企业承诺书范文（共8篇）
企业承诺书范文 篇1
企业注册承诺书范文
企业注册承诺书要怎么写下面小编整理了 企业注册承诺书范文，欢迎阅读!
企业注册承诺书一
本企业了解高新技术企业认定相关政策、规定、管理结构和申报认定流程，基于对 “高新技术企业认定管理工作” 采用的安全方案、保密措施、络身份识别和验证系统的充分信任，自愿申请注册成为 “高新技术企业认定管理工作” 的注册企业，并做出如下承诺：
一、在注册过程中将真实、准确地填报《企业注册登记表》，并对该信息的真实性承担法律责任。
二、在成为 “高新技术企业认定管理工作”的 注册企业后，愿通过电子邮件、手机短信和电话等方式获得相关通知信息。并承诺按要求通过络完成认定申请材料的上报工作。
三、认真阅读 “高新技术企业认定管理工作” 在每个环节上提供的《企业声明与确认书》，并承诺一经确认，视同与本承诺书具有同等法律效力。
企业注册承诺书二
xxxxxxxx有限公司注册资本为xx万元，其中：股东xx以货币方式认缴注册资本xx万元，股东xx以货币方式认缴注册资本xx万元，股东xx以货币方式认缴注册资本xx万元。
现申请实收资本零首付设立登记，全体股东承诺如下：在公司实收资本到位前，股东以认缴出资额为限承担公司的法律责任;公司成立3个月内实收资本未到位20%前，不得对外投资设立企业或开设分支机构;3个月内公司实收资本到位20%后，在5个工作日以内持《验资报告》向公司登记机关申请变更登记，换发《企业法人营业执照》，如在满3个月实收资本仍不能到位20%，公司停止一切经营活动，依法进入清算程序，并在5个工作日内到公司登记机关办理清算小组备案，公司清算终止后，依法办理注销登记。
承诺人：
企业承诺书范文 篇2
关键词：企业,人力资本,组织承诺
随着我国改革开放的不断深化, 各类型企业已成为国民经济的支柱。企业的运作需要货币资本与人力资本这两种必备条件。其中, 货币资本只有通过人力资本才能实现其价值, 人力资本是主动性资本。重视人力资本, 关注他们的组织承诺是管理学界一个重要的课题。
一、组织承诺的概念及意义
由于社会经济的快速变化和全球经济的网络化, 21世纪的企业发生了巨大变革。这种变革使企业的生产方式、组织形式、劳动方式、劳动手段、管理方式和管理理念也发生了很大变化。
(一) 企业目标的变化
企业的使命是为员工、顾客和社会做贡献, 提高员工和顾客的满意度, 回报社会。
(二) 企业发展源泉的变化
知识资本在以后的企业结构中会产生很大变化。企业家所面临的主要问题不再是钱的问题, 而是如何将物质资本和知识资本有效结合, 并使劳动成果在两种拥有者之间取得平衡, 让有知识的人有更多的参与权和发言权, 这将是未来企业要解决的最大问题。
(三) 企业发展战略的变化
21世纪企业将从注重规模和效益转化为注重技术、效益和管理的创新, 注重速度以及服务质量。因此, 企业员工的素质、工作积极性与主动性、对企业的忠诚和认同将决定企业的生存和发展。
(四) 企业核心竞争力的变化
竞争不仅是技术上的竞争, 而且是技术使用上的竞争和企业文化的竞争。人力资源的管理是营造核心能力和核心技术的主要途径。
(五) 组织形态的变化
虚拟组织和一些动态的联盟将成为一种新的组织形态, 很多业务可能外包或兼并。未来企业的方向是建立一种学习型的组织, 能够不断创造知识、运用知识和转移知识的组织, 这依赖于员工的学习和员工知识的转移。员工的创造性依赖于员工自由活动的空间和时间, 以加强员工之间的沟通。未来企业的学习不会成为员工的一种负担, 而是企业日常工作的组成, 提高员工和管理者的工作质量是企业管理的一个重要目标。上述变化使组织承诺在组织中的重要性得以凸现。
组织承诺也译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。这一概念最早由Becker (1960) 提出, 他将承诺定义为由单方投入可以指一切有价值的东西, 如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为, 组织承诺使员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。由王重鸣教授主编的《组织行为学》一书中提到, 组织承诺是指员工对特定组织及其目标的认同, 并希望保持自己作为该组织成员的身份。它反映了组织成员对组织的态度并影响到个体行为。
组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度, 它对员工的行为产生重要的影响。它不仅会影响员工对组织和工作的满意度, 还可能影响员工的离职意愿与离职行为。有研究表明, 用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为比用工作满意度更为准确。原因有可能在于不满意工作不等于不满意组织。在现实中我们常常可以看到, 有的企业员工工作满意度很低, 可流失率也很低。再分析一下, 这类企业通常属于垄断行业, 工资收入较高, 劳保福利较好, 竞争压力较轻。组织承诺是对组织整体更全面更长远的反映。员工对自己工作不满意可能是暂时的, 但如果对组织不满, 则可能更多地选择离开。
