仲裁违反了当事人的意愿

仲裁是非行政、非诉讼的社会公断行为。因此, 采用仲裁的形式, 很容易影响到当事人的意愿和选择权。在这种劳动争议处理体制下, 当事人很多情况下根本无法选择是否要仲裁, 而是某种程度上的被强制仲裁, 因为, 根据规定, 只要当事人一方递交仲裁申请, 劳动仲裁机构便可以进行立案, 然后强制仲裁。这样一来, 当事人的权益就很容易受到侵害。

(三) 浪费资源、人力、物力

仲裁与法院审判工作不仅繁琐, 耗时, 而且在仲裁与审理的衔接上, 处理的并不好, 所以, 仲裁与诉讼常常相互分离, 仲裁没有为诉讼提供有效的帮助。比如说, 当事人如果不满仲裁的结果, 向法院提起诉讼, 那么, 法院就必须从头开始审理该案件。之前的劳动部门的仲裁工作就成了白忙活。所以说, “先裁后审”制度很大程度上造成了国家资源浪费, 以及人力、物力的损失。

二、“裁审分离, 各自终结”的Y型机制

因为“先裁后审”制度存在的明显弊端, 我们又必要探寻一个有效的劳动争议处理体制来改变现状。这里, 我们主张采用“裁审分离。各自终结”的模式。

(一) 实行这种新机制的必要性

首先, 这种相互分离的机制有利于维护仲裁委的独立法律地位, 这不仅因为在劳动争议处理中, 仲裁本身不具有可诉性特征, 还因为仲裁与司法有着本质的区别。仲裁与司法的终局有本质的却别, 一个基于司法性一个是基于行政性。既然二者的终局并不相同, 那么仍然要将他们的终结过程放在一起, 是没有道理的。所以, 各自终结才是有效的劳动争议处理机模式。

(二) 裁审分离有利于提高仲裁的仲裁质量和效果

仲裁收到人为因素影响是比较大的, 人的主观意愿容易影响到仲裁结果。另外, 仲裁组织本身的一些体制或者办事人员的素质等, 也会影响到仲裁的质量和效果。一旦出现仲裁失误, 就容易危及到当事人任何一方的权益, 也会导致诉讼不可避免地发生。而将裁、审进行分离, 等于仲裁有了二级仲裁的性质, 这样有利于监督机制的形成, 并确保仲裁公平、公正, 保障仲裁质量。

(三) 两裁终局制的建立与实践探索

仲裁管理层次要加强。建立行程逐级管理, 分级处理的仲裁机制。比如, 省级、市级、县级的仲裁部门各自负责相关事务。劳动争议事件视案件的复杂情况以及利益危害关系等分配到相应的仲裁级别进行仲裁。在发生劳动争议时, 先要进行调解, 如果调解不成要根据当事人的意愿看是否要进入仲裁程序或者向上一级申请仲裁复议, 最终做出终局仲裁裁决, 在终局仲裁裁决后, 当事人不可再进行上诉。这样才能够真正保障仲裁层次的逐层递进, 以及仲裁与诉讼各自终结的目的。不论是仲裁还是诉讼, 对劳动争议处理都要有一套详细完整的程序和行事制度, 在处理纠纷争议时, 应该要按照程序走, 这样才能够保障当事人的权益。

(四) 劳动司法机构的改革

在采取“裁审分离”的机制时, 还需要对劳动司法机构做出一些相应的调整。因为劳动诉讼对解决我国劳动争议具有很大的意义。劳动诉讼可以说, 是当事人保护自身权益的最后一套屏障。一旦当事人不采用仲裁, 那么, 劳动纠纷就要移交到法院进行诉讼处理。原有的诉讼也有很多不足。

首先, 民事诉讼制度不一定适用劳动争议处理。其次, 劳动诉讼的审理欠缺法律依据, 与民事诉讼容易产生矛盾。最后, 劳动争议案件的繁杂性对法庭产生了巨大的审理压力。并且, 由于审理案件数量很多, 容易影响到审理的周期。

综上所诉, 在处理我国劳动争议问题上, 就原有的处理机制有必要做出一些制度改革和机制调整。“先裁后审”不仅会延长纠纷处理周期, 还会浪费大量的人力、物力。因此, 有必要使仲裁和审理相互分离, 使仲裁和诉讼可以根据自身的特点, 完成独立终结工作。这种“Y”型的劳动争议处理机制更有利于整合社会资源, 发挥劳动部门和司法部门的作用, 将劳动争议事件处理的更加符合人意。

摘要：我国人口众多, 劳动力资源丰富, 也导致我国劳动争议事件的数量较多, 特别是现在, 随着社会经济的发展, 以及劳动者维权意识的增强, 以及整个社会法律体制趋于完善, 劳动纠纷事件的处理已经越来越被重视。我国劳动争议问题也日益突出, 寻求有效的体系或者制度来更好地处理劳动纠纷, 成为目前我国处理劳动争议问题的关键环节。

关键词：劳动争议,处理机制,改革探索,相互分离,各自终结

参考文献

[1]陈文红.我国劳动争议处理体制的探讨[D].兰州大学, 2006.

[2]李林.论我国劳动争议解决程序的完善[D].对外经济贸易大学, 2006.

