劳动争议管理办法

劳动争议管理办法（精选9篇）

劳动争议管理办法 篇1

XX地区劳动争议调解员管理办法

（讨论稿）

第一条 为了贯彻调解优先原则，加强人民调解员队伍建设，充分发挥劳动争议调解员作用,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动人事争议仲裁办案规则》，国务院《人民调解委员会组织条例》、司法部《人民调解工作若干规定》结合我地区劳动争议调解工作实际，制定本办法。

第二条 劳动争议调解员是指在企业、乡镇(街道)、社区、基层劳动争议调解组织从事劳动争议调解工作人员。

第三条 劳动争议调解员履行职务，依法受到法律保护。

第四条 劳动争议调解员工作岗位,一般设置在县(市)、乡镇(街道)、社区和企业的劳动争议调解委员会、相关部门的劳动人事争议调解仲裁委员会。

第五条 劳动争议调解员应具备以下条件：

1、拥护党的领导，品行端正，乐于奉献,办事公道，有较高群众威信，热爱调解工作。

2、一般应具有大专以上文化程度，具备一定的法律、政策知识和相应的专业知识，具有较强的组织协调能力和丰富的群众工作经验。

3、具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解委员会成员均为调解员。

4、年龄一般在22周岁以上、60周岁以下，身体健康，能胜任本职工作。

5、具有政法机关工作经历的人员可优先任用。第六条 新任用的劳动争议调解员试用期为3个月。试用期满合格的，予以任用；不合格的，不予任用。

第七条 劳动争议调解员的任用期为1-2年。任用期满后，根据双方意愿以及工作需要可以续任或解任。

第八条 劳动争议调解员的工作职责：

（一）通过排查调处宣传劳动保障法律、法规、规章和政策，教育用人单位遵纪守法，预防劳动争议纠纷发生；

（二）接受劳动争议当事人的申请，调解劳动争议；

（三）接受调解委员会指派，调解劳动争议案件；

（四）监督和解协议、调解协议的履行；

（五）及时报告重大劳动争议情况，协助有关部门做好防控调处工作，防止矛盾纠纷激化；

（六）认真做好劳动人事争议仲裁登记、调解统计和文书档案管理工作；

（七）完成劳动争议调解委员会劳动人事争议仲裁委员会交办的其他工作。

第九条 各级劳动人事争议仲裁委员会应有计划地对 劳动争议调解员进行培训。

第十条 劳动争议调解员应遵守职业道德和工作纪律。违反职业道德和工作纪律，由劳动争议调解员所在地各级劳动人事争议仲裁委员会视其情节给予批评教育或建议有关部门给予处分或解任。

第十一条 劳动争议调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。

第十二条 本办法由XX地区劳动人事争议仲裁委员会负责解释。

第十三条 本办法自印发之日起实施。

劳动争议管理办法 篇2

劳资纠纷又被称做劳动争议或劳资争议, 最早产生于西方资本社会, 自从有了资本的原始积累, 就有了劳资纠纷。马克思认为, 劳资关系是一种建立在生产资料私有制基础上的具有阶级斗争性质的关系。古典经济学的代表人物亚当·斯密认为, 劳资争议产生的冲突主要是经济利益上的冲突, 劳动者的工资取决于劳资两方所订的契约, 而这两方的利益关系是不一致的。大卫·李嘉图指出, 剩余价值是由劳动者创造的, 由于资本和劳动者之间的收入存在此消彼长的关系, 故二者是对立的。现代劳动力制度学派的重要代表人物美国经济学家桑德沃在《劳动关系:过程和结果》中指出, 外部环境因素、工作场所和个人因素是导致工作紧张冲突的基本因素。刘景章则认为, 西方经济学的经济人思想, 使得劳资关系的对立与冲突始终得不到根本性的纾解。

随着市场经济发展, 我国的劳动关系开始出现多元化、复杂化的趋势, 劳资纠案件纷逐渐增多, 1993年7月制订的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中明确规定了有关劳动争议的适用范围:因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争执;因履行劳动合同发生的争议;法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。王文珍在1998年出版的《走进劳动争议》中指出, 劳动争议是指劳动关系当事人之间围绕劳动权利义务发生的纠纷, 通常是基于劳动合同和集体协议, 围绕劳动关系的产生、变更、解除、终止和续订, 以及由此产生的权利义务的履行而展开的。林波认为, 劳资纠纷是

劳动者权益和资本的矛盾和冲突。石秀印、许叶萍指出农民工与雇主的矛盾、与企业高层和中间阶层联盟的矛盾, 成为当前企业内的主要矛盾。

2 现代人力资源管理中存在的有关劳动争议的问题

2.1 劳动合同管理不当

在与劳动合同相关引发的争议中, 很多原因集中在一些用人单位劳动合同管理上存在问题。具体表现在:

(1) 劳动合同签订不全面。当前我国很多用人单位忽略了与长期放假职工、停薪留职职工、自谋出路职工和下岗职工签订或变更劳动合同;同时, 不与劳动者签订劳动合同而存在事实劳动关系的现象大量存在。

(2) 劳动合同不规范。当前一大部分企业性质复杂, 管理者素质较低, 招用工人不是不签订劳动合同, 就是签订的劳动合同不规范、手续不全或内容包括不了《劳动法》规定的内容, 如口头合同、简单合同、生死合同、一边倒合同、填空合同等等, 这些不规范合同的存在, 为劳动争议埋下隐患。

(3) 履行劳动合同的方式与程序不当。在企业劳动合同管理中, 劳动合同执行、变更、解除、处理不及时, 是企业在劳动争议中败诉的重要原因。比如:不依法、依约全面履行劳动合同约定的权利和义务;未及时办理变更合同手续, 导致劳动关系混乱;违反劳动法规定的条件和程序随意解除劳动合同;未依法及时办理劳动关系移交手续, 导致符合条件的失业人员不能及时享受失业保险待遇或利益受损等等。

2.2 企业规章制度不合理、不健全或没有依照合理程序制定执行

(1) 企业规章制度不合理。

自《劳动法》实施以来, 一些用人单位未按法律法规的规定, 及时建立、调整、修订企业规章制度的相关内容, 致使规章制度本身不合法, 也不合理, 一旦发生争议, 企业无法得到法律支持, 必将承担败诉风险。

(2) 企业规章制度不健全。

企业在制定规章制度时缺乏缜密思考和长远考虑, 导致制定出来的规章制度不全面, 无法全面规范职工的行为。企业规章制度尤其是劳动管理规章制度不健全造成的直接后果就是企业在处理员工违纪行为、解除劳动合同时没有合法合理的理由, 由此导致劳动争议。

(3) 企业未按合理程序制定执行规章制度。

不少企业对规章制度的制定和修改程序不规范, 没有按照法律规定征求企业工会和职工代表的意见和建议, 造成规章制度的合法性不强。

2.3 人力资源管理人员缺乏预防劳动争议的知识与技能

上述在劳动合同管理和规章制度的制定执行方面的缺陷反映了企业人力资源管理基础管理薄弱、管理不规范。而企业人力资源管理部门对劳动争议处理重视不够, 缺乏处理劳动争议的经验, 也是影响劳动争议有效预防的重要原因。企业没有投入足够的资源来进行劳动争议管理的研究, 人力资源管理人员在劳动争议管理上缺乏足够的培训, 使得许多本来不该发生的争议因此发生, 也使得劳动争议发生时, 企业疲于应付, 败诉率居高不下。

3 人力资源在劳动争议中的处理

人力资源在劳动争议的不同阶段具有不同的角色地位。在预防阶段, 人力资源管理部门是劳动争议预警和处理机制的建设者;在处理劳动争议阶段, 人力资源管理部门是沟通者和法律顾问;争议结束处理后, 人力资源管理部门要立即针对在争议中发现的管理漏洞, 采取完善措施。为了有效预防劳动争议, 必须采取相应的措施。

(1) 依法加强劳动合同管理, 从源头规范劳动关系。

第一, 企业要实行劳动合同的全面签订。针对上述问题, 人力资源管理部门要从对没有签订劳动合同职工的分类人手, 逐个处理。

第二, 要注意劳动合同的合法有效性和完备性。用人单位和劳动者, 在建立劳动关系前应慎重对待, 充分协商, 遵循《劳动法》及有关法规, 达成一致意见后, 按规定程序正式签订劳动合同。涉及到培养费、商业秘密等, 劳动关系双方应在平等协商的基础上, 将相关培训协议、保密合同、竞业禁止条款列为劳动合同的附件。

第三, 加强劳动合同履行的管理, 尤其是合同变更、解除以及续订时, 应及时履行必要的文字程序。签订合法完整和有效的劳动合同, 不仅是预防劳动争议的前提, 更重要的是在之后的履行。因此, 企业应加强对劳动合同执行、变更、解除、终止、续订等各个环节的严格管理。