二、影响企业人力资本组织承诺的因素
人力资本是由各种形式的投资所形成的, 是投资者长期投资的产物。基于这种观点, 本文认为, 企业人力资本是指在企业劳动者身上具有的、企业投资获得的、可以给企业带来经济价值的知识、技能、态度与健康等。
人力资本是企业的无形资产, 人力资本的组织承诺是企业的隐性价值之一。它会影响企业的生存与发展, 同时还会影响投资者的信心。本文从个人、企业两个层面分析影响人力资本组织承诺的因素。
个人因素包括年龄、性别、家庭、偏好、职业生涯发展等。从年龄角度分析, 年轻人的离职率要比中老年人的离职率偏高, 他们的流动性较大。据分析, 工龄在5年以内的员工的离职率最高。女性员工的组织承诺高于男性员工。这与女性员工的心理特征 (如要求稳定) 及社会因素有关。搬迁、子女入学等家庭因素也会影响组织承诺。上述提到的年龄、性别、家庭三因素又相互关联。偏好及职业生涯发展与人力资本组织承诺的相关度是最高的。职业经理人、技术创新人的偏好会影响他们的工作满意度。喜欢自己从事的工作, 愿意为此付出是组织承诺的基础。如果自己的职业生涯发展与企业的发展匹配, 并能够实现, 那么人力资本就会愿意留在该组织。
企业的发展依赖于人力资本, 同样, 人力资本价值的实现也需要企业环境。从企业层面讲, 工作岗位、公平性问题、企业的成长性、企业文化等因素会影响人力资本的组织承诺。工作岗位设置得是否合理会直接影响员工满意度。对组织满意, 但对工作岗位不满同样会导致组织承诺低下。不患寡而患不均, 对于每一家公司来说, 都是应注意的问题。公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因, 公平主要包括报酬公平、考核公平及制度公平, 公平有横行公平与纵向公平之分, 对于人力资本组织承诺来讲, 横向公平更加重要。成长的公司, 岗位自然比较多, 不但够分配, 人才也愿意来。但是公司一旦停止成长, 员工就可能对公司的前景产生怀疑, 信心不足就会产生流动率, 流动率变高, 组织承诺就会出现危机。企业文化的核心是理念, 理念不同是降低人力资本组织承诺的关键因素。近年来, 有些知名企业高管辞职风波就反映了这一问题。这些人薪金也高, 权力也握在手中, 在公司创业时期也做出过累累功绩, 但在公司稳定时期却选择了离开, 其根源就在于企业文化。
三、提升人力资本组织承诺的途径
适当的流动率有益于公司的创新发展, 但过高的流动率就会给企业造成较大的损失。人力资源的流失更会给企业带来致命的打击, 高管人员的离职会使公司管理混乱, 技术人员的流失可能会造成技术创新的障碍, 甚至是技术优势的丧失。提升人力资本组织承诺的前提是公司要改变观念, 重视人力资本价值。
(一) 公司要有明确的人力资源战略
这方面, 中国企业应向国外知名企业学习。沃尔玛是目前世界上最大的零售商。同时, 沃尔玛在全球多个国家被评为“最适合工作的企业”之一, 最近连续2年入选“中国最受尊敬企业”。沃尔玛的战略就是先留住人, 再发展人和吸引人。尤其在提升人力资本组织承诺方面, 沃尔玛有着独到的做法。沃尔玛对中层以上的部门经理及副总, 会有重点的培训与发展。对这些人, 沃尔玛称其为“不能够流失的人员”, 一般都会有重点的发展计划, 而且会跟踪实施。
(二) 重视企业文化建设, 主要是理念与制度
在这方面, 英特尔的Mentor (明导) 制值得推荐。所谓“明导”, 其实就是每一位新员工都有一位带他的师傅, 主要是给予工作及生活上的协助, 缩短及克服对公司感到“陌生”的时期, 而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核, 作为传递公司理念的重要窗口。
(三) 提倡企业与人力资本之间的互动承诺
企业要求较高的人力资本组织承诺的同时, 也应对人力资本有相应的承诺。真诚沟通, “感情贿赂”是企业提升人力资本组织承诺的法宝。企业对员工忠诚, 员工就会更加信任企业。深厚的感情要比丰厚的薪酬更加有魅力, 要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通, 与员工建立相互信赖的关系。不是通过严厉的规则而是通过教育培训, 来降低组织不期望行为的发生, 从而消除不稳定因素对组织承诺的消极影响。
(四) 通过应用“员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查, 了解员工的承诺状态和水平
每一位员工的组织承诺中都有上述几种承诺因子, 但是他们各自的水平是不同的, 只有1种或2种承诺因子占主导地位。而当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 这就要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施。
参考文献
[1]王重鸣.组织行为学[M].北京:石油工业出版社, 2003.
