劳动争议仲裁委员会的组成

劳动争议仲裁委员会的组成（通用11篇）

劳动争议仲裁委员会的组成 篇1

劳动争议仲裁委员会的组成本条第一款明确规定了劳动争议仲裁委员会由三方代表组成。我国1994年劳动法第八十一条明确规定了劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。本法在劳动法的基础上，进一步规定了劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会的组成体现了劳动关系的三方原则。所谓劳动关系三方原则是指政府（通常以劳动行政部门为代表）、雇主组织和．工会组织通过一定的协作机制共同处理涉及劳动关系的重要问题的原则。随着我国社会主义市场经济的发展，劳动关系发生了深刻的变化，国家、企业、劳动者三方利益格局日益明晰。我国也通过立法逐步建立起劳动关系三方协调机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。而作为处理劳动争议的专门机构的劳动争议仲裁委员会，为了体现公平、公正，在人员组成方面也对国家、企业、劳动者三方利益进行平衡。因此从劳动法到本法，都规定了劳动争议仲裁委员会由三方组成。

1．劳动行政部门代表。在我国，劳动行政部门代表政府主管全国的劳动和社会保障事务。为了维持劳动关系的和谐稳定，保障经济和社会的持续、健康发展，作为主管的劳动行政部门需要把握劳资关系的全局，协调各方面利益。因此本法明确其作为劳动争议仲裁委员会的一方代表，体现了政府在劳资纠纷处理中的主导作用。

2．工会代表。工会的性质和任务决定了它更了解企业、职工的情况，熟悉劳动法律、法规、规章、政策，能够代表全体职工的根本利益。工会代表作为工会一方的代表，代表了广大职工的利益，工会的参与有利于保护弱势一方劳动者的合法权益。

3．企业方面代表。即雇主代表组织，在我国主要是指各种形式的企业联合组织，其中主要有中国企业联合会，但在有些地方则可能是各种形式的商会或者其他企业联合组织，如深圳的外商投资商会等。企业方面代表参与，有利于对相关法律、法规的充分理解和对当事人的说服、调解。

劳动争议仲裁委员会的组成 篇2

一、保障劳动法律关系当事人的实体权益得以实现

现实社会生活告诉我们, 没有劳动程序法, 劳动实体法上的权利得不到法律监督的保护, 劳动关系当事人的实体权益就不能真正得以实现。正如列宁所指出:“如果没有一个能够迫使人们遵守法权规范的机构, 法权也就等于零。”劳动实体法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的实体权利义务的法律规范。当劳动实体法调整对象的实体权益受到侵害或发生争议时, 就需要通过劳动程序法规定的法律监督予以保护。劳动争议仲裁程序法规就是国家制定或认可的确定劳动争议仲裁活动方式以及调整劳动争议仲裁活动中各种关系的法律制度。它是通过劳动争议仲裁活动实施法律监督, 与其他处理劳动争议程序一起发挥着协调劳动关系的职能作用, 保障劳动实体法规定的劳动关系当事人的合法权益得以实现。

二、疏通了劳动争议投诉渠道, 加强社会缓冲、调节机制

劳动争议发生, 如果得不到及时解决, 对国家、企业、职工的利益会造成损害, 影响到企业生产秩序和社会安定。倘若没有社会缓冲、调节机制, 劳动争议当事人投诉无门, 将会导致有些劳动争议激化, 甚至酿成恶性事件。为了使劳动争议得到及时、妥善的解决, 国家颁布了有关条例, 明确规定了劳动争议的处理机构和处理程序, 并赋予当事人就劳动争议事项申请调解、仲裁或提起诉讼的权利, 把劳动争议处理活动纳入法制轨道。劳动争议当事人, 尤其是职工一方当事人, 为了自己的合法权益, 向对方当事人请求协商不成以后, 可以依法借助作为第三方的法律监督职权要求对方当事人履行劳动法规定的义务, 甚至可以使自己的合法权益受到国家强制性的司法监督的保护成为现实。关于这一点, 劳动争议处理法规有两条规定, 一是劳动争议当事人一方或双方对仲裁决定不服的, 可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼;二是劳动争议仲裁决定书发生法律效力以后, 一方当事人不执行的, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。前者把劳动争议仲裁程序列为劳动争议司法程序的必经阶段, 保证劳动争议当事人依法行使诉讼权利;后者对具有法律效力的仲裁决定书赋予国家强制执行力的保障, 运用国家干预的原则, 保护劳动争议当事人的实体权益。

三、规范劳动争议仲裁活动, 使之有程序可依, 也使劳动争议处理活动更有效率

1987年以前, 劳动法律关系当事人之间发生劳动争议, 是通过当事人的上访, 企业主管部门、劳动行政部门以及工会组织的监督、检查进行协调处理的。应该说, 目前这种方法对于劳动法的执行具有重要作用。无可讳言, 当劳动关系当事人的合法权益受到侵害发生劳动争议时, 如果缺乏劳动争议处理活动的程序规定, 劳动法赋予有关部门、组织的监督、检查权有时就显得软弱无力。劳动争议仲裁法规既有明确的受理机构及其管辖范围, 又赋予劳动争议仲裁机构一定的职权, 使劳动争议仲裁活动有程序可依。二十年来的仲裁实践证明, 其工作效率和社会效率都是明显的。

四、完善劳动法制建设, 增强法律意识

社会主义法制的基本要求是“有法可依, 有法必依, 执法必严, 违法必究”。这四个方面是一个整体, 相互联系, 不可分割, 忽视了任何一个环节, 都将使社会主义法制遭到破坏。劳动法制建设是整个社会主义法制建设的一个重要组成部分。加强劳动法制建设, 增强劳动关系当事人的法律意识, 不仅要注意做到“有法可依”, 而且必须注意劳动法规的贯彻实施, 做到“有法必依, 执法必严”和“违法必究”。劳动法律、法规的最终实施除自觉遵守外, 还有必要借助于劳动行政监察和劳动争议仲裁制度纠正违反劳动法律的行为。有时还诉诸人民法院, 提起司法监督程序以纠正违反劳动法的行为。劳动争议仲裁机构通过劳动争议处理活动, 从一个方面对劳动法规的执行实行法律监督。劳动争议的发生, 一般来讲, 有相当部分是因为法律意识不强, 没有正确执行劳动法规而引起的。劳动争议仲裁机构按照劳动争议仲裁程序规范查明争议事实, 分清是非或责任, 确认当事人之间的权利义务关系, 纠正违反劳动法规的行为;并通过劳动争议仲裁活动, 进一步培育劳动关系双方的法律意识, 增强人们执行劳动法规的自觉性, 促进劳动关系的良好运行, 从而推进劳动法制建设。

劳动争议仲裁委员会的组成 篇3

一、仲裁的本质

仲裁作为一种解决民商事纠纷的社会救济方式，以当事人的意思自治为基础，具有民间性、自愿性的特点。仲裁之所以在国际范围内获得承认与执行，是因为仲裁裁决具有同法院判决相似的强制性法律效力。但这种法律效力源自何处？这就要从仲裁的本质说起。

关于仲裁的本质属性，至今没有一种国际社会普遍接受的统一观点。其中司法权论、契约论、混合论、自治论及双视角论是目前最具代表性的几种学说。但这些理论都只是在某一角度上揭示了仲裁制度的某种属性，不能全面、客观地认识仲裁的本质属性。如司法权论强调的是国家法律对仲裁的影响，契约论极端地主张双方的自愿性，这些都过于片面。混合论与双视角论虽有所改善，但仍不能完全体现仲裁的本质。仲裁作为一种自成体系的纠纷解决机制，应当具有一系列性质，而不是单一表述就能决定其本质。笔者认为，对于仲裁的本质应当从抽象和具体两个方面来体现。所谓抽象的本质，是指从宏观上，仲裁是一种纠纷解决机制。它同和解、调解、诉讼等共同构成了纠纷解决体系。而所谓具体的本质，是从微观上来解释仲裁的，主要包含五个方面：纠纷主体的自治性、纠纷内容的可仲裁性、仲裁主体的民间性、仲裁规则的多元性及仲裁裁决的准司法性。

