马尔康中学人才工作经验交流材料(第五稿)（共5篇）
马尔康中学人才工作经验交流材料(第五稿) 篇1
第五中学七年级班主任工作经验交流材料
本学期，我担任七年级（6）班的班主任工作，首先感谢各位领导的信任与支持，各任课老师的帮助，使我们班的各项工作能够顺利开展，接下来结合我的工作实际，浅谈以下几点体会：
一、培养学生的好习惯，做到以身作则。一位哲人曾说过：播下一个行为，你将收获一种习惯；播下一种习惯，你将收获一种性格；播下一种性格，你将收获一种命运。这充分说明了习惯的重要。好习惯成就大未来，坏习惯错失好机会。七年级正好是起始年级，学生的年龄较小，没有定性，有很大的可塑性，抓习惯的养成尤其重要，而现在我们的学生大部分都是农村的学生，有些习惯上还是较差，比如：环保卫生，干干净净迎接每一天；勤俭节约,不乱花零钱 ； 爱读书的习惯 ； 热爱劳动,做好值日生工作 ； 认真听课的习惯 ； 拾金不昧,捡到东西要归；还作为一名学生，我们就应该做到：热爱祖国，升国旗奏国歌时自觉肃立；文明礼貌，微笑待人；诚实守信，说了就要努力做等等；我就从培养学生的习惯入手，现抓卫生习惯，针对个人卫生较差的学生，注意私底下谈话，在与家长结合，督促，反馈，复查，效果明显；班级卫生，利用班会分组，征求个人意见，每一项工作细化到个人，哪里有问题就找那一个人，方法易操作，卫生虽然说打扫及时，但是重在保持，这些孩子，有随手乱扔的习惯，纠正起来很不容易，光说收效甚微，于是，我也以身作则，亲力亲为，发现纸片弯腰捡起，和学生一起做值日，学生看到我这样做，慢慢的也有了不乱扔的好习惯；学生习惯上，我把一些表现好的同学习惯推广给他们，比如，自己收拾自己的学习物品，上课前5分钟，准备好下节课的东西，每人准备一个小本子记作业，在班级管理上，对表现好的，进步大的同学，发一些小的物品进行奖励；课间不大声喧哗，到了教室就看书；认真完成每一项作业，不要坐在座位上说闲话。
二、善于挖掘学生身上的闪光点，善于给他们以信任，引导他们有意识的去发扬优点，克服缺点，充分发挥他们的智力、体力等各方面的潜能，从而向好的方向发展。不吝啬对学生的表扬，要多激励学生。班级管理者公正无私，一视同仁，用同样的情感和尺度对待每个学生。怀有同样的工作责任感，机会均等地给每个学生创造成功条件，把他们培养成社会所真正需要的人。“学生不成才但要成人”这是我一直在努力实践的目标。对优秀的学生，不能“一俊遮百丑”，让他们养成优越感；对暂时后进的学生，要善于发现他们身上的闪光点，找准机会让他们充分放光，培养他们的自尊心、自信心乃至自豪感。其次，要善于用适当的班级目标激励所有学生,每次考试后奖励进步大的同学。同时，还必须结合学生的实际，制定出他们个人的近期的、远期的目标并采取各种有效措施，使目标具体化并变为行动的过程。
三、全面了解学生，做好学生的德育思想工作。我一直认为，教育者的职责不仅仅是教会学生知识，更重的是育人。要做好学生的思想工作，必须要勤于观察，腿勤，脑勤，更要手勤。学期初，我就建立了每个学生档案，以便于我及时了解每一个学生的状况，每天要善于观察学生的动向，及时与有问题或需要帮助的学生谈心，做工作，哪些学生是重点，需要每天提醒，比如，我班里的张中俊同学，在刚开学，可以说是每天都有事，每节课都有他的问题，那我就不厌其烦的疏导，进行提醒，到了最近，有了很大的转变。另外，我每周会根据近期学生中发现的问题，进一步调查，发现问题及时解决。针对七年级学生的特点，定期对部分学生进行谈心，了解学生的思想动态，及时进行教育疏导，必要时和家长联系，共同解决；这样，学生的问题及时处理，避免打架现象发生，学生心理问题解决了，他们才能轻松的学习。
四、完善班级管理。对学生既要坚持正面引导，耐心教育，又要凭借必要的规章制度要求学生，约束其行为，实行严格教育管理。班级由班干部制订出班级规定，有扣分和加分项，贴在教室让每位学生都牢记在心，只有这样，才能获得教育的实际效果。首先要求我们应当用科学的道理和正面的事例，对学生进行启发诱导，调动其内部动力，使他们在思想、品德、学业、生活等方面沿着正确的方向发展。其次，要引导学生制订必要的规章制度。我让学生们自己制定出班级规定，如积极回答问题要加分、守纪律、讲卫生、爱护公物，按时作息等。并要认真执行，经常检查，每周及时总结，进行评比。在制订班级规章制度时，第一，充分发扬民主，让学生参与制订工作，使班级的教育与管理活动变为师、生双方共同参与的活动，使教育与自我教育，管理与自我管理结合。只有学生的积极参与，充分发挥学生的自教、自管的主体作用，才可能使班级的教育管理工作上一个新的台阶。班规一经制订，就要坚决执行，不能随意放松要求有严格的规章制度和严明的纪律，朝气蓬勃、团结友爱的坚强的班集体。做班主任的一个重要的要求，我认为就是“言出必行”，只有这样，班主任才有威信，班级的规章制度才能得以不折不扣的实施。
五、对学生要有一颗爱心
在班级工作中，我总是要求自己以一颗仁爱之心平等地对待每位学生，让学生感受到他们在老师心中地位都是一样的，能够站在她们的角度去体验他们的内心感受，尽量不让同学受到不平等待遇。爱心的表现形式往往是通过具体的小事反映出来，要让学生体会到老师很在意每一位学生，除了关心学生的生活，还要关心学生的学习，身心健康和思想状况，在精神上给予鼓励和支持，对差生也要经常谈话，让他们感到老师是在关注他们的，从而让他们树立信心，不断进步。每位学生生活中有困难老师也要第一时间帮助他们解决，在学校我们就是他们的父母，要及时为学生排忧解难，让他们感受到老师的关怀，这样教育他们才能收到良好的效果。
总之，班主任工作是一项复杂的工作，只有从点滴做起，才能做好个方位的工作。班主任对班级管理工作的好坏，起着十分重要的作用。因此，班主任必须加强自身的修养，严格要求，以身作则，用自己好的榜样来影响学生。这样，班主任才会在学生中产生强大的影响力，才会取得班级教育管理的良好效果
马尔康中学人才工作经验交流材料(第五稿) 篇2
——项城市孙店镇第五初级中学
“孙店五中注重校园文化建设，教师教研氛围浓厚。课堂充满了阳光，充满了朝气，充满了蓬勃向上的气息。课堂上，我们看到了学生们紧皱眉头，独立思考的情形；看到了学生们合作探究时的跃跃欲试，迫不及待的眼神；还看到了展示时学生们那充满自信的神态——新课改让学生变了，变得会发现问题，思考问题，解决问题。孙店五中新课改工作扎实有效，经验值得推广。”这是周口市教育局赵复新科长一行对我校新课改工作进行了全面验收检查后对我校新课改工作的充分肯定。
开展新课改实验以来，我校以“改变教学观念，转变课程功能，调整课程结构，优化教学过程，创新教学方式，倡导自主、合作、探究的学习方式，充分挖掘学生的潜能和素质”为指导思想，坚持“以人为本全面发展”的教学理念，立足校本培训、教研，稳妥推进课改实验工作，教师的教学观念转变了，学校的教研氛围浓厚了，课堂教学出现了新的生机，学生的学习兴趣大大提高，好学、乐学之风渐浓，同时也促进了我校教育教学水平的迅速提升。我们具体做法是： 首先，为落实《基础教育改革指导纲要》和《项城市课程改革实施方案》，在孙店中心校课改领导小组的指导下，我校制订《孙店五中新
课程改革实验实施方案》，成立了以刘长炯校长为组长，学科带头人为成员的课改领导小组，组成了由校长牵头，各科室明确分工，教职工全员参与的课程改革工作机制。随着课改工作的开展，各项制度逐步建立并完善。如：《教学研讨制度》、《教学常规管理制度》、《课改培训制度》、《教师评价制度》、《考核奖励制度》、《开门听课制度》、《巡堂制度》等。完善的制度使我校新课程改革工作有了一个较为完善的组织保障。
其次，推行集体备课制度。二00九年秋，刘校长力推集体备课。具体做法是：以同年级同课教师为备课组，开好业务研讨会，每周四晚是各学科组业务研讨会，多年来雷打不动。因为集体交流研讨是集体备课成败的关键。做到集体研讨的时间一是周四晚由备课组长召集；二是内容落实，统一内容，统一目标，统一重点，统一进度，统一检测。开学初制定备课组活动计划，制定好周活动内容，并留好记录。三是中心发言人（即主备人）的落实。四是讨论研究内容落实。各备课组成员将自己深入钻研教材的研究心得，教学设计课程及理念详细介绍，在群策群力、集思广益的基础上共同研究出一条合理、新颖、有创意、可操作的教学思路。研讨会上，备课组教师各抒己见、畅所欲言，在交流中加深对教材的认识。再由主备人执笔，编写集大家智慧为一体的教案。“二次备课”即补充教案。教师们在上课前对教案再次修改和补充，即教师再根据自身的教学特点、教学风格、本班学生的实际及自己新近获得的教学信息和研读教材的最新感悟，再在教案旁作旁注，可增删教学环节，更换教学方法，添补新的教学内容和
情节。学校教导处和课改领导小组把对“二次教案”的检查作为业务检查的重点。这样的教案更合理、科学，实用性和操作性大大提高。集体备课，则是群策群力的准备（个体有备而来是前提，集体彼此分享是关键，个体再备而用是目的，共同进步，共同成长是归宿）。在新课改理论下的集体备课教案质量的提升，有力地促进了教学质量的提高，也受到市局领导的肯定。2010年，我校送交的10本教案全部获奖。我校集体备课的实践写成经验材料在全市推广。
第三、加大新课改实验力度。为深入领会新课改精神，落实市局有关课改规范，我校根据市局指示精神，学习有关课改文献，推出了课程学习“五个一”活动，要求教师读好一本课改专著，做好一篇学习笔记，设计好一篇体现新课改理念的教案或课件，上好一节课改研讨课，写好一篇课改体会或论文；同时，学校新课改领导小组不定期举行“新课改学习笔记展示会”，举办新课改研讨课、公开课、示范课及新课改说课、评课。通过一系列的学习、交流、辨议，让教师在尊重中交流，在交流中吸纳，在碰撞中领悟，在互补共生中成长，在相互合作中共同发展。这样不仅能最快速地提高教师教育教学技能，而且能发现课堂教学中潜在的真实问题，能共同享受新课改的经验和成果。
培养学科带头人，通过他们的示范带头作用，全面提高全体教师的教育教学能力。以前，我们组织教师外出学习，组织教师观看远程教育教学观摩，虽然也起到了一定的教学示范作用，但由于偏离农村教育
