劳动争议的时效

劳动争议的时效（精选8篇）

劳动争议的时效 篇1

劳动争议的时效08年前是六个月，自知道或应知道权利受侵害之日起计算；2008年5月1日《劳动争议调解仲裁法》以后是一年，自知道或应知道权利受侵害之日起计算，可以中断或中止，追索劳动报酬无时间限制。

附：

《劳动法》

第八十二条 提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。

《劳动争议调解仲裁法 》

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。

根据《劳动争议仲裁法》第十七条第四款规定，“ 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”其中的第一款即指诉讼时效一年。

劳动争议的时效 篇2

一、仲裁时效期间起算的类型

劳动争议调解仲裁法第27条分别规定了一般时效期间的起算类型和特殊时效期间的起算类型, 即劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算, 以及劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的特殊争议自劳动关系终止之日起计算。与此相对应, 根据对双倍工资性质的不同理解, 双倍工资请求权仲裁时效期间的起算存在着是属于一般时效期间的起算类型还是属于特殊时效期间的起算类型的争论。如果把双倍工资理解为不属于劳动报酬的范畴时, 双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当属于一般时效期间的起算类型;如果把双倍工资理解为属于劳动报酬的范畴时, 双倍工资请求权仲裁时效期间的起算应当属于特殊时效期间的起算类型。该问题取决于对双倍工资是否属于劳动报酬范畴的准确判断。笔者认为, “双倍工资”不属于劳动报酬的范畴。第一, 两者来源不同。与劳动者通过正常劳动而获取的劳动报酬不同, 双倍工资是来源于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同而应承担的法律规定的赔偿责任;第二, 两者性质不同。与作为劳动力价值反映的具有对价性的劳动报酬不同, 双倍工资被视为用人单位承担的一种法定责任, 具有惩罚性;第三, 两者目的不同。与作为保障劳动者付出劳动后获取相应的对价的劳动报酬不同, 双倍工资的目的在于催促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。

综上, 双倍工资的实质并不是“劳动报酬”, 故双倍工资请求权的仲裁时效期间的起算应按一般仲裁时效期间起算, 即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

二、仲裁时效期间起算的方式

根据债权的履行方式不同, 分期履行的连续性债权请求权可以分为分期给付的连续性债权请求权和定期给付的连续性债权请求权的两种具体形式:对于前者的诉讼时效期间的起算方式, 2008年8月最高人民法院在《关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》中予以了明确, 即从最后一期履行期限届满之日起算;对于后者的诉讼时效期间的起算方式, 是从每一期履行期限届满之日分别起算还是从最后一期履行期限届满之日起算, 至今未得到明确, 司法实践中亦只能根据具体情况进行具体分析。

作为定期给付的连续性债权请求权中的一种, 双倍工资请求权的仲裁时效期间亦面临着是按每个月分别起算还是按最后一个月一起起算的选择问题。对此, 笔者认为, 双倍工资请求权的仲裁时效期间应当按每个月分别起算, 原因有两个:第一, 从诉讼时效的基本原理来看, 诉讼时效对权利人的权利进行适当限制是为了维护社会公共利益的需要。劳动合同法将先前劳动法中规定的不订立书面劳动合同的行政处罚制度转变为双倍工资赔偿制度, 并赋予劳动者双倍工资请求权, 旨在通过劳动者积极行使双倍工资请求权, 以有效督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同, 扭转之前实施行政处罚制度不足的局面, 最终实现劳动关系的和谐构建这一社会公共利益。可见, 与按最后一个月一起起算方式相比, 仲裁时效期间按每个月分别起算更能促进劳动者及时地行使双倍工资请求权, 从而更好地督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同以实现劳动关系的和谐构建这一社会公共利益;第二, 从创设双倍工资请求权的最终立法目的来看, 与其说赋予劳动者获取双倍工资的一项权利, 不如说让与劳动者相比处于优势地位的用人单位承担双倍工资赔偿责任, 以督促其与劳动者订立书面劳动合同进而形成和谐的劳动关系。前者与后者的关系是手段与目的的关系, 当前者与后者发生冲突时, 我们应当毫无悬念地选择后者。如果双倍工资请求权的仲裁时效期间选择按最后一个月一起起算的方式, 与按每个月分别起算方式相比, 虽然劳动者就此可以获取更多的双倍工资赔偿数额, 但也易引发劳动者故意拖延或者不与用人单位订立书面劳动合同以获取更多额外赔偿的不良现象, 此种做法显然背离了实现双倍工资请求权的立法目的。因此, 我们应当选择按每个月分别起算双倍工资请求权的仲裁时效期间, 尽管劳动者就此不能获取更多的双倍工资赔偿数额, 但能最大程度地实现双倍工资请求权的最终立法目的。

三、仲裁时效期间起算的方法

对一个具体案件的双倍工资请求权仲裁时效期间的具体起算, 除了涉及起算的类型和方式外, 还需要起算的方法。

仲裁时效期间起算的方法是指在具体的双倍工资请求权案件当中, 如何准确确定劳动者知道或者应当知道其双倍工资请求权被侵害之日。对此, 司法实践中主要存在二种不同的观点:第一种观点认为, 当用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同时, 劳动者即处于知道或者应当知道其双倍工资请求权被侵害的认知状态, 故双倍工资请求权仲裁时效期间应当从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算。第二种观点认为, 当用人单位于每月工资支付日未支付处罚性双倍工资时, 劳动者应当就知道其该月双倍工资权利已被侵害, 故双倍工资请求权仲裁时效期间应从用人单位每月应支付而未支付双倍工资之次日起算。

笔者认为, 虽然存在权利被侵害的事实是仲裁时效期间启动的前提, 但债权人的权利是否受到侵害并不能通过债务事实本身予以确认, 故债权人知道或者应当知道权利被侵害之时并非是债权成立之时。劳动者的权利一方面来自于劳动合同的约定, 另一方面来自于劳动法规的规定。关于劳动合同约定的权利, 可以推定劳动者一经订立劳动合同就知道该权利。关于劳动法规规定的权利, 由于劳动者自身法律知识的不足, 尤其是广大农民工, 对这些权利可能一无所知, 此时如果将权利被侵害之日当作劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日, 用侵权行为的客观性抹杀了劳动者认知的主观性, 则极不利于劳动者行使双倍工资请求权, 亦就无法实现法律创设双倍工资请求权的最终立法目的。

