合同争议处理

合同争议处理（共4篇）

合同争议处理 篇1

一、税务稽查中发现的“承包”合同

某市税务稽查局在查处一家印染企业时碰到这样一个问题,该印染企业把所有车间或者分厂(含生产排污许可)分别承包给个人经营,双方签订了承包合同，企业每月向承包人收取固定金额的承包金,承包人的经营活动并入企业财务统一核算,由发包人向税务机关申报纳税,实际由承包人承担纳税义务。

双方在承包合同中约定,承包人自主经营印染业务,原材料的采购一般都是承包者自行采购但发票统一进企业的财务账,支付资金时承包人通过企业为其专设的银行账户划转,该银行账户资金由承包人控制;承包人取得销售收入时统一到企业财务开具发票提供给客户,客户资金划到承包人控制的银行账户里。企业统一进行财务核算处理以后,到申报期统一向税务机关申报纳税。

税务稽查时发现企业并未就其已收取的近1千万元承包金(2011年至2012年期间)进行申报纳税。企业每月收取承包金时的账户处理为:

其中,某银行A支行为企业自己控制并收取承包金的银行账户,某银行B支行为企业为承包人专设并由承包人控制的银行账户。

检查中发现上述问题后,税务稽查干部内部产生了两种意见:

第种意见认为承包金不是应税收入。理由如下:

1.承包人取得的收入已进企业的账务,并统一申报纳税;

2.承包人是以企业的名义对外经营,承包金只不过是企业内部资金的流转;

3.如果把承包金看成是企业取得的外部收入,那承包人以企业的名义开具的发票就都变成虚开或代开发票。

综合上述理由,持第一种观点的稽查干部认为只能将承包人看成是企业内部的一个核算单位,这样企业所得税纳税人和增值税纳税人才会统一。

第二种意见认为承包金是应税收入。理由如下:

1.根据承包合同内容来看,承包金其实是承包人使用企业的厂房、场地的租金和使用企业营业执照(因为印染企业营业执照很难审批通过,必须要有排污权并经环保局审批同意)、排污权等无形资产使用费合计,而租金收入和特许权使用费收入是企业的所得税法规定的应税收入;

2.虽然从账面来看,表现形式是企业内部的资金划拨,但实质是承包人向企业支付了承包金,企业取得了收入;

3、从经营常规做合理推断的话,承包人承包车间获取的经营收入减去发生的经营成本再减去支付的承包金应该还有一部分利润,这部分利润是承包人的真实承包收入,并且这部分收入和成本都应该体现在企业统一的财务账簿内。本案例中虽然形式上各承包人的经营都已纳入企业账簿统一核算,但通过检查发现企业账面上根本体现不出利润或应税所得,稽查人员怀疑各承包人都按照实际收入额来列支同等金额的成本费用,承包人可能通过账外隐藏收入或账面虚增支出来实现自己的真实利润,从而使企业账面形成大额亏损。

综合上述理由,持第二种观点的稽查干部认为应该将企业收取的承包金作为应税收入征税,否则会导致国家税款产生流失。

二、由“承包”合同引发的个人思考

(一)该企业的“承包”行为涉嫌违反相关法律法规。

作者认为上述案例中关键是判断企业和所谓的承包者之间是何种法律关系。首先,二者之间并未构成租赁关系,因为依据《合同法》规定,租赁双方应是各自独立的平等法律关系,分别核算各自的经营损益,分别依法纳税,本案例中双方仍以原有企业的名义对外开展生产经营,不符合租赁的法律事实。其次,二者之间也未构成内部承包关系,内部承包前提下承包人与发包人之间实际是雇用与被雇佣之间的关系,依据承包合同以发包人的名义开展生产经营活动并分别承担各自的法律责任和承包损益。作者认为本案例中真实的情况是实际经营者借用了该印染企业的工商执照、税务发票和排污资格,以该企业的名义对外开展生产经营活动,属于法律所禁止的挂靠关系。

