处理劳动争议工作流程

处理劳动争议工作流程（精选8篇）

处理劳动争议工作流程 篇1

处理劳动争议工作流程

我国劳动争议有哪些处理机构

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定，我国目前处理劳动争议的机构为：企业劳动争议调解委员会、地方劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。

企业劳动争议调解委员会是负责调解本企业内部劳动争议的群众性组织，调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表组成。

县、市、市辖区设立仲裁委员会，负责本行政区域内的劳动争议。仲裁委员会是处理劳动争议的专门机构。人民法院是国家的审判机关，也负担着处理劳动争议的任务。劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院予以受理。

企业劳动争议调解委员会由哪些人员组成企业调解委员会由下列人员组成：

1.职工代表

2.企业代表

3.企业工会代表职工代表由职工代表大会（或职工大会）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。企业劳动争议调解委员会调解程序

调解委员会受理当事人调解申请后，一般按以下程序进行调解：

（一）及时指派调解员对争议事项进行全面调查核实，并做好调查笔录；

（二）由调解委员会主任主持召开有争议双方当事人参加的调解会议，简单的争议，可由调解委员会指定1-2名调解员进行调解；

（三）调解

委员会充分听取争议双方当事人陈述，查明事实，分清是非，依法公正调解；

（四）调解达成协议的，制作调解协议书；调解不成的，也应做好记录，并在调解意见书上说明情况。调解委员会调解劳动争议，应当自劳动争议双方当事人申请调解之日起30日内结束，到期未结束的，视为调解不成。

当事人如何向劳动争议仲裁委员会申请仲裁当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交申诉书，并按照对方当事人的人数提交副本。申诉书应当载明下列事项：

（一）双方当事人的基本情况；

（二）仲裁请求和所根据的事实、理由；

（三）证据、证人的姓名与住所。申请书内容有欠缺的，当事人可在仲裁委员会指导下进行补正。

仲裁申诉时效、办案时效是如何规定的根据《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁办案时效：仲裁裁决一般应当在收到仲裁申请的60日内作出。根据《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条第2款的规定，对于请示待批、工伤鉴定以及其他妨碍仲裁办案进行的客观情况，应视为仲裁时效中止，并需报仲裁委员会审查同意。仲裁时效中止不计入仲裁办案时效内。

劳动争议仲裁委员会是如何确定管辖的根据《企业劳动争议处理条例》第37条的规定，县、市、市辖区仲裁委员会负责本行政区域内发生的劳动争议。设区的市仲裁委员会和市辖区的劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件的范围，由省、自治区人民政府决定。

当事人申请仲裁员回避的条件有哪些

仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：

1.是劳动争议当事人或当事人近亲属的；

2.与劳动争议有利害关系的；

3.与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。

仲裁委员会如何处理劳动争议

仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成，简单的劳动争议，可以由一名仲裁员独任审理。仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭四日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点的书面通知送达当事人。仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解。仲裁庭开庭裁决，一般按《仲裁委员会办案规则》第27条的规定的程序进行，仲裁庭作出裁决后，应制作仲裁裁决书。当庭裁决的，应当在7日内发送裁决书。定期另庭裁决的，当庭发给裁决书。

处理劳动争议工作流程 篇2

一、劳动争议的概念和产生的原因

(一) 劳动争议的概念

劳动争议, 是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧引起的争议。在劳动关系存续期间, 出现劳动争议在所难免;能够及时解决, 符合当事人的根本利益;若不能及时解决, 必然会影响劳动关系的和谐, 甚至会引发一系列的社会问题。

(二) 劳动争议产生的原因

劳动争议的产生主要有以下几个方面的原因:

1. 企业方面

随着我国市场经济体系的不断完善和经济结构调整步伐的加快, 一方面, 企业必须建立产权明晰的现代企业制度, 企业产权制度的改革和现代企业制度的建立必然带来劳动法律关系的调整;另一方面, 经济的多元形式特别是外资、私人企业的用人机制不尽规范、重效益轻权益, 也是新型劳动争议案件数量上升的重要原因。

2. 劳动者方面

市场经济的发展和各项改革的深化, 各主体之间的利益日益区分, 矛盾也逐渐增多。随着劳动者维权意识的增强, 劳动者利用法律武器维护自身合法权益的意识越来越强。劳动争议案件的快速增长, 也是我国劳动体制改革、用工条件不断完善的表现。

3. 体制方面

劳动仲裁前置体制的确立, 使得劳动仲裁裁决不具有终局效力。仲裁在劳动争议处理过程中只是一个“中间环节”, 仲裁服从审判, 这大大降低了劳动仲裁机构的积极性, 弱化了仲裁程序高效率的功能;另一方面, 大量劳动争议经仲裁后又诉至法院, 无法发挥仲裁作为一种纠纷解决机制来分流争议案件的作用。

二、现行劳动争议处理的制度及效力

《劳动法》第77条规定, “用人单位与劳动者发生劳动争议, 当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼, 也可以协商解决。”《企业劳动争议处理条理》第6条规定:“劳动争议发生后, 当事人应当协商解决;不愿协商或协商不成的, 可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的, 可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁不服的, 可以向人民法院起诉。”

(一) 协商

协商, 是国家提倡的劳动争议双方当事人自愿协商解决劳动争议的基本原则在劳动争议处理制度中的具体表现。它是争议双方建立在相互尊重、相互信任和平等的前提下进行的。协商解决是处理劳动争议的简易程序, 不是法定必经程序。协商依纠纷主体自身力量解决纠纷, 无第三者涉入, 既不依程序规范也不依实体规范来解决纠纷。

(二) 调解

调解, 由劳动争议调解委员会负责。劳动争议发生后, 当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解, 经调解达成协议的, 当事人应当履行协议。该调解原则也适用于仲裁和诉讼程序中的调解。