教学条件和学生的实际，效果总是差强人意。针对这样的问题，我们注重校本培训、校本研修，在本校教师中发现并培养学科带头人。几年来，我们从各科教师中培养，逐步扶植，使他们逐步成熟起来。然后，学校组织示范课、观摩课，这样彼此了解，所教学生情况也基本相似，一节节生动的示范课，一个个精彩的展示，不仅使其他教师学有榜样，并且能够身体力行，极大地调动教师参与新课改的热情。在学校举行的新课改公开课教学活动中，教师们积极参与，踊跃报名，三尺讲台，大显身手。课堂上老师们精神饱满，教态自然亲切，语言准确，板书设计科学规范，教法选择得体，指导学生学习得法，处理课堂突发事件（问题）巧妙，充分发挥了教师的主导作用；课堂上，同学们思维活跃，积极性高，在欢乐的气氛中思考、讨论、回答，或读、或唱、或思、或激辩，俨然成了课堂的主角；听课的教师或听、或记、或思索、或点头微笑，为台上同仁的精彩展示喝彩；评课时授课者、听课者先后发言，肯定优点，指出不足，提出建议，言诚意切，相互交流切磋，共享新课改的成果。
新课改活动的逐步深入，教师们逐步成长了，成熟了，成了课改中的中坚力量：李玉红老师，年届四十，知识功底深厚，教学经验丰富，教学语言感情充沛，感染力强，深受同事们追捧；崔建中、解志华老师，善于学习，勇于变革，勇于进行课改尝试，已成为学科带头人；青年教师凡晓艳、戚春霞、崔春灵、崔亚坤、高景春等，业务娴熟，勇于创新，成了教育教学中的佼佼者；张艺巍、崔真真、张倩等10余名特岗教师，热情高，干劲足，敢于尝试新事物，已成为我校新课
改的新兴力量，他们在各种新课研活动中，均取得优异成绩。2011年12月14日，在孙店中心校举行“精备精讲，提高课堂教学效率”教研活动的复赛中，我校参赛五名教师崔建中等教学目标明确，教学环节清晰，衔接；教学语言准确，流畅；教法，学法新颖灵活，精彩的授课征服了在场的老师，赢得了评委的好评。我校五名参赛老师包揽了前五名。在这次周口市新课改验收和项城市局检查中，赵复新科长听取了刘长炯校长的新课改工作汇报，检查，赵科长充分肯定五中新课改工作组织得力，校园课改分为浓，尤其对李玉红老师的语文课，崔真真老师的数学课，戚春霞老师的数学课高度赞赏。赵科长对李玉红老师的评价是：李老师知识渊博，视野宽阔，语带激情；课堂组织方法得当，师生互动，气氛活跃。学生或思考，讨论；或发言，演讲，激辩；或口头作文，形式多姿多采，张弛有度，营造了与众不同的学习氛围，是一堂不可多得的课改示范课。对特岗教师崔真真，他认为，崔老师热情激昂，魅力四射，组织课堂分组讨论，指导学生合作探究，有章有法，运用自如，很有课改特色，崔老师是一位很有发展潜力的好老师。
我校实施新课改以来，改变了教师的教育教学观念，提高了教育教学质量，也大大提升了我校教育教学管理水平。我校所取得的优异成绩，除了我校教师的不懈努力之外，与领导的关心支持是分不开的，中心校郑新方校长，崔春堂校长多次到我校现场办公，解决了很多实际问题，给我校新课改工作以有力的支持，使我校课改工作发生了质的飞跃。刘长炯校长经验丰富，具有开拓进取精神，在推行集体备课
中，他亲自指导，从参加业务交流，到备课，严格把关；刘校长不仅亲自听课，参加评课，还带头讲课，每期坚持听课从比少于50节，同时在办公经费困难的情况下，建起了两个多媒体教室，又为每个教室安装了多媒体或展示台。并坚持走出去，请进来。2009年春，全校教师分两批赴杜郎口中学观摩学习，回来后组织教师学习，讨论，掀起了新课改热情。领导重视，组织得力，是我们五中新课改工作取得成绩的重要原因之一。
四月，万木争春，百花绽放，生机盎然，我们孙店五中的新课改工作也会像这四月的春天，新课改之花会更加绽放，生机无限，风光无限，前景无限。
马尔康中学人才工作经验交流材料(第五稿) 篇3
2008年10月
党旗飘飘，凝心聚力，共谋五中发展。一年来，五中教职工精神面貌焕然一新，工作积极性和工作热情高涨，这都源于学校党总支一班人，团结协作，率先垂范，脚踏实地的工作态度和工作精神。为进一步打造教师队伍，凝聚合力，建设和谐校园、温馨教室，为落实发展求特色的工作思路，确实发挥了学校党总支的政治核心作用，为学校的稳定发展提供了有力的政治保障。
现将学校党建工作汇报如下：
一年来的工作实践，我们深感：一个好的领导班子，就是一所好的学校。班子成员之间互相尊重，互相信任，坦诚相待，大家齐心协力，团结合作，各司其职，各负其责，尽心尽力，尽职尽责，大家的工作潜能充分挖掘出来，健康愉悦的工作态度，带来高效的工作效率，学校和谐的氛围在班子成员的率先垂范下悄然形成。学校党建工作，从“细”和“实”两个方面来抓，我们认为凡事只要抓细抓实了，平常事也就做到位了，（特点：（1）会议制度坚持到位；（2）学习制度贯彻到位；（3）各项活动落实到位；（4）重大事议商量到位；（5）竞聘工作做到位；（6）民主党派合作到位）。
一、学校党建工作基本情况
学校党组织是总支部，下设4个党支部（中学支部、小学支部、后勤工厂支部、离退休支部），6个党小组，96名党员，其中在职党员49名，占全校教职工总人数的35.3％。离退休党员46名，占离退休教职工总数的44.8％。
二、学校党建工作的做法
1、抓关键，加强领导班子的建设
去年学校校级领导班子和中层领导干部都进行了调整，针对新班子、新面孔、新角色、新任务，学校班子建设突出抓了以下几方面工作：调查研究。通过调查研究，把情况吃透，把问题找准，把思路理清，尽快进入角色，开好头，起好步；认真贯彻民主集中制原则。把贯彻民主集中制原则，提高到建设政治文明的高度来认识，切实做到决策遵守民主集中制规定，办事符合民主集中制的程序，工作体现民主集中制的要求。学校要求全体领导干部，“更新教育思想和教育观念，用最新教育理念教育人；增强自身业务素质，用过硬的教学能力影响人；提高领导艺术水平，用科学、亲合力的管理凝聚人；树立公正廉洁的形象，用无形的人格魅力打动人。”全面提升领导班子成员的素质。中层干部竞聘上岗。党总支十分重视加强对中层干部的教育和培养，努力营造一种使德才兼备、奋发有为、政治强、业务精、作风好、纪律严的干部脱颖而出的良好环境，上任伊始，我们把深化学校内部管理体制改革的第一项工作，放在了中层干部的选拔任用上，竞聘工作宣传到位，程序规范，安排周密，过程细致、效果良好，群众满意，未竞聘上岗者服气。此次竞聘做到了推荐、选拔、任用干部规范、科学、公平、公正、透明，做到了任前多方听取意见，任期完善考评制度，使用、管理、监督、考查有机结合。所聘人员受到了教职工的认可和赞同。
2、抓基础，加强党员队伍建设
学校党总支高度重视并大力加强党员队伍建设，主要做好三个方面的工作：
第一、把党员队伍教育好。学校党总支通过“四抓四看”以及组织党员认真学习党章和践行科学发展观等一系列教育活动，紧密联系学校建设和发展的实际，联系党员思想和工作实际，联系党员队伍中存在的实际问题，把党员工作抓深、抓细、抓扎实、抓出成效。寓教育于活动中，在活动中受教育。我们结合每一阶段的中心工作，适时安排活动，如：（1）全员参加开好一个联欢会——元旦联欢会（目的：凝心聚力）；（2）师德师风报告会——师德是教师德灵魂；（3）托起生命的希望——爱心捐款（师生共捐48737元）；（4）救助生命，重建家园——特殊党费（46名党员捐款10600元）；（5）学习抗震救灾英雄教师的优秀事迹；（6）迎奥运——社交礼仪讲座（人民大学金正昆教授）讲究礼仪，现今交往不可缺，其作用：内强素质；外塑形象；増进交往——使问题最小化，效益最大化，在笑声中，大家学到了如何正确处理人和事的知识；（7）“七一”重温入党誓词，表演节目（朗诵、歌唱）；（8）看录像——学习十七大文件精神；学习优秀共产党员的先进事迹；（9）为农民工捐衣物（师生共捐5100余件）；（10）党员示范课；（11）党员与贫困生、学困生、品德有问题的学生结对子等活动。活动的开展，使学校党员振奋了精神，焕发了热情，激发了干劲，增强了八个方面的意识：一是增强党员意识；二是增强大局意识；三是增强学校意识；四是增强法律意识；五是增强自律意识；六是增强责任意识；七是增强服务意识；八是增强先进模范意识。
第二，把党员队伍管理好。学校党总支在加强对党员教育、努力提高党员思想政治素质的同时，不断加强对党员队伍的管理，坚持完善党员的组织生活制度，坚持“三会一课”制度，“三会”始终贯穿于工作之中（学校大事——党总支会、教代会；学习、活动——党员大会；交流、征求意见——党员小组会），坚持民主生活会和民主评议党员，适时组织党课教育。并通过召开党员会、收看党性党风党纪教育宣传片、专题片、讲座、自学等形式，不断教育党员干部树立正确的世界观、人生观、价值观，努力做到自重、自警、自省、自励，强化党组织对党员的教育、管理、监督和约束。
第三，把党员队伍发展好。在发展党员工作中，学校党总支严格按照“坚持标准，保证质量，改善结构，慎重发展”和成熟一个发展一个的方针，强化发展党员的程序，谈话、培训、座谈评议、思想汇报、组织考察，有效的保证了新党员的质量。我校现有培养对象5人，预备党员1人，转正党员1人。
3、抓保障，加强党风廉政建设
发挥基层党组织的政治核心作用，充分发挥每一位党员的模范带 头作用，党总支实行党务公开，把全体党员推到了基层党建的主体地位，还原了党员应有的党内议事权、参与权和知情权，在加强党风廉政建设方面，党总支切实抓住了三个环节。其一，加强制度建设，完善监督机制。为加强对权力的制约和监督，提高领导班子整体工作效能，规范学校重大决策、重要干部任免、重要项目安排、大额度资金使用工作，制定了《石河子第五中学“三重一大”工作实施办法》，认真推行党务、校务公开制度，重大事项集体讨论决定制度，党内民主生活制度，以及党员干部廉洁自律责任制度和责任追究制度。在研究学校大事时，严格执行《第五中学“三重一大”工作实施办法》。其二，强化党纪法规教育，崩紧思想道德防线。通过组织党员干部学习党纪国法和上级文件来增强法制意识，通过开展专题学习和党课教育来警示自己,结合民主评议活动、师德师风建设等活动，认真组织党员干部，重学党章，重温誓词，严格自律，警钟长鸣。在规范办学行为，治理“三乱”方面，采取了校长把关，中层干部、年级组长、教研组长定期学习的办法，抓源头、抓苗头，使学校始终处于依法依规办学的正常程序中。其三，定期对干部的德、能、勤、绩、廉进行民主测评，把党员干部置于群众的监督之中。扎扎实实地开展“党风廉政教育月活动”、“我为党旗添光彩”活动。为规范职业道德行为，签订了《第五中学党员教师师德承诺书》，组织党员干部进行了新《党章》和十七大报告的学习，写了心得体会、学习体会，办了专刊。活动的开展，进一步增强了全体党员的党纪观念，增强了反腐倡廉的自 觉性，努力做到思想上始终清醒、政治上始终坚定、作风上始终务实。年末各党支部开展了党员民主评议会，自评互评相结合，同时进行了党外群众测评，了解群众对党员的反映。在此基础上评选出了局级和校级优秀党员。