我国《公司登记管理条例》和《企业法人登记管理条例》都规定了相似的条款,即任何企业法人、单位和个人不得伪造、涂改、出租、出借、转让或擅自复印营业执照。如出现上述违法行为,登记主管机关可以根据情况分别给予不同程度的处罚直至吊销企业营业执照。同时,对企业法人按照规定进行处罚时,应当根据违法行为的情节,追究法定代表人的行政责任、经济责任;触犯刑律的,由司法机关依法追究刑事责任。其次,《环保法》也规定了类似的条款,企业不得出借经当地环保局登记许可的排污资质。因此,依据《合同法》第五十二条规定,有违反法律、行政法规的强制性规定情形的,合同无效,本案例中企业与个人签订的承包合同就属于无效合同,自始至终都不受法律的支持和保护。

当然,现实生活中此种挂靠行为在各行各业大量存在,同时此类违法行为属于工商局和环保局的职权管辖范畴,税务局无权予以处罚,但挂靠合同中约定的纳税义务人如果违反了税收征管法的规定则属于无效约定。作者认为,从创造合法经营和公平纳税环境的角度出发,政府各职能部门应加强合作,从各自的职权范围加强对现实中大量存在的挂靠行为加以治理和整肃。

(二)本案例的焦点应是纳税义务人的确定而非资金的收入判定

作者认为税务稽查干部内部争议的承包金是否是应税收入并不是本案例的核心问题,核心问题应该是在本案例中到底谁是纳税义务人。

简要分析思路如下:

1. 税务机关是否有权对未改变工商执照的“承包”业务确认出两个纳税义务人?结论是税务机关无权确认,纳税义务人就是对外承担法律责任的该印染企业。因此,不能将印染企业和“承包”者的损益分别计算各自纳税。

2. 如纳税义务人唯一,企业所得税和增值税为同一纳税人,企业在纳税年度内取得的全部收入和成本费用均应综合计算(包括“承包”者获取的收入),包括亏损的弥补,此时所谓的“承包金”就属于企业内部资金的流转。

因此,作者认为由于“承包人”并未重新办理营业执照,仍然是以原企业名义对外开展生产经营活动,所以该印染企业是唯一的纳税义务人,依法缴纳增值税、企业所得税和其他税种,“承包金”不能作为该企业的一项应税收入单独计税。当然,由于企业现实账簿中体现出的是巨额亏损,因此在纳税义务人明确的前提下,税务稽查的重点应放在企业申报的收入总额及成本费用的真实性方面,如发现企业有隐匿收入或虚增成本费用的涉税违法行为一定要依法予以处罚,同时还应一并检查“承包”者的个人收入应纳的个人所得税涉税违法问题。

(三)挂靠行为导致企业潜在法律风险增大

作者认为此类挂靠行为的大量存在有很多主客观原因,此处不一一展开讨论,但一个客观事实是企业的股东或合法经营者们缺乏法律常识或法律意识淡漠。表面上看,通过允许他人挂靠企业获得了稳定的挂靠费或管理费收入,但实际上却放大了企业未来的法律风险.因为“承包者”们是在以该企业的名义对外经营,出现一切问题都将由企业承担法律后果,例如侵吞企业资产卷款逃逸或出现严重生产事故或产品质量事故后逃逸,更有可能出现虚开企业增值税专用发票等涉嫌触犯刑法的严重法律问题等等,企业的这些潜在损失又岂是一点点的挂靠费收入所能弥补的。

综上所述,税务的执法者们和企业的经营者们都应遵循依法治税依法经营的理念,强化风险意识,维护公平环境。

合同争议处理 篇2

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议;有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。劳动合同纠纷时常出现在我们身边，那你又是否知道最好的劳动纠纷处理方法呢?今天小编为大家精心准备的是：劳动合同争议的五种处理办法。欢迎参考阅读!