关于劳动争议处理中的问题研究 篇9

一、劳动争议处理存在的问题

(一) 时效规定不合理

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定, 60天是劳动争议当事人申请仲裁的最长时效时间。虽然时效缩减主要是为了能够加快解决劳动争议的过程, 但是时效太短, 也会让当事人承担过多、过大的法律风险, 再加上提出劳动争议调解仲裁时效偏短, 会对当事人自主协商造成严重影响。

(二) 公正性有待提高

虽然绝大多数劳动争议处理的结果都较为公正, 但是仍然有一些案件的公正性有待提高, 除了处理能力有限、劳动争议案件难度加大等原因外, 还存在着以下一些因素: (1) 实体法不健全。从目前来看, 我国劳动保障实体立法还较为滞后, 表现在, 第一, 常出现法律冲突;第二, 覆盖面较窄;第三, 可操作性不强, 过于原则。这些问题都会对劳动争议案件处理的公正性造成影响。 (2) 诉讼程序与仲裁程序不统一, 两者在举证责任分担、法律依据采纳等方面存在着不同之处, 这样一来, 就会让劳动争议案件的诉讼化进一步加重, 也不利于保护劳资双方当事人。

(三) 时间成本与经济成本高昂

基于时间成本来看, 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定, 普通的劳动争议案件调解仲裁处理时间为45日, 特殊情况可以延期到60日。而《中华人民共和国民事诉讼法》规定, 一审的审理期限是六个月, 特殊情况可以延期6个月, 二审是三个月, 特殊情况可延长。一般而言, 劳动争议案件的处理通常都是“一裁两审”, 那么按照前面的规定来看, 1年左右是正常情况下劳动争议处理时间, 若遇到特殊情况, 则还会让时间成本进一步加大。

基于经济成本来看, “调解-仲裁-诉讼”是劳动争议处理的通用模式, 每一个环节都较为复杂, 都要涉及到聘请律师费用、诉讼费用、仲裁费用等, 都需要当事人投入不菲的花销。对于那些面临着巨大生存压力、就业压力的普通劳动者而言, 这些成本已经远远超过他们所能承受的能力。

(四) 劳动争议调解委员会的功能没有得到充分发挥

“着重调解”是目前劳动争议处理中所秉承的基本原则, 劳动调解组织主要包括:民间调解组织、企业劳动争议调解委员会、基层人民调解组织等, 看起来劳动调解组织众多, 但是绝大多数都是形同虚设。原因在于: (1) 很多企业, 尤其是私企、外企都没有设立劳动争议调解委员会, 即便设立, 也是受到企业的控制, 调解结果的公平性很难得以保证。 (2) 民间调解组织的权威性明显不足, 再加上专业知识有限、协调范围有限, 很难作出公正、客观的判断。

(五) 违背意思自治原则, 造成公共资源的浪费

我国人民法院在对劳动争议案件进行受理之前, 需要先仲裁。劳动仲裁机构立案只需要一方当事人申请即可, 这样做的初衷在于降低法院的工作压力, 但是在实际运行中却出现了一些问题。 (1) 违背了当事人意思自治原则。基于本质来看, 劳动争议是一种典型的民事争议, 那么双方当事人都有权自由选择诉讼、仲裁或调解等途径, 具有平等的法律地位, 但是强制仲裁没有体现出当事人意思自治原则, 这其实是一种变相的“私权受到公权干预”的情况。 (2) 弱化了仲裁高权威、高效率的职能。审判高于仲裁, 终局处理权掌握在人民法院, 而不在劳动争议仲裁机构, 这样一来, 就会造成劳动争议仲裁机构缺乏积极性、主动性, 敷衍了事。

二、完善我国劳动争议处理的对策

(一) 修正仲裁与诉讼衔接关系, 实行裁审分离

一般而言, 劳动争议案件的处理通常都是“一裁两审”, 由于仲裁程序与诉讼程序相互捆绑, 造成劳动争议程序设置重叠, 这样一来, 就很容易出现裁后又审、又裁又审、一裁两审的问题, 既不利于仲裁制度作用的发挥, 又提高了处理成本, 延长了劳动纠纷解决的时间。劳动争议处理程序包括上诉审程序、初审程序和仲裁程序, 每一个程序都是相对独立的, 都有一定的处理时间, 只要一方当事人的意志就有可能会造成难以解决劳动争议案件, 让劳动争议案件的处理变得遥遥无期。“一裁二审”模式忽视一个法律问题, 那就是若法院判决与仲裁裁决不一致, 且法院判决正确, 那么就说明仲裁裁决程序不正当或者所依据的法律条款是错误的, 由此可见, “一裁二审”的模式是存在着一定问题。针对这种情况, 第一, 提升劳动争议仲裁员的业务素质及资格准入条件, 强化职业道德教育, 一方面组织劳动争议仲裁员开展“道德讲堂”活动, 到警示教育基地参观, 观看警示教育片, 以剖析反面敲响警钟;另一方面采取“请进来”的方式邀请专家以及上级单位领导对劳动争议仲裁员进行法律知识的讲解, 进一步筑牢思想防线, 避免出现徇私舞弊的情况出现。第二, 对当事人自由选择的权利予以尊重, 实现诉讼与仲裁分离, 当事人可以自由选择是采用诉讼的方式, 还是仲裁的方式来对处理劳动争议, 提高劳动争议仲裁的信誉和质量。