(2) 依法建立和完善企业规章制度, 杜绝无章可循。

企业在依法建立健全劳动合同管理制度的基础上, 建立一整套与劳动合同制度相配套的人力资源管理规章制度, 以加强管理的法制化和规范化, 杜绝违法、违规、违约行为。企业要依据劳动法律法规及规章政策, 根据实际需要制定人力资源管理规章制度。

企业要加强规章制度的宣传, 并建立信息反馈制度, 及时调整规章制度, 对职工提出的问题和异议要及时核实, 分清是规章制度本身的问题, 还是执行中存在的缺陷。

(3) 加强培训, 避免有法不知。

为解决职工和企业人力资源管理部门法律意识淡薄、法律知识缺乏问题, 企业应对职工和人力资源管理人员进行相关培训。根据《劳动法》规定, 企业有对职工进行职业培训的义务。企业人力资源管理人员处于劳动争议管理工作的第一线, 他们业务精通, 就能有效预防劳动争议的发生。因此, 企业应在人力、财力及时间上为人力资源管理人员提供支持, 使其通过参与培训或自学的方式提高劳动争议管理水平, 尤其是在法律法规有所调整的情况下, 参与相关培训将起到事半功倍的作用。

(4) 合理处置违纪职工, 规避法律风险。

在人力资源管理实践中, 违纪员工处理已逐渐成为热点和难点问题, 许多企业在对违纪员工的处置方法与程序上存在缺陷, 导致本来不该发生的劳动争议发生了, 也使本来应该胜诉的劳动争议败诉了。

在企业人力资源管理过程中, 应当树立程序优先的理念, 特别是在处理违纪职工时尤为重要, 企业应在规章制度中明确规定严重违纪的情况, 与违纪员工解除劳动合同时的程序要合法。因此, 企业解除劳动合同或对违纪职工给予行政处分和经济处罚, 必须尊重事实, 取得确凿证据, 要发挥职工代表大会的作用, 而且要征求工会的意见, 并允许相关人、受处分者申辩, 严格按照处理程序办, 使之公正、合理、合法, 真正起到教育和警示的作用。

(5) 借鉴他人经验、利用外部资源, 预防劳动争议。

劳动争议涉及的情况非常复杂, 企业人力资源管理部门如果能加强与劳动争议相关的外部单位的联系, 充分利用外部资源, 借鉴他人经验, 则能在预防劳动争议上起到事半功倍的效果。人力资源管理部门要加强与劳动争议处理机构的联系, 还要分析其他企业发生的劳动争议的案例, 了解其他企业劳动争议发生的原因和处理结果, 从而达到检查本企业劳动关系协调与否的目的。

摘要：随着市场经济的发展, 企业人力资源管理因难以适应市场经济发展的要求而产生许多企业与员工的劳动争议, 因此现代企业人力资源管理需要从事务性需求转变到战略性发展需要。人力资源部门如何处理与相关劳动争议有关的问题成了人力资源部门重要的任务之一。

关键词：劳动争议,劳动合同,规章制度,争议处理

参考文献

[1]林波.我国劳资矛盾和劳资冲突的产生及对策[J].企业法规之窗.2005, (5) .

劳动争议管理办法 篇3

案 例

起因和问题

被有关机构派遣到G银行业务中心的H女士， 1993年进入银行从事业务工作。2001年12月31日合同到期后，银行不再续签劳动合同。2002年1月1日,H转到派遣机构签订劳动合同，再由派遣机构派往G银行继续从事原业务工作。

2002年4月，G银行经过技能考试后，认定H不合格而将其淘汰，口头通知H从5月1日开始不用上班。5月下旬，H通过自己的协调重新在业务中心另一分点找到工作。6月底，G银行书面通知派遣机构，由于H所在业务点效益差，人员过剩，决定裁员。随后，派遣机构出具“解除劳动合同通知书”，通知H从2002年7月1日起不需上班了。H不接受裁员决定，不接收解除劳动合同通知书，经多次协商直至2002年11月11日，H才接收派遣机构的解除劳动合同通知书，并提出异议：1.自进入G银行，有37个月未交纳社会养老保险，要求G银行补缴缺交保险；2.从入职至2002年6月共有9年时间，本人一直在原岗位负责业务，现被裁员，补偿金应为9个月；另外，在派遣机构工作满半年及派遣机构解除劳动合同未提前一个月通知，应补偿两个月的工资，等等。

派遣机构处理经过

1.派遣机构于2002年6月30日，根据G银行H被裁员的书面通知，依据劳动法，通知其可获得两个月补偿金，要求其到派遣机构办理有关手续。H不满意赔偿结果，要求首先将缺交的保险费补交后，才来派遣机构办理手续。2002年11月5日，H到派遣机构领取解除合同通知书。根据劳动法，派遣机构出示一份“关于H问题处理的意见”，支付给H裁员补偿金。

2. G银行根据“社会保险历年缴费标准”及“历年职工缴费月工资基数”，以现金形式将缺缴保险金补给H个人。

3.由于派遣机构负责G银行派遣业务主管的疏忽，在办理该批员工的就业登记时，把H的手续遗漏了。直至2002年11月11日，派遣机构才到劳动部门为其补办有关手续。

2002年12月前，经三方多次协商，H不同意G银行和派遣机构的处理意见，向劳动争议仲裁部门申请劳动争议仲裁。H的诉讼请求为：诉G银行补缴37个月的社会保险；诉G银行以欺骗的手段终止劳动合同；诉G银行涂改劳动手册中的劳动合同时间；诉派遣机构未及时办理就业登记手续；诉派遣机构档案资料欠缺；诉派遣机构未能提前通知解除劳动合同，要求支付赔偿金；诉派遣机构欠发7月到11月的工资。

调解结果

经劳动争议仲裁部门多次调解，三方达成一致意见：1.G银行为H补办社会保险；2.派遣机构支付提前解除合同两个月的补偿费；3.派遣机构补发H7月到11月的停工工资。

点评

这个争议中暴露出的管理问题:

劳动争议管理办法 篇4

各市、县（区）劳动局：

随着劳动合同制和劳动仲裁制度的深入发展，劳动合同鉴证和劳动争议仲裁工作在全省已全面推开。在各级劳动部门和劳动仲裁工作者的努力下，劳动仲裁、劳动合同鉴证及其收费工作都取得了一定成效。根据劳动部《关于颁发<劳动合同鉴定实施办法>的通知》（劳力字[1992]54号）《关于印发（劳动仲裁费和劳动合同鉴证费管理办法>的通知》（劳力字[1992]53号）以及省劳动局、省物价局和省财政厅转发的《转发劳动部转发国家物价局、财政部关于发布中央管理的劳动部门行政事业性收费项目和标准的通知》（粤劳力[1993]89号）的通知，结合我省实际，制定《广东省劳动争议仲裁费和劳动合同鉴证费管理实施办法》和《广东省劳动合同鉴证实施办法》，现印发给你们，请按照执行。

一九九三年十二月二十九日

广东省劳动争议仲裁费和劳动合同鉴证费管理实施办法

第一条 为加强劳动争议仲裁费和劳动合同鉴证费（以下简称仲裁、鉴证费）的管理，提高仲裁、鉴证费的使用效率，根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》和有关法规，制定本办法。

第二条 本办法适用于各级劳动仲裁委员会和劳动行政部门负责管理的仲裁、鉴证费。

第三条 收取劳动争议仲裁费的单位是各级劳动争议仲裁委员会的办事机构；收取劳动合同鉴证费的单位是各级劳动行政部门的劳动仲裁机构（以下简称仲裁机构）。

第四条 仲裁、鉴证费的收费范围和收费标准，必须严格按省劳动局、省物价局和省财政厅《转发劳动部转发国家物价局，财政部关于发布中央管理的劳动部门行政事业性收费项目和标准的通知》（粤劳办[1993]89号）规定的内容执行。

第五条 仲裁、鉴证费的管理，要认真执行国家的法律和有关政策规定，严格遵守财经纪律，并接受财政部门的监督。

第六条 管理和使用仲裁、鉴证费应有专人负责。要建立严格的审批制度和审批程序，上级劳动部门有权对下级劳动部门的管理情况进行监督检查，并根据实际工作需要适当统筹和调剂劳动合同鉴证费。财会人员要坚持原则，遵纪守法、忠于职守、廉洁奉公。