(三) 申请仲裁

仲裁, 经上述两个环节调解不成或不经上述两个环节而直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁就是劳动争议仲裁委员会以居中裁决者的身份, 依据有关法律对争议双方所争议的劳动权利义务关系进行调解或依法作出裁决的一种法律制度, 这是劳动争议纠纷处理的必经程序。

(四) 诉讼

当事人对劳动争议仲裁裁决不服的, 可以在法定期限内向人民法院提起诉讼, 由人民法院对劳动争议作出具有强制力的裁决的一种诉讼活动。人民法院的审理是劳动争议纠纷的最终处理。

我国劳动争议的处理采取的是“先裁后审”的机制, 即对劳动争议纠纷, 当事人必须先到劳动仲裁机构进行仲裁, 对仲裁裁决不服的, 才能向人民法院起诉。仲裁是诉讼的前置程序, 不经仲裁裁决的劳动争议案件, 人民法院不予受理。仲裁裁决后, 当事人不在法定期限内向人民法院提起诉讼的, 仲裁裁决即发生法律效力, 当事人可以据此申请人民法院执行。

三、劳动争议处理机制存在的弊端

“先裁后审”的劳动争议处理机制其基本思想是值得肯定的。但随着我国企业体制改革的逐步深化、劳动关系的日益复杂。劳动纠纷的大幅上升, 现行劳动争议纠纷处理机制已明显不能适应形势变化的需要。其主要表现:

(一) 仲裁前置, 途径单一

大量仲裁案件积压甚至排期数月不得处理, 当事人权益难以维护, 办案质量更难保障。

劳动争议处理仲裁前置, 分流不畅, 是导致当前仲裁案件严重积压的主要体制性因素。《劳动争议调解仲裁法》立法过程中, 各界针对“一裁两审”体制的弊端, 呼吁建立案件合理分流、或裁或审的劳动争议处理体制的建议未被采纳, 使得劳动争议处理体制性问题未能从法律层面得到解决。面对当前集中高发的劳动争议态势, 仲裁压力越来越大, 案件严重积压, 体制弊端暴露无遗。

(二) 裁审关系, 衔接不畅

“一裁终局”, 冲突不断。审理劳动争议案件适用普通民事诉讼程序, 审理周期过长等问题难以解决。

裁审关系不畅, 资源重复浪费, 其根源既在体制, 也在机制。先裁后审的体制, 使仲裁裁决不具有终局效力, 案件进入诉讼后必须重新审理, 资源浪费不可避免;加之仲裁和法院在法律适用上的不同步, 极易造成裁审结果的大相径庭。

《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条规定:仲裁庭处理劳动争议, 应从组成仲裁庭之日起60日内结案。案情复杂需要延期的, 报仲裁委员会批准后可适当延长, 但最长延期不得超过30日。《民事诉讼法》规定, 一审程序在6个月内审结, 对于不服判决的上诉案件, 二审程序在3个月内审结。依照上述规定, 一起劳动争议案件走完所有程序, 正常情况下需要1年, 这很可能给处于弱势地位的劳动者带来不堪重负的诉累。

“一裁终局”制度, 意在通过一次裁决快速解决小额劳动争议, 减少审理环节, 节约司法资源。但制度设计的缺陷, 不仅使环节没减少, 反而更复杂。不服终局裁决的案件, 需要两级法院分别适用不同程序来进行审理, 实践中冲突不断。适用普通民事诉讼程序审理劳动争议案件, 程序多, 周期长, 效率低, 当事人权益难保障。在制定《劳动争议调解仲裁法》时就有业内人士和社会各界强烈呼吁解决这个问题, 但该法和民事诉讼法修订时均未涉及。事实上劳动争议案件有别于普通民事争议案件, 现行民事诉讼制度已越来越不适应劳动争议案件审理的需要。

(三) 三方机制, 作用有限

三方机制是协调劳动关系的一项法律制度, 是政府、工会和企业代表组织共商合议、解决重大劳动关系和劳动争议问题的制度性平台。《工会法》和《劳动争议调解仲裁法》对此都有明确规定。但实践中, 三方协调机制工作有局限, 制度虚化, 目标和任务与其基本定位和应当承载的内容有极大的差距。一些三方协调会议只是开开例会, 联合搞搞表彰, 使重大劳动争议问题难以及时研究解决。

(四) 劳动监察, 执法乏力

劳动保障监察的执法乏力, 是违法侵权行为引发的劳动争议难以有效遏制的重要原因。目前多数劳动争议是因用人单位侵犯劳动者的法定权益而引发, 如拖欠工资、不缴纳社会保险费等。凡劳动保障监察执法到位的, 劳动者权益就能及时得到保护, 由此引发的争议就少。凡劳动保障监察执法消极乏力的, 劳动侵权行为就难以有效遏制, 由此引发的劳动争议就无法及时处理。

四、完善劳动争议处理机制

为配合司法体制改革, 完善现行劳动争议处理机制, 减少裁审环节, 简化处理程序, 使劳动争议得到快捷、高效的处理, 笔者建议如下。

(一) 针对劳动争议案件性质, 建立快速处理机制

针对集体劳动争议案, 由于其案情复杂、矛盾易激化, 可由法院直接受理并通过特殊程序进行审理, 做到快立、快审、快结、快执行。

建立诉讼与非诉讼调解与和解衔接机制, 对劳动争议调解书、和解书, 由法院直接确认其效力, 强化法院执行能力。

法院可以设立劳动争议调解庭, 专门从事案件调解, 也可以推广建立法院委托工会等社会组织调解劳动争议案件制度, 利用社会资源, 有效化解劳资矛盾。

法院可以设立劳动争议审判庭、派出庭或巡回法庭, 就地处理各类劳动争议。

(二) 加强裁审衔接, 做到体制互补, 防止资源浪费

统一劳动仲裁委员会和法院在劳动争议案件审理中的法律适用原则, 避免因法律适用问题而造成法院对仲裁案件的重复审理。同时, 明确形式审和实质审的案件分类, 最大限度地节约司法资源。完善仲裁先予执行和财产保全等司法保障制度, 增强仲裁与司法衔接的实效性, 切实保护仲裁当事人合法权益。对“一裁终局”造成的审判冲突, 应尽快通过司法解释明确解决。