(二) 建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织

我国法院审判制度还不完善, 将判决程序与审理程序相互割裂, 出现“判者不审、审者不判”的现象, 且行政化模式严重。第一, 法院院长是通过业务审判庭来对书记员、法官的提拔、任用进行管理, 让业务审判庭承载了过多的负担, 处理了大量非审判性事务。第二, 设置审判庭时, 没有完全遵循业务需要原则, 为了更好地完善我国劳动争议处理。从西方市场经济国家来看, 基本都设置了独立解决劳动争议的司法机构, 如法国的个人劳动争议调解委员会、英国的产业裁判法庭等, 笔者建议可以参考这些成功经验, 试点建立民事审判庭之外独立的劳动争议审判组织, 这种机构具有高效、便利、及时、适应性强等特点, 可以对各种劳资纠纷都予以解决和控制。为了让其专业化程度得以增强, 可以让地方劳动部门与法院审判人员多进行业务交流和沟通, 必要时还可以联手推进劳动争议审判工作和仲裁工作的推进, 提高相关人员的业务能力。

(三) 完善劳动争议诉讼程序

从境外情况来看, 发达国家 (地区) 通常都是将劳动争议诉讼程序与民事诉讼程序进行区别, 以便能够适应私法公法化的要求。德国由劳动法院负责劳动争议案件的处理, 法国由个人劳动争议调解委员会审理劳动争议案件, 英国劳动争议案件由产业法庭负责审理, 程序简单、专业性强, 香港劳动争议案件由劳工审裁处审理, 程序便捷。从我国的实际情况来看, 各地人民法院在对劳动争议案件进行审理时, 找不到统一的处理标准, 再加上目前都是将劳动争议处理程序等同于其他民事纠纷, 这样就会大幅度增加积案的可能性。从民事诉讼程序中将劳动争议诉讼程序分离, 体现程序法、实体法各自的优点, 这有利于保证劳动争议诉讼程度的独立性。

(四) 健全企业劳动争议调解组织

虽然《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的企业应该设立专门的劳动争议调解委员会用于处理劳动争议, 但很多企业都没有设立劳动争议调解委员会, 即便设立, 也是受到企业的控制, 调解结果的公平性很难得以保证, 让企业劳动争议调解组织名存实亡。基于这种情况, 可以建立地区性或者行业性的劳动争议调解委员会, 以地区或者行业为单位来开展劳动争议调解工作, 委员会工作人员由该行业的专业人士兼任, 政府给予一定的政策支持和财政支持。此种劳动争议调解模式既能够降低企业劳动争议调解机构的费用支出, 又能够让劳动争议调解委员会保持其公正性和独立性, 不受企业的影响和控制, 有利于劳动争议得到合理、公平的解决。

(五) 完善劳动关系解除的相关事宜

劳动关系解除时也很容易出现一些争议, 例如由于劳动者之前工作的用人单位迟迟不给办理档案和社会保险关系的转出手续, 新找的工作单位没法为劳动者办理入职手续, 为此拒绝了入职申请。根据《劳动合同法》第五十条第一款的规定, 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明, 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

(六) 建立健全仲裁管理制度

劳动人事争议仲裁组织在立案、审理、裁决、结案归档等环节都要有明确规定, 规范了办案程序;制定案卷质量评查办法, 提高了办案质量;完善“三个对接机制”, 积极与人民法院交流研讨劳动争议案件, 解决劳动争议案件中的疑难问题;完善突发事件应急处理机制, 及时化解劳动争议纠纷;逐步完善分类处理机制、简易程序、农民工“绿色通道”等制度, 确保了案件在仲裁办案时效内有效快捷办结。同时, 加强仲裁队伍建设。可多聘用具有法律专业学历或多年从事法律工作人员为专 (兼) 职仲裁员, 并制定了《劳动人事争议兼职仲裁员管理办法》, 明确工作职责, 加强仲裁办案力量;组织参加省人社厅组织的仲裁员培训, 提高仲裁员的素质和仲裁办案质量。

(七) 成立劳动争议诉调对接工作领导小组

劳动争议诉调对接工作领导小组可由法院、司法局、工会、劳动和社会保障部门主要负责人或分管领导组成, 按照属地管辖原则, 分别成立“劳动争议调解室”, 协调处理本辖区发生的劳动争议纠纷和法院委托调解的劳动争议案件。不服劳动争议仲裁起诉到法院的劳动争议纠纷案, 由法院将有关材料复印件交所辖区街道劳动争议调解室进行调解。街道劳动争议调解室应在收到有关材料复印件之日起10日内做好调解工作, 并出具调解协议书。当事人一方或双方不愿意调解, 要求进入诉讼程序, 或调解不成的, 劳动争议调解室应将调解不成的原因、调解经过等书面材料连同起诉材料复印件移交法院, 由法院按规定审查立案, 进入诉讼程序。劳动争议诉调对接机制的建立, 有效缓解了法院案多人少的矛盾, 大大促进了双方当事人以后友好相处和社会和谐稳定, 有效遏止了涉法涉诉和缠诉案件的发生。

摘要：虽然国务院及国家人力资源和社会保障部颁布了《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》, 对劳动者合法权益的维护发挥出了较佳的效果, 但是无论是实践操作, 还是制度构建都还存在着一些亟待解决的问题。本文首先分析了劳动争议处理存在的问题。其次, 从这方面深入探讨了完善我国劳动争议处理的对策, 具有一定的参考价值。

关键词：劳动争议,处理,对策,仲裁

参考文献

[1]郑爱青.关于我国现行劳动争议处理制度的思考[J].中国党政干部论坛, 2012, 21 (06) :120-124.

[2]彭鹏.我国劳动争议处理制度程序层面之分析[J].中国劳动关系学院学报, 2013, 29 (04) :144-147.