第七条 仲裁、鉴证费主要用于：

（一）仲裁办案费（包括旅差费、鉴定费、勘验费、证人误工误餐补助及其他费用等）；

（一）证书工本费、文书表格印制费；

（三）办案设备购置费；

（四）资料费、宣传教育费；

（五）业务指导、经验交流和专业会议费用；

（六）按规定上缴的经费等。

第八条 仲裁、鉴证费的使用，要坚持专款专用、节约开支的原则。使用范围和用途要严格按照本办法的规定办理，不得用于本部门内部的奖金、福利等支出。

第九条 用仲裁、鉴证费购置的固定资产，应按国家有关财务规定，设固定资产明细帐和卡片，定期盘点，专人保管。

第十条 仲裁、鉴证费，应当按照资金来源、资金运用和资金结存分别编制会计科目。

（一）资金来源科目

1.前期结存：核算历年累计结存资金；

2.仲裁费收入：核算当年受理劳动争议案件向当事人收到的仲裁费（包括案件受理费和处理费）；

3.劳动合同鉴证费收入：核算当年劳动行政部门依法向用工单位和职工收取的鉴证费：

4.下级上交收入：核算当年下级劳动行政部门向本级交纳的劳动合同鉴证费；

5.其它收入：核算银行利息和上述收入之外的其它收入。

（二）资金运用科目

1.仲裁办案费支出：核算办案旅差费、鉴定费、勘验费、证人误工补助，误餐补助，以及与办案有关的其它费用等支出；

2.办公、业务费支出：核算仲裁文书、劳动合同鉴证表同印制费、资料费、宣传教育费、会议费等支出；

3.设备购置费支出：核算用于购买仲裁办案及劳动台同鉴证专用设备的支出；

4.上交上级支出：核算当年本级向上级劳动行政部门上交的劳动合同鉴证费；

5.其它支出：核算与劳动仲裁及劳动合同鉴证工作有关的其它支出。

（三）资金结存科目

1.银行存款：核算仲裁、鉴证费银行存款余额；

2.库存有价旺券：核算仲裁、鉴证费库存的各种有价证券；

3.库存现金：核算仲裁，鉴证费库存的现金。

第十一条 仲裁、鉴证收费要使用财政部门统一制定的收费收据，并加盖劳动行政部门劳动合同鉴证收费或劳动争议仲裁委员会劳动仲裁收费专用章。

第十二条 各级仲裁机构应按规定的基数、比例上交劳动合同鉴证费。各市、县（区）直接上交省劳动局，其上交比例为：劳动合同鉴证费总的6％。交款时间半年一次，上半年交款时间为七月十五日前，下半年交款时间为次年一月十五日前。

第十三条 各级仲裁机构要做好经费开支的计划，报本级劳动行政部门主管领导批准后执行.要严格经费开支审批手续。一次用款在500元以上的，由仲裁机构负责人审核后，经本级劳动行政部门主管领导签字同意后才能予以付款。

第十四条 各级仲裁机构应当建立健全财务管理制度，设置仲裁费、鉴证费收支的专项帐簿，指定人员负责仲裁、鉴证费的收缴、支付、记帐、编制报表等日常管理工作。

第十五条 各级仲裁机构财务人员的主要职责：

（一）按规定的程序、时间、表式编制预算、决算及其它报表；

（二）对仲裁、鉴证费收缴、支付、管理负责核算；

（三）向上级劳动行政部门报告仲裁、鉴证费收支计划的执行情况；

（四）填报《劳动仲裁费和劳动合同鉴证费收支汇总表》（见附表一）。每半年填报一次，上半年报表时间为七月十五日前；下半年报表时间为次年一月十五日前。

第十六条 财务人员变更时，应指定监交人负责监督双方办理交接手续。移交人应列具交接清单一式三份，交接和监督三方应在清单上签章后，交双方各一份单位归档保存一份。移交帐簿时，交接人员检查核对后，在最末一笔余额处签章，并在封面上写上交接人员姓名和交接时间。

第十七条 各级仲裁机构工作人员违反本办法的，应给予批评、教育；情节严重造成损失的，参照国务院《关于违反财政法规处罚的暂行规定》给予行政处分；触犯刑律的，交司法机关依法追究刑事责任。

第十八条 奉办法自一九九四年一月一日起施行；劳动部****年七月颁发的《劳动合同鉴证费和劳动争议仲裁费收支明细表（劳力字[1989]21号）和《广东省劳动合同鉴证和劳动争议仲裁管理试行办法》（粤劳仲[1990]100号）同时废止。

附表：劳动仲裁费和劳动合同鉴证费收支汇总表

广东省劳动合同鉴证实施办法

第一条 为加强劳动合同管理，保证劳动合同的严格履行，依法保护劳动合同双方当事人的合法权益，制定本办法。

第二条 劳动合同鉴证是劳动行政部门依法审查、证明劳动合同真实性和合法性的一项行政监督、服务措施。

第三条 劳动行政部门的劳动关系协调机构是劳动合同的鉴证机构。

各级劳动行政部门应配备专门人员负责劳动合同鉴证工作。

第四条 本办法所指劳动合同包括：

（一）全民所有制企业单位、集体所有制企业单位、国家机关、事业单位、人民团体从城镇和农村招用劳动合同制工人、临时工签订的劳动合同；

（二）实行全员劳动合同制企业单位与企业职工签订的劳动合同；

（三）私营企业雇主招用雇工，个体工商户招用帮工签订的劳动合同；

（四）外商投资企业与职工签订的劳动合同；

（五）经双方当事人协调同意变更的劳动合同；

（六）其他劳动合同。

第五条 劳动合同鉴证应审查下列内容：

（一）双方当事人是否具备签订劳动合同的资格；

（二）合同内容是否符合国家和省的有关法律、法规和政策；

（三）双方当事人是否在平等自愿和协商一致的基础上签订劳动合同；

（四）合同条款是否完备，双方的责任、权利；义务是否明确；

（五）中外文合同文本是否一致。

第六条 劳动合同鉴证时，当事人应提交下列材料：

（一）有双方签名的劳动合同文本一式三份；

（二）用人单位为法人的，应提供法定代表人身份证明或授权委托书，用人单位不是法人的，应提供其主要负责人的身份证明或授权委托书和国家工商行政管理部门颁发的营业执照；

（三）劳动者身份证明；

（四）鉴证机关认为需要的其它材料。

第七条 对审查合格的劳动合同，鉴证人员应当在合同文本上签名并加盖劳动合同鉴证专用章，注明鉴证日期。

第八条 鉴证机关发现当事人提供的合同文本及证明材料不完 备，应通知当事人予以补正。

对不真实、不合法的劳动合同，不予鉴证，并应向当事人说明理由，在合同文本上注明。

对审查不合格的合同，应指导当事人按照要求修改或重新签订，然后办理鉴证手续。

第九条 为方便当事人，应尽量简化劳动合同鉴证手续。凡能到用人单位办理鉴证的，应派人到用人单位办理，并提供法律、政策咨询服务。

第十条 劳动合同鉴证为有偿服务，申请鉴证的当事人应向鉴证机构缴纳鉴证费，收费标准，按省劳动局、省财政厅、省物价局《转发劳动部转发国家物价局、财政部关于发布中央管理的劳动部门行政事业收费项目和标准的通知》（粤劳办[1993]89号文）执行。

第十一条 对已鉴证的劳动合同，其依据的政策法规重新调整后有矛盾时，可重新办理鉴证手续，不再收取鉴证费。

第十二条 劳动部门对劳动合同预以鉴证后，一旦发现有错误应立即撤销并退还鉴证费，重新鉴证。

第十三条 鉴证人员有下列情形之一的，根据情节轻重，由其所在单位给予批评教育或行政处分：

（一）玩忽职守，造成严重后果的；

（二）有意为不真实、不合法的劳动合同提供鉴证的；

（三）不按国家规定，超标准乱收费的。

劳动纪律管理办法 篇5

为了提高工作效率，确保完成公司下达的各项指标及工作任务。按照“教育为主、处罚为辅、实事求是、不枉不纵”的原则，结合厂工作实际，强化劳动纪律的管理，树立爱岗、敬业的工作态度，培养高度的责任感意识，现针对劳动纪律方面易出现的现象，特制定本管理办法。

一、总则

1、每位职工均须按所在的岗位既定的工作时间按时上下班；

2、职工上班期间，原则上不允许外出办理私事，但经领导同意的特殊情况除外；

3、严禁职工上班期间脱岗、睡岗、串岗、干私活；

4、每一名中层领导除按规定的工作时间按时上下班外，还须做好本部门职工劳动纪律的管理工作，真正起到表率作用。

二、正式作业时间夜班为23:45～07:45，白班为07:45～15:45,中班为15:45～23:45长白班08：00～11：50，14：00～17：50。公司根据生产经营需要，可对工作时间进行调整，全体员工必须遵守。