[2]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学]M].北京:人民大学出版社, 1997.
[3]余凯成.组织行为学[M].大连:大连理工大学出版社, 2001.
[4]魏杰.企业前沿问题[M].北京:中国发展出版社, 2004.
企业承诺书范文 篇3
关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为
中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07
1、引言
近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。
本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。
2、相关文献回顾
2.1 企业承诺
员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。
2.2 工会承诺
员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。
2.3 双组织承诺
20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。
2.4 组织公民行为
Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。
3、模型构建与假设提出
3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建
论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。
3.2 研究假设的提出
（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响
双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：
H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。
H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。
（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响
瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：
H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。
（3）员工双组织承诺的中介作用
员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。
目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：
H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。
H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。
4、研究方法
4.1 样本和数据收集
对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。
数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。
4.2 变量测量
本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。
5、数据分析和假设验证
5.1 信度分析
本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。
5.2 效度分析
在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。
（1）企业承诺
对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。
（2）工会承诺
对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。
（3）双组织承诺
对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。
（4）组织公民行为
对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。
对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。
5.3 结构方程模型分析
（1）结构方程模型构建
员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。
（2）结构方程模型拟合度分析
①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。
②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。
（3）假设检验及结果
①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。
②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。
③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。
④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。
6、结论与讨论
本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：
第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。
第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。
第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。
第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。
施工承诺书（范文） 篇4
本单位郑重承诺：
一、质量方面。严格按照装修工程施工规定、规范来组织施工及进行管理。严格采用装饰建材中等材料。自觉接受浙能的监督管理。工程验收达到浙能规定的“合格”标准。
二、工期方面。保证在浙能规定的工期内按时完成或提前完成全部合同工程的施工任务。
三、安全生产和文明施工方面。严格执行有关安全生产的规定，做好各种施工安全防范和措施，杜绝各类人身伤亡事故和工程质量事故。同时，做好各项文明施工组织工作，有效投诉率为零。
四、施工人员各类保险和工资薪酬方面。按照有关规定及要求，进场前及时为全体施工人员购买各类保险。保证不拖欠施工人员的工资薪酬。
五、环保达标方面。保证在施工过程中做好防噪音、防灰尘、防气味等各项施工防护措施
六、保修期服务跟进方面。保证在合同规定的保修期内，严格遵照合同规定履行工程保修职责。
七、工程款项使用方面。保证按照工程施工合同支付的进度款全部用于该项工程，保证做到专款专用。
特此承诺
承诺人（签名）
促进健康承诺书（范文） 篇5
为推进落实“将健康融入所有政策”策略,倡导“健康支出优先,健康教育先行”理念,探索建立健康促进学校工作模式和长效机制,提高师生健康素养水平,我们谨向社会公开承诺:
一、组织健全
成立健康促进学校工作领导小组,校长是第一责任人,明确相关职能部门职责;领导小组定期召开例会。
组 长：马继业 副组长：刘奉天 张军
成 员：王新科 虎有福 蒙娟能 苏彩霞 郜俊芳 马静静
二、落实经费
将健康促进学校工作纳入学校重点工作, 所需经费在学校公用经费中列支。
三、制度完善
学校充分考虑健康因素,制定一系列促进师生健康的政策、规章制度和管理措施。包括校内全面禁烟;食品安全;饮水和环境设施;合理安排课时,保障学生每天 1小时体育活动时间;开设健康教育课;开展健康教育活动,提高学生健康素养;查验预防接种证;禁用违禁药物;确保学生安全;突发事件应急预案;困难学生帮扶等内容。
四、提供良好的学习和生活环境
学校建筑物及配套设施达国家标准,环境整洁优美,饮用水安全,营养膳食安全合理,无安全隐患，五、营造良好的学校社会人文环境
师生尊重互爱,展示良好的校训校风;成立兴趣小组,开设艺术课程,开展心理健康教育活动,提高师生健康素养。
六、提供学校健康教育服务
设置卫生室或与辖区医疗卫生机构合作,为师生提供健康教育、医疗服务和心理辅导;建立完善师生体检和健康管理机制;建立突发公共卫生事件、传染病、学生常见病与多发病管理机制。
七、提高师生健康技能
开设高质量的健康教育课,保障学生体育锻炼时间和强度,开展特定主题的健康教育活动,养成良好的健康行为习惯,提高师生健康素养水平和身体素质。
八、加强学校与家庭、社会健康互动
定期邀请家长参与 学校健康教育活动,召开主题家长会,与家长共同促进学生健 康;组织学生参加社区健康实践活动,争取政府和社区支持, 营造良好健康促进氛围。
九、无烟环境达到无烟学校标准
我们将严格遵守本承诺,欢迎社会各界全程监督。举报监 督电话:***
承诺单位(盖章)代表人: 2017年9月5日
闽宁镇中心小学健康促进学校承诺书
减负承诺书（范文模版） 篇6
为认真贯彻落实上级教育部门“减负提质”的有关文件精神，扎实推进素质教育，提高学生的综合素质，现郑重承诺：
1、严格按课程计划开齐开足课程。
