法律性质争议

法律性质争议（精选3篇）

法律性质争议 篇1

为全面、客观地反映中原油田劳动争议案件发生情况, 深入剖析案件发生的原因, 发现劳动用工中存在的法律风险, 进一步完善油田劳动用工管理, 通过对劳动争议纠纷案件及劳动用工情况的调研, 形成以下分析报告。

一、劳动争议案件概况及特征

近年来, 随着油田劳动管理的日趋规范, 新发劳动争议案件一直呈现下降趋势。处理和发生的劳动争议仍多为改制分流等历史遗留问题导致, 包括确认劳动关系、人事档案转移、工伤保险待遇、养老保险待遇、追索劳动报酬和违纪员工处理等。2008年《劳动合同法》实施以来, 也出现了一些新类型的纠纷, 包括了带薪年休假纠纷、职业病危害纠纷、劳动关系纠纷、工伤待遇纠纷、追索养老金纠纷、经济补偿金纠纷和社会保险待遇纠纷等。油田劳动争议案件一般具有如下特征:

1. 历史遗留问题是引发争议的重要原因。

随着油田进入开发后期, 计划经济时期和国企改制分流所积累下来的各种矛盾逐渐暴露出来, 虽然油田采取各种积极措施预防和降低劳动争议, 有效控制了发案数量和发案频率, 但各种类型的争议案件仍时有发生。

2. 劳动争议案件处理难度大、时间长。

近些年来发生的劳动争议案件, 诉讼标的额普遍提高, 处理难度也不断加大。虽然经过多年法制宣传教育, 油田员工遵纪守法的自觉性有所增强, 但也有个别人员滥用诉讼权利, 一些案情清晰、政策明确的简单案件, 都要走完从仲裁到一审、二审, 甚至再审等所有程序, 花费3年抑或更长的时间, 消耗大量的精力和案件处理成本。同时, 劳动争议案件容易受到地方各种人情的干扰, 导致案件处理过程曲折复杂, 甚至影响案件的公正裁 (判) 决。

3. 劳动争议案件普遍与稳定问题共存。

多数劳动争议由于历史遗留问题导致, 存在时间跨度大、处理难度大的问题, 案件当事人多采取上访方式寻求解决问题, 一旦得不到满意答复, 便持续上访, 甚至越级上访、缠访。这种案件及时进入诉讼程序, 法院不但要负责案件审理, 还要考虑稳定压力, 造成案件处理进一步复杂化。

4. 劳动争议案件处理不当极易引发群体性事件。

有些劳动争议案件当事人往往是某一群体利益的代表, 该类型案件一般社会影响面较广, 对劳动争议案件的处理稍有不慎, 就有可能激化矛盾, 导致群体性事件, 影响油田和谐稳定。

5. 劳动争议诉讼调解达成率低。

主要原因:一是案件当事人对立情绪较为严重, 当事人对法院判决结果胜诉的期望值较大, 部分诉求明显超过了法律规定的范围, 致使调解结案的空间缩小。二是劳动争议案件往往涉及加班费支付、休息休假权益、工伤待遇支付、档案转移、劳动关系解除、社会保险待遇以及经济赔偿金 (补偿金) 支付等问题, 法院判决结果直接涉及某类群体利益, 极有可能从个体案件上升至群体案件或事件。

二、主要法律风险

随着国家劳动法律环境日趋完善, 历史遗留问题逐渐得以解决, 因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。根据近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况, 按照劳动管理流程, 劳动用工管理主要表现为以下法律风险:

1. 劳动合同签订阶段的法律风险。

主要表现为:用工单位未履行如实告知义务风险, 未签订书面劳动合同风险, 劳动合同必备条款未约定或约定不明风险, 劳动合同内容违法风险, 应签订无固定期限合同而未签订风险等。

2. 劳动合同履行阶段的法律风险。

劳动合同履行阶段涉及风险点较多, 从劳动合同当事人角度, 基本可分为以下两类:

(1) 与用人单位履约相关的法律风险。主要表现为:违法用工法律风险, 用人单位规章制度违法风险, 制定、修改或决定涉及职工切身利益的规章制度和重大事项未履行法定程序风险, 未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件风险, 未及时足额支付劳动报酬风险 (包括未支付加班费、各项津贴、补贴等风险) , 未依法缴纳社会保险风险, 工伤、职业病管理风险, 员工带薪年休假管理风险, 员工奖惩管理风险等。

(2) 与劳动者履约相关的法律风险。主要表现为:劳动者违法风险, 劳动者违反用人单位规章制度风险, 劳动者违反服务期协议风险, 劳动者泄密风险, 劳动者与其他用人单位建立劳动关系风险, 劳动者个人行为造成用人单位经济损失风险等。

3. 劳动合同解除的法律风险。

主要表现为:用人单位违法解除合同法律风险, 解除劳动合同未履行法定程序风险等。

4. 后劳动合同法律风险。

劳动合同解除或者终止后, 用人单位未履行法律规定或者双方约定的后合同义务而导致的风险。主要表现为:应支付经济补偿而未支付或未及时足额支付风险、应出具解除和终止劳动合同证明而未出具风险, 应办理劳动者档案和社会保险转移手续而未及时办理风险等。

5. 劳务派遣法律风险。

自《劳动合同法》实施后, 劳务派遣法律风险始终是企业面临的一项重大风险。2014年1月24日人力资源与社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣做出了更加详细而严格的规定, 对企业应对和控制劳务派遣法律风险提出了新的挑战。

三、劳动纠纷案件管理建议

1. 加强劳动争议案件过程管理。

劳动纠纷案件具有较强的专业特征, 在处理过程中需要结合不同时期的管理政策变化情况进行综合分析才能较好地主张权益。在案件处理过程中, 要充分发挥油田人力资源部门的劳动管理专业能力和法律管理部门的法律专业能力, 充分发挥油田与涉案单位两个层面的作用。油田管理部门要实时掌握案件的动态管理信息, 全程密切关注劳动争议案件的进展情况。通过与案件代理律师和涉案单位工作人员的深入沟通, 交流思想, 启发思路, 通过案件所反映出的深层次问题, 指导和改善单位今后的劳动管理工作。

2. 加大劳动争议信息收集与问题处理力度。

实行“系统调整, 逐层处理, 网络掌控”的劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集模式, 充分挖掘和发挥工会、信访等相关业务部门在劳动争议协调和处理工作中的作用, 关口前移, 广布网络, 建立法律、人力资源、工会和信访等部门参加的联席会议制度, 通过加强不同部门间的信息共享, 加强劳动关系危机的预警、预报和预防工作, 发现问题及时进行疏导, 化解矛盾, 为及早发现和消除劳动争议隐患, 有效遏制劳动争议发生起到了积极作用。

3. 编制劳动争议案件典型案例选编, 促进劳动争议处理成果共享。

对劳动争议案件反映出的焦点问题和潜在隐患进行剖析, 研讨应对措施。通过对劳动争议个案处理结果进行理论分析和评议。根据劳动争议案件的发生类型分类汇总并整理成典型案例试题库, 寻找解决实际问题的方法和渠道, 引导各级管理人员强化理论学习, 提升实际处理问题的能力。

4. 以常态性的普法教育促劳动管理水平提升。

加大《劳动合同法》等法律法规宣贯力度, 组织举办专题讲座、内部案例研讨、“法制讲堂进基层”巡回宣讲等, 对各级管理人员进行系统培训。并适时举办人力资源和工会干部劳动法律法规政策学习班, 切实提高系统工作人员处理劳动争议的能力和水平。梳理完善规章制度, 在油田层面重点建立健全工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等制度;直属单位根据工作实际, 细化完善内部管理制度, 履行法定程序后, 采取有效形式履行告知义务。

