十大劳动争议案件点评

十大劳动争议案件点评（共5篇）

十大劳动争议案件点评 篇1

2009年十大劳动争议案件点评

一、1月，上海：挂靠关系、承包关系劳动争议案

案情回放：

赵某于2004年12月受耿女士的雇用担任车辆押运员，由耿女士每月发放劳动报酬。耿女士的车辆挂靠于上海市南汇区某运输公司，2007年4月底，赵先生被耿女士辞退。赵先生于2008年11月向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认与车辆挂靠公司（南汇区某运输公司）的劳动关系，并为其补缴小城镇社会保险费，赔偿解除劳动合同的经济补偿金。劳动争议仲裁委员会会以赵先生的请求事项超过仲裁申请时效为由，作出不予受理决定，赵先生遂诉至法院要求解决。

在法庭上，赵先生认为，耿女士将运输车辆挂靠于运输公司，故自己与运输公司建立了劳动关系。因运输公司未为其缴纳社会保险费，双方也未签订劳动合同，为此提起诉讼，要求运输公司为其补缴2004年12月1日至2007年4月30日期间的小城镇社会保险费，支付解除劳动合同的经济补偿金4000元。

运输公司则认为，双方之间不存在劳动关系，赵先生是与耿女士签订的协议，不清楚赵先生是否为耿女士打工，即便赵先生押运过挂靠在公司的车辆，也不能说明其与公司之间存在劳动关系，故要求驳回赵先生的诉讼请求。

法院审理后认为，赵先生与运输公司未签订过劳动合同，且赵先生也不在运输公司工作，运输公司也未支付给赵先生劳动报酬，故赵先生不受运输公司管理、约束、支配，与运输公司没有身份隶属关系，双方不存在劳动法上的权利义务关系，故赵先生的诉讼请求，无事实依据，法院不予支持。据此，上海市南汇区人民法院于2009年1月对这起劳动合同纠纷案作出判决，驳回赵先生的诉讼请求。点评：

本案是一起劳动关系认定案件。挂靠关系、承包关系中的雇佣关系是否属于劳动关系，在理论界一直存有争议，法律上也没有明确。本案明确了该运输公司不承担劳动法上的用人单位责任，较具代表性。按照劳动部2005年《关于确认劳动关系若干事项的通知》的规定，判断劳动者与用人单位是否存在劳动关系有三个标准：（1）用人单位和劳动者主体适格；（2）劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。只有同时符合以上三个标准时，劳动关系方成立。

从以上三个标准来看，赵先生并不受运输公司的管理，显然不属于劳动关系。但《劳动合同法》对这种个人承包形式中三者之间的关系作了改变，根据《劳动合同法》第94条的规定，个人承包经营违反《劳动合同法》规定招用劳动者的，发包人与承包个人共同对个人所招用的雇工承担连带赔偿责任。这里所说的“连带赔偿责任”指的是民事责任还是劳动法上的责任，法律并没有予以明确，从而造成实务中的不同理解。本案将发包方承担的连带赔偿责任认定为民事责任而非劳动法上的责任，与此前类似案件的裁决结果不同。

《劳动合同法》的上述模糊规定使用人单位接受个人承包提供服务的法律风险大为增加，也导致了此类劳动争议案件的大幅增加，建议相关立法部门尽快对这一问题予以明确，以避免更多类似争议的发生。

二、4月，北京：十年加班工资索赔案

案情回放：

1998年9月孙先生进入北京某物业公司工作，一直在公司做电梯维修工，其工作为综合计算工时制，按月综合计算工时，法定节假日和双休日赶上轮班也不能休息。据孙先生称，按照公司的规章制度以及电梯维修工的职责，其从事的工作全年无休，24小时不间断在岗。但是进入公司工作11年来，公司却没支付过他任何加班费和经济补偿。2008年《劳动合同法》实施后，孙先生依据该法起诉，要求公司支付其1998年9月1日至2008年2月29日的加班费及经济补偿金共计17万余元。北京市西城区法院判决某物业管理公司支付该公司员工孙先生11年的加班费和25%的经济补偿金共计6万余元。物业公司不服，上诉至北京市一中院。

在审理中，孙先生向法院提供了相关证据，向企业讨要11年内法定节假日和双休日的加班工资。该物业公司提出孙先生的起诉已经过了诉讼时效，请求驳回孙先生的诉讼请求。

法院认为，按照法律规定，一般民事案件的诉讼时效为两年，劳动争议案件的诉讼时效为60天，但是像孙先生这种一直在一个企业连续工作如何认定诉讼时效，在《劳动合同法》中却没有明确规定。目前法官审理这类案件只能根据北京市高院的精神，对于职工翻老账索要加班费诉讼时效在两年以上的案件，两年以内部分由企业举证，两年以上部分由职工举证。如果职工能够证明企业10年或者20年一直拖欠加班费，法院应该支持职工的诉讼请求。

据此，北京市一中院于2009年4月作出终审判决，维持原判，支持了孙先生索要11年加班费的诉讼请求。点评：

本案涉及劳动争议仲裁、诉讼时效盲点问题。近年来，随着劳动者维权意识的提高，像本案这种处在在职工作状态下的劳动者追索加班工资的案件时有发生。这类加班工资案件的一个共同点均是由劳动者翻旧帐而引发的且追索时间长，动辄十年二十年的加班工资。

有关劳动报酬的诉讼时效问题，2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条明确规定劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。根据该法的规定，我们认为本案中孙某提起加班费的诉求未过诉讼时效，但是从举证责任的角度出发，根据劳动部《工资支付暂行规定》的规定，用人单位对工资支付凭证、考勤凭证负有两年的保管义务，也就是说对于两年内的工资支付凭证由用人单位承担举证责任，两年之外的用人单位并不承担举证责任，再回到本案，孙某有权要求公司支付其所有年限的加班工资，但对于两年之外的加班工资，若孙某不能提供相关的加班证据，则其诉求将得不到法院的支持。本案中最终员工的胜诉也是基于其提交了相关加班证据。

《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动报酬类争议的时效起算时间，但未规定往前追溯保护多长时间。有些地方考虑到追溯保护时间过长可能造成案件证据认定困难、用人单位压力过大等问题，从追溯保护时间、举证责任等方面做了一些实验性规定。比如，2002年的上海高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》明确指出鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，其实体追索劳动报酬的保护时间以2年为限。又如2009年7月份北京高院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》亦明确指出劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则。这些地方性的文件思路值得司法部门、立法部门借鉴。

三、4月，广东中山：200亿天价标的劳动争议案

案情回放：

2007年11月，潘某与广东中山某公司签订劳动合同，约定潘进入东力公司洗衣机车间做普通员工。但实际安排工作时，潘却被安排到冲压部做冲压工。实际工种变化后，潘认为公司没有与其协商，也没有达成任何协议，心里产生矛盾。而公司方面则不愿意因工种的变更而更改劳动合同，从而导致双方矛盾逐渐升级。2008年6月2日，东力公司以潘长期不上班自动离职为由拒绝其进入工厂。而潘则认为，他是于一个月前向公司提出辞职但由于车间领导挽留，所以并无实际离职。随后，潘向劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁，要求该公司支付其2008年5月份工资1570.65元、解除劳动合同的赔偿金2387.28元，以及10亿元的精神赔偿。

同年9月，中山市劳动争议仲裁委员会裁决要求东力公司支付潘2008年5月份工资1570.65元及解除劳动合同的赔偿金2387.28元，驳回潘要求10亿元的精神赔偿等其他仲裁请求。潘对该仲裁裁决不服，随后向中山市第二人民法院起诉，除了上述工资和赔偿金外，还额外追加要求东力公司赔偿其精神损失100亿元。中山市第二人民法院一审判决驳回了潘的诉讼请求，潘不服该判决向中山中院提起了上诉。

2009年4月，中山市中级人民法院终审后认为，潘因劳动争议纠纷而提起精神损失赔偿请求，无事实和法律依据，应予驳回。但法院采信了一审已认定的用人单位解除与潘的劳动合同关系是违法的，判令用人单位东力公司应向潘永亮支付违法解除劳动合同的赔偿金3580.92元及2008年5月份工资、赔偿金1963.31元，两项合计5544.23元。点评：

本案反映了我国目前劳动争议案件仲裁不收费、诉讼收费低从而导致的劳动者“滥诉”现象。基于对弱势地位劳动者的保护，防止劳动者因没钱而无法维权局面的发生，我国劳动立法不仅在实体法上实行倾斜保护的立法原则，在程序法上也大幅度倾向劳动者。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》明文规定劳动争议案件仲裁不收费，劳动争议在仲裁阶段的经费全部由财政予以保障。根据《人民法院诉讼收费办法》的规定，劳动争议案件的受理费用不超过50元，可见现在劳动争议案件受理费的低廉。这些规定在保证了劳动者维权的同时也造成了劳动者“滥诉”现象的发生。我们认为，自由不是绝对的自由而应当是有限制的自由，对劳动者的“滥诉”如果不予以规制，将大大浪费国家的司法资源，违背立法者的初衷。

四、4月，浙江杭州：“50周岁”强制退休第一案

案情回放：

1991年吴女士调入浙江某公司工作。1995年，企业开始实行全员劳动合同制，公司将其定岗为财务人员。吴女士出生于1955年8月30日，至2005年吴某年满50周岁。2005年9月人事部经理通知她，让她办理离职手续，原来吴某年一直认为自己可以在财务岗位干到55岁退休。在和公司人事部交涉期间，她看到了时间为2005年8月4日省劳动和社会保障厅盖章的退休证。原来，公司早在一个多月前就着手为她办理了退休事宜。吴某随即给公司领导写了一份报告，认为自己未到法定退休年龄，不同意退休，但公司表示已经给她办理了退休手续。

吴某表示，公司办理退休时并没有征求她本人意见，而且当时向省劳动和社会保障厅报批退休手续中用的照片是2005年7月公司员工外出时拍的风景照，身份证复印件则是购买机票时用的复印件。退休手续没有经本人签字，单位提交审批时也没有向其索要身份证原件。吴某觉得单位提交的退休手续审批材料存在弄虚作假，而省劳动和社会保障厅签署同意退休的意见，违反了《劳动法》以及有关规定，剥夺了她的劳动权。

2006年11月，吴某将省劳动和社会保障厅告上法庭。2007年2月，一审法院以吴某没有技术职称聘书为由，判她败诉。随后，吴某找到了公司从1992年11月就聘她为会计员专业技术职称的聘书证明，上诉至杭州市中级人民法院。

二审期间，2007年5月11日，杭州市中级人民法院中止本案审理。恢复审理后，在法院的主持下，吴某同意和解，公司愿意补偿吴某10.3万元，双方签订了和解协议，并留一份在法院备案。但公司说要把和解协议拿回去盖公章，然后就再也没消息了。

2009年4月22日，吴某意外收到杭州市中级人民法院将于4月24日对本案宣判的传票。法院经审理认为吴某是工人身份，从事工人岗位，不符合劳部发[1995]309号和浙劳政[1996]70号文件规定的女职工退休年龄选择的规定，且在2003年11月1日吴女士与公司签订的劳动合同中，也将终止期限确定为满50周岁后的第二天。

据此，杭州市中级人民法院作出终审判决驳回吴女士的上诉。点评：

本案持续时间长，被称为浙江省“强制退休第一案”，引发各方关注。本案的关键点在于认定吴某是工人身份还是干部身份。有关女职工退休年龄的问题主要见于《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)以及劳动部《关于印发<关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见>的通知》(劳部发[1995]309号)中。根据这些规定，女职工的退休年龄因职工的身份而有所不同，其中女工人的退休年龄为50周岁，女干部的退休年龄为55周岁。对于管理、专业技术岗位上的女员工在劳动合同期限或聘用合同未满时，用人单位不得以女职工年满50岁为由，强行为其办理退休手续。法院的终审判决已出，但引发的争议并未结束。很多人认为财务岗位应当属于专业技术岗位，即吴某属于女干部身份，退休年龄应当是55周岁，这就涉及岗位界定的问题，如何界定，目前的规定较模糊。希望尽快出台相关法律法规来界定所谓企业管理、专业技术岗位，作为女职工退休年龄认定的依据，以规范女职工退休年龄问题，避免争议。

五、4月，上海：外国人无证打工案

案情回放：

2007年6月底，法国籍公民真•郎尼马逊在A公司任厨师，上海市劳动和社会保障局为其签发了外国人就业证，就业有效期到2008年6月14日止；同时他的居留期也到2008年6月14日。真•郎尼马逊在A公司工作不久又“跳槽”到B公司担任酒店行政总厨，每月工资人民币2.5万元。2008年6月1日，真•郎尼马逊工资结算到5月31日，回法国续办工作签证，双方未办理工作交接手续。

此后，真•郎尼马逊与B公司人事部经理通过电子邮件沟通工作签证续签等事宜，但始终未得到圆满解决。直到同年7月9日，B公司人事经理经给真•郎尼马逊发去电子邮件称：现在工作签证的政策非常严格，你没有办法持有L签证或者F签证„„酒店决定目前不再与你续签合同。2008年7月22日，真•郎尼马逊持L签证（旅游签证）到上海仍去B公司上班，双方却为是否解除了劳动关系发生争议。

2008年8月中旬，真•郎尼马逊申请劳动仲裁，要求公司支付假期工资、经济补偿金，未被受理。随即真•郎尼马逊向上海市静安区人民法院起诉称，2008年6月1日，公司要求自己回法国办理工作签证，办证期间包括20天的休假，期满后因未办妥工作签证，公司让自己待在法国，当自己回到公司则被告知已被解雇了。真•郎尼马逊认为，自己在该公司工作期间持有外国人就业证，双方形成了劳动关系，B公司应支付2008年6月至8月的工资7.5万元及经济补偿金2.5万元。法庭上，B公司辩称，双方存在劳动合同关系，变更就业证手续应由真•郎尼马逊办理，没有变更责任在其自己。承认自2007年8月聘用真•郎尼马逊担任酒店行政总厨，但自2008年6月1日，真•郎尼马逊自行离开公司，公司没有与真•郎尼马逊解除合同。且真•郎尼马逊工作未满1年不符合安排年休假的条件，不认可诉请。

法院认为，2007年8月27日，双方签订合同，B公司聘用真•郎尼马逊担任行政总厨，然而该公司却未为真•郎尼马逊办理就业证变更，真•郎尼马逊在禹嘉公司工作期间不具备外国人就业证，不具有合法的劳动者身份，双方形成的是劳务(雇佣)合同关系，产生争议应按一般民事案件处理。真•郎尼马逊没有及时督促，B公司懈怠办理就业证变更均有过错。法院以为双方的劳务(雇佣)合同应于2008年6月14日终止，而在该时间段内，从双方往来邮件内容看，一直为真•郎尼马逊工作签证事宜协商，禹嘉公司应支付该时间段的真•郎尼马逊劳动报酬。

据此，上海市静安区人民法院于2009年4月作出如下判决，由B公司支付真•郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真•郎尼马逊其余诉请不予支持。点评：

随着外国人在华就业人数的不断攀升，外国人就业引发的争议亦越来越多，本案由于未办就业证而被法院认为双方形成的是雇佣关系而非劳动关系，较具代表性。根据现行的规定，外国人在我国合法就业的一个前提条件——必须办理就业证，否则会被认定为非法用工。这样的规定是出于加强对外国人在华就业的管理，本身无可厚非，但仔细分析就会发现问题是大大的了。

本案中法院判决B公司支付真•郎尼马逊报酬人民币11494.25元，对真•郎尼马逊其余诉请不予支持的理由在于双方形成的是雇佣关系，按民事争议处理，B公司无须承担劳动法上的用人单位责任。那么假设真•郎尼马逊办理了就业证，则就应按劳动争议处理，显然此时公司应当承担劳动法上的用人单位责任，不仅要支付工资，还需支付解除劳动合同的经济补偿金等，一对比，我们发现公司合法用工时所要承担的责任要远高于非法用工时所承担的责任。也就是说按照现行的规定，较之于合法用工，企业非法用工的成本反而要低，企业责任明显较少，不得不说此乃外国人就业一“怪圈”。