2、严格控制学生作业量。
一、二年级不留书面家庭作业，其他年级学生平均水平书面家庭作业量每天控制在1小时以内。教师布置作业做到精选、先做、全批并及时反馈，不用增加作业量的方式惩罚学生。
3、严格控制补课。不利用寒暑假、公休日和课余时间组织或者变相组织补课，不举办各类学科竞赛辅导班，不组织或者变相组织学生参加校外培训机构举办的文化课补习班。
4、严格规范考试管理。只在每学期末进行一次全校或全年级性记录成绩的学科考试；不以任何形式公布学生成绩，不以升学率或考试成绩对班级、教师和学生进行排名。
5、严格确保学生的休息和锻炼时间。在校上课时间不超过6小时。不组织集体早自修，不组织通校学生参加在学校的晚自修，住校生晚自修每天不超过2课时，不利用晚自修进行文化补习。严格实施大课间体育活动和课外体育锻炼制度，确保学生每天至少一小时的体育活动时间。
6、严格规范招生秩序。学校不举行或变相举行与入学相关的考试、测试，不将各种竞赛成绩、奖励和各类考级证书作为入学的条件和依据，严格执行就近入学的规定。
企业承诺书范文 篇7
一、民营科技企业实施员工持股计划 (ESOP) 的目的
员工持股计划 (Employee Stock Ownership Plan, 英文缩写即ESOP) , 又称企业员工持股计划, 指企业员工通过贷款购买、现金支付等方式拥有企业的股票, 从而以劳动者和所有者的双重身份参与企业生产经营管理的一种制度。
员工持股计划 (ESOP) 的理论起源于20世纪60年代美国著名经济学家、律师路易斯·凯尔索 (Louis·Kelso) , 代表性理论有路易斯·凯尔索的“双因素经济论”、马丁·魏茨曼的“分享经济论”、大卫·艾勒曼的“民主企业论”及以舒尔茨为代表性的“人力资本论”理论。员工持股计划 (ESOP) 在国外已成为较成熟的一种管理创新工具, 取得非常不错的效果。同样在我国民营科技企业中成功地实施员工持股计划后, 企业的经营业绩也有质的飞跃。员工持股计划确实能为企业和员工带来财富。
(一) 员工持股计划承认员工人力资本产权
以知识和创新能力为基本特征的人力资本所有者在知识经济时代, 正取代以资金、设备、土地等为代表的货币、物资资本, 成为社会财富和企业财富创造的主导力量。民营科技企业员工持股, 正是承认员工的人力资本产权, 认同其应该拥有与货币和实物资本同样的企业所有权和剩余索取权。
(二) 员工持股计划对员工激励功能
民营科技企业实施员工持股计划 (E S O P) , 体现出了企业对员工的高度重视, 把人力资源作为一种资本形态的表现, 把它上升到与物资资本相同的高度, 对员工有物质激励作用。员工持股计划, 还可以通过建立多种员工持股形式, 如职务股、技术股、管理股等, 为员工实现多层次、更广泛、更高层次的需求创造条件, 起到工资、奖金以外的精神激励作用。员工持股计划 (ESOP) , 是一种既满足与物质资本回报性质一致又能够实现长期激励的激励方式。
(三) 实施ESOP的民营科技企业生产力提高
员工持股计划的实施, 使民营科技企业必须按现代企业制度的要求召开股东 (或股东代表) 大会, 建立董事会、监事会, 以一定的组织形式对企业进行治理。而员工持有股份, 使其可以以企业所有者的身份, 有条件、有积极性、有要求地分享企业管理权。各层次企业员工意识到自己的命运与企业未来的发展紧紧相连, 全身心地投入工作, 最终实现员工长期地雇佣在企业之中并采取与企业目标长期一致的行为, 企业的生产力提高, 经济效益增长。
员工持股计划使员工共享企业收益, 共担企业风险, 具有广泛的激励性等突出特点, 成为最能激发员工的一种股权激励模式。通过国内外企业的实践, 己经证明了这种方式的可行性与显著效果。那么民营科技企业实施员工持股计划, 能否使员工忠于或在感情上依附企业, 改善员工与企业的关系, 增强员工组织承诺是值得研究的。
二、企业员工组织承诺概述
组织承诺 (O r g a n i z a t i o n a l Commitment) 是组织成员对其所在组织表现出的态度和行为。这一概念是美国社会学家贝克尔 (Becker H.S.) 基于社会交换理论与公平理论在上世纪60年代提出的, 用于反映个体与组织之间的心理契约。他认为员工对组织的承诺是基于“经济人理性”的假设, 是一种员工与组织之间的经济交换关系, 而非出自任何情感的需要。而Poter认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿, 是留在该组织中强烈的愿望和对组织目标与价值观的接受。Buchanan提出承诺是对组织目标或价值, 对个人在相关目标和价值中的作用的信奉和情感联系, 是针对组织本身, 而非其纯工具性价值。
1990年, Allen和Meyer对以前诸多研究者关于组织承诺研究结果进行了全面的分析和回顾, 进一步将组织承诺完善为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否留在组织的决定”。提出了组织承诺的三个维度:
(1) 情感承诺 (A f f e c t i v e Commitment, 简称A C) , 指一个个体在情感上认同和卷入一个特定组织的总强度。主要包括个体对组织目标和价值观的强烈信仰和接受, 愿意为组织利益作出最大努力, 为自己是组织的一员而感到自豪, 愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织有深厚的感情, 而不受物质利益的驱动。
(2) 持续承诺 (C o n t i n u a n c e Commitment, 简称CC) , 指员工由于怕失去在企业长期积累起来的各种利益 (如位子、房子、福利等) 而不得不选择继续留在该企业的承诺。员工若离职, 将会丧失他在组织中已拥有的良好报酬、退休金、人际关系和较高的资历地位等, 为了保住这一切而不得不继续留在组织。这种承诺完全是出于员工对自身经济利益的考虑, 而不是出于对企业的奉献, 是一种交易色彩浓厚的承诺。
(3) 规范承诺 (Normative Commitm ent, 简称NC) , 指由于受社会风气、学校教育、传统文化的长期影响或熏陶, 员工出于责任或义务而感到应该留在企业的承诺。
Allen和Meyer在1990年和1991年将组织承诺划分为“情感承诺”、“持续承诺”和“规范承诺”三个维度后, 得到了学术界广泛的支持和认同。本文研究也是以此作为组织承诺研究模型。
三、实施员工持股计划对员工组织承诺影响分析
(一) 员工持股计划 (ESOP) 实施对员工持续承诺有正向影响
物质利益是维系员工与企业关系最基本的纽带。企业创立和存在的核心目标在于追求经济价值, 满足员工个体利益需求是企业抵御市场竞争、达成其核心目标的手段。员工持股计划的出现并非偶然, 发展动力主要是管理与技术要素的资本化和私人财富的资本化。民营科技企业通过实施员工持股计划 (ESOP) , 使员工拥有企业的股份, 企业经济发展的好处将不再主要集中于少数人手中, 和企业一同分享利润已经不仅限于高层管理者, 大多数员工都能分享到劳动力资本的好处。员工个人利益与企业利益联系在一起, 使他们更加关注企业的长期发展, 企业的价值实现也为他们带来可观的收入, 这样促使他们更加努力工作实现“双赢”。人才与企业的利润共享、风险共担, 提高民营科技企业员工持续承诺。
(二) 员工持股计划 (ESOP) 实施对员工情感承诺有正向影响
民营科技企业通过员工持股计划, 丰富了薪酬发放形式的多样性, 坚持按劳分配的分配方式, 同时兼有按股分红, 满足不同员工不同层次的需求, 使薪酬管理成为一门艺术。员工持股, 同时让人才了解和参与企业的经营决策和管理, 从家族之外的员工中培养选拔经营管理者。民营科技企业积极破除企业的家族式经营, 做到爱护、尊重家族外的员工, 良好的人际关系有利于沟通, 使人心情愉快, 亲和的工作氛围, 有助于凝聚人心, 提高员工的感情承诺。员工精神层感情承诺的形成, 能够极大固化和提升组织承诺程度。
(三) 员工持股计划 (ESOP) 实施对员工规范承诺无显著影响
员工持股计划的实施, 使员工由单一的受雇佣者, 在一定程度上成为民营科技企业的实际拥有者, 可参与企业的价值分配。利益所得与企业的发展盈利状况直接相关, 促使员工更有可能增强创新精神, 努力提高企业效率并避免有损企业利益的短视行为。员工也乐意承担股东的义务, 积极参与企业的日常管理, 监督经理人员的经营业绩, 同时主动发现企业的弊病漏洞和隐藏的成长空间, 推动企业的自我完善。对高层管理人才和核心技术人员而言, 人生的自我实现是更有效的激励方式。员工持股计划 (ESOP) 将企业的未来命运赋予了个人, 正是从机制上对人才价值的充分肯定, 有利于吸引和保留人才。员工持股计划对员工的社会责任、教育、传统文化的影响或熏陶不大, 不会引发员工出于责任或义务而感到应该留在企业的规范承诺。
(四) 员工持股比例影响员工组织承诺
员工持股计划的核心是满足员工的物质需求的同时也满足员工的高层次需求, 实现员工自我价值的追求。目前民营科技企业中大多数员工觉得收入的多少是衡量其工作能力和工作成果的重要指标, 而员工持股比例直接影响员工的物质收入。企业给员工股份的比例应以他们的贡献大小为主要依据, 管理人员、专业技术人员、业务人员持股量要比一般员工享有更多的额度, 因为这些人员掌握了企业的核心技术和业务, 体现了企业管理水平。建立合理的分配制度, 合理拉开分配差距。
(五) 员工持股满意度提升员工组织承诺
员工持股计划 (ESOP) 是承认劳动力资本的产权, 使得人类自身可以公平地对待自己的人力, 让劳动力资本与物质资本一起参与企业剩余价值分配, 使员工个人目标与企业长期目标达成一致, 形成“利润共享、风险共担”的权责利结构。在这一个过程中, 员工不仅获得物质收益, 同时企业承认劳动力资本的产权也让员工觉得受到尊重, 产生感情上的激励作用。同时股权的扩大, 使企业治理结构改变, 意味着员工上升空间的打开, 员工能在一定程度上参与企业的经营决策, 提高员工对企业资产的关切度和劳动积极性。员工持股满意度的提升, 增强了员工组织承诺, 最终能最大限度地增强企业的长期竞争力和生产效率。