4、抓团结，与民主党派合作到位
我校有中国民盟组织（10人），中国民进组织（1人），学校党总支在生活上关心他们，工作中帮助支持他们，学校重大事情，也常常听听他们的意见和建议。党派之间和谐相处。
5、抓和谐，党员干部率先垂范
在校党总支的带领下，我校开展了“一个党员一面旗帜”主题活动。活动的目的是围绕教育教学这个中心，调整激励党员良好的精神状态，立足岗位，以身示范，当好和谐校园建设的组织者，推动者和实践者。在全体党员同志的共同努力下，党内和谐，校园和谐的氛围已形成。在党员之间、党员和干部之间、党员和群众之间，互相尊重、关心、帮助，坚持谈话制度、体现组织关怀和同志友情，工作的劲头大增。全体教师用心做教育，努力营造健康、和谐、温馨的教育教学环境，使校园真正成为师生共同成长的精神乐园。
党建工作的开展，保证了我校各项工作的顺利实施，一年来，学校被评为“全国物理教育科研课题先进单位”、师市“民主法治示范单位”、教育局“先进基层党组织”、教育局“爱心捐助先进单位”，被教育局授予“数学教研基地学校”、“物理教研基地学校”。在师生参加的师市举行的大型活动中，也取得了好成绩。今年中考，经全体师生的努力中考成绩喜人，赢得了学生、家长、社会的赞誉。
中共石河子第五中学党总支委员会
人才竞聘选拔工作经验交流材料 篇4
不拘一格选拔人才 齐心协力共谋发展
——XX经理部项目经理等岗位竞聘交流材料
为进一步完善选人用人机制，发掘、培养复合型项目管理人才，XX年9月28日至29日，XX经理部举办了关于项目经理、项目生产经理、项目技术负责人及商务经理四个岗位的公开竞聘会。今年的竞聘举
办的非常成功，整个过程公平、公正、公开，严格按照公司的相关人求，选择了四位适合相应岗位的管理人员。本次活动采取个人自荐、民主评议方式竞聘上岗，其本实现了预期的目标。通过本次活动的开展，我总结了以下几个方面的体会，现与各位同仁共同交流，希望能够抛砖引玉，引出大家的高论。
一、采用灵活多样的选人用人机制是大势所趋，实施过程中严格把好考核关是真正实现公平、公正的关键。
本次竞聘活动的主要目的是为了进一步加大竞争性选人用人力度，培养和发掘项目施工管理人才，提高项目生产组织管理水平，促进项目管理工作规范化、高效化，培养复合型项目管理人才。当今社会正处在一个高速发展、竞争激烈的时代，在这样的一个大背景下，把岗位的竞争引入到我们建筑施工企业，有着非同一般的历史意义。它对提高我们管理人员的竞争意识，提高应对竞争的能力都将有着积极地推动作用。它将以前领导直接提拔使用，变为公开的选择，增大了透明度，也使群众在整个过程中都能够更加透明地监督整个过程，选择有能力、素质高的人才，更利于通过竞聘上岗人员顺利地开展工作。应该说，这种灵活多样的选人用人机制，将会对我们企业发展起着至关重要的推动作用。
再一个就是严格把关。整个竞聘活动主要采取考核、竞聘的方式。竞聘这个环节是公开的，大家都能够看到参加竞聘人员参加演讲和答辩的过程，心中都会对参加竞聘的人员有个评价。但是考核地封闭的，因此，必须要加强考核这一关的把关，才能够确保整个竞聘活动真正的公平、公正。
二、本次竞争活动，突出了四个亮点，积累了一定的经验。
本次竞聘活动凸显了四个特点：
一是鼓励胆小的人积极参与。现实生活中有很多人综合素质较高，日常工作中表现也较为积极，工作成绩可圈可点，而且内心有参与竞争的强烈愿望。但是有部分人却不不敢参与竞争，出现了患得患失的思想。针对这一现象，经理部对竞聘要求、参选范围做了广泛的宣传，并针对部分有畏惧心理的人员，做好了谈话动员工作，鼓励胆小的人积极参与，尽可能地增加候选人名额，进一步扩大了人才挑选范围。
二是坚持“公开、公平、公正”的原则。对竞聘要求、候选人情况、初次竞聘确定的人员名单、竞聘程序等所有事项均及时公示，放在阳光底下暴晒，主动接受广大干部职工的监督。特地邀请公司总部领导和纪检人员参与监督，公平、公正处理一切问题，所有报名人员的资格预审、最后环节的组织审查均有竞聘小组成员一起研究，坚决杜绝人情竞聘和认为干扰因素，确保了广大职工干部心服口服。
三是竞聘过程更加细致。主要竞聘程序有以下几个步骤：一是候选人资格审查，由竞聘工作领导小组成员按照人员资格条件以及竞聘岗位要求进行资格评审，最终确定每个岗位不超过10名竞聘人员进入答辩阶段。二是竞聘答辩，所有竞聘人员在20分钟个人陈述之后，进行半结构化面试，将请经理部领导班子成员列席答辩并对竞聘人员进行评价。三是无领导小组讨论，参加无领导小组讨论的人员就给定的题目进行讨论决策，现场考察竞聘人员的综合能力。四是根据竞聘答辩和无领导小组讨论的得分，对每个岗位前3名人选进行考察，包括考察德能勤绩廉等所有方面，最终确定1名人选并按规定履行任职程序；其他2名人选列入相应岗位后备。整个竞聘程序有民主的评价，有现场对决策管理能力的考核测评，有竞争人员的演讲，也有组织对他们的全面考察，较为严谨，较好保证了将德才兼备的人员选拔到干部岗位。
四是现场气氛更加热烈。由于本次竞聘活动组织严密，更加注重民主参与，所以现场气氛非常活跃。在个人陈述环节，一名候选人慷慨陈词，阐述自己的优势，结合竞聘岗位发表了自己未来的职业设想，举出了很多创新性地举措；在答辩环节，评委们提出的问题非常现实，又非常尖锐，希望能够“难倒竞聘者”，而竞聘者也是现场发挥，积极谋求更科学、更准确的答案，形成了良好的互动关系；无领导小组讨论环节中，各竞聘者也是智者见智仁者见仁，针对问题矛盾发表自己的独特见解，形成了热烈争辩、敢说会说的良好氛围。
三、竞聘的组织程序
本次活动的开展，主要遵循以下程序个人报名、资格预审、面试（包括演讲、答辩、和经理部领导谈话）、组织考察、研究决定、正式聘任。严格执行各项程序的目的是为了把不符合条件的人员拒之门外，有利于通过竞聘选择到高素质的人才。
淮南市人才工作会议经验交流材料 篇5
来源：指导小组 作者： 发布时间：2006-03-31（阅读次数：）
淮南市人才工作领导小组办公室 2004年9月
目 录
1、以经营管理人才为重点 大力加强人才队伍建设 推动矿业集团持续快速健康发展
„„„„„„„„„„„„„„中共淮南矿业集团党委(1)
2、抢抓发展机遇 实施人才强校战略
„„„„„„„„„„„„„„„„安徽理工大学(5)
3、注重人才开发利用促进企业改革发展
„„„„„„„„„„„中共大唐田家庵发电厂党委(8)
4、打造高素质的专业技术人才队伍为煤化工基地建设注入新的活力 „„„„„„„„„„„安徽淮化集团有限公司党委(11)
5、解放思想强化措施大力培养选拔优秀年轻干部和女干部 „„„„„„„„„„„„„„„„中共田家庵区委(14)
6、实施人才培训工程造就一批高素质青年农民
„„„„„„„„„„„„„„„凤台县人民政府(17)
7、坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展
„„„„„安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司(20)
8、走出人才强校新路子开创高职教育新局面
„„„„„„„„„„„„安徽工贸职业技术学院(24)
9、以引进人才推进经济开发
„„„„„„„中共淮南经济技术开发区工作委员会(28)
10、以人为本 实施农村实用人才工程 服务三农 促进城郊经济健康发展
„„„„„„„„„„„„„中共田家庵区委组织部(32)
11、吸纳人才 善用人才 激励人才 留住人才 „„„„„„„„„„„„„„淮南市第一人民医院(38)
12、以自主灵活用人的优势拓宽人才引进渠道
„„„„„„„„„„„„„„„„„淮南朝阳医院(43)
13、强区富民 重在人才
„„„„„„„„„„„中共毛集实验区工委组织部(48)
14、深化改革 创新机制 大力开创人才脱颖而出的良好环境
„„„„„„„„„„„„„„„„„„淮南日日报社(52)
15、立足选派锻炼 着眼能力提高 潘集区积极探索培养选拔人才机制
„„„„„„„„„„„„中共潘集区委组织部(57)
16、树立落实科学人才观 造就高水平少儿艺教人才
„„„„„„„„„„„„„中共田家庵区委宣传部(61)
以经营管理人才为重点大力加强人才队伍建设 推动矿业集团持续快速健康发展
中共淮南矿业集团党委
淮南矿业集团是百年老矿，曾几度辉煌，现在又面临新的发展机遇。在发展的过程中我们把加强人才队伍建设作为企业实现跨越式发展的当务之急，抓住建设高素质经营管理人才队伍这一关键，大力加强人才队伍建设，为企业持续快速健康发展提供了有力的人才保证和智力支持。
我们的主要做法是：
一、依托发展造就人才，依靠人才加快发展，始终把促进发展作为人才工作的出发点和落脚点
集团公司根据“建大矿、办大电、做资本”的发展战略，制定了《淮南矿业集团2004—2008人力资源规划》，明确人才工作任务，确定了人才工作重点。
一是分类建立人才标准，用具体的、可操作的标准评价人才。主要是坚持思想道德能力与业绩并重，综合素质好，工作思路清晰，经营业绩突出，群众公认，并能够创造性地开展工作。
二是拓展考察渠道，用规范、民主的程序识别人才。实行机关测评基层，基层测评机关，评价、选用人才注重听取分管领导和业务部门的意见，扩大选拔经营管理人员的知情权、参与权和监督权。坚持职代会民主评议干部，对基层班子和经营管理人员进行定期考核。
三是深化人事制度改革，用科学、有效的机制选拔人才。实施《淮南矿业集团中层管理人员选拔任用暂行办法》和《公开招聘企业中层管理人员暂行办法》，对部分管理岗位进行公开招聘、竞聘。坚持从国家级高层次专家、院士中聘顾问，不求所有，但求所用。根据不同的发展阶段和不同的岗位选用不同的人才，按照业务范围调整干部，发挥了人才的集成效应。
四是着眼未来发展，大力选拔优秀年轻人才。继续实施“863”工程(重点使用80年代毕业、60年代出生、30多岁的年轻干部)，大力培养选拔年轻干部，集团公司班子12名成员中有4人60年代出生的，本科及以上学历的有10人。中层管理人员430多人，其中大专以上占 94％，平均年龄47岁，两级班子的年轻化、知识化与同行业企业相比，具有明显的优势。