根据一般法理, 诉讼时效是指权利人在法定期间内怠于行使权利即丧失请求人民法院予以保护的权利。劳动者在为单位提供劳动的过程中确已知悉其未与单位签订劳动合同, 但不能苛责劳动者在劳动过程中行使双倍工资的请求权, 此种做法不利于劳动关系的长期性和劳动者生活的稳定性。劳动者在此过程中并非不想行使其权利, 而是不能行使, 并不是怠于行使权利的行为, 故不应当用超过仲裁时效驳回劳动者的双倍工资请求权。仲裁时效期间制度虽具有督促权利人行使权利的立法目的, 但其实质并非否定权利的合法存在和行使, 而是禁止权利的滥用, 以维护社会公共利益。这就需要对权利保护与权利限制进行衡量、对权利人个体利益与社会公共利益进行衡平, 达到既不随意否定权利本身、也不让义务人逃避债务的目的。就双倍工资请求权仲裁时效期间的起算而言, 从起算的类型到起算的方式, 均已体现出用人单位与劳动者之间以及权利保护与权利限制之间的平衡。如果起算的方法对用人单位如此倾斜的话, 将会打破上述平衡, 更无法完全实现双倍工资请求权的最终立法目的。所以, 应当根据每个案件的具体案情, 结合证据综合判断劳动者知道或者应当知道双倍工资请求权被侵害之日。比如, 如果没有相关证据可以认定劳动者知道权利被侵害之日的情况下, 如果存在用人单位与劳动者补签书面劳动合同的事实, 可以将双方补签书面劳动合同之时推定为劳动者应当知道其权利被侵害之日。

劳动争议的时效 篇3

关键词：劳动争议仲裁；时效制度

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1006—3315(2009)03—144—003

随着改革开放的进一步扩大，我国市场经济体制的不断变革，市场用工形式越来越复杂多样，劳动者的维权意识也随着社会进步和法制的完善不断增加，劳动纠纷越来越多，劳动争议案件大量呈现。而劳动仲裁时效则是劳动部门和司法机关在处理劳动争议案中首先要审查的问题，并且时效问题往往会直接决定案件处理结果。《劳动仲裁法》实施之前，《劳动法》及其相关的法律法规、司法解释关于劳动仲裁时效的法律规定相当模糊和相对滞后，以致关于劳动仲裁时效的诸多问题。至今仍无定论，劳动部门和人民法院对这类劳动争议案件的处理也不完全统一，严重影响了司法的权威。《劳动仲裁法》实施之后，虽然在一定程度上完善了有关的规定，但诸多问题仍然存在。本文将就劳动争议仲裁时效的有关问题从法理、立法、实践等方面作一些浅薄探讨。

一、劳动争议仲裁时效制度的立法演变

劳动争议仲裁时效制度最早出现于国务院1987年7月31日发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》(以下简称《规定》)第16条中：“当事人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请……当事人应当从争议发生之日起60日内，或者从调解不成之日起30日内，向仲裁委员会提出；属于……的劳动争议，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出。”

随着法制建设的不断完善和我国立法进程的不断加快，国务院1993年7月6日发布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(以下简称《条例》)第23条规定：“当事人应当从知道或应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”

1994年7月5日颁布的《劳动法》以法律的形式对劳动争议仲裁时效做出了规定。该法第82条是对《条例》第23条的修改。修改有两点：一是仲裁申请期限的起点由“知道或者应当知道其权利被侵害之日”改为“劳动争议发生之日”；二是仲裁申请期限由6个月改为60日。但由于劳动部《意见》的第85条仍把“劳动争议发生之日”解释为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，致使在仲裁时效这个问题上，《劳动法》仅是把《条例》所规定的6个月仲裁申请期限缩短为60日。

2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称《劳动仲裁法》)又作出了新的规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。在仲裁时效的起算问题上，《劳动仲裁法》与之前的《条例》、《劳动法》保持一致，但是将仲裁时效的期限延长到了一年，同时填补了《条例》、《劳动法》中均没有涉及到的仲裁时效是否可以“中止、中断”的立法空白，这是《劳动仲裁法》的立法进步，具体将在下文中阐述。

二、《劳动仲裁法》关于在仲裁时效的规定，对理论和实践具有重要意义

1、使劳动诉讼时效和劳动仲裁时效的争论暂告一段落

劳动争议诉讼时效是指劳动每议关系中的权益主张人在法定期限内不行使权利，即丧失请求人民法院依诉讼程序强制义务人履行义务的权利的法律制度。

劳动争议仲裁时效，是指劳动争议纠纷案件当事人因劳动争议向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。要求保护其合法权益的法定期间。

《劳动仲裁法》实施之前，理论界对于《劳动法》中规定的“60日内”的性质有两种观点：一种观点认为是指劳动仲裁时效，因为《劳动法》中明确规定，“60日”是向劳动争議仲裁委员会提出仲裁申请的期限，另一种观点认为是指劳动诉讼时效，因为最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《解释》)第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，做出不予受理的书面裁决、决定和通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。但是，“对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。根据这一解释，人民法院审理劳动纠纷案件时，仍然应当适用“60日”内的时效规定，实质上就是规定“劳动争议的诉讼时效为60日”。

《劳动仲裁法》实施后，从文字表述上确定了“一年”是指“劳动仲裁时效期间”，而不是“劳动诉讼时效期间”，使上述的理论争议暂告一段落。但是由于《解释》第3条的存在，使得这一争议并未完全解决。有关的立法和法理并未得到统一定论，这一点将在下文中阐述。

2、填补了“中断、中止”等仲裁时效制度上的法律空白

由于《解释》第3条的存在，在实践中，虽然劳动争议仲裁时效已被当做劳动争议案件的诉讼时效来使用。但与一般的诉讼时效明显不同的是，除了《条例》第23条第二款确认了“不可抗力”或者“有正当理由”超过规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理之外，却没有形成如同其他一般民事诉讼时效完整的一套中止、中断、延长和最长时效的制度。实践中由于没有明确法律法规或解释明确规定仲裁时效中断制度的存在。劳动争议仲裁时效也不能因当事人主张权利或者义务人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位磋商、请求及轻信用人单位的保证或搪塞过程中，六十日的期限转眼即逝，从而使劳动者合法权利不能真正实现。

在《劳动法》实施15年之后，《劳动仲裁法》出台，填补了过去劳动争议仲裁时效的“中断、中止”的室白，明确规定：仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利。或者向有关部门申请权利救济。或者对方当事人同意履行义务而中断；因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在一年的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

除了填补“中止、中断”的法律空白，《劳动仲裁法》还根据实践中存在的在职劳动者害怕被用人单位解雇的而不敢主张权利的问题，提出了相应的解决措施：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。也就是说，在劳动关系存续期间，劳动报酬方面的争议，不受一年仲裁时效的限制，劳动者可以待劳动关系终止之后，再主张相关的权利。

3、强化了对劳动者的权益保护，体现了劳动立法的宗旨

劳动立法的宗旨和目的是“保护劳动者的合法权益”，这一点在《劳动法》和2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第一条中均有体现。但是在实践中，在《劳动仲裁法》实施之前，仲裁时效的过短和“中止、中断”的立法空白，使实践与上述的立法宗旨、立法目的相脱离。因为许多劳动者由于对法律的不了解，往往不能及时在短短

