劳动仲裁注意事项

劳动仲裁注意事项（共11篇）

劳动仲裁注意事项 篇1

申请劳动仲裁注意事项

一、申请范围：依照《中华人民共和国劳动争议仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会受理下列劳动争议：因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的劳动争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的劳动争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金及确认劳动关系等发生的劳动争议及法律法规规定的其他劳动争议。

二、申请劳动仲裁的当事人应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，如果过了时效申请，就丧失了胜诉权。

三、当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人可以在在用人单位注册地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

四、劳动仲裁申请人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请书，并按照被申请人人数提交副本、本人身份证明复印件、用人单位工商营业执照复印件（可在该单位注册地工商局打印）。

四、当事人可以委托律师或劳动争议仲裁委同意的其他公民参加仲裁活动，代为递交劳动争议仲裁申请书、接受法律文书、递交证据及参加庭审，代为和解等。委托代理人的，申请人应向仲裁委员会提交授权委托书、委托人及被委托人的身份证复印件。

五、当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，应向仲裁委员会提交其法定代理人参加仲裁活动的相关证明材料。

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劳动仲裁注意事项 篇2

关键词：中部地区,劳动力转移,农村

一、中部地区劳动力供给的刘易斯拐点是否来到

在刘易斯的二元经济理论中, 由于传统部门中无限的劳动力供给, 现代部门可以用不变的工资水平不受限制地获得所需要的劳动力。发展中国家的经济发展在长时间内呈现一种二元经济格局, 一方面是以维持生计的工资源源不断地提供劳动力的传统部门, 另一方面是由积累率制约的不断扩张的现代部门。直到现代部门的发展把传统部门的剩余劳动力吸收殆尽, 二元经济增长才逐步被合成一体化的和均衡的现代经济增长。剩余劳动力被吸收完的这个时点, 被称为刘易斯转折点。

中国长期以来都是一个刘易斯模型式的劳动力无限供给的二元经济。但是, 从最近在劳动力市场上发生的一些新的变化, 我们可以判断, 一个从劳动力无限供给到劳动力有限剩余的转变正在发生 (王德文, 等, 2005;蔡昉, 2005) , 意味着局部性和结构性的劳动力短缺现象将会经常出现[1~2]。主要表现在珠江三角洲地区出现的“民工荒”、“技工荒”等现象, 就是这个新趋势的端倪。 (1) 伴随着刘易斯拐点的两个标志性变化是人口出生率的下降和劳动力市场一体化。结合这两个标志性特征, 我们来分析中部省份的劳动力供给情况。

2000—2008年中部六省和全国的人口自然增长率的平均水平。除了2000年中部地区人口自然增长率与全国平均水平基本持平以外, 中部地区其他年份的人口自然增长率都高于全国平均水平。尤其是从2003年以来, 中部地区的人口自然增长率下降速度明显减缓, 说明相较全国而言中部地区的劳动力供给有上升趋势。事实上由历年统计年鉴的资料显示, 中部地区由于人口基数大, 且自然增长率一直高于全国平均水平。21世纪以来, 中部地区的人口自然增长率平均高于全国水平0.2个百分点。从这个角度来看, 中部地区的刘易斯拐点似乎还没有到来。

再从劳动力市场一体化的发展进度来分析。由于农村劳动力转移后从事的职业多为制造业、建筑业和住宿餐饮业, 本文从这几个行业进行比较。从近几年统计年鉴中我们可以看到, (2) 农林渔牧业平均工资水平与其他三大行业的平均工资水平的差距没有明显缩小的趋势。2003—2005年的差距呈扩大的趋势, 2006—2007年总体呈现下降趋势, 但是, 建筑业和制造业的下降幅度较小, 与2003年水平相比, 行业间的差距没有缩小。从这个意义上来说, 中部地区的劳动力市场一体化的发展进程似乎没有取得太大的成效, 不能形成一个总体良性的趋势, 且各行业工资的年均增长率差距扩大, 这势必进一步恶化劳动力市场一体化。

综上所述, 针对刘易斯转折点的两个标识性变化, 可以得到以下结论: (1) 从劳动力供给状况来看, 中部地区的农村劳动力增长仍处于一个不断上升的阶段。 (2) 从劳动力市场发展情况来看, 中部地区的劳动力市场分割状况并没有明显改善。在二元经济条件下, 作为传统经济的代表性部门, 农业部门以不变工资率为现代部门源源不断地提供劳动力, 工资水平长期处于生存水平。当现代部门的扩大把农业中剩余劳动力吸收殆尽时, 相应地引起农业中工资水平的提高。而中部地区目前的状况是, 尽管农业工资水平近年来有了较大幅度的提高, 但是与其他行业相比, 仍然存在一定的差距, 没有实现一体化。因此, 从劳动力供给及劳动力市场这两个方面来说, 中部地区的刘易斯转折点仍未到来。

二、合理的产业结构调整才能缓解就业压力

从长期发展来看, 资本密集程度和技术水平的提高是社会发展的必然趋势。为跟上世界信息化及科技革命浪潮和应对经济全球化的影响, 中部地区加快改造传统产业, 大力发展高新技术产业, 提升产业技术层次和结构, 许多地区的产业结构开始由劳动密集型向资本技术密集型转变, 从而使各市产业结构的差距逐渐拉大, 例如湖北省花大力气打造号称中国硅谷的光谷产业园以及湖南省的长沙国家高新技术产业园区。这些措施确实在一定程度上优化了该地区的产业结构, 可是产业结构的差异也引起了第二、第三产业农村劳动力吸纳弹性的差异。

随着经济结构调整加速和国有企业改革继续深化, 国有企事业单位对新增劳动力的需求是有限的, 就业容量还将进一步收缩。由于历史的原因, 中部地区非公有制经济发展还不充分, 在一定程度上影响了当地吸纳农村劳动力就业的能力。一个现实的办法就是大力发展中小企业。从经验来看, 世界各国的中小企业都是吸纳就业的主要载体。改革开放以来, 中部地区乡镇企业发展势头增强, 吸收了大量农村劳动力。伴随着国家实施中部崛起战略, 中部地区乡镇企业发展势头良好, 取得明显成效。2006年中部地区乡镇企业增加值达到15 653亿元, 占全国的27.01% (西部地区乡镇企业5.73%) , 新吸纳农村劳动力111.4万人, 中部乡镇企业发展对农村就业的贡献进一步上升[3]。中小企业的发展, 不仅促进了区域经济发展, 也为当地农民创造了就业岗位, 为农民就业和增收提供了有效途径。如何进一步促进乡镇企业的发展也成为中部崛起过程中必须考虑的课题。

三、中部地区政府是否应该干预劳动力转移?

