劳动仲裁申请书格式和注意事项

2024-08-18

劳动仲裁申请书格式和注意事项（精选10篇）

劳动仲裁申请书格式和注意事项篇1

劳动仲裁申请书格式和注意事项

仲裁申请书应当写明下列事项

(一)劳动争议双方当事人的基本情况。包括劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;同时要注意的是留下劳动者自己的联系方式，方便仲裁委员会决定立案时通知双方。

(二)仲裁请求和所根据的`事实、理由。仲裁请求要写明所要求的事项和具体数额。事实理由陈述清楚、明白。

(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。通常在仲裁申请书后面附有一个证据清单，写明证据内容和要证明什么。

劳动仲裁申请书格式

1、要写明申请方、被申请方的基本情况，如：姓名(企业一方除写企业名称外，还要写法定代表人)、性别、出生年月、民族、身份证号码、工作单位、单位地址、家庭地址、电话等。

2、写明申请事项。也就是你想主张的事项。比如，支付拖欠工资、支付经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等。

3、写明事实和理由，应叙述双方发生劳动争议的时间、地点、原因、事件、方式、手段和后果等，特别是要把引发双方发生劳动争议的关键性事实客观地交代清楚。还有何时入职、做什么工作、约定工资。应叙述的全面而又简洁。

4、然后写结束语和呈文对象。“特向贵委提出申请，请求依法裁决”、“此致×××县(市)劳动争议仲裁委员会”等。

5、最后落款，即申请人姓名和日期，并且手写签名按上手印。

劳动仲裁申请书范文

申请人：***，男，汉族，xxxx年1月07日生，身份证号：家住重庆市万州区沙龙路，联系电话：

被申请人：汽车销售有限公司

住址：重庆市沙坪坝区工业园

邮编：xxx

负责人：刘某联系电话：xxxxxxxxxxxxxxxx

请求事项：

裁决被申请人向申请人支付解除合同经济补偿金2500元;

2. 裁决被申请人向申请人支付所欠工资4330元(1月20日至3月12日 2500/30*52=4333)及奖金xxx0元(xxx1年12月奖金1000元及xxx2年1月奖金1000元);

裁判被申请人为申请人补缴xxx1年3月至xxx1年8月份社会保险费及住房公积金中公司承担部分1852.8元(308.8*6=1852.8);

4. 共计金额10685.8元;

事实与理由：

xxx1年3月23日申请人到被申请人处正式工作，并于同日与被申请人签订了固定期限的《劳动合同》一份，双方在合同中明确约定：“合同期限为xxx1年3月22日起至xxx4年3月21日止，其中约定试用期为3个月;工作内容为驻外销售人员;被申请人支付申请人工资报酬为底薪2500元，试用期工资为每月1800元，但在合同中写的试用期工资却是每月工资900元。申请人在xxx1年6月份转正后公司一直拖延到9月份才开始给申请人办理社会保险及住房公积金，且直到xxx2年3月12日为止也未给申请人发放社保卡。xxx2年2月2日申请人向被申请人提出转岗申请，被申请人以没有合适岗位要求申请人待岗，被申请人也未通知申请人上班，被申请人于xxx2年3月12日突然电话通知申请人被公司除名。申请人要求被申请人按照劳动合同规定给申请人办理相关离职手续，被申请人既不为申请人办理解除劳动合同相关手续，也不为申请人办理社会保险相关转接手续。

综上所述，申请人认为被申请人的行为严重违反《劳动法》、《劳动合同法》及相关法律法规，为维护申请人的正当权益，特向劳动仲裁委员会提出申请，请求支持申请人的请求!