二、突出“听招呼、守规矩”，完善以严管为特征的经营管理人员管理机制
煤矿企业带有半军事化特征，在经营管理上，我们强调听招呼、守规矩，努力形成集中统一规范严谨和雷厉风行的作风。
一是提出并落实三项政治要求，用纪律严管。我们提出“善待职工、严管干部、提高素质”三项政治要求，并把严管干部落实在安全责任、经济纪律、善待职工和用人公道四个方面，出台了安全责任考评办法，开展清理小金库、规范奖金发放、工程管理等专项活动，严查严惩区队干部克扣截留工人工资奖金。督促经营管理者做到用权有界，尽责无边。
二是有计划、有重点地加强作风建设，用作风严管。相继制定了转变工作作风的十条规定和转变领导作风六条规定，要求作风务实，用权规范，人格自重。制定了集团公司干部三项原则八项要求，从管理思想、经济行为的深处抓作风。
三是健全激励约束机制，用制度严管。在去年实行岗位绩效工资制度的基础上，修订完善符合企业实际的薪酬制度，制定分级分类的绩效考核体系。建立了干部谈话制度，对日常工作中的不足及时提醒，对错误的做法批评校正。
四是完善退出机制，用岗位严管。今年4月份，制定下发了 《淮南矿业集团中层管理人员退出现职管理办法》，建立了干部下的制度性通道。实行集团公司机关部室负责人任期聘任制，机关工作人员末位淘汰制，在岗位竞争中产生压力，以压力激发动力。
三、立足“讲境界、长本事”，着力加强企业经营管理人才能力建设
一是在善待职工过程中讲境界，提高道德能力。我们把善待职工看成是企业经营管理者政治上是否合格的重要标准，开展了群众观念主题教育，做好提高职工收入、实施安居工程等十二件实事，在办实事的过程中教育干部感情上贴近职工，人格上尊重职工，实行文明管理。
二是在加快发展中长本事，增强发展本领。在制定和实施发展战略 的过程中，提高对机遇的认识和把握能力，突出市场的预见性和国家经济政策的把握性。具体工作的过程中，提高驾驭先进生产力的能力。在处理安全与生产、改革发展与稳定等各种矛盾过程中，增强大局观念和处理复杂问题的能力，学会整体协调、动态平衡的工作方法。
三是加强管理教育，提高实践能力。重视在管理模式、产权结构等转型过程中，培养新型的企业经营管理者。利用建大矿、办大电项目，加大岗位锻炼力度，培养出一大批年轻有为、业绩突出的经营管理者。抓好各项管理规范工作，通过制度的养成教育，提高经营管理人员规范管理的意识和能力。
四是加强在职学习培训，提高业务能力。每年开展机关全员分层次分类型岗位培训。举办中青年干部培训班，选调人员到高等院校脱产学习、到国内外先进单位考察，强化了对企业经营管理者及后备人才的培养。
四、做到“严在明处、帮在实处、爱在深处”，积极营造育才、聚才、用才的良好环境
环境是人才成长的摇篮和基础。我们着力营造“忙，忙得充实；累，身累心不累；严，严在明处；帮，帮在实处；爱，爱在深处”的工作氛围，建立相互信任、健康的人际关系，为人才成长创造良好的条件。
一是营造有利的政策环境，使一流的人才得到一流的待遇，一流的贡献得到二流的报酬。引进的高校毕业生发给进门费2万元，在见习期内直接享受定级工资待遇，在煤矿生产一线工作的年收入不低于2万元。定期开展优秀人才的选拔工作，对在安全生产、经营管理、思想政治工作等领域涌现出来的100名优秀人才每人奖励一万元。
二是营造宽松的人文环境，使创新人才得到支持、创业人才能够成功。用跨越式发展的新成就、新气象、新前景吸引人才到煤矿发展创业,讲正气、讲公道，净化单位内部人文环境，为人才健康成长提供广阔的空间。
三是营造优越的工作环境，使人才一心一意干工作，踏踏实实谋事业。建立领导干部、组织人事部门与优秀人才联系制度，加强沟通，解决问题。单身大中专毕业生较为集中的单位，集中解决他们的食宿问题，有条件的单位设立了大学生公寓、科技阅览室等。在解决住房、子女上学等方面也采取了许多优惠措施，解除他们的后顾之忧。
四是营造良好的舆论环境，使人的才华受到充分尊重，人才价值得到充分承认。大力宣传企业经营管理者在推动企业发展中的作用，宣传企业的人才政策和优秀人才的先进事迹，在全公司营造起“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围。
几年来，我们按照以上思路和做法，加强了人才队伍建设，促进了企业发展。去年实现销售总收入69．8亿元，上缴税费7．28亿元，企业开始初步走向自我积累、自我发展的良性循环轨道。今后，我们将以全市人才工作会议为契机，进一步加强和改进集团公司人才工作，为实现淮南三大基地建设战略目标作出更大的贡献。
抢抓发展机遇实施人才强校战略
安徽理工大学
近年来，安徽理工大学牢固树立“以人本管理为中心，人才资源是第一资源”的用人理念，坚持把有利于人才的成长、有利于促进人才的创新活动、有利于促进人才工作与学校发展相协调，作为人才工作的出发点和落脚点，大胆创新，勇于探索，奋力开拓人才工作的新局面。
一、积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，鼓励支持人才创新创业
学校牢固树立以人为本的观念，建立以聘用制为核心的新型用人制度，按照各类人才的成长规律和不同特点去识别和任用人才，继2000年的全员聘任之后，2003年又进行了新一轮内部管理体制改革，学校制定了《教学和科研人员聘任工作实施意见》等一系列文件，对全校人员实行全员聘任制，竞争上岗，双向选择，择优聘任，真正把“想干事、愿干事、能干事、干成事”的人才推上教学、科研和管理工作的第一线，建立符合学校自身特点的人才任用方式。
在实施全员聘任的同时，学校建立了以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，建立健全社会化的人才评价机制，赏罚分明，强化考核工作。学校出台了《院系综合考评实施办法(试行)》、《机关处级单位考核实施办法(修订)》等一系列文件，建立了一套较为科学、合理、客观、公正、操作性强的岗位能力标准体系》，将岗位能力标准作为使用的重要依据。对考核优秀的人员予以表彰和奖励；对于民主测评不称职票超过1／
3、经组织考核认定为不称职的，予以解聘或免职，真正形成“重能力、重业绩”的用人评价标准。
二、深化人才工作体制改革，着力加强人才队伍建设
实施人才强校战略，我们坚持统筹规划，分类指导，突出重点，整体推进，着力培养、造就大批高层次人才，带动整个人才队伍建设。l、人才引进
学校坚持多层次、多样化的人才队伍建设模式，树立“学术骨干、管理精英、能工巧匠皆为人才，有用即为人才，人才资源是第一资源”的用人理念。学校专门成立了人才引进工作领导小组，由分管校长任组长，制定了《关于新时期加强教师队伍建设的若干意见》、《关于引进人才和稳定定向研究生的暂行规定》、《关于人才引进工作程序的暂行规定》等文件。明确了人才引进范围、条件和待遇。通过补充重点高校优秀毕业生、吸引留学回国人员、面向社会招聘高水平教师、加强定向培养和培训等多种形式，调整和改善教师队伍的学历、职称结构，提高教师队伍的整体水平。
2、人才培养
学校提出，到2005年实现研究生学历教师的比例专业课达80%以上，基础课(公共课)达60%左右的目标，加快在职定向培养研究生的力度，积极支持教师参加非学历性进修学习，以提高教师的理论和学术水平。学校每年拨出90余万元专款用于定向博士、硕士研究生的培养；完善教师继续教育制度。2001年以来，在职培养博士研究生71人，硕士研究生186人，已毕业回校博士21人，硕士48人。
3、人才稳定
为了做好人才稳定工作，我们制定了《关于落实引进人才和毕业回校研究生优惠待遇的实施办法》，为优秀人才提供优厚的生活待遇，创造宽松的工作、学习环境，营造良好的学术氛围，形成分工有序、团结协作、气氛融洽、奋发创新的学术队伍。近几年，学校投入几千万元，建立了学科高水平、有特色研究方向的实验室。每年拿出一定的进人指标，用于骨干教师及博士配偶的调入，并制定了《关于教师配偶调入(计分)办法》。2001年以来共解决骨干教师及博士配偶38名。新建了2幢博士、青年教授楼、7幢青年教师公寓楼，总建筑面积达40000多平方米。
学校定期为高级知识分子、离退休老同志及女职工进行健康检查，并安排一些学术造诣较深的专家、学科带头人暑期疗养、休养，尽力帮助他们解决工作、生活上的一些特殊困难，切切实实地做好各项服务工作，从政策上、工作上、生活上为其提供可靠保障，使他们能够全身心地投入到教学科研中去。
4、人才使用
学校以专业技术职务评聘为杠杆，加强人才队伍的建设。通过职务评聘，激励广大专业技术人员自觉开发内在潜力，重点对一些学术水平较高，有突出贡献的技术骨干特别是中青年拔尖人才，破格申报和晋升高一级技术职务，不拘一格选用人才。选拔一批具有较强管理能力的博士、硕士研究生或具有高级职称的人才，担任教学单位的业务领导和学校党政管理部门的负责人。
5、人才支撑发展，发展孕育人才
学校根据学科建设规划，实施各种优惠和倾斜政策，做好学科梯队及教学、科研骨干队伍建设，加大学术、技术带头人选拔工作的力度，加快选拔、培养中青年学术、技术带头人。2001年至今，共选拔省部级拔尖人才6名，省高校中青年学科带头人培养对象12名，省高校优秀中青年骨干教师11名，一批有用之才，已经成长起来。
三、与时俱进，深化校内分配制度改革
为更好的适应知识经济对人才的需求，学校加大各类人才收入分配制度改革的力度，制定了《校内津贴改革暂行办法》等。津贴分配突出岗位，重视业绩，向高层次的管理人才和专业技术人才倾斜，实行动态管理；突出重点，支持创新，鼓励冒尖，向一线教学科研人员、骨干教师特别是高层人才倾斜。并设立教师队伍建设奖，教学成果奖，优秀教材奖，系级考核优秀奖，科技贡献奖等。鼓励专业技术人员从事高新技术成果的开发和转化工作，加大对有突出贡献人才的奖励力度，出台了《科技进步奖励条例》、《科技贡献奖评选细则》、《院系科研工作考接办法》等文件，强化对科技创新的激励。
国以才治，业以才兴。随着人才强校战略的稳步实施，学校有了很大发展。2002年初，学校成功更名为“安徽理工大学”，去年9月，经国务院学位委员会批准，我校获得博士授予单位及博士学位授权点。学校的发展，也必将为淮南的发展作出新的更大的贡献!