对于这种不合理的规定，希望有关部门尽快立法予以改正，明确未办外国人就业证发生争议时的法律适用或法律责任问题。

六、6月，北京：“值班”劳动争议案

案情回放：

2007年1月，马某就职于某保险公司，并在其支公司中担任的法定代表人，月收入15000余元。2008年12月，马某办理了退休手续，与公司终止了劳动合同，之后马某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求该保险公司给付其加班费等各项补偿20余万元。因马某已超过退休年龄，劳动仲裁委员会以不属于受理范围为由驳回了马某的申诉。随后，马某向人民法院提起诉讼，希望通过法院保护自己的权利。

在庭审中马某称，自己在公司工作期间经常在周末到公司进行加班。检查员工的工作情况。并且，由于工作性质和职务特点，还经常需要应酬，很难保证正常的休息，故要求该公司支付加班费。保险公司辩称，马某身为支公司的法定代表人，并没有人强制要求其加班，且加班时并不像平时上班那样需要办理公务，就该行为的性质而言应该属于值班，不应支付加班费。

法院经审理认为，加班与值班存在着本质的区别，加班是劳动者工作的延续，即加班的劳动者除了国家规定的上班时间外，还要针对“同一工作”额外付出一定的劳动。值班则不同，值班的内容一般与工作内容有较大区别，并不具有工作的延续性。从马某的情况看来，其本身作为公司的法人代表，是该公司的最高领导，其所主张的加班实际上是到单位处理一些可能发生的突发事件，如果没事可自行休息，并不是为了直接完成生产任务而进行的加班，这与他平时的工作内容不具有延续性。据此，法院于2009年6月作出判决，驳回了马某的诉讼请求。点评：

企业在管理实践中有所谓“值班”的说法和做法，但在国家《劳动法》、《劳动合同法》等相关法规中却没有出现过“值班”的概念，由此导致了此类劳动争议的发生。一种观点认为，加班、值班一字之差，含义却截然不同；另一种观点认为，值班与加班并无本质区别，也应依法支付加班工资。本案从判例上明确了值班与加班的区别，具有积极意义。

值得注意的是，近年来，上海、北京的高院及劳动部门，先后在其系统内的会议纪要中对“值班”做出了界定，明确了值班的只支付“值班津贴”，具体标准按照用人单位的规章制度确定，而不是按照加班工资的标准。对于“值班”的定义，两地司法机构基本相同： “下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：1.用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；2.用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。”

应该说，以上界定具有积极的现实意义，对值班与加班的区分，也较为合理。但在正式立法层面上，上述文件法律效力较低，建议国家相关立法部门在完善劳动法律法规时予以参考。

七、8月，广东佛山：高温津贴劳动争议案

案情回放： 2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司工作，担任注浆工一职。在刚开始的半年时间内，公司并未与他订立劳动合同。后来公司准备与他签订合同，但莫先生认为合同的大部分内容与实际情况并不符合，故拒绝签订此合同。

2008年11月14日，莫先生申请劳动仲裁，要求陶瓷公司赔偿加班费及其各项损失。他还认为，自己长期在高温环境下工作，公司从未对其支付高温津贴。按照规定，公司应以每个月150元的标准，支付高温津贴750元。劳动争议仲裁委员会受理后，驳回了莫先生的全部请求，包括其提出的高温费的请求。莫先生不服仲裁裁决，遂向佛山市禅城区人民法院提起诉讼。

庭审中，对于莫先生追讨“高温费”的诉求，陶瓷公司辩称，他们从未安排莫先生从事高温作业，其工作环境是室内安装有风扇的非高温区。另外，法律也没有强制要求支付高温津贴的规定。且莫先生每月领取工资时已被告知没有发放高温补贴，根据劳动法及相关法律法规，莫先生的该项请求已经超过60日的仲裁时效。

法院经审理后认为，按照广东省高温津贴标准，莫先生不属室外作业和高温作业人员，故其高温津贴标准应按每人每月100元发放，发放为2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。

据此，佛山市禅城区人民法院于2009年8月作出判决，判决陶瓷公司支付莫先生7个月的高温津贴共计700元，对莫先生其余诉讼请求不予支持。点评：

本案是佛山市首例高温津贴劳动争议案，较具代表性。于用人单位而言，高温津贴到底是一项可给可不给的企业福利，还是一项按照法律规定必须强制支付的法定福利，在实践当中结论不一。本案的判决结果不但明确了高温津贴属于法定福利，甚至还明确了非高温作业也可领高温津贴。同时我们也注意到，同样是在2008年8月，发生在广东省东莞市的另外一起高温津贴索赔案，东莞劳动争议仲裁庭以“高温津贴并不计为工资构成、劳动者并未在高温环境下工作、厂方为维持厂房内温度、耗费大量电费成本”为由驳回了劳动者要求发放高温津贴的诉求。案情相似，结果却截然不同，反映了目前对于高温津贴理解上存在着较大的差异。

其实，卫生部、劳动和社会保障部、国家安全监管总局、全国总工会早在2007年就联合发布了《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》（卫监督发[2007]186号文），明确了“高温津贴”属于法定强制福利。原文如下：“用人单位安排劳动者在高温天气下（日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。高温津贴的具体标准由省级政府或省级劳动保障部门制定。”

“应当”二字，明确了“高温津贴”的强制性。问题在于，该文件属于《立法法》中的所谓规范性文件，法律效力偏低，另外，普法工作及地方执行力度不到位。看来，关于“高温津贴”是否属强制支付的福利范畴的讨论可以告一段落，但如何提高文件的执行力度，却是另一个更值得各部门思考的问题。

八、8月，北京：首例涉外劳务派遣者被诉违反竞业限制案

案情回放：

2008年1月1日，喻某与一家派遣公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至英国某食品有限公司北京代表处工作。喻某同意派遣，并表示愿意遵守该英国公司的相关规章制度包括但不限于竞业限制，即在任职期间，不会参与公司经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。喻某经聘任，在公司北京代表处担任区域销售经理，在接受公司培训后，依据公司安排专门负责水产品居间业务的相关联络工作，包括与国外客户洽联，代收国外客户订单，掌握相关国内供货商，国外客户业务联系资料，转接相关文件等。

2008年11月19日，该公司发现喻某公然违反《劳动合同》及其附件中关于喻某在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的《保密承诺书》中所做的郑重承诺，在公司北京代表处任职期间，公然从事与公司业务领域相同的商业活动，与公司的国外客户进行私自交易，与公司前员工联系，谋划成立与公司业务领域相同的公司。

随即该公司以喻某违反竞业禁止且擅自离职为由，向北京东城区人民法院提起诉讼，请求法院依法判令喻某因违反竞业限制约定，赔偿人民币216000元整，因违法解除劳动合同及聘用合同，赔偿原告15501.41元整，并承担本案的诉讼费用。

北京东城区法院于2009年8月开庭审理此案。在庭审中，喻某辩称，其是由劳务派遣公司派遣到该公司北京代表处工作的员工，双方并不构成劳动关系，所以食品公司无权主张喻某解除劳动合同的任何损失。根据《劳动合同法》的规定，对竞业限制进行约定的主体是用人单位和劳动者，且喻某与食品公司签订的《聘用合同》及《保密承诺书》中所谓“竞业限制条款”缺少竞业限制补偿金的必要内容，违反了法律强制性、禁止性规定，是无效的。喻某在任职期间没有实施任何侵犯商业秘密及从事竞业禁止的行为。2009年11月，北京东城区法院判决该竞业限制条款无效。法院判决认为，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但本案中，原、被告双方虽然约定了劳动者竞业限制的义务，但并未约定向劳动者支付竞业限制经济补偿金，故判决劳动者可以不受该义务的约束，无需向用人单位支付违约金。最终，法院判决驳回原告的诉讼请求。点评：

本案主要涉及两个争议焦点：

1、劳务派遣用工方式中，用工单位可否与派遣公司的派遣员工签订相关竞业限制条款，如可以，是否也受《劳动合同法》调整；

2、竞业限制协议中，未约定经济补偿金，或约定的竞业限制补偿金违法，或约定了补偿金但用人单位未按时支付，竞业限制协议是否仍然有效。以上两个焦点问题，都是《劳动合同法》中的模糊地带。

在劳务派遣三方关系中，劳务公司与派遣人员形成的是劳动关系，劳务公司与用工单位形成的是民事关系，用工单位与劳务派遣人员形成的是一种特殊的使用关系，也就是说劳务公司是派遣人员法律上的用人单位。从《劳动合同法》的角度来分析，订立竞业限制协议的主体应当是用人单位和劳动者，用工单位显然无权直接与派遣人员订立竞业限制协议，但是出于商业秘密保护的需要，要求派遣人员履行竞业限制义务亦是用工单位的必然需求。两者之间的矛盾究其根源是对劳务派遣所适用岗位的理解上有差异，如何平衡这两种利益以及哪些岗位可以使用劳务派遣的用工方式等问题都是有关部门立法时必须考量的因素。

竞业限制协议中，未依法约定补偿金或不支付补偿金，是否必然导致竞业限制协议无效，目前各地有各地的做法。如浙江，直接认定为竞业限制协议无效；而上海，则认定为竞业限制协议仍然是有效的，此时需双方重新协商或通过劳动仲裁来确定补偿金的标准，在员工向用人单位主张竞业限制补偿金，用人单位拒不支付时，员工方可向用人单位提出解除竞业限制协议。

国家立法对这类模糊问题不明确，必然导致地方的不同理解，由此导致同一个劳动争议案件，在不同地方仲裁或诉讼，裁判结果完全不一样。想必这也不是立法者、执法者愿意看到的结果。

九、10月，北京：首例判决认定“大学生亦可就业”案 案情回放：

小刘是北京某大学2009年应届大学毕业生，小刘于2009年1月8日被招聘进入某投资公司工作，职务为投资顾问，负责开发行业市场，吸纳客户入金。双方约定试用期为一个月，试用期底薪800元，提成另计，第二个月转正，底薪提高到1500元。2月10日该公司以工资条形式发放小刘工资539元。3月11日由于该公司拖欠工资，小刘离开了该公司。

由于该公司一直拖欠小刘的工资。小刘向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁申请，仲裁委员会经审理认为，小刘属于未取得毕业证的在校生，未完成学业并取得学历证明，在校期间到该公司从事工作，仅作为参与社会实践的活动，不属于《劳动合同法》中规定的劳动者，不是与用人单位订立劳动合同并建立劳动关系的适格主体，最终裁决驳回了他的仲裁申请。小刘遂诉至北京市宣武区人民法院，要求该公司支付工资并向他赔礼道歉。

在庭审中，该投次公司辩称小刘尚未毕业，进入公司只能是实习并非就业。因此无权索要工资。

宣武区法院经过审理认为，劳动者与单位建立劳动关系，付出劳动，应当从单位取得相应的劳动报酬。本案中，该公司承认小刘于2009年1月8日至3月11日在该公司工作，法院予以确认。对于双方是否存在劳动关系的问题，宣武区法院经审理认为，小刘在进入恒紫金公司处工作时已年满16周岁，符合劳动法规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非劳动法规定排除适用的对象，法律并没有禁止临毕业大学生就业的规定。被告明知小刘尚未正式毕业，小刘并未隐瞒和欺诈，因此，法院有理由确认小刘为适格的劳动合同主体。恒紫金公司虽称小刘在该单位属于实习，但鉴于该公司向小刘明确了在单位的具体岗位和职责，并向其发放了一月份的工资，以上事实充分表明，小刘在该公司并非实习，而应属于就业，属于劳动合同法管辖的范围，因此法院认定双方存在事实的劳动关系。对于恒紫金提出的无入金量就无底薪的说明，由于该项规定违反《劳动法》的规定，法院不予支持。现小刘要求支付拖欠工资，理由正当，予以支持。

据此，北京市宣武区人民法院于2009年10月13日判决恒紫金投资顾问有限责任公司支付小刘自2009年2月1日至3月11日的工资共计1847元。点评：

本案是国内首例确定大学生劳动关系主体地位的判决，具有较大争议。关于劳动者的法律资格问题，《劳动合同法》没有专门予以界定，其标准散见于《劳动法》及其配套规定中。对于大学生是否能成为劳动关系的主体，劳动法学界一直存在较大争议，其中在2007年爆出的“大学生洋快餐店打工”事件更是引发各界关注，保护大学生就业权利的呼声也越来越高。

劳动部在1995年发布的《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》中曾规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但由于该文件的效力等级低，不少学者、官员认为对大学生的“实习”应适用《劳动合同法》中的“非全日制用工”的概念。本案则直接认定为只要年满16周岁，不论是否大学毕业，均有就业并与用人单位建立劳动关系的权利。

我们认为，劳动部1995年的文件具有较大合理性与现实意义，应继续执行。大学生利用课余时间到用人单位实习、勤工俭学，是其从学校走向社会的重要连接点，实习经验将帮助其更好地积累即能，为毕业后更好、更快地融入社会打下基础。如果将大学生界定为“劳动者”，恐怕用人单位为大学生提供的实习机会、勤工俭学机会将越来越少，如此这般，必将对大学生毕业后的就业机会造成更严重的损害。

十、10月，深圳：深足欠薪案，行规与法规的冲突

案情回放：

深圳足球俱乐部队员在2008年初与深圳足球俱乐部签署了工资合同。随后，深足俱乐部自2008年2月起被深圳市足协托管。2008年末，深圳市足协辛辛苦苦承包了一个赛季，最终因为赞助商尾款不到位在赛季结束后拖欠18位队员一个月的工资以及全年大部分奖金。而深圳足球俱乐部的主要赞助商香雪公司认为，深圳足球俱乐部上赛季在六方面违反了赞助合同，所以余款不再支付。拿不到2008年大部分收入的深足队员，于2009年4月向深圳市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求深足俱乐部和深圳市足协按照劳动法的规定支付工资及相应经济补偿金等总计398.196万元。

2009年9月，在原体育局及有关部门的全力支持下，深足终于与该赞助商重新展开谈判，并最终达成一致。在双方律师见证下，深足与该赞助商签署补充协议，该公司分期付款的第一期期票已经到了深圳市足协。只要期票兑现，深圳市足协承诺尽快按明细发放到每个球员账户中。深足队员则表示，一定要每个人都得到白条上的全部收入才考虑调解。

该案于2009年10月15日在深圳市劳动争议仲裁院大楼开庭，深足队员袁琳、黎斐和代理律师王劲松出庭，但应诉方市足协、深足俱乐部却没有任何代表出庭。目前本案在进一步审理当中。点评： 本案是中国足球史上最大一起球员讨薪案，引发各方关注。欠薪其实是表面的问题，深层次上的问题是：运动员与俱乐部的关系是否适用劳动关系的概念？是否全部适用劳动法的保护？

在中国足球界，一直以来是通过足协制定的行规来调整球员与俱乐部之前的权利与义务关系，而足协制定的行规很多是与劳动法相冲突的（如经俱乐部批准才能转会、允许与培训费支出完全不对等的高昂违约金等），由此引发的劳动争议近年来有加速上升的趋势。除职业体育行业外，文艺行业、娱乐行业甚至航空行业，都存在着类似问题。基于这些特殊劳动者主体不同于普通劳动者的特殊身份，对于像足球、篮球等体育圈内运动员与俱乐部的关系，当行规与劳动法发生冲突的时候，到底是适用劳动法还是行规，一直以来存在较大争议。在《劳动合同法》立法的过程中曾有人建议将运动员、演艺人员等特殊身份人员规定为劳动法排除适用的对象，但最终《劳动合同法》未予以采纳。