此致

重庆市沙坪坝区劳动仲裁委员会

申请人：

二〇xx年八月一日

附件：

1.申请人身份证复印件一份

2.劳动合同复印件一份

3.除名通知单一份

4.公司营业执照一份

劳动仲裁申请书格式和注意事项篇2

劳资纠纷发生的热点往往是企业在运行管理中容易产生疑惑的地方。《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》给了我们相对原则的依据, 企业只有细化操作, 才能达到在日常员工管理中贯彻两法一条例 (《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》) 的目的。在员工入职、在职到离职整个过程中, 企业的员工关系管理理念、思路、方式和手段均需要明确, 从而主动防范劳资纠纷的发生。

在这里, 笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解, 谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。

1 招聘广告、入职手续操作实务及法律应对

1.1 招聘广告

依据2008年颁布的《就业促进法》, 总结出招聘广告发布的“雷区”主要包括:①招聘岗位不具体, 需明确细化;②劳动报酬不明确, 如不能只写“月薪面议”, 而应至少设定薪酬范围;③招聘条件不合法, 如仅限男性;④岗位职责不讲究, 岗位职责的描述应与实际工作大致一致。

1.2 办理入职手续时需注意的关键环节

第一, 面试中的证据留存。员工提供的简历需本人签字确认, 以证明简历的真实性, 若员工提供虚假简历, 企业录用后发现情况不符或劳动能力不能满足企业需求, 企业可据此终止劳动关系, 甚至可以据此维护企业的利益, 追究员工的欺诈行为。第二, 入职体检的安排和实际操作。面试后安排体检, 然后再发录用更为合理, 避免产生录用员工后再进行体检, 方发现体检结果不符合要求, 而且体检的项目可根据招聘的岗位和用工的实际情况而定。第三, 建立员工劳动档案, 包括与上一家单位已解除劳动合同的离职证明、体检证明报告和社保缴纳证明。有的员工提出社会保险由自己缴纳且费用自己承担, 当发生这种情况时, 用人单位必须要求员工出具相关证明并签字确认, 同时要求员工提供社保机构出具的已缴纳社会保险的凭据。第四, 要求员工签收员工手册、企业规章制度等相关文件, 便于员工管理。

2 员工入职后, 订立劳动合同需注意的关键点

(1) 用人单位应及时与员工签订或续订劳动合同, 避免事实劳动关系。

根据《劳动合同法》第十条 “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第八十二条 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

(2) 认定事实劳动关系的四个标准。

一是用人单位与劳动者主体资格符合法定条件。只有符合法定主体签订的劳动合同, 才是有效劳动合同。如社会实践的在校大学生就不符合法定主体, 再如退休返聘的人员。二是劳动者根据用人单位的安排提供劳动。三是用人单位向劳动者支付劳动报酬。四是劳动者接受用人单位的管理。

哪些文件可以证明上述所说的四个标准?

①用人单位向劳动者出具的工资支付的凭证和记录。如工资单或工资发放花名册;②用人单位为劳动者办理社会保险的缴费记录;③用人单位为劳动者发放的工作证、服务证及名片;④劳动者填写用人单位招工招聘登记表和报名表;⑤劳动者在用人单位的工作记录。如签发的一些业务单据和签订的业务合同等;⑥劳动者在用人单位的考勤记录;⑦其他劳动者的证言。

3劳动合同法定必备条款的设计技巧

(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。单位注册地与实际经营地不一致的, 一般以实际经营地为准。分公司等分支机构在取得工商行政管理部门颁发的营业执照或者具有总公司法人的授权的条件下可与员工直接订立劳动合同。

(2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动者住址与联系方式应经过本人确认, 变更应要求告知用人单位, 便于用人单位主张责任。

(3) 劳动合同期限。劳动合同期限应根据岗位设置, 核心技术岗位可以考虑订立的时间长些, 如3～5年, 服务性、非核心的岗位可考虑订立的时间短些。劳动合同期限届满, 应根据实际需要设置相应条款。如可设置为“劳动合同期满, 本合同自动续延, 或劳动合同期满, 本合同自动终止, 不再续约”, 以满足不同的需求。

