对劳动争议纠纷的调查研究

对劳动争议纠纷的调查研究（精选8篇）

对劳动争议纠纷的调查研究 篇1

劳动争议纠纷是当前市场经济活动中的常见民事纠纷，了解此类纠纷的特点、产生原因、诉讼结果，对用人单位和劳动者都具有重要意义。笔者对丰台区法院2004年第一季度受理的劳动争议案件进行了调研，分析了劳动争议纠纷中用人单位和劳动者双方常见问题，对双方如何避免产生劳动争议纠纷、产生纠纷后如何避免败诉，提出了对策和建议。

一、基本情况及特点

（一）案件数量增长迅猛

北京市丰台区人民法院今年一季度共受理118件劳动争议案件，比上年（61件）同比增加93%，审结69件，比上年（15件）同比增加360%.（二）案件多由劳动者提起，涉案单位绝大多数为公司、工厂等企业这些案件中，个人起诉的有97件，用人单位起诉的有21件；涉案单位类型上，69件次为公司，16件次为工厂，1件次为其他企业，21件次为学校、幼儿园、报社等事业单位。

（三）难以调解，判决结案的案件中单位败诉的占多数

调解1件，裁定驳回起诉4件，裁定准予撤诉9件，移送1件，判决54件。判决案件中个人败诉的有7件，单位败诉的有47件。

（三）诉讼请求以要求支付工资或三险为主

要求解除或保持劳动关系的，有10件；要求支付拖欠工资或加班工资的，有34件；要求支付社会保险、医疗保险、养老保险的，有6件；要求支付工伤费用的，有4件。

二、劳动者败诉原因

在调查分析中可以发现，一些劳动争议中，劳动者虽合法权益受到侵害却仍然依法被裁定或判决驳回起诉，主要有以下原因：

（一）没有证明劳动关系存在的证据。

如林有鹏等17人诉购物导报社劳动争议一案，原告诉称2002年11月被告广州办事处将其聘用，尽管原告多次要求与被告签订书面劳动合同，被告始终推脱，后无故停发其工资。原告认为其作为被告的员工为该报在广州地区的出版、发行而工作，与被告存在事实劳动关系，要求判令解除原告与被告的劳动关系、被告向原告支付拖欠工资及经济补偿金、被告支付原告为其垫付的费用。由于原告无法提供证明双方存在劳动关系的证明，最终被法院判决驳回诉讼请求。

（二）起诉的主体不符

从法律的角度来看，只有具有民事权利能力和民事行为能力的组织才能依法独立享有民事权利和承担民事义务；不同的企业名称，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主体。一些劳动者对此没有足够的认识，或将自己所在的不能独立承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单位名称近似的单位作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，由于被告系广夏（银川）实业股份有限公司的下属分公司，在法律上不具有独立法人资格，不能独立承担民事责任，法院依法裁定驳回起诉。

（三）未经法定前置的劳动争议裁决程序即起诉

根据劳动法第七十九条规定“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。” 一些劳动者在劳动争议发生后，与单位协商不成的情况下，没有先去申请仲裁，就直接提起诉讼。

（四）超过劳动争议法定受理时限

根据《劳动法》第八十二条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第八十五条则规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日“。很多劳动者不了解此规定，往往在采取其他方法解决纠纷的过程中或等待观望中耽误了时间，到最后去申请仲裁或起诉时已过法定受理时限，以致败诉。

三、用人单位败诉原因

用人单位败诉主要是由于以下原因：

（一）办理相关手续时不符合法律规定或合同约定

办理手续，一方面是法律法规保障劳动者权益的程序需要，另一方面也是劳动争议双方获得证据的一个重要渠道。《北京市劳动合同规定》第四十五条明确规定“劳动合同期限届满，因用人单位原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年”。但现实生活中，很多用人单位都十分忽视办理符合法律规定的相关手续的重要性，导致自己在劳动争议诉讼中的被动，表现为：以口头通知或协商代替书面通知或协议；劳动者委托他人办理的，不要求其出具并留存劳动者本人签字的委托手续；在职工被派到其他单位工作、离职时，没有及时办理解除或终止劳动关系手续。如北京分中寺家世界购物广场有限公司诉王大鹏劳动争议一案，原告诉前经劳动争议仲裁委员会裁决须支付被告医疗费用和病假工资，原告认为其医疗费发生于被告离职以后，不应由其支付，被告则辩称离职手续系其姐未经其委托代办应为无效，最终原告因此败诉。

（二）劳动合同本身约定不严密，存在不利于用人单位的不合理漏洞

如北京奥克兰建筑防水材料有限公司诉黄世刚解除劳动合同争议一案，原告因经营情况发生了重大变化，无力支付包括被告在内的内部退养人员的退养费和保险费用，因此要求解除与被告签订的到2005年到期的劳动合同。由于该合同第22条对解除劳动合同的条件明确约定为“甲方（奥克兰公司）濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营严重困难，经向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告”，而原告并不能证明自己在“濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营严重困难”，也不能证明“自己向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告”，因此败诉。

（三）违反法律关于工时、工资、工伤、三险等强行性规定

由于这个原因导致单位败诉的案件占多数，主要表现为：未给劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险；不按市政府要求及时增加养老金数额；不向工伤职工支付养伤期间的工资及伤残就业补助金、工伤医疗补助金；不依法支付加班费。

四、对策和建议

（一）对劳动者的建议

1、与用人单位建立劳动关系时，应要求尽快签订书面劳动合同，并注意合同中是否有限制甚至侵犯自身合法权益的条款；若对方拒绝或拖延的，应尽量收集、保留能证明双方存在事实劳动关系的证据，如有对方落款的工资支付单、有对方盖章的员工手册等。