5. 强化内部劳动保障监督检查。

通过年度检查、专项检查、个案检查、情况通报等多种形式, 加大企业内部劳动保障监督检查力度, 加强常态化监督和服务;拓宽监督范围, 对带薪年休假、岗位用工、持证上岗、工资分配、劳动时间等制度执行情况进行经常性督导, 加强内部自查, 发现问题, 及时整改, 将矛盾和问题化解在基层, 消灭在萌芽状态。

6. 做好劳动争议预防处理。

一是加强政策研究, 在最大限度保持政策连续性的同时, 统筹考虑各群体利益, 把握好各群体之间的利益平衡点, 认真做好劳动信访和劳动争议预防处理工作。二是加大政策宣传力度, 最大限度地争取理解与支持, 讲究工作艺术和方法, 以人为本, 换位思考, 严格落实首办责任制, 依法按政策解决职工合理诉求, 重点关注好油田弱势群体和特殊人群, 努力做好困难群体就业帮扶工作, 力所能及地帮助解决实际问题和困难。三是健全劳动纠纷排查和利益协调机制, 对影响职工队伍稳定的问题做到早发现、早报告、早介入, 努力把矛盾解决在基层, 化解在萌芽状态。

7. 密切关注立法动态, 加强劳务派遣等焦点问题研究。

开展信息收集和政策预研工作, 密切关注立法进程, 掌握实时动态, 提前制定应对预案, 合理调整用工策略, 完善劳动用工制度。一是梳理现有劳务派遣用工情况, 分析研究法律实施对油田用工的影响及可能带来的用工风险, 研究调整用工策略。二是依法完善劳务派遣协议和有关管理制度, 防范用工风险。三是研究同工同酬问题。结合油田实际, 进一步完善工资分配办法, 对劳务工实行统一的工资分配制度。四是研究“三性”岗位规定用工的调整问题。研究可能出现的超“三性”岗位用工的处理方式和措施。对未获得行政许可的被派遣单位, 明确终止与其合作的程序和后续问题的处理原则及方案。

摘要：随着国家劳动法律环境日趋完善, 历史遗留问题逐渐得以解决, 企业中因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。文章以中原油田为例, 对近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况进行了分析, 并提出了相关建议。

关键词：企业,劳动争议,法律风险,中原油田

参考文献

[1]苏应生.浅析《劳动合同法 (修正案) 》对劳务派遣的影响.中国劳动, 2013 (2)

法律性质争议 篇2

（三）的解读应该也会很多，本人做了些劳动争议案件和劳资关系管理，愿就自己的心得体会对该解释进行一番评析，为了避免雷同，特别结合东莞或者珠三角的司法实践作一番评析，有评，也有析，以尽可能使我的解析在东莞或珠三角更具有一定的适用性和可操作性，以区别于其他省份或地域的解读。

本文仅供交流学习之用，不是权威法定解读，或存谬误！

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。(法释〔2010〕12号)二○一○年九月十三日

为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。

第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

解析：该条明确规定未办理社会保险手续导致的相关争议属于劳动争议，应予受理，其似乎来源于广东省高级人民法院、广东省仲裁委员会2008年6月23日发布的《关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见》第二条。其实早在2008年之前，东莞的司法实践中就对此予以受理，对于医疗保险和工伤保险一直按照该解释的原则来处理，这次规定仅仅是使司法实践有相应的法律依据而已。对于用人单位未缴纳医疗保险，导致劳动者无法享受医疗保险的支付待遇的，仲裁庭和法院会裁定由用人单位根据已经缴纳医疗保险的情况下，劳动者在社会保险基金中应享受的待遇为限，承担赔偿责任，用人单位未购买工伤保险的，劳动者因此发生工伤的，一切法律责任由用人单位承担。