劳动争议处理制度 篇10

关键词：调解与仲裁,劳动争议处理体制,路径

劳动争议处理体制改革曾一直是我国劳动争议处理制度改革的核心和热点问题。但随着《劳动争议调解仲裁法》正式实施, 原先备受学者们争论不休的特别处理体制——“一调一裁二审” 还是最终确立。但当我们再回头探寻其法理根基和实践运作后, 不难发现这种处理机制真的是有点捉襟见肘了。本文拟就这种处理模式及其面临的挑战进行反思, 并对其提出改进建议。

1 改进后的劳动争议处理体制的特点

我国实行的“一调一裁二审”的特别处理体制最早于20世纪80年代初具雏形, 并随着《劳动法》的颁布以及相关的行政法规和司法解释的出现而定型。这种处理模式曾经在一段时期发挥过积极作用, 但其弊端也一直为学者所诟病。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法虽然对于我国的劳动争议处理体制进行了诸多方面的变革, 但其基本模式依然未变, 现行劳动争议处理体制革新之处主要表现为三个方面:

(1) 劳动争议调解得到强化。以调解方式解决劳动争议气氛比较平和, 效果比较好, 各国的劳动争议处理制度都很注重调解的方式, 我国尤其强调这一点。根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定, 发生劳动争议, 当事人可以到下列调解组织申请调解:①企业劳动争议调解委员会;②依法设立的基层人民调解组织;③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

(2) 坚持“一调一裁二审”这一基本体制, 改部分案件为“一裁终局”制。“一调一裁二审”体制经过二十多年的实践表明曾发挥了一定的调解和仲裁的作用, 《劳动争议调解仲裁法》继承了这一基本体制。同时, 为了快速处理劳动争议, 解决劳动争议处理周期过长的问题, 对现行劳动争议处理“一调一裁二审”体制进行重大变革, 实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议, 以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度, 对这部分争议案件, 劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决, 使劳动纠纷终止于仲裁环节, 不再走完全过程, 以期有效解决周期长的问题, 达到真正降低劳动者的维权成本目的。

(3) 坚持“三方原则”, 多方面改进了行政部门主管的劳动仲裁机制。所谓三方原则, 是指在劳动工作领域中, 由政府、工会、雇主协会三方的代表共同参与制定政策、决策问题的一项原则。实践证明, 这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系, 能够维护企业和职工的合法权益, 对于促进经济发展和社会进步起到了重要作用。

2 对我国现行劳动争议处理体制的评析

2.1 调整后的劳动争议调解制度——形而上

首先, 劳动争议调解主体规定存在缺陷。与原来的调解制度相比, 调整后的调解制度增加了两类调解组织, 即当事人不仅可以向企业劳动争议调解委员会申请调解, 还可以选择向依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。但是“这三类调解组织, 看似方便了广大劳动者。而事实上这只是立法者的一相情愿。”其次, 支付令制度作用相当有限。《劳动争议调解仲裁法》中引入了支付令制度, 其立法用意在于解决调解协议的效力问题, 强化调解的作用。但是民诉法规定的支付令程序可因当事人提出书面异议即告终结, 对支付令失效后如何处理, 《劳动争议调解仲裁法》却没作出明确规定。如果依据民事诉讼法第一百九十四条的规定, 支付令失效后, 当事人向法院起诉, 却又受到劳动争议“仲裁前置”这一规定的阻碍。因此, 由于支付令的缺陷, 大多数情况下, 劳动者还得回到劳动仲裁, 重新开始。这势必会削弱支付令制度在劳动争议调解制度当中应该起到的作用。

2.2 “仲裁前置”程序的依旧——立法的僵化

劳动争议的“仲裁前置”程序设置, 其立法的初衷本来是好的, 但在劳动争议仲裁实践中, 常常是政府、工会、企业三家穿连裆裤, 相互勾结坑害劳动者。劳动行政部门作为政府的主管部门不仅不发挥重要作用, 而且还常常利用所掌握的政策帮助和保护企业的违法违规行为。同时, 一些理论上的困境也依然难以化解:首先是仲裁前置会导致法律适用上的混乱。仲裁机构所具有的准司法性和行政性决定了对于同一劳动争议案件, 法院和仲裁机构可能会在性质和处理方式上有不同的理解和做法, 这样不仅使当事人无所适从, 也是对司法资源的浪费。其次是仲裁和诉讼程序衔接困难。

2.3 部分案件的一裁终局制——“法”理难容

一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。现行的劳动争议调解制度增加部分案件的“一裁终局”制, 是对“一调一裁二审”的改进和拓展, 其目的是让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决, 不用再拖延到诉讼阶段, 能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间, 提高劳动争议仲裁效率。但其面临许多理论困境:第一, 这种体制赋予劳动者诉权, 却在一定程度上限制了用人单位的诉权, 造成了诉权的不平等, 在法理上很难自圆其说, 也不符合国际上的通行做法。第二, 限制诉权的类型和标准过于简单化, 标的小的案件不一定简单, 可能涉及复杂的法律问题, 简单地以标的额作为标准并不科学。第三, 由于用人单位可以起诉到法院的案件标的受到限制, 可能造成劳动者减少自己的诉求金额以适用该程序, 反而不利于劳动者主张自己的正当权利。第四, 我国劳动仲裁员素质普遍不高, 过分限制用人单位的诉权, 排除法院对仲裁裁决的监督, 难以保证仲裁的质量。第五, 实行一裁终局, 对仲裁机构是否以事实为依据, 以法律为准绳处理案件缺少一道监督制约的屏障。