劳动合同争议的五种处理办法如下：

劳动合同纠纷有多种，其中包括因订立劳动合同而引起的劳动纠纷，因履行劳动合同而引起的劳动纠纷，因变更劳动合同而引起的劳动纠纷，因终止劳动合同而引起劳动纠纷，因解除劳动合同而引起的劳动纠纷等。处理因不同原因引起的劳动纠纷，有各自不同的具体要求。

一、因订立劳动合同而发生的劳动纠纷的处理

①对于用人单位与劳动者未订立劳动合同而发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应当弄清未订立劳动合同的原因，在分清当事人责任的基础上，要求有过错的一方向受损失的一方提供一定的补偿，并督促双方依法补签劳动合同，台双方无意继续合作，则解除劳动合同。

②对于由他人代签劳动合同发生的劳动合同纠纷，劳动争议处理机关应查明代签的原因，并审查劳动合同的内容是否合法。对内容合法的，责成用人单位与劳动者重签劳动合同;对内容不合法的，应宣布合同无效。

③对于芝者隐瞒真实情况，导致用人单位误解而与其签订劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关对用人单位查明事实真相后，对不符合用工条件的劳动者解除劳动合同的决定，应当予以维持。

④对于不符合合法有条件的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应当宣布劳动合同无效，然后视违法程度责成任方承担相应的法律责任。

⑤对于订立方式不合法的劳动合同发生纠纷的，劳动争议处理机关应分别情况作出处理。内容合法，只是订立方式不合法后般应认定合同有效，并督促双方补签劳动合;内容和订立方式均不合法的，应认定该合同无效，并按无效合同的处理方法进行处理。

二、因履行劳动合同而发行的劳动合同纠纷的处理

①对于不履行劳动合同引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应搞清不履行劳动合同的原因，对用人单位无过错的，督促劳动者依照有关规定寻求合理的解决办法;对用人单位有过错的，在要求用人单位履行劳动合同的同时，可以裁定用人单位赔偿劳动者由此而造成的全部损失。

②对于履行劳动合同中一方违约引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关对不履行俣同的劳动者首先应说服教育，督促其履行劳动合同，对仍拒不履行劳动俣同的劳动者，应依法追究其违约责任;对不履行劳动合同的用人单位，劳动争议仲裁机关应当依法裁定其继续履行劳动合同。

③对于因赔偿问题引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明劳动合同中的赔偿条款是否合法，并对合法的内容予以保护。

④对于第三方干预导致劳动合同无法履行引起劳动合同纠纷的，劳动争议处理机关应追究有过错的第三方的法律责任。

三、因变更劳动合同而发生的劳动合同纠纷的处理

①对于劳动者违反劳动合同规定，单方面要求用人单位变更其劳动岗位、工种或不符合劳动合同约定的上岗条件而要求上岗的，劳动争议处理机关应驳回劳动者的申诉，维持用人单位对此作出的处理决定。

②对于用人单位擅自决定改变劳动者的劳动岗位、工种的，对于正常的工作调动，应依法确认用人单位的调动有效;对属于非法调动的，要求用人单位改变决定，恢复劳动者的劳动岗位，并补偿劳动者由此而造成的经济损失。

③对于用人单位违反法定程序变更劳动合同的，劳动争议处理机关应当确认用人单位的变更行为不合法，并促使用人单位和劳动者重新协商具体变更事项。

四、因终止劳动合同而发生劳动合同纠纷的处理

①对于用人单位不允许到期劳动合同终止引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应支持劳动者终止劳动合同的请求，对合同期限内劳动者没有实际履行的，有协议的，按照协议处理，没有协议的，合情合理地处理双方的其他正当要求。

②对于用人单位附加条件，不允许劳动者终止劳动合同而引起劳动纠纷的，劳动争议处理机关应查明该附加条件是否双方约定，在法律上是否成立，然后根据合同期限届满，劳动合同即告终止的法律规定，裁定劳动合同终止。

③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应按照根据生产、工作需要，在双方完全同意的情况下，可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的请求。

④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予保护，所以，劳动争议处理机关应依法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争执，则由其他法律予以调整。