(三) 通过配套立法, 明确三方机制, 完善相关制度

三方机制下应设立各方参加的劳动争议处理专门委员会, 掌握劳动争议动态, 为决策和立法提供意见和解决方案。同时, 建立政府主导, 工会、企业代表组织共同参与的突发性重大集体劳动争议应急调解协调机制, 对可能引发矛盾激化的重大问题, 三方及时协商, 研究对策, 采取措施, 妥善处理。

(四) 尽快修改完善《劳动保障监察条例》, 强化劳动保障监察机制

完善劳动保障监察与劳动争议仲裁衔接机制, 劳动违法问题由劳动保障监察部门处理, 建立问责制, 保障执法到位。建立劳动保障监察与法院协调制度, 研究解决行政执法与强制执行的衔接问题, 最大限度强化执法效力, 维护劳动争议当事人的合法权益。

劳动争议处理程序改革探析 篇3

【关键词】 劳动争议 调解 仲裁 诉讼

劳动争议处理程序是指劳动者与用人单位之间发生劳动争议后,当事人可以寻求救济的解决途径。我国劳动争议处理程序包括和解、调解、仲裁、诉讼四种,在这四种程序中,和解与调解并非必经程序,当事人可以不经和解或调解而直接向劳动仲裁委员会申请仲裁,也可在和解或调解不成时再申请仲裁。不过目前解决机制中劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序,只有对仲裁裁决不服时才可以向人民法院提起诉讼。这种机制被称为“先裁后审”的体制。虽然《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议解决机制进行了完善,一定程度上缓和了劳动争议引起的矛盾,但仍存在一些问题。

1.我国劳动争议处理程序存在的问题

1.1调解机制缺乏可操作性

调解注重当事人自愿达成协议,与仲裁、诉讼相比一方面有利于协议的执行,另一方面不伤和气双方仍愿意维持劳动关系。这样,既及时解决了劳动争议又维护了双方当事人的利益。但是,在实践中调解处理方式很少得到应用。《劳动争议调解仲裁法》第十条规定了调解组织有企业调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。这三个组织在实践中很难确保一定存在。例如,笔者在栾城县走访了15家中小企业,没有一家设有劳动争议调解委员会,在乡政府也没有看见具有劳动争议调解职能的组织。这样,一旦发生劳动争议,劳动者根本找不到调解机构,调解的作用当然不能发挥。《劳动争议调解仲裁法》对调解协议是否具有法律效力模糊其辞,一方面规定,调解协议对双方当事人都有约束力,当事人应当履行。另一方面规定,达成调解协议后,一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。既然有约束力,便可以由法院执行,如果再由仲裁重新裁决,何来约束力?还有,调解组织人员素质不高,调解组织不具有威信,劳动者和用人单位对其不信任。这些都说明了当前独立的劳动争议调解程序还比较薄弱,调解机构不多,在当事人中间也缺乏足够的公信力,使得《劳动争议调解仲裁法》规定的调解机制缺乏可操作性。

1.2 “仲裁前置”程序

“仲裁前置”程序体制繁杂,处理周期长,不能充分体现仲裁制度的优点,而且违背了程序正义的法律原则。程序正义的核心不仅要实现形式公正、结果公正以及充分维护当事人的合法权益,而且要体现出效率最大化和效益最优化。按照现有劳动争议处理制度,劳动仲裁之前有和解和调解,对仲裁裁决不服可以向人民法院起诉,这种单轨制的处理程序,用尽了所有的争议解决手段,而且设置机构多,程序之间存在着相互衔接关系,案件从一个机构转移到另一个机构,这不符合处理劳动争议要体现及时处理的原则。虽然《劳动争议调解仲裁法》规定了部分案件可以一裁终局,但适用范围过窄,失去了实际意义。

1.3 “先裁后审”制度

如果当事人不服仲裁委员会的裁决,向人民法院提起诉讼,人民法院受理劳动争议,实际上是在仲裁审理之后又多出一个新的司法审理程序,如果人民法院得出的结论与仲裁机构得出的结论是一致的,而以人民法院的判决为准,那么在仲裁阶段所做的工作就形同虚设。一个争议的重复审理,不仅增加了司法审判工作的重复性和当事人的诉累,还造成了司法资源和社会资源的巨大浪费。

1.4 纠纷解决方式不便民

人民法院审理一般民事纠纷以公开审理为原则,只有在特殊情况下才不公开审理,劳动争议是平等主体间的纠纷,符合一般民事纠纷的特点,当然地进行公开审理,在劳动争议进入诉讼阶段,劳动者一是担心自己的官司在新单位给自己造成不良影响,二是处理时间长,开庭都是安排在周一至周五,劳动者每次参加庭审都要向单位请假,既影响了收入又给单位留下不好印象。

2. 外国有关劳动争议处理程序的规制

劳动爭议处理制度起源于英国的工业革命,在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。

2.1德国的劳动争议处理制度

德国劳动争议处理制度最大的特点是司法制度完善,大多数劳动争议通过诉讼程序解决。法院组织模式是“特别法院式”。它把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议划分为公法性质的纠纷,国家专门设立社会法院,颁布了《社会法院法》;把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、工资、经济补偿、赔偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事纠纷,划分为私法纠纷范围,认为双方可以协商让与、可以主张或放弃某些权利,并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理,劳资纠纷由劳动法院审理。