图中, Q代表劳动力的数量, P代表劳动力的价格。在政府没有参与农村劳动力转移的情况下, 农村的劳动力转移一般是通过劳务中介或熟人等方式到异地就业, 而且一般是提供初级工业劳动或简单的体力劳动, 其价格比较低廉, 劳务输出数量较少。此时劳动力的供给曲线为S1, 需求曲线为D1, 需求曲线和供给曲线的均衡点就为EO, 原始劳务输出量是Q0, 达到此均衡时转移到城镇的农村劳动力的供求均衡价格为P0。若当地政府将待转移的劳动力组织起来, 通过政府的一些中介组织或者鼓励经济市场上的中介组织带动劳动力输出, 使得更多的农村剩余劳动力向城镇转移。最终, 劳动力的供给曲线由S1上升为S2, 均衡点从E0转变为E1, 此时, 农村劳动力的供给数量由Q0上升为Q1, 扩大了农村剩余劳动力的就业, 但是由于供给的增加, 其均衡价格由P0降为P1, 此时OQ0EOP0与OQ1E1P1的面积难以比较, 也就是说, 政府干预农村劳务输出的行为所实现的社会效益并不明显。倘若政府加大对农村教育及农民素质提高的投入, 通过职业教育等培训方式, 使待转移农村劳动力具备相关专业的知识, 增加其劳动技能, 提升了过剩劳动力的价值内涵, 从而扩大农民在城镇的就业范围。对这种提升价值后的劳动力的需求曲线从Dl上升到D2, 均衡点从E1变更为E2, 此时均衡时的劳务数量仍会增加, 即Q1增至Q2, 劳务价格由P1上升至P2。对于政府干预前的劳务价格P0和干预后的最终价格P2的大小比较, 关键要看劳务需求增加的幅度与劳务供给的增加幅度大小关系, 如果前者大于后者, 那么政府干预后的最终劳务价格P2将大于干预前的价格Pl, 反之亦然。可以得出结论, 如果政府参与农村劳动力的转移, 对待转移农村劳动力的培训及技术指导发挥着重要的作用, 它直接影响用工单位对输出农民的需求量[4]。

从政府职能角度来看, 随着劳动力转移数量的迅速扩张和市场经济的发展, 政府干预农村劳动力的转移成为其职能要求。目前, 在我国行政区域经济占主导的背景下, 各地农村劳动力的转移问题已成为当地政府的经济职能的重要组成部分。政府在推动农村劳动力转移过程中发挥正确的功能与作用, 是当前政府调控社会经济进程中的应有的义务, 重视农村劳动力转移也是地方政府探寻经济发展有效途径的积极探索。

四、中部地区的职业教育

从上面的分析中我们得出结论, 政府在农村劳动力转移的过程中对其实施职业教育和培训具有绝对的正的外部效应, 这从一个方面反映了职业教育可以增加劳动力转移时获得工作的概率。而从2008年的统计年鉴中查到的资料发现, 中部地区的职业教育存在很好的基础, 但是其社会功能还没有完全释放[5]。对比全国范围, 中部地区的技工学校个数不少, 基本上中部六省全部排在中上游, 特别是湖北和河南的技工学校数量分别排全国第一和第四。

参考文献

[1]王德文, 蔡昉, 高文书.全球化与中国国内劳动力流动:新趋势与政策含义[J].开放导报, 2005, (4) .

[2]蔡昉.中国会出现劳动力短缺吗?——劳动力市场新特征分析[G]//刘国光, 王洛林, 李京文主编.中国经济前景分析——2005年春季报告.北京:社科文献出版社, 2005.

[3]国家统计局农村社会经济调查司.中国农业统计年鉴2007[K].北京:中国统计出版社, 2008, (84) .

[4]周晓平, 郑垂勇.政府干预区域劳务输出的经济学分析[J].集团经济研究, 2006, (29) .

签订劳动合同须注意九大事项 篇3

一、仔细了解情况，拒签不知情合同。《劳动合同法》规定，用人单位招聘劳动者时，应当如实告知其工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。农民工在签订劳动合同前，应尽量对用人单位的上述情况以及企业文化、发展趋势、员工管理等情况作全面了解，尽量与资质较好的单位签订劳动合同，从源头防范非法用工和侵害合法权益的情况发生。

二、签约落在纸上，拒签口头承诺合同。《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如若仅口头约定，一旦发生纠纷各执一词，农民工往往有口难辩。所以，农民工要主动提出签订书面劳动合同。如单位不签，可向当地劳动保障部门反映并由其督促签订。

三、查清用人资格，拒签主体无资格的合同。事先了解单位名称、法定代表人等情况，要与具备用工主体资格的法定代表人直接签订劳动合同，对于转包严重的行业要特别小心。

四、细读合同条款，拒签条款不全合同。农民工外出打工，可向当地劳动保障部门索取规范合同文本，避免遗漏重要条款。若单位事先起草了文本，要仔细阅读对于报酬、岗位、试用期、合同终止与解除等重要条款以及岗位说明书、劳动纪律、工资支付规定等规章制度。

五、工资条款纸上约定，拒签含糊不清合同。根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》等规定，工资应以人民币形式支付，且至少每月支付一次。根据《最低工资规定》，工资在剔除加班工资和中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法定福利待遇等之后，不得低于当地最低工资标准。根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》规定，工资严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。再有，根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。仅约定试用期的，试用期不成立。试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。具体岗位、报酬、试用期限等未按上述要求表述清楚的，要及时说明并要求修订才可签订合同。

六、牢记基本权利，拒签侵犯权益合同。《劳动法》规定，劳动者每周至少休息一日。《关于职工工作时间的规定》规定，标准工作时间每日8小时、每周40小时。还规定元旦、春节、劳动节、国庆节和其他法定休假日应安排休假。《社会保险费征缴暂行条例》等规定，各类企业职工、个体工商户和灵活就业人员，包括农民工，都应该参加基本养老保险。《劳动合同法》规定，应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫加班。安排加班应当按规定支付加班费。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

七、掌握录用条件，拒签拖欠克扣合同。用人单位随意设定“录用标准”，就可能出现以试用期“不符合录用条件”为由随意解除劳动合同，或随意降低、克扣工资或延长试用期限。所以，签订合同前，农民工需详细了解用人单位录用条件，最好书面确认录用条件。

八、拒绝违法行为，拒签卖身合同。《劳动力市场管理规定》、《劳动合同法》规定，招用劳动者，不得扣押其居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物。农民工要对提供虚假招聘信息、收取招聘费用、保证金或抵押金、扣押身份证等证件及“一切行动听从单位安排”等违法行为严词拒绝。

九、平等协商签约，拒签生死不管合同。签订合同前，农民工可向有关部门或公共职介机构咨询，确认合同的合法性与公平性。如遇含有“工伤概不负责”等逃避责任的不平等条款，农民工要及时提出取消。

劳动争议仲裁申请书注意事项 篇4

请

人

姓

 

 

 

名

唐某某

性 别

男

出生日期

19780223

经常居住地住址

北京市朝阳区某某地址

户口所在地住址

北京市海淀区某某地址

户口性质

城镇

现工作单位

无

是否签劳动合同

无

身份证件类型

身份证

身份证件号码

287910022&&

电

 

 

话

1382112&&7&

被 申 请 人

被 申 请 人

单位名称

北京某某公司

单位名称

 

企业性质

 

企业类型

 

中方主管机关

 

中方主管机关

 

（负责人）

法定代表人

姓名

王某某

（负责人）

法定代表人

姓名

 

性别

男

性别

 

职务

董事长

职务

 