的60天内申请仲裁，也有的劳动者因为与用人单位的私下交涉时间过长，错过了60天的仲裁时效，导致其请求被仲裁委员会或者法院驳回，其合法权益不能得到有效的保护和救济。

《劳动仲裁法》针对上述问题延长了仲裁时效期间，确定为一年，并且从“中断、中止”以及特殊情况下不受时效限制三个方面进一步完善了仲裁时效制度，在这样的时效制度下，劳动者可以在做好充分准备后再提起仲裁，也可以先采取协商、调解等多种方式保护权利，而不必担心超过仲裁时效，这一规定，不仅强化了对劳动者的权益保护，也体现了劳动立法的宗旨。

三、劳动争议仲裁时效制度在实践和理论中存在的一些问题

1、仲裁时效与诉讼时效不能顺利接轨

《劳动仲裁法》虽然在文字表述上明确了“劳动仲裁时效期间为一年”，确定了劳动仲裁时效这一概念的存在，但是同时也给理论和实践留下了一个难题。

目前人民法院在审理民事案件中，适用的诉讼时效有两类：一是普通诉讼时效，其诉讼时效期间为两年；二是特别诉讼时效，如民法通则中规定的适用一年诉讼时效情况和国际货物买卖合同和技术进出口合同争议适用四年的诉讼时效以及人身损害赔偿纠纷案件适用一年的诉讼时效。

但到目前为止，尚没有任何一个法律条文明确指出劳动争议的诉讼时效为一年，或者规定劳动争议的诉讼时效等同于劳动仲裁时效，在这种情况下，从理论上来说，人民法院审理劳动争议案件，应当适用普通诉讼时效规定，即二年。但是在实践中，人民法院审理劳动争议案件中都会根据《解释》的规定，审查60天的仲裁时效。

作者认为，该《解释》第3条在《劳动仲裁法》实施以后是否继续适用仍值得商榷：一方面，该解释仅是针对《劳动法》中规定的60天做出的。在没有针对《劳动仲裁法》中规定的一年做出相应变更规定之前，本条不应当继续适用；另一方面，《立法法》中明确规定，对于民事基本制度和诉讼仲裁制度，应当由全国人大制定法律，而最高人民法院在该《解释》中将劳动争议仲裁时效变相规定为劳动争议诉讼时效，显然有越权之嫌；从这两方面来说，作者认为，《解释》第3条由于和《劳动仲裁法》相矛盾，不应当继续有效。

但是如果不适用该《解释》，那么实践中就会出现劳动仲裁时效和劳动诉讼时效在司法实践中不能顺利接轨的奇怪现象：所有的劳动纠纷案件，在仲裁阶段适用一年的仲裁时效，进人法院阶段却适用二年的诉讼时效，如某一個劳动争议，一年之后两年之内，劳动者申请仲裁会被裁定不予受理，而再起诉到法院，则法院又会认定其并未超过两年的诉讼时效，进入实体审查程序。这种情况，如果真出现在一个法制国家的司法实践中，将会是令人无法理解的。

因此，作者认为，在没有_必要就此一个问题再制定一部法律的情况下，有关的立法机构应当尽快以立法解释的形式解决这一问题，如全国人大或全国人大常委会出台相关解释，明确劳动争议诉讼时效的期间为一年，从而使劳动仲裁时效和劳动诉讼时效顺利接轨，达到司法实践与法律规定的和谐统一。

2、法院对仲裁时效的审查制度，违背法理

民事诉讼与劳动仲裁各自是一套独立的解决纠纷的程序体制，具有其自身程序的封闭性，诉讼不是仲裁的“上诉审”，不应当对仲裁裁决作出“改判”、“撤销”、“发回重审”等评判。仲裁机关不是行政机关，仲裁裁决也不是行政行为，人民法院也不应当像评判行政行为那样对仲裁裁决是否违法进行判定。法院审理劳动争议案件，也只要审查当事人的诉讼请求是否应予支持即可，而不需对劳动争议仲裁委员会裁决的正确与否作出评判。最高人民法院在长期的司法实践中，也始终坚持了将劳动争议作为民事案件来处理的态度，在民事诉讼中不对劳动仲裁进行司法审查，这本身是符合法理的，但唯独规定人民法院对仲裁时效进行司法审查，却是与劳动争议诉讼体制相矛盾的。

3、《劳动仲裁法》对特殊时效规定的不足

《劳动仲裁法》第27条第4款中规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年的仲裁时效的限制。

这一规定，意味着除了劳动报酬的争议，如劳动保险、工伤待遇等劳动争议，即使在劳动关系存续期间，也要受一年时效的限制。但事实上，劳动者在劳动关系存续期间，往往会由于自身的弱势地位，除了不敢向用人单位主张劳动报酬之外，对于社会保险和工伤待遇等其他劳动权利也是不敢冒然向用人单位主张的。但这一规定却将劳动者享有的各项劳动权利割裂开来。

作者认为，同样是劳动权利，就应当享有到同等的保护，并且《劳动仲裁法》已经在第2条中列举了若干种劳动争议均可以申请劳动仲裁，却又在第27条中将劳动报酬的争议单独设置更高程度的保护，而将其他争议排除在外，是不合理的。

三、劳动仲裁时效制度对实体判决的影响

首先举一个具有普遍性的案例：职工王某从2000年到单位工作，一直没有签订劳动合同，也没有缴纳社会保险，每周工作六天，遇到单位效益好，任务多时，还经常加班，但单位一直是按当地的最低工资标准支付工资，没有支付过加班费。2007年王某从劳动保障部门了解到单位的上述行为都是违法的，于是和单位交涉，无果，王某提出辞职，并向劳动部门申请仲裁。经审理，劳动仲裁委员会做出裁决：一、单位为王某从2000年补交保险；二，支付8个月的工资的经济补偿金；三、单位向王某支付60天内的加班费；王某对加班费的裁决不服，起诉到法院，法院的判决结果与仲裁裁决第一、二项相同，但是加班费支持了二年。

劳动仲裁委员会对这种现象的观点是：《劳动法》规定了60天的仲裁时效，所以加班费只支持60天以内的。甚至在事实调查程序中，劳动仲裁委员会也只审查60天以内是否存在加班情况。这一精神，在江苏省劳动争议仲裁系统内，从省劳动争议仲裁委员会到区县劳动争议仲裁委员会均是采纳的；而法院对支持两年的解释则是：民事案件的诉讼时效是两年，并且《江苏省工资支付条例》中规定用人单位应当保存两年的考勤记录，所以加班费应当支持两年以内的。(下转第154页)这样的案例在江苏省的劳动纠纷案件处理中是常见的，作者也经常为此感到非常困惑。而对于劳动者来说，申请劳动仲裁仅是迫于法律上规定的劳动仲裁前置程序的无奈之举。除非是调解结案，否则最终还是要将纠纷提交到法院处理。但是这样一来，不仅增加了劳动者的诉讼成本，同时也在一定程度上将劳动仲裁程序的作用架空，使其失去了存在的意义，更无法体现提高处理劳动纠纷案件效率的立法初衷了。