二、我国现行劳动争议仲裁制度的现状

在我国，对于劳动争议的解决虽然称之为仲裁，但与国际通说的“仲裁”大相径庭。国际通说的“仲裁”是指发生争议的双方当事人，根据其在争议发生前或争议发生后所达成的协议，自愿将该争议提交中立的第三者进行裁判的争议解决制度和方式。自愿性、非行政性、一裁终局性是仲裁最根本的特征。1994年8月13日颁布实施的《中华人民共和国仲裁法》标志着我国已确立起了与国际通行仲裁制度接轨的新型民商事仲裁法律制度。但是，劳动争议仲裁和人事争议仲裁两种仲裁却被排除在《仲裁法》之外。

劳动争议仲裁在我国是指依照国家劳动法律法规规定成立的劳动争议仲裁委员会作为第三者，遵循法律规定的原则和程序，对劳动关系双方发生的劳动争议进行调解和裁决的一项劳动法律制度。该制度有很强的行政性，通过《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》等法律、行政法规中对劳动争议仲裁制度的规定可以看出，从劳动争议仲裁委员会的设立、劳动争议仲裁的本质及劳动争议仲裁裁决的性质都具有很强的行政性。

（一）劳动争议仲裁委员会具有行政性

国际通行仲裁制度中仲裁委员会应当是独立于行政机关的组织，但是我国的劳动争议仲裁委员会却有很强的行政性。根据我国《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）的相关规定可以看出，我国劳动争议仲裁委员会有其独有的特点。首先，劳动争议仲裁委员会的产生是当地政府推动的结果，其产生依赖于当地政府，并向政府负责。其次，劳动争议仲裁委员会是劳动行政主管部门的一个下属机构。《组织规则》第七条就规定：“仲裁委员会由下列人员组成：（一）劳动行政主管部门的代表；（二）工会的代表；（三）政府指定的经济综合部门的代表。”其中，劳动行政主管部门和政府经济综合部门都需要向当地政府负责。可以说，在仲裁委员中政府占了2/3的多数。再次，根据《组织规则》第二十条和二十一条规定：“仲裁庭在仲裁委员会的领导下处理劳动争议案件，实行一案一庭制度。”“仲裁庭的首席仲裁员由仲裁委员会负责人或授权其办事机构的负责人指定。”由此可见，仲裁庭与首席仲裁员都隶属于仲裁委员会。最后，仲裁员的产生须经省级以上的劳动行政主管部门考核认定。

（二）劳动争议仲裁的本质是行政行为

判断一个行为是否是行政行为要满足三个要件，即主体要件、职权要件和法律要件。劳动争议仲裁委员会的仲裁行为从本质上看，完全符合具体行政行为的构成要件。首先，表面上看仲裁行为虽然由劳动争议仲裁委员会行使，但通过上文分析劳动争议仲裁委员会具有较强的行政性，仲裁委员会主任也由劳动主管部门的负责人兼任，所以劳动争议仲裁委员会是以劳动行政主管部门的意志在办案。劳动行政部门能享有这样的权力，是由法律、法规赋予的，如《劳动争议调解仲裁法》《劳动法》《劳动争议仲裁委员会组织规则》等。因此，劳动争议仲裁委员会的仲裁行为实际上是劳动行政部门仲裁的行为行使行政职权或履行行政职责的行为，是国家行政权力的运用。其次，劳动争议仲裁裁决书是具有法律效力的，影响了劳动关系中当事人的权利和义务。

综上所述，我国劳动争议仲裁制度的行政性与仲裁应有的自治性、民间性本质相违背。为了实现劳动争议仲裁的公平、公正，应当及时改革现有制度，使其符合仲裁本质，与国际劳动争议仲裁制度接轨。

三、我国现行劳动争议仲裁制度存在的缺陷

（一）“三方机制”仲裁制度违背民间性

如上所述，我国的劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门、同级工会和用人单位三方面的代表组成，称为“三方机制”。这是以国际劳工组织的二方性原则为基础建立起来的。原本是为了给双方当事人公平感，使他们在相互信任的基础上化解处理纠纷，提高劳动争议处理的信用度。但是，我国在实践中并没有完全实现“三方机制”的本意，因为要想使其有效运作，必须三方共同合作、协调配合，若只发挥一方或两方的作用就会导致“三方机制”的利益失衡。我国的“三方机制”便是如此，政府权力过大。工会和用人单位的代表只是名义上的仲裁委员会成员，并不真正处理案件。究其原因，与我国工会的职能地位不健全，不能成为一种独立力量代表劳动者的利益有关。因此，完善现行劳动争议仲裁委员会设置制度，是改革劳动争议仲裁的基础。

（二）“先裁后审”仲裁制度违背自愿与效率

在我国，劳动争议仲裁是提起劳动争议诉讼的必经程序，被称之为“先裁后审”制度或“仲裁前置”制度。该制度的目的是为了减轻法院负担，提高工作效率，减少解决纠纷成本。但事实上由于劳动仲裁裁决的非终局性，使劳动争议仲裁失去了权威性，不少当事人选择继续提起诉讼。因此，这一制度已与初衷相违背，不仅处理程序重复、期限过长，而且导致社会资源浪费，增加解决纠纷成本。除此之外，还带来了其他弊端。如限制当事人的诉讼权利以及违背当事人的自愿原则。在我国，只要当事人一方提交了申请书，仲裁机构便可立案，无须征得对方当事人的同意。从这一角度讲，劳动争议仲裁制度也与仲裁本质相违背。

（三）受案范围规定不合理、不科学

受案范围是否合理、科学直接关系到法律对公民合法权益的保护。我国劳动仲裁案件的受案范围是由《劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国劳动法》《企业劳动争议处理条例》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等法律进行规定的。从这些规定来看，我国劳动仲裁的受案范围的确是围绕着“劳动关系”和“劳动争议”进行的，但由于立法没有明确解释“劳动关系”和“劳动争议”的具体含义，导致我国理论界与实务界的理解较为混乱，致使有些情况无法纳入受案范围。例如非法用工问题。虽然新《工伤保险条例》和新《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》对《劳动争议调解仲裁法》调整的劳动争议主体作出了扩大解释，将“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的伤残职工或者死亡职工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，以及童工或者童工的近亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理”，但这样的修改不是系统性的，不全面。该修订只对工伤赔偿方面进行规定，如果非法用工单位与劳动者之间发生劳动报酬等争议的，法律就无法管辖。除此之外，律师与律师事务所因劳动报酬或相关劳动权利义务发生的争议，中小学招聘教师同学校因劳动权利义务而发生的争议等，劳动争议仲裁机构都无法按照劳动案件进行处理。再加上我国的“先裁后审”制度，使这些争议也无法进入诉讼程序。因此，我国劳动争议仲裁受案范围不够科学合理，致使大量劳动者不能受到劳动法的保护。

（四）缺乏监督机制

目前，我国对劳动争议仲裁的监督主要有内部监督和司法监督两种。

内部监督是一种内部纠错机制，是仲裁委员会对仲裁申请的受理、仲裁庭的组成及仲裁员的仲裁活动等一系列问题的监督，具有高效、便捷和低成本等优点。但是，2009年1月1日起实施的《劳动人事争议办案规则》删除了原《劳动争议仲裁办案规则》当中关于内部纠错机制的规定，即仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决。因此，我国现阶段的内部监督机制形同虚设，仲裁委员会即便发现错误也无力修正。