德国设立的单一诉讼模式和严格界定区分社会争议和劳动争议的做法对我国构建劳动争议处理制度有一定的借鉴意义。

2.2美国的劳动争议处理制度

美国的劳动争议处理制度包括调解、仲裁以及法院审理三个层次。

调解是在中立方主持下当事人达成协议的方式。美国法律不要求劳动关系双方必须接受调解,调解是否成功取决于双方当事人接受的程度,调解本身不具有约束力,但调解达成的协议应当执行。

美国劳动争议处理制度中最突出的特点是劳动争议仲裁民间化。在美国大约有95%的集体协议里包括了仲裁条款,劳动争议仲裁裁决为终局裁定,具有法律约束力。美国最高法院规定,法院要尊重仲裁裁决,只被授权进行有限的司法审查。目前仅有1%~1.5%的仲裁裁决被上诉至法院,其中只有极少数被推翻。

美国的劳动争议诉讼是“普通法院式”,由普通法院按照民事诉讼程序处理。当事人一方可以就仲裁的裁决结果不满向法院起诉,法院受理后,除非仲裁员在审理和裁决中有徇私舞弊、超出受案范围等违反法律的行为,否则其作出的裁决决定法院通常会予以维持。

美国的劳动争议处理制度值得我国借鉴的方面有:建立独立的企业工会制度,转变工会在劳动争议处理制度中的角色;完善劳动争议处理中的共同协商制度,规定劳动者、用人单位调解纠纷的义务、责任,赋予协商、调解协议以法律执行力;提高集体谈判和集体协议的法律地位,规定集体谈判是职工代表与企业确定劳动关系时的义务,而不仅仅是在发生利益争议时的利益争议解决途径。对集体协议的合法性、合理性的保障应以加强企业工会的独立性为条件。

2.3法国的劳动争议处理制度

法国的劳动争议处理制度较为完备,其最显著的特点是集体争议处理的程序和机构与个人劳动争议处理的程序和机构不同。

在个人劳动争议处理制度中,劳资调解委员会既可以调解也可以判决,这实际上是行使了国家审判权的职能,既兼顾了劳动争议当事人的意思自治,又兼顾了劳动业务特殊性的要求。

处理劳动争议工作流程 篇4

国土资源文秘网

（一）收案及审查

1、接收当事人要求依法确定土地所有权或使用的申请书。申请事项不确切的要求重写。

2、要求提供相关依据，登记签收。清单给当事人一份附卷一份。

3、对文化水平低的，随时作问答记录。

4、填写收案呈批表，报主管或分管负责人签批，并确定承办人员。

5、确定是否受理。

不予受理情况：《国土资源部土地权属争议调查处理办法》第六条、第七条、第八条、第十四条规定的情况。

除以上规定的外一般都应受理。

6、认为不应当受理的，拟定不予受理建议书，报同级人民政府作出不予受理决定。当事人对决定不服的有依法申请复议或起诉权。

7、送达不受理决定书，填写送达回证，当事人签收。

8、不受理决定书送达时限，要求在收到申请之日起7个工作日内完成。

（二）受理及告知

1、认为应当受理的，给双方当事人或全权代理人送达受理通知书。

2、在决定受理之日起5个工作日内将申请书副本送达给争议的对方。

3、送达受理通知，申请书副本同时附件要求举证内容

及时限。

举证内容按《土地权属争议调查处理办法》第九条、条十条、第十一条、第十二条规定及承办人认为当事人应当提供的证据及相关手续。

4、有些证据当事人认为无法提供的，告知可以申请处理机关依法调取。

5、告知当事人承办此案组成人员，并争求是否申请回避的意见。

6、受理案件的主管机关负责人决定是否回避，并通知当事人，告知当事人对是否回避决定可以向决定机关申请复议一次。

7、告知双方在争议解决之前，维持争议标的的现状。

（三）调查取证

1、调查处理原则，应当以法律法规和土地管理规章为依据，从实际出发，尊重历史，面对现实。

2、对举证材料要逐件审查，进行质证核实，包括调取的证据、询问记录、证人证言等。被质证人要签名，并注明质证意见。

3、对提供的复印件应与原件核对，并注明与原件核对无异字样，核对人签名。没有签章和核对的复印件不能作为认定事实的依据。

4、询问笔录要写明询问的时间、地址、问话人、记录人、在场人、被问人及简历，被问人与争议者之间的关系。问话主题要明确，语言要简明准确。需要迂回问话的，最终要归纳出主题，回答人答话繁杂无序的，问话人要及时归纳，重问被问人是还是不是。发现答话有疑问或者有新线索的，一追到底，问个明白。

5、记录人在记录前要与问话人勾通，目的要统一。记录要如实，不能规避被问人的真实意识。在没有听懂答话时，可以补充问话。

6、问话结束后，将笔录交给被问人查看或宣读，要告知被问人“如有错记、漏记，记述不清的，可以在下面更正，补正和表白。最后被问人、在场人、问话人当场都在笔录上签名。记录有改动的地方，是谁的答话让谁捺指印。记录人要随时注明某手某指印。

7、对争议宗地使用时间起止，使用人的更迭及关系一定问清。

8、对批文的签章，时间真伪要审查，必要时调取原件核实。

9、现场勘查、制图，对争议宗地坐标、四至、参照物要标清。当事人能签章的要签章，不能签章的，要有争议宗地所在地的单位负责人或相关人员签名，并注明情况。

10、灵活运用《土地权属争议调查处理办法》第十七条、第十八条、第十九条、第二十条、第二十一条规定。

11、对证人出具的书面证言，要求写明证人的身份、住址、通讯、与争议人及争议事实的关系，是听说的、是经办的、是亲眼见的，还是争议者要求证明的或主动作证的，否则证言无效。一定要附证明人的身份证复印件。