我们认为，劳动法律存在倾斜性保护，这本无可厚非，也是追求社会公正平等的一种体现。但是，立法在顾及社会普遍性平等的同时，不应当忽略特殊性的存在。航空业、体育界、文艺界等特殊行业中，高端人才的长期稀缺，是目前不可回避、不能即时解决的一大问题，是我国经济迅猛发展下人才市场必然经历的一过渡过程。如果法律没有给与一个宽松的环境，苛求“一步到位”的严格法律规范，最后的结果只能是“拔苗助长”。可以适当考虑，针对特殊行业的劳动者，适用民法的保护而非劳动法的保护。

十大劳动争议案件点评 篇2

6年后获工伤认定

案伪回放

吕某是南京市某铁路公寓的一名服务员，2004年4月，吕某在下班途中不幸被货运列车撞到后身亡。不久，其母为吕某申请工伤认定。2005年，南京市劳动和社会保障局、江苏省劳动保障厅先后做出该案件不属于工伤的认定，理由是火车不属于机动车范围。其母又向南京市白下区人民法院、南京市高院起诉，均遭驳回。随后，其母多次申请再诉，均未获得支持。

2010年初，其母再次向江苏省高级人民法院申请再审。她出示《现代汉语词典》中对机动车的解释说，《工伤保险条例》中对“机动车”的解释是广义的，而《道路交通安全法》中对“机动车”的解释是狭义的，原审判决却依据该法对“机动车”的解释，类推适用于《工伤保险条例》中“机动车”的定义，认为火车不属于机动车，故认定吕某被火车撞死不属于工伤是法律适用错误。

2010年6月，江苏高院作出再审判决，撤销一、二审法院的行政判决；撤销南京市人保局做出的不是工伤的认定；责令南京市人社局于判决生效后30日内重新作出具体行政行为。最后，南京市人社局认定吕某为工伤，此时距其去世已有6年。

专家点评

员工死亡6年才得到工伤认定，是案情复杂还是程序繁琐?——都不是，真正的原因，出在法律用词的释义上。

根据《工伤保险条例》的规定，上下班途中，发生机动车交通事故的，属于工伤。乍一看，条款非常明确。但是如何理解“机动车”一词，员工家属和劳动局却各有各的说法。

南京市劳动和社会保障局认定造成员工死亡的货运火车不属于机动车范畴，是采用了《中华人民共和国道路交通安全法》的定义。《中华人民共和国道路交通安全法》第一百一十九条第(三)项规定：“机动车”，是指以动力装置驱动或者牵引，上道路行驶的供人员乘用或者用于运送物品以及进行工程专项作业的轮式车辆。货运火车一不是轮式车辆，二不是在道路上行驶而是在轨道上行驶。故此，不符合《工伤保险条例》的规定。

吕某家属则主张，《工伤保险条例》中对“机动车”一词并未定义，因此需要按照普通生活标准予以衡量。“机动车”不仅包括道路上行驶的机动车，还应包括轨道交通中的火车、轻轨、地铁等符合机动车技术特征的交通工具。

两者的说辞，都有一定道理。按照一般的审理原则，南京市劳动和社会保障局采用的是法律条文中的解释，其效力高于词典的解释，法院应当予以采用。可喜的是，本案中法院的判决并非完全“依法论事”，而是“寄情于法理中”，体现了法、理、情三者之间互相依扶的良好关系，让吕某家属得到了公正待遇。

2010年底，《工伤保险条例》正式做出了修改，将上下班途中的工伤认定范围，扩大到涵盖了城市轨道交通、火车等这些特殊交通工具。相信今后，类似这样漫长的工伤认定案件不会再重演。

七、天津，存在双重劳动关系，

被辞劳动者获双倍工资

案例回放

付先生过去是张家口某建设公司的员工，1989年他离开公司，但并未办理辞职手续。2008年4月，付先生来到天津一家公司担任顾问。2008年10月，公司辞退了他。付先生遂向劳动仲裁部门提出了仲裁申请。请求被驳回后，付先生提起诉讼，将这家天津公司告上法庭，要求支付其因未签订劳动合同而产生的双倍工资，并给付解除劳动关系的经济补偿金。

2010年7月法院开庭审理此案，并做出判决。法院认为，付先生虽然是张家口某建设公司在册不在岗的职工，但自2008年4月起与被告建立了劳动关系，而被告未与原告付先生签订劳动合同，法院认定双方未签订劳动合同的原因在被告，因此判决要求天津公司向原告支付在岗期间的双倍工资。

专家点评

本案属于比较新颖的劳动争议类型。以往，一般劳动者与一家用人单位构成劳动关系后，再进行其他就业的，第二次就业均不受劳动法律的调整，属于民事法律管理的范畴，为民事上的雇佣关系。我们称此种用工方式为兼职。

但《劳动合同法》出台后，双重劳动关系的概念被正式引入到了法律层面：《劳动合同法》第三十九条第(四)项中出现了“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系”的描述。虽然该法没有正面描述双重劳动关系的构建，但其给予了用人单位对构成双重劳动关系员工依法处理的权利。因此可以说，双重劳动关系的存在是有其法律依据的。不过，很多人对《劳动合同法》的这个条款理解存在偏差，包括本案中的天津公司，所以才会疏忽大意惹出了官司。

《劳动合同法》中对双重劳动关系规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。本条款采用的是否定的表达方式。因此，不少人就认为，该条款是对双重劳动关系的否定，即法律不支持双重劳动关系的构建。其实不然，该条款的确不支持双重劳动关系，但不支持不认可要有一定的前提条件，分为两类。

第一类，员工有第一份劳动关系后，从事第二份劳动关系工作时，对第一份劳动关系产生重大影响，致使第一关系单位的工作任务受到损害。此种情况下，员工构建第二份劳动关系不能获得法律的支持，第一关系单位有权通过法律权利来解除劳动合同保护自己。

第二类，员工虽然从事第二份劳动关系工作，但不影响第一家用人单位的工作。此时，如果第一关系单位提出，要求员工停止第二劳动关系的，员工也应当立即停止，否则，第一关系单位一样有权予以解除劳动合同。

只有出现以上两种情况时，劳动法律才给予双重劳动关系以否定的身份。所以，此两种情况之外的情形下，员工出现双重劳动关系，也能获得劳动法律的保护，应同样作为劳动者对待。

本案中，付先生的第一劳动关系单位，张家口的建设公司并未对付先生的二次就业行为提出质疑，所以付先生可以以劳动者的身份与其他用人单位构建劳动关系。天津公司没有注意到这点，仍将付先生按民事上的雇佣对待，正是出于对劳动法律的错误理解所致。

在此要提醒广大用人单位，无论是企业自身员工需要二次就业，还是企业需要招募二次就业的人员，公司都需要对其身份、劳动关系及时核实，正确区分劳动关系与民事关系，以做好员工的管理工作，避免法律风险的发生。

八、温州，加多宝员工首度胜诉

案例回放

王某于2006年11月进入浙江加多宝温州办事处工作。王某称，自2007年4月开始，每天都要加班1-2小时，却得不到任何加班工资。

2009年3月，王某的部门主管劝她自动辞职，承诺可给予两个月工资作为补偿，但她必须先递交离职申请表。王某信以为真，填写了离职申请表，第二天却被告知自己属于自动离职，公司拒绝给予任何补偿。

2009年9月，王某向温州市劳动争议仲裁委员会申

请劳动仲裁，劳动局出面调解，但王某对调解结果不服，遂将用人单位告上法庭，诉请被告浙江加多宝饮料有限公司支付解除劳动合同赔偿金、加班费等。

经过一年多的诉讼，2010年10月21日，浙江温州市鹿城区人民法院终于做出判决，认定被告浙江加多宝饮料有限公司单方面解除劳动合同并拖欠员工工资和加班费，判决其给付王某解除劳动合同经济补偿金11103元、加班工资1211元，及所拖欠工资的经济补偿金303元。

专家点评

本案中的加多宝公司，最近可谓是麻烦不断。各地先后出现了因裁员而引发的争议纠纷，对公司形象造成了不小的损害。

裁员有时候是企业不得不使用的非常手段。裁员的过程无论对员工还是对企业而言，都是痛苦的。但其结果，有时候对公司来说，可能是“绝境逢生”。不过，无论公司在裁员的过程中，采用什么样的方式，有一条底线是绝对需要坚守的，那就是“裁人不裁心”。不然，短时期内或许可以降低人力成本，但最终损失了的人心却是不可能轻易赚回来的。

裁员是提前解除员工劳动合同的行为，一般公司要解除与员工劳动合同的时候，有以下几种方式可以选择：

1.法定程序的裁员。《劳动合同法》中规定的裁员，有严格的法定程序。首先公司必须将需要裁减人员的情况，提前30天向工会或者全体职工说明，听取意见，然后制定裁员方案，报劳动行政部门。这种方式，适用于一次性裁减人员较多的情况。由于它的限制性较大，因此企业选择这种方式的概率较低。

2.情事变更解除。这种方式是根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定来实施的。公司拥有提前30天通知员工或额外支付一个月工资，即可解除劳动合同的权利。但公司在解除前，必须先与员工进行协商变更合同。虽然公司可以单方面解除劳动合同，但与员工协商的过程耗费人力物力，因此这也并非公司最愿意采取的方式。

3.协商解除。协商解除是企业经常用的解除合同方式之一。无论从风险还是结果来看，都属于“上上之选”。因此，裁员的过程中，用此种方式来处理，无疑是最能保持公司形象、将损失降到最低的最佳方案。

以上三种方式，均合法有效，是裁员的“正规途径”，但有时企业出于各种考虑，往往会选择旁门左道，打法律的“擦边球”，游说员工辞职就是其中的一种，并在游说员工辞职成功的情形下，拒绝支付经济补偿金。

游说员工辞职，也许是出于两种考虑，一是保全公司的面子，不让外界知道是裁员；二是想以此降低经济补偿金的成本。因为，按照以上的三种方式，无论企业选择哪一种，最后都需要支付经济补偿金。而如果是员工辞职，企业就不需要支付任何经济补偿金。但现在看来，想游走在法律边缘，绝非易事。一不小心，不但官司缠身，公司形象扫地，最后还是要支付本应支付的经济补偿金。

九、深圳，员工因社保“缩水”

与深堋发展银行当面交锋

案例回放

深圳发展银行股份有限公司(以下简称深发展)前员工黄某等人离职时发现，深发展一直没有按照员工的实际月工资总额来缴纳养老保险，从而导致他们退休后养老金大幅“缩水”。

黄某等人联合起诉深发展，然而，劳动仲裁和法院却不受理未缴足社保的案件。于是黄某等人向深圳市人社局投诉。但是，深圳市人社局根据《劳动保障监察条例》第二十条规定，“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处”。黄某等70名员工不服市社保局的处理决定，向深圳市政府申请行政复议，市政府做出维持市社保局处理决定的复议决定。

黄某等70名员工遂将深圳市人社局起诉至福田法院。2010年7月，本案在深圳市福田区人民法院进行了首次开庭审理。至今，该案仍未公布一审判决。专家点评

社会保险的纠纷，也一直是劳动争议中数量居高不下的一类案件。同时，这类案件的另一大特点，便是其纠纷性质的定性问题。本案的起因，也正是在于社会保险争议究竟属于行政纠纷还是劳动纠纷。

本案中，黄某等人发现老雇主没有足额为自己缴纳社会保险后，第一时间采取的措施是向劳动仲裁部门、法院进行了仲裁、起诉，但均以不属于劳动争议范围为由被拒之门外。于是，他们转向行政部门——深圳市人社局。深圳市人社局虽然受理了，但最后却做出了不予处理的行政决定。

案情到此，不能不让人感到困惑。由于社保属于各地自治，因此每个地区对社保的处理方式均不同。即使是地方仲裁、法院，也有不同的审理口径。有的认为归劳动人事部门，有的认为归法院管。那么到底社会保险谁来管?难道少数不良企业的逃社保、避社保的行为，违法了却没有罚责?最高院最新的司法解释三——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，给出了答案。

首先，此处需要区分社会保险纠纷的类型。社保纠纷主要有两类。第一类，因用人单位不缴、少缴社会保险，员工要求公司补缴而引发的案件。第二类，因用人单位不缴、少缴社会保险，导致员工要求公司赔偿不能享受社会保险待遇而引发的案件。

第一类的案件现在定性已经很清楚，属于行政案件。员工要求公司补缴的，应当通过行政程序，向社保局投诉、检举等方式。第二类的案件，则属于劳动争议案件，员工需通过劳动争议处理途径维护权益。至此，最高院的解释，算是对多年的争论画上了休止符。

此外，《社会保险法》已经于2010年年底出台，将于2011年7月开始正式实施。届时，全国将建立起全国范围内统筹统一的社保体系，打破以往社保各地为政的局面，促进就业形势往自由流动的方向发展。如此，广大劳动者的社保待遇也将得以真正实现完善保障，规范劳动力市场。当然，不少企业会担心社保统一后用工成本的增加问题。这点不可否认，但是企业在注意到用工成本的同时，也应当将目光更多地放在市场前景上。

十、浙江、杭州、北京、天津，摩托罗拉并购案引发“劳资纠纷”

案例回放

2010年7月，诺基亚西门子通信公司(以下简称诺西)与摩托罗拉公司(以下简称摩托罗拉)联合公布，诺西将收购摩托罗拉的大部分无线网络基础设施资产，中国地区涉及此次收购的相关部门员工将超过2000名。

并购后，由于涉及劳动关系的解除，摩托罗拉需依法或者依约补偿员工月工资，但在这个工资基数和倍数的计算上，摩托罗拉的人力资源部与员工产生很大分歧，难以达成共识。此外，摩托罗拉之前提供一项补充住房公积金，该福利需要员工连续在摩托罗拉工作三年才能拿到，但由于摩托罗拉公司无线部门被诺西收购，而摩托罗拉公司以未达到三年为由取消该福利，这导致很多工作未满三年的员工无法享受该福利。

专家点评

公司注册、合并、分立、注销时，除了资产、财物设施外，往往还需要处理的是大批量的员工劳动关系变更问题。由于牵涉到的人员数量比较庞大，因

此，在整个员工关系处理中只要有一点小矛盾，都有可能引发大规模的纠纷。有人就将这种公司移转的员工关系处理，比喻成“过雷区”，分毫差池便可能粉身碎骨。

本案是摩托罗拉出售资产、相关人员给诺西。诺西除了接收这些资产外，同时需要接收其员工。所以，对这部分转移关系的员工而言，摩托罗拉和诺西，都对其负有妥善安置的责任。因此，这两家公司应当联手，共同积极开展这项工作。

本案中出现的几点纠纷，基本上都是这类事件处理时的难关：

首先，是经济补偿金的计算问题。由于员工的劳动关系转移给了诺西，所以作为被收购方的摩托罗拉，需要解决其与这些员工之间已经签订的劳动合同。无论是终止劳动合同，还是解除劳动合同，一般都需要支付经济补偿金。经济补偿金的标准，虽然有法律的明确规定，但企业也不能一概按法律标准执行，还是需要具体问题具体对待。

1.考虑是否有特殊约定。比如在原合同中对经济补偿金有过约定的，只要约定的标准高于法定的标准，均属于合法有效的，公司需要按照合同履行，而不是法定的标准。

2.考虑员工是否有特殊情况。例如疾病、工伤、三期等。在这些情况下，公司一般不能终止、解除劳动合同，但如果与员工协商后员工愿意的，则公司可以考虑额外给予一定的经济补偿，以保障员工的利益，使整体工作顺利开展。

3.协商情况下适当提高补偿标准。协商解除是需要获得员工同意的，故考虑员工的感受尤为重要。过低的补偿金，可能不但不能让员工点头，更有可能使其产生抵触情绪，阻碍整体工作。所以适当考虑增加补偿，不失为加快工作进度的良方之一。