司法监督是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决依法向法院提起的诉讼，法院在特定情形下可以裁定撤销或不予执行仲裁裁决。司法监督是给予当事人维护自己合法权益的最后保障。我国的《民事诉讼法》《劳动法》《企业劳动争议处理条例》等都对此有所规定。但是，在实践中还存在一些问题。如司法监督范围过宽，既包括程序事项又包括实体事项，这样不仅会降低司法效率、增加成本，还会使仲裁裁决常被法院推翻，影响劳动争议仲裁的权威性。还有就是司法监督方式不合理。目前，我国劳动争议仲裁司法监督的方式是双重监督模式，即依据仲裁裁决享有权利的一方只拥有申请撤销仲裁裁决的权利；而依据仲裁裁决承担义务的一方却享有申请撤销仲裁裁决和不予执行仲裁裁决两种权利。使得双方当事人的救济权利不均等，对享有权利的当事人不公平。

四、完善我国现行劳动争议仲裁制度的几点建议

（一）成立“独立的仲裁机构”，体现“民间性”

我国的劳动争议仲裁制度最大的特点就是“行政化色彩浓厚”，而劳动争议仲裁机构的设置制度就是导致“行政化”的主要因素。我国的劳动争议仲裁委员会可以说是在劳动行政管理机关建制内建立起来的，处处受到劳动行政管理机关的制约。因此，其劳动争议仲裁委员会的活动没有完整的独立性，在处理争议时容易受到外界干扰。这样不仅影响解决劳动争议的公正性，还违背了仲裁机构“民间性”的本质。为此，笔者认为，应当建立“独立的仲裁机构”。具体做法是，首先，从立法上肯定劳动争议仲裁委员会的法律地位，修改现行法律当中“三方机制”的规定，使其脱离行政机关的制约。其次，根据法律的规定，重新建立劳动争议仲裁委员会或者将劳动争议仲裁机构并入根据《仲裁法》设立的仲裁机构中。最后，由独立的劳动争议仲裁机构或民商事仲裁机构根据专业选拔专业的劳动争议仲裁员和劳动仲裁规则。

（二）建立“裁审分离”制度，体现“自治性”

从前文分析可以看出，“自治性”是仲裁的本质属性之一。也就是说，争议双方当事人应当是自愿将他们之间的争议提交第三方作出公正的裁决。但是我国对于劳动争议仲裁制度中的“先裁后审”制度，严重地违背了这一本质。因此，笔者认为应当取消这一规定，重构劳动仲裁与诉讼的关系。在解决这一问题上，主要有四种模式，即“只裁不审”“只审不裁”“一裁一审”“裁审分离”。笔者认为，最能体现“自治性”的，当属“裁审分离”。因为，“只裁不审”或“只审不裁”都使当事人丧失了一种寻求救济的方式；“一裁一审”和我国现行的“先裁后审”大同小异。“裁审分离，且各自终局”使得仲裁和诉讼都能够发挥各自的优势，当事人可以根据自己争议的特点，自由的选择仲裁或诉讼。另外，裁审各自终局的规定也不影响仲裁权威性的体现。

（三）重新界定受案范围，使“可仲裁性”更科学合理

关于劳动争议仲裁的受案范围，《劳动争议调解仲裁法》的规定有所扩大，如将“因确认劳动关系发生的争议”“因工作时间、休息休假”“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”等都纳入仲裁范围。但笔者认为，我国劳动争议仲裁的受案范围仍有问题需要改进。

1 受案范围应肯定非法用工劳动关系。非法用工劳动关系是否纳入劳动争议仲裁的受案范围一直是学术界研究的对象，争论也非常激烈。笔者认为，应当将其纳入劳动争议的受案范围当中。因为劳动仲裁是解决劳动争议的，是保护双方当事人合法权益，特别是劳动者的合法权益的。依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定，所谓的“非法用工”，是指“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位或者用人单位使用童工违法用工的情形”。因此，我们所说的非法用工中的“非法”有两种情况：一是用工单位非法，二是用人单位使用童工。无论哪种情况的非法，都不能将其排除在劳动争议仲裁之外。因此，只有将符合劳动关系性质的用工关系都纳入劳动仲裁的受案范围，才能使劳动者更好的享有劳动法对其的特殊保护。

2 受案范围应否定社会保险争议。社会保险争议与劳动争议在特征、主体、目的、权利内容及救济途径上都有很大的差别。把社会保险争议纳入劳动争议仲裁的受案范围有些不伦不类。而且社会保险争议所涉及到的专业知识也给仲裁人员带来困难，从而难以给出正确的仲裁裁决。因此，应当从劳动争议仲裁的受案范围中除去。

（四）完善监督机制，更好地体现仲裁本质

目前我国劳动争议仲裁监督的现状是：内部监督形同虚设、司法监督有待完善、行业监督机制空缺。因此，对我国劳动争议仲裁监督机制进行改革迫在眉睫。

1 恢复并加强内部监督。由于新的《劳动人事争议办案规则》删去了关于仲裁委员会监督的规定，使劳动争议的内部监督缺乏依据。所以笔者认为，应重新将“仲裁委员会可以决定撤销本仲裁机构作出的确有错误的仲裁裁决”应用于劳动争议仲裁制度中，并进一步完善内部监督机制。比如，仲裁委员会主任和当事人认为仲裁协议的程序和实体违法，均有权向仲裁委员会申请审查，因为当事人是仲裁裁决权利义务的承受者。如果仲裁裁决被撤销，法律还应当赋予当事人自由选择权，即当事人可以选择再次就劳动争议达成合意重新仲裁，还可以直接向有管辖权的法院提起诉讼。除此之外，仲裁委员会还应当对已经裁决的劳动争议案件展开定期或不定期的评议工作，听取各方面的意见和建议。

2 科学完善司法监督。司法监督应是监督机制中的最后保障。对于我国劳动争议司法监督的缺陷，笔者认为，应当从两个方面进行完善：一方面，对于司法监督的范围，不必进行全面审查。可以根据当事人的诉讼请求进行审查。这样既有利于提高司法监督的效率又能尊重当事人的选择。另一方面，对于司法监督的方式，应当建立当事人双方救济机会均等的方式，即取消裁定不予执行的仲裁裁决，将其归入撤销仲裁裁决中。

3 建立健全行业监督。仲裁协会是依法成立的，依仲裁委员会为会员的仲裁自律性组织。仲裁协会应成为行业监督的主体，对劳动争议案件、劳动争议仲裁委员会和劳动争议仲裁员进行监督。因此，我国应抓紧设立仲裁协会。

劳动争议仲裁委员会的组成 篇4

苏劳仲委［2001］2号

一、开庭准备

书记员：

1．查明双方当事人、代理人及其他仲裁参加人是否到庭。

2.宣布仲裁庭纪律：

（1）遵守仲裁庭秩序，保持庭内安静、庄严。不准吸烟、不准喧哗、吵闹。未经仲裁庭许可，不准录音、录像、摄影和进行其他妨碍庭审的活动。

（2）双方当事人及其代理人在陈述事实、辩论问题时，必须在首席仲裁员的主持下，围绕争议的要点进行，非经首席仲裁员允许不得发言。发言应实事求是，文明礼貌，不得进行人身攻击。

（3）双方当事人在仲裁庭开庭后，未经仲裁庭许可，不得中途退庭。擅自退庭的，申诉人按撤诉处理，被诉人按缺席仲裁处理。

（4）旁听人员不得随意走动和进入审理区，不准发言和提问。

（5）凡携带手机、寻呼机等通讯工具的，一律关机。

（6）如有违反仲裁庭纪律的，仲裁员及工作人员有权劝告或制止；情节严重的，可责令退出仲裁庭；违反《中华人民共和国治安管理处罚条例》的，报请公安机关处理；触犯刑律构成犯罪的，依法由司法机关追究刑事责任。