（四）拟写调查报告

基本内容、格式

1、标题：关于与土地权属争议调查报告。

2、争议双方当事人及代理简历情况。

姓名、性别、年龄、文化、身份、现住址、通讯、代理人的代理权限等。

3、双方争议的主要事实及要求分别简述。

4、调查认定的事实。

5、承办人认为、即认为各方理由成立与否及应认定的依据、并要结合法条规定精神论述。

（五）组织调解

1、调解方式

（1）能坐在一起的通知双方当事人、代理人到指定地点按时间进行面对面调解。

（2）不能通知到一起的，分别争求调解意见。

（3）当事人分别写出书面调解意见，交换后再提出同意哪些，不同意哪些，再提出新的意见。

2、记好调解笔录，内容格式是：与为争议调解笔录。时间、地点、主持人、记录人、参与人、调解事项，分别发表意见，归纳达成协议事项，不能达成的事项，分别签名捺印。

3、达成协议的，制作调解书，格式及内容按《土地权属争议调查处理办法》第二十四条、第二十五条规定。

4、送达调解书，签署送达回证。

5、在调解书生效后15日内抄报上级国土行政主管部门。

（六）处理意见

1、对调解达不成协议的，承办人及时提出处理意见（书面意见，附上调查报告）。

2、依据的法律、法规、规章或参照的规范文件等，要引用到具体章节或条、款、项、目。名称要全称，必要时要

注明该法的施行时间。

3、听证（要根据具体情况而定）。

4、分析、认定、否定的理由。

5、处理意见

6、各方均无权属凭证或依各方提供的凭证难以认定权属，由县级人民政府裁定。

（七）研究决定

1、国土资源局或乡级人民政府土管所召开有关人员会议。

2、承办人员回报书面的调查报告及处理意见，需要说明的问题也要求是书面的。

3、研究人员自己要记录，回报材料尽量做到参与研究人员人手一份，回报情况与书面材料不一致的，要重新写调查报告及意见。

4、研究记录，存档一份，附卷一份，内容有研究时间、地点、主持人、参加人、回报人、列席人、议题，表决权人分别意见，主持人归纳决定意见，少数服从多数，不同意见可保留，参加人签名。

5、主持人在呈批表签署决定意见。

（八）制作调查处理意见报告

1、这个报告是根据研究决定的情况制作。其内容格式按《土地权属争议调查处理办法》第二十九条规定。并应在研究后五个工作日内报送同级人民政府。

2、同时抄报上级国土资源主管部门。

3、代政府拟定处理决定，告知诉权。

九、送达决定书参照《民事诉讼法》送达方式进行送达。

十、按以上规程的文书及相关材料整卷装订，卷后预留三页空白纸，备装复议，起诉，执行有关材料，统一编页码序号，及时存档。

处理劳动争议工作流程 篇5

1、停薪留职人员在约定期满后，未与单位办理延续手续，也未对单位付出实际劳动，而单位未对其支付劳动报酬。

2、在这种情况下，双方之间已没有劳动权利义务，单位可行使对“空壳”劳动关系的单方解除权。

3、根据有关法规规定，劳动纠纷诉讼时效是从劳动纠纷发生之日起开始计算，当劳动者就报酬被拖欠、克扣与雇佣方发生纠纷时，有关方面判断纠纷发生的时间，不能简单地把“发薪日未发薪”视为纠纷发生之日，而应以劳动者追索被拒绝之日算起，以避免不法单位借助“时效”来逃避法律责任。

4、企业辞退、解聘或开除严重违反劳动合同规定的员工本是正常现象。但由于一些企业开具的处理意见书中使用的是人力资源部门的印章，而不是具有法人资格的单位印章，结果被劳动仲裁部门认定为无效。

5、用人单位变动员工工作岗位未进行转岗培训，员工拒绝服从安排，从而引发劳动纠纷，仲裁部门因为用人单位没有履行相关程序而认定其决定无效。上述现象在国内许多企业都存在。

6、这就告诉用人单位：企业在处理劳动纠纷时应依法进行，否则将会形成无效处理意见，无法及时处理犯错误的员工，还白白浪费了精力和时间。

7、企业在处理劳动纠纷、纠纷过程中容易忽略的法律问题还有：处理证据不充分，缺少有力证明；忽视处理时效性规定和处理书送达手

续不完善等，以上任何一个方面的疏忽都可能导致企业处理意见无效。

8、企业处理劳动纠纷、纠纷留有法律“漏洞”的现象说明，一些企业处理员工存在随意性，没有充分重视员工的辩驳权利，以为劳动纠纷纠纷处理仅是企业内部管理问题，而没有意识到必须依照法律规定程序严格执行。

年休假劳动争议处理方案 篇6

字号:小中大| 打印 发布: 2012-1-20 09:03作者: 周正勇来源:

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年休假，是国家根据劳动者工作年限和劳动繁重紧张程度每年给予的一定期间的带薪连续休假。我国有哪些法定假日：元旦、春节、清明节、国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节以及法律法规规定的其他休假节日。

法条链接：

《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第五条：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

第十二条：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

案情经过：2009年1月1日，员工与我司签订劳动合同，合同期限至2011年12月31日，岗位为采购员，月工资710元+岗位工资。2011年12月31日，员工不再续签劳动合同，要求办理了离职手续。员工离职后，因在职期间从未休过年休假，要求客户按300%的标准支付未休年休假折薪工资。因双方协商不成，员工申请仲裁。要求按照300%的标准支付2009年度到2011年度的应休而未休年休假工资。