但是该条仍未规定用人单位未缴纳社会保险，劳动者请求用人单位缴纳社会保险是否属于劳动争议，依据该解释，在东莞，劳动者请求用人单位缴纳社会保险的诉讼或仲裁请求，仍然不属于法院或仲裁机构的受理范围，只能根据《社会保险费征缴暂行条例》第十三条规定，由劳动保障行政部门责令用人单位缴纳。还有一个非常重要但普遍的问题，该条与广东省发布的指导意见相比，更进一步，没有将养老保险的损失赔偿排除在法院受理范围之外，也即如果用人单位未为劳动者缴纳养老保险，导致劳动者达到法定退休年龄时不能享受养老保险待遇，劳动者要求用人单位支付养老保险待遇即所谓的“退休金”法院也应受理，但是东莞法院能否受理？如果能够受理，那赔偿金如何计算？又是一个复杂的技术和法律问题。届时，劳动争议案件数量又将短时间内急剧上升，但对督促用人单位积极缴纳养老保险也具有相当重要的意义。

第二条 因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

解析：该解释的目的在于区别政策性改制，政策性改制所产生的纠纷，应由相应主管部门处理，法院不应受理，但是企业依据自己意愿自行进行的改制行为所引发的劳动争议，法院应当受理，不过由于东莞国有企业较少，政策性改制所产生的纠纷相对少得多。

第三条

劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

解析：劳动合同法第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”该条规定过去一直以来被认定为属于劳动行政部门处理范围，不属于仲裁或者司法诉讼范围，如果劳动者据此提出加付赔偿金，仲裁庭或者法院不予处理，而根据东莞的劳动执法实践，劳动行政部门行使该权利的动机或者机会几乎为零，也就是劳动者几乎不可能通过该方式拿到其劳动报酬，更不用说加付的赔偿金了，使得该条规定成为一纸空文，所以用人单位从来不怕该条规定。但是上述司法解释发布后，相关规定仍然不明确，我认为如果不弄清楚以下几个问题，劳动合同法第八十五条仍然会是一纸空文。

1、加付赔偿金的前提是否需要“劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金”，如果需要该前提，则由于劳动行政部门几乎不可能动用该权力，使得劳动者权利仍然会落空，退一步讲，劳动行政部门责令用人单位加付赔偿金后，如果用人单位仍然不支付，劳动行政部门依法应可以将其移交给法院强制执行，而无需再通过仲裁或者诉讼途径耗费司法资源；

2、如果不需要该前提，是否还需要“用人单位责令用人单位支付劳动报酬……”这个前提，用人单位仍然不支付，劳动者即可以申请仲裁进而诉讼主张加付赔偿金？

3、抑或不需要这两个前提，一旦用人单位拖欠劳动者劳动报酬，劳动者即可据此申请仲裁进而诉讼主张加付50%到100%的赔偿金？如果是这种理解，则劳动者又掌握了一法律利器，同时该规定与劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》中的25%的经济补偿金规定相冲突，根据法律效力高低、后法优于先法的原则，应优先使用《劳动合同法》，而用人单位则应小心应对，避免拖欠发生，一旦需要延期支付，应订立协议或者经得劳动者本人同意。但是据最高院的解读，以及该条的逻辑，需要劳动行政部门责令加付赔偿金，然后方可起诉才是正解，只不过该正解其实不符合劳动法实践，属于浪费立法资源和司法资源。

第四条 劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

解析：劳动者与未办理营业执照的用人单位发生的争议，东莞的仲裁庭一直不予受理，以其为劳务纠纷为由，交由法院直接受理，该条规定明确了该类纠纷仍然属于劳动争议纠纷。劳动者维权时，应注意搜集未办理营业执照投资人信息的证据。

第五条 未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

解析：该条规定了挂靠经营的诉讼主体问题。即实行挂靠经营、借用营业执照经营的用人单位，用人单位和营业执照都是当事人，应当承担连带责任（该条未明确规定）。

第六条 当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。

被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

解析：该条规定突破了仲裁前臵的程序规定，我国劳动争议解决机制为一裁两审，所有仲裁请求都必须经过仲裁前臵程序，法院才能处理。但是该条规定仲裁机构遗漏了必须惨叫仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人，不受仲裁前臵程序约束，该条规定尤其适用于连带责任承担的劳动争议中。