3.请首席仲裁员、仲裁员入席。向首席仲裁员报告双方当事人、代理人及其他仲裁参加人到庭的情况。

首席仲裁员（独任仲裁员)：

1．核对当事人（第三人）、代理人身份、代理权限（按照申诉人、代理人，被诉人、代理人，第三人、代理人的顺序进行)。

2．法定代表人身份证明、代理人的授权委托书交对方当事人确认。

3．确认当事人（第三人）、代理人的身份符合规定，有资格参加庭审活动。

二、开庭审理

首席仲裁员：

1.宣布开庭。×××劳动争议仲裁委员会公开（或不公开）开庭审理×××诉××× 劳动争议一案。

2.根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第十六条规定，本案仲裁庭由首席仲裁员×××、仲裁员×××、仲裁员×××组成。书记员由×××担任，负责庭审记录工作。

3.告知当事人有关的仲裁权利义务。

当事人的权利有：

（1）有权在法律规定的范围内处分自己的劳动权利和仲裁权利。申诉人可以放弃或变更仲裁请求；被诉人可以承认或反驳申诉人的仲裁请求，有权提起反诉请求。

（2）有权申请回避。

（3）有权委托代理人参加仲裁活动。

（4）有权提供证据，进行辩论，请求调解。

（5）有权不服仲裁裁决向人民法院提起诉讼和申请人民法院强制执行。

当事人的义务有：

（1）应当依法行使仲裁权利。

（2）对自己的主张有责任提供证据。

（3）应当遵守仲裁庭纪律和仲裁程序。

（4）应当自觉履行发生法律效力的仲裁裁决书和调解书。

（5）应当按规定缴纳仲裁费用。

4.分别询问当事人是否清楚自己的权利和义务。

5.根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第三十五条规定，仲裁庭组成人员和书记员有下列情况之一的，当事人有权以口头或者书面方式申请其回避：

（1）是劳动争议当事人或者当事人近亲属的；

（2）与劳动争议有利害关系的；

（3）与劳动争议当事人有其他关系，可能影响公正仲裁的。

分别询问当事人是否申请回避。

三、庭审调查

首席仲裁员（或仲裁员）：下面进行庭审调查。

1.由申诉人宣读申诉书，陈述具体仲裁请求、事实和理由。

2.由被诉人宣读答辩书或口头陈述事实及答辩理由，提出反诉的，应陈述具体仲裁请求和理由。

3.有第三人参加的，由第三人陈述。

（申请人增加或变更仲裁请求，被诉人提出反诉、第三人提出与本案有关的仲裁请求，可以合并审理的应当合并审理。经当事人要求，应当给予答辩期。）

4.根据申诉人的陈述、被诉人的答辩和第三人的陈述，对本案的争议焦点归纳如下： ……

5.询问当事人对本庭归纳的争议焦点有无异议。

6.围绕争议的焦点进行调查。由双方当事人及第三人举证质证。举证时，各方应将所举的证据按逻辑关系予以归类，并简要说明证据的来源和证明目的。

（1）申诉人出示证据，被诉人、第三人质证；

（2）被诉人出示证据，申诉人、第三人质证；

（3）第三人出示证据，申诉人、被诉人质证。

7.出示仲裁委员会自行调查收集的证据，由申诉人、被诉人、第三人质证。

8．根据查明案情需要，传证人到庭。

询问证人的自然情况（姓名、年龄、职业、工作单位、家庭住址），告知证人的权利义务，就案件的有关情况向证人发问。

9.经仲裁庭许可，当事人可以互相发问，也可以向证人、鉴定人、勘验人发问。发问按照申诉人、被诉人、第三人的顺序进行。

10.仲裁庭对与本案有关的问题分别询问申诉人、被诉人、第三人。

四、庭审辩论

首席仲裁员：

仲裁庭调查结束，现在开始仲裁庭辩论。双方当事人及第三人围绕本案的争议焦点展开辩论。

1.第一轮辩论按照下列顺序进行：

（1）申诉人及其代理人发言；

（2）被诉人及其代理人答辩；

（3）第三人及其代理人发言或者答辩。

2.第二轮由当事人及第三人相互辩论。

3.辩论终结，按照申诉人、被诉人、第三人的先后顺序征询各方最后意见。

五、庭内调解

首席仲裁员：

征询申诉人、被诉人、第三人的调解意愿，由申诉人、被诉人、第三人提出调解意见（调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书。调解书由双方当事人及第三人签收后即发生法律效力）。调解达不成协议，宣布休庭，进行仲裁庭合议。

六、仲裁庭合议

由首席仲裁员主持仲裁庭合议，按照少数服从多数的原则作出裁决，对合议中的不同意见，应如实记录在案。

七、仲裁庭复庭，宣布仲裁裁决

首席仲裁员：

宣布继续开庭。经过开庭审理，本庭对×××诉×××劳动争议一案的事实查明如下： ……

本庭经合议认为：……

经本庭主持调解无效，现依照……规定裁决如下：请双方当事人、第三人及其代理人起立。（仲裁庭组成人员也应起立。书记员除外。）

一、……

二、……

本案仲裁费 元，由×××负担。

裁决书将于闭庭后七日内送达双方当事人及第三人，裁决内容以裁决书记载为准。如对本裁决不服，可在裁决书送达之日起十五日内向人民法院起诉。宣布闭庭。

八、庭审结束

劳动争议仲裁委员会庭审笔1 篇5

时间：

2012 年

月

日

时到

时

地点：北京劳动保障职业学院

案号：×劳仲案字（）第号

案由：

仲裁员：付娆

书记员：董珂

申请人：曹倩玉

委托代理人：

被申请人：陈雪娇 委托代理人:李茜伦

劳动争议仲裁委员会的组成 篇6

第一条 为实现市仲裁委员会办案规范化，贯彻和完善劳动争议仲裁三方机制，保证办案质量，及时正确地处理劳动争议，依法维护用人单位与劳动者双方的合法权益，根据国家和省有关规定，制定本工作规则。

第二条 市仲裁委员会自理劳动争议案件，必须遵守国家法律、法规、规章和政策，查明事实，先行调解不成时，及时裁决。对当事人适用法律一律平等。

第三条 市仲裁委员会是国家授权、市政府批准建立的依法独立处理劳动争议案件的专门机构。其职责是：

（一）负责处理本委员会管辖范围内的劳动争议案件；

（二）聘任专职和兼职仲裁员，并对仲载员进行培训和管理；

（三）领导和监督仲裁委员会办事机构和仲裁庭开展工作；

（四）总结并组织交流办案经验；

（五）负责指导、监督下级仲裁委员会的工作。

第四条 市仲裁委员会每年召开两次工作列会，研究部署重大的工作事项。仲裁委员会委员有特殊情况不能出席的，可以委托本组织其他人员出席仲裁委员会会议，但应履行委托手续。

经仲裁委员会委员提议，仲裁委员会主任批准，可以临时召开省仲裁委员会会议。市仲裁委员会召开会议决定有关事项应有三分之二以上的委员参加，执照少数服从多数的原则进行。

第五条 市劳动局的劳动争议处理机构为市仲裁委员会的办事机构，在市仲裁委员会领导下，负责劳动争议处理的日常工作。主要职责是：

（一）承办处理劳动争议案件的日常工作；

（二）根据仲裁委员会的授权，负责管理仲裁员，组织仲裁庭；

（三）管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴；

（四）负责劳动争议及其处理方面的法律、法规和政策咨询；

（五）定期向市仲裁委员会委员通报工作情况；

（六）向市仲裁委员会汇报、请示工作；

（七）办理市仲裁委员会授权或交办的其他事项。

第八条 市仲裁委员会聘任仲裁员应执照《劳动争议仲裁委员会组织规则》（以下简称《组织规则》）第十六条规定的基本条件进行审查。

第九条 兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。兼职仲裁员进行仲裁活动时，应征得其所在单位同意，所在单位同意，所在单位应当给予支持。

第十条 市仲裁委员会处理劳动争议，应当组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成。简单劳动争议案件，可以由一名仲裁员独任处理对职工一方在30人以上的集体劳动争议，按照《劳动争议仲裁委员会办案规则》（以下简称《办案规则》）

