劳动调解、仲裁案例分析

劳动调解、仲裁案例分析（共12篇）

劳动调解、仲裁案例分析 篇1

案例一：案由：拖欠劳动报酬纠纷（2010年裁决）申请人：**耐火陶瓷材料总厂，企业住所：**市**区彩北路63号。法定代表人：闫绍文,**耐火陶瓷材料总厂厂长。委托代理人：刘忠明，**耐火陶瓷材料总厂工作人员；冯守君，**耐火陶瓷材料总厂书记。被申请人：**丙贵，男，1966年3月9日出生，汉族，身份证号：***112，现住辽宁省**市**区彩富路29栋2－1－3。委托代理人：王德顺，男，1956年7月14日出生，满族，身份证号：***119，无业。申诉请求事项：申请人请求依法裁决应支付给申请人1995年至2009年12月的工资。申请人诉称：被申请人于1984年10月25日参加工作，在申请人的粉碎车间工作，工种是成型工。申请人在1994年11月各车间进行人员优化组合，被申请人于1994年12月份被放假回家。1995年10月份起申请人停产，是我市的特困企业。停产后无法确定被申请人的工资标准，申请人争取不低于本市最低工资标准来支付被申请人1995年至2009年12月份的工资。请贵委支持申请人的申诉请求。被申请人辩称：被申请人1984年10月25日在申请人处参加工作，1995年因公受伤致残。现有残疾证及被**市劳动鉴定委员会鉴定为肆级。如今申请人汇集各方资金，已有能力解决被申请人多年的工资待遇问题，请求**市劳动争议仲裁委员会依法裁决。本仲裁庭组织调解无效。经合议庭合议，依据《**市历年最低工资标准》，作如下裁决：

一、申请人从1995年1月份起到2010年3月份止应支付给被申请人生活费共计：人民币61,980.00元。

二、申请人从2010年4月份起依据**市最低生活保障标准支付被申请人生活费并随国家政策的调整而调整。当事人任何一方，如不服本裁决，可从收到裁决书之日起15日内，向所在地人民法院起诉，逾期本裁决即发生法律效力。案例二：案由：劳动合同竞业限制（2009年裁决）申请人:**市人力资源服务中心,法定代表人:李怀众,企业住所:**市**区胜利路68号；中国人寿保险股份有限公司**分公司,法定代表人:王顺成,企业住所:**市**区胜利路40号。被申请人：张军,女,汉族,1968年6月28日出生,身份证号:***,住址:辽宁省**市**区高新街9组。委托代理人:林松,辽宁华义律师事务所律师。第三人:中国人民人寿保险股份有限公司**中心支公司。法定代表人:禚志强,中国人民人寿保险股份有限公司**中心支公司总经理。委托代理人:林松,辽宁华义律师事务所律师;王纪凤,中国人民人寿保险股份有限公司**中心支公司银代部经理。申诉请求事项：被申请人2002年至2009年在申请人处工作,2009年2月被申请人不辞而别到第三人处工作,申请人认为被申请人与第三人严重侵害申请人的合法利益，要求被申请人和第三人：

1、被申请人停止在第三人单位违法从业行为；

2、被申请人赔偿中国人寿保险股份有限公司**分公司违约金66,042.08元；

3、被申请人赔偿中国人寿保险股份有限公司**分公司提供的培训考察费用5,600.00元；

4、被申请人返还2009年2～4月已发的工资2,844.03元及顶替被申请人的工作所需的人力成本3,792.04；

5、被申请人承担中国人寿保险股份有限公司**分公司经济损失120,428.11元；

6、第三人赔偿中国人寿保险股份有限公司**分公司53.82万元。申请人诉称：被申请人于2007年1月1日与申请人签订《劳动派遣合同书》和《竞业避止协议》。中国人寿保险股份有限公司**分公司为其进行业务培训教育,多次为被申请人提供国内及国外学习考察机会,使其成为一名业务骨干,破格签订劳动合同,并对其提供培训考察。2009年2月,被申请人以母亲病重为由请长假,为此,公司正常为其发工资及缴纳社会保险费。2009年4月中旬,公司要求被申请人回公司上班,却发现被申请人以第三人的银行保险部客户经理的身份出现在**的各银行网点开展工作,公司马海涛给其打电话不接,并给马海涛回短信说:“实在对不起,我不干了,我去人民人寿（即第三人）”。综上所述,被申请人在未与申请人解除劳动合同的情况下,到与中国人寿保险股份有限公司**分公司同类行业从事相同的工作,严重违反双方签订的劳动合同和竞业避止协议。第三人明知被申请人在未解除劳动合同而故意聘用被申请人,严重侵犯了申请人的合法权益,应对违约损失承担连带责任。为了维护申请人的合法权益,请求**市劳动仲裁委员会依法支持申请人的诉求。被申请人辨称：

1、申请人与被申请人之间的关系问题，从本案的证据来看，被申请人与**市人力资源服务中心存在劳动关系，之后人力资源服务中心将被申请人派遣到人寿保险公司出劳务，那么被申请人与人寿保险公司之间只是一种劳务关系或者是保险代理关系，而不是劳动关系。申请人在人民人寿保险公司所从事的业务也只是保险代理业务，也就是说张军同人民人寿之间也只是保险代理关系，不是劳动关系。

2、关于竞业避止协议的效力问题。根据《劳动合同法》第二十四条的规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。申请人在人寿保险公司既不是高级管理人员，也不是高级技术人员，更不是负有保密义务的人员，只是一名普通的保险业务员，根本不符合签订竞业避止协议的条件，也就是说申请人没有义务受到竞业限制。其次，“竞业避止协议”的内容中的商业秘密，由于申请人根本不掌握商业秘密，因此，这份协议是无效的，另外从协议上约定的违约金数额上来看，明显是加重了被申请人的义务，减轻了人寿保险公司的责任，是一个不平等的协议，因此该协议也是无效的。从竞业避止协议的形式上来看，由于申请人在竞业避止协议上没有法人签字和单位的公章，此协议也是无效的。

3、关于辞职问题。有证据证明被申请人是在2009年2月1日向申请人提出了辞职，人寿保险公司在2009年2月10日委派公司正式员工唐俊接替被申请人的全部工作，而且人寿保险公司也向仲裁庭提交了被申请人所说的接替被申请人工作的唐俊的工资，即人寿保险公司是承认唐俊在2月份已经接替了被申请人的工作，也就是接受了被申请人的辞职，那么从唐俊接替被申请人工作时开始，人寿保险公司和被申请人之间事实上已经不存在任何关系了，而被申请人2009年4月28日向申请人递交辞职申请，完全是按照申请人的要求，为履行手续而为的，不应认定为被申请人辞职的时间。

4、关于申请人提出的赔偿数额没有任何根据。5，600.00元的培训考察费用，实际上是省公司对被申请人的奖励，而不是培训费用。接替张军工作的是人寿保险公司的唐俊，此人原来既是公司的员工，其接替张军前公司即给其正常开资，接替张军后唐俊的原工资也没有增加(因保险业务的绩效工资除外)，何来人力成本，相反到是节省了公司的成本开资。被申请人的2009年2、3、4月份的工资问题，从被申请人的工资卡上可以看出申请人只是向张军的工资卡上打入了2、3月份每月483．04元的工资，4月份根本就没有给，就是前两个月的工资也是申请人单方的行为，而被申请人根本就没有领取。

4、赔偿53．82万的损失问题，这一数额是人寿保险根据2008年2、3、4、5月份的保费收入来计算的，那么谁能保证2009年的同期就一定能收入同上年”一样多的保费，被申请人辞职后的2、3、4、5月份，人寿保险公司在**地区的保费也并非一分没有收到，另外收到或是未收到的保费在人寿保险公司到底是有利润还是会亏损如何证明?