三、职工上班迟到或早退一次按班组规定进行考核。

1、凡在规定的工作时间迟到或早退15分钟以内（含15分钟）者，每发生一次对当事人罚款50元；

2、凡在规定的工作时间内迟到或早退15分钟以上，对当事人罚款 100元。

3、若当日迟到、早退时间超过半个小时以上或月累计达3次及以上，按旷工论处。

四、工作时间严禁从事与生产、本职工作无关的活动，如看小说杂志、玩手机或电脑游戏、听音乐、电话长时间聊天、上网聊天、编织毛衣、打闹、嬉戏、追逐、喧哗等，一经查处，将不低于50元的处罚。

五、工作时间内消极怠工，睡觉或精神萎靡不振者，给予警告，并按班组规定进行考核。

六、上班时间内，严禁在岗位上进行打牌或以打牌为形式的赌博活动。一经查处，将不低于500元的处罚。

七、上班时间内不允许带小孩或其他人员到岗位上班，如发现劝其回家，当日按事假论处。

八、严禁酒醉上岗，如发现劝其回家，当日按事假论处。

煤化三厂 1

九、中白班上班时间如无特殊情况，可轮换到食堂吃饭，不得擅自回家吃饭，吃饭时间不得超过1小时。

十、职工请各种类型假，需提前跟主管领导（班长）请假，并办理书面请假手续，如有特殊情况需电话请假，主管领导同意后，事后补假条，否则按旷工处理。

请假审批程序：

班组请假审批程序

1、班组人员请假时间3天以内（含3天），由班长批准后方可休假；

2、请假时间4天至7天，由班长签署意见后，车间领导审批后方可休假；

3、超出7天由班长、车间领导签署意见后，交厂行政审批同意后方可休假。科室管理人员请假审批程序。

1、请假时间3天以内（含3天），由科室领导批准后方可请假；

2、请假时间4天以上，由科室领导签署意见，厂行政审批同意后方可休假；

3、科室领导请假一律需有厂行政审批同意后方可休假；

中层管理人员请假，需提前1个工作日申请，由分管领导签批意见，厂长审批签字同意后方可休假。

非特殊情况请事假，一律严格控制。请假应事前履行书面《请假条》申请并逐级按规定程序办理签字，凡未按规定程序办理或未事前完清请假手续的。一经查出，对当事人所休事假按旷工处理，并追究所在部门经办人责任。

因病或遇紧急事务需请假但无法提前申请时，需在当日24小时内以电话形式向其直接领导申请，该部门领导同意后，由其代为逐级报批。

请假以4小时为单位，请假条上注明请假时间，具体到上午或下午，不足4小时的以4小时计算。

经批准请病、事假，各部门应严格控制员工请假天数。请假期间不计算工资。

凡各种会议、培训，参加人员若确有客观原因不能及时参会的，必须提前半小时与主持单位第一责任人请假，否则一律给予处罚100元/次。

十一、严禁职工上班期间睡岗；职工应坚守岗位，不得同时离岗，不允许串岗、溜岗、脱岗。

脱岗的定义：在工作时间内擅自离开所在的岗位，即可视为脱岗；

睡岗的定义：是指在值班期间，特别是值夜班时，按照规定应当保持清醒状态，但值班员却处于睡眠或者瞌睡状态的违规行为。

串岗的定义：是指在正常考勤时间，无故离开本人工作岗位到其他人工作岗位

上，从事与本职工作无关的活动，如聊天、打闹，从而影响别人工作状态与整体工作效率的行为。

十二、不允许打架斗殴、谩骂吵架、拉帮结派、挑拨离间、破坏团结、无理取闹、拨弄是非，如出现一次，给予200元/人处罚，然后视情节确定当事人的责任，造成严重后果的交由公安部门处理。

十三、连续旷工3天及以上或全年累计旷工12天以上者、利用职务便利牟取不正当个人利益者、故意违章作业弄虚作假造成损失者、盗窃或故意损坏公共财物者、故意对外泄漏公司技术、工艺或经营等信息和秘密者、恶意行凶威胁报复酗酒闹事者、犯法被司法机关处理者等，一经查实，一律上交公司处理，并解除劳动合同。

十四、综合管理科负责全厂考勤的检查及收集工作。各部门责任人分管本部门的考勤事务。以各车间管理、各科室、各班组为考勤单位，指定专人负责考勤事务。考勤表应公开挂示，以便接受检查和职工监督。

当月职工的考勤统计汇总周期为上月总天数，次月3日之前必须将《考勤统计表》上报厂综合管理科，上报考勤应真实、有效。对每延迟上交《考勤统计表》的考勤员罚款20元/天，以此类推。如遇节假日应提前上报。

劳动模范管理办法 篇6

第一章 总 则

第一条 为进一步落实尊重劳模、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，树立劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽的观念，发扬工人阶级的伟大品格，用先进思想、模范行动影响和带动职工，规范劳动模范的培养、选树、表彰和管理程序，制订本办法。

第二条

劳动模范是企业的栋梁、职工的楷模，是促进企业创新发展的领跑者和持续发展的实践者，是各项工作的骨干力量。

第三条 劳动模范的培养、评比、表彰、管理，坚持基层推荐、民主评选的原则；坚持综合考核、突出实绩的原则；坚持精神激励和物质鼓励相结合的原则。

第四条

工会作为劳动竞赛委员会办公室，应当做好劳模培养、管理和劳模事迹的宣传工作，组织好劳模的评比、表彰工作。

第五条 推荐工办、省部级劳模和全国“五一”劳动奖章获得者、全国劳模时，原则上在公司劳模中产生。

第二章 劳模条件

第六条 模范执行党和国家的方针、政策、法律、法规及企业的各项规章制度，自觉按公司的各项制度规范和约束自己的行为，成为遵章守纪的模范。

第七条

积极参与企业各项生产经营管理活动，全面履行了承担的工作职责，创造性地完成了承担的本职工作任务和关、重、急、险任务，在提升企业战略地位和市场地位中发挥了骨干作用。

第八条

立足本职、勤奋敬业、乐于奉献、勇于创新、敢挑重担，以主人翁的工作姿态和忘我的进取精神，在双增双节、提高质量、确保安全等工作中做出了显著业绩，质量、产量、成本、消耗等重要考核指标在企业处于领先地位；在降低成本、占领市场、开发新产品、应用新技术、创造新经验、推广先进操作法等方面，有突破性进展和重大成果。

第九条 在企业管理、精神文明建设和企业文化建设中做出重大业绩者。

第十条 考核期内无质量、安全、机损事故，无违规违纪现象。

第三章 评选程序

第十一条

依照劳模条件，各单位原则上在采用公开竞争的基础上，按照民主程序，由职工充分讨论，反复酝酿，推荐劳模候选人。严禁包办代替或弄虚作假。

第十二条 劳模候选人确定后，要统一填写劳动模范推荐表，向公司劳动竞赛办公室推荐，由竞赛办进行汇总、审核。

第十三条 竞赛办提出劳模表彰名额，根据各单位推荐意见和劳模候选人的事迹材料，在充分听取职工意见、核实上报材料的基础上，依照凭实绩、重贡献的要求，提出劳模人选。

第十四条 公司劳动竞赛委员会听取竞赛办的评比推荐情况工作汇报，各位委员在充分发表意见和讨论的基础上审定，最后报请公司总经理办公会批准。

第四章 表彰奖励

第十五条

对被评选为劳模的职工，由公司劳动竞赛委员会授予劳动模范称号，并给予一定的物质奖励。第十六条 获得公司级劳模给予2000元、地市级劳模给予3000元、省部级劳模给予4000元、国家级劳模给予5000元的一次性奖励。

第十七条 公司每年隆重召开一次总结表彰大会，对获得劳模称号的职工进行表彰奖励。

第五章 关心劳模

第十八条 每年组织一次劳模旅游活动，开拓劳模的视野，丰富劳模的阅历，给劳模创造更多放松心身的机会。

第十九条 确实关心劳模的身体健康状况，特别要关心在急、难、重、险岗位和长期从事有毒有害岗位劳模的心身健康，每年组织一次劳模健康体验。

第二十条 在选举职工代表、会员代表时，要重视将劳模推荐为代表候选人，充分尊重劳模的政治地位。

第二十一条 在认购住房时，按照公司级、工办级、省部级等不同层次，分别给予不同的加分，在同等条件下优先考虑安排劳模。

第二十二条 重视劳模的培养工作，凡公司和上级组织的各种政治、文化、技术学习，要优先考虑劳模，为劳模创造更多的学习和交流机会，不断提高劳模水平。

第二十三条 采取召开劳模座谈会等多种形式，广泛听取劳模的意见和建议，为劳模参与企业管理提供建言献策的必要渠道。

第二十四条

认真做好劳模的来信来访工作，及时帮助他们解决工作、生活、学习中遇到的各种困难，对劳模的伤、残、病、亡要进行妥善处理。

第六章 劳模的宣传和管理 第二十五条 充分利用公司广播站、电视台、报纸等多种宣传媒体，弘扬劳模精神，赞美劳模品质，放大劳模效应，发挥劳模作用，营造崇尚劳模、学习劳模、关爱劳模、争当劳模的环境。