第二，是员工工龄的处理问题。在公司并购的过程中，员工的转移往往不是出自本人的意愿，而是出于公司的安排，所以工龄也就成为一个很重要的焦点。在劳动关系中，与工龄相关的待遇有年休假、医疗期等。而本案中，除了这些法定待遇外，还涉及到摩托罗拉的原工龄福利政策，即补充住房公积金。

根据《劳动合同法实施条例》的规定，员工因公司原因而转移劳动关系的，一般需要延续计算其工作年限。所以，收购方在与员工签订新的劳动合同时，需要一并计算其工龄。

如果收购方不想认可其工作年限，应当事先与员工沟通清楚，获得认可后在签订相关的协议加以固定。但如果收购方没有事先处理，事后不予认可或再要与员工沟通，不但会影响收购后工作的开展，更有可能违反法律规定，对自身百害而无一利。

2012十大经典案件 篇3

2012年已经谢幕。回首2012，我们会发现，这是一个不平凡的年份。这一年，是“十二·五”的承上启下之年，是党的十八大召开之年，也是82宪法实施30周年。为了留住2012年法治前进的脚步，“法学前沿问题研讨会”本学期第三期研讨，在何士青教授的指导下，从过去一年浩如烟海的法治事件中特别挑选出10个具有制度意义和较大社会影响的案件来进行探讨和总结。期望能从中窥见今日中国之现状，感受到中国法治的明天。

本次研讨遴选出的十大经典案件分别是：王立军徇私枉法叛逃案（部分涉及薄谷开来、张晓军故意杀人案）、天津许云鹤驾车撞人案、大学生村官任建宇诉重庆市劳教委案、吴英集资诈骗案、刘艳峰诉“表哥”工资信息公开案、自然之友与重庆绿联会等告陆良化工铬渣污染索赔案、温岭幼师虐童案、湄公河中国船员遇害案、赖昌星走私行贿案、“毒胶囊”系列案件。

一、王立军徇私枉法叛逃案

【案情】2012年9月24日，四川省成都市中级人民法院对重庆市原副市长、公安局原局长王立军徇私枉法、叛逃、滥用职权、受贿案作出一审宣判，四罪并罚，决定执行有期徒刑十五年，剥夺政治权利一年。王立军当庭表示不上诉。法院查明，王立军身为重庆市公安局局长，违背查禁犯罪职责，徇私枉法，明知薄谷开来有故意杀人重大嫌疑而故意包庇使其不受追诉，情节特别严重；其作为掌握国家秘密的国家机关工作人员，在履行公务期间，擅离岗位，叛逃外国驻华领馆，情节严重；其滥用职权，未经批准或者伪造批准手续，先后对多人使用技术侦查措施，严重破坏了社会主义法制，侵犯了公民的合法权益；其作为国家工作人员，利用职务上的便利，非法收受他人巨额财物，为他人谋取利益，应当以四项罪名追究刑责。

【点评】由于王立军的“临门一脚”，还踢飞了一起涉外杀人案件的盖子，昔日的“铁血警魂”、“唱红打黑英雄”转眼间变成了“阶下囚”。重庆上演了一幕红歌下的黑色幽默。王立军案告诉我们，法律面前人人平等。“国无法不治，民无法不立。”一切组织和个人都必须严格遵守法律，这是现代法治社会的基本要求。政法官员特别是政法机关的领导干部，应该完善法律思维，提高遵法、守法的素养，进而成为执法的模范和守法的楷模。如果政法机关的官员都不执法、不守法，甚至戏弄法律，将法律视作儿戏，国家法律还

谈何尊严？人民的权利还做何保障？此案虽然是公开审理，然而当事人错综复杂、神秘莫测的关系仍然是社会关注的话题。这是不是又一场包涵政治含义的审判？还是有网友坦言的仅仅是一个“高官落马后需要的一个在法律面前低头的仪式”？

二、天津许云鹤驾车撞人案

【案情】2009年10月21日，天津市民许云鹤驾车与王秀芝老太太之间发生纠纷。王秀芝称自己被许云鹤驾车撞倒在地；许云鹤则认为自己是主动停车，下车搀扶从护栏上摔下来的王秀芝，是助人为乐。事发后，受伤的王秀芝被送往医院治疗，之后向法院起诉索赔。2011年6月16日，红桥区法院一审判决许云鹤承担40%的民事责任，赔偿王秀芝10.8万余元。许云鹤不服，向天津市一中院上诉。二审期间，一中院以抽签方式确定了委托的司法鉴定机构，所送鉴定材料亦经双方认可，最终得出鉴定结论：“王秀芝腿部伤情单纯摔跌难以形成，遭受车辆撞击可以形成。”二审法院认为，可以由鉴定结论、事故现场图、当事人述称等形成完整证据链，足以认定王秀芝腿伤系许云鹤驾车行为所致。遂于2012年1月19日作出维持原判的二审判决。

【点评】许云鹤案事发在南京彭宇案之后，在案情方面具有相似性，故又被称为彭宇第二案。单纯就案件本身的裁

判来看，主要是一个事实判断问题，即王秀芝的受害是否因许云鹤的行为引起，这也是该案最大的疑点。在诉讼活动中，案件事实的判断是依据证据规则进行的，由此形成的法律事实与事情的真相即客观真实是两个不同的概念。后者是一种客观存在，而前者则是具有主观色彩的认识，法律事实只能尽可能地接近真相，却无法重现客观事实。这是现代法治社会普遍面临的问题。而社会民众却怀有朴素的真假、善恶观念，将对案件真实探求的责任完全赋加于法官之上，因此，法官依据案件事实裁判难免会遭到社会公众的质疑。而此时法官应当做好裁判的说理工作。从公开的判决书内容来看，该案的裁判应该是合乎民事诉讼证据规则的，对案件事实的认识也是有证据可循的。但对于社会公众为此而产生的质疑，则应当通过公开、透明的释法方式加以化解，做好心证公开与裁判说理工作，使其了解法院裁判的运作原理，增强法院裁判的正当性。如此，法院方能回答社会民众的质疑，提升社会公众的认同，并承担起法制宣传的作用。反思本案，之所以能够引起社会的广泛争议，还在于该案可能引发的道德危机，助人为乐却要冒承担法律责任的风险，传统的社会道德行为面临着现代法制社会的挑战。如何协调传统社会道德与法律责任之间的冲突，挽救日益凸显的道德滑坡成为隐藏在该案背后亟需我们深思的问题。

三、大学生村官任建宇诉重庆市劳教委案

【案情】2011年9月，大学生“村官”任建宇被重庆市公安局以发表“反面言论和信息”为由，判处劳教两年。2012年8月，任建宇在其父代理下向重庆市第三中级人民法院提起行政诉讼。11月19日，重庆市劳教委以“处理不当”为由，撤销了对任建宇的劳教决定，20日，法院公开宣判因任建宇起诉超过法定期间，裁定驳回其起诉。11月29日，任建宇上诉，要求法院认定劳教决定违法，12月28日，二审上诉开庭并当庭裁定驳回上诉，维持原裁定。

【点评】任建宇案与唐慧案在今年引发了对于劳教制度的大讨论。对于劳教制度的诸多批评由来已久。以前尚且停留于其限制公民人身自由的法律依据问题，而任建宇一案的发生则引发了人们进一步的担忧，即劳教制度很有可能成为某些地方政府限制言论自由的法外特权。无论是从维护国家法制统一出发，还是从依法保护公民的基本权利出发，有权机关都应当立即着手根据我国宪法和法律的有关规定修改现行劳动教养制度。另外社会媒体现在经常以案件为契机，来宣传并推动某些制度改革。这种方式现在已经日益走向成熟，希望在不久的将来，它能继续担当中国民意与法制的桥梁。任建宇被释放是好事，但希望这不仅是他“个人的胜利”。希望该案能成为一个转折点，此类有疑问的案件都能很快得到复查，还无辜当事人以自由，对责任方予以追究。同时也希望，“任建宇”们所付出的代价，能对劳教制度的改革有

所推动。中央政法委书记孟建柱2013年1月7日在全国政法工作会议上宣布，中央已研究，报请全国人大常委会批准后，今年停止使用劳教制度。这些劳教制度改革试点的信号不断传出，希望早日能看见实质性的推动。

四、吴英集资诈骗案

【案情】吴英是原浙江本色控股集团有限公司负责人，2007年3月16日因涉嫌非法吸收公众存款罪被捕。2005年5月至2007年2月，吴英承诺付以高额利息，以投资、借款、资金周转等为由，先后从11人处筹得人民币7.7亿元。吴英将集资款部分用于偿付欠款和利息，部分用于购买房产、车辆和个人消费支出。2009年12月，金华市中级人民法院一审以集资诈骗罪判处吴英死刑。2012年1月，浙江省高级人民法院维持了死刑判决。4月，最高人民法院未核准吴英死刑，将该案发回浙江高院重审。5月，浙江省高级人民法院经重新审理后，对吴英集资诈骗案作出死缓的终审判决。【点评】吴英一案引发了民众对社会公平、死刑改革、民间资本出路、金融垄断、价值观标准等一系列问题深刻的讨论，堪称普通案件演变为法治事件的典范。对民间金融放开与进行立法监管的呼声一直不断，但相关的法律修改与制订工作却迟迟未能确立，一方面是默认其存在，一方面又是严刑打击，使得社会陷入不确定性的心理危机之中。对这些

“违法违规”行为的打击，客观上形成了维护现有垄断体系，维护国有金融体系利差所带来高额利润的现状。如学界人士所呼吁，诈骗该入罪，但非法集资罪名则可休矣。同时，当国有金融体系中那些非法占有公众或公共资金多达上亿元的官员们仍可免于死刑之时，类似吴英这样的民间金融麻烦制造者为何又以极刑震慑之？吴英的命运已经与民间借贷紧紧地栓在了一起，对于吴英个人而言，死缓是一起刑事案件的终审，但是对于民间借贷市场而言，改革才刚刚起步。吴英获得了生存的权利，但是民间借贷市场依旧形势严峻，或许这就是有人说的：“趋势和愿望有时是相反的”。关于吴英案的后续，如吴英案的“案中案”问题及对罪犯合法财产权利的保护等，可能还会持续发酵。

五、刘艳峰诉“表哥”工资信息公开案

【案情】2012年9月1日，湖北三峡大学在校生刘艳峰向陕西省财政厅申请公开在延安特大车祸现场“微笑”的陕西省安监局局长杨达才2011工资。9月20日下午，刘艳峰收到陕西省财政厅寄发的复函，文件就其提出的信息公开申请做出答复，称工资“不属于财政厅政府信息公开范围”故不予公开。2012年10月9日，刘艳峰分别向西安市莲湖区法院和新城区法院提起行政诉讼，请求确认陕西省财政厅及安监局不予公开信息行为违法，法院未予以立案。

【点评】这一案件可以说是近年来公民意识觉醒与“微博反腐”兴起的标志性事件之一。网络反腐通常都以扳倒腐败官员为结果，而在这起案例中，作为在校学生的刘艳峰穷追不舍，要求公开涉事官员工资，而这远比扳倒腐败官员本人更重要。公开官员工资，可以让公民了解官员的工资构成，更有助于公民判定官员是否清廉。更重要的是，如果公民具有了对官员工资的知情权，那我们离官员财产申报公示制度也就更近了一步。借用当事人的话就是，“希望大家不仅仅关注杨局长个人的处理，还要更多去关注官员工资公开制度的推进。那样的话，即便贪官不微笑，他也逃不了”。

六、自然之友与重庆绿联会等告陆良化工铬渣污染索赔案

【案情】2011年6月，云南陆良化工厂将五千余吨的重毒化工废料铬渣非法倾倒在曲靖市麒麟山区，致珠江源头南盘江附近水库水体遭到严重污染。同年8月，民间环保组织“自然之友”、重庆绿色志愿者联合会委托公益律师前往调查取证，向曲靖市中级人民法院提起环境公益诉讼（曲靖市环保局中途加入原告之列）。10月19日，法院正式受理本案。2012年5月23日至24日，法庭组织双方进行了证据交换。此后，本案在法庭组织下进入调解程序。12月6日云南省环保厅对被告的历史铬渣治理工作通过了阶段性验收。12

月28日，在法庭组织下，双方初步达成调解协议草案：被告愿意承担环境侵权的全部法律责任，包括停止侵害、消除危险和环境修复的法律责任与经济责任，同时愿意接受包括原告在内的公众监督及第三方审核。

【点评】环保意识的兴起是近年来中国公民社会的重要内容，与2012年发生在启东、什邡等地的以环保为动因的群体集会不同的是，云南曲靖的环境污染事件，人们选择了公益诉讼，通过司法寻求正义。这些环境污染侵权案件诉讼今年也正好呼应了民事诉讼法修正案的内容。修订后的《民事诉讼法》第五十五条规定：对污染环境、侵害众多消费者合法权益等损害社会公共利益的行为，法律规定的机关和有关组织可以向人民法院提起诉讼。环境公益诉讼，是指由于自然人、法人、或其他组织的违法行为或不作为，使环境公共利益遭受侵害或即将遭受侵害时，法律允许其他的法人、自然人或社会团体为维护公共利益而向人民法院提起的诉讼。《民事诉讼法》修改前，因为欠缺具体的法律规定，我国环境公益诉讼的原告主体资格不明确，对于侵害公共环境权益的案件不能提起公益诉讼，受害者的合法权益不能得到有效维护，生态环境也不能得到应有地保护。不少污染纠纷因不能及时通过司法途径解决而成为影响社会稳定的不利因素，有的甚至成为污染纠纷引发的群体性事件。有舆论称，“该案的成功立案是一个里程碑式的案件，这意味着公益诉

讼终于开始破冰。”但是，公益诉讼依然处在摸索阶段，同时，社会组织参与公益诉讼还必须克服法律专业人员稀少、经费短缺、取证困难等诸多障碍。因此，社会组织的弱势地位必须改善：如建立制度，保证评估费、律师费、调查费等；政府信息应当公开，解决取证难的问题；建立鼓励性措施，使得公益机构保持持续的诉讼热情等等。总之，民事诉讼法修订已经为此开了一个好头。

七、温岭幼师虐童案

【案情】2012年10月24日当天，网络上流传一张幼儿园女教师以拎耳朵的方式虐待学生照片。后查明，颜某自2010年在温岭城西街道蓝孔雀幼儿园工作以来，多次对幼儿园学生以胶带封嘴、倒插垃圾桶等方式进行虐待，并拍照取乐。而在颜某的空间里，被网友搜出的有关幼儿园照片多达702张，不少是虐童的照片。其中一张图片说明为“活该”，当有网友评论建议她“删掉这些照片”时，她回复称：“没事”。网上流传的用双手拎起幼童双耳照片，是今年10月上旬，颜某在实施该行为时，要求同事童某帮助拍摄的。相关照片在网上曝光后，当事老师颜某即被辞退，并以“涉嫌寻衅滋事罪”被公安机关刑事拘留。