劳动争议仲裁委员会的组成 篇7

国际商事仲裁逐渐成为解决私人与私人之间跨国经济争议的最常用途径之一, 各国在国际性问题上立场益加宽松, 但是, 依然有很多国家在立法中严格区分国内仲裁和国际仲裁而分别规定。国内商事争端是否可以在国际仲裁机构进行仲裁, 涉及到争议的可仲裁性问题, 成为仲裁程序启动的基础, 从仲裁协议的有效性到仲裁裁决的承认和执行各个方面, 都扮演着非常重要的角色。

我国仲裁法颁布之后, 原来壁垒分明的仲裁体系, 即涉外仲裁机构专门受理涉外案件的仲裁, 国内仲裁机构专门承担国内争议的仲裁的格局有了根本的改变。是否允许当事人将纯粹的国内争议, 提交给国际商事仲裁机构审理, 就逐渐进入人们的视野。

二、区分国内仲裁和国际仲裁的原因分析

由于争端性质的原因, 很多国家的仲裁法严格区分国内仲裁和国际仲裁, 对于仲裁协议的效力、可仲裁性、仲裁适用的程序和裁决的司法审查等方面都做了不同的规定。相对于国内争端, 国际争端与国内联系较为松散, 国家对国际仲裁也就采取相对宽松的政策, 对之限制较少甚至取消限制。

(一) 在争议可仲裁事项上, 国际商事仲裁所受到的限制更少

争议性质的可仲裁性是仲裁机构受理争议的前提。由于国内争议事项往往与一国的公共秩序密切相关, 与争议事项的可仲裁性问题一样, 对于国内争议能否允许国际商事机构进行仲裁, 体现着国家对法律救济制度的控制。

可仲裁事项的范围往往体现了仲裁与诉讼博弈的结果。在初期, 可仲裁事项范围非常狭窄, 随着经济的发展, 各国逐渐将传统上认为不能仲裁的争议, 如消费者保护方面的争议、知识产权争议、破产争议、反垄断法争议等特殊争议事项都被赋予了可仲裁性的标签。各国在可仲裁事项不断扩大的过程中, 是在区分了国内仲裁和国际仲裁的基础上, 首先承认某一事项在国际仲裁上的可仲裁性, 然后在国内仲裁的可仲裁性。但是, 对应于国际商事仲裁中可仲裁事项范围的大幅度拓展, 可仲裁的国内争议事项并没有同比例地大幅度增加。

(二) 国际商事仲裁的审理过程具有广泛的自由

首先, 就审理程序而言, 国际商事仲裁越来越地表现出趋同化的特征, 但国内仲裁制度并没有同步地趋同化。在程序法问题上, 国内仲裁往往要严格遵守本国的程序法规定, 在仲裁进行过程中, 往往受到法院比较多的干预或监督等, 当事人的选择仲裁程序法的权利往往受到限制。而在国际商事仲裁中, 仲裁程序法和实体法相互独立。很多国家的法律甚至明确规定, 可以由当事人选择仲裁适用的法律, 包括程序规则, 如法国民法典和《瑞士联邦国际私法法规》等都运行当事人直接或者按照仲裁规则确定仲裁程序。

其次, 国际商事仲裁往往会涉及到实体法的适用, 各国在实践中也赋予国际商事仲裁更大的选择法律的自由。国际商事仲裁中当事人意思自治原则也比国内仲裁中得到更有力的支持。如法国最高法院在1930年的“马德勒案 (mardelēv muller) 中认为只要合同具有涉外因素, 当事人就可以选择外国法支配该合同。国际商事仲裁中仲裁员甚至可以不仅不考虑任何的冲突法规则, 也不适用任何的国内法, 而是适用“非国内”性的规则。

最后, 在有关强制性规则对仲裁的影响上, 国际商事仲裁显然是更加具有独立性。限制仲裁庭在仲裁过程中也不能违背强制性规则往往比较突出地表现了国家对仲裁的控制, 在国内仲裁中, 仲裁地的强制性规则, 无论是国内法上的还是国际私法上的强制性规则都应该得到尊重, 但是在国际商事仲裁中, 纯粹的国内法的强制性规则往往不为仲裁庭所重视。

(三) 对于国际商事仲裁的审查更为宽松

在仲裁采取的审查方面, 对于国内仲裁裁决的审查往往更严格。依照大多数国家的法律规定, 当事人对于国内仲裁中作出的裁决, 既可以就仲裁的程序问题提出异议, 也可以就裁决的实体问题提出异议, 并可以据此要求撤销裁决, 但是, 各国对国际商事仲裁裁决审查标准往往限于程序性的。

三、仲裁的国际性标准日益宽松化趋势

在界定仲裁案件的国际性上, 有两种标准, 其一是实质性连接因素 (material connecting factors) 标准, 即考虑到包括当事人的国籍、住所、居所或公司德尔总部所在地、合同缔结地、履行地、财产所在地和损害发生地、争议实体选择适用的法律所属地等实质性连接因素是否具有国际性。

另外一个是争议性质标准, 即如果争议涉及国际商事利益, 则为国际商事仲裁, 国际商会是较早采用这一标准来确定仲裁的国际性的。以争议的国际性质作为认定仲裁国际性的标准逐步形成之后, 被广泛地运用于仲裁实践。

还有一些国家兼采这两种标准, 即从当事人的国籍、争议的标的、权利义务的确定和履行、仲裁地点等多方面因素, 判断仲裁协议是否具有“国际因素”。联合国国际贸易法委员会的《国际商事仲裁示范法》采用这一混合标准, 尽量扩大国际仲裁协议的范围。

在国际实践中, 对于国际性有扩大化的解释的趋势, 例如, 在香港高等法院1993年审理的案件中, 两间香港贸易公司在香港订立了买卖大豆渣的合同, 交货条件为FOB大连, 但派船和付款均在香港, 发生争议在香港仲裁。双方当事人对该仲裁应适用国际仲裁还是香港本地仲裁的法律发生争议。香港高等法院认为, 虽然合同的当事人均为香港本地公司, 合同签订地以及派船和付款义务的履行都在香港, 但交货地点在香港之外, 而交货义务构成了“商业关系义务的实质性部分”, 因而该仲裁应属国际商事仲裁。

四、国际商事仲裁机构受理国内争议可行性分析

(一) 允许国际仲裁机构受理国内争议能够最大限度地彰显意思自治原则

仲裁是一种“类法律式”的冲突解决手段, 是当事人自愿将争端提交仲裁人进行审理, 受到仲裁人所作出的裁决的约束。和诉讼相比, 仲裁具有很强的自治性, 鲁贝林德维西提出国际商事仲裁自治性理论, 认为仲裁制度是一种独创的制度, 它摆脱了契约和司法权的观念, 具有自治性。而尊重当事人自由选择合适的仲裁机构对其争端予以解决是该理论的应有之意, 从这个角度来言, 限制国际仲裁机构受理国内争议似乎已无必要。

随着全球经济一体化的发展, 国际商事仲裁越来越体现了其自治性的特征。但是, 法律制度也从强调个人本位向社会本位转变, 这必然会对无限制的契约自由原则进行约束, 在选择仲裁机构的时候, 这种约束也是存在的。因此, 无限制地允许当事人将没有任何国际因素的争端提交国际仲裁, 在短时间内还会遭遇很多难以逾越的障碍。

(二) 国内争议提交国际仲裁解决面临法律制度上的障碍

首先由于在处理具有涉外因素的纠纷时, 存在着冲突法问题, 仲裁程序往往适用仲裁地的程序法规则。因而, 如果允许国内争端可以在国际仲裁机构进行仲裁, 这必然会首先产生纯粹的与一个国家有关的争端中出现了适用了外国法的情形, 这是阻碍国内纠纷到国际仲裁机构进行仲裁性的最大障碍。