五、因解除劳动合同而发生合同纠纷的处理

劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：

①解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有根据。

②将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。

③过失违纪一般不应解除劳动合同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次轻微违纪未进行教育的，不适用解除劳动合同规定。

关于国内工程合同争议的解决 篇3

摘要：伴随着21世纪我国经济社会发展的加快，建筑市场也正以稳健的步伐向前迈进。面对竞争激烈的建筑市场，建筑业中有关工程项目合同管理的争议问题日益突出，工程合同的争议解决问题已成为建筑业合同管理中研究的重点和难点，而争议解决方式的确定是合理解决争议的前提和基础。

关键词：建设工程 合同争议 解决方式

1 概述

争议或纠纷是人类社会常见的一种社会现象，是特定的主体基于利益冲突而产生的一种对抗行为。本文在分析产生工程合同争议的原因的基础上，介绍了合同争议的解决方式并列举了国外几种主要争议处理的方式，从实际出发，借鉴国外经验，改善我国工程合同争议处理方式，规范建筑市场秩序，提升建筑企业国际市场竞争力。

2 工程合同争议

2.1 工程合同争议的概念 工程合同纠纷，即在合同从签订到竣工结算时业主与施工方对合同条款的理解不同产生争议或因为当事人没有按照合同的约定执行合同内容，或不履行合同约定的义务所产生的各种纠纷。

2.2 争议产生原因 合同纠纷产生的原因非常多，但一般归纳为合同订立引起的纠纷，在合同履行中发生的纠纷，变更合同而产生的纠纷，解除合同而发生的纠纷等几个方面。①草率签订。合同一经签订，合同双方之间就确立了权力和义务的关系，这种关系受法律保护和约束。但当事人如果不正确认识或不当回事，履行不按合同约定，将会导致合同纠纷不断。②合同订立形式不对。根据我国相关法律的规定：当事人之间订立的合同，有书面的、口头的和其他形式。书面合同与口头合同相比，虽然更复杂和繁琐，但发生问题的时候有凭有据，易于明确责任。③主体不符合要求。《合同法》中规定，签订合同的当事人可以是公民（自然人）、法人或其他组织。但要确定一个合同，当事人必须具备与之相符的民事权利和民事行为能力。④合同条款不全，约定不明确。当前，一些缺乏合同意识不会、不能用法律维护自己权益的个人或单位，在签订合同的过程中，常常发生违反要求的事项，如少项。部分合同虽然看起来齐全，但往往约束不明确，从而造成合同纠纷。⑤违约责任责权不明确。《合同法》对合同违约责任作了具体规定。当事人订立合同时，应尽可能详细，全面地对各种可能的违约情形明确约定违约责任。

3 工程合同争议的解决方式

3.1 工程合同争议解决的依据 合同争议的解决有两个决定性依据：①争议的判定以合同作为法律依据，即以合同条文判定争议的性质。谁对争议负责，应付什么样的责任等。②争议的解决方法和解决程序有合同规定。

3.2 国外几种主要争议处理方式的分析 在国际工程建设中，采用标准化的合同文本已成为通行惯例，目前国际上通行的合同文本主要有FIDIC、NEC、ICE、JCT、AIA等。这些文本是国际工程界专家实践智慧的结晶，具有体系完备、内容严密、责任明确、风险划分合理等特点，尤其在争议解决方式的规定方面各有特色。

3.3 工程合同争议解决的程序

3.3.1 和解解决合同争议的程序 从实践中看，用自行和解的方法解决建设工程合同争议所适用的程序与建设工程合同的订立、变更或解除所使用的程序大致相同，采用要约、承诺方式。这样，双方当事人经过反复协商，直至达到一致意见，从而产生“承诺”的法律后果，达成双方都愿意接受的和解协议。对于建设工程合同所发生的争议用自行和解的方式来解决，应订立书面形式的协议作为对原始合同的变更或补充。