3 完善劳动争议处理体制的路径

一个和谐的社会不是没有争议和纠纷的社会, 而是有完善的机制解决争议和纠纷的社会。立法改进后的劳动争议解决机制一方面回应了现实的需求, 另一方面却表现出更多的谨慎和保守。伴随我国经济的快速发展, 企业用工制度的不断变换, 劳动者权利意识的增强, 我国的劳动争议案件在急剧增长, 探寻一个高效、便捷、低廉、规范、公正、公平的劳动争议处理体制, 并不会因为一部《劳动争议调解仲裁法》的颁布而止步。对此, 笔者认为, 以下三点可以作为完善劳动争议处理体制的路径选择。

3.1 调解与仲裁机构合并

调解制度是世界各国处理劳动争议的重要方式, 和为贵是我国人民的优良传统, 用调解方式解决争端在我国更有文化传统和习惯的支持。笔者主张将调解并入仲裁, 并非取消调解, 而是想将调解发挥实效, 挤去其虚幻的泡沫。因为, 如上文所述, 企业内部的劳动争议调解由于组织萎缩、缺乏独立性、人员素质较低等原因已经名存实亡。而基层人民调解在劳动争议调解中又很难真正发挥作用。还有, 在仲裁之外, 强调调解, 设置调解组织, 将会使劳动者无所适从, 调解方案的提升极有可能又一次造成公共资源的巨大浪费。何况, 《劳动争议调解仲裁法》第四十二条还规定, 仲裁庭在作出裁决前, 应当先行调解。也就是说, 当事人如果调解不成而申请仲裁, 在仲裁程序中还是要先行调解。调解具有必要性, 但重复调解就属于多余, 并且不利于纠纷的及时解决。

3.2 设立独立的劳动仲裁院

为了解决现有劳动仲裁机构依附于行政部门、法律地位不确定、公断力易受干扰、公信力受到影响、行政调解色彩明显等问题, 建议设立独立的劳动仲裁院。劳动仲裁院的成立, 将实现劳动保障行政机关行政管理事务与劳动争议仲裁委员会案件处理事务适当分离, 让劳动保障行政部门承担政府主管部门的行政管理和主导职责, 而仲裁院作为实体化的仲裁办案机构承担劳动争议仲裁委员会的案件处理具体工作, 使劳动争议处理机构相对独立化。这使我们在解决劳动争议问题过程中能更加充分地利用社会力量, 解决仲裁机构人员编制的问题。

3.3 建立“或裁或审、一裁一审”的劳动争议处理体制

“或裁或审”就是劳动争议发生后, 当事人或选择诉讼, 或选择仲裁, 但选择仲裁必须由双方协商一致, 达成书面仲裁协议。“一裁一审”即双方当事人选择仲裁后, 如不服仲裁裁决, 可向人民法院提起诉讼。而人民法院裁判一经送达即发生效力, 当事人不得上诉。当然, 如争议案件不经仲裁直接进入诉讼程序, 法院受理后仍实行两审终审制。该种处理体制的优点在于, 仲裁并非强制前置程序, 变革强制仲裁为自愿仲裁。这种变革符合当事人意思自治的原则, 一些选择司法诉讼的争议当事人可直接进入司法程序, 有效克服了“一调一裁二审”制下案件的不能及时终结、久拖不决的缺陷。

参考文献

[1]刘云甫, 朱最新.和谐社会视角下的劳动调解仲裁法——劳动调解仲裁法若干不足之评析[J].行政与法, 2008 (4) :78-80.

[2]冯虹, 等.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].北京联合大学学报 (人文社会科版) , 2005 (10) :34-36.

集体争议处理机制构建 篇11

关键词：集体争议；处理机制；和谐社会

中图分类号：D922.5 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）11-0144-02

中国经济结构和社会结构正在发生重大变革，由此带来劳动关系发生深刻变化。2008年爆发的全球金融危机，恶化了中国经济发展环境，加剧了部分地区劳资关系的紧张程度。劳动合同法的出台，对集体劳动关系带来了很多便利条件，尤其是在制度上的建构，大力提倡订立劳动合同，普及了社会的法制观念，尤其是对劳动者和资方的影响最大，资方全面学习劳动合同法，劳动者也提高了个人的维权意识，这些都为集体劳动关系的发展起到了促进的作用。因此，要大力提倡和发展集体劳动关系成为了迫在眉睫的问题，发达国家的劳动关系都是以集体劳动关系为主，我国的劳动关系还是以个别劳动关系为主，这种强大落差使我国无法与世界接轨。但是集体劳动关系也有致命的缺陷就是集体劳动争议的问题，并且近年来集体劳动争议都是上升的趋势，资方劳方的矛盾冲突很激烈，劳资矛盾如果不解决好，会成为社会问题进而影响城市化进程。

一、集体劳动争议总体状况

集体争议，也称集体劳动争议，指劳动者组织与雇主或雇主组织为所属劳动者的条件或其相互间所产生的纠纷，劳方争议当事人原则上为雇主或雇主组织与劳动者组织，即工会。集体争议分为集体合同签订争议、集体合同变更争议、集体合同履行争议，前两个是利益争议，后一个是权利争议[1]。市场经济国家通常把劳动争议分为权利争议和利益争议。权利争议主要是个别争议，但也会涉及多个劳动者的情形。利益争议则是工会在集体谈判过程中为了劳动者集体利益而与雇主或雇主之间产生的争议。对于权利争议，可以采用替代性纠纷解决机制，如协商、调解、仲裁，也可以由法院最终解决，而对于利益争议则可以是协商、调解。我国法律规定的集体争议范围，与国际通行的惯例有差别，我国在法律上没有明确划分集体争议和个别劳动争议的界限，现行规定并没有将集体谈判中的争议也就是国际上所说的争议纳入法制处理轨道。