2、发生劳动争议时，作好几手准备，在协商、调解不成的情况下及时申请仲裁，对仲裁结果不服的尽快起诉。

3、在申请仲裁、起诉之前，调查清楚用人单位是否为能独立承担民事责任的法人或其

他组织、其准确名称。

（二）对用人单位的建议

1、充分认识树立诚信原则、遵守劳动法规与企业自身形象及长远发展之间的关系。社会主义市场经济是诚信经济，也是以人为本经济。一个对自己的员工都不讲诚信的企业，一个罔顾自己员工的基本合法权益的企业，是无法取信于消费者，更无法取信于商业合作伙伴的。实际上，现在已有越来越多的跨国企业及其他有远见的企业将对方是否遵守劳动法规作为选择合作伙伴的重要标准。国内目前已有部分企业因使用童工、迫使工人超强度劳动、工作条件恶劣、拖欠工资等问题而失去国外大客户的先例。

2、增强法律意识。在我国全面推进法治建设的进程中，用人单位必须增强法律意识，既要严格遵守法律，也要有证据意识，注意依法防范侵害自身合法权益的事情。

3、规范劳动人事制度。用人单位内部应依法建立规范的劳动人事制度，对劳动关系的建立、解除、终止等情况下应有的程序、劳动合同内容等事项作出周密的规定。对于涉及与劳动者建立、解除、终止劳动关系等重大事项的，应要求必须把相应文件送达劳动者本人并要求其亲笔签收。

（三）对劳动行政管理部门的建议

1、加强劳动监察。从这些案件可以看出，当前劳动市场中，用人单位仍处于强势地位，侵犯劳动者权益的现象还很普遍。劳动行政管理部门应在依法足额支付工资、交纳三险、落实工伤待遇等方面加强对用人单位的监察。

2、建立劳动投诉公示制度。劳动行政管理部门可在政府网站、主要媒体上定期公示被劳动者投诉的用人单位及其被投诉事由、投诉次数、查处结果，既可弥补管理部门人手不足的问题，又可有效地震慑那些知法违法的用人单位，还可增加自身工作透明度、提高自身工作成效。

对劳动争议纠纷的调查研究 篇2

一、河北省农民工劳动合同纠纷现状及引发原因

河北省的农民工从务工地域范围来看包括本省农民工在省内务工和出省务工、外省农民工来河北省务工三种情况, 务工行业主要涉及建筑业、餐饮业、制造业、服务业等。农民工获取就业信息主要通过亲戚朋友介绍, 公开求职应聘比例较低。在务工过程中, 农民工最为关注的是工资收益能否实现, 对劳动合同有无和具体内容关注较少, 很容易出现拖欠工资、工伤事故、欠缴社会保险等劳动合同纠纷, 致使合法权益受损。从劳动合同签订、履行过程来看, 引发农民工劳动合同纠纷的原因主要有:

(一) 劳动合同欠缺或内容不合法

近几年河北省农民工劳动合同签订率在逐步提高, 但多数中小企业与农民工签订的劳动合同是为了应付劳动监察机关的检查, 合同条款基本都由用工企业一方拟定, 涉及农民工的权益规定较为苛刻甚至达不到法律规定的最低标准。一些规模较小的私营企业宁愿抱着侥幸心理, 不与农民工签订书面的劳动合同。最终往往因劳动合同的有无和条款内容的合法性发生分歧。

(二) 劳动合同履行不规范

即便是在订立了书面劳动合同的用工企业, 其劳动合同内容往往也得不到规范履行。如工资奖金不按时按数发放, 随意延长工作时间, 劳动安全卫士条件不达标, 不能及时缴纳相关社会保险费用等等, 这些纠纷内容跟农民工的人身和财产权益直接相关, 也最为多发。此时, 合法有效的劳动合同往往成为解决纠纷的有力武器。

(三) 劳动关系解除后补偿不到位

按照《劳动合同法》的相关规定, 农民工在与用工企业解除劳动关系之后, 可以依法获得相应的经济补偿金。但是实务当中, 能够拿到补偿金的农民工非常之少。很多企业故意拖欠, 加上农民工的流动性大, 工作地点频繁变动, 导致催要补偿金的各种成本增加, 许多农民工只能放弃这部分应得的经济收益。目前河北省农民工劳动合同签订率不高, 大多为形式主义, 实际履行不够规范, 侵犯农民工劳动合同权益情况频发。纠纷发生后, 受到各方面条件制约, 农民工不得不降低要求或放弃权利, 处于维权的弱势一方。

二、河北省农民工劳动合同纠纷维权途径

从河北省农民工的整体文化水平来看, 高中以下文化程度者比例超过50%, 法制观念多数较为淡薄, 对与自身利益相关的法律规定了解不多, 在劳动合同纠纷发生后, 他们往往更依赖熟人圈子的支援和帮助, 在不得已的情况下才会选择暴力威胁方式或者法律维权途径。所以, 有必要给农民工指明合法有效的维权路径, 供其选择。

1) 个人协商维权。农民工通过与所在企业平等协商解决纠纷维护权益。这一维权方式最为便捷成本最低, 但是需要农民工不断提高自身素质, 了解《劳动法》、《劳动合同法》和保护农民工权益相关的法律规范、地方规定的基本内容, 具备较为全面的法律常识。2) 民间组织维权。按照《工会法》的规定, 工会必须有农民工的利益代表, 代表员工与企业协商各项制度。目前河北省、石家庄工会已经与四川省、成都工会签订了联合保障农民工权益协议, 从源头地到输入地, 开展法律知识和职业技能培训、编制维权手册、提供维权咨询和建议、代表农民工与企业进行事前协商和事后救济, 双向保护农民工利益, 受到农民工的一致肯定和欢迎。除工会之外, 还存在很多自发自愿维护农民工利益的民间组织, 如农民工维权律师团、各种研究中心和服务中心等。这些民间机构的存在可以成为农民工维权的坚强后盾, 对农民工来说维权性价比较高, 可以有效祛除农民工个人维权在经济、法律、技能等各方面的弊端。3) 行政机构维权。劳动、建设、工商、税务等政府行政部门在各自职权范围内依法执行职务, 能够有效预防和减少劳动合同纠纷的出现。当纠纷出现之后, 农民工可以通过法律维权热线、信访、投诉等方式寻求相关行政部门的帮助。这也是有效解决纠结的便捷途径。但是由于一些政府部门的官本位思想比较严重, 办事效率低下, 对农民工权益不够重视, 现阶段农民工对政府保护的信任度还不是很高。4) 司法机关维权。大多数农民工都知道, 司法机关是维权的最后一道防线。我国《劳动合同法》规定, 发生纠纷之后可以向劳动仲裁委申请仲裁, 仲裁未受理或对裁决结果不服可向法院起诉。农民工可以通过诉讼、财产保全、强制执行等方式, 利用司法权威保障个人利益实现。但是目前来看, 不是迫不得已, 农民工不会选择这种维权方式。因为要提起诉讼必须经过劳动仲裁的前置程序, 诉讼程序除了一审还有二审, 在此期间农民工要自己负担伙食费、交通费和诉讼费用, 还要搭上漫长的时间成本, 影响劳动收益, 最终还要承受败诉的风险。虽然劳动合同纠纷案件数量逐年递增, 但这一般不是农民工的第一选择。