3.3.2 调解解决合同争议的程序 调解建设工程合同争议，方法是多样的，但调解过程都应有步骤地进行，通常可以按以下程序进行：①提出调解意向。纠纷当事人一方选择好调解方式之后，把自己的想法和方案提出来，由调解人向纠纷另一方当事人提出，另一方亦可将有关想法或方案告诉调解人。②调解准备。调解人初步审核合同的内容，发生争议的问题，确定主持调解的人员。选择调解的时间、地点，确定调解的方式、方法。③调解和说服。调解人召集当事人说明争议的问题、原因和要求，并验明提供的证据材料，双方当事人进行核对，在弄清事实情况的基础上，以事实为依据，以法律和合同为准绳，分别做说服工作。④达成协议。如果双方当事人想法接近或经过做说服工作后缩短了差距，调解人可以提出调解意见，促使纠纷双方当事人达成协议，并制作调解书。

3.3.3 仲裁解决合同争议的程序 ①仲裁申请和受理。具体由以下几个方面：a仲裁协议。b仲裁申请。c仲裁受理。②组成仲裁庭。仲裁委员会受理仲裁申请后，应当组成仲裁庭进行仲裁活动。仲裁庭有两种组成方式：合议制的仲裁庭、独任制的仲裁庭。③开庭和裁决。当事人共同到庭，经调查和辩论后进行裁决。④法院对仲裁的协助和监督。法院对仲裁活动的协助。首先，财产保全，是指为了保证仲裁裁决能够得到实际执行，以免利害关系人的合法利益受到难以弥补的损失，在法定条件下所采取的限制另一方当事人、利害关系人处分财物的保障措施。规定表明，对仲裁进行司法监督的范围是有限的而且是事后的。如果当事人对仲裁裁决没有异议，不主动申请司法监督，法院对仲裁裁决采取不干预的做法；司法监督的实现方式主要是允许当事人向法院申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决。

3.3.4 诉讼解决合同争议的程序 需要经过第一审程序，第二审程序，审判监督程序，督促程序，公示催告程序以及执行程序。

参考文献：

[1]孟凡密，张修林.国际工程合同争议解决方式评析与借鉴[J]. 建筑经济，2005（06）.

[2]周志银.浅谈工程合同争议及解决对策[J].黑龙江科技信息，2009（30）.

企业劳动合同管理及争议规避 篇4

企业的发展依赖于企业人力资源的才能施展。现代企业管理通过企业劳动合同来规范双方的行为, 保证劳动者和企业双方之间关系的和谐发展。为了推动企业的发展速度就应不断加强企业劳动合同管理工作, 不断地改进完善劳动合同, 尽量规避因合同问题而产生的争议和纠纷, 并且要进一步督促监管合同的履行过程, 当发生争议时可以通过工会来解决矛盾, 通过合理的调解手段来保证双方的利益。

在目前社会经济活动当中劳动关系是一种最常见的社会关系, 健康的劳动关系对于企业的长远发展乃至全社会的和谐发展都有着积极的推进作用。因此, 构建和谐的劳动关系是企业管理过程中的重要环节, 这就需要通过签订劳动合同来约束双方的行为, 形成一个和谐的劳动关系, 尽量规避纠纷。但是劳动合同纠纷时有发生, 严重影响了企业的正常运营和可持续发展, 引起了社会各界的广泛关注。

2 企业劳动合同管理过程中存在的问题

近几年我国的经济趋于白热化发展, 发展速度之快远远超过了企业劳动合同管理的速度, 导致企业劳动合同管理无法与经济发展同步, 进而造成了劳动合同管理过程中的一系列问题, 严重影响了企业的可持续发展。下面将企业劳动合同管理过程中经常出现的问题进行了简要的分析。

2. 1 企业对劳动合同管理的重视程度不够

我国多数的企业对劳动合同意识淡薄, 对劳动合同管理没有足够的认识, 在过去的几十年并没有出现太多问题, 但是近几年我国的工业化发展速度不断加快, 劳动市场不断规范, 劳动者的法律意识和维权意识也逐步提高, 使得企业和劳动者之间的矛盾不断激化, 经常出现各种劳务纠纷。比如说许多企业和劳动者之间虽然存在实际的劳动雇佣关系, 但却没有签订劳动合同, 或者是合同过期后没有及时地续约等问题, 这种不规范的劳动合同管理带来了许多劳动纠纷, 严重阻碍了企业的发展。