第七条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

解析：依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，属于劳务关系，将该类人员排除在劳动法律关系主体之外。反向理解，这意味着达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员与用人单位发生的用工争议，属于劳动争议，法院依法应予受理。

第八条 企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

解析：该条规定，正式承认了双重劳动关系，但是对于已经在一个用人单位工作，同时不属于上述人员，同时在其他单位工作，是否属于劳动关系呢？是否属于双重劳动关系呢？虽然《劳动合同法》第三十九条的规定，我们解读出劳动合同法承认双重劳动关系，但是从该条规定来看，至少从文义上反向理解，如果不属于上述情形的劳动者，同时在两个单位工作，就不存在双重劳动关系，否则该条规定纯属浪费立法资源，或者说列举规定过于狭窄。

第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

解析：我们司法解释

（三）草案中看到是这样的：第一种意见：劳动者起诉追索超过两年前的加班费，由劳动者对已加班的事实负举证责任；劳动者起诉追索两年之内的加班费，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。(调解仲裁法第三十九条；最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定第二条、第六条)

第二种意见：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在负有举证责任。劳动者有证据证明有用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。(调解仲裁法第六条)

显然，第一种意见明显优于第二种意见，第一种意见在广东执行了数年，效果良好（近两年ZF保护主义盛行，导致效果大打折扣），但是不知道为什么最高人民法院竟然会选择第二种意见，的确令国人大为吃惊，以至于我们认为该条解释规定是1995年颁布劳动法以来，劳动法律法规中反响最差的一条，被称为“恶法”。在广东，是既司法实践承认违反宪法的“月薪制”为合法后，对劳动者维护合法权益的又一次沉重打击，目前劳动者为了举证加班时间，只有通过以下方式维权：

1、保留工资条；

2、录音；

3、证人证言；

4、含强制性加班的厂规厂纪（规章制度）；

5、保留公司加班通告或通知；

6、保留加班时的工作内容证据。同时，对于用人单位，要规避支付加班工资的风险，倒挺容易：

1、员工加班不打卡，或者打电子卡、不签名；

2、加班实行申请审批制，员工不保留申请单；

3、工资条不显示加班时数和加班工资或者不发工资条（当然属于违法）……

第十条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

解析：该条规定完全参照《合同法》法理，使得用人单位和劳动者签订的协议法律效力得到强化，使得《劳动合同法》再次回归《合同法》，改变了以往司法实践中认定协议生效的前提是告知劳动者依法应当享受的数额，如果劳动者仍然接受低于法定数额的协议金额，才认定为有效。而现在该规定使得用人单位只要与劳动者签订了协议基本就会认定为合法，至于第二款，在司法实践中基本用不上，所谓重大误解和显失公平给仲裁员或法官裁量权，无法有效保护劳动者的权益。但以上是否包括工伤赔偿协议，没有明确规定，我们认为上述规定不包括工伤赔偿协议，如果用人单位未告知劳动者依法享受的工伤待遇，而协议支付低于劳动者的法定数额的，劳动者可以追偿工伤赔偿差额。

第十一条 劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。解析：该条规定了仲裁委员会调解的法律效力，调解生效后即具有法律效力，当事人应当依法执行，不具有反悔的权利，并且依法可以向人民法院申请强制执行。

第十二条 劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外：

（一）移送管辖的；

（二）正在送达或送达延误的；

（三）等待另案诉讼结果、评残结论的；

（四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的；

（五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的；

（六）其他正当事由。

当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。

解析：该条规定了仲裁委员会逾期未受理和作出仲裁裁决，当事人直接向法院起诉的条件，但是该条列举的五种情形有两种情形让人费解，其表达远不如广东省高级人民法院和广东省仲裁委员会发布的指导意见明确和严谨。

1、移送管辖，移送管辖后即使超期也不应当受理？明显与立法目的不符。

2、正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的，什么是“正在等待”？是否确定了开庭日期，超期了法院也不应当受理？这也与立法目的不符。某劳动者的仲裁于2010年9月25日立案受理后即确定于2011年2月25日开庭，是否属于正在等待开庭？