注重人才开发利用 促进企业改革发展 中共大唐淮南田家庵发电厂党委
田家庵发电厂是一个始建于1941年，具有六十多年历史的老企业。近年来，我厂不断增强人才强企的战略意识，培养造就了一大批经营管理、专业技术和专业技能人才队伍。我们的人才理念是：人才是多层次的，人人都可以成才，坚持“四不唯”原则(不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份)，鼓励员工专业成才、岗位成才，为各类人才脱颖而出提供发展平台。主要做法有：
一、更新观念，营造尊重人才的良好氛围
厂党政班子始终认为，人才是企业发展的关键。田厂之所以能够创造出引以为豪的辉煌历史，就是因为我们培养、造就了一大批人才；面对社会经济发展和电力改革的新形势，企业要谋求更大的发展，必须更加重视人才的开发利用。为此，我厂历届领导班子都非常重视人才工作。坚持“一把手”抓“第一资源”，切实把人力资源开发、人才工作纳入工作目标责任制。每年提交厂职代会讨论的工作报告中，都有专门论述人才工作的方案和措施。组织、人力资源、培训等职能部门也各负其责，对干部员工的培训、选拔、使用都做到有计划、有落实、有检查、有考核。同时，我们在全厂大力宣传“人人都可以成才”的人才理念，结合开展“解放思想、更新观念”大讨论、实施职工素质工程、创建学习型企业、学习型班组、学习型员工、评选每月岗位明星等一系列活动，积极在全厂、营造一个“尊重知识、尊重人才”的良好氛围。
二、创新载体，着力加强人才队伍建设
为全面提高干部员工的业务素质和技能，我厂结合生产实际，重点开展了岗位技能培训、从业资格培训、技术等级培训等一系列培训教育活动，确保每年全员培训率达到85％以上。在提高员工技能素质的基础上，我们重点加强了员工学习能力、管理能力的培训，以适应企业改革发展的需要。今年，我们先后举办了两期厂中层后备干部培训班及3期班长轮训班，并积极选送优秀人才参加市场经济、竞价上网等知识培训班，均取得了很好的效果。在培训的基础上，我厂多年坚持开展岗位成才、岗位练兵活动，每两年举办一次全厂性的生产技术系列比武活动。通过这些富有成效的竞赛活动形式，激励多出人才、快出人才、出好人才，使员工成为“精一门、会两门、通三门”的一专多能型人才。
三、竞争择优,建立和完善人才选择机制
按照公开、平等、竞争、择优的原则，我厂积极推行公开招聘、竞争上岗和岗位动态管理，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”。党委厂部制订了相关制度，打破了传统的“干部”和“工人”身份界限，变身份管理为岗位管理，并且每年都拿出一定数量的重要岗位，在全厂范围内公开招聘。招聘由厂人力资源部、组织部、纪检监察、工会等方面参与，确保招聘的公正性。2001年以来，通过公开招聘、竞争上岗的方式，共有80多人走上中层或管理岗位。近年来，我们还不断完善员工的绩效考核，实施岗位动态管理，采取考核和考评相结合的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制，促进了人才的合理流动。在干部的培养上，我厂一直坚持中层干部多岗位交流锻炼，特别是坚持生产主业和多经企业之间的干部交流，致力培养复合型中高级管理人才，努力造就一支能够担当重任、经得起风浪考验、高素质的干部队伍。
四、勇于探索，建立与人才贡献相适应的激励机制
不可否认，我们同大多数国有老企业一样，在市场经济的竞争中，特别是在电力体制改革后，也面临着人才流失的问题。在严峻的形势面前，我们一方面继续为人才提供、创造发展的机遇和平台，一方面勇于探索，深化企业内部分配制度改革，大胆鼓励技术、人才等要素参与收益分配，做到分配与效益和贡献挂钩，充分体现人才的价值，调动人才队伍的积极性。特别对于有突出贡献或在国家、省部级的各类竞赛中获得优异成绩的人才，给予重奖。2003年11月，我厂青工李保军同志在中国大唐集团公司举办的焊工比赛中取得较好成绩，党委厂部对其进行大张旗鼓宣传表彰，并给予了一万元奖励，同时推荐申报安徽省电力系统劳动模范。此举在全厂内引起了较大反响，得到了干部员工的充分肯定，也进一步激发了优秀技能人才立足岗位、奉献企业的热情和干劲。
五、以人为本，加强对各类人才的关心爱护
在激励人才干事创业的同时，我们也非常注重对各类人才的关心爱护。厂主要领导充分利用 “中层干部谈心日”、“厂长书记接待日”、“班组安全活动日”等机会，深入现场，与各类人才探讨交流工作，听取他们在工作、生活上遇到的实际问题和困难，解决他们的后顾之忧。组织人事部门建立各类人才资料库，规范人才培养、选择、使用管理操作，了解思想动态，掌握第一手资料，有的放矢开展工作，尊重人才、关心人才、爱护人才、激励人才。
富有成效的人力资源开发利用，为企业的进步发展提供了大量的各类人才。全厂现有员工2700多人，其中具有中、高级职称专业技术人员共330人，中、高级技术工人共1570人。现在企业的发展正呈现出蒸蒸日上、欣欣向荣的喜人态势。我们将认真贯彻落实这次会议精神，秉承“让田电永远年轻”的企业精神，努力实现企业全面振兴的战略目标，为促进淮南经济发展和“三大基地”建设做出更大的贡献。
打造高素质的专业技术人才队伍 为煤化工基地建设注人新的活力
中共安徽淮化集团有限公司党委
淮化集团以“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻中央“党管人才”和“人才强国”的战略部署，启动“青年人才”工程，走依靠人才兴企的第三次创业道路，企业效益逐年提高，实力明显增强，跨入中国企业1000强，中国化工百强行列。淮化集团在做好专业技术人才队伍建设方面突出抓了以下几项工作：
一、创新培养选拔机制 努力使优秀人才脱颖而出
公司始终坚持一个理念：先进的机制也是先进的生产力。在创新人才培养选拔机制方面做了大量的工作。制定了三年培养一百名优秀专业技术干部和管理干部的“青年人才”工程战略规划。经过基层推选，组织部门审查，党委审批，公司建立了100名后备干部的人才储备库，培养对象均为中青年科技人才，培养目标从公司三总师到主任工程师等。同时，建立完善了后备干部培养制度和科技人才的使用和管理制度等。一方面，公司给这批后备干部压担子，让他们在生产经营中挑大梁，在实战中增长才干；另一方面对后备干部进行经常性考核。考核过程中，公司始终坚持实事求是和民主的原则，不唯学历、资历，注重实绩，提出了—“无功便是过”的人才发展观，建立了考核思想道德素质与考核业务素质水平、工作实绩相结合的科学考评制度。每年通过职工民主测评、领导及组织部门测评和考察，对后备干部表现从德能勤绩等方面作出客观评价，记录在考察档案，作为提拔使用的依据。
通过培养锻炼，提高了青年人才队伍的综合素质，通过经常性考核，强化他们的竞争意识，激发他们的进取精神，促进早日成才。通过实施以专业技术人才培养为重点的“青年人才”工程，85名优秀青年走上了基层领导岗位，6名德才兼备的青年干部成为公司班子成员，6名学识水平高、工作能力强的专业型人才挑起了高级管理的大梁。公司形成了结构合理、门类齐全的人才梯队。
二、强化激励机制 激发优秀专业技术人才脱颖而出
一是创新分配机制。按照十六大和十六届三中全会精神，积极探索和完善专业技术人才以知识、技术、管理等要素参与分配的新途径、新方法，将高科技人才的报酬、待遇与本人贡献大小挂钩。目前，公司基层专业技术人员的奖金收入是普通工人的2至3倍，科研、开发部门高级科技人才的薪酬分配制度方案已酝酿完成，即将出台的分配制度将大大提高专业技术“核心人才”的收入待遇，激发他们的技术创新热情。二是建立能上能下、进出顺畅的人才流动机制。公司建立了部门、车间、科研单位之间的干部交流制度，通过不同岗位的交流和锻炼，造就了一批适应市场经济的既懂专业技术的、又懂经营的复合型人才。同时对每年考核中不合格的坚决调离岗位，基本合格的由组织部门对其谈话诫免，促进了干部的交流和调整。
三、创造和优化环境 以感情和待遇凝聚人才
淮化集团通过各种形式倡导良好的人才工作氛围，在全公司营造“尊重劳动、尊重知识、尊重创造”的氛围，以感情和待遇凝聚人才。一方面给高技术人才较高的政治待遇，如：公司青年技术专家杨自军、张香全、李军三位同志经公司推荐、全市评选，先后荣获淮南市优秀市民称号；陈林、孙爱鸿两位青年技术专家光荣出席了中国工会第十四次代表大会和安徽省第十次妇女代表大会。同时，还通过先进人物事迹报告会的形式，宣传有突出贡献科技人员的事迹。另一方面给专业技术人员优厚的物质待遇。公司先后投资近百万元，改善、美化大学生公寓，配备了电脑、电话、暖气、空调等设施，为大学生创造了一个舒适的学习和生活环境。近年来还对引进到企业做出突出贡献的人才，给予购买住房的房价补贴。公司积极鼓励科技人员创业创新，专门设臵科技进步奖，每年通过评选，对推动企业科技创新有突出贡献的专业技术人员实施重奖。公司还为退休仍为淮化集团发挥余热的老专家高寿生同志，颁发了 2万元的特别贡献奖。
四、强化培训多措并举 加快培养技术人才
近年来，淮化集团注重抓好专业技术人员的继续教育工作，激发广大科技人员的创造活力。举办了30期技术专题讲座，共有4160人次参加了培训学习。公司党、政领导以及分管科技领导多年来十分重视企业科技人员的技术水平提高，与高校建立了产、学、研相结合制度，针对公司现有老装臵的改造以及新系统的建设及投产，经常与高校有关专家建立联系，请他们帮助解决遇到的难题。多次请中国科技大学教授帮助对联醇触媒进行试验，请西北科研院帮助进行变换触媒试验，请合肥工业大学、安徽理工大学、华东理工大学等院校专家联合研究新合成水煤浆气化的有关问题。请浙江大学帮助建立了生产工艺微机控制系统等。通过学术交流和技术培训，科研成果不断涌现，有多名专业技术人员在省市各级科技杂志等报刊发表了论文，科研成果在生产、经营和管理广泛应用，成效显著。公司还十分注重发挥退休专家的作用，把有一定技术专长的老高级工程师请回厂，发挥他们余热，为企业发展再做贡献。