5、关于人民人寿保险公司的连带责任问题,人民人寿保险公司在录用张军作为保险代理人时，己经尽到了注意的义务，并有被申请人的声明：其与人民人寿保险公司没有任何关系，因此人民人寿保险公司并没有过错。而且被申请人同申请人解除劳动关系的行为并不违约更不违法，申请人所主张的“竞业避止协议”系伪造的无效协议，因此人民人寿保险公司及被申请人无需赔偿。本仲裁庭经合议庭合议，依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条、第六十五条、第九十一条作如下裁决：

一、第三人从本裁决之日起解聘被申请人,被申请人从2009年4月28日至2010年的4月28日不能在任何保险企业从事保险工作。

二、依据申请人提供2008年被申请人领取工资的有效凭证和2008年2月至5月被申请人上缴保费凭证：

1、被申请人支付竞业避止违约金56,862.00元（上年收入的50%）。

2、第三人支付中国人寿保险股份有限公司**分公司间接损失赔偿金64.58万元（2008年2月至5月14日上缴保费的利润）。

三、申请人的其它请求事项本委不予支持。当事人任何一方，如不服本裁决，可从收到裁决书之日起15日内，向所在地人民法院起诉，逾期本裁决即发生法律效力。案例三：案由：劳动合同竞业限制（2010年裁决）申请人：本钢浦项冷轧薄板有限责任公司。企业住所：**市**区本钢冶金厂区轧钢路。法定代表人：胡光远，本钢浦项冷轧薄板有限责任公司总经理。委托代理人：刘淑玲，本钢浦项冷轧薄板有限责任公司副部长；许玉庆，本钢浦项冷轧薄板有限责任公司人事管理。被申请人：张明亚,男,1982年3月12日出生,汉族,身份证号：***418，住址:**省**市**县**集镇高家村**庄。申诉请求事项：被申请人系申请人的职工，被申请人在劳动合同期和服务期内违约解除劳动合同，现要求被申请人：

1、支付申请人安家费10,000.00元；

2、支付出国培训费74,338.60元；

3、支付委托培养研究生工资及社会保险费62,571.00元；

4、支付违约金95,000.00元。申请人诉称：被申请人于2004年7月大学毕业后被分配到申请人从事轧钢工艺技术工作，双方签订了从2005年8月26日至2010年8月26日为期5年的劳动合同。2006年5月被申请人私自考取了**工业大学材料加工专业硕士研究生，经被申请人与申请人协商后，申请人同意被申请人以委托培养的形式攻读硕士研究生。申请人与校方、被申请人签订了一份三方协议《定向培养攻读硕士学位研究生协议书》，协议规定被申请人学业完成后即回申请人工作，申请人并与被申请人签订了《委托培养研究生协议》，学业完成后回到申请人服务10年。现被申请人于2009年5月硕士研究生毕业后未经申请人同意，擅自攻读东北大学博士学位，申请人多次通知被申请人回单位工作，遭到被申请人的拒绝。被申请人在申请人工作期间，申请人发放了10,000.00元的安家费,派送被申请人到日本、奥地利进行酸轧机组工艺技术培训和镀锌机组工艺技术培训,并签订了《出国工作人员协议书》。根据本钢发人字[2002]120号文件第6条规定，被申请人应全额返还安家费；根据《劳动合同书》第10款第1条，被申请人应交纳违约金5000.00元;根据《出国工作人员协议书》第13条规定,被申请人应赔偿培训费及违约金114,338.60元;根据《委托培养研究生协议》第8条规定,被申请人应返还发放的工资、社会保险费为62,571.00元和违约金50,000.00元。为了维护申请人的合法权益,请求**市劳动争议仲裁委员会支持申请人的请求。被申请人没有在法定时效内递交答辩。本仲裁庭组织调解无效，经合议庭合议，依据《中华人民共和国劳动法》及《违反〈劳动法〉有关劳动合同的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）之规定作如下裁决：

1、被申请人支付申请人安家费10,000.00元。

2、被申请人支付申请人出国培训费74,338.60元。

3、被申请人支付申请人工资及社会保险费62,571.00元。

4、被申请人支付申请人违约金95,000.00元。当事人任何一方，如不服本裁决，可从收到裁决书之日起15日内，向所在地人民法院起诉，逾期本裁决即发生法律效力。案例四：案由：劳动合同竞业限制（2010年调解）申请人：**钢铁（集团）矿业有限责任公司，企业地址：**区**路15号。法定代表人：高烈，**钢铁（集团）矿业有限责任公司总经理。委托代理人:刘春生，本钢矿业公司石灰石矿办公室主任；刘长蛟，本钢矿业公司石灰石矿办公室秘书。被申请人：刘书银，男，1971年8月20日出生，汉族，身份证号：***116，现住址：辽宁省**市**区湖东路5号4－7－14。委托代理人：杨玉春，辽宁平正律师事务所律师；金桂玲，本钢矿业公司石灰石矿技术员。调解参加人：刘长蛟、金桂玲。申诉请求事项：被申请人在申请人处工作，在未提出书面申请的前提下，擅自离开工作岗位，申请人认为被申请人侵犯了申请人的合法权益，请求被申请人赔偿申请人经济损失及违约金，合计人民币293,340.00元。经**市劳动争议仲裁委员会组织调解，双方达成如下协议：被申请人支付申请人人民币五万元整。本调解书自送达之日起生效。

劳动调解、仲裁案例分析 篇2

一、《劳动争议调解仲裁法》关于劳资争议调解与仲裁的变化

新法的制定本着“鼓励协商、强化调解, 仲裁为主、裁审有机衔接”的思路, 强化了协调、调解对于劳动争议的解决作用, 以多元化劳动争议的调解模式替代了调解组织的单一性结构, 并规定了“一裁终局”。

过去, 我国劳动争议调解组织主要是企业劳动争议调解委员会, 有相当部分企业尤其是私营企业和三资企业没有设立企业调解委员会, 在小型非公企业集中的乡镇、街道、社区和行业, 区域性、行业性劳动争议调解组织也发展较慢, 缺乏相应的劳动争议调解组织。目前这种现状在法律上已有所改变。我国劳动争议的解决方式是“一调一裁二审”, 但为尽量把争议与纠纷解决在基层, 最大限度地减少社会成本。《劳动争议调解仲裁法》规定, 发生劳动争议, 当事人可以选择企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织, 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织申请调解。相对于过去劳动争议调解组织的单一性来说, 这部新法增设了两项新规定, 一是赋予基层人民调解组织调解劳动争议的职能;二是明确了区域性劳动争议调解组织的地位及职责。这种变化扩大了劳动争议的基层调解组织的范围, 在基层能够更多地容纳和解决劳动争议, 争取将大量纠纷解决在萌芽、解决在源头。多元化劳动争议调解模式鼓励部分劳动争议可以放到调解阶段予以解决, 并使调解协议富有法律效力。如《仲裁法》还规定“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议, 用人单位在协议约定期限内不履行的, 劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令, 人民法院应当依法发出支付令。”