对于逾期未作出受理决定的，当事人可以提供仲裁委员会签收的资料清单为凭，对于逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以提供仲裁委员会的受理通知书作为提起诉讼的证据。

第十三条 劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

解析：该条规定了终局裁决的数额标准，即劳动者有数项仲裁请求的，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当为终局裁决。这个规定给劳动者以启示：即当劳动者有数项仲裁请求时，其中有超过当地月最低工资标准十二个月金额的，也有未超过的，可以考虑将其分拆成两个仲裁案件，即将超过十个月最低工资金额的作为一个案件进行仲裁，将未超过的作为另一个案件申请仲裁，这样未超过的可以一裁终局，劳动者则可以先行获得部分赔偿，这对于急需要钱解决燃眉之急的劳动者而言是非常不错的选择。

但是，令人费解的是，东莞市各劳动争议仲裁庭在适用一裁终局时出现了奇观，即部分仲裁庭无论仲裁请求是否超过十个月最低工资金额，都不适用一裁终局，而部分镇区又适用，让人无所适从。

第十四条 劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

解析：只要包含非终局裁决事项的，当事人不服的，一律作为非终局裁决处理。

第十五条 劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。

被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

解析：终局裁决后，劳动者向法院起诉，用人单位申请撤销该裁决的，用人单位的申请不予受理。劳动者撤诉或者被驳回起诉后，用人单位可以在收到裁定书三十日内向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，但是前提仍然是用人单位符合本条解释的第一款的规定提出了撤销仲裁申请？

第十六条 用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。

解析：用人单位申请撤销终局裁决的，中级人民法院作出的驳回用人单位的申请的裁定或者撤销仲裁裁决的裁定为终局裁定，用人单位不能再行上诉。

第十七条 劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。

依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。

解析：《劳动合同法》第三十条第二款：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。因此，用人单位拖欠劳动者劳动报酬，但未达成任何协议的，劳动者申请支付令被法院裁定终结后，劳动者仍应当遵循仲裁前臵程序，先先劳动仲裁委员会申请仲裁，裁决后不服该裁决才能向法院起诉；《劳动争议调解仲裁法》第十六条 因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。但是如果就拖欠的劳动报酬、经济补偿金、赔偿金、工伤医疗费等达成协议，申请支付令被法院终结后，可以直接持协议向法院起诉。

第十八条 劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。

用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。

用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

人事争议之法律探析 篇3

关键词：人事,争议,仲裁,政策,法规

由于人事部门和事业单位一直习惯于在行政的框架内解决人事争议问题, 行政色彩浓厚的人事争议解决机制合法性危机逐步凸现出来, 亟需通过法律和制度的修正与重构, 将人事争议调解、仲裁、诉讼程序纳入法律调整的范畴。

一、我国当前人事争议解决机制现状

现行人事争议解决机制由单纯的行政手段转变为相对中立人事仲裁机构和司法审判构成的“一裁两审”, 形成人事争议协商、人事争议调解、人事争议仲裁、人事争议诉讼相互配合的制度体系。

(一) 协商

指事业单位和职工因客观人事权利和履行人事义务发生争议后, 当事人双方就解决争议、化解矛盾共同进行人事关系商谈协调, 达成和解协议的行为。其主要不足是, 用人单位的强势与劳动者的弱势地位难以改变, 人事单位在协商中始终处在强势地位, 难免有蛮横之举, 难以做到真正公平。