住所地

北京市&&&区某某大楼

住所地

 

办公地

北京市&&&区某某大楼

办公地

 

电

 

 

 

话

010-3528&&&7

电

 

 

 

话

 

                       

请求事项：

1、裁决被诉人继续履行与申诉人之间的劳动合同;

2、裁决被诉人补发申诉人自其9月27日违法单方面解除劳动关系之日起至开始继续履行《劳动合同》的工资。(以每月人民币24600 元计);

3、裁决被诉人支付申诉人自其209月27日单方面解除劳动关系之日起至被诉人开始继续履行《劳动合同》之日期间的工资(以每月人民币24600 元计)的25%的补偿金;

4、裁决被申诉人因未按照法律规定与申诉人签订劳动合同所应该从年9月1日起至仲裁结束之日向申诉人支付双倍工资。(以每月人民币24600 元计)。

事实和理由：

2008年8月1日，申诉人到被申诉人处上班，担任被申诉人供应链部国际采购经理职位，根据被申诉人向申诉人所发的电子邮件录用通知中确认：月薪24000万元，另每月报销600元手机费。2008年9月28日，在没有任何法定理由和提前通知的情况下，被申诉人单方面决定与申诉人解除劳动合同关系，实际上，被申诉人也并未按照国家法律的规定为申诉人签订劳动合同，使申诉人的实际利益受到很大损失。为维护申诉人的合法权益，依据我国《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规之规定，申请劳动仲裁，希望能够得到贵仲裁委员会的支持。

此致

北京市&&区劳动争议仲裁委员会

劳动合同注意事项 篇5

关键词：劳动合同应该几份,没有劳动合同拖欠工资怎么办

1、没有劳动合同发生薪资纠纷时，公司是否会履行责任?

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。因此，即使没有劳动合同，只要存在用工关系，发生薪资纠纷或者工伤，也应当由公司按照劳动法的有关规定来处理。

2、劳动合同应该一式几份?

员工签订劳动合同，至少应该一式两份，用人单位一份，劳动者一份。有些省市还有劳动合同鉴证或者用工机构也需要一份，那就签署一式三份。按照中国的惯例，劳动合同应当盖章。至于在已经盖章的前提下，法定代表人是否签字，并不影响合同的效力。但是，仅有签字的，一定要注意是否公司法定代表人签字，因为如果是其他人签字，还需要附有法定代表人的授权委托书才行。

有些公司比较大，公章很难拿出，因此一般都盖人事章或者合同章。理论上来说，这是有瑕疵的。不过如果所有员工的合同都是这样处理的，若发生纠纷，公司也不会否定用章的.效力。但是对于规模较小的公司来说，这样的做法需要有所注意。

劳动合同法注意事项 篇6

为进一步规范劳动合同的签订、履行、续签、终止、解除等工作，防范劳动人事风险，根据《劳动合同法》及有关法律规定对需要注意的事项汇总如下，请各部门领导参阅。

一、前期招聘环节

1、要明确招聘条件，如学历、年龄、工作经验等，对需要招聘的岗位所要求达到的条件一定要细致。

2、招聘条件中要避免歧视性条件，如要求为男性、不得为乙肝病毒携带者等等，确实需要限制的可以在招聘中通过人员筛选、排除等技术手段解决。

根据《中华人民共和国就业促进法》的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视；招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；不得歧视残疾人；不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制；用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容

3、对应聘人员要履行告知义务，告知应聘者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及应聘者要求了解的其他情况。

4、录用劳动者时不得要求其提供担保（确实需要的以劳动者自愿形式解决，如：为优先被贵单位录用，本人自愿提供担保。）

5、制作应聘人员告知说明，对招聘条件、应聘人员了解的情况、自身情况做一个说明，并要求其签字认可。

通过此项工作可以明确我院用人条件，对发现的不合格人员或弄虚作假人员进行清理时，留有合法、有效的证据。

二、劳动合同签订注意事项

1、人员确定后，要及时与其签订劳动合同或劳务派遣合同，禁止无合同上岗工作形成事实劳动关系的现象发生，造成双倍工资或无固定期劳动合同的后果。

根据《劳动合同法》的规定，用工单位应当从用工之日起1个月当签订劳动合同；超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资；超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。

2、劳动合同签订后要及时将劳动合同交劳动者，并要求其签收劳动合同。

按照《劳动合同法》的规定，劳动合同是否签订、是否送达给劳动者举证责任在用人单位，如果劳动合同签订后没有送达给劳动者或送达后没有劳动者的签字，劳动者一旦否认，我院将会承担无劳动合同的不良后果。

3、关于劳动合同试用期的规定

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满

三个月的，不得约定试用期。

4、与劳动者签订劳动合同后，要及时建立员工名册备查，在发生劳动纠纷时有据可查。

三、劳动合同履行环节

1、要加强对员工的量化考核管理，对于迟到、早退、旷工等违反劳动纪律的行为要及时处理，留下记录，要求其签字确认。

2、加强工作质量监管，对于出现的重大错误、履行职责不到位的行为、在外兼职等也要及时处理，并留下记录。

3、在此环节尤其要重视对新员工试用期的考核管理，按照《劳动合同法》的规定，用人单位不得利用试用期随意解聘劳动者。除以下情形外，不得解除劳动合同。

1在试用期间被证明不符合录用条件的；○

2严重违反用人单位的规章制度的；○

3严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；○

4劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的○

工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

5因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使○

劳动合同无效的；

6被依法追究刑事责任的。○

7劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事○

原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

8劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能○

胜任工作的；

4、在履行期间对员工进行专项培训的，一定要有专项培训协议，明确培训费用、服务期限等。

5、对某些特殊岗位、关键人员需要签订保密协议、竞业限制协议的要及时签订。

本环节虽然与劳动合同文本没有直接关系，但却是劳动合同履行的最重要环节，此环节最重要的工作就是加强量化考核管理，并留有记录。现实中经常发生，感觉员工工作不行，但就是没有具体的证据材料，造成解聘困难，强行解聘又面临经济补偿这样一个两难境地。

四、劳动合同的续订环节

1、对于劳动合同即将到期的应提前30日通知劳动者续订劳动合同，劳动者拒绝续签的，要及时转入终止程序，与其终止劳动合同。避免劳动合同到期后，因未续订而形成的事实劳动关系，造成不必要的经济补偿或双倍工资。

2、要密切注意可能要签订无固定期劳动合同的情形，及时与劳动者协商订立固定期限或无固定期限的劳动合同，避免因不与劳动者订立无固定期限劳动合同造成的双倍工资。

1劳动者在该用人单位连续工作满十年的（含劳动合同法实施○

前的年限）；

2连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法○

第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

满足订立无固定期劳动合同的情形，必须与员工订立无固定期劳动合同。但劳动者提出订立固定期限或双方协商同意订立固定期限的除外，此项举证责任在我院，请密切注意。

五、劳动合同的终止和解除

1、试用期劳动合同的解除

试用期解除劳动合同时一定要证明劳动者有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，并向劳动者说明理由。