除此以外, 新法增加了有条件地“一裁终局”的仲裁机制。为解决劳动争议处理时间长的问题, 新法对现行劳动争议机制进行了部分变革, 规定对部分案件实行仲裁“一裁终局”, 仲裁裁决为终局裁决, 裁决书自作出之日起发生法律效力:一是劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、养老金或者赔偿金, 不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议;二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议;三是因履行集体合同发生的争议。

二、强化工会组织的调解作用, 充分发挥集体谈判机制

在市场经济条件下, 构建和谐劳动关系更重要的是要加强企业内部的协调以及工会与雇主之间的协调等。然而现实情况是, 发生劳动争议时, 由于劳动者相对于企业来说往往处于弱者地位, 劳动者权益难以在双方不平衡的条件下发挥出来, 必须由工会组织出面与企业进行谈判, 维护职工利益。这样, 工会发挥集体谈判的作用非常重要。

建立集体谈判机制可以说是解决企业内部劳动争议、协调劳动关系的“第一道防线”, 它是职工与企业之间的自行调整机制, 工会的作用若能充分发挥出来, 职工与企业之间的沟通渠道才能畅通, 出现劳资矛盾也才有可能首先在企业内部理性有序地自我调节解决。《劳动争议调解仲裁法》明确规定了工会在劳动争议调解工作中的地位和职责, 即企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生, 企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。还规定了劳动争议仲裁的三方性原则, 即劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。工会作为职工利益的代表者参加劳动争议仲裁委员会, 参与劳动争议仲裁办案, 有利于在仲裁过程中反映职工的利益要求, 依法维护职工权益, 促使劳动争议公正合理的解决。但我国多数企业对集体谈判签订集体协议不了解, 工会与经营者尚缺乏协商、谈判经验。因此, 帮助工会形成健全的劳动关系内部协商机制, 提高协调劳动关系的整体水平非常重要。目前虽然有了法律的强制规定, 但真正实现工会作用的发挥还需进一步的努力。

三、政府以公平公正为基本价值取向制定劳动关系政策, 以促进劳动关系的和谐稳定和劳动者的全面发展为基本目标

改革要“以人为本”, 使多数人不断分享改革成果。然而社会转型时期劳动关系矛盾的凸显, 已成为影响改革发展的最大风险源之一, 必须引起政府高度重视。政府作为劳动关系中的特殊主体, 在市场化的进程中, 必须承担起维护社会公正的职能, 当劳动者的力量和资本所有者的力量失去平衡时, 政府必须通过行政权力扶助弱势一方。

英国利物浦大学教授罗恩·比恩 (RonBean) 在《比较产业关系》一书中指出, 政府在劳动关系中主要扮演五种角色。其中政府扮演第三方管理者角色, 即为劳资双方提供互动架构与一般性规范;政府扮演法律制定者的角色, 通过立法规定工资、工时、安全和卫生的最低标准;如果出现劳动争议, 政府提供调解和仲裁服务, 为劳动关系营造一个公平的外部环境, 使劳资双方能够平等地通过协商或谈判来解决内在冲突, 使产业冲突减少到最小程度。

发挥政府的宏观调控作用和加强劳动立法, 是我国政府目前处理和解决劳动争议, 建立协调稳定的劳动关系的主要内容。政府既要保证劳动力市场的正常协调运行, 又要协商劳资矛盾解决劳动争议, 还要鼓励和支持劳动关系双方尽可能通过调解和仲裁程序解决劳动争议, 进入诉讼程序要努力促进公正裁判, 避免出现激烈冲突。而且在协商处理劳动争议的过程中, 政府的监督作用尤其重要。

总之, 构建和谐劳动关系, 不是回避矛盾, 否定利益差别, 而是必须正视劳资之间的利益矛盾, 并通过制度化的手段平衡双方力量, 规范双方行为, 实现利益诉求。和谐社会需要和谐的劳动关系, 而和谐的劳动关系要求以公平正义为基本价值取向。为此, 无论是工会、企业和政府, 都应承担责任, 积极作为, 因为劳动关系的和谐稳定是构建社会主义和谐社会的基础。

参考文献

[1].中华人民共和国劳动争议调解仲裁法.中央政府门户网站, 2007年12月29日

[2].徐亚萍.劳动争议日趋显性化——一个不可忽视的社会问题[J].南京大学学报 (哲学.人文.社科版) , 1997, 4

[3].丁胜如.社会转型期政府在劳动关系中的角色定位及职责履行[J].北京市工会干部学院学报, 2006, 1

劳动调解、仲裁案例分析 篇3

主要措施：一是将基层调解组织作为劳动争议仲裁调解工作的重要补充和延伸，努力构筑“第一道防线”。目前该区大中型企业已有90家建立劳动争议调解委员会，组建率100%;工业园区已成立劳动争议调解委员会;该区下辖的8个乡镇街道全部建立劳动争议调解委员会。2014年各类基层调解组织共调解案件55件。

二是在调解过程中注重法律法规宣传及心理劝导，深入剖析案件特点，找准双方争议焦点，讲清法理，讲透事理，让当事人互谅互让，进而提升劳动争议案件的调解率。

三是实行“一案五调”制度。第一次在案件受理前调解;第二次在双方提交证据及举证期满后，对双方进行法规解释后进行调解;第三次在当天开庭审理前采取“分开调解”与“加减调解”相结合的办法调解;第四次在庭审过程中的调解阶段进行调解;第五次在作出仲裁裁决前，给予双方一定的时间考虑，最后征求双方当事人的意见，尽量达成调解协议。对达成调解协议的，督促用人单位尽快履行支付义务，让当事人切身感受到以调解方式化解矛盾的便利，切实提升了仲裁院的社会影响力，努力营造和谐共赢的新型劳动关系。

劳动仲裁调解申请书1 篇4

申请人：×××性别：民族：

出生年月：职业或工作单位：联系电话：住所： 被申请人：×××（单位）

地址：联系电话：

法定代表人：职务：

仲裁请求：1、2、3、……

事实和理由：1、2、3、……

本人于某年某月某日找到被申请人，与其协商，未能达成一致意见；又于某年某月某日，向某劳动争议调解委员会申请调解，由于何种原因未能调解成功；于某年某月某日向滁州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

附证据：1、2、3、…

申请人：

如皋市劳动仲裁调解书 篇5

仲

裁

调

解

书

皋劳人仲案字(2012)第69号

申请人单祝纯，男，1952年10月13日生，江苏如皋人，住江苏省如皋市搬镇镇丁许一组。

委托代理人崔小红，如皋市正义法律服务所法律工作者。

委托代理人单友华，住江苏省如皋市搬经镇丁许村一组。

被申请人如皋市华能制线有限公司，住所如皋市磨头镇新港村四组。

法定代表人徐长林

委托代理人王久华，江苏金皋律师事务所律师 案由：解除劳动关系争议

申请人仲裁请求：要求被申请人支付申请人2011年工资12000元及2010-2011年年终补加工资5000元；支付2010-2011年加班工资47815.04元；双倍支付违法解除劳动合同的补偿金35000元，为申请人办理相关保险。在本委主持下，当事人自愿达成调解协议：