【点评】我们在迷茫，一个被誉为“人类灵魂工程师”的幼儿教师为何以虐待儿童为乐？虽然案件已过去，但其罪

名引发很多社会争议，“为何不是故意伤害或虐童罪”而是定“寻衅滋事罪”？国内以前虐待儿童的案例除非打死打伤否则罕有追究刑事责任的案例，因为刑法中没有专门的虐待儿童罪的罪名，对虐待儿童的行为定性也是模糊的，如要启动刑事追诉程序需要找罪名，通常司法机关懒得找也不太容易找到，但此次浙江温岭警方是个例外，不但主动去找罪名，而且还找到了，尽管这个罪名有些争议。在国外，虐待儿童的行为是法律的高压线，而在我国则是一条虚线——虽形式上禁止但定性模糊且处罚疲软。虐待儿童是静悄悄的犯罪，其身体伤害通常不严重而心理、精神伤害尤其是对成长的负面影响是巨大和长远的。如果不对虐待儿童作刑法上的单独评价与定性并确立严厉的刑罚后果，此类行为必然层出不穷。温岭虐童事件性质之恶劣超出常人忍受的限度，足以引起有孩子在幼儿园就读家长的恐慌，警方打破虐童非死伤不追究刑事责任的惯例是值得期待的，期待此案能够创造一个没有死伤后果的情况下追究虐待儿童行为人刑事责任的判例。关于寻衅滋事罪名，温岭虐童案基本符合：主观上具有追求精神刺激的流氓动机，客观上有随意殴打他人的行为。但至少也有两点牵强：殴打对象是特定关系人——学生;行为实施地为相对封闭的教室，犯罪侵犯的客体主要还是儿童的身心健康而非社会管理秩序，但这已是相对最合适的罪名及可基本成立的罪名。但是温岭虐童案以寻衅滋事罪刑拘当

事人的隐忧也让大家再一次看到了“口袋罪名”的威力——尽管用这个“口袋罪名”来装颜艳红这样的人多少有些快意人心。在复杂的心情中，我们也还是要祈祷刑法中的“口袋罪名”不要随便装人。当然，除了法律上的思考外，我们也应看到对于“黑幼儿园”与“黑幼师”这一现象的监管失范以及如何加强对教师职业道德的评价等问题都需要我们去思考。

八、湄公河中国船员遇害案

【案情】2011年10月5日，13名中国船员在湄公河水域遭武装分子枪杀，2011年10月15日中国成立湄公河案专案组，负责调查此案。2012年5月，专案组将制造湄公河惨案、盘踞“金三角”地区的特大武装贩毒集团首犯抓获。2012年11月6日，该案在昆明市中级法院一审宣判，糯康等四名主犯被判处死刑，其余两被告人分别被判处死缓和有期徒刑八年。宣判后，6名被告人当庭表示不服判决，提出上诉，2012年12月26日，云南省高级人民法院二审裁定驳回上诉，维持原判。本案是首例“外国人在境外针对中国人的犯罪”在中国法院依中国法律判决的案件。

【点评】一直以来，受到种种原因约束，如司法协助等国际合作方面的障碍等，外国人在境外针对中国公民犯罪的大案要案，并没有按照我国刑法规定的那样，顺利地由中国

司法机关实质行使司法管辖权。也因为如此，此案最终形成的主犯糯康被判处死刑，使得此案成为我国司法主权的第一案。在国际化时代，中国政府对中国公民的域外权利保护面临着新的挑战。湄公河惨案的侦办与审理堪称完美，创造了中国司法史上的多个第一，是中国国际司法合作的经典之作。

九、赖昌星走私行贿案

【案情】赖昌星走私犯罪集团首要分子赖昌星走私普通货物、行贿犯罪一案，2012年5月18日上午在福建省厦门市中级人民法院公开宣判。法院以走私普通货物罪、行贿罪，两罪并罚，决定执行其无期徒刑，剥夺政治权利终身，并处没收个人全部财产；违法犯罪所得依法予以追缴。宣判后，赖昌星未提出上诉。1999年案发后，赖昌星畏罪潜逃至加拿大，后被成功遣返。

【点评】王子犯法与庶民同罪，更何况只是一个赖昌星。终于回到他的原点厦门，回想十多年前，是多么风光于沿海的他，外国潜逃日子过的很潇洒吗？无疑赖昌星案件的终结昭示着赖昌星走私时代的彻底结束。反思厦门“远华案”，它将为我们今后在更广范围内开展反腐败斗争提供一些启示。腐败大部分都因经济活动而起，我们要从实际出发反对腐败，通过经济发展和社会进步来制约和消除腐败，只有这

样，才能重树法律在全社会的权威，重树百姓的清廉信仰。另外，这一事件无疑对众多外逃的腐败分子和经济犯罪人员敲响了警钟，更彰显了中国惩治腐败的坚定决心。

十、“毒胶囊”系列案件

【案情】2012年4月15日，央视《每周质量报告》本期节目《胶囊里的秘密》，曝光河北一些企业，用生石灰处理皮革废料，熬制成工业明胶，卖给绍兴新昌一些企业制成药用胶囊，最终流入药品企业，进入患者腹中。由于皮革在工业加工时，要使用含铬的鞣制剂，因此这样制成的胶囊，往往重金属铬超标。经检测，修正药业等9家药厂13个批次药品，所用胶囊重金属铬含量超标。针对此事件，2012年4月21日，卫生部要求毒胶囊企业所有胶囊药停用，药用胶囊接受批批检验。2012年4月22日，公安部通报，经调查，公安机关已立案7起，依法逮捕犯罪嫌疑人9名，刑事拘留45人。

十大劳动争议案件点评 篇4

3月5日，沃尔玛宣布关闭位于湖南常德的门店，并对原有员工提出相关安置方案——工资补偿买断或去沃尔玛其他地区门店工作。对于沃尔玛提出的方案，包括沃尔玛常德店工会主席黄兴国在内的多数员工并不认可。黄兴国认为，沃尔玛闭店没有提前一个月知会工会，属于程序违法。因此，这些员工要求获得“N+1的两倍赔偿”。对此，沃尔玛中国表示，关店计划均严格遵照相关法律法规，并已“竭力为员工提供多种职业选择”。

4月25日，69名员工和沃尔玛常德水星楼分店工会分别向常德市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。4月29日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对上述两个劳动争议仲裁申请依法予以受理。5月26、27日，常德市劳动人事争议仲裁委员会对两案进行开庭审理。6月25日，常德市劳动人事争议仲裁委员会作出非终局裁决，驳回18名员工的全部仲裁请求。其余51名申请仲裁的员工已在之前接受资方的调解方案。

仲裁请求被驳回后，又有部分员工考虑到生计需求被迫与资方签订调解协议。然而，仍有６名员工不服仲裁结果，坚持要求向法院提起诉讼。7月9日，当地法院受理了分店工会及部分员工的诉状。

7月21日，常德武陵区法院以“主体不适格”为由，驳回了员工的诉讼请求。【入选理由】

闭店终止劳动合同，工会组织维权 【劳达点评】

跨国巨头、集体性纠、工会组织维权等因素的汇集，让本案成为观察劳资双方权利纠纷的典型样本。首先，工会带头组织员工维权，具有一定的典型性。在我国的劳动争议处理实践中工会组织员工维权并不常见，这与当前的社会环境有着密切关系。一方面是因为近年来随着社会和经济环境的变化，非公制企业的数量和占比不断增加，这些企业对工会组织存在较大的误解，认为成立工会组织会影响用工自主管理权，可能会干扰企业的正常经营活动，以至于他们不愿在企业中成立工会组织；一方面是当前资方居于比较强势的地位，工会组织迫于压力未能发挥其应有的作用，这也让劳动者对工会组织持怀疑态度，不愿意加入工会组织。另外，政府部门及上级工会组织处于考虑社会的稳定、经济发展环境等因素，并不希望工会和劳动者共同与企业进行博弈。基于上述的原因，工会组织在劳资双方的地位和作用在不断的弱化。在这样的背景之下，沃尔玛常德店工会组织带头组织维权，具有一定的典型性，通过整个事件的发展过程我们看到，因为工会的参加，并未发生以往集体性事件中常见的暴力冲突，而是通过寻求法律渠道解决问题，这些积极的作用未来可能会成为我们处理集体性劳资纠纷的重要参考。

其次，企业分支机构用工的法律问题。根据《公司法》第四十条规定“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。公司可以设立子公司，子公司具有法人资格，依法独立承担民事责任。”由此可见，总公司设立的分支机构，不具有法人资格，没有独立的法人财产，实践中财产、人事、管理等均有总公司管理决策，对外不能承担民事责任的时候由总公司承担。子公司具有独立的法人资格，以自己的名义对外从事活动，并独立承担民事责任。

虽然企业的分支机构不具有独立的法人资格，也不能独立承担民事责任，但是却可以作为独立的用工主体与劳动者签订劳动合同。《劳动合同实施条例》第四条规定，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。实践中容易发生争议的是，如果企业的分支机构出现吊销营业执照、责令关闭、撤销等情形的，是属于《劳动合同法》中的解除劳动合同，还是终止劳动合同？上述案例裁决结果显示，属于终止劳动合同，但是实践中对此各方仍存在分歧。

持解除劳动合同观点的认为，根据公司法以及其他法律规定，分支机构并非独立的法人不能承担民事责任，虽然分支机构根据《劳动合同法实施条例》具备用工的主体资格，但是并不能独立承担劳动合同的权利和义务，当分支机构被关闭时，劳动合同的权利和义务应当有总公司承担，据此，分支机构关闭应当属于因经济性裁员而解除劳动合同的情形。

持终止劳动合同观点的认为，根据《劳动合同法实施条例》第四条的规定，依法取得营业执照的分支机构可以作为独立的用工主体与劳动者签订，分支机构在终止营业时应该允许依据《劳动合同法》第四十四条第五项的规定终止劳动合同。

笔者比较倾向第二种观点，既然法律赋予企业分支机构独立用工的权利，那么，分支机构终止经营应当属于劳动合同终止的情形。但是由于分支机构不能独立承担民事法律责任，若分支机构终止劳动合同时不能承担法律责任，应当追加设置分支机构的总公司承担不足的部分，以维护劳动者的合法权利。2、4月份，广东东莞：同是罢工，裕元三万人社保维权，善募康千人要求降社保费 【事件回放】

3月28日，三星在中国广东省东莞市的一家代工厂爆发大规模罢工事件，千余员工求涨薪以及降低被扣除社保金额。

时隔不久，同样在东莞，裕元鞋厂4月14日爆发超过三万人的大规模罢工，范围涉及鞋厂的六个生产厂房。罢工工人要求厂方补缴社保差额、补缴住房公积金和签订正式劳动合同。

【入选理由】 同样是社保缴费问题，劳动者的诉求却完全相反 【劳达点评】

这两起集体性事件均与社保缴费问题有关。同样是社保缴费，两家企业的员工缺做出了截然相反的选择，这背后折射出来的问题值得我们思考。

随着《社会保险法》的实施及普及，实践中出现了两种现象，一种是越来越多的企业重视社保缴费的问题，在社保缴费方面走向合法化，但是部分劳动者希望企业少缴纳社保费用，甚至抵触缴纳社保费用；一种是部分企业基于成本的考虑，不愿依法给劳动者缴纳社保费用；但是也有部分劳动者权利意识比较强，希望企业能够依法缴纳社保。出现这种现象的原因根源在于，随着我国社会保障法律法规不断的完善，劳动者维权意识提升，企业违法成本增加；但也存在着社保费用成本较高，社保转移统筹机制不完善。国务院副总理马凯曾表示：现在的缴费水平确实偏高，“五险一金”已占到工资总额的40%-50%，企业觉得负担重。但是另一方面，现在社保基金收入增长幅度慢于支出增长幅度，这又是一个矛盾。如何去权衡社保缴费的问题，满足各方面的诉求，对政府管理者及立法机关而言，将是很大的挑战。

目前，我国正处于社会转型期，就员工关系而言面临的问题比以往要更加的复杂，改革开放已经30多年，人们在价值观、思想观、生活方式已经发生深刻的变化，劳动者关注的不再局限于劳动报酬，更加关注从工作中获得的体面、尊严、权利是否被企业所侵犯等。加之我国人口红利逐渐消失，劳动力市场的供求关系已经发生深刻的变化，市场供给大于需求的局面也在发生改变，劳动力成本上升成为必然的趋势。在这样的背景之下，对于企业而言继续按照简单的法律法规的条条框框来管理员工关系，显然已经不能满足企业发展和管理的实际需求，这就需要企业不断思考自身员工关系的管理，探索适合自身需要的员工关系管理模式。3、6月份，上海、厦门：京东、科维彤创搬迁引发停工及群体性劳动争议 【事件回放】

2014年1月，科维彤创（厦门）电子工业有限公司计划搬迁工厂。公司在面向员工的声明中表示，“无法律义务买断工龄”，但为最大限度减少因工厂搬迁给员工带来的不便，愿意为员工提供合理的安置及福利，包括交通补贴、住房补贴等。

工人并不同意该方案，亦无法与企业协商达成和解，遂于2014年2月13日至2014年2月28日期间集体停工。3月4日，该企业以严重违反公司制度为由，单方面对40多名罢工员工解除劳动合同。6月，厦门市劳动争议仲裁委员会对由此引发的赔偿纠纷案作出裁定，认定开除罢工工人的行为违法，须按照《劳动合同法》当中与“违法解除劳动合同”有关的条款，对罢工工人进行赔偿。

2014年9月，京东上海青浦仓库搬迁至江苏昆山，由于双方对于补偿方面的分歧，约200名员工参与罢工，分成白天和晚上两批24小时堵在仓库门口，京东仓库中的107辆物流车辆以及还未发出的订单包裹被扣留。

【入选理由】

同一样的搬迁，不一样的结果 【劳达点评】

这是两起因为企业场地搬迁导致的集体性劳资争议，但是面对不愿意搬迁的员工，两家企业处理的结果却截然相反：科维彤创对不愿意搬迁员工的处理最终被仲裁委员会认定为违法解除劳动合同；京东对不愿意搬迁员工的处理最终让一场集体性劳资争议逐渐平息。同样的事情，为什么会出现完全不同的结果？ 应当如何理解和适用搬迁涉及的法律问题？

首先，有关企业搬迁的法律理解问题，企业搬迁通常会涉及到劳动者工作地点的变化，根据《劳动合同法》第十七条相关规定，工作地点属于劳动合同的必备条款，同时第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。由此可见，涉及劳动者工作地点的变化应当由企业和员工两者协商以后确定。从案例中科维彤创的声明来看，企业将搬迁理解为单方可以决定的行为，并且认为只要给予员工提供交通、住房等安置补贴，员工就应当服从搬迁，并且认为企业没有买断工龄的法律义务，显然并没有完全理解《劳动合同法》中相关的规定，忽视了搬迁将会导致工作地点的变化，而工作地点作为劳动合同的必备条款，发生变化的需要双方协商一致。反观京东，他们对上述法律的规定理解应该更加准确一些，因此京东对外宣传的口径并非搬迁，而是需要对场地进行装修需要员工到昆山工作一段时间。这里又涉及对另外法律规定理解的问题，这就是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）》第二十一条的规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

其次，有关法律适用的问题。通过上述的分析我们知道劳动合同变更需要劳资双方协商一致，并且需要以书面的形式进行。如果双方无法协商一致呢？笔者认为，可以根据《劳动合同法》第36、46、47条相关规定由企业主动提出与员工协商解除劳动关系，并按工龄给予经济补偿。如果案例中的科维彤创采用协商解除的方式处理不愿意搬迁员工的问题，应当就不会发生违法解除的行为。当然，企业当初选择不予补偿的方案，也许是担心其他员工效仿导致搬迁成本增加。假如企业在搬迁的过程中能够对法规政策有正确的理解，然后对于不愿意搬迁的员工协商解除劳动合同，最终效果应该优于违法解除劳动合同。

借此案，笔者提醒准备搬迁的企业应当对国家及当地的搬迁法律、法规以及政策口径进行准确的理解，然后正确的去适用，对不理解和把握不准的内容可以借助第三方专业机构的力量，只有对法律理解和适用把握准确以后，才能有利于促进实现搬迁的顺利进行。4、6月份，全国多地：网店售卖“世界杯病假条”，病情可私人定制 【事件回放】

2014年6-7月，第20届世界杯在巴西举行。由于时差关系，大部分比赛都在北京时间的凌晨举行，球迷们只能熬夜看直播。为了争取看比赛，有人为球迷策划“意外”进行请假———“世界杯病假条”应运而生。