作者认为，上述的两种观点均存在一定缺陷。

时效是指权利人向人民法院或者劳动行政部门请求权利救济的期限限制，而并不是对实体权利保护的期限限制。而劳动仲裁委员会在对加费问题上的观点则显然是将此二者视为等同，但在社会保险的问题上又没有将此二者等同，这二者显然是矛盾的。

由于加班费的保护涉及到是否存在加班事实的举证问题，法院在审理劳动争议案件中，依据《江苏省工资支付条例》，将是否存在加班事实的举证责任进行了分配，即两年之内的举证责任分配给用人单位，两年之外的举证责任分配给劳动者，如果用人单位不能提供两年之内的考勤记录以证明不存在加班事实的，则用人单位承担举证不能的后果。认定存在加班事实并判决向劳动者支付两年内的加班费。从这个角度来说。法院的判决结果是符合法律法规的规定以及劳动立法的宗旨的，但是该判决结果的法律依据中又增加了“诉讼时效为两年”，则又存在与劳动仲裁委员会一样的错误了。

《劳动仲裁法》实施后，劳动仲裁时效变为一年，在没有新的规定、解释出台的情况下，上述现象仍然可能存在，仅是劳动仲裁委员会将60天的加班费变更为支持一年的，同一个纠纷，劳动仲裁委员与法院仍然可能会做出不同的裁决和判决。

在我国法制化进程不断加快，法律制度不断完善的情况下，建议尽快从立法的高度对此问题进行统一规范，以避免同一案件、不同程序适用不同法律规定，导致不同判决结果，既不利于劳动者的权利保护。也有损于法律的权威性。

劳动仲裁的时效 篇4

该法第二十七条第一款的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。

基于各自利益的角度，劳动者与用人单位对该条款的理解各执一词是可以被理解的.。

但笔者在劳动争议实务中发现部分劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)和人民法院在该条款的适用尺度上也存在一些区别。

劳动争议的时效 篇5

所谓时效是指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。设置时效制度有三方面作用：（1）稳定法律秩序；（2）促使权利人行使权利；（3）避免证据灭失。劳动争议仲裁的申请时效期间，是指为了促使当事人及时行使权利，便于劳动争议仲裁机构查明案件事实，正确处理争议，而规定当事人应当在一定期限内提起仲裁申请的期间。超过申请时效期间，劳动争议仲裁机构将不受理仲裁申请。最大的分歧在于对于仲裁时效起算日的解释问题，《劳动争议仲裁法》终结了这种争议。

我国劳动争议仲裁时效期间制度规定的变迁轨迹如下：

1、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》经一九九三年六月十一日国务院第五次常务会议通过，现予发布，自一九九三年八月一日起施行。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。” 该《条例》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“知道或者应当知道其权利被侵害之日”，期限为“6个月”，因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以不考虑已过仲裁时效而予以受理。基于此不可抗力或正当理由引起仲裁时效中止

2、劳动部关于颁发《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》的通知（1993年11月5日）《企业劳动争议调解委员会组织及工作规则》第六条规定：“企业调解委员会调解劳动争议未达成协议的，当事人可以自劳动争议发生之日起六个月内，向仲裁委员会申请仲裁。”

3、《劳动法》对劳动争议时效的规定《劳动法》1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，《劳动法》第八十二条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。” 《劳动法》明确规定了劳动争议仲裁时效起算日为“自劳动争议发生之日起”，期限为“60日”。《劳动法》虽然没有废止《条例》，但从“新法优于旧法”、“上位法优于下位法”的原则，《条例》仲裁时效的条款已被劳动法取代。

4、劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知（1995年8月4日）劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》 规定，85.“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。89.劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在三十日内结束调解，即中止期间最长不得超过三十日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过三十日的，申诉时效从三十日之后的第一天继续计算。90.劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为时效中止。该《意见》将“劳动争议发生之日”等同于当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。《意见》明确劳动争议申请调解可引起时效中断，并规定了时效中止的情形。

5、劳动部关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知 1995年9月1日《劳动法》第八十二条对一般情况下仲裁申诉时效作了规定，《条例》第二十三第二款“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。

6、劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函 1996年10月9日劳动部在对辽宁省劳动厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳字〔1996〕146号）答复中提及：依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属“有正当理由”，所以，职工对于而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。复函认为用人单位（或上级领导机关）对劳动者的申诉重新答复不服属于“正当理由”，产生时效中断重新起算的效果。

7、劳动部办公厅关于对《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条如何理解的复函劳动部办公厅1994年8月16日致江苏省劳动局，“关于《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条‘知道或应当知道其权利被侵害之日’如何理解的请示”（苏劳仲〔1994〕13号）收悉。现函复如下：《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条规定“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。“知道或应当知道其权利被侵害之日”，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此，“知道或应当知道其权利被侵害之日”不应从侵权行为终结之日起计算。

8、劳动部办公厅关于已撤诉的劳动争议案件劳动争议仲裁委员会是否可以再受理的复函 1997年7月8日劳动部复函河北省劳动厅如下：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十一条第5项关于“对判决、裁定已发生法律效力的案件，当事人又起诉的，告知原告按申诉处理，但人民法院准许撤诉的裁定除外”的规定，最高人民法院在《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》（法发〔1992〕22号）第一百四十四条明确规定：“当事人撤诉或人民法院按撤诉处理后，当事人以同一诉讼请求再次起诉的，人民法院应予受理。”据上述规定精神，当事人撤诉或者劳动争议仲裁委员会按撤诉处理的案件，如当事人就同一仲裁请求再次申请仲裁，只要符合受理条件，劳动争议仲裁委员会应当再次立案审理，申请仲裁时效期间从撤诉之日起重新开始计算。复函认为劳动争议仲裁时效期间可因起诉中断。

9、《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》（劳社厅函〔2003〕257号）劳动和社会保障部2003年5月14日《通知》规定：“

四、因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响造成当事人申请劳动争议仲裁超过规定申诉时效的，劳动争议仲裁时效相应顺延。对因上述原因妨碍劳动争议仲裁机构审理案件的，可根据各地疫情情况，审理期限相应顺延。” 《通知》规定了时效因非典而中止的情形。

10、《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》（法释〔2004〕8号）自2004年7月29日起施行的《最高人民法院关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》规定如下：用人单位依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。注：《劳动法》第二十五条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…

（四）被依法追究刑事责任的。批复相当于规定了被依法追究刑事责任的劳动者在“收到解除劳动合同书面通知之日”为“知道或应当知道权利被侵害之日”。

11、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔2001〕14号）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》自2001年4月30日起施行。第三条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。” 该《解释》仍沿袭《劳动法》以劳动争议发生之 日作为劳动争议仲裁时效起算日的规定，同时认定不可抗力或者其他正当理由可引起时效中止。