1.双方劳动关系自2011年12月23日起解除； 2.被申请人同意一次性补助申请人5000元（含申请人仲裁请求的各项补偿）； 3.上述款项，被申请人确认在2012年4月22日前一次性支付完毕；

4.除上述内容外，双方无任何权利与义务的争议。申请人不再就双方劳动关系存续期内与解除等事项向申请人主张任何权利。

上述协议，符合有关法律，本委予以确认。

本调解书经当事人签收后发生法律效力。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以向人民法院申请执行。

仲裁员：夏冰

二O一二年二月二十三日

劳动调解、仲裁案例分析 篇6

加强基层劳动争议调解组织建设。一是推动乡镇街道劳动争议调解组织建设。指导各地在基层劳动就业社会保障公共服务平台增加和健全“劳动争议调解”服务功能, 落实各项保障条件, 发挥政府部门在乡镇街道劳动争议调解工作中的主导作用。二是开展劳动争议预防调解示范工作。三是加强对企业劳动争议调解工作的指导。

加强仲裁机构实体化基本建设。一是推动尽快调整建立劳动人事争议仲裁委员会。按照《劳动人事争议仲裁组织规则》和人社部领导的要求, 重点指导各地组建省级劳动人事争议仲裁委员会, 并加强仲裁委员会工作机制和工作规则等制度建设。二是结合市县机构改革, 推动实体化建设。指导各地落实机构设置、人员编制、经费保障、办案场所等工作要求。部里也将派出工作组, 对部分仲裁实体化建设滞后地区加大督促检查力度。

加大仲裁办案力度。各地要加大积案的处理力度。努力提高仲裁结案率。并做好裁审衔接工作。

劳动调解、仲裁案例分析 篇7

一、学校人事争议处理依据的历史沿革和现实法律框架

随着1997年人事部《人事争议处理暂行规定》的出台，标志着人事争议仲裁制度在我国正式确立。2002年国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人事聘用制度的意见》(国办发[2004]35号)第七章专章论述了人事争议仲裁工作。2003年9月，人事部、教育部印发《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》(国人事办[2004]24号)，该意见第15条规定：“教职工与学校履行聘用(聘任)合同时发生争议的，应由教师人事争议调解委员会先行调解；调解未果的，当事人可以向当地人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁结果对争议双方具有约束力。”从而明确了学校人事争议的非诉讼解决方式即调解和仲裁。

2003年，最高人民法院发布的《关于人民法院审理事业单位人事争议若干问题的规定》(法释[2003]13号)明确规定：“事业单位与其工作人员因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决时起十五日内向人民法院提出诉讼，人民法院应当予以受理。”法释[2003]13号司法解释颁布实施后，事业单位包括学校人事争议仲裁开始与司法“接轨”，由仲裁“一裁终局”向“一裁两审”转变，接受人事争议诉讼的监督和引导。2004年，最高人民法院发布《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)，2005年，最高人民法院办公厅发布《关于人民法院对人事争议仲裁裁决的纠纷驳回起诉后人事争议仲裁裁决是否发生法律效力复函》，这两个函件具体细化了人事争议仲裁与司法衔接的问题。

2007年8月9日，中央组织部、人事部、总政治部联合发布《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)，对1997年《人事争议处理暂行规定》进行了修订，以解决新变化与现行制度的衔接问题。该规定主要适用于五类人事争议，其中包括学校与教师之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。但学校对教师的年度或聘期考核、教师职称评审以及教师职务任免发生的争议不属于《人事争议处理规定》的适用范围。

2008年5月1日，《劳动争议调解仲裁法》正式施行。该法第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员，与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。”就现行法律法规而言，教师聘任制只在《教育法》和《教师法》中作了概括性的规定，并没有可以依据的法律细则进行具体操作。因而学校与受聘教师发生争议程序处理也应当适用《劳动争议调解仲裁法》的相关规定。根据下位法服从上位法的原则，2008年6月5日，为答复上海市人事局《人事争议仲裁处理适用法律的请示》，人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于人事争议仲裁适用有关法律问题的答复》(人社厅函[2008]117号)，该答复文件称，经研究并商人大常委会法工委、国务院法制办同意，规定“从答复意见下发之日起，各级人事争议仲裁机构处理有关案件，在案件处理程序上，统一适用劳动争议调解仲裁法的有关规定。”“《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》(国办发[2002]35号)属于劳动争议调解仲裁法第五十二条中‘国务院另有规定的范畴，按其有关规定，事业单位聘用制人员与单位发生的争议继续由人事争议仲裁委员会受理和处理。”

综上，以《教育法》和《教师法》以及国办发[2002]35号文件规定的教师实行聘任制为基础，由国人部发[2004]24号文件、《人事争议处理规定》及人社厅函[2008]117号文件、《劳动争议调解仲裁法》、最高人民法院公布的三个关于人事争议案件处理的司法性文件共同构成了学校人事争议处理的现行法律框架，形成了有中国特色的处理人事争议“协商、调解、一裁两审”机制。

二、《劳动争议调解仲裁法》等法律、规章的施行形成了处理学校人事争议的新“亮点”

《劳动争议调解仲裁法》、《人事争议处理规定》等法律、规章基于保障有效维护劳动者合法权益的立法精神，引入了司法审判和民商事仲裁的某些理念、程序和方法，创立了处理劳动争议纠纷一系列基本制度，形成许多值得肯定的亮点。这些制度设计为妥善解决学校人事争议开辟了新的途径。

1、可以纳入学校人事争议仲裁的事项进一步具体明确

根据《人事争议处理规定》第二条第(二)项“事业单位与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议”适用该规定。但在实际操作中，人事仲裁机构与部分法院对能够纳入仲裁受理范围的学校与教师履行合同发生的争议认知不尽相同，仲裁机构之间也存在不同看法，有的将履行聘用合同认为仅包括教师辞聘、解聘发生的争议，而不包括教师工资福利、岗位条件等发生的争议。这样的理解会导致教师的合法权益得不到充分救济，不利于教育系统人员聘用制改革的顺利推进，而根据《劳动争议调解仲裁法》，“因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，”“因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，”均是该法确定的受案范围。这样的法律规定与人事部《事业单位聘用合同(范本)》中关于岗位工作条件以及工资福利与社会保险待遇条款约定就相互对应了起来。

2、注重调解作用的发挥，教师持调解协议可申请支付令

《劳动争议调解仲裁法》将调解组织机构、方式、程序等事宜以专章予以规定。根据国人部[2004]24号文件，教职工与学校在履行聘用合同时发生争议，调解的机构是教师人事争议调解委员会，实际操作中，这样的调解机构可以设在教育行政主管部门，也可以设在学校内部；有的独立存在，有的职能并归于其他部门如工会。根据《劳动争议调解仲裁法》第十六条规定，如果教师与学校在调解机构主持下达成书面调解协议涉及学校需支付教师拖欠工资、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金的，学校在协议约定期限内不履行的，教师可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。适用支