分析案情，由于公司确实没有安排员工休年休假，仲裁败诉风险大。并且员工在入职前工龄都很长，年休假计算基数较高，若败诉则支付年休假工资较多，了解到员工的性格倔强，但还是建议尽量调解，不走仲裁。

调解方案：

1、以5天为基数计算年休假，该员工自入职以来，从未向公司自行申报累计工龄证明。

2、带薪休假工资标准710元计算。在合同中双方约定的月工资为710元，参照（当地政府的最低工资标准），月工资发放中的岗位工资（特殊条件下的工资）及加班工资，不在带薪休假工资标准之内。

3、清查员工年度应休未休的天数。统计员工每个年度的实际出勤天数，除了法定节假与公休的天数外，其他不扣工资的缺勤天数，一律视作为带薪已休天数。不再作为补发之列。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。由此可见，安排职工休年休假是单位的法定义务。除超过时效和员工因本人原因书面申请不休年休假外，单位都要承担未安排员工休年休假的责任。而且一旦企业未安排休年休假则有可能要承担按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

随着年休假实施办法的逐步深入，及员工维权意识的不断增强，相信年休假的争议案件数量还会增加。在处理年休假的问题时，有以下建议。

1、企业应当尽快实施年休假制度，一方面是法律和时代的要求，另一方面也可以增加员工的福利，增强企业的吸引力和凝聚力。

处理劳动争议工作流程 篇7

关键词：调解与仲裁,劳动争议处理体制,路径

劳动争议处理体制改革曾一直是我国劳动争议处理制度改革的核心和热点问题。但随着《劳动争议调解仲裁法》正式实施, 原先备受学者们争论不休的特别处理体制——“一调一裁二审” 还是最终确立。但当我们再回头探寻其法理根基和实践运作后, 不难发现这种处理机制真的是有点捉襟见肘了。本文拟就这种处理模式及其面临的挑战进行反思, 并对其提出改进建议。

1 改进后的劳动争议处理体制的特点

我国实行的“一调一裁二审”的特别处理体制最早于20世纪80年代初具雏形, 并随着《劳动法》的颁布以及相关的行政法规和司法解释的出现而定型。这种处理模式曾经在一段时期发挥过积极作用, 但其弊端也一直为学者所诟病。2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》正式实施。该法虽然对于我国的劳动争议处理体制进行了诸多方面的变革, 但其基本模式依然未变, 现行劳动争议处理体制革新之处主要表现为三个方面:

(1) 劳动争议调解得到强化。以调解方式解决劳动争议气氛比较平和, 效果比较好, 各国的劳动争议处理制度都很注重调解的方式, 我国尤其强调这一点。根据《劳动争议调解仲裁法》的有关规定, 发生劳动争议, 当事人可以到下列调解组织申请调解:①企业劳动争议调解委员会;②依法设立的基层人民调解组织;③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

(2) 坚持“一调一裁二审”这一基本体制, 改部分案件为“一裁终局”制。“一调一裁二审”体制经过二十多年的实践表明曾发挥了一定的调解和仲裁的作用, 《劳动争议调解仲裁法》继承了这一基本体制。同时, 为了快速处理劳动争议, 解决劳动争议处理周期过长的问题, 对现行劳动争议处理“一调一裁二审”体制进行重大变革, 实行对涉及金额不大的追索劳动报酬、经济补偿、养老金或者赔偿金的争议, 以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议一裁终局的制度, 对这部分争议案件, 劳动争议仲裁委员会的裁决为终局裁决, 使劳动纠纷终止于仲裁环节, 不再走完全过程, 以期有效解决周期长的问题, 达到真正降低劳动者的维权成本目的。

(3) 坚持“三方原则”, 多方面改进了行政部门主管的劳动仲裁机制。所谓三方原则, 是指在劳动工作领域中, 由政府、工会、雇主协会三方的代表共同参与制定政策、决策问题的一项原则。实践证明, 这一机制能够缓解劳资矛盾、稳定劳动关系, 能够维护企业和职工的合法权益, 对于促进经济发展和社会进步起到了重要作用。

2 对我国现行劳动争议处理体制的评析

2.1 调整后的劳动争议调解制度——形而上

首先, 劳动争议调解主体规定存在缺陷。与原来的调解制度相比, 调整后的调解制度增加了两类调解组织, 即当事人不仅可以向企业劳动争议调解委员会申请调解, 还可以选择向依法设立的基层人民调解组织或在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。但是“这三类调解组织, 看似方便了广大劳动者。而事实上这只是立法者的一相情愿。”其次, 支付令制度作用相当有限。《劳动争议调解仲裁法》中引入了支付令制度, 其立法用意在于解决调解协议的效力问题, 强化调解的作用。但是民诉法规定的支付令程序可因当事人提出书面异议即告终结, 对支付令失效后如何处理, 《劳动争议调解仲裁法》却没作出明确规定。如果依据民事诉讼法第一百九十四条的规定, 支付令失效后, 当事人向法院起诉, 却又受到劳动争议“仲裁前置”这一规定的阻碍。因此, 由于支付令的缺陷, 大多数情况下, 劳动者还得回到劳动仲裁, 重新开始。这势必会削弱支付令制度在劳动争议调解制度当中应该起到的作用。