三、河北省农民工劳动合同纠纷解决的对策分析

1) 加强培训, 提高农民工的劳动技能和法律常识。由政府部门、民间组织、用工企业组织, 通过宣讲、培训、辅导、模拟训练等多种形式提高农民工的法律意识。针对区域产业发展特点对农民工进行职业技能培训, 逐步形成农民工和用工企业之间的对口供应, 利益共赢。通过网络、电视、报纸、宣传手册等介绍农民工维权途径和联络方法, 使其具备较强的应对能力。

2) 大力扶持农民工民间维权机构, 实现维权组织多元化发展。一方面通过制定政策法规赋予工会更大的主动权, 进一步扩展各地工会保障农民工权益联动机制, 逐步建立农村工会基层组织, 吸收农民入会, 建立跨地域的农民工会员信息库, 充分发挥工会作为农民工代表的优势作用。另一方面积极鼓励民间农民工维权组织的发展, 放宽准入条件, 赋予其独立的法律地位, 扩展其融资渠道, 对农民工进行多方面的帮扶和支持, 及时化解社会矛盾, 探索更为有效的农民工民间维权模式, 减轻政府部门的维权压力。

3) 注重监督, 加强行政机构执法力度。各政府部门严格依照法律规定履行职能, 规范劳动保障监察制度, 健全日常性监督和惩罚机制, 开通用工企业劳动合同网络备案平台, 拓宽民众监督举报途径, 形成对用工企业的法律震慑, 逐步养成其合理解决劳动合同纠纷的自觉性。

4) 多元联动, 提高劳动合同纠纷解决效率。建议修改劳动争议仲裁前置的处理模式。发生劳动合同纠纷后农民工可以在个人协商、民间机构、行政部门、司法机关之间自由选择, 建立起统一协调的法律援助体系和各部门联动机制, 为快速解决劳动合同纠纷提供绿色通道, 最大限度降低农民工维权成本。

对劳动争议纠纷的调查研究 篇3

关键词：企业法律顾问职能；防范治理；劳动纠纷

随着《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《企业劳动争议协商调解规定》等劳动法律、法规、规章的出台实施，为企业和劳动者解决劳动纠纷提供了充实的法律依据，也为企业法律顾问防范治理企业劳动纠纷，发挥职能作用，依法维护企业和劳动者的合法权益，构建和谐劳动关系，推动企业持续稳定发展，提供了平台。

一、完善人民调解模式，充分发挥企业法律顾问优势

1.专业性优势

企业劳动纠纷案件近年来频发，1991年全国企业劳动纠纷案件总量为7633件，2010年各级劳动人事争议调解仲裁机构受案128.74万件，达到了峰值，2011年有所下降。企业劳动纠纷案件反映的问题一般都较为复杂，没有较高的法律和政策水平，很难提出妥善解决的办法。企业法律顾问熟悉法律和企业实践，对法律和企业规章制度的理解较为准确，企业法律顾问参与劳动纠纷处理工作，可以最大限度的发挥其专业知识，确保劳动纠纷案件依法解决。

2.及时性优势

企业法律顾问机构设在企业内部，企业法律顾问一方面熟知企业管理机构设置和企业规章制度；另一方面，与发生纠纷职工同处一个单位，可以更多地了解纠纷发生的原因，能够及时接触职工。企业法律顾问参与处理劳动纠纷可以直接为职工解答法律疑惑，提高他们的法律意识，增强依法职工依法治企的观念，可有利于劳动纠纷案件尽快合理合法地解决。

3.决策参谋优势

企业法律顾问的职能之一就是，充当参谋，为企业领导决策提供依据。根据劳动和社会保障部统计资料显示，劳动者在劳动纠纷案件中的胜诉率几乎在50%以上，说明企业在人力资源管理方面还存在着诸多问题，与社会主义法制建设还有一定的距离。企业法律顾问通过参与劳动纠纷处理，找出企业人力资源管理的漏洞，完善劳动合同和企业规章，向领导提出法律意见，及时促进企业走向法制化管理，减少劳动纠纷和内部矛盾发生。

二、发挥企业法制建设主导作用，从源头上预防劳动纠纷

1.完善规范劳动合同管理流程

企业法律顾问要积极主导和参与规范企业劳动合同管理，通过对劳动者高效、规范、人性化的合同管理，建立企业新型用人机制。企业法律顾问在日常工作中应认真研究并主动向用人单位提供劳动法律、政策的最新动态，帮助相关管理人员提高法律知识水平，与此同时，负责办理企业从招聘和录用员工、订立合同。履行和变更合同一直到合同解除和终止全过程的相关法律事务，运用法律专业知识，为企业依法管理，防范风险提供保障。具体来说，企业法律顾问在规范劳动合同管理流程方面要发挥以下作用：