根据淮化集团发展的实际需要，公司加大人才引进和自主培养力度。先后由公司领导亲自带队前往南京、郑州、合肥、铜陵、芜湖、安庆等高校引进公司所需专业人才60多名，选送72名专业技术骨干到合肥工业大学、77名同志到安徽理工大学脱产大专班学习，选派20名外语基础好的同志到华东理工大学深造，为企业参与国际竞争做好准备。2名优秀专业技术人才被选派到上海财大MBA研究生高级班学习，学成后，现已在公司三总师岗位担任重要管理职务。
淮化集团人才工作扎实有效的开展，为企业发展提供了强大的智力支撑，企业呈现快速健康发展态势。面向未来，公司将继续坚持“人才兴企”、“科技兴企”战略，不断优化人才环境，创新人才机制，使一大批充满创业创新精神的专业技术人才脱颖而出，为淮化集团的三次创业和繁荣淮南经济做出更大的贡献。
解放思想强化措施
大力培养选拔优秀年轻干部和女干部
中共田家庵区委
近年来，田家庵区委把培养选拔优秀年轻干部和女干部工作作为全区干部队伍建设的重要组成部分，解放思想，强化措施，积极探索培养选拔优秀年轻干部和女干部工作的新方法、新途径，一大批德才兼备的年轻干部和女干部脱颖而出，在全区三个文明建设中发挥了重要作用。
一、解放思想，更新观念，把培养选拔优秀年轻干部工作摆上重要位臵
区委始终把培养选拔年轻干部工作作为组织工作的重中之重，常抓不懈，努力做到“三个坚持”。一是坚持培养选拔优秀年轻干部有明确的目标。2001年，区委及时制定了《关于培养选拔优秀年轻干部工作的意见》，对区直部门领导班子、两镇党政领导班子及后备干部队伍确立了明确的目标，狠抓落实，形成了以35岁至40岁左右为主体的年龄梯次结构。二是坚持培养选拔年轻干部有良好的环境。区委要求全区领导干部要坚决破除论资排辇、平衡照顾、求全责备等落后观念的禁锢，树立“事业兴衰关键在人”、“用人看主流、看本质、看发展”、“早出人才、快出人才”的观念，在全区营造了一种良好的识才用人环境。三是坚持选拔年轻干部有正确的用人导向。让想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位、不干事的没市场。2001年以来，提拔优秀年轻干部 81名，丸全区各级领导班子注入了活力。
二、强化措施，优化机制，加快培养选拔优秀年轻干部的步伐
为改善全区各级领导班子知识结构和年龄结构，区委责成组织部门定期对全区各级领导班子的现状进行分析，及时调整充实，着力在年轻干部的培养选拔上加大力度。
1、提高年轻干部理论素养，为年轻干部“补脑子”。一是发挥区委党校培训基地作用，鼓励和支持年轻干部参加各种学历教育。严格执行在职自学理论制度。每年年底区委组织部会同有关部门对自学情况进行检查。
2、提升年轻干部实践水平，为年轻干部“扶梯子”。区委为优秀年轻干部，积极创造条件，采取多种措施，强化年轻干部的实践锻炼。围绕全区中心工作，让年轻干部承担“急、难、险、重”的工作任务，增强年轻干部驾驭全局的能力；选派年轻干部到艰苦复杂的地方挂职，培养年轻干部吃苦耐劳的精神，提高年轻干部的组织领导能力；对长期从事单一工作的年轻干部，采取轮岗、交流的方式，丰富年轻干部的工作阅历，把年轻干部培养成复合型领导人才。
3、疏通领导干部流动渠道，为年轻干部“腾位子”。一是坚持执行离退休制度。凡达到退休年龄的干部，及时办理退休手续。二是坚持“改非”制度。凡男满57周岁，女满52周岁的领导干部，一律转任非领导职务，并作为一项严格的制度坚持下来。三是坚持干部能上能下制度。对政绩不佳、群众意见大，经考核不胜任现职的领导干部，采取免职、降职、辞职等办法，让其从领导岗位“下”来，为年轻干部施展才干“腾出位子”。
4、深化干部人事制度改革，为年轻干部“搭台子”。区委在选人用人方面，始终注意拓宽选人用人视野，不断完善选人用人机制，如区检察院2000年推行竞争上岗，一批年轻干警走上领导岗位，促进了全院工作的开展，区检察院先后被评为全省和全国“人民满意的检察院”。
5、探索年轻干部选用方式，为年轻干部“加凳子”。针对少数单位或部门领导职数已满，根据工作需要，确需增添力量的情况，区委采取“先进后出，逐步调整”办法，促使年轻干部早日成才，早日担当重任。
三、提高认识，营造氛围，为培养选拔女干部创造良好条件
多年来，区委几届班子都高度重视培养选拔女干部工作，一届接着一届抓，培养选拔女干部的做法，曾经两次在全省培养选拔女干部工作经验交流会上进行交流。全区各级党组织把培养女干部工作摆上重要议事日程，根据妇女干部特点，注重在培训、进修、选拔任用等方面给予女干部政策性保障和倾斜，区委及组织部门先后制定了 《田家庵区妇女发展纲要》、《田家庵区妇女干部培训规划》、《田家庵区培养选拔女干部、发展女党员工作意见》等，加强了对女干部的定向培养和选拔，为女干部施展才华，脱颖而出创造了宽松的环境和发展空间。目前，全区共有女干部2548名，占干部总数54％；区中层领导班子中，女干部占 58％；后备干部队伍中，女干部占45％。
四、明确目标，抓好落实，加大培养选拔女干部力度
近年来，区委重新修订了 《培养选拔女干部、发展女党员工作意见》，进一步明确工作目标，坚持“数量不减、标准不降、量才重用”的原则，采取先进后出、预留职数和交流调配等方法，对女干部能安排实职的不安排虚职，能安排正职的不安排副职，同等条件优先使用，为妇女干部成长搭桥铺路。
一是培养女干部时，坚持实施“女性素质工程”。做到理论培训和实践锻炼并重，双管齐下、着力提高妇女干部自身素质。把妇女干部培训作为重点班次，同时，有计划选派女干部到基层任职，熟悉基层工作情况，为女干部拓宽视野、串富阅历创造条件。此外，区委注意从大中专院校毕业分配到基层工作的女干部中发现人才，调入区机关有针对性地进行培养，近三年从基层交流到区机关女干部7人。
二是选拔任用干部时，把女干部与男同志放在同一个起跑线上竞争。敢于把女干部放在一些关键岗位上使用，敢于把优秀的年轻女干部放在“一把手”岗位锻炼，敢于破格启用政绩突出、群众公认的基层女干部。目前，区直有22个部门正职均是女性，这些部门工作多数在省、市处于领先位次。
三是在换届时，严格按规定确保女干部、女代表、女委员比例不降。2001年区委换届和2002年区人大、政协换届时，确保每个班子至少有 1名以上女干部。，女代表、女委员比例均超过上级规定的比例。两镇换届也实现了党政班子均有1名女干部的目标。
四是在日常干部调整中，坚持“出一进一”，确保女干部数量不减。全区女同志相对集中的部门和单位，女性领导干部达60％以上。
我区培养选拔优秀年轻干部和女干部工作取得了一定的成效，今后，还要进一步贯彻落实省、市委文件精神，不断加大培养选拔优秀年轻干部和女干部工作力度，力争营造人才辈出、人尽其才的生动局面，为我区各项事业的发展提供坚强的组织保证与智力支持。
实施人才培训工程造就—批高素质青年农民
凤台县人民政府
我县参与实施的国家农业部第二批“跨世纪青年农民科技培训工程”始于2001年10月，现已结束。三年来，这项工程的顺利实施为我县农业增效、农民增收起到了积极的促进作用，产生了良好的经济效益和社会效果。
第一，“培训工程”转变了乡村基层干部对办培训班的看法。过去，各级举办的各类培训班不少，但多数基层干部不认同，甚至有误解。这次培训，我们动的是真格，从筛选学员、挑选教材、精选教师到培训方式都作了精心安排。培训过程中，我们做到了县级集中培训与乡镇分散授训相结合、课堂讲解与现场实习相结合、集中学习与个人实践相结合；而且整个培训工作不让乡镇、村和学员个人出一分钱，避免了办班就是收钱之嫌。基层干部对办培训班有了新的认识。
第二，“培训工程”增强了农民兄弟对接受培训重要性的认识。培训班开班前，我们也做过大量的宣传报道，但一些青年农民看同乡外出务工能挣大钱，加之对培训班的认识不够，因而驻足观望的多，踊跃报名者少，结果到开班时招收学员还不到2000人；培训班开班一周后，通过学员回村亲口讲述培训班带来的益处和相互感染，许多青年对此产生了好感，参加学习的兴趣更加浓厚，一时间，要我学变成我要学，大家争先恐后，前来补办报名手续者络绎不绝。县化肥厂的桂林等16名青年放弃在城里的工作，岳张集镇的高志满等21名外出务工青年放弃在沿海开放城市待遇丰厚的工作岗位，加入了培训班队伍。培训班结束后，看着多数学员学有所成，学有所获，一些青年至今仍在懊恼，后悔自己没参加这期培训班，并一直与我们保持着联系，准备参加下期学习。
第三，“培训工程”提高了现有青年农民队伍的综合素质。参加这期培训的3000多名青年，60%是近年刚从学校走上社会的，他们虽然在学校学了一定的文化知识，但到生产实践中大多用不上，而用得着的没学到，表现为高分数、低技能。而通过这次培训班的学习和提高，学员顺利结业，并熟练地掌握2项以上实用技术。在他们的生产实践中，有近千名学员成了种养大户，700人成为科技示范户，940人成为农村经纪人，1240人成为“田专家”、“土秀才”，62人成为劳务致富能人，多人被县以上单位授予“农民致富带头人”称号，其中李克照、童守家等被授予“全省农村致富带头人”。
第四，“培训工程”促进了全县农业增效、农民增收。年轻人有朝气，接受新东西快，敢想，敢试，敢干。这些学员中，有的进培训班前就是一方“小能人”，有的参加学习还不到一个月就跃跃欲试，他们或种植，或养殖，边学边干，边干边学，见效极快，目前已成为我县一支发展经济、促进农业增效和农民增收的骨干力量。
我们的主要做法是：