2.2 “仲裁前置”程序的依旧——立法的僵化

劳动争议的“仲裁前置”程序设置, 其立法的初衷本来是好的, 但在劳动争议仲裁实践中, 常常是政府、工会、企业三家穿连裆裤, 相互勾结坑害劳动者。劳动行政部门作为政府的主管部门不仅不发挥重要作用, 而且还常常利用所掌握的政策帮助和保护企业的违法违规行为。同时, 一些理论上的困境也依然难以化解:首先是仲裁前置会导致法律适用上的混乱。仲裁机构所具有的准司法性和行政性决定了对于同一劳动争议案件, 法院和仲裁机构可能会在性质和处理方式上有不同的理解和做法, 这样不仅使当事人无所适从, 也是对司法资源的浪费。其次是仲裁和诉讼程序衔接困难。

2.3 部分案件的一裁终局制——“法”理难容

一裁终局制度是劳动争议经仲裁庭裁决后即行终结的制度。现行的劳动争议调解制度增加部分案件的“一裁终局”制, 是对“一调一裁二审”的改进和拓展, 其目的是让大量的劳动争议案件在仲裁阶段就得到解决, 不用再拖延到诉讼阶段, 能够有效地缩短劳动争议案件的处理时间, 提高劳动争议仲裁效率。但其面临许多理论困境:第一, 这种体制赋予劳动者诉权, 却在一定程度上限制了用人单位的诉权, 造成了诉权的不平等, 在法理上很难自圆其说, 也不符合国际上的通行做法。第二, 限制诉权的类型和标准过于简单化, 标的小的案件不一定简单, 可能涉及复杂的法律问题, 简单地以标的额作为标准并不科学。第三, 由于用人单位可以起诉到法院的案件标的受到限制, 可能造成劳动者减少自己的诉求金额以适用该程序, 反而不利于劳动者主张自己的正当权利。第四, 我国劳动仲裁员素质普遍不高, 过分限制用人单位的诉权, 排除法院对仲裁裁决的监督, 难以保证仲裁的质量。第五, 实行一裁终局, 对仲裁机构是否以事实为依据, 以法律为准绳处理案件缺少一道监督制约的屏障。

3 完善劳动争议处理体制的路径

一个和谐的社会不是没有争议和纠纷的社会, 而是有完善的机制解决争议和纠纷的社会。立法改进后的劳动争议解决机制一方面回应了现实的需求, 另一方面却表现出更多的谨慎和保守。伴随我国经济的快速发展, 企业用工制度的不断变换, 劳动者权利意识的增强, 我国的劳动争议案件在急剧增长, 探寻一个高效、便捷、低廉、规范、公正、公平的劳动争议处理体制, 并不会因为一部《劳动争议调解仲裁法》的颁布而止步。对此, 笔者认为, 以下三点可以作为完善劳动争议处理体制的路径选择。

3.1 调解与仲裁机构合并

调解制度是世界各国处理劳动争议的重要方式, 和为贵是我国人民的优良传统, 用调解方式解决争端在我国更有文化传统和习惯的支持。笔者主张将调解并入仲裁, 并非取消调解, 而是想将调解发挥实效, 挤去其虚幻的泡沫。因为, 如上文所述, 企业内部的劳动争议调解由于组织萎缩、缺乏独立性、人员素质较低等原因已经名存实亡。而基层人民调解在劳动争议调解中又很难真正发挥作用。还有, 在仲裁之外, 强调调解, 设置调解组织, 将会使劳动者无所适从, 调解方案的提升极有可能又一次造成公共资源的巨大浪费。何况, 《劳动争议调解仲裁法》第四十二条还规定, 仲裁庭在作出裁决前, 应当先行调解。也就是说, 当事人如果调解不成而申请仲裁, 在仲裁程序中还是要先行调解。调解具有必要性, 但重复调解就属于多余, 并且不利于纠纷的及时解决。

3.2 设立独立的劳动仲裁院

为了解决现有劳动仲裁机构依附于行政部门、法律地位不确定、公断力易受干扰、公信力受到影响、行政调解色彩明显等问题, 建议设立独立的劳动仲裁院。劳动仲裁院的成立, 将实现劳动保障行政机关行政管理事务与劳动争议仲裁委员会案件处理事务适当分离, 让劳动保障行政部门承担政府主管部门的行政管理和主导职责, 而仲裁院作为实体化的仲裁办案机构承担劳动争议仲裁委员会的案件处理具体工作, 使劳动争议处理机构相对独立化。这使我们在解决劳动争议问题过程中能更加充分地利用社会力量, 解决仲裁机构人员编制的问题。

3.3 建立“或裁或审、一裁一审”的劳动争议处理体制

“或裁或审”就是劳动争议发生后, 当事人或选择诉讼, 或选择仲裁, 但选择仲裁必须由双方协商一致, 达成书面仲裁协议。“一裁一审”即双方当事人选择仲裁后, 如不服仲裁裁决, 可向人民法院提起诉讼。而人民法院裁判一经送达即发生效力, 当事人不得上诉。当然, 如争议案件不经仲裁直接进入诉讼程序, 法院受理后仍实行两审终审制。该种处理体制的优点在于, 仲裁并非强制前置程序, 变革强制仲裁为自愿仲裁。这种变革符合当事人意思自治的原则, 一些选择司法诉讼的争议当事人可直接进入司法程序, 有效克服了“一调一裁二审”制下案件的不能及时终结、久拖不决的缺陷。

参考文献

[1]刘云甫, 朱最新.和谐社会视角下的劳动调解仲裁法——劳动调解仲裁法若干不足之评析[J].行政与法, 2008 (4) :78-80.

[2]冯虹, 等.我国劳动争议调解制度的反思与重构[J].北京联合大学学报 (人文社会科版) , 2005 (10) :34-36.