在一些网购网站上，有人公开叫卖“世界杯病假条”，价格在10元至300元不等，有的卖家还称能发空白的，买家可以自己填写。

【入选理由】

病假管理的问题，2014年员工关系管理讨论最多的话题 【劳达点评】

病假这件事情是大多数人力资源从业者在日常工作会遇到的一个问题，病假应当怎么休息不仅与员工切身利益密切相关，还影响者用人单位日常管理持续。如何管理好病假及应对病假产生的劳动争议纠纷，对大多数人力资源从业者来说是都是非常头疼和具有挑战性的工作。为什么病假难管理，病假管理难？

从病假管理相关的立法来看，到目前为止还是相对比较缺失的，已有的法规倾向对劳动者的保护。《劳动法》《劳动合同法》等相关法规对病假管理的规定比较原则，就是劳动者在医疗期用人单位不得随意解除劳动合同，劳动者医疗期满以后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，用人单位有权与解除劳动关系，但是需要向劳动者支付待通知金或提前一个通知，另外还需按工龄支付经济补偿金。医疗期、解除劳动合同问题的规定，则主要依据90年代初原劳动部发布的《企业职工患病或者非因工负伤医疗期的规定》《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，主内容为“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期”，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。各别省份对病假的管理在上述标准的基础有所调整，例如上海规定员工的医疗期在上述标准的基础上，员工每工作满一年医疗期增加一个月”。可见，我国病假管理相关的立法并不完善，并且保护条件较高，这是造成了实践中有些存在小病大养，甚至虚假病假的情况不断发生，导致劳资双方矛盾激化。

另外，部分企业并不重视病假的管理，对病假的管理比较随意，这样问题就出现，一方面法律对病假期间的员工保护较为严格；另外一方面休病假并不影响收入的减少，对于有些可休息可不休息的病，员工感觉心情不爽的时候，干脆选择休息。这时候企业才会想起来病假管理标准和流程问题，员工固然存在一定的过错，不过最大的问题应是企业自身。

笔者认为，员工依法享有休息和休假的权利，员工患病需要休病假的，企业应当允许；企业作为独立的用工主体享有自主用工的权利，应当及时完善自身的病假管理制度。这样既能保证真正患病的员工得到休息，同时也能预防哪些“泡病假”的情况的发生。另外，当初立法的环境与现在相比已经发生了很大的变化，继续沿用以往的法律是否符合社会实际需求？是否需要对陈旧的法规进行修订、完善？对于这些问题立法机关应当给予考虑。5、7月份，上海：解雇“咸猪手”引发的三个劳权话题 【事件回放】

6月30日，一段拍摄于上海地铁的“男子偷摸女孩热裤大腿”视频热传，目前点击量突破百万。画面显示，在靠近车门的位置，一名穿热裤的年轻女子倚靠在扶手上。坐在扶手另一侧的，是一名身着粉色衬衫、黑色西裤、戴着眼镜的中年男子。在瞟了女子一眼后，他迅速伸出左手，在女子大腿靠近热裤位置撩拨了两下，然后迅速闭眼佯装睡觉。

随后网友针对该男子的“人肉搜索”同期展开，王某的个人信息很快曝光。7月8日，锦江集团网站发布最新消息，决定给予王其康开除党籍处分，并与其解除劳动合同。决定全文如下：“7月8日，王其康因在公共场所猥亵女性的违法行为，被市公安局城市轨道交通分局予以行政拘留。集团下属旅游事业部党委和旅游股份公司党委依据《中国共产党纪律处分条例》，决定给予王其康开除党籍处分；旅游股份公司依据《中华人民共和国劳动合同法》和《企业员工手册》，决定与王其康解除劳动合同。”

王所在公司对其作出的解除劳动合同的处分是否妥当？这也是申城市民近期在茶余饭后议论的一个话题。

【入选理由】

因为私人生活中的行为被解除劳动合同 【劳达点评】

本案系员工因私人生活中的行为被解除劳动合同，这里主要涉及企业用工自主权的问题。

首先，我们来看企业自主用工权的管理范畴是什么？所谓企业用工自主权是指企业可以通过建立、完善劳动规章制度的形式组织劳动过程和进行劳动管理，以及自主与劳动者订立、履行、变更、终止劳动合同的权利。企业的用工自主权主要体现两个方面，一方面是对劳动者的劳动过程进行管理；另外一方面是企业享有的招聘、录用的权利以及签订劳动合同以后形成的权利和义务关系。由此可见，企业用工自主权管理的范畴，应当与劳动者的劳动过程有关，如休息休假、劳动纪律、劳动安全卫生等与企业生产经营密切相关的事宜，或者双方依法签订的劳动合同中约定事宜。那么，对于员工私人生活的行为，企业是否有权进行管理呢？实践中，对此存在不同的看法。有人认为，发生在员工私人生活中的事情，并非工作期间且属于员工私人生活范围，已经超出了企业管理的范畴，企业不应当过多的干预员工的私人生活，否则即属于企业滥用自主用工，同时也侵犯了员工隐私。也有人认为，员工私生活如果涉及违法的行为，公司给予相应的处分也是理所当然。实际上，对员工私生活中的行为，企业是否有权进行管理不能一概而论。

首先，如果员工的行为属于被依法追究刑事责任的情形，则企业可以根据《劳动合同法》第39条的规定直接与员工解除劳动合同。

其次，若员工的行为属于普通的违法行为，则需要根据企业制定的规章制度内容来判定。如果企业在制度中进行了转化，将违法行为转化为属于严重违纪的行为，那么，企业据此处理员工，也不会存在太大的问题。但是需要注意的是，在制度转化升级的时候，不仅要符合法律规定，同时也要合情合理，不能显示公平或者处罚过重。例如，将员工闯红灯的行为也列为严重违纪，显然不符合情理并且处罚过重。笔者认为，对于那些可能对企业名誉、形象造成不良影响的行为，可以通过制度转化升级的形式作为严重违纪的情形，对于轻微的违法行为不建议纳入企业的处理范围。

最后，若员工严重违反公序良俗和法律法规的行为，即使规章制度中未将此列入严重违纪的行为，企业因此解除劳动合同，也会得到法律的支持。上海市高院在《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》表述如下“劳动合同的履行应当首要遵循依法、诚实信用的原则。劳动合同的当事人之间除了规章制度的约束之外，实际上也存在很多约定的义务和依据诚实信用原则而应承担的合同义务。如《劳动法》第三条第二款关于“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”等规定，就是类似义务的法律基础。因此，在规章制度无效的情况下，劳动者违反必须遵守的合同义务，用人单位可以要求其承担责任。劳动者以用人单位规章制度没有规定为由提出抗辩的，不予支持”。

具体到本案中，王某的行为不仅被处以最严重的行政处罚，并且成为社会公众关注的事件，对企业的形象造成严重的影响，这种情况下，无论企业规章制度中是否有相关的规定，企业与其解除行为都会得到法律的支持。事实上，并非所有的员工违法行为，都可以按照案例来操作，需要根据具体问题具体分析，最好严格按照劳动合同中的约定或依法制定的规章制度来处理。6、7月份，北京：因微信朋友圈“诉苦”被解雇案等互联网时代的新型劳资纠纷 【事件回放】

2013年6月4日，李女士因家事烦闷，在微信朋友圈发了篇表达当时心情的文字，被其所在公司老总唐女士看到，唐女士误解了其在微信朋友圈发的文字，并回信“如果一份工作让人如此悲伤，不做也罢”。李女士在唐女士评论后立即用微信方式作出解释，而唐女士于6月6日通过短信方式明确回应李女士，并要求李女士于当日办理了工作交接。

李女士提请劳动仲裁申请，要求公司支付解除经济补偿金、工资等。劳动仲裁作出其公司需赔偿2万余元的裁决后，东方美公司不服裁决，起诉至海淀法院

海淀法院审理后认为，微信作为一种新型的交流互动平台，所有人对于自己发表的言论应负法律责任，并承受所产生的法律后果。唐女士作为公司法定代表人，其在李女士微信朋友圈中所作评论，并非仅为个人意见，应视为代表公司的行为，故公司应对该行为所产生的后果承担相应的法律责任。故法院认定，公司因李女士发表的微信而要求其离职，属于违法解除双方劳动关系。

最终，海淀法院判决公司支付李女士解除劳动关系经济补偿金1.4万元，并支付工资差额140余元、未休年假工资6000余元。【入选理由】

朋友圈吐槽被解除劳动合同，新媒体时代的新型劳资纠纷 【劳达点评】

本案系员工在微信朋友圈“吐槽”被解除劳动合同引起的争议，发生以后被媒体报道称之为“朋友圈引发劳动争议的第一案”，其中涉及的新变化值得我们关注。

首先，争议的环境和起因发生了新的变化。近年来，随着社会生活信息化、网络化不断深入，已经深刻影响到我们的日常工作和生活方式，工作时间和工作场所的边界逐渐模糊，劳资争议的环境悄然之间也在发生变化，由传统的工作时间、工作场所内的”面对面“争议逐渐变向虚拟的网络空间，并且不再受到工作时间，工作场所的限制。本案争议的起因系员工因工作生活琐事在微信朋友圈吐槽、诉苦，引起用人单位管理者不满所致。而实践中，劳资争议的起因多为拖欠劳动报酬、休息休假、社保福利、纪律处分等，像本案中因为在微信朋友圈吐槽、诉苦起因的争议较以往有着明显的不同之处。可见，随着社会生活环境的变化，类似案例中新奇的争议起因也会不断的出现。

其次，通过微信直接解除劳动合同的形式比较新。本案中用人单位的管理者在微信朋友圈看到员工吐槽、诉苦之后进行了关注并留言，在与员工通过微信交流以后，直接通过微信直接要求该员工办理工作交接手续、辞去工作。在以往的劳资争议案件中并不常见，那么，采用微信这种新型的形式直接辞退员工是否符合法律规定呢？

根据《劳动合同法》第39、40、41条规定，用人单位解除劳动合同分为过错性辞退、非过失性辞退和经济性裁员。过错性辞退是指员工存有过错，用人单位可以根据《劳动合同法》第39条相关规定直接与员工解除劳动合同的情形，包括员工试用期被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的等六种法定情形。非过失性辞退是指员工本人没有过错，但是由于主客观原因导致劳动合同无法继续履行，符合《劳动合同法》第40条相关情形之一的，用人单位在履行法定的程序以后有权单方解除劳动合同，包含员工患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；员工不能胜任本职工作，经调岗或者培训以后仍然不能胜任工作的等三种法定情形。经济性裁员简单的讲是指用人单位出现经营困难或者技术革新等需要一次性解除部分劳动者的情形。根据《劳动合同法》第41条相关规定，用人单位一次性裁员超过20人以上或者不足20人但是占全体职工10%以上的，应当提前30日履行告知、报告等程序，并且符合依照企业破产法规定进行重整的、生产经营发生严重困难的等四种法定情形才能裁员。

可见，用人单位在非过失性辞退和经济性裁员时，法律都有着明确和严格的条件及程序限制。换句话说，除了过失性辞退法律并没有明确要求用人单位必须以书面的形式通知员工本人解除劳动合同，非过失性辞退和经济性裁员时，用人单位均不能采用微信、短信等方式解除劳动合同。

另外，本案还涉及电子证据的问题。案例中员工在微信朋友圈发布的文字和其单位管理者的评论属于民事诉讼法中的电子证据判断和认定问题。随着计算机和通讯技术的发展，电子证据受到越来越多的关注，我国有关电子证据的立法也刚刚开始起步，近两年才将电子证据列为法定的证据形式之一，但是对电子证据的内涵、外延、认定规则等基本问题规定的并不明确，是电子证据作为民事诉讼证据使用亟待通过立法解决的问题。本案也是首例认定用人单位采用微信方式违法解除与员工劳动合同的案件。

借此案，笔者提醒劳动者、用人单位在微信等互动交流平台之上，应当对自己的言论负责，特别是在工作群、办公群中发言更应当谨慎，避免发生类似劳资争议。7、8月份，上海：家化被仲裁委勒令与前总经理恢复劳动关系 【事件回放】 2014年6月6日，原上海家化总经理、董事王茁，与老东家在虹口劳动人事争议仲裁庭上见面。此前，上海家化先后通过董事会和股东大会解除了王茁总经理职务和董事职位。罢免理由是“公司内部控制被会计师事务所认为存在重大缺陷并出具否定意见，公司总经理作为公司内部控制制度的制定及执行事宜的主要责任人，对此负有不可推卸的责任”。而正是董事会在罢免高管职务的同时，能否同时取消其劳动合同，是此案双方争议的关键。

8月，上海市虹口区仲裁委认定，董事会根据《公司法》解聘经理，但没有解除劳动关系，因此，支持王茁与家化恢复劳动关系，且家化应支付他工资4万余元。

事隔三个月，另一家高管与公司的争议也出现了阶段性结果：作为四年前“国美控制权之争”的后续，国美诉陈晓违反协议不当披露公司信息案在2014年11月，由北京市二中院做出了有利于国美的判决，支持国美要求陈晓返还1000万元对价的诉讼请求。

【入选理由】

企业高级管理人员劳动争议案，具有一定的典型性 【劳达点评】

近年来，企业高级管理人员劳动争议现象逐渐增多。由于企业高级管理人员在企业内身居要职，身份关系特殊复杂，法律关系交叉，诉讼标的高，他们的劳动争议案件呈现出与普通劳动争议案件不同的特点。企业高级管理人员与企业发生劳动争议以后，是适用《公司法》的规定，还是《劳动合同法》 的规定，目前法律并无明确的规定，理论和实践中也存在诸多分歧。在此背景之下，本案可作为我们观察企业高级管理人员和企业之间法律关系的一个典型样本。

首先，企业高级管理人员和企业之间的存在双重法律关系。一方面从公司法的角度来看，股东大会选举产生董事，董事会聘任或解聘总经理，这些属于《公司法》调整的法律关系范畴。股东大会、董事会根据《公司法》规定的程序和议事规则解除员工的董事职位和总经理职位，不会存在法律上的问题。具体到本案例中，上海家化依据公司法上的规定解除员工的总经理职务、董事职位，在法律上不会存在太大的问题。

另外一层是劳动法律关系。案例中员工是企业的董事也是总经理，不仅参与企业的战略决策，也参与企业的具体经营管理，总经理属于企业中的具体岗位，这样看双方之间就会存在劳动法律关系。原劳动部[1994]360号文规定“实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《公司法》中有关经理和经营管理人员的规定，与董事会签订劳动合同”。因此，我们有理由认为企业高级管理人员和企业之间应当同时存在劳动关系的（政府部门委任或任命的具有国家公务员身份人员除外）。案例中员工和企业之间订立了劳动合同，并约定合同岗位为总经理。这也造成了劳动合同中的总经理岗位和公司法中总经理职务竞合的关系。那么，从公司法的角度，企业有权解除员工的董事职位和总经理职务；但是从劳动法的角度来看，企业则不能随意解除员工的劳动合同。

案例中随着员工董事职位和总经理职务被解除，员工履行劳动合同的基础将不存在。企业是否可以按照劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而解除双方的劳动合同 ？究竟什么属于客观情况发生重大变化呢？股东大会、董事会的决议能否属于客观情况发生重大变化，在实践中理解还是存在分歧的。从决策的角度来看，股东大会、董事会是独立与企业决策的，是企业无法决定，从这个角度来看理解为客观情况发生重大变化也不无道理。企业在解除高级管理人员劳动合同的时候，如果没有充分的证据进行佐证，则会存在较大的法律风险。此时，如果企业选择协商解除方式解决问题，应该更有利于妥善解决争议。