12、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（法释〔2006〕6号）2006年10月1日起施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（以下简称“《解释

（二）”。

（1）《解释

（二）第一条规定，人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：

（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。就《解释

（二）》第一条可知： ①劳动关系存续期间，用人单位能证明曾书面通知拒付劳动者工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日； ②劳动关系存续期间，用人单位不能证明曾书面通知劳动者拒付劳动者工资的，或以口头方式拒付劳动者工资的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日； ③因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，收到解除或者终止劳动关系书面通知之日为劳动争议发生之日； ④因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，或根本就为出具任何书面通知的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日； ⑤劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日； ⑥劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者不能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。解除或者终止劳动关系之日的认定还应适用（3）或（4）的认定方式。

（2）《解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单 位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。” 《解释

（二）》第二条与第一条第（一）项含义相同，属于重复规定。

（3）《解释

（二）》第十二条规定：“当事人能够证明在申请仲裁期间内因不可抗力或者其他客观原因无法申请仲裁的，人民法院应当认定申请仲裁期间中止，从中止的原因消灭之次日起，申请仲裁期间连续计算。” 就《解释

（二）》第十二条可知劳动争议仲裁时效可以中止。

（4）《解释

（二）》第十三条规定：当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：

（一）向对方当事人主张权利；

（二）向有关部门请求权利救济；

（三）对方当事人同意履行义务。申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理决定或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。就《解释

（二）》第十三条可知劳动争议仲裁时效可以中断。

13、《劳动争议调解仲裁法》关于申请劳动争议仲裁的时效期间的规定《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

《劳动争议调解仲裁法》对现行申请时效期间制度进行了完善：

（1）《劳动争议调解仲裁法》延长了申请时效期间。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以前“60日”的时效留给无数的劳动者几多被不予受理的遗憾，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，这一规定是为了尽快解决劳动争议，只考虑了“效率”而未能较好地考虑“公平”。但在劳动争议处理实践中，由于劳动争议的情况很复杂，当事人尤其是劳动者往往不能在六十日内申请仲裁，致使其合法权益不能得到法律救济。劳动者权益被侵犯后往往需要对其权益受损的事件需要调查分析、交涉商洽、征求意见等，因此需要一定的时间，一年的诉讼时效基本可以保障劳动者的救济请求权。任何时 效制度的起算日才是最为重要的，一般讲，劳动权利人在侵权行为发生之时便得知或应当知道其劳动权利遭受侵害的事实，则自此即能够行使请求权。但是，在某些情况下，权利人在侵权行为实施后的一段时间才知道其权益受到侵害，所以，诉讼时效期间应从权利人知道或者应当知道权利被侵害时起算。其具体根据包括：①权利人实际上已经知道其民事权利被侵害。②权利人应当知道其民事权利被侵害。这是一种法律上的推定。根据客观情况，权利人有知道的条件和可能的，能够知道。应当知道，有义务知道，而不管当事人是否实际知道。在尚未发生侵犯劳动权利的事实和劳动权利人不知或不应当知道权利被侵害事实的情况下，申请劳动仲裁的时效不得开始计算。将上述的时效起算原则运用到实务中，应当注意：用人以积极作为的方式侵犯劳动者权益案件的时效，自权利人知道或应当知道权利被侵害事实和加害人之时开始计算。法律规定或劳动合同约定有明确的履行期限的劳动用人单位的义务，自履行期限届满之次日开始计算。未规定或约定履行期限的债，自劳动者权利人提出履行要求的次日或宽期结束的次日开始计算。以不作为为义务内容的债，诉讼时效自债权人得知或应当知道债务人作为之时开始计算。

（2）《劳动争议调解仲裁法》对拖欠工资的案件作了特别规定。针对劳动者在劳动关系存续期间往往不敢申请仲裁担心丢掉饭碗的情况（包括我国的在职员工大多不敢为劳动争议一方的劳动者同事作证等情况），《劳动争议调解仲裁法》特别规定：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。就此问题《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》第二条规定：“拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”该司法解释与《劳动争议调解仲裁法》的精神是一致的，与《劳动争议调解仲裁法》但改变了司法解释规定，一是两者的时效计算前提不同，司法解释是“60日”，《劳动争议调解仲裁法》是“一年”。二是但书不同，司法解释但数为“但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。”，《劳动争议调解仲裁法》的但书为“但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

（3）《劳动争议调解仲裁法》补充规定了时效中断制度。规定：仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，时效期间重新计算。期限本身虽然为1年，劳动者可以通过主动的通过成 就可引起时效中断的事由来实现这年的长时间的延续。劳动争议仲裁时效中断的事由，应包含以下几方面内容：A 一方向对方当事人主张权利，是指权利人向义务人明确提出要求履行义务的主张。B 向有关部门请求权利救济，如向仲裁委员会申请仲裁、申请送达支付令、申请先予执行、向企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解、申请劳动监察保护部门进行行政权利干涉处置、申请工会交涉维权、申请地方人大常委会督办处理的。注意为有关部门，而非无关部门，何谓有关部门有待解释。根据劳动部办公厅对《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》的复函，权利人向企业的上级行政主管机关提出保护权利的请求也是主张权利的一种表现，应当视为诉讼时效中断。C 义务人同意履行义务，是指义务人通过一定的方式向权利人作出愿意履行义务的意思表示，这意味着对权利人权利存在的认可。该认可行为，使当事人之间的权利义务关系得以明确、稳定，因而诉讼时效中断。包括当事人达成和解。

（4）完善了时效中止制度。规定因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在时效期间内申请仲裁的，时效中止。从中止时效的原因消除之日起，时效期间继续计算。申请仲裁时效与起诉的时效原理是相同的，劳动争议诉讼时效中止的事由，应包含以下几方面内容：A 不可抗力，是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如战争、地震、火山爆发等天灾人祸。B 其他障碍。根据最高人民法院《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见》第172条规定及通说，下列事由可视为“其他障碍”：①权利人死亡，尚未确定继承人；②权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而又无法定代理人；③法定代理人死亡、丧失代理权或丧失民事行为能力的；④当事人因受暴力、威胁或其他非法人身限制而不能主张权利的。

关于发生时效中止的时间，与我国《民法通则》的规定不同，《民法通则》规定的法定事由只有发生在时效期间的最后6个月内，才能引起诉讼时效中止的效力。法定事由发生在最后6个月之前而延续到最后6个月之内的，诉讼时效的中止也从诉讼时效期间的最后6个月开始。而劳动争议仲裁时效为1年，凡是在整个时效内即1年内的不可抗力或者有其他正当理由的均开始中止。