论我国劳动争议处理机制的完善 篇8

关键词：劳动争议调解；劳动争议仲裁；劳动争议诉讼

一、劳动争议处理机制的概述

（一）劳动争议概念

劳动争议，又称劳动关系纠纷，其有广义和狭义之分，广义的劳动争议是指以劳动关系为中心所发生的一切争议。而狭义的劳动争议仅指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务而发生的纠纷。在我国，狭义说是学界和实务界的通说，指劳动争议是建立在具体劳动法律关系基础之上，即劳动争议双方已经形成劳动关系才有可能发生劳动争议，无劳动关系则无劳动争议。

（二）劳动争议处理机制概念

劳动争议处理机制是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体，它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径、哪些机构、哪些方式来处理。

二、我国劳动争议处理机制的缺陷

（一）劳动争议调解功能弱化

1.企业劳动争议调解缺少独立的第三方

调解委员会是在用人单位在企业内部创建的，我国的《劳动争议调解仲裁法》规定：“职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”这实际上只有代表着各自利益的两方代表参加，调解由于没有独立第三方的介入，往往调而不解，甚至导致矛盾升级、得不到最终的解决。

2.调解委员会经济上不独立

调解委员会的办公经费完全依赖于用人单位，这使得调解委员会在维护劳动者合法权益时的力度大打折扣，在化解纠纷时，往往避重就轻，进而息事宁人，无法公正、公平的发挥作用。

（二）劳动争议仲裁制度存在不足

劳动争议仲裁员的任职条件较低。在劳动仲裁活动中，无论是经过仲裁庭合议审理还是一名仲裁员独任审理的案件，都需要仲裁员亲自办理，作为一个调解人、裁决人，仲裁员不仅决定着仲裁活动的进程和结果，还在一定程度上决定着仲裁案件质量的好坏。因此，要求仲裁员有较高的职业道德水准和业务素质是十分必要的。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二十条对劳动仲裁员的任职条件的规定，要求其公道正派并具备曾任审判员、从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称、具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年、律师执业满三年等四项条件之一。如此的任职条件与我国《仲裁法》中商事仲裁员的任职条件相比要低得多：第一，专业知识要求低。劳动争议仲裁员只要求曾从事过法律或者其相关工作的就可被聘任，这并没有考虑到其是否具有处理劳动争议案件方面的专业知识。第二，实践经验要求低。劳动争议仲裁事关当事人的切身利益，事关社会的公平正义，拿到律师执业满三年就可担任仲裁员，从社会的实际情况来看，拿到律师执业三年的律师还太稚嫩，大多沒有丰富的办案经验，更不用说有解决劳动纠纷方面的经验了。

三、完善我国劳动争议处理机制的建议

（一）强化劳动争议调解功能

我国的劳动争议调解委员会实际上缺少独立的第三方，为此应该建立独立于企业之外的第三方组织，以保证劳动争议调解委员会的独立性。同时，为了在经济、政治上能有独立的地位，政府应该为劳动争议调解委员会的正常运作提供权力上的支持和财力上的保障。此外，在选择和任用调解员时，可优先选择具有司法执业资格的法律工作者，或者是受过法律专业教育的行业代表和劳动者代表。

（二）完善劳动争议仲裁制度1.提高劳动仲裁员的任职条件

要想维护劳资各方的合法利益，缓解各方矛盾，就必须提高劳动仲裁员的法律素质、加强其队伍建设，这对于提高仲裁质量、完善仲裁制度来说具有十分重大的意义。要想建立严格的劳动仲裁员资格的准入制度，就必须做到以下几点：第一，劳动仲裁员必须具有劳动法律专业知识，必要时，要在学历方面进行要求，最低的学历也应是本科。第二，劳动仲裁员在实践经历方面也要丰富。应符合曾任审判员、律师、从事劳动仲裁工作满八年，从事法律研究、教学工作并具有高级职称，具有法律知识、从事劳动等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平等条件之一的。此外，还应对“公道正派”进行明确，可以将是否受过刑事、行政处罚，是否曾被开除公职作为标准进行考量，以提高劳动仲裁员的道德素质。

2.完善劳动争议仲裁监督机制

只有在完善的劳动争议仲裁监督体制之下才能充分发挥劳动仲裁在协调劳动关系、维护劳资双方权益、发展和谐社会中的重要作用。首先，仲裁委员会定期的开展评查工作，同时也要注重听取用人单位、劳动者意见以及社会的反响，健全劳动争议仲裁案件评查制度。其次，模仿法院系统错案追究制度，规定仲裁委和仲裁员如因故意或重大过失等原因对当事人的权益造成侵害时，必须要追究仲裁委和仲裁员责任，并对受侵害的当事人进行相应的补偿。再次，随着劳动争议仲裁机构受理案件的增多和劳动争议仲裁员队伍的不断壮大，有必要借鉴仲裁行业监督机制，成立劳动争议仲裁协会实行劳动争议仲裁行业监督。劳动争议仲裁协会根据章程的规定对各劳动争议仲裁委员会进行行业的监督，并定期对劳动仲裁员进行培训加强职业道德教育。再次，司法监督应是监督机制中的关键力量，才是最有效的监督，要加强司法监督，特别是在特别是劳动争议仲裁实行“一裁终局”的情况时，司法监督的作用更加不容忽视。对确实存在错误的或者其他违反程序的己经发生法律效力的裁决，可对其进行司法上的纠正，给予其相当程度的制裁，以规范劳动仲裁发展方向。最后，劳动争议仲裁委员会还应积极对当事人反映的问题进行及时处理，确实存在错误要及时予以纠正。与此同时，劳动争议仲裁委员会和劳动仲裁员也应接受全社会以及新闻媒体的舆论监督。

参考文献：

[1]李达，王朝.劳动争议解决机制的症结及其完善[J].钦州学院学报，2013.7.

[2]鲜钧雨.论我国劳动争议仲裁制度的缺陷及完善[D].西南政法大学，2012.3.

作者简介：

常晓甜，山西农业大学公共管理学院法学1202班。