参考文献
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企业承诺书范文 篇8
[摘要]以港口企业及其供应链伙伴的关键企业作为研究对象，获取所需的样本，并借助结构方程模型分析港口企业间的信任和承诺对港口竞争力的影响。研究结果显示，信任与承诺、信任与港口竞争力、承诺与港口竞争力均呈正相关关系，说明改善港口企业合作伙伴间的信任和承诺对提升港口竞争力是有积极影响的。
[关键词]信任；承诺；合作机制；港口竞争力
[中图分类号]F270 [文献标识码]A [文章编号】1671-8372（2014）01-0081-04
现代港口，作为贸易与经济活动最繁忙的区域，其功能不断得到拓展，成为区域性和国际性物流的重要枢纽。市场国际化和信息网络化的加速发展，使得港口同时承载着资本、技术、信息等生产要素的流通，其面临的竞争也变得空前激烈。港口竞争力不但对所在区域的整体竞争力有着巨大的影响，对所在国家的竞争力也有重要影响，这就要求港口所在城市的政府积极整合资源，以推动港口管理模式和运营绩效的更新。由于对港口供应链管理等整体软竞争力认识不足，港口的协调、整合等运营工作不完善，港口通常未能全面发挥积极作用。迈克尔·胡格斯曾指出，“港口供应链管理要努力实现海运企业和客户等港口相关企业流程与港口运营企业流程之间的连接和协调，重点是合作和信任。”港口企业的合作机制是竞争对手难以模仿、短时间内无法形成的，能够成为港口的主要竞争因素。Morris和Carter指出信任和承诺是可持续性长期伙伴关系建立的重要因素，尤其是在具有潜在危险的交往活动中对坚定伙伴的信念具有积极作用。港口供应链涉及成员较多，包括上下游不同规模和性质的企业，各成员间发生利益冲突的可能性较大。企业对供应链管理的有效整合，需要实现信息的共享和协调，建立成员间的信任和承诺，从而加强伙伴间的关系。
本文旨在研究港口企业合作伙伴间的信任与承诺对港口竞争力的影响，并借用实证分析法验证研究模型内各因素间的作用机制和相互关系。港口企业在合作伙伴关系管理和供应链管理中，可通过增强合作企业间的信任与承诺提升企业竞争优势。
一、文献综述
（一）信任与承诺
Cnranll和Inkpen将信任定义为对合作伙伴人覆行义务的期待，以及通过互相协调进行企业交易的意向。Stank等指出，合作伙伴间的信任可以尽量减少信息流动中的反作用，这是因为信息流动中存在的某些问题往往可能导致供应商和客户间的关系恶化。Gwinner，Gremler和Bitner研究证明在服务型企业中，企业对服务对象持有售心的心理优势和对服务对象的信任比其他特殊优惠和社会价值更为重要。
愿意做出承诺的合作伙伴会致力于供应链的目标维持与伙伴关系的改善，合作对象会对供应链产生积极的影响并做出肯定的评价。Morgan和Hunt指出有竞争力的企业应稳定其合作伙伴关系，而为了确保其合作伙伴关系的稳定，信任和承诺是最重要的因素。信任与承诺是企业间在长期的交往和合作中逐步产生的，进而发展为依存关系。信任与承诺在企业合作伙伴间的重要性体现在：1）能有效维持与合作伙伴和投资方的密切交流；2）能避免合作伙伴受到其他更具吸引力的对手的冲击，而导致合作中途结束或成为对方短期合作的替代品；3）抵御潜在的高风险行为因素在双方合作中发生。因此合作双方的承诺和信任不仅可以提高合作效率，也可以避免不必要的合作风险，有益于双方的长期合作。
（二）港口竞争力
传统的港口竞争力评价主要关注于港口的吞吐量、费用、运营效率等，近年来的研究则更着眼于提供顺应全球企业供应链需求的服务能力，即港口作为全球供应链的一个组成要素，需评价其综合性服务的能力。武良成和郑宇劫认为港口核心竞争力的概念和性质正在发生深刻的变化。新形势下港口竞争力的评价标准正在由过去单纯的“吞吐量规模”向“综合竞争能力”转变。综合竞争能力的优势体现在提供优质增值服务的分拨配送能力、信息管理能力及所在区域供应链网络的竞争力上。
中国港口建设初始就没有重视信息管理能力的提高，也没有为港口的长远发展预留更大的空间，港口的基础设施和信息化运用程度较其他国家还比较原始，主要满足传统物流业务的需求，没有很好地通过网络信息将各种运输方式有机整合在一起，缺乏一个更为快捷、高效和有序的物流运输网络。国际港口的建设需要全面推进行业内现代物流企业的转型升级，大物流（国际化、规模化、系统化发展、供应集成）、一体化（提供综合性物流整合服务）和虚拟链（信息服务的中心、物流信息平台）俨然已经成为更具现代化和国际化的港口物流发展趋势。因此，港口企业要不断整合现有资源，充分利用物流节点优势，积极参与全球供应链的运作。
二、基本假设
（一）信任与承诺