建立诉讼时效中止和中断制度的目的，是为了保证权利人遇有阻却权利行使的特殊事由时仍然有行使权利的必要时间。劳动争议诉讼时效中止和中断制度的建立将有利于消除用人单位故意拖延时间以不履行义务的行为，有利于劳动者行使权利。超过仲裁时效期间，当事人自愿履行的，不受时效限制；超过时效期间，当事人自愿履行义务的又以不知道时效届满 为由请求返还的，劳动争议仲裁机构、人民法院应不予保护。由于《劳动争议调解仲裁法》对现行的仲裁时效作了重大修改，但未就该法的溯及力及生效前后法律适用的过渡性安排进行明确规定，可能引发争议。法律是否具有溯及力指的是新的法律是否适用于其施行前发生的行为与事项。《立法法》第八十四条规定：法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人和其他组织的权利和利益而作的特别规定除外。法不溯及既往是我国法律适用的普遍原则，而只有在法律明文规定了溯及既往的适用原则的情形下，新的法律才适用于其实施前的事项，根据“法不溯及既往”这一基本原则，本法应没有溯及力。但是2008年5月1日之前发生的、尚未解决以及正在解决程序中的争议，能否受这部法律的调整，需要实施细则、解释等进一步明确。

（原载中外民商裁判网）

如何提高作文教学的时效 篇6

通过平时在作文教学中的观察发现, 学生并不是没有生活经验, 不是无话可说, 关键是在于怎样的去发掘导引。因此, 要提高作文的教学时效, 我觉得应从以下几方面去努力。

一、以学生喜闻乐见的话题命题

作文首先是要有话可说, 古人说:“夫立言之要在于有物”, 这才能成文, 才能达到作文思维训练的目的。否则, 再好的题目, 也只能是虚设的花瓶, 中看不中用, 尤其是对哪些搜肠刮肚半天也写不出一句话来的学生更是如此。语文课程标准要求:“写作教学应贴近学生实际, 让学生善于动笔, 乐于表达。”因此, 教师命题时应设身处地的为学生着想, 想学生的生活环境, 经验阅历, 思维特点, 感情活动, 然后, 从中寻找学生喜闻乐见的话题作为命题, 这样会容易激起学生的写作兴趣, 引起写作的欲望, 较好的打开话匣。

二、使作文训练的形式丰富多样

作文训练既要注意纯文体式的写作, 如记叙文、说明文、议论文等的写作, 又要注意不分文体的杂体式的写作, 如夹叙夹议等;既注意一般文体的写作, 也注意应用文体的写作;既注意整体文的写作, 也注意片段式的写作, 例如, 专门的开头, 结尾, 过渡, 照应, 人物描写, 景物描写, 事物描写等;既注意深入课文的拓展写作, 如补写、缩写、扩写等, 也要注意课外实践的写作, 如引导学生到社会上, 到大自然中调查、观察、体验然后写作等。使不同水平层次, 不同生活阅历, 不同认知情感的学生, 都有合适的机会和内容可写, 知道如何写。

但不管采用何种训练法, 注意培养学生良好的观察力, 想象力, 联想能力都是必须的, 可进一步使他们的表述更丰富细腻。

三、努力使作文批语人性化

教师评改学生作文, 其实也就是跟学生感情交流的过程。一段亲切、温馨的评语, 比一句冷漠、干巴的术语, 肯定带来的效果不同。亲切的评语, 会使学生有一种信赖感, 认同感, 从而感到激动受到激励, 会更加积极努力的写作, 写得更多更好。冷漠干巴的评语, 给学生带来的可能是失落、懊丧、消沉或是愤怒抵触, 以致懒于或无心再继续写下去, 这显然不利于作文质量和效益的提高。比如, 碰到学生作文乱七八糟的语言就写评语:“狗屁不通”;碰到写不出几句话的学生, 评语说:“你就不懂多看点书, 干吗老是不进步?”或是写些中心不明确, 结构不完整之类的评语, 或是干脆不写评语等。这就容易伤害学生作文的积极性, 变得下次老师再催逼的时候他就不想写了。所以, 评语应尽量从学生心理、情感出发, 评得贴切、委婉、真诚, 让学生既看出自己的缺点加以改正, 又心里有一种乐融融、暖融融, 感到不作文就对不起老师的感觉。比如, 可以舍弃学生作文的缺点, 或是蜻蜓点水似的点一点, 而专找其闪光点予于肯定。如对语言乱的可从其内容入手寻找:“你心比较细, 能注意到别人疏忽的东西, 有新鲜感, 老师为你高兴, 要是你能在写字上认真一点, 漂亮一点, 老师会为你更高兴”。如果内容少, 草率了结, 就从其语言入手评说:“你的字很漂亮, 很工整, 你下次能多写一点, 让老师欣赏吗?”总之, 老师只要负责, 细心、耐心, 总会找出再差的作文也肯定会有的优点。教师的这种看似轻描淡写式的一两句评点, 其实在学生心中是很在意的, 起到的也是一种举足轻重的作用, 它不但对学生的作文产生影响, 亦对学生的心灵产生深远的影响, 是双重性的。因此, 不可等闲视之。

四、引导学生博览广储, 厚积薄发

作文是综合性的训练, 它涉及到很多知识, 可以说是, 上及天文, 下及地理人文。要想作文写得好, 惟有多阅读, 多积累, 丰富词汇, 才能游刃有余的发挥。试想一个肚子无墨水的人, 你要让他倒出什么东西来?因此, 要想使学生言如泉涌, 教师除了让学生阅读教材外, 还应该引导学生广泛阅读课外有益的文章, 报纸杂志, 名著, 网络资料, 观看健康的影视, 增多见闻, 广储博视, 丰富自己的素材和词汇仓库。有了充足的仓储, 作文时就能自如地高效地调用发挥了。特别是名著中有许多精彩生动, 简明形象的口语化的语言, 引导学生细心品会, 从中体会语言运用的技巧, 这也有利于提高学生写作的技巧和效率。

良心的时效 篇7

收到信后，管理局官员立即与罗伊取得了联系。他们告诉罗伊，非法猎杀白尾鹿的确有罪，但该罪的法定诉讼时效已过，他不会因此受罚。

不久，野生动物管理局收到了一张6000美元的捐赠支票。罗伊在附信中真诚地请求野生动物管理局的原谅，并希望将这笔钱用于预防偷猎罪行的发生。

司法诉讼是有时效的，但良心没有时效，什么时候忏悔都不晚。

去年国凑长假的最后一天。陈毅元帅的儿子陈小鲁回到母校北八中，参加了一场特别的道歉会。他要为北京市各中学爆发了对校领导和部分老师的批斗。当时，陈小鲁是北京八中的“造反”学生领袖、革委会主任。

尽管陈小鲁没有打过人，还公开反对打人。但他觉得，作为当时的校革委会主任，他对学校老师被批斗、被劳改负有直接责任。所以，许多年来，陈小鲁一直为此感到愧疚，想给那些老师们一个“公开而正式的道歉”。然而站出来道歉是需要勇气的，陈小鲁一直不敢面对这段历史。