我国劳动关系现在由个别劳动关系转向集体劳动关系是趋势，发生的区域多在经济发达的东部和沿海地区，并且是以冲突性集体劳动争议为主，但现在可以从新闻报道来看，发生的区域几乎全国都有，各种行业都存在着不管各种企业性质，规模大小，各种职业的劳动者都存在劳资冲突，由此看来，普遍性是集体劳动争议基本特征。总结频发集体争议的原因在于《劳动合同法》的颁布极大地提高了劳动者的法律意识和劳工意识和劳动力的供求状况开始出现结构性的变化，造成“民工荒”和招工难。

二、集体争议处理的原则和方法

市场经济国家大多采取的是当事人自主解决原则，国家处于援助地位。解决争议遵循的原则是城市原则、自主原则和政府积极合作原则，但根据我国的实际情况，处理集体争议原则有：保护弱者的原则。维护社会稳定的原则。三方机制协调劳动关系。三方机制是指政府、工会、企业，三方共同参与劳动关系的协调[2]。三方机制源于西方，并且在西方运用的很好，但是在我国三方机制发挥不了其应有的作用，工会基本上发不了言，说不上话，代表不了工人利益，而政府充当和事老的角色，基本上是本着息事宁人的态度，也不能充分考虑到工人的利益。但是在集体劳动争议中，特别是突发性事件中基本使用这一原则。经济发展的原则。面对集体争议时，既要保障劳动者合法权益，又要维护用人单位的生存发展，做到双赢。通行的解决集体争议的方法虽然都不一样，但是基本的包括一是协商，主要是指当发生争议时，资方和劳方自行私下解决，并不需要其他帮助（政府、第三方）。这在西方很普遍，主要是因为工业革命发生的早，工会发展齐全，一般企业和工会都签有协议，协议里对于争议的解决有明确的规定，当发生争议时，会按照协议来处理。二是调解，这个主要是依靠政府或者是第三方出面组织来对争议事件进行调解，基本属于争议双方比较激烈，矛盾比较冲突时使用。三是仲裁，这个是具有法律效力的解决方法，使用这种方法基本上劳资矛盾已经是不可调和了，前两种方法已经完全起不到作用下才使用。三种方法可以独立使用也可以相互交叉使用，其目的就是为了更好的解决集体争议，维护双方的利益，促进经济的发展。

三、集体争议处理机制的构建

第一，加强工会的建设，让工会脱离企业发展，让工会真正的参与到企业的发展里，拥有一定的决策权。现在的工会，基本是组织文化娱乐活动，属于企业文化的一方面，形式上的工会，这种工会和西方国家的工会有明确的区别，我们的工会代表的是企业的利益，并不是西方工会那样代表是工人的利益。工会发展不起来，难怪我们国家工人的劳动三权没有落到实处呢？这与西方国家有明显的差别[3]。

第二，让工人有发言权，让工人有地方去诉说，让工人和企业能够亲密接触，拉近企业和工人之间的距离，有渠道去向企业提供各方面（生产、生活、娱乐 、文化）信息，这方面也包含对工会的建设和改革，让工会主席成为工人们的代表和发言人，真正地成为西方的工会，并且让工会在三方机制里发挥应有的作用。

第三，树立企业文化，和谐劳资关系，让双方达到双赢。只有企业和工人一条心，这样企业才能够获取最大利润，而工人也能够得到最好的福利待遇。企业定期地对工人进行技能的培训，人性化民主化管理工人，尊重和保障工人的利益，在工会里面可以设置监督委员会，当工人与企业发生冲突时，监督委员会出面调解，其实这也是预防突发性冲突性集体劳动争议有效方法[4]。

第四，工人要加强集体意识，并且在工会建设中要大力发展集体协商和集体合同制度，让工人加入工会，让工会去和企业签订集体合同，工会真正替工人维权，明白工会的重要性，让工人真正享受到加入工会的好处，不要让工人感觉入不入工会都差不多。面对集体劳动争议事件，我们要理性面对，不要一味的强力打压和回避，要清楚工人的诉求，在解决争议过程中，将三种方法交叉使用，在使用三方机制时，政府要做好调解工作的角色，本着公平公正的态度解决，尽量将争议事件的波及范围和程度减小，而企业也真心本着解决事情的态度，不要对工人代表事后进行打击报复（辞退或者降职减薪），只有这样才能避免罢工的出现，发生了罢工行为就代表了劳资矛盾已经不可调和，处理不好就成为了社会问题，引发社会动荡恐慌不安。在解决集体劳动争议过程中，各方都要依法规范各自的行为，不允许有暴力血腥事件发生，将集体协商和调解贯穿整个解决劳动争议过程中。

第五，加强对集体劳动争议的立法。我国虽然现在有《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》，但是这两部法律对于集体劳动争议并没有提及，因此面对集体劳动争议的时候，显得措手不及，各地相应出台的行政法规对集体劳动争议规定不一，在解决现实问题时显得心有余而力不足，应当要制定集体争议的法律，来适应经济的发展。