一是规范招聘管理。在人力资源招聘中，要杜绝招聘广告出现歧视性条件，将录用条件书面化并要求录用者签字确认，同时认真制定并要求入职员工如是填写基本信息登记表。

二是明确合同条款。严格依照法定时间，在坚持平等、诚信、自愿的原则下，区分不同的情况，制定并与劳动者签订不同版本的书面劳动合同，依法明确约定试用期、工资、工作时间、休息休假、福利保险、安全卫生等方面的法定必备条款，并结合用人单位具体情况尽量细化岗位要求、考核标准、保守秘密、竞业限制等条款。

三是动态跟踪合同。企业法律顾问要尽可能的坚持对劳动合同的亲自履行、全面履行和协作履行，在确需变更劳动合同时，准确把握和灵活运用双方协商变更、单方变更劳动合同的法定情形，在最大限度内维护企业合法权益的同时，提高证据意识，妥善保存具有证据价值的相关材料。

四是要依法解除或终止劳动合同。要准确把握劳动合同协商解除、用人单位单方解除的法定情形与程序要求，杜绝出现劳动者单方解除的经济补偿金、赔偿金的法律规定，维护企业的合法权益。此外，法律顾问还应参与集体劳动合同的协商与订立，就用人单位设计员工利益的重大决策.

2.起草审核劳动关系管理规章制度

组织或参与起草、审核企业规章制度是企业法律顾问重要职能。在制定劳动管理规章制度的过程中，法律顾问应当始终坚持合法性原则，即主体合法，无论用人单位还是起所属的某个部门制定规章制度，为防止效力风险，只要经过用人单位的授权或认可，最终均应以用人单位名义发布；内容合法，规章制度必须体现权利与义务的一致，不得违法法律、政策规定，并不得与劳动合同或集体合同的规定相悖；程序合法，包括制定程序的合法及公示程序的合法。企业法律顾问组织或参与制定规章制度的基本要求：

一是目的明确。企业法律顾问为用人单位制定规章制度的目的是要规范用人单位的用工管理，做到有章可循，激励员工努力工作，而不是惩罚或剥夺员工权利，故应在制定规章制度的过程中注重开放性和激励功能，重在激发员工的积极性和责任心。二是条理清晰。企业法律顾问在制定规章制度时要注意文字简洁、条理清晰，同时要注重劳动合同或集体合同的条款与规章制度之间的冲突。

3.加强法制宣传防范治理劳动纠纷

企业法律顾问工作是一项法律和政策性都很强的工作。领导决策层和职工群众哪一方法律把握不准、政策吃不透都可能发展成劳动纠纷。为此企业法律顾问要把加强法制宣传、纠正思想偏差作为防范治理劳动纠纷的一个重要手段，着力为企业发展充当法制“讲解员”。

一是开设课堂讲法律。一方面，要面向企业决策层、管理层加强发展宣传，重点灌输、讲解劳动管理法律、法规、规章，提高管理人员法律知识，提高领导层依法行政能力，促进管理层依法治企，防范劳动纠纷。另一方面，要面向基层职工开展普法宣传教育，普及《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等劳动法律知识，为职工宣讲有关政策，帮助消除疑虑，引导职工知法、守法，维护职工合法权益。二是积极参与企业信访接待工作。企业法律顾问要定期到企业信访办接待来访群众，在咨询解答中宣传法律法规，减少集体上访、缠访人，对能够在企业解决的劳动纠纷，依法指导相关单位、部门及时处理。

参考文献：

[1]潘美灵.论企业法律顾问的合同管理工作[J].经济视野，2013，（22）.

对劳动争议纠纷的调查研究 篇4

一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因

1、引发纠纷的主要类型（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，2001我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。

2、争议纠纷的主要特征（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在2002年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比2001年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在2002年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与2001年相比，均增长了125%。（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。

3、劳动争议形成的原因分析（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用

者素质不高而引发的纠纷占有一定比例，因此，劳动者的职业素质高低是决定劳动关系是否稳定的重要砝码。劳动者必须努力提高职业素质，在企业文化中树立诚信意识、兢业意识，增强竞争意识，才能做到认真、积极履行地劳动合同。

2、增强劳动合同意识。劳动者要克服和消除一些陈腐观念和糊涂认识，要深刻认识劳动关系的调整主要是通过劳动合同的订立、履行、解除或终止以及续订来进行的，劳动合同是劳动关系法制化的重要体现，也是劳动者切实维护自己合法权益的重要依据。因此，劳动者在与用单位建立劳动关系时，必须具有强烈的签约意识，应充分认识到双方在合同中不仅在法律地位上是平等的，而且还享有对合同内容进行协商的权利，从而避免大量事实劳动关系的存在，减少劳动争议纠纷的隐患。劳动者在合同履行中，应依法行使进行合同的变更或解除权。针对当前劳动者跳槽现象，尤其是核心管理人员、技术人员中跳槽，应依遵守法律和制度的约束，不仅要依法定程序解除劳动合同，避免让用人单位措手不及，造成工作衔接不上、业务停滞、管理损失，而且还要注意竞业禁止条款的约束，避免因侵犯原企业的商业秘密而承担法律责任。

3、增强劳动维权意识多数劳动者面对激励的就业岗位竞争，对了来之不易的工作十分珍惜，对企业尤其是非公有制企业违反劳动法律法规、侵害劳动者合法权益的行为忍气吞声，农民进城务工者为了短期利益，放弃自己的合法权益，纵容了企业有恃无恐，侵害行为日益严重。劳动者应该清醒地认识到，只有及时依法维护自己的权益，才能制止企业侵害行为的继续，使企业自觉依法进行管理，才能保障自己的生存与安全，使劳动关系整体地和谐稳定地发展。

（四）立法方面我国劳动法律体系包括《劳动法》、劳动法规、部门规章、地方法规和规章及有关司法解释、政策等。随着劳动关系向多元性、复杂性发展，现有的法律法规及政策已明显滞后，有的甚至出现法律的空白点，造成无法可依的局面，劳动者的合法权益难以得到有力保护。因此，完善立法，建立健全劳动法律体系是当务之急，真正体现出有法可循，违法必究的立法效果。