(4) 工作内容。一是尽可能具体、明确、量化, 避免空话和套话。二是可通过岗位协议或岗位说明书的形式进行约定。三是设计“弹性”条款, 为日后员工管理做好准备。如企业考虑到调岗需求, 可以设置条款“乙方 (劳动者) 理解并同意甲方 (用人单位) 根据甲方经营状况和乙方业绩表现、工作安排对乙方工作岗位进行调整, 乙方自愿接受”。

(5) 工作地点。可根据生产经营现状确定工作地点, 但范围要适度。工作地点可能发生变化的, 要预先设置变更条款。

(6) 工作时间和休息休假。一是明确工时制度, 特殊工时应经过劳动行政部门审批方可执行。二是明确具体工作时间, 为日后判定员工是否加班提供依据 (超过工作时间才算加班) 。三是明确员工休息休假的依据和参照规范, 如企业制定并完善休息休假制度, 并在劳动合同中设置条款“乙方 (劳动者) 依据甲方 (用人单位) 休息休假制度执行”。

(7) 劳动报酬。第一, 明确工资构成及工资模式。如工资构成为基本工资+绩效工资, 工资模式指计时或计件工资。第二, 合理确定工资支付时间。如可设置为当月发上个月的工资, 工资发放日尽量安排在考勤表出具日后留出一定的时间后。第三, 可根据情况设定工资变动的“弹性”条款。

(8) 社会保险。明确社会保险是用人单位和劳动者双方的缴纳义务。确定社会保险的缴纳方式, 并明确员工未按要求转移社会保险关系的相应责任。

(9) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。通常以原则性条款进行表述, 有特别措施的, 可将特别措施进行明确。

另外, 用人单位要注意劳动合同的保存期限。根据《劳动合同法》第五十条, “用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本, 至少保存2年备查”。

摘要：企业如何加强日常管理以减少或避免劳资纠纷的发生, 降低因劳资纠纷而付出的精力和成本, 是企业管理者普遍关注的问题。笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解, 谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。

劳动仲裁申请书格式和注意事项篇3

关键词:《劳动合同法》法制化;规范化;注意事项

新的《劳动合同法》的实施,在社会上引起了各界人士的广泛关注和高度重视。可以说它的实施搅乱了一池水,不少企业如临大敌,从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件,到沃尔玛无原则裁员等等,那么它的实施总体调整思路及对企业和员工的影响是什么呢?实施企业需要注意的事项又是什么呢?基于此,笔者有如下认识

一、劳动合同法总体调整思路

1.扩大了劳动法的适用范围。在原有的适用于企业、个体经济组织与其建立劳动关系的劳动者的范围的基础上,增加了民办非企业单位等组织与其建立劳动关系的劳动者,适用劳动法。

2.强化了书面劳动合同。规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同,不订立书面劳动合同将加倍支付劳动者工资。

3.解决劳动成本探低问题。近年来,在“效率优先,兼顾公平”的导引下,企业过分追求经济效率,导致劳动力成本不断探低,如试用期内廉价使用劳动者,大量使用劳务派遣工、非全日制工、承包经营等。为解决劳动力成本探低问题,劳动合同立法对上述用工形式进行规范,加强对劳动者劳动报酬权的保护。

4.放宽无固定期限劳动合同的签订条件,鼓励签订无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同在保护劳动者的黄金年龄和职业稳定权方面发挥作用,《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件,使无固定期限劳动合同的签订具有了可操作性。

5.解决劳动合同的短期化。劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定,劳动合同立法通过规定劳动合同的终止也须支付劳动者经济补偿金等制度,试图解决劳动合同短期化问题。

6.将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围。用人单位的劳动规章制度是其进行劳动管理的重要依据,《劳动合同法》规定,对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定,这对于防止用人单位滥用规章制度、保护劳动者合法权益必将起到积极作用。