其次，企业高级管理人员恢复劳动关系的问题。从法理上来讲，用人单位违法解除劳动关系的，员工可以主张恢复劳动关系或经济赔偿进。考虑到经济补偿金的封顶设计，高级管理员工往往会选择要求恢复劳动关系，案例中裁决员工恢复劳动关系，在法律上并无不当之处。由于企业高级管理人员身份的殊性，恢复劳动关系在实际执行过程中就会遇到比较尴尬的问题：继续做高管，还是其他岗位？从实践中来看，双方因争议而对簿公堂，企业同意员工继续做高官的可能性几乎为零；安置到其他的岗位，前后薪资待遇通常相差较大，难免双方再起纷争。

笔者认为，由于高级管理人员与普通劳动者存在诸多的不同之处，继续依据相同的法律依据来处理问题，类似的劳资争议则无法得到有效的解决，建议通过立法的形式就企业高级管理人员的问题进行规范。8、9月份，广东东莞、北京：诺基亚裁员补偿“N+6”、Adobe裁员补偿“N+5” 【事件回放】

2014年4月，微软完成了对诺基亚设备与服务部门的收购。一大批的诺基亚中国员工也随之成为微软员工。但3个月之后，裁员的命运已经降临到他们头上。7月17日，微软宣布全球裁员计划，收购而来的诺基亚成为了重灾区，中国区自然不能幸免。

8月1日上午，微软中国的管理人员到诺基亚亦庄园区宣讲裁员方案，宣布解除劳动合同的补偿是“N+2”。人们大为失望，因为之前有内部流传消息，说补偿方案是“N+6”。于是，数百名诺基亚员工走出办公楼，在园区内集体抗议。有人打出横幅，指责微软背信弃义，“暴力裁员”。

8月底，根据媒体报道，为了顺利完成裁员计划，微软进行了妥协，改变了补偿方案，不少被裁员工表示，新补偿方案大致等于甚至高于“N+6”。

此处尘埃尚未落定，彼处又起**。事隔一个月，9月24日，知名图形图像生产商Adobe宣布，将关闭在中国的研发分公司，在中国今后以市场拓展业务为主。据报道，员工离职赔偿或采取“N+5”的方案。

【入选理由】 集体性表达诉求频发，裁员补偿开启”N+X“模式。【劳达点评】

2014年裁员风声四起，全球范围似乎迎来了裁员的热潮，微软、Adobe、IBM、思科、惠普等多家大科技及老牌企业相继展开裁员行动。企业作为市场经济中的独立主体，根据自身生产经营的盈亏情况，调整组织机构设置、裁撤人员等，并依据法律规定的程序及标准操作、给予员工相应的经济补偿，应当不存在问题。为什么会出现案例中的现象呢？

首先，劳动者权利意识开始觉醒，集体性事件师范效应明显。随着《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》等相关劳动保障法律的完善及普及，唤醒了劳动者沉睡已久的权利意识，加之在目前社会环境的大背景下，劳动者选择集体性的方式来表达诉求时，企业迫于各方的压力，多数会选择对劳动者让步，这就会在社会在造成这么一种印象——集体表达诉求的方式很管用，同时经过媒体的宣传报道，劳动者认为：想满足诉求，就要集体行动。于是企业裁员遇到员工集体性事件，补偿标准上升在所难免。

其次，劳动者由单纯的“维权”走向“争利”。通过对最近几年裁员事件的梳理及分析，不难发生，那就是在裁员事件中单纯”维权“的行为已经转向专门的”争利”行动，处理劳资双方纠纷是主要依靠的也不再是法律，而是法律之外的因素，于是出现了“会哭的孩子有奶吃”的怪现象。这种现象的存在无论对国家、企业都是不是一种正常的现象。笔者认为，出现这种现象需要政府部门、企业及社会各方反思的问题是：对待集体性劳资纠纷应该持有什么样的态度？

之所以会出现上述的问题，究其根源，笔者认为，主要原因应是处理集体性劳资纠纷法律的空位，到目前为止尚没有一个明确的法律规定，而现行的《劳动法》、《劳动合同法》等相关的法律、法规已经不能满足实际的需求。这就需要我们的立法机关，尽快完善有关集体性劳资纠纷处理的立法，明确集体性劳资纠纷处理的规则、程序、赔偿标准等，将集体性劳资纠纷的处理纳入法律规制范围。如此方能定分止争，有利于形成和谐稳定的劳资关系，以及整个社会的和谐稳定。9、10月份，上海：“劳动法圈子”联谊会——劳动法从业者新群体初现规模 【事件回放】

2014年10月25日，史上最强劳动法盛会：“劳动法圈子”纪念劳动法颁布20周年联谊会在上海长城假日酒店胜利召开，百余名劳动法从业者参与了此次联谊会。这些人，有些是人保部门官员、仲裁员、法官，有些是劳动法律师、企业高管、人力资源公司老总，但是，在联谊会现场，大家都只使用一个共同的名称：劳动法从业者。

【入选理由】

劳动法从业者，未来新的职业。【劳达点评】

在过年的2014年，是我国《劳动法》颁布20周年，也是我国人力资源社会保障法律、法规逐渐完善的20年。自《劳动法》颁布实施以来，我国有先后颁布实施了《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》以及一系列配套法规，基本上构建了比较完整的人力资源社会保障法律体系框架。

正是在这样的背景下，劳动法从业者开始孕育，并且不断的壮大，他们的日常工作与人力资源社会保障法律、法规密切相关，他们是专业的研究者，也是学法、知法、守法、推动法律实施及完善者。如今，已经有越来越多的人加入他们的队伍，用自己的专业知识和智慧专门为劳动者、企业、社会提供人力资源社会保障法律、法规服务，我们有理由相信在不久的将来劳动法从业者将成为一种新的职业。

首先，劳动者越来越重视和关注劳动法律法规，需要专门的从业者为他们提供服务。随着我国的劳动关系治理法治环境的不断改善，劳动者的权利保护意识开始觉醒，维权的意识不断增强。全国劳动争议案多年来居高不下，以2013年为例，统计数据显示，全国共发生劳动争议案件149.7万件，仅比2012年下降0.8个百分点。另外，由于知识、认知水平的差异，很多劳动者对法律的认识还很不全面，甚至存在某些错误的理解，以至于不能够争取的维护自身的合法权利，有的甚至为此触犯法律失去人身自由。实践中，有些劳动者因不能区分经济补偿和经济赔偿的区别、不能提供有效证据、主张权利适用法律错误导致维权失利的案例时有发生，因讨要拖欠工资采用跳楼、堵路等手段被拘留的事件也屡见报端。这时候他们就需要专门的劳动法从业者为他们提供服务，帮助他们理解、适用法律以更好的维护权利。实际上，越来越多的劳动者在维权的时候开始寻求专门机构的帮助。

其次，企业也越来越重视和关注劳动法律法规，希望合法合规经营的时候成本最优。劳动关系治理法治环境的变化，客观上要求企业必须依法用工，如果违法用工将会面临高昂的违法成本。例如，《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。一方面是上述劳动者维权意识的不断增强，需要企业重视和关注劳动法律法规，例如东莞裕元鞋厂因未依法为员工购买社保，导致几千名员工集体罢工维权。

基于对现状的分析，我们有理由相信会有越来越多的人加入劳动法从业者的队伍，为劳动者、企业、社会提供专业的服务，劳动法从业者在不久的将来有望成为新的职业。10、11月份全国多地：中国银行、中国移动劳务派遣大规模转正 【事件回放】

2014年9月，中国银行人力资源部总经理高兆刚接受工人日报报记者采访时说，经过半年多的劳务派遣用工转换，全行派遣员工占比已由2013年的20%下降到2%，预计年底前基本完成转换工作。派遣员工转换身份后，直接与中行签订劳动合同，真正与其他劳动合同制员工实现“同工、同酬、同福利、同机制、同管理”。

2014年11月，由于要遵守《劳动合同法》关于劳务派遣的“三性”规定，以及《劳务派遣暂行规定》中的10%的比例限制，中国移动在多个省市大规模启动了劳务工转正工作，通过资格推荐、笔试等流程，符合条件的众多劳务派遣工都将转换身份。

【入选理由】

劳务派遣转正大势所趋，劳务派遣何去何从 【劳达点评】

2013年7月1日，新修订的《劳动合同法》生效实施，新修订的劳动合同法规定，劳务派遣员工享有同工同酬的权利，提高劳务派遣公司的准入门槛并实施行政许可制度，劳务派遣员工必须在符合“三性”的岗位上使用，并且用工数量不得超过一定比例。紧接着，人社部颁布了《劳务派遣暂行规定》，《规定》祭出“杀手锏”，明确用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%，且用工单位应在2016年3月1日之前降至规定比例。新法的实施，无疑将会给劳务派遣带来困扰：劳务派遣将何去何从？

新法对劳务派遣采取抑制的态度，对劳务派遣的适用岗位及比例已经做出明确的规定并已经颁布实施，短时间内不存在修订或废止的可能。在规定的期限内劳务派遣如果不做出调整，必然受到劳动行政保障部门的查处和处罚，劳务派遣转型已经是大势所趋。那么，劳务派遣转型方向在哪里？实践中，对于劳务派遣的转型方向主要可以归纳为以下几种：

第一、劳务派遣转劳务承揽。实践中将劳务承揽定义为，企业（定作人）将生产、经营等活动委托给承揽单位，由承揽单位按照承揽合同的要求完成工作，交付工作成果并获取相应报酬的一种经营活动。根据现行有关法律规定来看，劳务派遣（用工单位、派遣单位、劳动者）关系受到《劳动法》《劳动合同法》以及相关法规调整；而劳务承揽（定作人、承揽单位）关系则受《合同法》的调整。可见，在劳务承揽中用工由承揽单位负责，包括与员工订立劳动合同、管理员工等，定作人仅需按照承揽合同的约定验收工作成果。

第二、劳务派遣转外包。现阶段有关外包的法律基本上属于空白状态，实践中有关劳务派遣转外包的操作形式多样，如人力资源外包、人力资源流程外包、业务流程外包、岗位或业务外包等等。如何区分劳务派遣与外包？司法实践中，主要根据用工的实际形态来判定，如果发包单位对承包单位员工的劳动过程进行直接管理（如适用发包单位的规章制度，员工日常管理有发包单位负责等），则会被认定为劳务派遣而非外包。因此，企业在选择外包的时候，应当理顺其中的法律关系，慎重处理，不然容易形式事实上的劳务派遣关系。

十大劳动争议案件点评 篇5

【裁判要旨】根据《物权法》规定，房屋登记是房屋所有权变动的生效要件，未经登记，房屋所有权不发生变动。合同明确的是双方债权债务关系，即便对合同进行公证，亦只是对合同的真实性、合法性予以证明，不当然地发生房屋所有权的变动。

【案情概要】2002年，刘某与甲公司签订抵债协议书，约定用甲公司所购房屋清偿甲公司欠刘某的全部债务，在办理房产过户手续中如另有费用发生，由刘某自理。该协议办理了公证手续。此后，刘某与甲公司签订了租房合同，约定刘某将涉案房屋出租给甲公司使用。但甲公司、刘某均未办理该房屋的房屋所有权证和土地使用权证。2008年，乙公司依据生效判决向法院申请执行，法院依法查封了涉案房屋。刘某遂提起诉讼，请求确认涉案房屋的所有权归其所有，并解除对该房产的查封。法院认为，抵债协议书反映的是刘某与甲公司之间的债权债务关系，且刘某没有按照抵债协议书履行支付相关费用的义务，亦没有按照法律规定办理讼争房屋的权属登记。虽然双方对抵债协议书进行了公证，但刘某并不能因此而自然取得抵债房屋的所有权，故判决驳回刘某诉讼请求。

【法官寄语】物权登记和公证都是十分重要的法律制度，但他们所起的法律效果是不同的。公证制度虽然是公证机构对有关民事法律行为等的真实性、合法性予以证明的活动，但并不具备公示效力，不改变物权的权属。而物权登记是房屋所有权变动的生效要件，未经登记，房屋所有权不发生变动。因此，物权登记对社会公众具有公示效力。这则案例提醒广大购房者，合同只是证明当事人之间有债权关系，房产登记才意味着你拥有了所有权。因此，在签订了房屋买卖合同后，一定要及时办理房屋所有权登记过户手续。否则，即使你实际占有了该房屋，严格从法律上讲，这房屋还不是你的。万一登记方一房二卖，将会影响你实现对房屋的权属。

2、赵某等44户与南京某房产公司商品房买卖合同纠纷案

【裁判要旨】《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》第三条规定，如果楼书等宣传资料关于商品房及相关设施的说明和允诺具体确定，并对商品房买卖合同的订立以及房屋价格的确定有重大影响，则该宣传资料应认定为是要约，即使出卖人的这些说明和允诺未载入商品房买卖合同，亦应当视为合同内容，当事人违反的，应当承担违约责任。

【案情概要】某房产公司在对外销售某楼盘时，在售楼处放置的宣传资料对该楼盘的一些设施作了描述，如9米高的水景大堂，顶层是直升飞机停机坪，31楼是多媒体会议层，16楼是公共餐厅，37楼为俱乐部等。此后，赵某等人分别与该公司签订《商品房买卖契约》，对房屋的基本状况及违约责任作了明确约定。双方合同还对公共配套设施的交付内容、装饰装修及设备标准进行了约定。合同签订后，赵某等人均按约支付了房款，该房产公司亦交付了房屋。因房产公司交付的楼盘与宣传资料中所描述的大堂、公共餐厅、多媒体会议室和直升机停机坪等公共设施不符，赵某等诉至法院，要求该房产公司承担违约责任。

法院认定，本案的宣传资料中对具体设施的描述是具体确定的，且赵某等人也陈述这些配套设施和设计也是影响他们购房的重要因素，因此可以认为，宣传资料中的这些描述对于赵某等人决定是否订立该商品房买卖合同有重大影响，该宣传资料应该成为该合同的内容，该房产公司应承担违约责任。

【法官寄语】我们在购房时，常常会碰到这样的情形，开发商为了达到宣传的效果，在媒体广告或自行印制的售房宣传资料、户外广告中，对所售楼盘的房屋和相关设施做出一些说明和允诺，这种情形在期房的销售中尤其普遍。但事后，很多美好的愿景都未能实现，这就导致大量纠纷诉至法院。对此，买房人购房时要注意甄别，一是这些宣传内容如果用语含糊，也没有在合同中明确约定，通常只能认定为是要约邀请，对开发商不构成拘束力。二是如果这些说明和允诺具体确定，并且这些说明和允诺会对买受人决定是否购买房屋产生重大影响，则这些宣传资料可以认定为是开发商作出的要约，即使没有载入合同，对开发商仍然有拘束力。当然，作为房地产开发商在宣传时也要诚实、诚信，不能忽悠购房者，否则，经济利益受损事小，商誉受损才是大。

3、某房产经纪公司诉张某居间合同纠纷案

【裁判要旨】房产经纪公司作为房屋买卖的居间方，应坚持诚信原则，为买卖双方提供合法的居间服务。因买房人不接受房产经纪公司要求在合同中填低申报价格而导致买卖双方未能按居间合同约定履行，买房人的行为不构成违约，居间方要求买房人承担中介费和违约金的诉求不应支持。

【案情概要】某房产经纪公司（居间方、丙方）、张某（买方、乙方）及蒲某（卖方、甲方）三方签订房屋买卖中介合同一份，约定乙方购买甲方房屋一套，丙方为双方提供交易机会，并促成交易成功。合同第七条约定了中介费及违约责任。合同第十一条约定，双方同意过户时，将装修费单独列出，填低申报价格。同日，蒲某与张某签订房屋买卖合同一份。但因张某不同意填低申报价格，最终导致该房屋买卖合同未能履行。后该房屋又通过该同一房产经纪公司出售给他人。某房产经纪公司以张某违约为由诉至法院要求张某给付中介费和违约金。法院认为，三方签订的房屋买卖中介合同依法成立且有效，导致房屋买卖合同未能履行的原因是张某拒绝填低申报价格，而填低申报价格系违规行为，张某拒绝填低申报价格，不构成违约。在此情形下，经纪公司不但不想方设法促成合同继续履行，而是将房屋另行出售，再向张某索要中介费，显然是不恰当的。故法院依法驳回某房产经纪公司的诉讼请求。