其次, 限制当事人将国内争议提交涉外仲裁, 一方面体现了仲裁制度与法院制度之间一种矛盾的张力, 体现了国家对仲裁的控制权力, 另一方面, 这种限制也与国家司法权威相联系, 在诉讼制度中, 纯粹的国内纠纷, 是不可能提交到国外法院进行审理的, 因此, 仲裁也必然应遵守这种对不具有涉外性的纠纷在解决方式上的限制。

此外, 随着国际经济竞争日益白热化, 各国在涉外经济领域也采取了有别于国内经济的宽松自由的政策, 这导致许多公共政策方面的规则仅仅适用于国内经济领域。如果允许纯粹的国内纠纷到国际仲裁机构进行裁判, 必然引起原应适用的公共政策被规避的情况。

(三) 对于不同类型的国内争议可适用国际商事仲裁应区别对待

应该指出, 要求取消对国内争议提交国际仲裁的动因, 在很大程度上是因为国内仲裁的实际操作中存在问题, 例如在公正性、独立性甚至专业性方面, 远远逊于国际仲裁。不可否认, 这些缺陷对国内仲裁机构的权威性造成了消极的影响。但是, 基于仲裁操作过程中本不应存在但却实际产生的各种缺陷为由, 而无视国内仲裁与国际仲裁间的本质区别, 要求取消对国内争议提交涉外仲裁的限制, 是缺乏理论基础的。

当前, 对国际仲裁和国内仲裁作出区分依然是普遍做法, 对国际仲裁裁决只作程序审查而不审查实体已经成为被普遍接受和遵守的原则, 而对国内仲裁的监督范围则更为宽泛, 全面地允许将国内争议提交国际仲裁并非现实, 但是全面地禁止也不符合仲裁趋同化的发展潮流。区分国内争议事项的性质, 将与国内利益联系密切的, 限制其在国际商事仲裁机构进行仲裁, 例如, 有关反垄断法和破产的争议往往无法避免地与争议地的公共政策相关, 还涉及到市场竞争秩序, 与国家和社会公众的利益息息相关, 与国家控制无法做出截然的分割事项, 如果允许国际仲裁机构进行审理, 势必使相关国家忧心于本国的相关公共政策被仲裁庭所忽视。纯粹私人自治领域的, 诸如合同争议, 往往与第三方的利益或者国家公法利益没有非常直接的关系, 可以考虑允许国际仲裁机构进行仲裁。例如, 美国在确定证券争议的可仲裁性时, 严格区分了国际证券争议和国内证券争议而予以不同的规定, 纯粹的国内证券争议, 是不能提交国际仲裁的。

当然, 目前, 国内仲裁和国际仲裁的区分有淡化的趋势, 可仲裁事项的逐渐扩大, 将来, 双轨制的区分必然会出现融合和趋同, 但是, 这一前景, 还需要脚踏实地地推进, 而逐渐地允许与国内公法利益联系较弱的争议事项提交国际仲裁, 是这个过程中非常重要的一环。

参考文献

[1]Oliver E.Browne, London v Paris:Territorial competition in international commercial arbitration, [2004]1 Int.A.L.R.1.

[2]Comparative arbitration practice and public policy in arbitration ( (ICCA Congress Series, No 3) by Pieter Sanders, Kluwer Law and Taxation Publishers, 1987, p183.

[3]屈广清, 国际仲裁制度的发展与趋同, 法商研究, 1995;4

[4]陈翔, 论国际商事仲裁中“非国内”规则的适用, 仲裁研究第21辑

[5]Fung Sang Trading Ltd v.Kai Sun Sea Products and Food Company Ltd, Supreme Court of Hong Kong, High Court, YCA 1992, at 289 et seq, also see Case Law on UNCITRAL Texts (CLOUT)

[6]屈广清, 国际仲裁制度的发展与趋同, 法商研究1995;4

[7]肖永平, 内国、涉外仲裁监督机制之我见, 中国社会科学, 1998;2

劳动争议仲裁委员会的组成 篇8

关键词：劳动争议仲裁 仲裁机构 仲裁制度

0 引言

随着经济的快速发展，我国劳动争议案件因劳动用工制度的进一步改革，经济结构的调整速度的加快，渐渐呈现出上升趋势，同时还诞生了许多新的特点。为了可以及时而公正地处理劳动争议，协调并稳定劳动关系，以便促进我国经济的健康发展，使得经济建设快中有序的向前迈进，现行劳动争议仲裁制度的改革完善显得尤为重要[1]。

1 我国现代劳动争议仲裁制度存在的缺陷

随着我国经济的发展，劳动用工法律法规的建立，劳动争议仲裁制度的随之恢复，虽取得了一定的成绩，但是也存在着以下一些问题：

1.1 劳动仲裁法规的相关立法规格不高，内容不健全

我国的劳动仲裁立法体系，主要是根据《暂行条例》等为主、国务院各部位、省人民政府颁布的相关规章制度作为解决性的规范文件共同构成的。但是，对于一个以普通劳动者为主的拥有十几亿人口的国家，劳动资源丰富，劳动关系层次多，复杂程度强，这样的立法规格是很不相称的，而对于《条例》的立法形式而言，立法规格不够，相应的导致劳动仲裁的权威性较低，并且相应的立法内容粗糙简单，可操作性差，在一些地区，立法没有任何体系科研，差异大，内容不健全，导致劳动仲裁达不到目标。

1.2 劳动争议仲裁组织机构不健全

我国从上世纪80年代后期以来，国家就没有专门的增加劳动仲裁机构的编制，随着劳动力越来越多的涌入城市，劳动仲裁事务越来越多，现有的劳动仲裁机构仅能从其他行政部门抽调人口，因此导致劳动仲裁人员力不从心的工作，相应的劳动仲裁部门的机构也不尽完善。

1.3 劳动争议仲裁的程序制度不完善

我国目前实行的劳动仲裁程序制度为：企业调解——仲裁机构仲裁——人民法院审判的“一调一裁二审”程序制度，并且劳动仲裁是必经程序，如果劳动争议当事人不服从仲裁，才能上诉至人民法院，因此就导致劳动仲裁机关和法院工作协调性，费时费力的现状，不利于仲裁机构开展工作。

2 我国现代劳动争议仲裁制度的完善方法

为探索出具有中国特色的、适应我国现代社会发展现状的劳动仲裁制度，必须改革和完善现行的劳动争议仲裁体质，建立科学、合理、健全的劳动仲裁制度。为此，根据本人多年的经验，发现可以采取以下方法。

2.1 实行“裁审自择”的劳动仲裁制度

一般的，裁审自择是通常指劳动关系的当事人发生劳动争议之后，可以自由的选择申请仲裁机构仲裁或者是到人民法院提起诉讼。具体的，当事人根据劳动合同中相关的仲裁条款，书面申请仲裁机构仲裁，或者是劳动合同中没有仲裁条款的以及仲裁没有达成协议的，当事人可以向法院提起诉讼，针对原来的“一裁二审”，该方法采取“双轨制”的思想，改变了原来“单轨制”的仲裁程序，极大的提高了仲裁效率[2]。

2.2 劳动仲裁要拓宽受案范围

劳动仲裁机构要根据劳动争议的情况，积极的进行各种仲裁知识的宣讲、培训工作，使得更多的人能够拥有仲裁的权益，拓宽劳动仲裁的受案范围，劳动仲裁机构受理的劳动争议内容应该包括诸如以下几种：由录用、调动或辞退而引起的劳动争议；由变更或解除劳动合同而引发的劳动争议；有关劳动卫生或安全而引发的争论由于报酬问题而引发的劳动争议；由于工作时间和节假日问题而引发的劳动争议；由女性职员或未成年人劳动保护而引发的争议；由于职业技术教育而引发的争议；由于员工的生活福利问题而引发的争议；由于员工的劳动保险而引发的争议；由于工作环境或受到的劳动保护问题而引发的争议；由于惩处或奖励而引发的争议；其它劳动方面的争议。