1、修订劳动法。现有《劳动法》劳动法总13章共107条，大多是原则性和纲领性的规定，操作性不强。在今后的修订中，应增强维护劳动者权利和查处劳动违法行为、进行法律制裁的功能。如：明确用人单位签订劳动合同的法定义务，完善对劳动合同期限等内容协商的制度，规范违约赔偿责任，对企业违法行为加重行政处罚力度，情节严重的应追究刑事责任，增强劳动保障部门的监管职能，赋予强制措施职权等。

2、完善劳动立法体系。在加快完善和修订劳动法同时，应建立健全劳动立法体系。以《劳动法》这一基本法为母法，配套出台相关领域的法律法规，如安全卫生法、社会保险法、就业法、劳动合同法（现已有草案）、工资法、劳动监察法等。劳动行政部门应配套出台相应规章和政策，并清理和废止过去所颁上的陈旧的、与时代不符弥的部分，以补形势需要和操作需要，但应保持规章、政策的科学性和延续性，避免与劳动法律冲突或矛盾，造成执法混乱。审判机关在充分调研的基础上，继续出台相关司法解释，弥补现行法律的不足，切实维护劳动者的合法权益。

三、相关法律问题的思考我国劳动法的颁布，对规范劳动关系，保护劳动者的合法权益，促进经济发展和社会进步，具有着重大意义。但随着时间的推移，社会经济迅猛发展，在劳动立法中存在的缺漏和操作性不强的弱点日渐显露，造成劳动部门和司法部门就执行有关劳动法律、法规、规章及政策存有认识的差异。在此，本文将对劳动争议纠纷中具有典型性的几个法律问题进行探讨和建议。

1、关于劳动争议申诉仲裁时效的法律性质在劳动争议纠纷中，仲裁是诉讼的前置程序。依照我国《劳动法》第82条的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内提出书面申请。这是法律对劳动争议申诉仲裁时效的规定，且这里的申请仲裁时效应为除斥期。有的学者认为劳动争议申诉时效存有中断制度，其理由是依照《民法通则》中关于诉讼时效中断制度而来，认为申诉时效与诉讼时效一样，也因权利人向义务人主张权利而中断，强调发生劳动争议后一方当事人在向对方主张权利后就发生中断，申诉时效应重新计算。然而在《劳动法》中，没有规定申诉时效中断制度。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第3条的规定，仲裁以超过仲裁申请期限为由不予受理的，法院对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。这条规定其立意是为了保护劳动者这一弱势群体，这应视为在法律上的突破，但并未明确是中断制度。因而劳动争纠纷的申诉时效，在法律上的性质应为除斥期间。诚然，最高人民法院在《解释》规定了“不可抗力或其他正当理由”作为未超过申诉时效的法定情形，但如何正确理解和运用这一条款，又是审判实践中的新问题。该条款充分赋予了法官的高度自由裁量权，造成在执法过度法官与法官、地区与地区之间的执法尺度不一现象。因此，在今后立法或司法解释中，应该进一步规范和界定申诉时效制度，设立申诉时效的中断、中止制度，并明确起算时间。

2、关于事实劳动关系的界定与法律后果。事实劳动关系在现实生活中大量存在，由此引发的纠纷也是当前劳动争议纠纷中的焦点。关于事实劳动关系的界定，无论是在《劳动法》还是在原劳动部或法院的司法解释中均未阐述。由于事实劳动关系与民法中的劳务合同、雇佣合同、承包合同存有交叉或相似，所以，在审判实践中，事实劳动关系的确认一直是难点，出象认定标准不一的现象，影响了法律的严肃性。在理论上，事实劳动关系就是指属劳动法调整范围，但不符合法定模式的劳动关系，主要体现为事实劳动关系完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如没有签订劳动合同或劳动合同无效等。在实践中，事实劳动关系的确认应从劳动法律关系的三个要素来分析，即主体、客体和内容。在多数的事实劳动关系中，主要表现为法律关系的内容要素残缺。因此，以法律关系的基本要

素来判断事实劳动关系是否成立较为适宜。关于事实劳动关系的法律后果。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件中适用法律若干问题的解释》第16条第1款的规定，即“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动应当予以终止。”从该《解释》中可以推论出事实劳动关系是可以终止的。终止劳动劳动合同与解除劳动合同在法律责任方面是不一样的。根据《劳动法》的规定，终止劳动合同是不承担违约责任或者是经济补偿责任；而解除劳动合同，则应根据原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》予以经济补偿。劳动和社会保障部于2001年《对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》进一步明确：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上劳动关系。该规定更加明确了终止事实劳动关系不给予经济补偿。”因此，最高人民法院在《解释》中规定事实劳动关系可以终止的提法，更加使劳动者的弱位地位处于劣势，是劳动合同法制化的倒退。综上，必须修订和完善事实劳动关系的界定和法律责任，才能更好地维护劳动者的合法权益，保障劳动关系稳定发展。

3、关于劳动合同中违约金条款规定。用人单位与劳动者签订劳动合同时，往往规定了违约金条款，数额有高有低。在审判实践中，有的法院（或仲裁）予以支持，有的不予支持，造成执法不统一。这主要是两者之间对《劳动法》和《合同法》理解差异所致。支持违约金条款的理论依据主要来源于合同当事人的合意、意思自治原则，同时还有原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（现已废止）中关于用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金的规定。本文认为，违约金条款不能支持。主要理由是：从我国的立法中可以看出，违约金从形式上分为法定违约和约定违约金两种。法定违约金是法律直接规定的违约，而我国劳动立法中直接规定。根据《合同法》第114条的规定，当事人可以约定违约金作为违约责任，而在《劳动法》中，劳动者或用人单位在违反合同约定时，承担法律责任是赔偿责任，没有授予可以约定违约金的条款。特别是劳动者的辞职权，是《劳动法》明确保护的，既然法律保护劳动者享有辞职权，用人单位要求其承担违约金的义务，显然是有悖与立法的原意。因此，我们认为违约金条款是无效条款，劳动者提出辞职更不应承担违约金。