2. 2 企业劳动合同管理体系不完善

目前我国大多数企业的劳动合同管理体系还不是很完善。具体来说, 企业劳动合同管理体系的不完善主要表现在组织和制度两个方面。相关研究表明我国的大多数企业都没有设置相应的劳动合同管理机构和管理岗位, 这种组织的不健全导致许多企业在进行劳动合同管理过程中的职责划分不清楚, 企业部门内部经常出现纠纷和争议。另外, 制度的不完善体现在许多企业都没有形成一套科学合理、行之有效的劳动合同管理制度, 导致劳动合同管理工作一片混乱, 无章可依、无据可循。在经济高度发展的法治社会, 合同是维护自身利益的有效保障, 也是解决经济纠纷的重要手段。

2. 3 企业劳动合同管理人才匮乏

目前我国多数企业的劳动合同管理人才严重匮乏, 在职的劳动合同管理人才良莠不齐。许多企业认为劳动合同的管理工作是一项简单的常规工作, 忽视了其技术难度, 在进行人才招聘和选拔过程中并没有设置过多的岗位要求, 造成了劳动合同管理人才匮乏和管理人才综合素质不高的现象, 导致现在多数企业的劳动合同管理工作处于粗放式的发展阶段, 对企业的稳健发展产生了消极作用。

3 规避劳动纠纷的措施

根据劳动合同管理中存在的漏洞和经常发生在企业中的劳务纠纷, 总结了以下劳务纠纷的规避措施。

3. 1 加强企业劳动合同管理的重视程度

个别企业雇用劳动者采用口头协议, 权利义务不明确, 没有书面劳动合同, 极容易引起劳动纠纷。《劳动合同法》规定, “已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。以上法律规定意味着如果企业雇用劳动者1年不签订劳动合同, 劳动者将与企业形成无固定期限劳动合同, 这样将会增加企业的负担, 不利于企业根据生产经营情况适时选择劳动者。

企业应该加强对劳动合同管理的宣传力度, 提高对劳动合同的重视程度。把签订劳动合同作为劳动者上岗前的必经程序, 做到有劳动合同方可上岗作业。要反复确认各项合同条款, 尤其在劳动报酬、劳动时间、福利、保险、休假、劳动期限、劳动合同的解除和终止条件、解除劳动合同程序等敏感问题上, 把握好细节问题, 进行详细约定。合同应当建立在双方协商一致的基础之上, 不得强制、胁迫或欺诈另一方签订合同, 合同条款应当是双方都认可的, 不得有霸王条款。

3. 2 注重签订劳动合同的前期准备工作

签订劳动合同前应当对劳动者进行健康体检, 建立入职前健康档案, 凡是不符合岗位健康要求的不予录用, 符合岗位健康要求的录用时签订书面劳动合同, 劳动合同与健康档案一并归档管理。入职健康体检不仅能够提高劳动者的综合素质, 减少劳动纠纷, 而且能够减少企业损失。比如某人先前在小煤矿从事井下工作, 患煤肺病后辞职, 然后到另一个煤矿参加应聘, 如果没有入职健康体检直接参加工作, 那么这位劳动者的工伤是先前的煤矿造成的还是后来的煤矿造成的, 容易引起劳动纠纷。如果进行入职健康体检就能提前发现职业病, 不予录用劳动者, 避免劳动纠纷发生。

3. 3 建立健全企业劳动合同管理体系

为了确保企业劳动合同管理的顺利展开, 尽量减少管理工作中的问题以及最大限度地规避纠纷和争议, 应该建立健全企业劳动合同管理体系。第一, 组织的完善, 可以由企业的人事管理人员进行企业劳动合同的管理工作, 也可以设置专门的劳动合同管理人员。第二, 制度的完善, 俗话说“国有国法, 家有家规”, 要制定科学严谨的劳动合同管理制度, 推动和促进劳动合同管理健康发展。