第二十六条 发挥“劳模街”的作用。将每劳动模范的光辉形象和主要事迹简介以灯牌、宣传专栏等形式在主要街道或相关部位广为宣传，营造辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动的环境。

第二十七条 原则上每年编订出版《劳模专刊》，传播劳模事迹，扩大劳模影响，用劳模精神鼓舞职工士气和斗志。

第二十八条 凡授予公司级以上劳模称号者，公司劳动竞赛办公室建立劳动模范管理档案，内容包括个人情况、主要事迹、受奖情况、家庭状况等。

第二十九条

劳模管理坚持能下能上的原则，对因犯严重错误，需取消荣誉称号时，本着严肃慎重的态度，经原命名程序予以取消。

第七章 附 则

第三十条

本办法由公司工会负责解释。第三十一条

本办法自发布之日起实施。

企业劳动合同管理及争议规避 篇7

企业的发展依赖于企业人力资源的才能施展。现代企业管理通过企业劳动合同来规范双方的行为, 保证劳动者和企业双方之间关系的和谐发展。为了推动企业的发展速度就应不断加强企业劳动合同管理工作, 不断地改进完善劳动合同, 尽量规避因合同问题而产生的争议和纠纷, 并且要进一步督促监管合同的履行过程, 当发生争议时可以通过工会来解决矛盾, 通过合理的调解手段来保证双方的利益。

在目前社会经济活动当中劳动关系是一种最常见的社会关系, 健康的劳动关系对于企业的长远发展乃至全社会的和谐发展都有着积极的推进作用。因此, 构建和谐的劳动关系是企业管理过程中的重要环节, 这就需要通过签订劳动合同来约束双方的行为, 形成一个和谐的劳动关系, 尽量规避纠纷。但是劳动合同纠纷时有发生, 严重影响了企业的正常运营和可持续发展, 引起了社会各界的广泛关注。

2 企业劳动合同管理过程中存在的问题

近几年我国的经济趋于白热化发展, 发展速度之快远远超过了企业劳动合同管理的速度, 导致企业劳动合同管理无法与经济发展同步, 进而造成了劳动合同管理过程中的一系列问题, 严重影响了企业的可持续发展。下面将企业劳动合同管理过程中经常出现的问题进行了简要的分析。

2. 1 企业对劳动合同管理的重视程度不够

我国多数的企业对劳动合同意识淡薄, 对劳动合同管理没有足够的认识, 在过去的几十年并没有出现太多问题, 但是近几年我国的工业化发展速度不断加快, 劳动市场不断规范, 劳动者的法律意识和维权意识也逐步提高, 使得企业和劳动者之间的矛盾不断激化, 经常出现各种劳务纠纷。比如说许多企业和劳动者之间虽然存在实际的劳动雇佣关系, 但却没有签订劳动合同, 或者是合同过期后没有及时地续约等问题, 这种不规范的劳动合同管理带来了许多劳动纠纷, 严重阻碍了企业的发展。

2. 2 企业劳动合同管理体系不完善

目前我国大多数企业的劳动合同管理体系还不是很完善。具体来说, 企业劳动合同管理体系的不完善主要表现在组织和制度两个方面。相关研究表明我国的大多数企业都没有设置相应的劳动合同管理机构和管理岗位, 这种组织的不健全导致许多企业在进行劳动合同管理过程中的职责划分不清楚, 企业部门内部经常出现纠纷和争议。另外, 制度的不完善体现在许多企业都没有形成一套科学合理、行之有效的劳动合同管理制度, 导致劳动合同管理工作一片混乱, 无章可依、无据可循。在经济高度发展的法治社会, 合同是维护自身利益的有效保障, 也是解决经济纠纷的重要手段。

2. 3 企业劳动合同管理人才匮乏

目前我国多数企业的劳动合同管理人才严重匮乏, 在职的劳动合同管理人才良莠不齐。许多企业认为劳动合同的管理工作是一项简单的常规工作, 忽视了其技术难度, 在进行人才招聘和选拔过程中并没有设置过多的岗位要求, 造成了劳动合同管理人才匮乏和管理人才综合素质不高的现象, 导致现在多数企业的劳动合同管理工作处于粗放式的发展阶段, 对企业的稳健发展产生了消极作用。

3 规避劳动纠纷的措施

根据劳动合同管理中存在的漏洞和经常发生在企业中的劳务纠纷, 总结了以下劳务纠纷的规避措施。

3. 1 加强企业劳动合同管理的重视程度

个别企业雇用劳动者采用口头协议, 权利义务不明确, 没有书面劳动合同, 极容易引起劳动纠纷。《劳动合同法》规定, “已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。以上法律规定意味着如果企业雇用劳动者1年不签订劳动合同, 劳动者将与企业形成无固定期限劳动合同, 这样将会增加企业的负担, 不利于企业根据生产经营情况适时选择劳动者。

企业应该加强对劳动合同管理的宣传力度, 提高对劳动合同的重视程度。把签订劳动合同作为劳动者上岗前的必经程序, 做到有劳动合同方可上岗作业。要反复确认各项合同条款, 尤其在劳动报酬、劳动时间、福利、保险、休假、劳动期限、劳动合同的解除和终止条件、解除劳动合同程序等敏感问题上, 把握好细节问题, 进行详细约定。合同应当建立在双方协商一致的基础之上, 不得强制、胁迫或欺诈另一方签订合同, 合同条款应当是双方都认可的, 不得有霸王条款。

3. 2 注重签订劳动合同的前期准备工作

签订劳动合同前应当对劳动者进行健康体检, 建立入职前健康档案, 凡是不符合岗位健康要求的不予录用, 符合岗位健康要求的录用时签订书面劳动合同, 劳动合同与健康档案一并归档管理。入职健康体检不仅能够提高劳动者的综合素质, 减少劳动纠纷, 而且能够减少企业损失。比如某人先前在小煤矿从事井下工作, 患煤肺病后辞职, 然后到另一个煤矿参加应聘, 如果没有入职健康体检直接参加工作, 那么这位劳动者的工伤是先前的煤矿造成的还是后来的煤矿造成的, 容易引起劳动纠纷。如果进行入职健康体检就能提前发现职业病, 不予录用劳动者, 避免劳动纠纷发生。

3. 3 建立健全企业劳动合同管理体系

为了确保企业劳动合同管理的顺利展开, 尽量减少管理工作中的问题以及最大限度地规避纠纷和争议, 应该建立健全企业劳动合同管理体系。第一, 组织的完善, 可以由企业的人事管理人员进行企业劳动合同的管理工作, 也可以设置专门的劳动合同管理人员。第二, 制度的完善, 俗话说“国有国法, 家有家规”, 要制定科学严谨的劳动合同管理制度, 推动和促进劳动合同管理健康发展。

3. 4 劳动合同的解除程序和条件必须符合法律程序

劳动者严重违反劳动纪律或规章制度可以解除劳动合同, 但是必须符合法律规定并按程序完成。与劳动者解除劳动合同必须有违反劳动纪律或规章制度的证据材料, 经职工代表大会讨论通过, 下发解除合同通知书, 通知书必须送达被解除劳动者本人并签字, 无法送达本人的通过省级以上报纸或期刊公告送达, 公告期限60天, 公告期限届满视为送达。违纪证据材料、职代会原始材料、签字的解除合同通知书或送达公告必须存档保存, 为劳动合同解除提供证据支持。

3. 5 提高企业管理人员和劳动合同管理人员的综合素质 水平

企业管理人员直接接触劳动者, 管理者为让劳动者言听计从, 对违反劳动纪律、规章制度和完不成任务的劳动者轻者经济处罚, 重者停工学习。其不知这里面也有法律的规定, 对劳动者处罚不能超过本人工资总额的20%, 劳动是劳动者享有的权利, 不能责令劳动者停工。劳动合同管理人员是专职管理劳动合同的人员, 为了搞好劳动合同管理, 杜绝劳动纠纷, 可以通过专业的培训和教育来提高企业管理人员和劳动合同管理人员的综合素质水平。在培训过程中应该加大合同管理意识的培养以及劳动合同管理相关法律、法规的培训。通过培训提高管理水平, 使其能够解决管理过程中的问题, 做好纠纷的调解工作, 将劳动纠纷消灭在萌芽状态。

3. 6 通过工会组织解决纠纷

为了最大限度地规避企业劳动纠纷, 还应该充分发挥工会的作用, 加大工会组织人员的培养力度, 通过培训来提高工会组织的综合素质水平, 严防工会组织成为企业所有者的附庸, 确保工会组织维护员工合法权益的职能。当发生劳动纠纷时, 通过工会来调解劳动纠纷。