劳动争议纠纷和解协议书 篇5

甲方（公司）：

乙方（员工）：

兹就乙方解除与甲方劳动关系纠纷事宜，经甲、乙双方友好协商一致，达成如下协议，以期共同遵守。

一、因甲方存在未向乙方缴纳相应社会保险、签订书面劳动合同等事宜，现乙方依法解除与甲方的劳动关系，经双方一致确认：劳动合同解除时间为本协议签订之日。

二、考虑到乙方在甲方及甲方关联公司处（特指乙方在甲方广州、上海、青岛、西安等经营门店挂靠的其他公司）的工作年限以及其他实际情况，甲方自愿一次性支付乙方经济补偿金、双倍工资、社保补偿金等费用共计人民币元（大写）。

三、甲方需在本协议书签字生效当日一次性向乙方（或其特别授权代理人）支付上述款项，乙方（或特别授权代理人）收款后应向甲方出具收条。

四、乙方承诺自本协议上述款项履行完毕后，乙方不再以任何理由、任何方式向甲方或甲方关联公司主张权利，甲、乙双方之间不再存在任何其他未了纠纷。

五、甲、乙双方应严格遵守本协议上述约定事项，若任何一方拒不履行本协议约定事项，违约方应向守约方承担违约金元。

六、因本协议书引起的任何争议，甲、乙双方应友好协商解决，如协商不成，任何一方均有权向合同签订地西安市雁塔区人民法院提起诉讼。

七、本协议自甲、乙（或特别授权代理人）双方签字之日起生效。

八、本协议一式三份，双方各执一份，另一份备案乙方代理人处，均具有同等法律效力。

甲方：乙方：

对劳动争议纠纷的调查研究 篇6

作者： 钟华 发布时间： 2010-11-05 10:57:15

随着群众法律意识的提高，我国有关劳动纠纷的案件也逐年增加，但我国劳动争议纠纷解决程序的不足给司法实践及劳动者维权带来了很大的不便。劳动争议处理制度起源于英国的工业革命，在其漫长的历史发展中逐步趋于完善。如今，几乎所有的工业化国家均建立了此项制度。完备且有效的劳动争议处理制度，能够使劳资双方之间产生的矛盾和冲突得到及时化解或缓解，这是各国政府考虑并发展劳动争议处理制度的基本出发点和目的。西方主要工业化国家产业发达，劳资冲突历史悠久，积累了丰富的处理争议的经验。而我国现行的劳动争议处理程序还存在诸多不足，不利于劳动争议的有效解决。我们应该研究国外或地区一些先进的劳动争议处理程序，以改善我国解决程序中的不足。我认为可以借鉴一下国外的经验。

一、我国劳动争议解决程序

《劳动法》第七十七条规定用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。第七十九条规定劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

从目前的法律规定来看，劳动争议的解决途径有四条：和解、调解、仲裁、诉讼。和解，即当事人双方自行协商，达成解决劳动争议的协议，协议的达成和履行完全靠双方的自愿、自觉。调解，即在第三人主持下，通过说服、劝导，使劳动争议在当事人双方的互谅互让中得以解决。调解一般指本单位劳动争议调解委员会调解。仲裁，指劳动争议仲裁机构对当事人请求解决的劳动争议依法裁决。劳动争议仲裁经一方当事人申请即可启动，不以另一方当事人的同意为条件，是一种强制仲裁。诉讼，指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁机构的仲裁裁决，依法向人民法院起诉并由人民法院按法律规定的程序进行审理和判决的活动。和解和调解是双方当事人协商解决及自觉履行协议内容的解决争议方式，完全由双方当事人自愿选择，不是诉讼的必经程序。仲裁和诉讼是以公权力解决争议的二种方式，仲裁是诉讼的前置程序。

二、我国劳动争议解决程序上存在的问题

现行的劳动法规设置了许多途径来解决劳动争议，但现行解决程序对劳动者来说并不尽如人意，有许多问题值得反思。

（一）调解制度形同虚设。调解是调整劳动关系和维护劳动权益的重要手段，关系到劳动关系和谐和社会稳定。按法律规定，用人单位可以设立由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的劳动争议调解委员会调解劳动争议。但大多数用人单位没有设立劳动争议调解委员会，设立了的也或因被用人单位控制而使劳动者对其失去信任，或因争议解决的法律程序对用人单位太过有利而使其不同意调解，真正通过劳动争议调解委员会解决的劳动纠纷少之又少，调解制度形同虚设。

（二）强制仲裁违背了“仲裁自愿”的传统仲裁立法原则。仲裁是指争议双方当事人自愿将其争议提交给第三人作出公正的裁决。仲裁的基本原则就是自愿，即是否仲裁由当事人自愿选择，是当事人对自己权利的处分，只有劳动争议双方当事人在争议发生前或发生后取得了关于仲裁的一致意思表示，仲裁机构方可受理。我国《合同法》及《仲裁法》对经济争议、民事争议的仲裁采用的都是当事人自愿原则，而现行劳动争议中实行的却是强制仲裁的原则，只要一方当事人递交了申请书，劳动仲裁机构即可立案，无需征得对方当事人同意。由于仲裁强制原则的限制，当事人往往无法直接得到法院的救济，即使在他不信任仲裁机构的条件下也必须接受仲裁，否则就丧失了向法院寻求救济的权利。这从法理方面来说是缺乏依据的。