(二) 调解

人事争议调解是指人事争议调解组织根据有关规定, 在查明事实、分清责任的基础上, 通过平等协商, 劝说争议双方当事人互谅互让, 达成协议, 从而解决人事争议的一种方式。调解主要包括政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解和民间调解, 还有人事仲裁机构的调解和人民法院的调解。人事争议调解制度的本身也存在一定的弊端:一是我国的人事法规建设相对滞后, 调解人事争议案件的依据绝大部分还是人事部门的政策和文件, 法律位阶较低, 效力不高。二是人事争议调解员大多为机关事业单位的行政管理干部, 虽然比较熟悉人事政策, 但相对于法官而言法律政策水平较低, 程序意识较差, 在一定程度上也影响案件的处理质量。三是调解的结果在效力上也缺少权威性和强制性。诉讼调解的弊端体现在:一是调审结合的模式使审判员兼作调解法官和裁判法官, 以自身特殊身份进行调解容易导致以压促调、以判促调、久调不决。二是人事争议案件属于新生事物, 对调解法官来讲, 缺乏实践经验, 对诉讼双方也不够了解, 对调解成功的可行性、可靠性很难考证。

(三) 仲裁

指仲裁机构对人事争议进行调解或裁决的行政司法活动。我国的人事争议仲裁制度不是完整的仲裁制度, 而是行政裁决。首先, 我国人事仲裁与司法裁判脱节。人事仲裁所作的仲裁裁决依据的主要政策文件, 存在本身的合法性危机。其次, 我国人事仲裁制度存在具体缺陷, 人事行政机关与国家机关、事业单位之间存在着直接的利害关系, 单位级别编制、定员、工资、人事调动任命权均在行政机关手中, 与事业单位存在着千丝万缕联系的人事行政机构去充当居中裁判的仲裁者, 缺乏中立性。地方性仲裁文件不规范, 各地仲裁的范围和对象不一致, 人事争议仲裁机构不够健全和完善、仲裁员业务素质亟待提高等。

(四) 诉讼

人事争议诉讼制度是人事权益救济的最终保障。2003年最高人民法院公布了《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》 (法释[2003]13号) , 标志着人事争议诉讼制度的建立和人事争议处理制度体系的基本形成;它明确了人民法院受理人事争议案件的范围、人事争议仲裁与诉讼的法律关系、人事争议诉讼的时效、仲裁裁决的强制执行等问题, 但由于此司法解释过于笼统, 在司法实践中不可避免地遇到了受理与管辖、仲裁决定与仲裁裁决、人事政策文件与劳动法律法规的适用等诸多程序与实体问题的冲突。

二、完善我国人事争议处理机制的若干建议

(一) 发挥协商在人事争议解决中的作用

解决人事争议纠纷的首选办法是双方协商。双方当事人为了维护自身的权利, 可能会在情绪上陷入纠纷的主题之中, 让每一方当事人不得不面对对方的愤怒和痛苦。这就需要当事人双方遵守自愿、平等互信和合法等人事争议协商原则。平衡各方利益, 最大限度地消除矛盾。

(二) 提高人事争议调解的公信力

1. 人事争议调解在解决人事纠纷中具有方便快捷、成本低、效率高的优点。

政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解和民间调解要经得住实践的检验, 要取信于民, 服务于民。

2. 仲裁员调解应该不断总结经验, 掌握并合理运用调解的方法和技巧, 妥善解决各类人事争议。

一是维护仲裁庭的公信力。仲裁员必须坚持廉洁办案, 秉公执法, 动员双方当事人遵守承诺, 分清责任, 客观公正的提出调解方案;通过调查取证, 找出问题的关键和当事人之间争议的焦点, 有针对性的提出调解方案。二是提升仲裁庭的亲和力。要耐心倾听双方的陈述, 采取容易接受的方式强调和灌输合作思想, 鼓励坦诚、有益对话, 缩小分歧, 促进谅解;找出问题的根源, 寻求双方的共同点和平衡点, 创造和谐调解气氛。三是增强仲裁庭的控制力。调解遵循先易后难、由浅入深原则, 引导当事人靠拢。调解方案可由当事人自行提出, 也可由仲裁庭提出初步方案分别征求双方意见, 修改完善方案。同时应在调解成功可能性不大的情况下, 尽早结束调解程序, 作出仲裁裁决。四是提高仲裁庭的影响力。仲裁庭应充分利用代理人是律师或专业法律工作者的特点, 发挥其职业属性, 积极配合仲裁庭做好委托人的工作, 接受合理调解仲裁。