四、完善我国集体争议处理制度的思考

目前，我国在劳动争议处理法理制度中，对于准确的区分个别争议和集体争议，权利争议和利益争议的概念、类型和范围都没有统一的说法，在实际情况中，劳动争议中这几种状况错综复杂，使现行争议处理制度运用起来很困难，操作性差[5]。还有就是因签订集体协议的争议处理规定的模糊。我国现使用的签订集体合同而发生的劳动争议，就是国际上指的利益争议，也就是指在签订或变更集体协议过程中当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议，其标的是在合同中如何设定尚未确定的关于劳动者权益。一般表现为在集体谈判过程中出现了僵局，无法在谈判下去，而它最激烈的表现方式就是罢工，将这种争议一般处理方式是使用行政调解，这样做是按利益争议处理方法来的。利益争议中有两个关键问题：一是没有达成《协调处理协议书》的协议，法律并没有规定这种情况下争议如何处理。二是在《协调协议书》达成的情况下，一方不履行，法律也尚未规定。这样就造成了集体谈判协商无路可走。再有就是因履行集体协议争议的处理制度，这个是指在履行集体协议过程中当事人双方就如何将协议条款付诸实现所发生的争议，其标的实现协议中已经设定并表现为权利义务的劳动者利益。它通常是由于解释协议条款有分歧或违约所导致的。

综上所述，集体争议所面对的问题重重，现在国家大力提倡和谐社会、和谐劳动、和谐生活，而和谐社会从根本上来说应该是一个利益共享，集体争议的问题不解决，会影响到和谐社会进程，对于集体劳动争议制度的构建应该是准确把握集体劳动争议的特点出发，对症下药，不偏不倚，本着公平公正的原则，而且还要注意到集体劳动争议制度的构建与改善劳资之间的关系，对于工会还是大力的扶持建设，适应全球经济一体化的要求，不要与西方国家差距太大，加强工会的主观能动性，让工会成为劳资双方沟通和合作的催化剂。

参考文献：

[1]董保华.劳动争议处理法律制度研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2008：69.

[2]曹燕.和谐劳动关系法律保障机制研究：对我国劳动法律制度功能的反思[M].北京：中国法制出版社，2008：87.

[3]张冬梅.劳动争议处理体制的比较研究——兼谈《劳动争议调解仲裁法》的不足和完善[J].中国劳动关系学院学报，2008 ，（3）.

[4]蔡定剑.转型社会中的热点论坛[M].北京：法律出版社，2010：42.

[5]秦国荣.我国劳动争议解决的法律机制选择—— 对劳动仲裁前置程序的法律批判[J].江海学刊，2010，（3）.

论人力资源管理中劳动争议的处理 篇12

劳资纠纷又被称做劳动争议或劳资争议, 最早产生于西方资本社会, 自从有了资本的原始积累, 就有了劳资纠纷。马克思认为, 劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。古典经济学的代表人物亚当·斯密认为, 劳资争议产生的冲突主要是经济利益上的冲突, 劳动者的工资取决于劳资两方所订的契约, 而这两方的利益关系是不一致的。大卫·李嘉图指出, 剩余价值是由劳动者创造的, 由于资本和劳动者之间的收入存在此消彼长的关系, 故二者是对立的。现代劳动力制度学派的重要代表人物美国经济学家桑德沃在《劳动关系:过程和结果》中指出, 外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素。刘景章则认为, 西方经济学的经济人思想, 使得劳资关系的对立与冲突始终得不到根本性的纾解。

随着市场经济发展, 我国的劳动关系开始出现多元化、复杂化的趋势, 劳资纠案件纷逐渐增多, 1993年7月制订的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中明确规定了有关劳动争议的适用范围:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争执;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。王文珍在1998年出版的《走进劳动争议》中指出, 劳动争议是指劳动关系当事人之间围绕劳动权利义务发生的纠纷, 通常是基于劳动合同和集体协议, 围绕劳动关系的产生、变更、解除、终止和续订, 以及由此产生的权利义务的履行而展开的。林波认为, 劳资纠纷是

劳动者权益和资本的矛盾和冲突。石秀印、许叶萍指出农民工与雇主的矛盾、与企业高层和中间阶层联盟的矛盾, 成为当前企业内的主要矛盾。

2 现代人力资源管理中存在的有关劳动争议的问题

2.1 劳动合同管理不当

在与劳动合同相关引发的争议中, 很多原因集中在一些用人单位劳动合同管理上存在问题。具体表现在:

(1) 劳动合同签订不全面。当前我国很多用人单位忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同;同时, 不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。

(2) 劳动合同不规范。当前一大部分企业性质复杂, 管理者素质较低, 招用工人不是不签订劳动合同, 就是签订的劳动合同不规范、手续不全或内容包括不了《劳动法》规定的内容, 如口头合同、简单合同、生死合同、一边倒合同、填空合同等等, 这些不规范合同的存在, 为劳动争议埋下隐患。

(3) 履行劳动合同的方式与程序不当。在企业劳动合同管理中, 劳动合同执行、变更、解除、处理不及时, 是企业在劳动争议中败诉的重要原因。比如:不依法、依约全面履行劳动合同约定的权利和义务;未及时办理变更合同手续, 导致劳动关系混乱;违反劳动法规定的条件和程序随意解除劳动合同;未依法及时办理劳动关系移交手续, 导致符合条件的失业人员不能及时享受失业保险待遇或利益受损等等。