付令应当注意的是，按照《民事诉讼法》关于支付令的规定，一旦被申请人(学校)在法定期限内对支付令提出书面异议，支付令将失效，当事人应当就争议事项另行起诉。

3、有条件突破“仲裁前置”程序，加快争议的解决

《劳动争议调解仲裁法》第五十条规定：“当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。”最高人民法院印发的法释[2003]13号司法解释也有类似的规定。据此，教师与学校发生人事争议必须先经过人事争议仲裁委员会裁决后当事人才能寻求诉讼救济方式，也即“仲裁前置”程序。为防止人事仲裁机构怠于履行职责，导致案件久拖不决，损害当事人利益，《劳动争议调解仲裁法》同时规定，仲裁机构在法定期间内不作出是否受理的决定或者没有作出裁决的，申请人(或当事人)可以就争议事项直接向法院起诉，从而排除可能导致争议事项迟延解决的程序性障碍。

4、部分案件教师决定是否“一裁终局”，但学校有权行使撤销权

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条规定，“追索劳动报酬、工伤治疗费、经济补偿或赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，”“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，”仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。教师对该法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五天内向人民法院提出诉讼。

在仲裁实践中，以往一般认为法院不能撤销人事争议仲裁委员会的裁决。这给包括学校在内的用人单位不服人事争议仲裁裁决向法院提出诉讼请求出了难题。用人单位不服裁决，不能请求法院撤销仲裁裁决，更不能请求法院驳回劳动者的诉讼请求，因为提起诉讼的不是劳动者而是用人单位。现在根据《劳动争议调解仲裁法》第四十九条规定，学校人事争议仲裁案件中，学校有证据证明该法第四十七条规定的仲裁裁决是具有下列情形之一的，可以向人事仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：(一)适用法律法规确有错误的；(二)人事争议仲裁委员会无管辖权的；(三)违反法定程序的；(四)裁决所依据的证据是伪造的；(五)对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；(六)仲裁员在仲裁该案时，索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。裁决被撤销的，当事人可以就争议事项向人民法院提起诉讼。

可以看出，上述撤销事由参照了审理民商事纠纷案件适用的《中华人民共和国仲裁法》(下称《仲裁法》)关于向法院撤销裁决的法定事由相关规定，但也不完全相同。说明《劳动争议调解仲裁法》规定借鉴了民商事仲裁中成熟有益的做法和经验。

5、学校人事争议的仲裁案件管辖继续执行《人事争议处理规定》中的有关规定

人社厅函[2008]117号第三条规定：“……目前，各级人事争议仲裁机构的设立、组成和案件中管辖等继续执行公务员法和《人事争议处理规定》(国人部发[2007]109号)的有关规定。”据此，在北京的各部属学校人事争议由中央机关及所属事业单位人事争议仲裁委员会处理；京外部属学校人事争议由所在地的省(自治区、直辖市)设立的人事争议仲裁委员会处理或由省(自治区、直辖市)授权所在地的人事争议仲裁委员会处理；其余地方人事争议仲裁委员会的管辖范围由省(自治区、直辖市)自定。这样的规定有利于现行人事争议仲裁制度与《劳动争议调解仲裁法》的平稳衔接。也有利于有关方面综合考虑中央与地方机构改革、事业单位人事制度改革等因素后作进一步统筹安排。

三、继续完善学校人事争议仲裁机制的基本构想

1、人事仲裁委员会要设立教育行业仲裁员名册，适度提高审理学校人事仲裁案件仲裁员选聘标准

在全国事业单位职工总数中，教育业职工超过50％，学校集中了我国知识分子队伍中最为庞大的一个群体，该群体具有文化水平高、法律意识强、追求公平正义等鲜明特点。相应地，审理学校人事纠纷的仲裁员必须具有较高文化素质和知识层次，才能得到双方当事人的认可与尊重，以更好地履行《劳动争议调解仲裁法》规定的人事调解职责，裁决结果也较容易获得争议双方的理解与协作上的配合，从而最大限度避免讼累。1994年通过的《仲裁法》规定仲裁员应当符合以下条件之一：“(一)从事仲裁工作满八年的；(二)从事律师工作满八年的；(三)曾任审判员满八年的；(四)从事法律研究、教学工作并有高级职称的；(五)具有法律知识，从事经济贸易等专业工作并具有高级职称或者具有同等专业水平的。”“仲裁员按照不同专业设仲裁员名册。”《人事争议处理规定》规定：“人事争议仲裁委员会可以聘任有关部门的工作人员、专家学者和律师为专职或兼职仲裁员。”并没有规定选聘的标准条件，笔者认为事业单位中教育、科技、文化、卫生等行业人事争议主体具有各自不同的特点，各地人事仲裁机构应借鉴我国民商事案件仲裁员名册模式，按行业划分分别建立专业仲裁员名册，教育专业仲裁员应从教育主管部门、教育工会人员、教育专家学者、资深律师、曾任资深审判人员中选聘，具体标准可参照《仲裁法》规定的条件。

2、重新规范人事争议仲裁与司法衔接安排

本文所述的最高人民法院三个关于人事仲裁方面的司法解释性文件发布时，《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》均没有颁布。所以法函[2004]30号规定：“人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议的实体处理应当运用人事方面的法律规定。但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。”随着《劳动争议调解仲裁法》的施行，最高人民法院应在总结近年来人事争议诉讼案件审理经验的基础上，重新制定人民法院审理事业单位人事争议的司法解释。

3、适时制定《人事争议仲裁法》

从《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定可以看出，立法者也考虑到由于事业单位与企业之间的现实差异，包括学校在内的事业单位改革的复杂性和特殊性，所以为以后国家出台专为处理人事争议量身打造的法律、法规预留了空间。《劳动争议调解仲裁法》仅是暂时性解决事业单位人事争议程序上有法可依的问题，根本上的突破还需要国家立法机构随着人事制度改革的深化就事业单位人事争议重新立法，包括实体法和程序法。有些学者提出建立教育仲裁制度的构想，笔者认为，国家从节约资源、整合社会矛盾处理机构的角度，在可预见的将来，不太可能就事业单位按行业单独建立仲裁制度。现实可能的操作是对我国业已存在的民商事、劳动、人事三大仲裁制度进行进一步改革和完善。

劳动调解、仲裁案例分析 篇8

适用范围的说明

2008-1-21 14:05:43点击 10151我要评论(2)

关键字:范围关于解释劳动争议调解适用说明仲裁

第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

条旨：本条是关于本法适用范围的说明

释义：

关于法律适用范围的规定，一般有两种立法方法：一是定义式；二是列举式。列举式通过列举方法对法律规定的内容较为具体地罗列出来，使其内容明确具体，便于理解和实施。《中华人民共和国劳动

争议调解仲裁法》就是采用的列举式方法，在前面五款列举具体范围，并在第六款以“兜底条款”的方式进行补充。

（一）因确认劳动关系发生的争议

2005年6月15日劳动部颁布了劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》，其第五条规定“劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。本款规定的旨趣与该通知相类。