（三）现行的体制导致劳动争议纠纷解决过程程序多、周期长、损害了劳动者的权益。目前的劳动争议解决机制实行的是“一裁两审”制度。“一裁”，即劳动仲裁；“两审”，即申诉人不服劳动仲裁部门的裁决，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉，对一审法院判决不服的，当事人还可以在收到判决书或裁定书之日起15日内上诉。劳动争议仲裁委员会办案期限为两个月，案情复杂可延长1个月。法院审理一审案件审限6个月，经过院长批准可以延长6个月；二审案件审限3个月，经过院长批准可以延长3个月。经过上级法院批准还可以延长3个月。由此可见，一件劳动争议案件不超审限都要经过11个多月才能有最终结果。如果劳动争议中牵涉到工伤认定则问题变得更加复杂。根据《工伤保险条例》第五条提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明的规定，也就是说工伤认定须提交劳动关系的证明。如果劳动者与用人单位之间未签订劳动合同，而用人单位又不承认双方的劳动关系，则劳动者须先走“一裁两审”之路确认劳动关系，再加上工伤认定、劳动能力鉴定、审限延期等事情，则一件劳动争议案件至少要二到三年才会有结局。

三、我国劳动纠纷解决程序可借鉴的经验

（一）借鉴法国经验，将劳动争议分为个人劳动争议与集体劳动争议，分设两个不同程序进行处理。在个人劳动争议处理制度中，劳资调解委员会既可以调解也可以判决，这实际上是行使了国家审判权的职能，既兼顾了劳动争议当事人的意思自治，又兼顾了劳动业务特殊性的要求，同时也兼顾了司法权威。在处理劳动争议时，兼顾了效率和公平。

（二）在处理集体劳动争议时，则借鉴德国设立劳动法院，劳动法院体制上分成三个审级，第一级是基层劳动法院（也称初审劳动法院），负责劳动争议案件的初审，即第一审案件的审理。第二级是州劳动法院（也称上诉审劳动法院），负责劳动争议案件的上诉案件的审理。第三级是联邦劳动法院，负责不服上诉法院裁判的全德国劳动争议案件的复审。为使劳动司法得以统一，全德国只设一个联邦法院。基层、州劳动法院的法官都是由一名职业法官和二名来自雇主和雇员的名誉法官组成。联邦劳动法院的法官一般由三名职业法官（其中一人为首席法官）和二名名誉法官组成。在审理中，职业法官必须符合一般法官法规要求来行使审判权。名誉法官与职业法官有同等的权利，可以阅卷、向当事人发问、传唤证人以及申请专家鉴定等。劳动争议案件可以调解、判决，在调解不成的情况下即行判决。

（三）借鉴德国经验，严格界定区分社会争议和劳动争议，把社会保障争议、社会保险、疾病保障、劳动失业保险、事故保险、公民老年保障以及继续支付报酬发生的争议纠纷划为公法性质的纠纷，国家专门设立社会法院，颁布了《社会法院法》；把劳动争议如劳动合同的解除、开除、除名、辞退、辞职、工资、经济补偿、补偿、劳动安全保护等争议归属于劳资双方的民事争议，划为私法纠纷范围，认为双方可以协商让与，可以主张或放弃某些权利，并为此成立劳动法院。社会保障纠纷由社会法院专门审理，劳资纠纷由劳动法院审理。这样可以更好的分流矛盾，同时也可以体现雇主或雇员的一些自治。

（四）借鉴美国经验，维持劳资力量的均衡性。劳资力量的均衡性是指劳动者、企业方力量的对等、平衡。随着企业规模的不断扩大，培植利用职工的集体力量来抗衡雇主，保证纠纷双方力量的平衡，避免职工个人直接对雇主的态势出现，国家建立了完善的制度体系保证工会切实代表它的雇员的利益。

对劳动争议纠纷的调查研究 篇7

宁某某与某地质勘查局人事争议纠纷案, 宁某某不服陕西省西安市中级人民法院 (2011) 西民二终字第01889号民事裁定书, 提出抗辩申诉。

(一) 当事人情况

申诉人 (原审原告、上诉人) 宁某某, 男, 某地质勘查局退休职工。

被申诉人 (原审被告、被上诉人) 某地质勘查局。

(二) 案件事实及法院审理情况

西安市某区人民法院经审理查明, 1999年12月28日某地质勘查局做出《关于对宁某某的处理决定》:……宁某某在担任物资供销公司经理期间, 经营管理不善, 特别是违反财务管理制度和财经纪律, 未经任何人批准和商定, 私自将公款69万元, 分别在1994年11月和1995年8月先后借给湛江赤坎工商公司符某和湛江京鹏实业发展公司陈某, 借期二个月, 虽经花费大量人力催要, 但至今借款未追回, 给局里造成重大经济损失。依据国家及上级有关规定, 决定对宁某某作如下处理:取消宁某某行政职务待遇, 降一级工资。2010年5月宁某某向陕西省人事争议仲裁委员会申请仲裁, 2010年5月17日陕西省人事争议仲裁委员会向宁某某送达不予受理案件决定书。宁某某对该决定书不服, 诉至法院。

西安市某区人民法院判决:一、驳回原告宁某某要求确认被告某地质勘查局《关于对宁某某的处理决定》适用依据错误的诉讼请求;二、驳回原告宁某某要求被告某地质勘查局恢复其正处级行政级别、补发各项津贴和生活补贴费7140元的诉讼请求;三、驳回原告宁某某要求被告某地质勘查局补发与副高职称的一级工资13890元的诉讼请求;四、驳回原告宁某某要求被告某地质勘查局报销费用10000元的诉讼请求。

宁某某不服一审判决, 向西安市中级人民法院提起上诉。后裁定:一、撤销西安市某区人民法院 (2011) 碑民一初字第00226号民事判决;二、驳回宁某某的起诉。

二、案例评析

《人事争议司法解释》规定的法院受理人事争议案件的范围包括事业单位与工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。首先, 在本案中, 一、二审法院认为宁某某与该单位之间的争议, 是宁某某对该单位内部的处罚决定不服提起的诉讼, 该争议不属于辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。其次, 单位内部的行政处罚或者行政奖励不是当事人进行诉讼的法律依据, 当事人如果对行政处罚不服, 应当通过单位的上级主管部门予以解决, 而不是通过进行人事争议诉讼的渠道解决。再次, 单位对该案件的处理依据, 尤其是申诉人私借公款69万元给其他单位的事实, 应报送公安机关处理, 而不是简单的对申诉人予以行政降级处罚了事。故该争议不属于人民法院应当受理的人事争议案件, 且不符合民事诉讼的受理条件, 对宁某某的起诉应依法予以驳回。