7.赋予劳动者更多的辞职自由。劳动者有自主择业的权利,有根据自己的意愿选择或者放弃工作岗位的权利。针对有些用人单位以劳动合同未到期,劳动者辞职即视为违约来限制劳动者辞职权行使的现象,《劳动合同法》规定只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立服务期协议。同时在相关条款中增加了劳动者随时解除劳动合同的情形,赋予劳动者在用人单位违法时拒绝履行劳动合同的权利。

8.对劳动合同中的商业秘密保护条款、竞业限制条款进行规范。《劳动合同法》对竞业限制的期限、经济补偿金、约定的人员范围进行限制,以取得用人单位知识产权保护与劳动者劳动权维护的平衡。

9.加强工会的力量。工会是代表和维护职工合法权益的社会团体组织,《劳动合同法》明确规定了工会在劳动关系协调的三方机制中的作用,规定工会在用人单位与劳动者订立、履行、解除劳动合同时的权利,在集体协商、集体合同以及监督用人单位履行集体合同、劳动合同时的权利,以保障工会充分行使其代表和维护职能。

10.加大违法成本,强化国家监管职责。《劳动合同法》专门规定了法律责任一章,对用人单位违反劳动法应承担的行政责任、赔偿责任、刑事责任进行了较全面的规定,以保证劳动合同法能够真正贯彻实施,通过对违法行为的行政罚款、民事赔偿责任,加大用人单位违法的成本。同时,强化国家的监管职责,《劳动合同法》专门规定了监督检查一章,赋予国务院劳动行政部门和县级以上地方人民政府劳动行政部门对劳动合同制度实施的监督管理权。

二、劳动合同法对企业和员工的影响

1 随着新《劳动合同法》的出台,一些企业对《劳动合同法》的恐惧却如影相随:人力低成本是中国企业的优势资源,旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战,诸多企业的价格优势不复存在,其竞争力会大打折扣;这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验,因为人力成本的提高会让他们增加成本,利润再次被压缩,生存亦成问题;对于高新技术企业来说,签订无固定期限劳动合同的劳动者越多,就将会影响企业的创新能力,最终成为企业发展的瓶颈。

2 长期合同的问题。新《劳动合同法》引起如此轩然大波始料未及,这也是引发华为大量裁员事件的导火索。该法第十四条规定,劳动者在用人单位连续工作满10年的,提出续订合同,除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同,否则,就要签订无固定期限劳动合同。也就是说,一个员工在一家企业连续工作10年以上,就可以成为终身员工。

但是,该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,所以说与员工签订无固定期限的劳动合同,并不意味着他就可以成为终身员工。所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度,强化管理,完善法律防护体系。

3 《劳动合同法》规定,用人单位未能足额支付劳动报酬、未能缴纳社会保险的,劳动者可以单方面解除合同并索要经济补偿金。

4 人员招聘工作的重要性。一直以来,不少企业滥用新员工的试用期,一方面将新员工的试用期无节制地延长,另一方面,过分压低试用期员工的工资报酬。随着《劳动合同法》的实施,上述做法都被认为是违法行为。《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。因此,要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说,要在试用期和试用时,借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断,以提升试用效率。对于试用期员工的工资报酬的下限,该法第二十条也做出了明确的规定。

5 要做好员工招聘和解聘的成本核算。《劳动合同法》第四十六条、第四十七条对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了明确的规定。也就是说,如果员工与企业确立了正式的劳动关系,企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求,希望解聘员工的话,那么,企业就得承担经济补偿的责任。为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿,企业要从员工进入的源头抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划,短期用工不签长期劳动合同,长期用工不搞一年一签;要通过把好招聘关,选择适合企业发展的劳动者,减少解雇劳动者的成本。

6 关于培训协议的签订。由企业付费派员工去参加专业培训时,企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议,规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金,并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明,一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。