确认劳动关系在目前的司法或仲裁实践中有着重要的意义，在此可以随手举一个简单的例子加以说明：根据《工伤保险条例》第十八条，提出工伤认定申请应当提交的材料包括“

（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料”。简而言之，劳动者与用人单位是否存在劳动关系是工伤认定的前提，当劳动者与用人单位之间有订立书面劳动合同时，双方的劳动关系很明确，工伤认定部门也会较为容易进行判断。可是，当双方之间是一种事实劳动关系时，引发了一个问题，该事实劳动关系的确认是由劳动保障行政部门来确认，还是由其他部门来确认，由于存在一定的空白，往往在实践中容易引起争议及相互推委。并且，伴随着《劳动合同法》的实施，建立及确认劳动关系的问题会更加突出，比如用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的所产生的劳动关系确认等，都必须认真对待。劳动部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》虽对此作了规定，将确认的权限赋予劳动争议仲裁委员会，但其毕竟只是

部门规章，法律位阶较低，因此在本法中予以明确，具有直接的现实意义。

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；《劳动合同法》第二条规定，“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”。本款规定直接与《劳动合同法》进行对接，即《劳动争议调解仲裁法》中所指称的用人单位，其定义与《劳动合同法》是一致的。

此外需要补充说明的是，劳动部在《〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》中，就该条例规定的“因履行劳动合同发生的争议”所具体包括的内容解释为：“包括因执行、变更、解除、终止劳动合同发生的争议”，而在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中，则更进一步将“订立劳动合同发生的争议”增加进来。

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

本款规定基本是照搬《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的相应条款。

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的原文是“因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议”。与之相比，除将针对的主体范围从狭义的“企业”及“职工”宽展到“用人单位”及“劳动者”，外，引人注意的变化集中在以下两点：

一、减少了一个“开除”

“开除”的概念是出自《企业职工奖惩条例》，其第十二条规定，“对职工的行政处分分为：…..，开除。”由此可见，开除是一种行政处分行为，带有明显的行政管理色彩。

但产生的问题是，当企业采取开除的方法时，劳动仲裁部门是否应当依照《劳动争议调解仲裁法》处理的问题，值得探讨。

个人认为，从性质上说，仲裁法是平权主体之间纠纷或争议的裁处依据，因此在《劳动争议调解仲裁法》中不调整带有行政管理色彩的“开除”行为势为必然，因此就目前而言，在没有出相关补充规定前，因企业开除而产生的争议将不属于《劳动争议调解仲裁法》的处理范围，而只能通过其他法律规范来调整。

二、“自动离职”变更为“离职”

劳动调解、仲裁案例分析 篇9

第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

《职工带薪年休假条例》

第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函

一、关于带薪年休假的享受条件

《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满12个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

二、关于累计工作时间的确定

劳动调解、仲裁案例分析 篇10

关键词：劳动仲裁制度；问题；应对策略

劳动仲裁作为一种重要的程序制度，其主要是为了解决劳动纠纷或劳动争议，是劳动争议处理系统的重要组成部分，已经被大多数国家所采用。但是我国现行的劳动仲裁在运行过程中，难以与当前复杂化、多元化和市场化的劳动关系相符合，无法有效解决大部分劳动争议，不利于劳动仲裁制度的完善。

一、我国劳动仲裁制度存在的问题

我国劳动仲裁制度存在的问题主要表现在以下几个方面：一是强制仲裁对当事人的诉权加以限制；二是劳动仲裁机构缺乏权威性和中立性；三是仲裁人员素质不高。

1.当事人诉权被限制

当事人应当具备选择诉讼和仲裁的权利，而不是必须要依照法律进行仲裁之后才能诉讼，“先裁后审”的原则往往会违背当事人的意愿，导致劳动争议解决的成本较高，周期较长，不利于及时解决劳动争议。在劳动争议中，仲裁具有强制性，如果一方当事人申请仲裁，则另一方必须要参加，并且仲裁作为提起诉讼的重要程序，没有经过实体仲裁则将无法提起诉讼。这种强制性规定在一定程度上违背了当事人自愿原则，难以有效解决劳动纠纷，导致案件拖延不决，增加劳动者和用人单位的诉累，不利于仲裁裁决的履行，降低仲裁机构的裁决效力。

2.权威性和中立性的缺乏

劳动仲裁委员会作为劳动争议解决机构，其只是劳动行政部门的下属机构。在实际过程中，劳动仲裁机构缺乏权威性和中立性，其用人单位和工会的代表虽然是委员会中的成员，但是其没有参与到日常的工作中，也没有介入处理劳动争议案件，流于形式。同时，仲裁程序不够合理，其缺乏诉讼程序，导致部分仲裁人员缺乏责任意识，在案件审理的过程中敷衍了事，草率裁决。这些在很大程度上影响了劳动仲裁机构的权威性，导致当事人不信任劳动仲裁委员会，不利于劳动纠纷案件的及时解决。

3.仲裁人员素质不高

对于仲裁人员而言，其作为劳动纠纷案件解决的主体，其专业素质对劳动仲裁效果具有直接的影响。我国相关制度法规明确规定了劳动仲裁人员的聘用资格，其需要具备高中文化程度，这导致仲裁委员会职员的整体素质降低。同时部分仲裁委员会对职员的专业培训不够重视，仅仅只重视案件解决的数量，从而导致劳动仲裁效果低下。

二、我国劳动仲裁制度的应对策略

1.采用仲裁自愿原则

我国劳动争议处理机构在处理劳动争议时，采用的“先裁后审”制度缺乏理论和法律依据，因此必须要对仲裁前置予以取消，适当采用仲裁自愿原则。这样能够进一步完善劳动仲裁制度，促进劳动争议处理成本的降低，提高处理工作的效率，有效保障争议双方当事人的合法权益。此外，采用仲裁自愿原则，能够使当事人仲裁意愿得到尊重，对劳动争议案件加以分流，确保救济渠道的畅通，从根本上避免重复审理一事的现象，实现司法资源的优化配置。

2.构建健全的“三方原则”劳动仲裁组织

就目前来看，虽然现行的劳动仲裁坚持了“三方原则”，但是还没有构建一个真正意义上的三方参与机制，一些用人单位与工会的代表仅仅只是挂牌人员，实际上劳动争议仲裁还是由政府独裁。健全的“三方机制”中，政府扮演的是一个协调的角色，与其他两方的地位一样，而不是扮演一个行政管理的角色。所以，想要从根本上实现“三方机制”，劳动仲裁委员会应当从根本上摆脱政府相关部门的束缚；因此，劳动仲裁委员会及其办事机构应当在劳动行政部门外处于独立状态，有效解决办公场所、经费来源以及人员编制等问题，仲裁委员会人员的选拔应当与市场经济要求相符，劳动仲裁委员应当属于独立的法人，不应当仅仅作为劳动部门挂牌人员开展工作；同时，“三方原则”不能局限在仲裁委员会，还应当在劳动争议处理常设机构中贯彻“三方原则”，在每一个仲裁庭、案件处理中都要予以贯彻，这样才能够保证劳动仲裁委员会的权威性。