3. 7 加强对企业劳动合同履行的监督力度

为了确保企业劳动合同发挥其应有的作用, 就应从管理过程的每一个环节加强管理, 加强劳动合同履行的监督工作。企业和员工都应该严格按照劳动合同的要求来履行自己的职责, 企业必须按照合同规定按时发放报酬和福利, 缴纳约定的保险金, 提供休假以及劳动保障等。只有这样才能确保劳动合同管理工作的顺利开展, 也能最大限度地规避争议, 确保企业和劳动者之间的和谐发展关系。

4 结 论

企业劳动合同管理工作的顺利展开可以有效促进企业的可持续发展, 最大限度地规避争议。科学合理的企业劳动合同管理工作需要维护合同双方的合法权益, 并且对企业人力资源的和谐稳定以及企业的经济效益有着直接的影响。本文中通过对企业劳动合同管理过程中问题和劳动争议的规避进行了认真剖析, 并给出了相应的解决措施, 希望通过有效的企业劳动合同管理来创造和谐的劳动关系, 进而保障劳动者的权益并促进企业的可持续发展。

摘要：市场经济的准入使得企业的竞争不断加剧, 企业的管理也在不断完善。为了提高企业的竞争力, 就应当加强企业的劳动合同管理。但在企业的实际管理过程中经常出现各种各样的劳动合同纠纷事件。本文结合多年的工作经验对企业劳动合同管理过程中存在的问题进行了简要的介绍, 并对劳动纠纷的规避提出了规避措施, 进而保证企业劳动关系的和谐发展。

关键词：劳动合同,管理,争议,规避

参考文献

[1]曾旭.强化劳动合同管理促进劳动关系的和谐发展[J].经营管理者, 2013 (3) :167.

[2]赵小兰.企业劳动合同管理应注意的几个问题[J].东方企业文化, 2013 (10) :272.

缺失的“劳动力管理” 篇8

美国Kronos公司国际运营副总裁Mick Adamson,这位在全球第三大人力资本管理公司扛大鼎的人物,从谈话桌对面传来了他非常肯定的语气:“劳动力管理,可能无法考究是不是来源于泰罗管理,但它的精髓一定是泰罗管理。”

Kronos公司2008年以7.2亿美元的收入仍然保持着全球第三大人力资本管理供应商的地位。Kronos的业务则是专注于劳动力管理。坐在Mick身边的中国区总裁刘兴渝接过Mick的话,他提到了中国人力资源管理市场上一个罕见的现象:从国际知名的ERP公司到国内本土的著名公司,大的几百人,小的几十人,但是任何一家都没有超过三个人在做“劳动力管理”;付薪工时与生产线工时实际是不等同的,而在国内,100家企业恐怕99家不理解它们是不同的,这就是WFM要找出的管理效益。

可见劳动力管理这个概念在新兴市场的中国还十分“新鲜”。但是对应中国企业和机构的需求,劳动力管理却已迫在眉睫。

“劳动效益”的黑洞

一位离职员工一纸诉状告企业少给他上了社会保险,企业反诉这位离职人员长期旷工……

某大型超市一职员告本企业规定中午休息时间一小时不发工资,而自己六年里每天中午只花了10分钟吃饭,就接着干活,企业应该给他六年的50分钟工资赔偿……

从2008年1月1日起,中国境内的所有企业——无论你情愿不情愿——都被纳入了新《劳动合同法》的运行轨迹,也就意味着企业将需要更加规范地“管理劳动力”。

“科学管理”、“时间管理”、“精益管理”,一百多年来人类对于劳动效率、效能、效益的探索已经广泛而细腻地涉及到了生产经营的每一个角落,它们也使中国企业的管理提升“忽如一夜春风来”。不过,陡增的劳动仲裁纠纷案已经给我们敲响了警钟,我们的人力资源管理的确还存在着一大缺陷:法律是极端和滞后的。而在此之前,有谁能说得清楚真正的“劳动效益”具体在劳动者的劳动行为里是怎样发生的呢?

随着对“人力资源管理”的喧嚣和“E”化,企业渐渐建立起了一些规范的管理系统,如招聘与培训的设计、组织架构和岗位的设定、薪酬体系及福利与缴税的计算、绩效考评等等,这些几乎构成了我们全部的人才资本管理。但是严格来说,这不过是对企业人员基本信息的管理,是对“人”在行政层面上的管理系统。

Mick 强调这里有一个误区:“大家认为把人事系统建立好了、工资计算方法设计好了、考评方式设定好了,企业就能管理好。其实那只是对结果的接收,所有这些行政系统的特点就是设计各种界面,让你输入数据。可最大的问题是,你没有数据。因为你在所有操作层面上不可见,领导并不知道操作过程发生了什么,这就是一个黑洞。劳动力管理就是在这个最需要分析劳动力真正效益产生的地方来弥补缺陷,帮助企业提高对执行层面管理的可见度。”

HR管理不能代替劳动力管理

显然,人力资源管理都不能简单地代替劳动力管理。恰恰是现在流行的人力资源管理还需要真正落地的工具和系统来支持和对接。

刘兴渝谈到了企业里最常发生的事情,比如:虚报人头、虚报工时、薪酬虚高,是因为我们没有人力资源系统吗?没有薪酬系统吗?都不是,是需要我们用科学的方法和工具来保证劳动效益的真实和准确。利用信息平台实现“劳动力管理”,我们可以借助WFM更系统地测控和表述,使劳动者与管理者都能秉持公平原则而在“可视环境”下了解自己实际的劳动价值。

当然,WFM决不仅仅是为了提供化解纠纷的精确依据。比如:对于今天的零售商来说,具有高接触的客户服务战略和技能娴熟的员工至关重要,劳动力管理就成为一项重大挑战。因为,虽然薪金支付是可控的,但是还做不到对支付的内容进行细分。随着销售、人工分析及预算越来越受到重视,零售商们需要更加了解劳动力的有效部署、高效部署,需要员工的帮助和协作去实现服务优势的发挥,这些都在推动着劳动力管理的进步。

这样,我们再来理解劳动力管理就容易多了:对员工的工作时间与出勤进行跟踪,对企业业务运营与任务进行规划,然后通过合理排班使员工高效完成任务的过程可控、可视,就是劳动力管理。这有两个重点:第一,是以时间为轴来衡量一个人的价值;第二,要使工作流程合理化以实现最优。宗旨是以高效地完成任务来提升企业的整体运营效率。

WFM是为每分钟计数

WFM与精益管理的思想是一脉相通的,是时间管理的现代化手段。

生产企业一定不陌生:每一件产品成品都有标准工时,这是一个总数。而这个标准工时里包含了相应的物料成本、设备成本,还有很大一块就是人工成本。在ERP的管理中,前两个成本都还好计算,可人工成本呢?也就是说实际工时在哪个岗位是最有效率的?直接工作时间是多少?等待时间是多少?甚至有多少时间是浪费的?是在聊天,是在打牌?国外企业都很清楚,企业按八小时付出了薪资,但付薪工时与WIP(work in product)生产线工时实际是不等同的。而在国内,中国企业恐怕还不理解它们是不同的。

其实,WFM适用于制造领域,也适用于非制造领域;适用于蓝领工作环境,也适用于白领工作环境。通用电气生产的水电发电机,光一个叶片可能就要生产三个月、耗费几十个人的劳动,这是最大的一块成本,WFM的有效性就是要在这里实现对每个岗位工时人力成本的准确把握。而在诺基亚、富士康这类企业里,电子组装的流水线跟水电厂完全不同,WFM是要根据生产定单、工人娴熟的技能来实现排班或调班调线的优化,使每一条生产线都达到饱满的工作量。在医院里,对于典型的白领工作如医生的手术安排,一个10小时的外科手术和一个4小时的眼科手术,怎么能量化和比较它们的劳动价值呢?WFM此时则要根据手术的时间、技术的精密需求、医务工作者的劳动强度,以及每一个手术背后所涉及对生命的影响,来做出详细的记录和分析。目前在美国,所有的机场安检、海关,还有很多联邦政府机构、教育机构,都在使用WFM系统。

Mick指出,WFM的精髓用一句话讲就是:把正确的人在正确的时间安排在正确的地方工作。或者用一句更简单的话说:应为每分钟计数。

有记录、控制、优化,才有效率

企业管理说到本质无非是三要素,即对人、财、物的管理。从国内企业看,ERP(企业资源规划)、SCM(供应链管理)、CRM(客户关系管理),我们已经对“物料”管理,从原材料到产品的整个环节都投入了极大的精力和资金;而在“财务”这一块,从自身独特的财务制度到与国际接轨,延伸到财务管理、成本管理、风险管理等等细分领域,中国企业也经历了电算化的变革过程。可以说,它们都给企业带来了明显的效益。可回顾也让我们发现了另一个问题,那就是关于“人”的管理——这个生产力的根本要素,“却是我们走得比较缓慢的一个环节。”刘兴渝说。