三、《劳动合同法》实施企业注意事项

1 《中华人民共和国劳动合同法》(2008年1月1日施行)规定劳动合同必备条款:(一)劳动合同期限;(二)工作内容和工作地点;(三)工作时间和休息休假;(四)劳动报酬;(五)社会保险;(六)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;(七)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款与《劳动法》有关规定相比,增加了部分必备条款,也取消了部分必备条款。这一增一减的变化,重在保护劳动者的合法权益。这又是劳动合同法的一大亮点。

劳动合同法增加的部分必备条款是:(1)增加了劳动关系双方主体的基本情况;(2)增加了工作地点条款;(3)增加了工作时间和休息休假条款;(4)增加了社会保险条款;(5)增加了职业危害防护的条款。劳动合同法取消的部分必备条款是:(1)取消了劳动纪律条款;(2)取消了劳动合同终止的条件条款;(3)取消了违反劳动合同的责任条款。

增加工作地点条款,用人单位便不能随意变更劳动者的工作地点;增加工作时间和休息休假条款,进一步明确了劳动者具体的工作时间和休息休假时间;增加社会保险条款,是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识;增加职业危害防护的条款,是为了使劳动合同法与《职业病防治法》相关规定相衔接,促进《职业病防治法》相关规定的落实。取消劳动纪律条款,是因为劳动纪律属于用人单位规章制度的内容;取消劳动合同终止条件条款,是为了防止用人单位随意终止劳动合同;取消违反劳动合同的责任条款,是为了防止用人单位滥用违约责任条款。

2 不签书面劳动合同用人单位须按月付双薪。新《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。

3 关于内部规章制度。用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据,违反规章制度达到该制度规定的开除、解聘条件的,可以与劳动者解除劳动关系而不负违约赔偿责任。

但应注意,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,之后正式向全体员工公示。与《劳动法》相比,《劳动合同法》增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应与工会或者职工代表平等协商确定。这是我国劳动立法的一大进步,也是劳动合同法的一大亮点。

4 关于试用期限及试用期工资。依据新劳动合同法,自2008年1月1日起,试用期期限应当做如下划分:(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;

(4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期,试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。续签劳动合同不得约定试用期。

新法对试用期作出很多新规定,总结有5大变化:(1)试用期包含在合同之内,并只能签订一次试用期。这就限制了某些企业反复签订《试用合同》不签署正式劳动合同的情况。(2)试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的,按照企业同工同酬的最低薪资认定。(3)合同不满3个月的,无试用期;合同不满1年,试用期不超过1个月;合同1年以上不满3年,试用期不超过2个月;3年以上和长期合同,试用期不超过6个月。(新法19条)(4)试用期内员工提前3天可辞职。(5)试用期中,除非有法定理由,用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化,企业至少要证明:员工不符合录用条件,或者曾经培训和换岗还是不能胜任,有这些理由才能解除。

实践中,要求用人单位证明劳动者不符合录用条件难于操作,并容易产生争议,而试用期本身就是一个双向选择的较短期限,劳动者在试用期内一般有充分的心理准备(有可能过不了试用期),即使规定试用期内只要用人单位提前一定期限通知劳动者就可解除劳动合同而不必证明劳动者不符合录用条件,对劳动者也没有多大的损害。

5.竞业限制与保密条款。签订竞业限制或保密条款,用人单位应在解除或终止劳动合同后按月对劳动者予以补偿,前款规定的人员最长时间二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

(1)劳资双方可以约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。(2)双方可以约定竞业限制条款或签订竞业限制协议。(3)竞业限制经济补偿和违约金标准可由双方自由约定。(4)竞业限制经济补偿应按月支付。(5)竞业限制仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。(6)竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者依法约定。(7)竞业限制期限不得超过2年。(8)违反保密事项或者竞业限制约定,对单位造成经济损失的,应当承担赔偿责任。

6.劳动者承担违约金仅两种情况。(1)培训违约金:如用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期,劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用,用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