2.2 企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行

(1) 企业规章制度不合理。

自《劳动法》实施以来, 一些用人单位未按法律法规的规定, 及时建立、调整、修订企业规章制度的相关内容, 致使规章制度本身不合法, 也不合理, 一旦发生争议, 企业无法得到法律支持, 必将承担败诉风险。

(2) 企业规章制度不健全。

企业在制定规章制度时缺乏缜密思考和长远考虑, 导致制定出来的规章制度不全面, 无法全面规范职工的行为。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由, 由此导致劳动争议。

(3) 企业未按合理程序制定执行规章制度。

不少企业对规章制度的制定和修改程序不规范, 没有按照法律规定征求企业工会和职工代表的意见和建议, 造成规章制度的合法性不强。

2.3 人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能

上述在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面的缺陷反映了企业人力资源管理基础管理薄弱、管理不规范。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够, 缺乏处理劳动争议的经验, 也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源来进行劳动争议管理的研究, 人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训, 使得许多本来不该发生的争议因此发生, 也使得劳动争议发生时, 企业疲于应付, 败诉率居高不下。

3 人力资源在劳动争议中的处理

人力资源在劳动争议的不同阶段具有不同的角色地位。在预防阶段, 人力资源管理部门是劳动争议预警和处理机制的建设者;在处理劳动争议阶段, 人力资源管理部门是沟通者和法律顾问;争议结束处理后, 人力资源管理部门要立即针对在争议中发现的管理漏洞, 采取完善措施。为了有效预防劳动争议, 必须采取相应的措施。

(1) 依法加强劳动合同管理, 从源头规范劳动关系。

第一, 企业要实行劳动合同的全面签订。针对上述问题, 人力资源管理部门要从对没有签订劳动合同职工的分类人手, 逐个处理。

第二, 要注意劳动合同的合法有效性和完备性。用人单位和劳动者, 在建立劳动关系前应慎重对待, 充分协商, 遵循《劳动法》及有关法规, 达成一致意见后, 按规定程序正式签订劳动合同。涉及到培养费、商业秘密等, 劳动关系双方应在平等协商的基础上, 将相关培训协议、保密合同、竞业禁止条款列为劳动合同的附件。

第三, 加强劳动合同履行的管理, 尤其是合同变更、解除以及续订时, 应及时履行必要的文字程序。签订合法完整和有效的劳动合同, 不仅是预防劳动争议的前提, 更重要的是在之后的履行。因此, 企业应加强对劳动合同执行、变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。

(2) 依法建立和完善企业规章制度, 杜绝无章可循。

企业在依法建立健全劳动合同管理制度的基础上, 建立一整套与劳动合同制度相配套的人力资源管理规章制度, 以加强管理的法制化和规范化, 杜绝违法、违规、违约行为。企业要依据劳动法律法规及规章政策, 根据实际需要制定人力资源管理规章制度。

企业要加强规章制度的宣传, 并建立信息反馈制度, 及时调整规章制度, 对职工提出的问题和异议要及时核实, 分清是规章制度本身的问题, 还是执行中存在的缺陷。

(3) 加强培训, 避免有法不知。

为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识淡薄、法律知识缺乏问题, 企业应对职工和人力资源管理人员进行相关培训。根据《劳动法》规定, 企业有对职工进行职业培训的义务。企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线, 他们业务精通, 就能有效预防劳动争议的发生。因此, 企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持, 使其通过参与培训或自学的方式提高劳动争议管理水平, 尤其是在法律法规有所调整的情况下, 参与相关培训将起到事半功倍的作用。

(4) 合理处置违纪职工, 规避法律风险。

在人力资源管理实践中, 违纪员工处理已逐渐成为热点和难点问题, 许多企业在对违纪员工的处置方法与程序上存在缺陷, 导致本来不该发生的劳动争议发生了, 也使本来应该胜诉的劳动争议败诉了。

在企业人力资源管理过程中, 应当树立程序优先的理念, 特别是在处理违纪职工时尤为重要, 企业应在规章制度中明确规定严重违纪的情况, 与违纪员工解除劳动合同时的程序要合法。因此, 企业解除劳动合同或对违纪职工给予行政处分和经济处罚, 必须尊重事实, 取得确凿证据, 要发挥职工代表大会的作用, 而且要征求工会的意见, 并允许相关人、受处分者申辩, 严格按照处理程序办, 使之公正、合理、合法, 真正起到教育和警示的作用。

(5) 借鉴他人经验、利用外部资源, 预防劳动争议。

劳动争议涉及的情况非常复杂, 企业人力资源管理部门如果能加强与劳动争议相关的外部单位的联系, 充分利用外部资源, 借鉴他人经验, 则能在预防劳动争议上起到事半功倍的效果。人力资源管理部门要加强与劳动争议处理机构的联系, 还要分析其他企业发生的劳动争议的案例, 了解其他企业劳动争议发生的原因和处理结果, 从而达到检查本企业劳动关系协调与否的目的。

摘要：随着市场经济的发展, 企业人力资源管理因难以适应市场经济发展的要求而产生许多企业与员工的劳动争议, 因此现代企业人力资源管理需要从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源部门如何处理与相关劳动争议有关的问题成了人力资源部门重要的任务之一。

关键词：劳动争议,劳动合同,规章制度,争议处理

参考文献

[1]林波.我国劳资矛盾和劳资冲突的产生及对策[J].企业法规之窗.2005, (5) .