在实践的法律规定中, 人事争议是指事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议。辞职、辞退是指《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》和《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》所规定的行为。履行聘用合同和聘任合同争议, 是指事业单位用人制度上实行聘用制, 因履行聘用合同发生的争议;专业技术职务实行聘任制, 因履行聘任合同发生的争议。

《人事争议处理暂行规定》第二条规定了人事仲裁委员会的受案范围:1、国家行政机关与工作人员之间因录用、调动、履行聘任合同发生的争议;2、事业单位与工作人员之间因辞职、辞退以及履行聘任合同或聘用合同发生的争议;3、企业单位与管理人员和专业技术人员之间因履行聘任合同发生的争议;4、依照法律、法规、规章的规定可以仲裁的人才流动争议和其他争议。而《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》中规定法院的受案范围是:“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”从以上将人事争议纳入司法的受案范围和人事争议仲裁的受案范围相比较, 人民法院受理的人事争议案件内容远小于中央国家行政机关在京直属单位人事争议仲裁委员会的受案范畴。故此, 只有事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议才可以启动司法程序, 其他的人事仲裁都不可以进入司法程序。比如说, 本案当中, 若对其中的聘用合同作扩大的解释, 聘用合同即包含了岗位聘任、合同报酬、订立、变更、终止等内容, 并且审查合同的实质内容而不是表面的名称, 这样做更符合最高院做出此规定的本意。所以, 在实践中, 根据最高院这一宗旨应对该规定第一条的受案范围作扩大的解释而不是限制的解释。如果对该宗旨还要作限制的解释, 那就违背了最高院将人事争议仲裁纳入司法程序的初衷, 对当事人的权益就更加难以保护。

因此, 在当前的司法环境中, 要充分保障当事人的权益, 除了要求将人事争议纳入司法程序的大门, 更要对案件的实体进行审理, 看合同的实质内容, 从而保证当事人能获得司法救济途径, 从以保护劳动者的合法权益。

参考文献

[1]劳动人事争议仲裁委员会.劳动人事争议仲裁组织规则[J].中国劳动, 2010, (03) .

浅议劳动纠纷 篇8

关键词：劳动纠纷；劳动者；合法权益；解决；立法

对于劳动纠纷的频发，究其原因，笔者认为，一方面是劳动者自身利益受到侵害但又无法得到及时合理的解决，这是劳动纠纷发生的最主要最直接的原因；另一方面，由于用人单位过分片面地追逐利润，忽视劳动者的劳动成果，导致劳动者的合法权益受到损害。综合两方面来看，劳资双方的社会地位不同，劳动者处于弱势地位，同时劳资双方在企业中的地位也不同，资方在企业中处于主导地位，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。加之，企业经营机制的转换，劳动制度的改革，特别是劳动合同的普遍推广使劳动关系的日趋复杂化、多样化。

能否正确合理的解决好劳资纠纷，不仅关系到社会能否安定和谐，而且对于经济持续快速健康发展也有十分重大的影响，根据目前劳资纠纷日趋复杂化、多样化，针对其存在的主要问题，提出以下几点建议：

一、 通过教育宣传的手段，增强劳资双方法律意识。通过大力宣传教育，来促使劳动关系双方当事人自觉签订劳动合同，约定并认真履行各自的权利义务，在合同中注明工资数额以及如何计算工资，从而避免劳资纠纷的发生。从企业经营者的角度來说，用人单位应该自觉规范企业的用工行为，按劳动者的劳动成果给予劳动报酬；从劳动者的角度来说，劳动者通过与企业签订合同来使自身的合法权益得到保障，并积极履行自己的工作义务。

二、 建立劳资纠纷法律援助服务中心。既然劳动者不论在社会地位还是企业中都处于弱势地位，那么就需要采取一定的措施来帮助劳动者。建立劳资纠纷法律援助服务中心，有利于劳动者用法律武器来捍卫自己的利益，合理且合法，避免了因为劳动者求助无门而发生的一些影响社会安定和谐的恶性事件。

三、 完善相关社会保障制度，如欠薪保障制度。对于因拖欠职工工资产生劳资纠纷频繁的中小型企业设立专门的欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。当劳动者的合法权益受到侵害，用人单位拖欠劳动者薪水时，可以通过欠薪保障制度来补偿劳动者因此遭受的经济损失，缓解社会矛盾，促进社会的和谐与稳定。

四、 规范劳动合同的签订，加强对劳动合同的监督与管理。劳动关系双方签订劳动合同，既有助于规范用人单位的用工行为，又有利于保障劳动者的合法权益，因此加强劳动合同管理是十分有必要的。非公有制企业作为劳动纠纷的经常性主体之一，应将其作为加强劳动合同管理的重中之重，相关部门应督促用工单位将合同文本送至劳动保障部门鉴证，对于合同中出现的漏洞与问题及时处理解决，并告知劳资双方当事人，促使劳动合同规范化、合法化。

五、 完善劳动纠纷仲裁制度，促使劳资纠纷处理制度化、高效化。针对我国劳资纠纷日趋多样化、复杂化，如何快速高效的解决劳动纠纷显的尤为重要，完善劳动纠纷仲裁制度有助于劳动者通过合法的手段维护自身的合法权益。完善劳动纠纷仲裁制度应该做到以下几点：（1）劳动纠纷的解决要将制度落实到实处，与此同时注重方法，争取高效快捷。（2）扩大劳动仲裁机构的受理范围。（3）对于劳动争议的仲裁行为设立专门的监督机构，及时发现并处理仲裁过程中的不当行为。