在试用期内强行解除劳动合同的，按劳动合同法的规定，应当支付双倍的赔偿金，不满半年支付一个月工资，满半年不满一年支付两个月工资。

2、劳动合同到期，我院决定不再聘用的，应当提前30日通知劳动者，并将终止劳动合同通知交劳动者签收，如劳动者拒绝签收的，应当现场录像或请公证部门公证，留下证据。

终止劳动合同的一定要密切注意是否有应签无固定期劳动合同的情形，如存在不得随意终止，否则会面临高额的经济补偿金和赔偿金。

3、劳动合同未到期中途解除劳动合同的，也要及时将解除劳动合同通知书送达劳动者签收。

4、除劳动合同法第四十条规定的情形外，用人单位违法强行解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金二倍标准的赔偿金。

5、除劳动者劳动合同到期不愿续签的情形外，劳动合同终止和解除均需支付经济补偿金，补偿金应按时支付，否则将会有导致补偿金外50-100%的赔偿金。

6、解除、终止劳动合同的证明，必须写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限，并交劳动者签收，留有证据，不得立即公告。

7、劳动者提出解除劳动合同的期限试用期内应提前3日，其它应提前30日，对辞职报告应认真把握，获取对我院最有利的证据。

8、熟悉用人单位可以行使解除劳动合同的情形，对是否能合法

解除要做到了然于胸。

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

劳动合同法实施后，对用人单位的要求更为严格，加强了对劳动

者的保护，除有培训协议、竞业限制协议、保密协议外，劳动者提出解除劳动合同，基本无需支付违约金；但用人单位解除劳动合同不支付经济补偿的情形在减少，大部分均需进行经济补偿，并且支付不到位，还会增加赔偿金，工资发放不及时也会有双倍工资赔偿。

劳动仲裁注意事项 篇7

关键词：争议事项,不可仲裁性,仲裁管辖权

一、娃哈哈强购案件引出的话题

(一)案件事实

1996年,娃哈哈与达能公司等合资生产以“娃哈哈”为商标的包括纯净水、八宝粥等在内的产品,娃哈哈持股49%。亚洲金融风暴之后,达能跃升到51%的控股地位。达能提出将“娃哈哈”商标权转让给与其合资的公司未果后,双方改签一份商标使用合同(阴阳合同)。正是这一条款,引发了强行收购风波和一系列国际仲裁,导致本案成为2007年“全国十大并购案件之一”。在本案件历时十多年的纷争中,有两个节点十分重要:一是2007年5月9日,达能亚洲及其全资子公司正式向瑞典斯德哥尔摩商会仲裁院提出8项仲裁申请;二是浙江省杭州市中级人民法院2009年5月21日做出终审裁定,行使司法保障权。

(二)案件学理反思

案件发生以后,在学术界引起巨大反思。从目前资料上看,国内学术界从法学角度的反思主要集中在司法监督、司法协同化、国际投资法律保障以及仲裁法律等,如仲裁协议属性等问题。受研究内容的限制,本文依据当今国际仲裁理论,从分析争议事项的可仲裁性上入手,通过分析案件的有关事实,从司法改革的协同化视角,就我国进行的司法改革和程序法修改,提供一个纬度和视角,期望建设协同化的仲裁管辖保护机制,保护当事人的合法诉讼利益和合约利益。

二、外资偏好仲裁的本质和仲裁蕴涵的法律权利

(一)海外投资偏好仲裁的本质

2007年5月9日,达能亚洲及其全资子公司正式向瑞典斯德哥尔摩商会仲裁院提出8项仲裁申请,其中,7项仲裁都是合资企业的外方股东针对中方股东提出的仲裁。可以说在争议事项解决机制项选择上,外方一般喜欢选择仲裁,特别是所谓的“国际仲裁”。从法律哲学的角度来说,偏好仲裁的法律本质就是偏好事物的法律属性,表现为表象和实质。就仲裁制度而言,其存在的开始是以协议的自治为前提,进而产生裁决的法律效力。因此,仲裁的基本要素是私权主体的意思自治性和国家司法协调与干预。从制度要素上讲就是合同因素和司法因素,若没有合同因素提交仲裁,就没有仲裁程序的进行。而国家处于对于社会秩序的考虑,对仲裁的协议给予合法性审查,赋予仲裁裁决的强制效力。因此,争议事项的可仲裁性以国家的强制力为后盾。在仲裁本质性因素考量中,司法性和契约性是最为主要的,其中契约性是仲裁制度的根本特征,也是仲裁制度的主要本质特征[1]。依据概念内涵,国际仲裁协议下的争议事项的不可仲裁性包括三个层面的内容:一是仲裁机构失去仲裁权;二是该事项下的仲裁协议没有法律效力;三是即使依据该协议做出仲裁裁决也将有可能面临被相关国家的法院依据该国法律或者是《纽约公约》第5条第2款第1项的规定而拒绝承认与执行。由此可见,争议事项的可仲裁性对于仲裁机构的管辖权、仲裁协议的效力以及仲裁裁决的承认与执行有重要的影响。由于国际社会关于仲裁和司法的关系理解不一样,并且《纽约公约》没有对不可仲裁性划定统一的仲裁范围,将该权利赋予仲裁裁决的执行国,导致在国际合作中发生争议时,发展国家的权益往往会受到损害。

(二)不可仲裁性的性质与法理基础

不可仲裁性是与可仲裁性相对的概念,理解不可仲裁性,应先理解可仲裁性。诚如Alan Redfern Martin Hubter教授的理解那样,“可仲裁性指的是可以在各国公共政策所允许的范围内通过仲裁解决的争议界限”[2]。也就是说但凡涉及到国家公共政策与社会公共利益的事项都不允许仲裁。尽管随着经济发展,特别是经济全球化发展,国家开始致力于促进本国仲裁的发展,鼓励当事人通过仲裁解决争议,缓和法院案件过多的趋势,以便维护国际仲裁的地位,但是为维护公平的社会秩序,国家通过法律规定属于公共政策的事项被排除出可仲裁的范围,对此《纽约公约》第5条将争议事项与违背公共政策作为拒绝承认与执行外国仲裁裁决的理由,认为不可仲裁性被普遍接受为公共政策广义概念的范畴[3]。实际上,这也不是《纽约公约》的独创,是基于历史原因的。先于该公约的三个国际性公约都将争议事项的不可仲裁性列为拒绝执行仲裁裁决的独立理由。《纽约公约》未经过实质性讨论将争议事项的不可仲裁性保留在第5条中[4]。由此可见,一项争议能否仲裁取决于该国法律所规定的公共政策的范畴。 因此,仲裁的法理基础在于国家主权对于争议事项的本国公共政策和利益的保护,即争议利益的标的不可仲裁性,这反映了国家以司法方式而不是以仲裁方式解决具有一定特别利益,该利益就是要求国家给予特别保护的社会公共利益。但是在现实条件下,正是由于涉及到知识产权等争议,合资争议不仅涉及到争议双方的利益,还带来广泛的社会影响,同时由于仲裁裁决的“保密性”和“终局性”,难以通过司法矫正,因此国家应通过明确的法律规定,限制仲裁的触角向一些特定的领域延伸,如合资争议等事项。