直到有一次陈小鲁回母校看望老师，当年的一位老师告诉他：“教过你们的老师，每年都有去世的，一个个都凋零了。”陈小鲁的心猛地一颤，我们的道歉已经晚了，如果再不道歉，就会遗憾终生。

原来艮心又是有时效的。如果不及时忏悔、道歉，等时过境迁、物是人非，你的道歉就失去了意义，良心会永远不安。

讨债有关的诉讼时效 篇8

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讨债有关的诉讼时效

如何在债权未受清偿情况下，采取一定措施，使自己享有的合法债权不超过诉讼时效期间，以便在将来条件合适时行使诉权，最大限度地实现债权?接下来有关讨债有关的诉讼时效的相关内容就由赢了网小编为您详细介绍，感谢您的阅读！

“讨债难”的现象在企业间司空见惯，人们对此已见怪不怪。经营业务中，我们经常遇到这样一种情况：甲单位欠乙单位的货款，由于种种原因到了合同约定的付款期限没有付清。后来虽经乙单位工作人员多次上门催要，甲单位仍未偿还。最后乙单位不得不将甲单位诉诸法庭。但结果是：由于乙单位因没有证据表明曾在该债权的诉讼时效期间内向甲单位主张过权利，最终败诉。

一、“诉讼时效”含义何在?

民法上的时效，指一定事实状态在法定期间持续存在，从而产生与该事实状态相适应的法律效力的法律制度。时效为法律事实之一种，属

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于自然事实中的状态，因时效期间届满而发生与原权利人利益相反的法律效果。民法时效制度分为两种，即取得时效和消灭时效。诉讼时效亦即消灭时效，是指权利人如在法定期间内不行使其权利，就丧失请求人民法院保护其民事权利的法律制度。

根据《民法通则》的规定，诉讼时效期间届满后，权利人的权利本身(即实体权)仍然存在，但诉权归于消灭，当事人的请求得不到人民法院的支持，即所谓“丧失胜诉权”，且因诉权消灭不能请求法院强制执行，国家不再强制债务人履行义务，债务人的债务成为“自然债”。这种制度就是诉讼时效制度，其实质在于对民事权利的限制。

二、诉讼时效期间必须牢记

(一)我国法律对诉讼时效期间的不同规定。《民法通则》、《合同法》分别规定，对买卖合同中出售质量不合格的商品未声明的、租赁合同中延付或者拒付租金的、保管合同中寄存财物被丢失或者毁损的，诉讼时效期间为1年;对因国际货物买卖合同和技术进出口合同争议提起诉讼或者申请仲裁的期限为4年;其他情况除有关法律的特别规定外，应适用一般诉讼时效期间的规定，即为2年。

(二)弄清“诉讼时效期间的起算点”以及“诉讼时效的中断”的含义。《民法通则》规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时计算。但是，从权利被侵害之日起超过20年的，人民法院不予保护。

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有特殊情况的，人民法院可以延长诉讼时效期间。诉讼时效因提起诉讼、当事人一方提出要求或者同意履行义务而中断;从中断时起，诉讼时效期间重新计算。

适时中断诉讼时效是有效手段

针对当前社会上很多债务人缺乏起码的诚信理念和合同法制观念，对所负债务的履行往往是不积极主动，甚至是能拖就拖、能赖就赖，有的可以说是“依法赖债”的实际状况，以下从一般诉讼时效期间2年的角度(其他可类推)，建议债权人一定要高度警惕，注意及时依法采取必要的措施，以避免自己的债权因超过诉讼时效期间而使自己本来合法的权利得不到法律的保护。

(一)债权人务必对合同约定的债务人履行债务的最后期限保持高度清醒的头脑，尽最大努力穷尽各种办法，在上述履行期限到期之前将自己的债权实现到最大限度。因为，债权人与债务人之间合同约定的债务履行期间的最后一天的次日，便是合同债权的诉讼时效期间的起算之日。如果此后没有时效中断的情形，债权人务必在上述起算之日后的2年内向人民法院提起诉讼或申请仲裁，才能获得胜诉权，否则就会发生本文开头所出现的情形。

(二)如实在不能在合同约定的履行期间内收回全部债权，债权人务必

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根据债务人的不同情况，分门别类，对不同的债务人采取不同的方法来行使权利：

1.对有部分货币资金还款或有可折抵为货款的实物财产(下称“折款实物”)，且有履行债务意愿的债务人，债权人应在合同约定的债务履行期间届满后的2年内的期间内尽快穷尽各种合法手段追讨债权，能要回多少就尽量要回多少资金(实物)，并在收款(收取实物)的同时保存好相应的书面证据，以使自己债权的诉讼时效在每次收款(收取实物)的同时不断中断，进而不断重新开始计算新的诉讼时效期间。需特别注意的是，应务必做到使最相近的每两次收款(收取实物)之间的时间少于2年。

2.对一时无货币资金还款亦无折款实物，但有履行债务意愿且本身尚具备继续经营能力的债务人，债权人可在合同约定的债务履行期间届满后2年内的期间内，尽早与债务人达成书面的债务延期履行的协议，并在该延期履行协议上约定明确的新的履行期限。在该延期履行协议的履行过程中，债权人如感觉到在该延期履行期限内债务仍不可能履行完毕，则应注意在该协议所约定的新的履行期限届满以前，继续与债务人再达成新的延期履行协议，以使诉讼时效不断中断而得以重新计算。

3.对有货币资金或有折款实物但无履行债务意愿的债务人(即恶意拖

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欠的债务人)，或已经没有货币资金或折款实物，虽有履行债务意愿且本身已不再具备继续经营能力的债务人，则应在合同约定的债务履行期间届满后的2年内的期间内，在事先尽量充分做好财产保全的前提下尽早直接起诉或申请仲裁，以最大限度地实现债权。

4.对一时没有货币资金还款或折款实物又无履行债务意愿，但尚具备继续经营能力的的债务人，债权人如能与之达成延期履行协议的话，则按上述2的方法处理;如债务人为达到拖赖债务的不法目的，债权人无法与之达成延期履行协议的话，则应在合同约定的债务履行期间届满后的2年内的期间内，适时采取向债务人送达催收债权文书的方法，并注意做到最相近的每两次送达催收债权文书之间的时间少于2年：

(1)债权人向债务人直接送达催收债权文书，让债务人签收(债务人为自然人的，本人亲笔签字;债务人为法人或其他组织的，法人的法定代表人、其他组织的主要负责人签字或盖该法人、其他组织的公章)。

(2)在债权人向债务人直接送达书面的催收债权文书，但债务人拒绝签收的情况下，债权人可采取特快专递邮寄送达的方法(最好对向邮局交寄该催收债权文书邮件的过程申请进行公证)，并注意在最快的时间内办理好对上述邮件送达的“特快专递(EMS)邮件查询回单”，以确保债权催收文书的准确、及时送达。因为，在法院审判业务实践