3.加强仲裁人员的素质

仲裁人员的素质不仅对劳动争议案件处理的质量具有一定的影响，还关乎双方当事人的合法权益。劳动仲裁委员会必须要对人员聘用制度加以严格制定，强化职员的整体素质，并且相关立法部门必须要结合仲裁人员资格要求不严现象，对立法中的相关事项加以修正，提高其任职的条件。在考核劳动仲裁人员时，要保证应聘人员具有较高的劳动法律知识和专业知识，能够对问题进行快速分析和解决，并考核其道德素质，要求其具备较强的责任意识和服务意识。同时，对于已入职的仲裁人员，应对其进行培训，提高劳动法律法规方面的专业知识，从而促进职员整体素质的他生。此外，由于劳动仲裁队伍不断增多，应积极引进相关的竞争机制，让当事人自由选择自己信服的劳动仲裁人员，并强化仲裁人员的服务意识，提高其专业实践能力。

三、结束语

劳动调解、仲裁案例分析 篇11

一、基本情况

庄浪县辖18个乡镇, 1个街道办事处, 293个行政村, 总面积1553平方千米, 农业人口41.3万, 农村劳动力22.08万, 总耕地面积91.6万亩, 人均耕地2.2亩。二轮土地承包面积90.88万亩, 机动地面积0.77万亩, 签发土地承包经营权证8.56万本, 土地承包合同8.56万份。农村土地承包经营纠纷仲裁委员会在庄浪县委、政府的正确领导下, 在上级业务主管部门的大力支持和帮助下, 积极组织开展了农村土地承包纠纷仲裁工作。维护了当事人的合法权益, 促进了农村社会的和谐, 为进一步建立完善的农村土地承包纠纷调解处理机制奠定了良好的基础。

二、农村土地承包纠纷类型及调处途径

㈠农村土地承包纠纷类型

1. 打工人员返乡务农要地引起的土地承包纠纷。

一些农民承包集体土地后, 进城打工经商, 造成土地撂荒闲置, 其他人趁机耕种不还而引发纠纷, 或未明确责、权、利关系, 委托他人代耕, 回村后要求收回土地经营权, 与代耕人发生纠纷。

2. 土地流转不规范而引发的纠纷。

部分农户在土地流转过程中不履行法律程序, 流转以口头协议多、书面合同少或合同权利义务表述不清、流转不报村委会等发包方登记备案或审批, 产生纠纷后无处理依据。

3. 妇女婚嫁产生的土地承包经营权纠纷。

主要有出嫁女为争得土地与其娘家发生的纠纷或离婚后分割承包地的纠纷。

4. 承包地继承引发的纠纷。

主要表现为对继承权与继续承包概念理解上的错误, 继承人享受继承权时, 一并提出继承土地承包经营权, 与发包方或其他承包主发生纠纷。

5. 征地补偿款分配不公平引发的纠纷。

㈡纠纷调处途径

庄浪县农村土地承包经营纠纷当事人, 主要通过以下四种途径解决纠纷。

1.自行协商。

农民在发生土地承包经营权纠纷后, 双方直接进行磋商, 自行解决争议问题。

2.请求调解。

这是解决农村土地纠纷的主要形式。纠纷当事人通过请求村干部、乡镇农村土地承包调解委员会帮助解决纠纷。调解成功订书面协议, 并督促当事人自觉履行协议。

3.申请仲裁。

与诉讼相比, 由于农村土地承包仲裁不仅省时、省钱, 而且程序简便, 处理争议较快。

4.申请政府处理。

此类纠纷一般是所有权或使用权不清引发的纠纷, 主要是乡政府受理, 交由农村土地承包管理部门调查核实明确使用, 督促落实权利义务。

三、开展农村土地承包纠纷仲裁的主要做法及成效

㈠加强组织领导, 建立健全机构

为了保证农村土地承包纠纷仲裁工作的顺利开展, 庄浪县委、县政府及时调整充实了县农村土地承包仲裁委员会成员, 各乡镇相应成立了农村土地承包调解委员会, 明确了职责, 确定了办公场所、经费等。

㈡制定仲裁制度, 完善工作机制

建立规范的仲裁程序。一是制定印发了农村土地承包仲裁办法, 制作了土地承包纠纷仲裁调解文书, 规范统一了法律文本。二是规范了仲裁工作的各项程序, 完善了县农村土地承包仲裁委员会和乡镇农村土地承包调解委员会职责及相关考核制度, 制定了立案、取证、调解、仲裁、执行、档案管理等一系列制度。三是完善了信访接待制度。县仲裁办公室、乡镇调解办公室建立了信访接待制度, 指定专人负责, 县仲裁办公室向社会公布了接待电话, 积极主动接待群众来访。四是建立了责任追究制度。县乡村层层落实责任, 实行过错追究制度, 确保了责任落实到个人。五是严明工作纪律。农村土地仲裁涉及农民的切身利益, 必须做到严明工作纪律、排除外界干扰、依法独立办案。工作中做到“三个禁止”:即禁止仲裁员单独会见当事人和委托代理人, 禁止为当事人说情或打听案情, 禁止接受当事人请客送礼, 杜绝办人情案。

㈢规范仲裁原则, 推行“三大”原则

坚持地位平等的原则。纠纷仲裁当事人无论是农户、业主还是村 (社) 集体经济组织, 在纠纷调解、仲裁过程中, 其法律地位人人平等, 以事实为依据, 以法律为准绳, 公平、公正地调处纠纷。坚持实事求是的原则。当事人提出仲裁申请后, 仲裁委员会要对承包纠纷案件进行调查了解, 依照法律规定和客观事实, 决定是否受理。案件受理后, 要进行深入细致的调查, 取得农村土地承包的原始资料和证明材料, 实事求是, 分清是非曲直, 为农村土地承包纠纷仲裁提供可靠证据。坚持调解为主, 裁决为辅的原则, 在制度上和程序上保障将调解结案作为首选目标, 并在工作中努力贯彻。确实无法达成一致协议的, 依法及时做出裁决。

㈣增加经费投入, 推进体系建设

为确保工作顺利进行, 县上将县、乡两级的仲裁调解工作经费纳入了年度财政预算, 有力地保障了全县农村土地承包仲裁工作的深入开展。

㈤强化培训教育, 提高业务素质

一是加强土地承包政策的宣传, 法律法规的学习, 土地承包合同档案的管理, 规范集体机动地管理, 解决了一些历史遗留问题。二是加大培训力度, 提高仲裁人员业务素质。三是县仲裁办公室建立了每月一次的疑难案件分析评议制度和每月两次的定期学习制度, 提高了仲裁人员的业务素质。

㈥加强协作力度, 构建协调机制

各相关部门密切沟通、搞好协调、加强合作, 保证农村土地承包纠纷工作做到有始有终。同时, 县、乡仲裁调解人员加强协作, 深入乡镇、村社面对面地调处土地承包纠纷, 做到“小事不出村、大事不出乡”, 受到了群众的好评。

㈦落实政策措施, 完善承包

落实党的农村土地承包政策是贯彻执行相关法律法规的一项基础性工作。一是理顺土地承包关系。通过税费改革实践, 各乡镇集中时间, 集中力量, 全面清理地块, 理顺承包关系, 明确权责任务, 收到了明显的效果。二是积极引导和规范农村土地有序流转。针对全县土地流转中出现的一些具体问题, 积极探索承包经营权转包、转让、互换等土地流转形式, 统一规范了土地承包经营权流转程序和操作文本, 进一步加强了监督和管理, 加大查处力度, 确保依法流转, 合法经营。