(三)不可仲裁性的主客观标准和不可仲裁事项的发展趋势

厘定一争议事项,特别是海外投资争议事项是否有可仲裁性,应当提出主客观标准。所谓的客观标准就是待决定的争议事项类型、内容和特征是否有可仲裁的因素。一般说客观标准有三个方面:一是争议具有可诉性,排除那些确认法律事实与权利存在的如民事能力、财产无主等;二是争议具有可补偿性,即争议体现出财产属性;三是争议有可和解性,又称之为权利自主性。主观标准则是国际商业仲裁协议参与仲裁的行为能力。

在经济全球化的条件下,经济交往呈现广泛性和关联性,国际商事仲裁也朝着统一化的趋势发展。具体到仲裁协议和仲裁协议认定上,就是各国对于仲裁实施的监督与审查标准趋向统一。在发展纬度上有两大趋势:一是国家、社会普遍采用对于仲裁发展有利的立场解释争议事项的可仲裁性,结果导致可仲裁性事项有扩大的趋势。首先,仲裁庭越来越多地取得传统上被认为不可仲裁的事项的管辖权,并认为法院资源有限应当将重点放到关注本国民众关注的事项上,而非浪费在私人商业合约的争议上。在国家发展仲裁的形势推动下,法院也摈弃以苛刻态度来审查争议事项的不可仲裁性。法院在处理争议事项的不可仲裁性审查上,对于可仲裁性的扩大化的做法,发挥了十分重要的作用,如美国法院的判例法就是典型的例子。法院的做法极大压缩了争议事项的可诉范围,在国际社会中表现出强劲的发展趋势。其次是仲裁客体的扩大。新经济现象扩展了可仲裁事项的范围。二是仲裁事项出现渐进式趋势。就是说先承认一类有可仲裁性,然后逐渐推演到该类事项的国内具有可仲裁性。例如,1968年美国法院在American Safety Equipment Corp.vs.J.P.Magrire &Co. 案件中就认定传统意义上的事项具有不可仲裁性,但是在1975年Scherk vs.Alberto-culver Co.案件中改变了司法先例,确认了国际贸易中的传统的非争议事项的可仲裁性,该趋势有着明显的从不可仲裁到国际仲裁、再到国内仲裁的经络,贯穿于以美国为代表的仲裁立场的转变。本案件的发生为中国司法改革,特别是协同化改革提出了严峻的挑战。

四、司法协同化改革以及国际仲裁契约性对于强制性规则的服从

(一)司法协同化改革

娃哈哈与达能公司强行收购争议中法院发挥了重要的司法审查的保障职能,也引发了司法改革的讨论,其中一个十分重要的方面就是诉讼法修订的协同化改革问题。协同化改革是后现代哲学背景下提出来的一种社会关系模式,其基本含义是法律关系的主体都应调动出最大化的积极性和能动性,在诚信和善意的基础上合作,实现经济和诉讼目的。以协同理论来审视本案件争议事项的仲裁问题,就会发现在争议解决的范围和模式上,明显地有不对称性现象。我国司法协同改革在法律修订上,仲裁法明显滞后诉讼法,表现出中国仲裁制度与国际仲裁存在巨大的差距,特别是仲裁契约性和强制性关系问题上。原因是多元的,其中立法时代背景和立法理念落后是主要原因。

(二)国际仲裁契约性对于强制性规则的服从

从比较法的视野中可以发现,任何没有从外国各种法律研究中获取收益的制度都不是先进的制度,因此,从比较法的角度能够更好地改进本国法律制度。作为实行仲裁法不久的中国而言更是如此[5]。强制规则(mandatory rules)的概念起源于罗马法时期的“私法协议不能改变公法”的古训。在此基础上演变而来的国内法直接适用的强制性规则理论, 是在20世纪国家干预主义的基础上逐渐演变形成的。该理论在形成过程中出现许多代表性人物,如德国的法学家萨维尼(Savigny),他认为有些法律关系只能受本国法律的支配,因为这些法律关系是为了维护国家利益和社会公共利益制定的,有强制性和绝对的法律效力[6]。他将这些规范定义为“严格和强制性规范”(strictly positive mandatory rules), 体现了强烈的道德、政治和经济政策,不能由外国法代替,不能采取多边主义方法。如果萨维尼的“强制规则理论”是基于实体法的法律适用,推而广之该理论的适用外延,自然可以得出这样的结论:在涉及到一个国家的道德和经济利益的法律实践中,不能简单地以契约性的协议来规避该协议的本国司法属性,逃避司法管辖。以娃案为例,外方通过所谓的协议方式,将不该是协议管辖的纠纷通过仲裁提交到国际仲裁机构,规避中国司法,实现诉讼外的价值目的。

虽然理论上对于强制性规则涵义的理解存在差异,各国的立法与实践都明确了强制性规则的存在。我国的诉讼法中,特别是在涉外民事诉讼法中,对涉及到类似娃案的法律纠纷都有明确的规定,其它的实体法中也有明确的规定,如《合同法》第126条第2款。只是我国在引进外资的过程中,忽视了法律的遵守,特别是在企业管理层面的遵守。强制性规则在仲裁实践中得到运用也有许多例证,如联邦最高院在比利时公司与意大利公司的纠纷案件中就适用了强制性规则[7]。尽管难以使用统一的标准界定公共政策的定义,但是在国际仲裁领域,公共政策的保留可以依旧使用。各国的实际情况和各自的规定反映持续变化的社会价值,遵循各国的政治、经济与法律制度、道德观念。如在该案件中,娃哈哈集团企业是央企,在饮料行业中处于龙头地位,在改革开放的环境中发展壮大;同时,它的存在改变了人们的生活方式,特别是提供的水产品,方便了人们的生活,提高了人们的质量。这些客观事实可以适用在仲裁协议中不可以以契约性实现纠纷解决的国际化转移,导致所谓的纠纷国际化解决。国际权威机构对于仲裁的公共秩序政策的适用也是认同的,如国际私法协会(International Law Association)下的国际商事仲裁委员会(Committee of the International Commercial Arbitration)的年会上通过的《以“公共政策”拒绝执行国际仲裁裁决的决议》文件中,就公共政策的形成和影响形成了统一的看法,即公共政策对于仲裁案件形成一定的影响。从这个意义上讲,娃哈哈强购案件中,即使有所谓的仲裁协议,从司法层面上讲,也可以适用公共政策保留实现司法保护。