(2)竞业限制与保密条款违约金,数额双方协商确定。

7 无固定期限劳动合同。目前,劳动合同短期化现象非常严重,大部分劳动合同都是一年一签,有的甚至一年几签,影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的签订提出了更高的要求,旨在解决劳动合同短期化问题,促进劳动者的就业稳定。

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的,应订立无固定期限劳动合同;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的,应订立无固定期限劳动合同;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,劳动者要求续订劳动合同的,应订立无固定期限劳动合同。(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(5)用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”(6)无固定期限合同仅取消了合同到期后员工要求续签而企业不同意续签合同的权利,其他和固定期限劳动合同没有实质性区别。(7)不签订的后果

《劳动合同法》还规定了不签订无固定期限劳动合同的惩罚措施,第八十二条规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

8 用人单位单方解除劳动合同的法定条件:(1)在试用期间被证明不符合录用条件;(2)严重违反用人单位的规章制度(平时要注意收集员工违纪证据);(3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正;(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同并致使劳动合同无效(如虚假学历、工作经验等);(6)被依法追究刑事责任。

其中,第(4)、(5)为新劳动合同法增加内容。

9 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

10 关于用人单位解除劳动合同的限制的新规定

劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。

用人单位辞退符合限制解除劳动合同情形的劳动者属于违法解除合同,需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。

总之,随着时代的发展,法制建设的深入,人本渐渐浮出水面,并成为人道主义的一张醒目名片。民众、社会和历史都在呼唤人本。赋予市场经济以人道主义,道德不断对资本独裁进行挑战和制约,给劳动者带来福音,撑起保护伞,这是世界经济的潮流,也是中国经济发展的趋势。新的《劳动合同法》是人本主义不断渗透的结果,是民意所向。新的《劳动合同法》的实施,在短期内,会给企业带来一定的压力,但这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的。笔者深信,这种规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。实现劳资双方互利共赢。

劳动仲裁申请书格式和注意事项篇4

1、标题。一般在第一行上中写“入党申请书”。

2、称谓。即申请入党人对党组织的称呼，一般在第二行顶格写“党支部”，并加冒号。

3、正文。这是申请书的主要部分，一般写一下内容：（1）为什么要入党（主要写自己对党的认识、政治信念和入党动机，以及在这些方面思想变化的过程）；（2）本人的基本情况（主要写自己成长的经历、政治历史问题、受过何种奖励和处分，以及思想、工作、学习和作风等方面的情况）；（3）家庭主要成员和主要社会关系情况（主要写其职业、政治情况、与本人的关系等。此项内容也可附于申请书后）；（4）怎样积极争取入党（主要写怎样正确对待入党问题，以及怎样以实际行动积极争取入党和接受党组织的考验）。

4、结尾。正文写完后，一般另起一行，用“请党组织在实践中考验我”或“请党组织看我的实际行动”作结束语。结尾也可用“此致、敬礼”等词语。

5、署名。在结尾的右下方要写上申请人的姓名，并注明申请的日期。

入党申请书注意问题：

1、要认真学习党章和有关党的基本知识，了解党，认识党，树立正确的入党动机。要联系思想实际谈自己对党的认识，向党组织交心，切忌只抄书抄报，不谈真实思想。

2、要对党忠诚老实，如实向党组织汇报自己的政治历史、本人经历、主要社会关系及其对自己的影响等有关情况，不得隐瞒或伪造。

3、入党申请书一般应由本人书写。如因文化程度低或其他特殊原因不能亲自书写的，可以由本人口述，请别人代写，但要说明不能亲自书写的原因，并经申请人署名盖章或按手印后交给党组织。

申请入党的人向本单位党组织递交入党申请书后，如无特殊情况，不必经常写入党申请书。但可以经常以书面或口头方式向党组织汇报自己的思想和工作情况，主动争取党组织的教育和帮助。