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中，如果债权人仅仅向法庭提供了在诉讼时效期间内向债务人邮寄催收债权文书的证据，而没有提供债务人已经收到该债权催收文书的证据，则法庭视为债权人主张权利的意思表示没有到达债务人，因而不能认定债权人的这种行为是向债务人主张了权利，即不发生诉讼时效中断的效力。因此，债权人务必保留好“特快专递邮件详情单(寄件人存联)”、“特快专递(EMS)邮件查询回单”等一切有关书面证据，以备将来诉讼时提交法庭，避免因举证不充分而败诉。

以上就是赢了网小编为大家整理的有关讨债有关的诉讼时效相关法律问题，如果您还有更多的疑问，可以咨询赢了网专业律师，或者直接委托赢了网律师帮您摆脱法律困境。

 清算人有什么不利影响

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 中小企业融资方式选择有哪些

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 隐名股东入股协议书（2018最新）范本的内容 http://s.yingle.com/cm/827310.html

 公司被吊销后能否进行民事活动

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 股权确认书的法律效力是如何的

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 吊销公司占用注册地址的法律后果 http://s.yingle.com/cm/827307.html

 如何注销劳务公司程序

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 章程对股权转让有怎样的限制

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   公司注销可起诉时间 http://s.yingle.com/cm/827304.html 股权投资成本的确认 http://s.yingle.com/cm/827303.html 企业进

行

债

务

融

资

有

哪

些

方

式

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 企业之间资金拆借的法律法规规定(2018)2018最新 http://s.yingle.com/cm/827301.html

 隐名股东确权判决书范本内容

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 隐名股东的权益该如何维护

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 股份有限公司注销时间

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 最新股东会决议的内容是什么

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 合伙企业股权代持协议书（2018最新）写格式2018 http://s.yingle.com/cm/827296.html

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 股权确认纠纷诉状书写格式2018 http://s.yingle.com/cm/827295.html

 私募股权融资对中小企业的影响

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 企业的融资方式有哪些

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 有限责任公司向股东签发出资证明书方法是什么 http://s.yingle.com/cm/827292.html

 合伙企业贷款清偿顺序

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 股东出资违约所侵害的对象有哪些 http://s.yingle.com/cm/827290.html

 融资融券的风险有哪些

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 企业常见的融资方式有哪些

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 关于完善和创新小微企业贷款服务提高小微企业金融服务水平的通知 http://s.yingle.com/cm/827287.html

 众筹发起人责任有哪些

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 除权除息常见问题应怎样处理

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 离婚后公司股权要如何处理

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 隐名股东投资协议书（2018最新）范本的内容 http://s.yingle.com/cm/827283.html

 个人独资企业的隐名股东成立吗

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 股票有哪些分类和形式

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 确认股权转让无效的方式有哪些

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 跨国并购的主要融资方式

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 债权融资要注意的问题有哪些

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 清算人成员决定书是什么

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 长期股权投资确认条件及程序是怎么样的 http://s.yingle.com/cm/827276.html

 公司实际控股股东证明范本

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 债权融资的模式有几种

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 公司被吊销后对股东的影响是什么 http://s.yingle.com/cm/827273.html

 融资融券的融资利息的规定(2018)http://s.yingle.com/cm/827272.html

 质押股票价值减少怎么办

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 深圳证券交易所融资融券交易实施细则信息披露和报告的规定(2018)http://s.yingle.com/cm/827270.html

   融资方式有几种 http://s.yingle.com/cm/827269.html 融资与融券的含义 http://s.yingle.com/cm/827268.html 股权转让的规定(2018)以及内容是什么 http://s.yingle.com/cm/827267.html

 金融市场的融资方式有哪些

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 外国合营者出资方式是什么

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 个人股东控股的利弊有哪些

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 隐名股东如何获得身份

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 如何认定融资租赁合同是否具有效力 http://s.yingle.com/cm/827262.html

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 必须是法人代表注销公司吗

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 公司执照被吊销地税逾期申报罚款 http://s.yingle.com/cm/827260.html

 一人有限公司章程模板是什么

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 什么企业不能做贷款担保

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 股份有限公司设立失败的法律后果 http://s.yingle.com/cm/827257.html

 股权转让后的债务怎么处理

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  什么是融资融券业务 http://s.yingle.com/cm/827255.html 股权

确

认

书

要

注

意

什

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 隐名股东的认定是如何进行的

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 合资企业的权力机构是什么

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 隐名股东对外的债务责任是什么样子的 http://s.yingle.com/cm/827251.html

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 隐名股东的知情权的规定(2018)http://s.yingle.com/cm/827250.html

 隐名股东法律依据有哪些

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 股权取得需要哪些条件

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 股权激励代持协议范文

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 控股股东质押全部股份的法律法规规定(2018)2018最新有哪些 http://s.yingle.com/cm/827246.html

 公司增资的程序是如何的

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 公司注销程序周期有多久

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 被吊销的公司的发票是否有效

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 侵害隐名股东优先购买权的股权转让协议是否可撤销 http://s.yingle.com/cm/827242.html

 对狂砸指数股该不该判操纵市场罪的分析 http://s.yingle.com/cm/827241.html

 如果分公司注销后怎么起诉

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 私募股权投资项目选择的标准(2018年)有哪些 http://s.yingle.com/cm/827239.html

 公司增资需要缴纳印花税吗

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 公司增资的手续有哪些

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 外商投资企业资本金的规定(2018)有哪些 http://s.yingle.com/cm/827236.html

 企业转让之后债务谁来负责

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 互联网公司的注册与普通公司注册的区别有哪些 http://s.yingle.com/cm/827234.html

 有哪些企业名称可以使用不含行政区划名称 http://s.yingle.com/cm/827233.html

 融资融券的规定(2018)有哪些

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 债务融资的缺点主要有哪些

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 隐名股东资格认定的法律依据有哪些 http://s.yingle.com/cm/827230.html

 子公司撤销的审计程序

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 上市前需要股权确认吗

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 未出资股权代持协议的风险

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  公司增资的申请程序 http://s.yingle.com/cm/827226.html 融资租赁合同纠纷案是如何处理的 http://s.yingle.com/cm/827225.html

 怎样确认股权转让协议有效

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 隐名股东变为显名股东个税是怎么规定(2018)的 http://s.yingle.com/cm/827223.html

 内部股权代持协议范本

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 企业向信贷公司贷款的风险

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 债务性融资有哪些方式

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 长期股权投资基本特点是什么

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 民营企业债权融资方式包括了哪些 http://s.yingle.com/cm/827218.html

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 国有股权下属公司增资程序

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 一人有限公司章程修正案范本

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 隐名股东与显名股东的关系是什么 http://s.yingle.com/cm/827215.html

 司法强制解散的基本理论是什么

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 有限公司增资扩股程序是什么样子的 http://s.yingle.com/cm/827213.html