2.3 加强劳动仲裁机构建设，建立统一的仲裁机构

我国的劳动仲裁机构和国内其它仲裁机构或是与国外的仲裁机构相比，都很不成熟，但是劳动仲裁工作得以顺利开展的前提就是拥有健全的劳动仲裁机构，因此，劳动仲裁机构的建设是非常亟需的，是非常必要的条件。要建立统一的仲裁机构，不仅要有县市级劳动仲裁委员会，还要有省级以及全国劳动仲裁委员会。对于机构的设置，应该设置相对独立的仲裁委员会，负责劳动仲裁的日常工作，国家和地方的各级仲裁委员会，应该根据国家劳动工法确认其职权和职责。

2.4 发展仲裁员、仲裁庭制度

为了弥补会议办案的相关缺陷，可以实行仲裁员和仲裁庭制度。自从上个世纪九十年代以来，我国就开始实行仲裁员和仲裁庭制度，迄今已有二十多年的历史，根据相关的实践效果表明，该制度可以很好的解决劳动争议过程中的职权脱节问题，扩大了劳动仲裁的相关影响，为建立科学合理的劳动仲裁制度做出了很大的贡献。随着劳动争议案件的增多，目前我国推行该制度，必须要做好以下两个方面的重要工作：

第一，扩大仲裁员队伍，提高仲裁员选拔资格。在劳动仲裁过程中，仲裁员的工作职责是非常重要的，因此其选拔和任命都要关系到劳动仲裁队伍的公正性和整体素质。因此必须要提高劳动仲裁员的选拔标准，严格执行国家的相关规定，以便选择出真正有用的劳动仲裁员。劳动仲裁员的选拔，可以从以下各个方面进行考虑：知识结构，对于新当选的劳动仲裁员，其不但要具有劳动仲裁方面的专业知识，还必须具有分析问题，解决问题等处理各种劳动纠纷的能力，活学活用自身知识；政治上作风正派，拥护党的领导，品质优秀；取得劳动仲裁员资格，具有国家颁发的劳动仲裁工作执照；对于招聘到的仲裁员，要加强学习，对其进行培训，在工作中引入竞争机制，以充分的调动仲裁员的工作积极性，提高相关的仲裁工作职能。

第二，正确确定仲裁庭组成方式，制定合理的仲裁规则。劳动仲裁庭的组成方式应该具有公正公平性，能够坚持劳动仲裁法规。其组成方式包括：①当事人双方各自选择仲裁员一人，仲裁委员会向当事人推荐的首席仲裁员一人；②当事人双方共同选二名仲裁员组成；③对于简单案件，可以只选择一名仲裁员，该仲裁员则必须是当事人双方共同举荐或者由仲裁委员会指定的。对于仲裁规则，则由劳动部门制定，目前，我国亟需制定与仲裁规程相配套的办案规则，这些规则应该包括总则、仲裁参与人、仲裁程序、仲裁相关的时间，费用等各个方面的信息，详细的明确的做出规定，以便仲裁工作的开展[3]。

3 结束语

总而言之，随着我国社会经济的不断深化改革，与此同时，劳资双方的矛盾也急剧上升，而相应的我国劳动争议法案则明显滞后，无法适应现代社会经济发展的现状，不利于和谐社会的健康发展。因此，本文根据多年的劳动争议纠纷处理的经验，特提出了解决完善劳动争议仲裁制度的方法，以便在劳动争议仲裁改革时，做出相應的贡献。

参考文献：

[1]陈军荣.对我国现行劳动争议仲裁制度的几点思考[J].人口与经济， 2003，(S1).

[2]邸妍.劳动争议仲裁：“硬件升级”与“软件优化”[J].中国社会保障， 2008，(03).

[3]许楚敬.论我国劳动争议仲裁制度的立法完善[J].政法论丛，2000， (06).

劳动争议仲裁委员会的组成 篇9

广东省劳动争议仲裁委员会办公室

联系地址：广州市教育路88号 邮政编码：510030 联系电话：020-83352251（立案窗口）公众服务邮箱：gdldzc@gd.lss.gov.cn http:///ldtzw/zc/sy/ 公交站：中山五路 地铁站：公园前

广州市劳动争议仲裁委员会办公室

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南沙区劳动仲裁委员会办公室

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劳动争议仲裁委员会的组成 篇10

裁 决 书

京海劳仲字[2012]第XXXX号

申请人：肖某，男，1975年1月2日出生，户籍地：四川省。

委托代理人：王律师，北京格通律师事务所律师。

被申请人：北京某物业公司，住所地：北京市怀柔区。

法定代表人：杨某，董事长。

委托代理人：李某，北京市某律师事务所律师；

喜某，北京某物业公司职员。

申请人肖某诉被中请人北京某物业公司违法解除劳动合同赔偿金等争议一案，本委受理后，依法由仲裁员李某独任审理。本案经公开开庭审理，肖某的委托代理人王律师、北京某物业公司的委托代理人李某、喜某均到庭参加了仲裁活动。本案现己审理终结。

肖某诉称：我于2000年4月27日入职北京某物业公司.双方签订的第五次劳动合同为无固定期限劳动合同，但该公司于2012年6月4日违法解除了与我的劳动合同。现要求北京某物业公司：

1、支付违法解除劳动合同赔偿金94490.25元：

2、支付2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资2085.3元：

3、返还2000年7月20日收取的押金200元。

北京某物业公司辩称：肖某在工作中存在严重失职，其负责管理的区域消防设施及用电通道出现了严重的违法违纪之处，消防设施长时间缺水，且其负责管理的区域出现了偷电现象，给公司的利益造成重大影响，因此，我公司与肖某解除劳动关系符合法律规定，不存在赔偿金的问题;肖某要求的年假工资，我公司亦不同意支付；我公司同意退还其押金200元。

经查：肖某于2000年4月27日入职北京某物业公司，担任工程主管，双方签订的最后一份劳动合同系自2010年4月27日起的无固定期限合同。2012年3月起，肖某的月工资由3100元调整为3600元。

肖某主张北京某物业公司于2012年6月4日以工作中存在严重失职、造成较大损失及影响为由与其解除了劳动合同，但其并不存在上述情况，该公司系违法解除。肖某就其主张提供了《劳动合同终止通知书(一)》，该证据盖有北京某物业公司人力资源部印章，主要内容为因肖某存在严重失职行为，且造成较大损失和影响，公司决定解除劳动关系，劳动合同终止日期为2012年6月4日。北京某物业公司对《劳动合同终止通知书(一)》不持异议，并主张肖某负责管理的区域消防设备长时间无水，存在安全隐患，且该区域中的上岛咖啡店存在严重偷电现象，故其以劳动合同终止通知书中载明的理由解除了劳动关系。北京某物业公司就其主张提供了《工程主管职位说明书》、《2011绩效考核(基础管理级)》、《询问记录》、《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》、《XX咖啡抄表明细》、照片、《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》，其中《工程主管职位说明书》及《2011绩效考核(基础管理级)》显示日常工作的督导和检查系工程主管的职责：《询问记录》及《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》主要内容为北京某物业公司员工晏某表示其曾向主管肖某反映XX咖啡店私接电源，另一员工亦表示肖某在XX咖啡店私接电源一事的检查过程中极不配合、态度消极；《XX咖啡抄表明细》显示XX咖啡店2011年6月至7月的用电量少于2012年同时期，2012年4月至5月的用电量少于2011年同时期：照片未显示拍摄地点;《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》的内容与北京某物业公司的主张一致，未显示肖某的签字.肖某认可《2011绩效考核(基础管理级)》的真实性，不认可其余证据。北京某物业公司未进一步提供证据证明消防设备长时间无水、XX咖啡店存在严重偷电现象。