一、抓关键，加强领导，健全组织，完善各项规章制度
为确保这项工作顺利开展，县、乡两级成立了专门的领导机构，常务副县长挂帅，县畜牧兽医管理局、县蔬菜办和县林业、水产、农业技术推广中心分别成立了专业教研组，配合县领导小组办公室搞好培训教学工作。县领导小组办公室根据《项目实施操作规程》和《项目管理办法》，拟定了组织管理、教学管理、考试、考核、发证等各项规章制度，以领导小组办公室文件的形式下发至各乡镇，加强指导。
二、抓基础，舍得投入，完善各项教学设施建设
为保障工程实施，我们在财力和办公条件十分紧张的情况下，为县培训办挤出两间办公室，购臵了电话、微机、科技光碟，投入十万余元装修了多功能的培训中心；各乡镇就地取材设臵了2-3个培训教室。在整个培训过程中，我们选取了“八一”林牧场、新集科技示范园、钱庙良种猪繁育场等10个单位作为这批青年农民培训实习基地，先后组织近160次的实习培训。从安农大、安徽农师院、县农委、县畜牧兽医管理局和县农技中心、水产中心、林业中心、园艺场等单位选聘了103名科技人员，有针对性地安排到相应专业授课。同时，坚持标准，各乡镇从农技综合站选派l-2名技术骨干参与本乡镇培训，负责本乡的教学辅导工作。
三、抓先导，发挥媒体辐射面广、影响面大的优势，注重舆论宣传
县电视台、各乡镇广播电台，都对县跨世纪青年农民科技培训工程动员会和启动仪式作了全程跟踪报道和专题宣传，以提高广大青年农民参加培训的热情和对培训工作重要性的认知度。在以后的工作中，对好的典型、成功的做法我们都及时予以宣传报道，促进了培训工作的开展。为配合做好宣传工作，扩大影响，县领导小组办公室还主办了《凤台县跨世纪青年农民科技培训工程简报》，前后共编印10期，下发到各乡镇。
四、抓根本，精心安排，周密实施
根据培训工程的整体要求，结合我县农业生产的特点，我们经过调研，决定先开设现代农业(包括优质种植、大棚蔬菜专业)、畜牧、水产、果树等5个专业(每个专业开设3-4门课)，共招收3013名学员。在具体实施工作中，我们严把教材、教师、教学方式“三关”。订购或编印各类培训教材近万册，满足了培训的需要，收到了很好的实效。优秀学员、“全省农村致富带头人”李克照利用所学的知识技能，大力发展养殖业，将原来的“克照孵化场”发展壮大成为“凤台县克照禽业有限责任公司”，年出栏肉鸭800万只，他采取“公司+经纪人+农户”的产业化经营方式，带动了3000户农户致富。学员、青年农民詹同连边学习边实践，以拯救珍稀物种淮王鱼为主攻课题，拉动种苗和商品鱼生产，带动周边群众致富，年创利润60万元，其事迹受到中央电视台《家园》、《走进淮河》栏目的报道。关店乡青年农民参加培训班后，大搞无公害蔬菜生产，在他们的带动下，该乡蔡庄等村家家户户发展蔬菜生产，现已发展成万亩无公害蔬菜生产基地，单就种莱一项，每户年收入在3000元以上。
“跨世—纪青年农民科技培训工程”的实施，带动我县农业生产质量明显提升。小麦优质化率达65%，水稻优质化率达100％，养殖业产值占农业总产值一半以上，4万亩无公害蔬菜基地已经形成，我们先后获得了“全省无公害蔬菜生产示范县”、“优质化农产品生产示范县”、“农业标准化生产示范县”等多项荣誉。这些，都浸透着3000余名学员的辛勤汗水，得益于跨世纪青年农民科技培训工程。
坚持实施人才强企战略推动新集事业全面发展
安徽省淮南市国投新集能源股份有限公司 国投新集能源股份有限公司是我国第一家运用市场机制建设起来的以煤为主、煤电并举的国有大型一档煤炭企业。公司于1998年8月建立现代企业制度以来，不断致力于人才工作的管理创新，带动了公司各项管理的全面升级，推进了企业效益的持续增长。
一、坚持以人为本理念，积极开发企业第一资源
国投新集公司坚持以人为本，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的管理理念，把促进人的全面发展作为人才工作的根本出发点，建立人才引进、使用和管理体系，构筑新集做强做大煤炭主业的智力平台，开创了新集事业的崭新局面。
1、充分发挥管理信息化优势，打造企业人才资源库。国投新集公司充分运用信息化管理优势，结合公司人力资源管理现状，积极开发应用“朗新”人事管理软件，保证了员工信息的真实、准确、完整。在人员管理模块，利用查询功能，分别按照职称、专业等设臵条件，建立了各类人才动态信息库。充分利用人员管理、统计报表和报表设计等功能，建立了公司各类人员一维、二维和多维统计方案，从而及时掌握全公司各类人员人才结构，为合理开发和配臵人力资源提供了真实可靠的依据。
2、科学制定人才发展规划，加快建设人才队伍。公司逐步强化并规范人才。—管理机制，为人才管理与发展创造自然环境与人文环境协调统一的大环境。2000年，公司制定了公司 《人才战略实施纲要》和《人才队伍建设规划纲要》，并针对公司面临的新的形势及新的市场变化，逐步规范完善。《纲要》通过在具体的人才管理工作中的实施、运用，为公司的人才引进、培养、使用起到了显著的作用。目前公司各类、各层次专业技术人才总数为3464人，占公司全体职工比例的31．49％，其中高级职称99人，中级职称的523人，人才结构趋于年轻化、知识化、专业化，为煤矿集约化经营奠定了智力基础。
二、创新用人机制，不断优化有利于释放人才创造活力的环境
公司既遵循人才成长的一般规律，又重视人才脱颖而出的特殊规律，创造了生动的人才工作局面。
1、深化干部人事制度改革，建立真正意义上的管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。公司按照转变职能、减少层次、精干机构的原则，对公司和所属矿厂组织机构不断进行优化和调整。把总经理的依法用人权同党管干部原则结合起来，先后对公司副总及其以下经营管理人员，实行公开招聘、民主考评、择优选拔的制度。近三年来，公司面向全矿区，先后拿出副总工程师、人力资源部长、总工办主任、部门经理等75个职位和岗位公开选拔聘用干部。尤其是在公司机关的机构调整中，先后推行了“逐级聘任制”和“全员下水、分头上岸”的做法。通过公开竞聘，有180多名不同职别的员工走上新的领导和管理岗位。
2、进一步深化劳动用工制度改革，建立职工择优录用、能进能出的用工制度。公司与职工之间按照平等自愿、双向选择、协调一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。对劳动合同实行动态管理，推动劳动组织整顿和劳动力结构的调整。在推行内部竞争上岗制度过程中，对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰制，采用综合考核与竞聘上岗相结合的方式，对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，实行转岗或下岗培训、轮训。2002年底，公司在新集二矿的两个综采面就精减用工146人。
3、在分配制度上，推行价值工资制度，建立收入能增能减、岗变薪变的机制。公司从2001年起建立了多元化的岗位价值工资体系，该分配体系以岗位价值为基础、以人才价值为激励、以企业经营效益价值为最终依据，确定工资标准，科学地将技能高低、价值大小、贡献多少纳入到工资分配中来，重点体现向知识分子倾斜、向专业技术人员倾斜，在岗位价值的测定过程中，充分体现知识的份量。
三、以能力和绩效为核心，完善人才激励机制
公司以人才开发理念为指导，在按劳分配，按生产要素分配以及建立健全人才收入分配制度体系方面做了大量有益的探索尝试。
1、遴选关键岗位突出人才。2002年，公司全面推行实施关键岗位突出人才激励措施，在公司范围内直接从事生产经营的单位，重点向专业技术岗位和管理岗位倾斜，评选对象为技术上的“尖子”、关键岗位上的“领军”人物,评选严格执行推荐、审查、评议、测评的程序。公司为“关键岗位突出人才”称号获得者发放岗位价值工资30％的人才津贴。公司已累计发放人才奖励金额314万元，有1024人次获得嘉奖。同时，公司有针对性地对关键岗位突出人才分期、分批进行相关专业技术和岗位技能培训，建立档案，为他们的职业发展创造良好条件，增强受表彰人员“金牌”员工意识和社会光环效应。
2、设立“伯乐奖”促进“导师带徒”活动开展。为鼓励导师带徒，消除导师保守心理，对举才荐贤、甘为人梯、传帮带工作出色的“伯乐”给予物质和精神双重奖励。
3、定期召开科技大会，切实提高科技知识分子待遇。公司每年召开一次科技大会，拿出50万元对在科技创新、技术革新方面做出优异成绩的科技知识分子进行奖励，对科研成果、学术论文予以表彰、奖励。2000年科技创新成果显著，取得科研和先进技术推广成果36项，通过省部级鉴定成果2项，获市科技进步奖2项，完成重大合理化建议和技术革新项目182项，发表各类科技论文73篇。2001～2003年，公司收集科研、新技术推广项目计划共389项。
四、实施人才开发战略，促进企业与人才的全面发展
公司一直把人才的开发过程当作是资本的投资过程，把人力资源转变为人才资本。把人才战略与企业发展战略统筹规划，制定出公司的人才培养规划和专业技术人才的评聘工作体系，为公司构筑起人才管理的崭新框架。
1、多种渠道并举，加快企业内部人才的培养。公司规定，所有员工每年必须接受为期半个月的职业培训。副主管以上干部，每年必须进行为期200-300个学时的管理理论培训与专业技术培训，并参加达标考试；信息管理、证券、金融、法律、计算机等方面的急需中层管理人才，分批定点送出去培训，公司紧缺的电工、机工及关键岗位技术人员，采取岗位培训，签订导师带徒合同的办法，进行岗位培训。为进一步提高中
层管理干部的综合素质，公司先后选送了两批共70名中、高层管理人员赴天津进行为期半年的MBA核心课程培训，努力探索公司高层培训的新路。