强制性规则和公共政策的适应对于在经济全球化条件下各国处理纠纷和法律适用,保护本国经济、道德和法律利益,无疑是十分重要的依据。国家在制定冲突规则时,应考虑许多因素,在规制本国企业参与国际商业仲裁活动的特定事项上排除外国法的适用而强行适用本国法。从这个意义上讲,公共政策和强制性规范的关系十分密切:一是二者都是基于国家基础利益之上的,反映一个国家的立法标准和价值尺度;二是二者在国际仲裁中存在两种方式,一种方式是仲裁案件时排除限制外国法律的适用;另一种方式是拒绝承认和执行仲裁裁决。我国法院关于公共政策和强制性规则的实践中并没有公共政策的概念,代之的是以“社会公共利益”的称呼。民事诉讼法中也对此有“社会公共利益”的规定,该规定尽管是对于外国判决的承认和执行问题,但对于国际仲裁依然有一定的参考意义。在娃案中,如果不是杭州中院行使了监督权,中方的损失可以想象。因此,从这个案件中至少可以反思,我国的法律,特别是程序法中,关于“公共政策”的概念必须和国际社会一致,从内涵和外延上,尽量重合,采取国际上通行的“公共秩序”、“公共秩序与善良风俗”或“公共秩序与法律的基本原则”的提法。从国际条约上,如《纽约公约》中规定对与当地基本法律制度或公共改革相抵触的国际仲裁决议,将依据强制性规则实现司法监督权,也就是说无论是目前的国家立法还是国际条约,修改仲裁法已经是当务之急[8]。可以说国际社会,特别是英美等发达国家在仲裁管辖上,也就是说仲裁事项上,都是在维护本国司法主权和服从法律基础上,然后通过契约方式协议仲裁管辖的。

3.国际社会统一立法对于仲裁管辖权的强制性规定。

国际社会统一立法对仲裁管辖权的规定就是《纽约公约》。公约第2条第3款中规定,当事人对于争议有协议的,可以提交仲裁,但是协议无效、失效和不能实行者不在此列。对不在此列的情形可以广义理解:凡是有法律规定不能仲裁的,排除仲裁管辖权,即使是程序法的规定也有法律效力。

(二)中国仲裁管辖权的实践

依据我国法律的规定,特别是《民事诉讼法》(1997)第244条规定,因在中华人民共和国履行中外合资经营企业合同、中外合作经营企业合同、中外合作勘探开发自然资源合同发生纠纷提起的诉讼,由中华人民共和国人民法院管辖。

我国立法与缔结或者参加的国际条约对于争议的可仲裁性的规定,主要体现在1986年的《关于我国加入<承认与执行外国仲裁裁决公约>的决定》中的有关规定,以及1987年《关于执行我国加入<承认与执行外国仲裁裁决公约>的决定的通知》中对于“属于契约性和非契约性商事法律关系”的司法解释,1993年加入《关于解决国家与他国国民之间投资争议公约》以及1991年《民事诉讼法》,1995年实施的《仲裁法》和2006年实施的《仲裁法》司法解释上。具体说就是依据《纽约公约》的规定,缔约国和非缔约国的仲裁裁决都可以依据公约规定的条件和程序承认与执行,但是任何一个国家正在加入该条约时都可以作商事保留和互惠保留。依据我国加入该公约的规定,我国仅对于在另一缔约国内领土作出的仲裁裁决承认与执行适用该公约,同时规定在法律关系上只有按照我国法律属于契约性和非契约性法律关系引发的争议才适应该条约,即由于合同、侵权或者根据有关法律规定而产生经济上的权利与义务关系,但是不包括外国投资者与东道国政府之间的争端。

我国立法上对于仲裁的可仲裁性仅仅做出了原则性规定,采取了概括方式列举了不可仲裁事项,从形式看是十分完美的,实际上有可商榷之处。例如,关于仲裁的其他财产权益纠纷的理解上就有分歧,如有学者认为有些财产纠纷涉及到人身和财产两类纠纷,如婚姻关系中的抚养问题就是典型,都具有可仲裁性。但是综观各国家立法的基本考量,虽然人身财产中存在财产关系,二者关系紧密、不可分离,在诉讼机制中并不能剥离。如从文化意义上考量,将婚姻关系中的人身问题和财产问题分开,通过不同的裁决不具有现实性基础,因而不具有仲裁性。依据我国民事诉讼法律和有关司法解释的规定,和国际条约规定相互矛盾、在实践中出现争议时处理机制选择仲裁和诉讼的双轨制,导致本该专属管辖的争议以“意思自治”的名义被仲裁,严重损害我国的司法主权。总体上说,我国在立法和实践中应慎重对待争议事项的不可争议性,原因是既要发挥仲裁的优越性,同时又要改变司法“远不足或有失保护中国重大利益,特别是在国际层面”的局面[1]可以说争议事项的不可仲裁性作为当事人仲裁前的抗辩,具有实体和程序上的价值,虽然该价值在不断蚕食和缩小,导致不可仲裁性的范围逐步缩小[4]。

六、结论

娃哈哈强购案件中,外资方通过不当契约方式,借助于国际仲裁实现合约利益,凸显出仲裁契约性对强制性规则的侵蚀,特别是对诉讼专属性管辖制度的侵蚀。为此,我国应完善仲裁法关于管辖权的规定,采取明示列举的立法模式,也就是说,在修改《仲裁法》关于仲裁协议的规定上作如下列明:仲裁协议不得违反我国民事诉讼法关于专属管辖的规定。

参考文献

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[6]徐冬根.国际私法趋势论[M].北京:北京大学出版社,2005:397.

[7]Nathalie Voser,Mandatory Rules of Law as a limitationon the Law Application in the International CommercialArbitration,7 Am.Rev,Int’s Arb,1996:320.

劳动者维权应注意的法律问题 篇8

目前，大部分务工人员认为在工作中受伤，单位就要认定他为工伤，不知道要向有关部门提出申请工伤认定。有些单位的老板在工人受伤后不及时申请工伤认定，员工也不去申请，待时效过后工人才到处上访。法官提醒，劳动者通过行政复议、行政诉讼等法律途径维护自身合法权益，或者申请工伤认定、职业病诊断与鉴定等，一定要注意在法定的时限内提出申请。如果超过了法定时限，有关申请可能不会被受理，致使自身权益难以得到保护。

订立书面劳动合同问题

外出打工，农民工应要求与用人单位签订合同，并保留相关用工证据，出现工伤纠纷时，有关的用工合同、上岗证都可以证明劳动者与用人单位之间的劳动关系。否则，等到出现纠纷时再搜集证据将比较困难。但需要指出的是：企业不与打工者签订劳动合同是违法的，只要劳动者与企业形成劳动关系，没签劳动合同，职工受伤，企业也应该赔偿。

但法律界人士提醒，尽管与用人单位存在事实劳动关系的劳动者，也依法享有劳动保障权利，但是，如果劳动者与用人单位之间没有签订劳动合同，在无法认定事实劳动关系的情况下，劳动者的权益仍然有可能难以得到全面的保护。

证据收集问题

劳动者通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、行政复议等法律途径维护自身合法权益，或者申请工伤认定、职业病诊断与鉴定等，都需要提供证明自己主张或案件事实的证据。如果劳动者不能提供有关证据，可能会影响自身权益的保障。因此，法律界人士提醒，劳动者在平时的工作中应注意保留有关证据，这其中包括：

1.来源于用人单位的证据。如与用人单位签订的劳动合同或者与用人单位存在事实劳动关系的证明材料、工资单、用人单位签订劳动合同时收取押金的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书、出勤记录等。