【法官寄语】随着我国住房制度改革、房地产市场的快速发展，房产中介业成为备受瞩目的新型服务业。为了在竞争激烈的中介市场分得一杯羹，中介机构不断标新立异，使出浑身解数吸引顾客。与此同时，各种各样不规范的操作不断涌现，一定程度上扰乱了房产市场的正常秩序，随之也产生了大量民事纠纷。本案中出现的填低申报价格的情况现实中并不少见，出现此种情形大多是由于买卖双方想规避部分应缴纳的规费。在获得蝇头小利的同时，事实上也给双方当事人和中介公司埋下了诸多纠纷隐患。因此，在房产交易中，我们应当坚持诚信原则，房价是多少就是多少。如实填报，看似多交了规费，但实际上保证了交易的顺利进行，避免了纠纷的发生，从根本上保障了买卖双方和中介公司的利益。

4、某小区业主委员会诉某物业公司物业管理纠纷案

【裁判要旨】业主对建筑物专有部分以外的共有部分，享有权利，承担义务。共有部分在物业服务企业物业管理（包括前期物业管理）期间所产生的收益，应属全体业主所有。物业服务企业对共有部分进行了经营管理的，可以享有一定比例的收益。

【案情概要】2002年11月25日，某物业公司与某开发商签订某小区前期物业管理合同，合同约定管理期限为2002年11月25日起至业主委员会成立时止。2007年12月22日，某小区业主委员会成立，并于2008年6月21日致函物业公司明确与其终止物业管理服务合同，同时要求物业公司移交相关资料和财产。经协商，双方达成了移交协议性质的“移交清单”一份。业主委员会认为，该移交清单对物业公司在2004年至2007年间对小区共有部分收益的分配没有涉及，故诉至法院要求物业公司予以返还。法院认为，双方的移交协议，明确移交的是2008年上半年的共有部分收益，对于2004至2007年共有部分收益，全体业主和物业公司可以通过合同约定进行分配，在没有约定情形下，应当依法合理分配。根据公平原则，同时考虑到双方自行协商确定的2008年上半年共有部分收益的分配方案，即业主得七成、物业公司得三成的约定，法院判决，对共有部分的收益，业主委员会得70%，物业公司得30%。

【法官寄语】物业纠纷是目前较为常见的一类民生案件，其争议焦点主要集中在物业公司服务不到位和业主不按时缴纳物业费。近年来，因共有部分收益分配引发纠纷也时常发生。共有部分一般包括小区的公共道路、绿地、楼梯、走廊、楼顶等等。日常生活中，物业公司往往会利用这些共有部分从事一些盈利活动，并获取收益。但如何分配这些收益，往往会造成业主和物业公司争论。本案为解决此类纠纷提供了一个很好的示范，共有部分属业主共同所有，故收益应归业主共同所有，但物业公司为此付出了劳动，因此也应当分得部分收益。需要指出的是，业主所有收益，根据《物业管理条例》第五十五条规定，应主要用于补充专项维修资金，而不是由业主拿来分的，正所谓“取之于民、用之于民”。多说一句，业主和物业公司就好比是住在一个大家庭里的一家人，业主们希望有整洁的家园和优质的服务，物业公司作为企业也需要必要的收入才能生存和发展，也才能为大家提供更好的服务。因此，业主和物业公司和睦相处才是正道，有什么事，希望大家都可以心平气和地坐下来沟通，消除误会，这才是我们所想要的“幸福家园”！

5、马某等诉某社区卫生服务中心等医疗损害赔偿纠纷案

【裁判要旨】无行医资格者在社区卫生服务中心自行设立的卫生服务站内从事诊疗活动的，应认定为非法行医。社区卫生服务中心作为卫生服务站的设立者，应依法对其机构内的非法行医者造成的各项侵权损害后果承担民事赔偿责任。

【案情概要】周某无行医资格，以某社区卫生服务中心名义对外行医，每月向中心缴纳2000元管理费。刘某因患有妇科病到该社区卫生服务中心下属的新民东路服务站就诊，周某用含有砒霜制成的中药为其治疗，后刘某因出现上腹部不适等症状入院，经抢救无效后死亡。事后查明，新民东路服务站系卫生服务中心非法设立。

马某等为周某的近亲属，遂诉至法院，要求该社区卫生服务中心承担赔偿责任。经法院主持调解，马某等与该社区卫生服务中心达成调解协议，由该社区卫生服务中心对刘某的死亡承担赔偿责任。

【法官寄语】本案的损害后果是令人痛心的，这也折射出了当前医患关系中存在的问题。近年来，医患纠纷受到社会的广泛关注，对法官而言，一边是患者的生命健康，一边是医学科学的健康有序发展，两者都很重要。因此，作为患者，当生命健康受到侵害时应理性维权，像本案的当事人，通过正当的诉讼程序维护自己的合法权益，而不应采用极端的、非理性的方式，如医闹，来解决问题。而作为医疗机构，也应当增强社会责任感，加强内部管理，杜绝任何的事故隐患。就本案而言，我们现在已经无法揣测该社区卫生服务中心为何让没有行医资格的周某来坐诊，但这种行为不但违法，更是严重违背医德的，对此，医疗机构有着不容推卸的责任。但是我们相信，绝大多数的医生都是救死扶伤的白衣天使，都是有着高尚医德和强烈的社会责任感的，而绝大多数的患者都是善良的、有礼有节的，医生和患者之间只要能够互相理解、互相尊重、互相包容，就一定能为我们的医疗创造良好的环境，毕竟良好的环境既有利于医生用心治疗，也更加有利于患者的早日康复。

6、朱某、中华环保联合会诉某集装箱公司环境污染侵犯公民权益纠纷案

【裁判要旨】因生活环境受到污染侵害的公民、依法成立的环境保护非营利性社团组织可以向有管辖权的人民法院提起民事诉讼，请求采取停止侵害、排除妨碍、消除危险、消除影响等措施，以制止其侵权行为。

【案情概要】某集装箱公司在其核准经营范围以外，未经过企业所在地建设行政主管部门立项审批和环境保护行政主管部门环境影响评价，自行增设铁矿石（粉）货种接卸作业，并在作业中造成了铁矿石粉尘直接侵入周边环境和居民住宅；同时，也造成周边河道和长江水域的污染。朱某等周边居民以影响其生活为由，多次向该集装箱公司反映情况，该公司也采取了一些措施，但仍未消除污染严重的现象。朱某等人遂向中华环保联合会信访反映该污染问题。该联合会经过勘察，认为该集装箱公司的该项作业已经造成周边环境大气污染、水污染，严重影响了周边地区空气质量、长江水质和附近居民的生活环境。朱某代表周边居民与中华环保联合会共同向法院提起民事侵权诉讼。

法院受理后经现场勘验，作出责令该公司立即停止实施污染侵害行为的裁定。法院认定该公司增加的铁矿石（粉）的作业项目未经有关行政部门行政许可，属违法作业。

其后，经法院主持调解，双方达成协议：该集装箱公司向行政主管部门申请补办该项作业的立项审批、环境影响评价等行政审批手续，如未获行政许可，必须立即停止该作业；该公司在取得行政许可之前，必须做到无尘化作业，不得向周边河流、水域排放影响水体质量的污染物，不得超过国家规定的噪声标准；该公司应定期向法院书面报告其履行该协议的情况和行政主管部门的环境监测报告。

【法官寄语】这是全国首起环境公益诉讼案件，受到了媒体的广泛关注，案件的处理也取得了很好的社会效果。环境污染问题是当前备受关注的问题，环境公益诉讼在理论层面是追究环境污染肇事者法律责任的有效诉讼路径，然而环境公益诉讼在我国当前的法律体系中尚缺乏明确的法律法规，目前也只是处在摸索阶段。通过此案，我们希望在全社会都能建立起这样的意识：仅靠事后的救济是不够的，毕竟地球是我们共同的家园，保护环境需要我们每个人、每个单位从我做起，从小事做起，只有这样才能给我们自己、给我们的子孙后代留一片青山绿水。

7、朱某、吕某诉某中学教育培训合同纠纷案

【调解要旨】学校为了抢夺生源而对学生及家长开出的丰厚条件具有法律效力，学校应当忠实履行。但是法院在审理此类案件时，要充分认识到该类教育合同与普通民事合同相比具有的特殊性和新颖性，既注重对学生权益的保障，又要切实防止为取得丰厚的经济利益而将学生的教育作为交换条件，以及学校之间为抢夺生源而进行恶性竞争。

【案情概要】朱某系吕某之子，在某中学初中部读完初中。2007年8月10日，该中学与吕某签订协议书一份，约定朱某进入该中学高中部就读成为领头雁，该中学则为吕某提供朱某高中三年的学杂费用，且每月补助300元生活费，如一方违约需向对方支付违约金10000元等。协议签订后，该中学派人去朱某已就读的学校办理退学手续，并支付了退学的相关费用。该某中学在朱某读书期间提出由吕某先行支付学杂费用，待朱某毕业后一次性结帐，吕某表示同意。朱某在该中学就读期间，先后多次获得国家级及省级大奖。后朱某被复旦大学破格提前录取。因学校一直未给付协议约定的费用，吕某诉至法院，请求该中学支付朱某高中三年所交学杂费、生活补助费和违约金。经法院主持调解，该中学同意一次性贴补朱某、吕某部分费用，余款朱某、吕某自愿放弃。

【法官寄语】教书育人，百年大计。近年来随着对人才重要性认识的逐步提升和学校之间教育质量的竞争，各地学校往往开出极为丰厚的条件来抢夺优秀生源。学生既是教育产业的消费大军，同时相对于学校又处于弱势地位，当其权益在受到损害时如何有效保障，是整个社会都需要深思的问题。本案中，学校既然签订了协议，就应遵照履行，否则，受损的不仅是学校的声誉，更重要的是，给千千万万学生树立了一个言而无信的坏榜样。对学校而言，生源的竞争也不能光凭经济实力，更要靠学校的办学理念和教学质量，正所谓身教大于言教，对教书育人的学校来说，要以自己的实际行动为学生树立好的典范。

8、刘某诉某老年公寓服务合同纠纷案

【调解要旨】老年公寓提供的服务应以保障老人的人身安全和健康为前提。对于老人在公寓生活中发生意外伤害所造成的损失，公寓如在其内部管理、合同文本制定及履行服务职能方面存在瑕疵，应承担相应责任。

【案情概要】刘某与老年公寓签订一份寄养合同，将其父亲寄养在公寓处，按自理等级每月交纳750元，合同约定，公寓对入住老人摔伤等意外伤害不承担责任。某日，公寓护工接刘某父亲洗完澡后，其父在自行回房时摔倒受伤，经医治无效死亡。刘某诉至法院，认为公寓未尽合理看护义务，让老人独自上楼，以致老人摔倒并导致死亡，请求判决公寓承担赔偿责任。公寓认为，老人入住时选择了较低的护理级别却要公寓进行较高的护理服务，属加重公寓的责任，老人摔伤致死的损失应由刘某自负。法院通过调查确认老年公寓在内部管理、合同文本制定及履行服务职能方面均存有瑕疵，对该后果负有一定的责任。在此基础上，法官主动与当事人各方联系，及时在庭前、庭中、庭后捕捉最佳调解时机，最终以公寓承担刘某损失的30%调解结案。

【法官寄语】随着人口老龄化发展速度的加快，养老服务机构迅猛发展。由于直接与养老服务相关的法律法规不健全，养老服务机构未形成质量管理体系，服务技术操作没有相应规范，导致养老服务合同纠纷频发。本案所涉及的主要争议焦点是老人在公寓生活中意外伤害所造成损失的责任承担问题。虽然双方签订合同中约定了公寓的除外责任，但该免责条款与法相悖、与理不合，公寓提供的服务应以保障老人的人身安全和健康为前提，法院通过调解让公寓承担损失的30%是合适的。

9、张某与某汽车销售公司及某保险公司产品质量纠纷案

【裁判要旨】产品质量纠纷中，对其责任的认定，应根据案件的具体情况，由法官依法分配举证责任，并适时进行举证责任的转换。本案通过鉴定排除了人为因素导致火灾的可能，且排除了非产品自身因素导致火灾的可能，应认为车主已尽到举证义务，将产品质量的举证责任分配给产品生产者和销售者，由其承担举证不能的后果。

【案情概要】2009年2月18日，张某在某汽车销售公司购买了轿车一辆并支付了车款、缴纳相应税费，同时购买了第三人某保险公司的保险。2009年2月22日22时52分，该车在停放期间发生火灾，经公安消防大队认定该车起火原因为前引擎盖内右侧部位电器设备故障引发。在庭审过程中，法院依法委托质量检验协会予以鉴定，结论为：被鉴定的事故车辆前引擎盖内左侧部位的电器设备是否存在质量问题无法认定。第三人某保险公司先行支付张某部分赔偿款。此后，张某因与某汽车销售公司因赔偿款协商未果，诉至法院。

法院认为现对车辆是否存在质量问题已经无法认定，但鉴定报告排除了非产品自身因素导致火灾发生的可能性。而且，汽车作为一种特殊产品，普通消费者、使用者受相关专业技术知识、实践能力的限制。对于张某现阶段的举证情况而言，应视为已经穷尽了举证手段，该汽车销售公司、某保险公司在相关专业技术领域，相对于张某明显处于优势地位，其对产品质量负有举证责任，以证明起火原因与产品自身无关，但其未能提供有效证据证实其产品没有质量缺陷，应认定原该轿车存在质量缺陷。法院判决该汽车销售公司和该保险公司应赔偿责任。

【法官寄语】汽车产业是一个新兴的朝阳产业，并正逐渐成为我国国民经济的重要支柱产业。在汽车尚未全面普及的今天，对于普通老百姓而言，购买汽车仍然是一种奢侈的消费，但普通消费者又难以了解复杂而专业的汽车构造，因此，汽车的生产者和销售者对于车辆的安全性能负有更多的责任。当汽车发生问题时，普通消费者往往无法准确判断问题出在什么地方，更难以提供有针对性的充分的证据来证明。在此情况下，法官应当要依法分配举证责任。本案中，购买者提供的证据已经能够排除事故是人为因素造成，这就使事故原因指向了车辆本身的质量缺陷，因而，应由车辆的生产者、销售者对事故的发生不是因质量缺陷造成的承担举证责任，如果其举证不能，就应当承担赔偿的不利后果。

10、庞某诉某种苗公司产品质量纠纷案

【裁判要旨】在因产品存在缺陷致人损害的产品质量纠纷中，产品的销售者承担的是过错责任，当受害人提出证据证明销售者对缺陷的存在具有过错，如果其不能举证推翻这些证据，就应承担损害赔偿的责任。

【案情概要】庞某从某种苗公司购买一批毛豆种子后，发现该品种不开花、不结荚，基本无产量，遂向当地农业执法大队投诉。执法大队经实地查看后，认定种苗公司销售给庞某的种子是从外地公司购买，未通过国家审定，也未通过省级审定。因与种苗公司协调无果，庞某诉至法院，要求某种苗公司返还货款，并赔偿损失。法院认为，种苗公司将没有经过审定的毛豆种子出售给庞某，违反了《种子法》的强制性规定，双方之间的买卖合同应属无效，种苗公司应当返还庞某购买种子支付的价款。种苗公司作为主要经营种子的专业部门，应举证证明毛豆种子符合品质标准，其对损害后果不存在过错。由于其未能举证证明，法院遂判决种苗公司返还庞某购买毛豆种子的货款，并根据案情判令种苗公司赔偿庞某的部分可得利益损失。