肖某主张其于2012年1月至6月4日期间未休年休假，北京某物业公司应支付4天年假工资。北京某物业公司认可未休年假的天数，另主张未休原因系肖某未提出申请。

肖某主张北京某物业公司于2000年7月20日向其收取押金200元，北京某物业公司同愈返还上述费用。

上述事实有各方陈述、庭审笔录等在案证实。

本委认为：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任.本案中，北京某物业公司虽主张解除劳动合同的原因为肖某存在严重失职行为即所负责区域的消防设备长时间无水提交了照片、《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》，但《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》及《员工过失处罚单》均未显示肖某的签字，且《XXXX家园公寓消防补水箱安全隐患整改报告》系北京某物业公司单方出具的材料，缺乏客观真实性。另北京某物业公司为证明肖某存在严重失职行为即上岛咖啡店存在严重偷电现象造成较大损失和影响，提交了《工程主管职位说明书》、(2011绩效考核(基础管理级)》、《询问记录》、《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》、《XX咖啡抄表明细》、但《工程主管职位说明书》、(2011绩效考核(基础管理级)》、《XX咖啡抄表明细》及照片均不能直接证明肖某负责区域存在消防设备无水、偷电情况，且《询问记录》及《关于XX咖啡10层层面油烟净化器电源私接公共区域用电事宜》的出具人均系北京某物业公司的员工，与该公司存在利害关系，亦不能单独作为认定案件事实的依据。同时，北京某物业公司未进一步提供充分有效证据证明其主张，应承担举证不能的不利后果，故本委对其主张不予采纳.综上，北京某物业公司应支付肖某违法解除劳动合同赔偿金80625元。

北京某物业公司虽主张肖某未休年休假系因其未提出申请，但根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，故本委对北京某物业公司的主张不予采纳，该公司应支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元。

鉴于北京某物业公司同意返还200元押金，故本委对肖某要求该公司返还押金的请求予以支持。

本案经调解，双方未达成协议，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十二条第四款的规定，现裁决如下：

一、自本裁决书生效之口起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某违法解除劳动合同赔偿金80625元；

二、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元；

三、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某2012年1月1日至2012年6月4日期间未休年假工资1186.21元；

四、自本裁决书生效之日起十日内，北京某物业公司一次性支付肖某押金200元。

如不服本裁决，可于本裁决书送达之日起十五日内，向北京市海淀区人民法院提起诉讼，逾期不起诉，本裁决书即发生法律效力。

劳动仲裁时效法律规定的缺憾 篇11

一、现有劳动争议仲裁时效不利于保护劳动者的合法权益

目前我国现有的有关劳动争议处理时效的立法规定有：

1.《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年)第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

2.《企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释［2001］14号》(以下简称《解释》)第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

根据1995年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》第23条，劳动争议仲裁时效为6个月，而现行劳动法将仲裁时效变为60日，劳动法缩短劳动争议仲裁时效可能基于以下理由：一是为了促使当事人尽快行使诉权；二是6个月时间偏长不利于保护劳动者的合法权益；三是缩短时间有利于仲裁机构提高工作效率，及时解决劳动争议。然而，我国劳动法所规定的60日仲裁时效，不利于保护劳动者的合法权益，限制了劳动者通过法律手段来维护自身利益的权利。因为在现实生活中，许多劳动者由于种种原因而超过60日仲裁时效。

二、劳动仲裁时效的缺憾

(一)劳动仲裁时效的起算点

对于仲裁时效的计算起点，《条例》第23规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。《劳动法》第82条则规定为：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而劳动部的《意见》第85条规定为：“劳动争议发生之日，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”“劳动争议发生之日”是否可以理解为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，值得商榷。

我认为，不可以把“劳动争议发生之日”就认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。首先“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不是同一个概念，虽然我国《民法通则》第137条规定诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，但是劳动法中规定的60日仲裁申请期限并不是诉讼时效，既然不是诉讼时效就不应该把仲裁时效的起点认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。其次，“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”是一个“大包小”关系，不是等于关系。“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”包含于“劳动争议发生之日”之中。现实生活中，权利被侵害的一方基本都是劳动者，劳动者在自己合法权益遭到用人单位侵害后，一般都不直接到仲裁机构进行仲裁，而是找用人单位协商。如果用人单位与劳动者之间就相关问题达成一致，那么劳动者与用人单位就不会有争议的存在。但是如果用人单位与劳动者任何一方就原先协商达成的一致事后反悔，那么他们之间必然有争议，那一天就是“争议发生之日”。事实表明，“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不等于“争议发生之日”。

(二)劳动仲裁时效制度缺少中断和延长的相关规定

我国《民法通则》中对于诉讼时效有诉讼中止、诉讼中断和诉讼延长的相关规定，而劳动法没有对仲裁时效作出相关规定。可能是仲裁时效不同于诉讼时效，不需要有时效的中断和延长制度。我认为这是立法的一大缺陷。劳动法颁布的宗旨是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进社会主义市场经济发展。然而从目前情况来看，劳动争议发展的趋势大体是：⑴劳动争议的数额显著增加；⑵外商投资企业与私有企业中劳动争议比国有企业和集体所有企业的劳动争议数额增加快；⑶集体劳动争议逐步增多。随着经济全球化，市场经济不断发展，面对如此情况，劳动法是“心有余而力不足”。因此，劳动法也应该与时俱进，适应社会发展的需要，完善仲裁时效制度，保护劳动者的合法权益。

我国劳动法对仲裁时效无中断和延长制度，但是从实践中我们知道，绝大多数劳动者就是因为超过了劳动法规定的仲裁时效而丧失了自己应得的权利。他们或许是有正当理由的，但是60天的期限过了，他们的权利就没有了，这样对属于弱势群体的劳动者是不公平的，更重要的是与劳动法的立法意图是相悖的。相反，如果有时效的中断和延长制度，就会少发生劳动者应有的权利得不到救济的悲剧了。

三、完善劳动仲裁时效制度

(一)完善劳动争议的仲裁时效制度的必要性

首先，我国的劳动争议处理途径是先裁后申，劳动争议的任何一方向劳动仲裁委员会提出申请，就可以启动仲裁程序。一般是劳动者提请仲裁，如果劳动者错过了法定的仲裁时效，那么劳动者也就没有到法院申诉的权利了。由此可见，劳动争议仲裁时效直接关系到劳动者的合法权益能否得到法律救济的制度，对劳动者来说非常重要。

其次，从现阶段我国劳动立法的有关规定来看，国务院的条例、劳动法、最高法院的司法解释等对劳动仲裁时效的规定不统一，在司法实践中容易引起混乱，不利于高效处理劳动争议案件，更不利于维护劳动者的权益。

再次，劳动仲裁时效制度中缺少有关时效的中断、延长的相关规定。即使劳动者有充足的理由、足够的证据能证明自己的权利受到侵犯，然而因为种种原因而错过仲裁时效，也没有任何补救措施，对劳动者来说是不公平的。

(二)完善劳动仲裁时效制度的建议

1.对于劳动仲裁时效的起算点可以把《劳动法》中的“争议发生之日”修改为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，这与民法中的有关诉讼时效方面的规定保持一致。劳动法中可以视具体情况不同，不同类型的劳动争议案件规定具体的“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

2.对于劳动争议仲裁时效为60日，我认为60日相对于民事诉讼的普通诉讼时效的两年来说偏短了，那么我们可以借鉴民诉中短期诉讼时效，把劳动争议仲裁时效的60日期限改为一年。有人可能会认为，一年的时间太长了，可能会比60日更不利于保护劳动者的合法权益。其实不然，劳动法把《企业劳动争议处理条例》的6个月仲裁时效改为60日，缩短了仲裁时效，目的是为了提高仲裁机构的办事效率，尽快处理劳动争议，维护广大劳动者的权益。实际上，反而使许多劳动者因为超过时效，丧失了权利。

3.进一步完善劳动争议的仲裁时效中的中止、中断和延长制度，在《劳动法》中作出具体规定，填补法律的空白，使《劳动法》真正成为一部保护劳动者权益的法律。