㈧依法调处, 提高办案质量

一是坚持把调解贯穿于解决纠纷和仲裁的全过程, 以最大的诚意, 教育、说服当事人, 尽量争取协调解决, 对无法调解的, 进行依法仲裁。二是在立案受理上, 根据申诉人的仲裁请求, 对依据不充分、事实不清楚、不符合立案条件的不予立案, 并向申请人说明原因;对符合受理条件的, 填写仲裁受理书, 报请仲裁委员会审批。通过严格把关, 防止了越权受理现象和仲裁的盲目性。三是在证据上, 注重以事实为根据, 以法律为准绳, 当事人举证后, 认真分析整理证据, 未经质证的证据, 仲裁庭不作为裁决依据;同事自行搜集证据, 做到事实清楚, 证据确凿。四是严格按程序对双方当事人进行仲裁文书送达和开庭审理, 避免因程序不合法造成仲裁无效, 从源头上减少了农村土地承包纠纷数量。

经过几年来的探索与实践, 庄浪县农村土地承包纠纷仲裁工作已形成了信访调解、仲裁裁决、司法保障齐抓共管的农村土地承包纠纷仲裁调处机制。

四、开展农村土地承包纠纷仲裁存在的问题及对策

㈠存在的问题

农村土地承包纠纷仲裁工作虽然取得了初步成效, 但也存在一些亟待解决的问题。

一是业务素质不高, 部分仲裁调解员知识面窄, 业务能力特别是仲裁能力还不强, 政策水平、业务素质有待进一步提高。

二是经费相对缺乏。由于庄浪县财政困难, 土地承包纠纷数量逐年增多, 仲裁委员会工作经费相对紧张, 仲裁庭办公基础设施差, 影响了仲裁案件的裁决时间和办案质量。

三是思想认识不高, 部分干部群众法律观念淡薄, “不作为或乱作为”现象还存在。在处理农村土地纠纷案件的过程中, 有的干部不按照相关法律法规和政策、强调村规民约的约束, 把村规民约凌驾于法律法规之上, 使一些本来很容易处理的纠纷复杂化, 增加了纠纷处理难度。

㈡对策

针对以上存在的问题, 今后将从以下几个方面进一步努力推进工作。

1. 加强仲裁人员的培训, 提高其政策理论水平和业务素质, 尤其是依法审理农村土地纠纷案件的能力, 维护当事人的合法权利, 杜绝裁而不决或裁决无效, 更加激化矛盾。

2. 加大资金投入。建立与配备统一的农村土地管理软件及相应的措施, 提高工作效率。

3. 加大法律宣传培训工作。通过举办培训班、法制讲座、发放宣传资料等形式, 对农村干部进行《土地承包法》《土地流转条例》等法律法规的培训, 使其全面领会和掌握农村土地承包方面的法律法规及相关政策, 从而依法维护农民的土地承包经营权益。

劳动调解、仲裁案例分析 篇12

01.劳动法

02.关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见 03.劳动合同法

04.劳动合同法实施条例

05.违反和解除劳动合同的经济补偿办法

06.劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函 07.劳务派遣暂行规定

08.陕西省人力资源和社会保障厅关于印发《劳务派遣行政许可实施细则》的通知 09.禁止使用童工规定 10.集体合同规定

11.中华人民共和国公务员法 12.事业单位人事管理条例

13.中国人民解放军文职人员条例

14.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 15.劳动人事争议仲裁组织规则 16.人事争议处理规定

17.劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知 18.中国人民解放军文职人员条例

19.关于涉外劳动人事争议处理有关问题的函 20.陕西省劳动人事争议调解仲裁办法

21.人力资源社会保障部办公厅关于印发基层劳动人事争议调解工作规范的通知

22.陕西省人社厅、司法厅、工会、企业家协会、企业联合会关于转发人社部、司法部、全国总工会、企业联合会、企业家协会《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》的通知 23.人力资源和社会保障部中央机构编制委员会办公室财政部 24.关于进一步做好劳动人事争议调解仲裁经费保障工作的通知 25.企业劳动争议协商调解规定

26.转发人力资源社会保障部中华全国工商业联合会《关于加强非公有制企业劳动争议预防调解工作的意见》的通知

27.陕西省人事厅关于进一步加强人事争议调解工作的通知

28.陕西省劳动和社会保障厅关于印发《陕西省劳动仲裁案件庭审规则(暂行)》的通知 29.陕西省劳动和社会保障厅关于印发《陕西省劳动仲裁档案管理规定》的通知 30.关于劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后不再变更被执行主体的复函 31.中华人民共和国社会保险法

32.实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定 33.工伤保险条例

34.执行《工伤保险条例》若干问题的意见 35.陕西省实施《工伤保险条例》办法 36.非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 37.企业职工患病或非因工负伤医疗期规定

38.陕西省劳动厅转发劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知

39.陕西省劳动厅转发劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知

40.关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知 41.失业保险条例

42.陕西省《失业保险条例》实施办法

43.关于完善基本养老保险政策有关问题的通知

44.陕西省劳动和社会保障厅关于基本养老保险有关政策的复函 45.中华人民共和国职业病防治法 46.民事诉讼法全文

47.中华人民共和国工会法

48.职工带薪年休假条例全文2017 49.机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法 50.企业职工带薪年休假实施办法 51.女职工劳动保护特别规定 52.陕西省人口与计划生育条例

53.陕西省《女职工劳动保护规定》实施办法

54.关于自主择业军队转业干部安置管理若干具体问题的意见 55.工资支付暂行规定

56.陕西省企业工资支付条例

57.国家统计局《关于工资总额组成的规定》

58.国家统计局《关于工资总额组成的规定》若干具体范围的解释 59.关于发放高温津贴有关问题的通知

60.关于调整陕西省夏季防暑降温费标准的通知 61.关于职工工作时间的规定

62.劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 63.人事部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法 64.劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见

65.劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知 66.关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法

67.陕西省劳动和社会保障厅关于进一步确定供养直系亲属范围和条件有关问题的通知 68.关于事业单位工作人员和离退休人员死亡一次性抚恤金发放办法的通知 69.关于调整部分企业职工和退休人员死亡后遗属生活困难补助费标准的通知

70.关于调整机关企事业单位工作人员和退休人员死亡后遗属生活困难补助费标准的通知 71.国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知 72.人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知

73.关于印发《关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）》的通知

74.关于印发《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》的通知

75.人事部关于印发《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》的通知 76.人事部关于执行《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》中有关问题的通知

77.关于印发《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》的通知 78.事业单位岗位设置管理试行办法 79.关于印发《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》的通知

80.关于机关、事业单位工作人员辞职、辞退及自动离职参加工作后工作年限计算问题的复函

81.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）82.最高法关于审理劳动争议案件的司法解释

83.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）84.最高人民法院 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（四）85.最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定 86.最高人民法院关于事业单位 人事争议案件适用法律等问题的答复 87.最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定