党组织对每一位递交入党申请书的同志，都应该倾注满腔的政治热情，欢迎和鼓励他们政治上进步。要指定党员同他们谈话，采取多种形式对他们进行培养、教育，帮助他们提高觉悟，要求他们按照共产党员的标准规范自己的言行，努力创造条件，争取早日入党。那种对申请入党的人采取不管不问的态度，是对党事业不负责任的表现。

申请入党的人为表达自己迫切要求入党的决心，递交入党申请书一段时间后再写入党申请书也是允许的。

申请入党的人工作调动后，原单位党组织要及时将他的入党申请书，连同其他有关材料一并转给调入单位党组织，以便于新单位党组织了解申请人的情况，对其继续培养、教

劳动人事争议仲裁申请书(格式) 篇5

(劳动者使用)

申请人：_________________性别：_____民族：出生：年月日户口性质：住所：邮政编码：联系电话：

被申请人：住所：邮政编码：联系电话：法定代表人（或主要负责人）：职务：

请求事项：

___________________________________________________1

___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________

此致

劳动人事争议仲裁委员会

附：

1、副本份；

2、有效身份证明；

3、证据及证据目录一式份。

申请人：

二○年日

填写说明：

1、请用钢笔、中性笔书写。

2、在当事人基本信息栏中，户口性质应说明农业或者非农业户口。

3、仲裁请求事项应当明确、具体，如金钱给付请求应写明具体金额。

4、事实和理由部分空格不够用时，可用同样大小纸张续加中页。

5、申请书应当提交本人签名或盖章的原件，并按照被申请人人数提交副本份数。

人事争议仲裁申请书格式篇6

一、本申诉书样本是根据《人事争议处理暂行规定》第十二条规定制作的。

二、本申诉书是为指导人事争议当事人进行仲裁申诉时，供申诉人使用的。

三、申诉人在书写申诉时，应用钢笔或打印。申诉书由正本和副本组成，副本份数应按被诉人数提交，由人事争议仲裁委员会送达被诉人。

四、“请求事项”是指申诉要达到的`目的和要求，应具体写明。

五、“事实与理由”部分应注意将证据、证人的详细情况写明。空格不够用时，可续加中页。

劳动仲裁申请书注意事项篇7

注意事项

1、为防止遗漏应主张的合法权益或表述不清楚影响胜诉，建议请专业人士代笔。

2、如果劳动关系是劳务派遣性质，当劳动者申请仲裁时，请注意被申请人应是两个主体，一是派遣单位，派遣单位是劳动合同的用人单位，二是实际提供劳动的法人。如果实际提供劳务的主体是个人，则只列派遣单位为被申请人。

3、劳动仲裁的时效为一年，请注意在时效内申请。

编写格式

2、写明申请事项。也就是你想主张的事项。比如，支付拖欠工资、支付经济补偿金、未签订劳动合同的双倍工资等。

3、写明事实和理由，应叙述双方发生劳动争议的`时间、地点、原因、事件、方式、手段和后果等，特别是要把引发双方发生劳动争议的关键性事实客观地交代清楚。还有何时入职、做什么工作、约定工资。应叙述的全面而又简洁。

4、然后写结束语和呈文对象。“特向贵委提出申请，请求依法裁决”、“此致 ×××县(市)劳动争议仲裁委员会”等。

5、最后落款，即申请人姓名和日期，并且手写签名按上手印。

仲裁申请书范本

申请人：XXX，男，汉族，1XXX年XX月XX日出生，，现住XXX市XXX区XXX路XXX号。联系电话：XXXXXX。

被申请人：XX有限公司，住所地：XX市XX区XXX路XXX号。电话：XXX。

法定代表人：XXX 职务：XXX

请求事项：

一、裁决被申请人向申请人支付解除劳动合同经济补偿金5200元(月平均工资2600元*2)。

二、裁决被诉人向申请人支付6月至6月加班费共54455.15元，其中：1、延时工作时间加班费18670.34元及25%的经济补偿金4667.58元;2休息日加班费24893.79元及25%的经济补偿金6223.44元;。