3. 4 劳动合同的解除程序和条件必须符合法律程序

劳动者严重违反劳动纪律或规章制度可以解除劳动合同, 但是必须符合法律规定并按程序完成。与劳动者解除劳动合同必须有违反劳动纪律或规章制度的证据材料, 经职工代表大会讨论通过, 下发解除合同通知书, 通知书必须送达被解除劳动者本人并签字, 无法送达本人的通过省级以上报纸或期刊公告送达, 公告期限60天, 公告期限届满视为送达。违纪证据材料、职代会原始材料、签字的解除合同通知书或送达公告必须存档保存, 为劳动合同解除提供证据支持。

3. 5 提高企业管理人员和劳动合同管理人员的综合素质 水平

企业管理人员直接接触劳动者, 管理者为让劳动者言听计从, 对违反劳动纪律、规章制度和完不成任务的劳动者轻者经济处罚, 重者停工学习。其不知这里面也有法律的规定, 对劳动者处罚不能超过本人工资总额的20%, 劳动是劳动者享有的权利, 不能责令劳动者停工。劳动合同管理人员是专职管理劳动合同的人员, 为了搞好劳动合同管理, 杜绝劳动纠纷, 可以通过专业的培训和教育来提高企业管理人员和劳动合同管理人员的综合素质水平。在培训过程中应该加大合同管理意识的培养以及劳动合同管理相关法律、法规的培训。通过培训提高管理水平, 使其能够解决管理过程中的问题, 做好纠纷的调解工作, 将劳动纠纷消灭在萌芽状态。

3. 6 通过工会组织解决纠纷

为了最大限度地规避企业劳动纠纷, 还应该充分发挥工会的作用, 加大工会组织人员的培养力度, 通过培训来提高工会组织的综合素质水平, 严防工会组织成为企业所有者的附庸, 确保工会组织维护员工合法权益的职能。当发生劳动纠纷时, 通过工会来调解劳动纠纷。

3. 7 加强对企业劳动合同履行的监督力度

为了确保企业劳动合同发挥其应有的作用, 就应从管理过程的每一个环节加强管理, 加强劳动合同履行的监督工作。企业和员工都应该严格按照劳动合同的要求来履行自己的职责, 企业必须按照合同规定按时发放报酬和福利, 缴纳约定的保险金, 提供休假以及劳动保障等。只有这样才能确保劳动合同管理工作的顺利开展, 也能最大限度地规避争议, 确保企业和劳动者之间的和谐发展关系。

4 结 论

企业劳动合同管理工作的顺利展开可以有效促进企业的可持续发展, 最大限度地规避争议。科学合理的企业劳动合同管理工作需要维护合同双方的合法权益, 并且对企业人力资源的和谐稳定以及企业的经济效益有着直接的影响。本文中通过对企业劳动合同管理过程中问题和劳动争议的规避进行了认真剖析, 并给出了相应的解决措施, 希望通过有效的企业劳动合同管理来创造和谐的劳动关系, 进而保障劳动者的权益并促进企业的可持续发展。

摘要：市场经济的准入使得企业的竞争不断加剧, 企业的管理也在不断完善。为了提高企业的竞争力, 就应当加强企业的劳动合同管理。但在企业的实际管理过程中经常出现各种各样的劳动合同纠纷事件。本文结合多年的工作经验对企业劳动合同管理过程中存在的问题进行了简要的介绍, 并对劳动纠纷的规避提出了规避措施, 进而保证企业劳动关系的和谐发展。

关键词：劳动合同,管理,争议,规避

参考文献

[1]曾旭.强化劳动合同管理促进劳动关系的和谐发展[J].经营管理者, 2013 (3) :167.

[2]赵小兰.企业劳动合同管理应注意的几个问题[J].东方企业文化, 2013 (10) :272.