3. 法院的诉讼调解, 主持调解的审判员具有专业的法律知识和法律职业道德。

诉讼法中一整套回避制度、举证制度等都可以运用到调解中去。对于双方签字认可的调解书具有法律上的强制执行效力, 客观上易于彻底化解纠纷。

(三) 完善人事仲裁法律, 创设专门的人事仲裁法规和机构

1. 尽快制定人事争议仲裁方面的法律。

要认真做好人事争议仲裁和人事争议诉讼程序立法的协调性和一致性。一是拓宽受案范围。最高人民法院《规定》所界定的人事争议诉讼的受案范围太窄, 现实生活中大量的事业单位人事争议无法进入诉讼程序, 违背了“司法是最后一道救济线”的法理精神, 应将现实生活中大量存在的事实聘用关系也纳入事业单位人事争议处理的受案范围。提高调解协议的强制执行效力。人事争议调解较民商事仲裁和诉讼调解虽然有其特殊性, 在主体、性质和法律适用方面存在差异, 建议参照有关民商事调解和诉讼调解的效力规定, 通过仲裁立法和修订司法解释, 用专门条文明确规定人事争议调解的强制执行效力。

2. 提高仲裁人员业务素质念完善仲裁机构。

(1) 更新仲裁理念。要求仲裁人员不得对任何一方当事人存有歧视或偏爱。引导仲裁人员掌握人事政策, 主动学习法律法规, 以事实为根据, 以法律和政策为准绳, 确保案件处理的实体公正和程序公正。同时, 严格执行仲裁时限和法律程序, 做到快审快结, 程序合法。 (2) 加强沟通协调。在相关法律不明确的情况下, 仲裁机构应主动与法院沟通, 达成共识, 解决实务中碰到的问题。不管仲裁机构作出的是否受理的程序性裁定还是实体性裁决, 都应视为已经过仲裁程序, 可以进入诉讼程序。应将重新仲裁制度确立为纯粹的内部监督机制, 对于未进入司法程序并已生效的仲裁裁决, 应该赋予仲裁机构自我审查、自我纠错的权力。 (3) 建立和健全仲裁机构。目前, 除少数省市已自上而下健全了各级仲裁机构外, 大多数省市的仲裁机构还不健全, 还有少数地方尚未建立机构。有的地方虽然建立了机构, 但是没有正式开展工作, 这与实际需要相比有很大的距离, 很多人事争议无法得到解决。 (4) 加强理论研究。应当结合人事争议处理工作实践, 在政府人事部门、高校、研究机构积极开展人事争议处理的研究工作, 对人事争议仲裁的法律性质、法律特征、法律地位等问题进行较深入的研究, 用以指导实际工作, 解决实践中的问题, 同时为人事争议仲裁的立法提供有效的支持和帮助。

(四) 完善人事争议诉讼

在仲裁前置制度下, 仲裁程序无法与诉讼程序脱钩, 两者的法律实用又并非完全相同, 两者捆绑的结果不利于发挥人事争议仲裁的作用, 又拖延了解决纠纷时间。必须改革现行“一裁两审”。实现或裁或审由当事人选择。解决人事争议法律适用问题, 需要国家制定与人事政策配套的法律法规。扩大法院对人事争议案件的受案范围, 最大限度保护当事人的合法权益。对超过诉讼时效1年的人事争议案件, 只要当事人能证明诉讼时效有中断的合理原因, 法院应受理此案件。人事争议中由事业单位掌握的证据, 应实用举证责任倒置。

参考文献

[1]最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定·法释[2003]13号.

[2]徐向前.我国人事争议仲裁制度浅析.法学评论, 2004, (5) .

[3]唐志敏.事业单位人事争议处理.中国人事出版社, 2004.

[4]杨安军.完善人事争议仲裁制度的几点看法.重庆行政, 2004, (5) .