2.来源于其他主体的证据。如职业中介机构的收费单据。

3.来源于有关社会机构的证据。如发生工伤或职业病后的医疗诊断证明或者职业病诊断证明书、职业病诊断鉴定书、向劳动保障行政部门寄出举报材料等的邮局回执。

4.来源于劳动保障部门的证据。如劳动保障部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书等。

工伤认定问题

关于工伤认定问题，如出现工伤企业瞒报的，打工者可直接向当地劳动行政部门申报工伤，由劳动行政部门审查认定。根据《工伤认定办法》规定，职工发生事故伤害或按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病时，所在单位应当自事故发生之日或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。由职工本人或其直系亲属、工会组织提出工伤认定申请的，申请时限为一年。职工或其直系亲属、用人单位对不予受理决定、工伤认定决定不服的，可以依法申请行政复议或提起行政诉讼。当打工者被确诊为工伤后，劳动鉴定委员会应按照《职工工伤和职业病致残程度鉴定标准》为其评定伤残等级，企业应按规定支付工伤者经济补偿金和医疗补助费。另外，根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条规定，企业除应按国家规定为打工者提供工伤、医疗待遇外，还应支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。

签订劳动合同注意事项 篇9

未签合同先知法

蔡法官说，劳动合同是约束劳动者和用人单位行为以及处理今后纠纷的重要法律依据，劳动合同的每个环节，都需要劳动者有一定的法律常识，所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下都有哪些法律可以保护劳动者的合法权益。据蔡法官介绍，我国有关保护劳动者合法权益的法律、法规很多，其中以《中华人民共和国劳动法》及《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定最为全面，是规定劳动关系的主要法律。此外，有关劳动合同的法规主要有《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》等。

合同形式、内容要合法

一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。

合同细节仔细审查

劳动合同主要应包含下列内容：1.劳动合同期限;2.工作内容;3.劳动保护和劳动条件;4.劳动报酬;5.劳动纪律;6.劳动合同终止的条件;7.违反劳动合同的责任。要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。

遇事不明勤咨询

劳动合同的签订，涉及诸多法律方面的专业知识，劳动者由于自身条件的限制，会有许多不明之处，这时候向有关部门、有关人士虚心求教显得十分必要。

陷阱合同要警惕

签订劳动合同的注意事项 篇10

为什么劳动合同那么重要，因为它是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。专家提醒劳动者签订劳动合同需要注意十个事项。

1、签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。

2、劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。案例之一：张某家住北京海淀区四季青桥附近，她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间，公司将她调到远郊大兴的连锁店工作，因而产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京工作，使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详，导致败诉。案例之二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技术活儿，工资较高;后来，企业将他调到一个非技术的低薪岗位，他不愿干，与企业发生劳动争议后，合同上写的是担任“操作工”，这是一个范畴很广的工种，没有明确具体的工作性质，导致争议败诉。

3、劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。案例：小李到一家私企工作，合同上的工资是每月一千多元，老板承诺他每月能拿到两千多元的工资。工作几个月后，小李拿到的还是每月一千多元，因而产生纠纷。最后，因老板口说无凭，小李没有得到他希望的报酬。

4、关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。

5、劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。

6、劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。

7、社会保险约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的

社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。

8、不要签空白合同。空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。

9、有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。

10、劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。

劳动仲裁的失落与重构 篇11

关键词:劳动仲裁;失落;重构

中图分类号:D92 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)14—0111—02

劳动仲裁作为一种特殊的劳动争议解决机制,曾经以其灵活、简便、亲合的姿态在劳动纠纷中发挥过积极作用。但在实践中却渐渐失落于运行行政化、程序复杂森严化和与诉讼同质化的趋势中。如何重构我国的劳动仲裁制度,使其更好的与诉讼衔接,充分发挥纠纷解决的作用,是我们都应该思考的问题。

一、现阶段劳动争议仲裁制度的特点

劳动仲裁是凭借三方组合的仲裁员构成、灵活的程序、简便的规则、低廉的收费来构建的一种劳动纠纷解决方式,力图将劳动争议解决在基层。由于各种原因,我国的劳动仲裁制度可以说是一种混杂了行政、诉讼、政治色彩的纠纷解决机制。我国劳动争议仲裁在与劳动争议诉讼的关系发展上先后经历了五个阶段,分别是:只裁不审;裁审并存、审涵盖裁;裁审并存,仲裁前置;裁审皆无;裁审并存、仲裁前置[1]。

我国现阶段的裁审并存、仲裁前置体制,是强制劳动仲裁,且一裁终裁,当事人对仲裁结果不服的,可向法院起诉。换言之,在劳动争议诉讼与劳动争议仲裁的关系上,我国坚持劳动仲裁为诉讼的前置程序,且劳动争议仲裁不具有当然的法律效力。

对于劳动争议,学界一般将我国现行的权利争议处理制度简称为“一裁两审制”、“先裁后审”。对于利益争议,则通过协商和行政协调两种方式予以解决。这样的定位,主要是希望该体制“既能发挥劳动部门熟悉劳动法规的优势,又能有效地得到法院的司法监督和保障;三个层次的机构可以相互帮助,前面的机构为后面的机构承担工作量,后面的机构为前面的机构作后盾,形成一种相对独立、相互联系或相互衔接的三位一体的劳动争议处理体系,可以更好地发挥处理机制的整体效益。”[2]

二、失落:劳动争议仲裁制度运行中存在的问题

(一)制度设计与司法实践的落差

1.“三方性原则”的失落。我国劳动争议处理制度在仲裁组织的组成上遵循了“三方性原则”的国际惯例。劳动争议仲裁组织由三方代表组成,即政府方面的代表、工会方面的代表、企业方面的代表。其目的是为了从劳资关系的总体上体现双方的利益和权利要求的平衡,由三方代表组成的仲裁机构能够体现出公平、公正和制衡。但在实际中,“三方性原则”并未真正发挥作用。绝大多数案件均是独任审判,而仲裁员均由劳动行政部门公务员兼任,资方、劳方代表很少参与,兼职仲裁员参与度也很低[3]。三方参与实际沦为行政的一方决定,丧失了原有的功能预设。

2.仲裁前置与当事人诉权行使的失落。在我国,提起劳动诉讼的权利只有在仲裁机构受理劳动争议并作出实体裁决以后才能取得。但如果仲裁机构由于各种主客观因素作出不予受理的决定或事实上不予受理,案件就不能进入仲裁程序,没有仲裁的存在,当事人也无法向法院提起诉讼,当事人的诉权也被不公平的剥夺了,不利于当事人合法权益的保护。另一方面,也存在法院和仲裁机构相互推诿的现象。仲裁委认为不是劳动争议,应该到法院起诉,而法院则认为纠纷性质是劳动争议,应该首先仲裁。这样往往会造成两不管的情况,当事人权利救济无门。

3.“一裁两审”与程序效益的失落。现行的劳动争议“一裁两审”的模式,未能理顺仲裁和诉讼的关系,延长了劳动争议案件处理的时间。据现行法律的规定,劳动争议仲裁的办案期限为两个月,当事人一方或双方不服裁决可在收到裁决书之日起十五日内向法院起诉。一审法院适用民事诉讼程序审理,简易程序三个月内结案,普通程序六个月内结案。若当事人不服一审判决提起上诉,二审审理期限为三个月。而这些诉讼期限遇特殊情况还可延长。这样,一个劳动争议可能历时一年以上的时间才能得到终审判决。这甚至比我国民事诉讼、刑事诉讼和行政诉讼的审理期限都要长,严重违背了效率原则。