2、开展专业技术职称评聘工作，建设专业技术人员职级晋升“第二通道”。在总结以往职称评审工作经验的基础上，公司2003年又开展了专业技术职务聘任工作，在公司工程、经营管理各专业技术人员中，聘任了一批符合岗位专业要求，综合素质较高的专业技术人员。并逐步建立了一整套较为完善的职称评聘的有关制度、程序及实施细则，为建立公司专业技术人才体系奠定了良好的基础。
3、建立“三大体系”，规范建设员工队伍。在企业内部，设臵行政管理人员系列、专业技术人员系列和普通员工系列等多条平行的职业发展道路，一方面可以使具备现代管理知识的人员，通过承担更多的管理职责实现行政管理职位的晋升；另一方面可以使优秀的专业技术人员和技术工人通过经验的积累和技艺的提升，引导其走高级专业技术人才的道路，也能获得相应的待遇和报酬，体现自身价值。充分调动了行政管理人员、专业技术人员和技术工人的积极性和创造性。
4、建立博士后科研工作站，推动科技成果转化和企业技术创新。为加快专业技术人员科技成果转化，国投新集公司创新人才工作思路，率先在全省煤炭行业中建立博士后科研工作站，为企业培养高层次科技人才与管理人才创造了新的途径，提升了企业的科研和技术水平，为新区开发提供了强大的智力支持。
新经济时期的市场竞争已逐步从自然资源转移到人才资源方面。国投新集矿区正在实施企业内部专业化、市场化管理的体制与机制的变革创新，以适应企业不断发展的需要。
走出人才强校新路子 开创高职教育新局面
安徽工贸职业技术学院
我校自1988年创办以来，按照“办火事业吸引人，搞活机制激励人，运用真情凝聚人”的思路，努力培养和凝聚了一支规模适宜、结构合理、素质优良的人才队伍，为学校事业的发展提供了强有力的人力支持。全校现有专任教师230人，其中研究生以上学历或高级以上职称的高层次人才占50％，“双师型”教师占25％，还有1名享受国务院特殊津贴的教育专家，2名外籍教师和100余名荣获市级以上表彰奖励的优秀人才。多年来，我校的教育教学改革不断深化，教育质量大幅度提高，学校的建设日新月异，新生来源充足有余，毕业生供不应求，走出了一条人才强校的新路子。我们的主要做法是：
一、搭建创业平台，办火事业吸引人才
人才的进入要有载体。学校坚信“只有栽下梧桐树，才能引得金凤凰”，根据当时国内外职业教育的形势和省、市教育的状况，制订出学校“十年发展目标三步走”的战略。2001年学校升入高职后，又提出实现“三个转变”、实施“三大建设”、处理“四个关系”的高职办学新举措，朝着实现2010年万名在校生规模的新目标迈进，努力为人才搭建干事创业的平台，以事业吸引人才。
1、咬定每一个目标，根据需要吸引人才。创办伊始，校领导一面筹措办学资金，一面广泛研究国内外职业教育状况，据实制订了学校十年发展目标，提出“三步走”的实施战略。第一步(1988-1992)： 四年创业上规模，学校占地面积50亩，校舍面积达15000平方米，在校生规模 1500人；第二步(1993-1995)： 三年兴业大发展，创企养校，新建图书楼、实验楼，改善教育设施；第三步(1996-1998)： 三年优化上台阶，学校占地面积达230亩，在校生达3000人，各类资产累计8000余万元，办学条件达到省级重点中专水平，启动大专办学。
2001年6月，学校升格为高职，更名为“安徽工贸职业技术学院”。在深入讨论的基础上，确立了新办学目标，努力把学院办新、办优、办特、办强，为经济发展和社会进步培养更多的高等应用型专门技术人才。新的办学目标，新的工作举措，使学校呈现出强劲的发展势头，聚集了一大批具有科研能力和富有教学管理实力的高层人才。其中，有主持过国家级数十项重大科技项目，教学经验丰富的专家，有高校退休高级管理人才，学术造诣很高的硕士生导师。这些高层次人才汇聚而来，在教学管理等各个方面发挥了重要的作用。
2、踏实每一步脚印，适应发展吸引人才。安徽工贸职业技术学院在改革的年代里诞生，多年来的改革实践使我们深刻认识到，只有坚持改革才能激发活力，产生动力。只有深化改革，扎实走好发展的每一步，才能保证事业的不断兴旺发达。升入高职后，在市委、市政府的关心支持下，规划了千亩校园、万人大学的宏伟蓝图。学校按高标准要求种植好一草一木，设计好一砖一瓦，营造好每一处环境，构建好高素质人才队伍，激活人才资源。先后出台了 《关于教师进修培训工作的若干规定》、《关于加强教师队伍建设的实施意见》、《学术骨干选拔与培养实施办法》等一系列文件和措施，在加强教师送培、读研、进修的同时，不断通过媒体、人才市场面向社会选聘英才，既引进全职教师，也引进兼职教授；既有为我所有的人才，又有为我所用的人才，努力打造一批具有与世界先进教育接轨的学科带头人和一支精干高效的管理队伍。扎实推进宏伟目标的实施，使广大教职员工看到学院发展前景，凝心聚力，共创伟业。
二、创新人才机制，不拘一格用好人才
学校每年毕业进来的大学生和引进的人才来自四面八方，他们都有着强烈的事业心和远大的抱负，渴望成就一番事业。学校注意为他们提供一个发展的空间，建立一套科学的激励、使用、培养、晋升人才机制，让他们有充分发展的机会，最大限度地发挥潜能。
1、实行竞争上岗，逐级择优聘用人才。根据学校事业发展的实际需求，坚持因事设岗，按岗位定编，因才用人，择优聘任。我校2001年经省人民政府批准试行管理体制的改革。学院实行三级管理，各级岗位每年进行一次评估设定，因需要而增减。各岗人员都要打破身份界限，重新聘任，不论进校的早晚，大家都处在同一竞争起跑线上；打破岗位界限，教职工可以自由应聘岗位。采取逐级聘用的办法，一级对一级聘任，一级对一级负责。部门掌握聘用自主权，根据部门需求和岗位特点，可以实行高职低聘，据才而聘，择优使用。根据自身发展的方向、目标和实际需求来设臵岗位，合理配臵人才，避免了岗位职能重叠，人浮于事的现象，各级各类人才在学校都能找到自己的最佳位臵。
2、实行分类考核，绩效挂钩激励人才。学校坚持根据岗位工作性质任务的不同，对各类上岗人员都制订出了不同的考核细则和办法，坚持定性考核与定量考核相结合，平时考核与学期、年终考核相结合，相互考核与上下考核相结合，从德、能、勤、绩等方面根据不同层次、不同方面的考核结果，评定考核成绩及档次，并作为奖惩的依据，实行绩效挂钩。岗位聘任与业绩利益有机结合起来，保证不同层次的受聘人员“按劳取酬”，“按绩受奖”，能以最饱满的热情、最佳的精神状态投入到教学工作中去，使岗位聘任真正富有生命力。
3、加大培训力度，继续教育提高人才。知识经济的突飞猛进，科学技术的迅速发展，使知识和人才的老化日益加快，为此，学校注意坚持引进和培训“两条腿走路”，一方面不断地吸引新的人才，另一方面不断培训原有人才，使他们不断更新知识。学校采取多种层次、多种渠道对已有的人才进行培养教育。升入高职以来，就先后向国内知名高校送培读研30余人，在国外安排访问学者2人。去年以来，各类进修深造的人才陆续返校，其中有9人已晋升为副教授，15人晋升为讲师，使教育教学第一线的力量得到了进一步加强。
三、加大感情投入，用真情凝聚人才
多年来，学校注意用事业留人、用灵活的机制和适当的待遇留人，更注意用感情留人，形成和谐融洽的人文环境，用真情凝聚人才。
1、班子真心共事，形成凝聚人才的氛围。安徽工贸职业技术学院的领导班子是在创业艰苦阶段走到一起来的，大家都特别珍爱自己的学校，珍惜共事的缘分，言差语错，谁也不去计较，长长短短，谁也不去当真。这些年来，校领导班子成员，事事严格要求自己，处处廉洁自律，讲团结、讲大局、讲奉献，注意把利益让给职工，把困难留给自己。实践证明，团结产生力量，凝聚诞生希望。人心凝聚了就形成了合力，全校上下想改革、谋发展，每一个人都力求把各项工作做得好上加好。学校克服了一次又一次的困难，爬过了一个又一个的高坡。
2、领导真情待才，创造凝聚人才的条件。知识分子最重情字，学校坚持以人为本，以情待人。如新引进的教师在刚进入一个新的环境中，生活上、工作上难免会遇到一些具体的困难，产生一些波动情绪和畏难思想。学校注意做到政治上关心、生活上体贴，尽可能地为他们排忧解难，尽可能地营造一个宽松、和谐、信任、合作的新型人际关系。五年前中专办学不景气，学校资金捉襟见肘，在十分困难的情况下，首先考虑的是教师，没有资金采取借贷、集资和及其主途径，建造教师安居工程楼，配套好锅炉房，冬季及时供暖，让教师安居乐业。校领导还注意用学校的远景规划和改革措施凝聚人心，使新老同志、外地和本地的教师都能精诚合作，形成合力。领导对人才有真情，人才干事才会有真心。全体教职工感到在这里温暖和谐、向上、事业蓬勃，他们为自己能生活、工作在这样一个环境而感到幸运。
3、诚心尊重人才，打牢凝聚人才的基础。吸引人才、激励人才，更要尊重人才。随着学校的升格发展，一些高层人才陆续来到学校工作，这是我们的需要，也是他们对学校教育事业的看重。这些人中有的是老专家、老学者、老教授，有的是年富力强的业务精英，学校要再提升层次上水平，要发挥他们的作用，必须要充分尊重他们。这些同志来到学校后，校领导首先诚心为他们服务，在服务中虚心学习。一是经常走到他们中间，推心臵腹地倾听他们的意见和建议；二是经常把他们召集在一起相互切磋砥砺，让他们献计献策，解决教学和管理上的重大问题。这些高层次人才来校后，校领导和他们以诚相见，时间长了被他们视为知己，对学校的工作也都十分的倾心、用心。
回顾过去，我们实施人才强校战略，开辟了高职教育的新天地。展望未来，我们将进一步走好人才强校的新路子，加大人事制度改革的力度，把学校的各方面环境优化、条件优化，成为人才发挥作用的乐土，同时注意多提供让人才有知识更新的机会，充分创造条件，让人才安心工作，发挥最大的积极性和创造性，使学校事业办得更好，发展更快。
以引进人才推进经济开发