以上二项合计：XXX元。

事实与理由：

申请人于1995年10月进入被诉人单位工作，任司机一职至今。12月28日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定申请人为总务部司机，约定申请人正常工作时间月工资为700元，每日工作8小时、每周工作5天。但事实上，被申请人要求我除每周正常工作5天处，星期六、日还要求我随时出车，平均每月星期六、日3天以上(公司出车均有打卡记录，由公司保管，请仲裁庭要求被申请人提供我的206月至206月间的考勤记录)。另外，休息日也是随时出车加班，我早上6时30分出车接送公司员工上班，直到18时10分接公司员工下班，送完员工需要到20时，除去中午吃饭和休息时间1个小时、平均每日延长工作3个小时以上，同时，非星期一至五晚上随时候命出车加班，具体时间以公司保管的打卡记录为准。我为被申请人加班，但被申请人却没有按《劳动法》的规定给我安排补休，也没有按规定为我支付加班费。从被申请人发给我的工资条可以看出，我的加班时数、加班工资均为零，按照双方劳动合同约定的月工资 940元(年7月1日双方协商将我的合同工资变更为940元)为基数计算，2008年6月至年6月间，被申请人拖欠我延时工作时间加班费 18670.34元(940元/21.75*1.5倍*3个小时*4周*12个月*2年)未付、拖欠我休息日工作时间加班费24893.79元(940元 /21.75*2倍*8个小时*3天*12个月*2年)未付。为此，我多次找被申请人领导协商要求支付，被申请人均予以拒绝。被申请人的行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条第2项和46条第1项的规定，我于XX年XX月XX日以被申请人“未及时足额支付劳动报酬”为由向被申请人提出了解除劳动合同关系，由于被申请人拒绝支付我的加班费和经济补偿金，为维护申请人的合法权益，特向贵会申请仲裁，请求仲裁委在查明事实的基础上支付我的仲裁请求，依法裁决。

此致

XXX市劳动争议仲裁委员会

申请人：XXX(签名)

劳动仲裁申请书及注意事项篇8

被申请人：(单位全称，住所地)

法定代表人(或主要负责人)：姓名，性别，工作单位，职务，联系电话

仲裁请求

1、

2、

事实与理由

(证据和证据来源，证人姓名和住址)

此致

**县劳动争议仲裁委员会

申请人：

年月日

附：

1、副本*份;

2、物证*件;

3、书证*件。

注意事项：

1、劳动争议仲裁申请书下载打印必须使用A4纸，文末的落款应为申请人的亲笔签名或盖章;

2、仲裁请求应逐项写明具体要求，有金钱给付请求的应有明确金额;

3、副本份数，应按被申请人数提交;

申请劳动仲裁注意事项（共）篇9

一、申请范围：依照《中华人民共和国劳动争议仲裁法》规定，劳动争议仲裁委员会受理下列劳动争议：因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的劳动争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的劳动争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金及确认劳动关系等发生的劳动争议及法律法规规定的其他劳动争议。

二、申请劳动仲裁的当事人应当在知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁，如果过了时效申请，就丧失了胜诉权。

三、当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人可以在在用人单位注册地或劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

四、劳动仲裁申请人向仲裁委员会申请仲裁，应当提交书面申请书，并按照被申请人人数提交副本、本人身份证明复印件、用人单位工商营业执照复印件（可在该单位注册地工商局打印）。

四、当事人可以委托律师或劳动争议仲裁委同意的其他公民参加仲裁活动，代为递交劳动争议仲裁申请书、接受法律文书、递交证据及参加庭审，代为和解等。委托代理人的，申请人应向仲裁委员会提交授权委托书、委托人及被委托人的身份证复印件。

五、当事人为无民事行为能力和限制民事行为能力的职工，应向仲裁委员会提交其法定代理人参加仲裁活动的相关证明材料。

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