4.程序方便、简易的失落。劳动争议多具有小额性、不平等性等特点,在劳动仲裁制度恢复之初,立法者设定的基本原则是“预防为主、调解为主、基层为主”,程序设定相当方便,甚至经常下到基层、工厂就地开庭。在庭审中也注意调和气氛,化解当事人的对立情绪。仲裁效率较高,成本低廉,总体呈现低技术化、低专业化、高亲合度的特点,易于普通劳动者参与。然而,在实践中劳动仲裁却逐渐走向了与诉讼机制“同质化”的道路,日趋森严化、技术化。从仲裁参加人准入制度、期间和送达制度、庭前准备程序、庭审程序、证据规则一直到监督程序,劳动仲裁俨然已成为诉讼程序的另一审级。

(二)前述落差的本质与原因

1.行政化的体制根源。上述制度设计与实践运行中的落差根源即来自我国劳动仲裁的强烈行政性特征。首先,从劳动争议仲裁机构的组成上看,劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成,行政部门负责人为劳动争议仲裁委员会主任。这样的规定是“三方性原则”的体现,但实际操作中却沦为行政部门一方的运作,另两方并未真正参与到其中。“绝大多数案件均是独任审判,而仲裁员均由劳动行政部门公务员兼任,资方、劳方代表很少参与,兼职仲裁员参与度也很低。”[3]其次,从劳动争议仲裁机构的隶属关系看,仲裁机构都是设在各级政府的劳动行政主管部门。在市级以上一般有独立的仲裁委,在县级一般与劳动局仲裁科合署办公。仲裁委实行双重管理体制,县级以上仲裁委均对同级政府负责,同时接受上级仲裁委的指导和监督;两者都有权对仲裁案件及仲裁员进行评查、监督、审批、纠错。前已述及,仲裁委经费来源于仲裁费的收取和财政补贴。这种天然的联系更使得我国劳动仲裁难以摆脱行政性的羁绊。另一方面,劳动仲裁案件须由负有行政管理职能的仲裁委员会主任审批,对典型案件、集体劳动争议案件的受理及处理结果,仲裁委还要及时向当地政府汇报。

这样的组织机构和程序设计,无一不影响着仲裁的独立性,使仲裁依附于行政部门而失却了其作为“第三者”的公断价值。现代司法接近正义的问题在这里依然存在。对于没有浓厚的正当程序传统的国家,授予非司法机构以裁判职能,不论是行政机构,还是特别法庭、强制仲裁、国家仲裁或诸如此类的机构,来解决当事人是否有接近法院以解决民事诉讼的权利问题弊大于利,因为“作为一种从属于行政的裁判机构制度,可能再一次沦为专制与滥用权力最轻而易举的工具。”[4]

2.与诉讼“同质化”的误区。有关劳动仲裁的立法较粗忽,而且总体偏向于和诉讼机制拉开差距,错位互补,但劳动仲裁实践却逐渐与诉讼机制趋于同化,照搬了诉讼机制中的很多规则,使劳动仲裁俨然成为法院审判的另一个审级。正因为如此,劳动仲裁实践一定程度上偏离了制度设计的定位,丧失了低成本、高效率、低技术化、高亲合度等优势。而在现今规范行政、强调程序的大潮流下,劳动仲裁程序逐渐向森严化、严格化、技术化转变似乎是当然的选择。诉讼规则仿佛就是其最好的模仿对象。这样想当然的改变,使得劳动仲裁相比诉讼在效率、成本、化解纠纷等方面的优势消失殆尽。可以说,劳动仲裁与诉讼的“同质化”是劳动仲裁发展中的一大误区。

三、重构:错位互补的明智之路

1.去行政化——独立性的组织。我国劳动仲裁委员会虽在形式上不是行政部门,但其实质组成、财政来源、程序运作却无不反映了仲裁机构的行政化。我国劳动仲裁机构实际是附属于地方政府,缺乏独立性的,这必然会影响到仲裁机制的有效运作和依法裁判。为保障劳动仲裁的独立性和权威性,我们应建立独立与行政机构的劳动仲裁机构,排除行政机关特别是劳动行政部门的干扰。在财政上,可仿效民商事仲裁的模式,由财政拨付和仲裁业务收入共同负担,以财政拨付为主。除专家、工会代表、律师等兼职仲裁员外,仲裁员实行单独序列,不归属公务员序列,禁止劳动行政部门公务员兼任仲裁员。

2.裁审分轨、各自终局。在劳动仲裁和诉讼的关系问题上,世界各国主要有以下几种立法例:单一劳动争议仲裁模式,主要有澳大利亚等国;单一的劳动争议诉讼模式,如德国、法国和我国香港特别行政区等;或裁或审、各自终局、当事人自择的混合模式,如美国;先裁后审、裁审并轨的模式,如我国现行的做法[5]。

笔者认为可以借鉴美国,即裁审分轨、各自终局的模式。具体来说,实行裁审自择,当事人在争议发生后既可以申请仲裁机构仲裁,也可以直接向法院提起诉讼。取消现行的仲裁前置,且申请仲裁须劳动者与用人单位达成仲裁协议,从而改变强制仲裁的制度。此外,若选择仲裁则一裁终局,若选择诉讼则二审终审。相比其他模式,裁审分轨、各自终局的模式更符合我国实际,它不仅可以缩短劳动争议处理的时间,提高效率,降低成本,使双方当事人特别是劳动者的合法权益得到及时有效的维护,同时还可分流案件,同时减轻劳动纠纷激增给劳动仲裁部门和法院带来的压力。这种模式赋予了当事人选择权,符合当事人意思自治原则,保护了当事人的合法诉权。诉讼和仲裁的错位互补这样的模式,才能较好地发挥仲裁和诉讼各自的优势,使被虚化的劳动仲裁建立起实质的权威。

3.减少技术性规则。我们应该从劳动仲裁与诉讼的同质化误区中走出来,减少仲裁的技术性规则,还仲裁程序灵活、简便、亲和的本来面目。如弱化立案的形式要求,简化答辩、通知、送达等程序,放宽委托代理人准入制度,简化庭审程序,加强庭审协商性,不定时设置社区仲裁庭、工厂仲裁庭、夜间或休息日仲裁庭等都是可行的方法。此外,既然要赋予劳动仲裁终局效力,建立对仲裁机构及仲裁员有效充分的监督体系也应是制度重构的一方面。笔者认为,可参照我国《仲裁法》确立的仲裁监督体系,发挥内部监督、司法监督、社会监督的合力。

参考文献:

[1]范跃如.劳动争议诉讼程序研究[M].北京:中国人民大学出版社,2006:227-230.

[2]范战江.劳动争议处理概论[M].北京:中国劳动出版社,1995:63-64.

[3]左卫民,等.变革时代的纠纷解决——法学与社会学的初步考察[M].北京:北京大学出版社,2007:102-103.

[4][意]莫诺·卡佩莱蒂,等.当事人基本程序保障权与未来的民事诉讼[M].徐昕,译.北京:法律出版社,2000:34.