中国企业与国际市场接轨,劳动力成本的提高将会是趋势。那么,劳动力成本达到与企业其他成本一个怎样的比例,劳动力管理才会受到重视呢?刘兴渝说目前对中国企业的这个问题还没有一个量化数据,但是比照国外经验:一个零售企业如果毛利率是5%,实施劳动力管理后如果能够改进毛利0.5%,企业就一定会去做。这是一种情况。另一种情况是企业需要倒过来看,如果没做好这一块会产生多大的代价和风险,尤其是在新《劳动合同法》生效以后。而这方面的风险正在加快上升。

Mick认为WFM可以在三个方面为企业带来效应:一是记录,任何劳动的变化都可以有记录,任何事情也必须有数据,管理的透明度是这个系统的原则。二是增强调度和控制能力,帮助企业合理降低成本。例如:一个零售业的连锁店,店长在降低成本上最容易做的是减少人力成本,最大限度地减少加班费,这就容易产生劳资纠纷,而总部又很难了解具体情况。员工告的是企业,不是店长,所以企业需要借助有效的工具避免这种情况的发生。三是分析和优化,WFM可以根据企业的需要自动判断劳动力的部署并进行优化,提高人的劳动效率。

Mick说,从国外专业调查公司对两万多家企业的调查看,WFM可以帮企业节约薪酬成本2%到4%。

那么,这对企业将是一个怎样的概念呢?管理

员工人事劳动管理办法 篇9

员工人事劳动管理办法

第一节总则

第一条 为了规范员工劳动管理，使公司员工劳动能有计划按程序进行，依据国家劳动法及

本公司管理手册，制定本劳动管理制度。

第二条 在本公司从事劳动获得报酬与本公司形成雇佣关系的劳动者，适用本制度。

第三条 办公室人事部主管公司劳动管理工作。

第二节工作时间

第四条 本公司员工每天正常时间为9小时，每周七天。

第五条 公司生产一线员工正常工作时间为：上午7：00-11：00下午12：00-17：00加

班18：00-21：30。公司行政人员正常工作时间为：（公历5月1日至9月30日的作息时间是上午8：00-11：00 下午12：30-17：30；公历10月1日至4月30日的作息时间为上午8：00-11：00 下午12：00-17：00，加班时间另行通知）；

第六条 在规定工作时间外，因生产和工作需要或主管指定事项，必须继续工作者，称为加

班，加班者为下列二种：

（一）临时加班：因工作繁忙需在规定工作时外继续工作；

（二）法定日加班：在国家法定的节假日工作者；

（三）休息日与平时调班者不算加班。

第七条 本公司员工于休假日或工作时间外因工作需要而被指派加班时，如无特殊理由，不

得推诿，否则，视情节轻重给予惩处。

第八条 本公司各部门员工如因工作需要必须加班时，应填写《加班申请单》，经部门主管签

认后，报该部门经理审批签字后送办公室人事部汇总。

第九条 上列加班时间，除生产部门外，其他部门一律不准在下半夜（夜间12点以后）加班。

第十条 本公司员工按每日规定工作时间外，如赶上生产或处理紧急事故，应按下列手续办

理：

（一）一般员工加班：

A． 管理部门人员加班，由主管报请部门经理后填《加班申请单》，交办公室人事部备案。

B． 生产部门人员加班，由生产部根据生产工时需要拟定加班部门。由生产主管申请，生产经理批准，交办公室人事部备案，并将加班时间内的生产量记录于生产日报表上。

C． 培训计划内的加班，须报总经理批准方可加班。

D． 以上人员的加班申请，须于当日下午下班前半小时送交人事部，以备查核。特殊情况需延长加班时间，需于事后的次日补办申请，须经部门经理批准后方可记加班时间。

（二）主管加班

A．各部门主管于假日或夜间加班，其工作紧急而且较为重要者，主管人员应亲自前往督导；

B．平时部门主管应不定期巡查。

第十一条加班考核

（一）生产部门在加班的次日，由其部门经理按其加班工时，依生产标准计算其工作是

否相符，如有不符现象，应通知人事部按照比例扣除其加班工时，至于每日的加

班时数，则由人事部人员核对《加班申请单》后填入人事考勤资料。

（二）加班按正常上班考勤，必须严格遵守规章制度，尽职尽责，不可做与工作无关之

事。

（三）九小时工作时间内，员工必须按质量完成生产计划，如未完成而延长工作时间者，不按加班工时计算。

（四）管理部门直属主管应对其加班情况应切实检查，如有敷衍未达预期效果时，可免

除其加班费或加班津贴。

（五）主管如有应加班而未加班或加班致使工作积压延误情形的由部门经理或总经理专

案考察，同样情形达两次者，应予严重警告处分，并处罚款，并取消津贴（即工

作津贴）。

第十二条加班费

（一）主管人员、技能人员、管理人员等计时人员，夜间加班超过3个半小时的按每天

工资的1/2计算，不计夜宵补贴费用，（最高额限按80元/天的工资计算）。公休加

班，法定假日加班均给以基本工资的120%的加班费计算。

（二）一般车间计件员工：夜间加班达到3个半小时以上的给予夜宵补贴费。

第十三条加班工时计算

（一）区分为一班制或两班制；（一班制：为正常上班时间+加班工作时间；两班制：每班制工作时间12小时）

（二）如有些机械操作不能停机者，在每餐进餐时间可视作连续加班计算；

（三）其他工作人员每日均依9小时计算；

（四）加班的第一个单位须满一小时开始计算加班，以后的每满半小时为一计算单位，以此类推；

（五）凡需日夜工作者，应由其部门主管每两周予以调换一次，务必使劳逸均等为原则；

（六）计时员工晚上加班时间超过3个半小时者,方可给予计算加班费。

第十四条加班请假

（一）操作人员如有特别事故不能加班时，应事先向主管声明（须有具体事实），不得故

意推诿，否则一经查实，即警告处罚，并处罚款；

（二）连续加班阶段，如因病因事不能工作时，应向主管或主管指定代理人或值日夜班

人员以请假单请假；

（三）休息日加班者，如因特殊原因，不能加班者，应以电话向部门主管请假，次日上

班后再出示证明或叙述具休事实，填单请假，此项请假不列入考勤，否则一经查

实，即严重警告处罚。

第十五条 在加班过程中，如因机器故障一时无法工作或其他重大原因不能继续工作时，管理人员可分配其他工作或提前下班，公休假日加班时中午休息时间与平时相同。

第十六条 凡加班人员于加班时不按规定工作，如有偷懒、睡觉、擅离工作岗位或变相赌博或

做与工作无关之事的，经查获后，一次者予以警告并处50元罚款，二次以上者予以

严重警告并处100元罚款，三次以上的解雇处分并处罚款。

第十七条加班申请结算：

（一）工作日9小时以外算加班。

（二）各部门下午下班之前半小时，根据当天的生产状况及交期的需要和工作任务的完

成状况，安排当天晚上的加班人数和加班时间（周日的加班需星期六下午安排）

并填好《加班申请单》报各部门经理审核后，交到办公室人事部。

（三）办公室人事部负责将加班申请单汇总、备案后纳入薪资结算。

（四）加班人员进入厂区都必须打卡，门卫负责检查。

（五）办公室人事部每月底把核准的加班申请结算单输入电脑，并打印出当月人事资料

考勤表。

（六）人事资料考勤表一式两份，一份送各部门留底，并检查其正确性，一份作为会计

计算加班工资的依据，并存入档案。

第三节 考勤

第十八条员工正常工作时间为上午7：30-11：30，下午为12：00-17：00，加班另行通知，因季节变化，工作或生产需要调整工作时间由人事部另行通知。

第十九条员工应遵照规定时间上下班并按时打卡，如有迟到、早退或旷工等情节者，分别

以下列规定处理：

（一）迟到

1．上班时间起，上班时间已到而未到岗者，即为迟到。迟到超过5分钟（含5分钟）一次罚款10元；

2．上班时间迟到20—30分钟的一次罚款50元；

3．上班时间迟到超过30分钟，给予旷工半日论处，超过1小时作旷工一天处理，以此类推；

4．因偶发事件或不可抗拒事件，经查实者以请假处理。

（二）早退：

1．没到下班时间未经批准即自行提前离开工作岗位者为早退。

2．上班时间早退每分钟罚款5元，早退30分钟者，除以本款第2项规定处理外，并以旷工半日论处，予以警告处分并处罚款30元。

（三）工作时间未经领导批准而擅自离开工作岗位者，即为擅离职守，按早退处罚办法

执行。

（四）旷工：

1．未经请假或假满未续假，而擅自不到工作岗位者。

2．委托或代人打卡或伪造出勤记录者，均以旷工一日论处，记严重警告处分，并处罚款50元。

3．当月内迟到或早退累计三次为旷工1日论处，第四次迟到的每次均作旷工1日论处。依次类推。

4．连续旷工二天以上者，作自动离厂处理，扣除所有工资，自动离厂人员名单及原因由该部门主管报办公室人事部办理有关手续。

5．旷工一天，扣除两日工资论处。

第二十条本公司员工一律实行上下班打卡制度

本公司除下列人员外，均应按规定上下班时间刷卡：

（一）总经理和副总经理以及经总经理批准免于刷卡者；

（二）因公出差填写“出差申请单”经主管批准者；

（三）因故请假经批准者；

（四）其他突发事件的，需证明理由，经主管批准者。

第二十一条中午下班、上班不得一次打卡，两次打卡的时间差应在30分钟以上，否则按

迟到论处。

第二十二条所有人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务，特殊情况需经主管

领导签卡批准，不办理批准手续者，按迟到或旷工处理。

第二十三条员工外出办理业务前须向本部门负责人说明外出原因及返回公司时间，由部门

主管开立《出门单》经部门经理批准后，方可外出，否则按外出办私事处理。

第二十四条上班时间外出办私事者，一经发现，即扣除当日工资，并给予警告一次的处分。第二十五条员工一个月内迟到、早退累计达3次者，除按本章第十九条有关规定处理外并

扣发全勤奖，达5次者，扣发全勤奖并给予严重警告处分并处50元罚款。

第二十六条员工上下班未打卡者，除有正当理由经直属主管签卡单上签卡外，视为迟到或

早退论处，上述签卡必须于下次上班前2小时内亲自呈主管签卡为限。

第二十七条 职工因公出差，由职工其直属主管须事先填写《出差申请表》，组长（含组长及

相应技能职位人员）以下由部门经理批准，各部门主管/经理(含相等技能职位)出差，由总经理批准，工作紧急无法向总经理请假时，到达出差地后应及时与公司取得联系。

第二十八条出差人员应于出差前先办理出差申请手续，并到人事部备案，凡过期或未填写

出差申请表者不予报销出差费用，特殊情况须报总经理批准。

第二十九条员工上下班必须亲自刷卡，若替人刷卡，刷卡者或被刷卡者均每人每次给予20

元处罚且给予严重警告处分。

第三十条上下班刷卡及进出厂区，均应严守秩序，规定如下：

（一）上班者均应于规定的上班时间前打卡，不得于上班打卡后外出办理私事。

（二）下班者应先打卡后外出。

（三）下班铃声响后，方可停止工作，不得未打下班铃，即行等候打卡，如有违者，经

查实后，即按擅离职守处分，主管人员应负连带责任。

第三十一条本公司内员工上午上下班，下午上下班，晚上加班，公休日加班均应打卡。第三十二条本公司员工因事早退或出差需离开公司，且当天不再返回公司者应办理填写出

门单或出差申请表，由部门经理批准签字后报人事部备案后才能离开公司。

第三十三条 工作时间内，因事外出，须持有请假单或放行条交保安室，否则保安或人事人员

有权禁止外出。

第三十四条 上下班或因公外出经过保安室，如保安人员有所询问或检查应主动接受，不得拒

绝，违者按相关违纪条例处理。

第三十五条 上班中因事外出，其出入均不必打卡，但须经主管领导或指定人开放行条，经部

门经理批准后交保安，保安将出入时间填入，于次日早晨交办公室人事部备查。第三十六条 职员上下班未刷卡，由本人申请提出经直属主管领导证明上下班时间后由部门主

管填写签卡单，经部门经理批准后交人事部，一个月最多签卡三次，第四次者不予签卡并按旷工处理。

第三十七条 本公司上下班时间，由保安看守打卡情况。

第三十八条 员工若因停电、考勤机故障等，而导致不能正常打卡的，均在保安室进行登记备

案，保安人员必须在每月2日前，将上个月的各项记录上报人事部，对于那些无打卡记录且未在保安室登记的员工，一律按旷工处理。

第三十九条 员工若有漏打卡，由部门主管证明后，到人事部登记备案。

第四十条 考勤卡以及人事考勤资料、打卡记录是每个员工出勤记录的凭证，人事部将根据人

事考勤资料及参考员工的有关加班申请表、放假通知单、请假单来结算工资。

（一）因本厂用打卡式考勤机，故请全体员工务必保管好，切勿受潮、折角等导致无法

正常打卡，如发现以上情况而不能正常打卡者，须即刻到人事部登记补办考勤卡，并收取成本费用5元。

（二）如公司实行IC感应考勤机的，持卡员工须自行保持此卡的整洁，不能变形、沾水、沾油污及故意损坏，离厂时要保持此卡完整，无损坏变形，否则将扣除8元的工本费。

（三）如在使用此卡时有损坏的应及时上报人事部予以补卡，否则电脑无法辨认，就无

考勤资料，而每次补卡须扣制卡成本8元，离厂时不退补卡款。

第四节休息和休假

第四十一条员工假期的种类

（一）法定假日

元旦（1天）

春节（3天）

端午节（1天）

劳动节（1天）

端午节（1天）

国庆节（2天）

（二）生产员工每月休息一天，具体休息时间是每个月的最后一个星期天。

（三）事假：

1．员工因个人事情必须亲自处理而需要请假的，应提前半天申请，填写《请假单》，经主管确认，经理或经理级以上人员批准后方为有效，并将批准的请假单交人事

部备案。

2．请事假每次不得少于2小时，否则不予批准。

3．请假必须事前请假，不得事后补假，否则视为旷工论处，如因特殊情况（如突发事故、疾病等）而来不及请假者可电话或委托他人代为通知本部门主管和人事部，且事后要有关证明，呈请部门经理特准后方可补假。

4．凡请事假当月累计4小时扣半日工资，超过4小时至9小时按一天计扣。

（四）病假

1．因病请假一天者，最迟应于请假的当日提出申请，经主管批准后将请假单送交人事部，病假日不计工资。

2．请病假一天内者可附医院医师证明，当月连续请病假二天以上或累计逾二天者必须出具当日就医病历及医药发票，或指定医院证明（私人诊所无效），病假日不计发工资。

（五）公伤假

1．公伤人员请假，按劳保规定办理，工伤假日薪资照发，本公司不负担任何费用。

2．公伤请假需出示经部门主管和部门经理的签字批准后再由人事部经理审核批准的工伤报告和医疗诊断说明，工伤假日工资才计发，否则不计发。

3．无须住院门诊人员，应由该部门主管勘酌情况，分配其体力力所能及的工作，如须休养或继续治疗，须自请假，除医院证明外，还须由主管负责切实审查。

第四十二条请假审批程序

（一）主管级（含相应技能职位人员，不含主管及相应技能级人员）以下人员请假：假

期三天以内由主管批准，三天以上至一周内由部门经理批准，该部门没有经理的由公司办主管批准，一周以上至15天以内，由办公室主管签字批准，15天以上的由总经理批准，批准后请假单交人事核签后，方为有效。

（二）主管级人员请假，假期三天以内由部门经理批准之后，请假单交人事部核签后方

为有效，三天以上由办公室主管级批准后，请假单交人事核签有效。

（三）经理级人员由总经理以上人员批准，请假单交人事核签后方为有效。

第四十三条本公司员工请假除因急病不能亲自请假可由其他员工或其家属代办外，应亲自

办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。

第四十四条本公司员工请假期满或续假但未批准而未到岗者，除确因病或临时发生意外等

不可抗拒事情外，均以旷工论处。

第四十五条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期，或会延期请

假。

第四十六条为了不影响公司的正常生产，请假者必须将经办事务交待其他员工代理，并于

请假单内注明，否则不予批准。

第四十七条 员工请假的请假单，经相关部门批准后，由人事根据批准后的请假单开立放行条

方可离厂。

第五节出勤劳动纪律

第四十八条 上班时间不得随意走动、嬉闹。

第四十九条 员工上班时间因事离开岗位者必须经本部门主管同意后方可离岗。

第五十条员工看病必须经管理人员与该部门主管批准方可离岗。

第五十一条 下班之后，不准返留工作车间。

第五十二条 不准在生产车间吃东西、休息。

第五十三条 车间内设有吸烟区，严禁在吸烟区外吸烟。

第五十四条 员工上班时间离厂，必须出具本部门经理（或主管）审核公司办批准和人事核签的放行条。

第五十五条 不得随便乱动或损坏工厂各处的消防器材及设施。

第五十六条 上班时间不得在生产车间或办公场所打私人手机、接听私人电话。

注：以上《员工人事劳动管理办法》经总经理批准之日起实施

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