在现行的研究中，为了提高企业间的协调程度，许多研究者分析了信任和承诺的关系，认为信任的形成可以促进承诺，同时指出信任是履行承诺的前提，承诺是信任的结果。承诺本身存在脆弱性，因为合作者往往会通过寻求值得信赖的合作伙伴进行利益交换，并对对方做出承诺。信任被称为是“战略伙伴关系的基石”，在交换关系中具有相当重要的作用；合作双方只有在相互信任的前提下，才会给予对方相对高的评价，同时也对这种合作关系做出较高的承诺。根据社会交换理论，基于广义互惠的原则，一旦任何一方持有不信任因素就会减少交换关系中的承诺，从而试图将交易转为更直接和短期的交易。信任在实际的合作过程中对问题解决和建设性对话的完成起到至关重要的作用，甚至可以直接提高合作双方的忠诚度（即承诺）。因此，本文做出如下假设：
H1，信任的程度越高，则承诺的程度也会越高。
（二）信任与港口竞争力
早期的多项调查和研究成果均表明，供应链管理需要协调合作伙伴间的相互信任，这对提高企业核心竞争力具有重要影响。Cadilhon等指出，在供应链管理中，成员间的合作和信任是降低企业成本和提高运营效率所必须的前提。只有合作伙伴间存在信任，他们之间的关系才更容易得到加强，从而去提高客户的满意度，最终提高整个企业和供应链的运营效率。信任是承诺和关系满足的决定因素，是保障合作关系成功进行的前提。只有建立在信任基础上的合作，才能保障双方承诺的有效完成和对完成结果拥有相对高的满意度，进而保证该港口的相对优势和持久的竞争力。换言之，信任可以促进的组织内有效合作与竞争。endprint
Anderson和Narus的研究表明，一但建立信任，企业间的合作就会更协调和更容易实现共同努力，这是企业所预期的最佳合作效果，有利于达成双方利益的最大化。即使企业双方存在利益上的冲突，仍然可以凭借其竞争优势展开合作，合作并不意味着冲突完全不存在。面临利益冲突时仍然能够保证合作顺利进行的前提要素，就是相互间的信任和较其他企业所具有的绝对竞争力。港口只有保持与其他企业间的竞争优势，才能在设施条件同等的条件下，即使管理模式被对方模仿和借鉴，也不会在短期内被其他企业所超越。因此，做出如下假设：
H2，信任的程度越高，则港口竞争力也会越高。
（三）承诺与港口竞争力
Moorman等指出承诺有利于保持有价值的合作关系，承诺的程度越高越能够有效避免合作伙伴的机会主义行动，可以更容易地同时实现个体目标和共同目标。合作伙伴具有的承诺程度越高，越重视其合作关系，更积极努力地去追求长期目标和短期目标的完成，这会对供应链绩效带来正面影响。Anderson和Weitz也指出承诺可以促使企业成员间积极展开合作，还可以增强相互的盈利能力。一旦某企业做出承诺，那么其将会为合作方提供更多的相关市场信息，减少与其他竞争业体间交易的利益，因而承诺是保证成功的长期合作关系必需的前提，可以培育和加强合作双方的守信行为。因此，高程度的承诺会对港口供应链竞争力产生直接影响。因此，做出如下假设：
H3，承诺的程度越高，则港口竞争力也会越高。
根据上述3个假设，构建本研究的基本框架（见图1）。
三、研究实证分析
（一）资料收集
本研究的实证资料主要通过问卷调查获取，调查对象为港口相关企业与上下游供应链关键企业。调查问卷采用的是Likert七点尺度量表，其中的题目均根据先行文献和业内专家意见而制定。一共发出500份问卷，回收413份，回收率为82.6%。其中有效问卷为401份，有效问卷率为97.09%。
（二）探索性因子分析
通过探索性因子分析（Exploratory FactorAnalysis，EFA），能够将关系错综复杂的变量综合为少数几个核心因子以寻求数据的基本结构，达到浓缩数据的主要目的。信度是指测量结果的一致性程度，测量结果的一致性越高，则信度越高，同时测量分数要具有稳定性、可靠性，或者可预测性。本文对信任4个题项、承诺4个题项、港口竞争力5个题项总共13个题项进行因子分析，分析结果如表1所示。KMO值为0.873（大于0.70），Barlett统计值显著异于0。同时，根据Cronbachs α系数来确定各量表的信度，结果显示，信任、承诺和港口竞争力的系数分别为0.845、0.885、0.897，Cronbachα仅系数均大于0.70水平。
（三）模型验证
根据研究架构和模型估计分析，首先本模型的拟合结果卡方值为179.618，自由度为74，=2.427。需要模型修正来寻找更优化的拟合度，AMOSl7.0的输出结果中提供了模型修正的分析。CFI值为O.960，TLI值为0.919，均大于0.90；RMsEA值为0.069，小于0.1，具有统计显著性。
本文的实证研究结果显示，所提出的假设的验证结果均为支持。如表2所示，模型的标准化路径系数中，承诺←信任为0.513（p<0.001），港口竞争力←信任港口竞争力为0.515（p<0.001），港口竞争力←承诺为0.189（p<0.05），说明信任对承诺、信任对港口竞争力、承诺对港口竟争力均有显著的正向影响。这与Carr和Pearson的结果类似，在港口内拥有多企业的长期稳定的战略合作会对企业绩效产生积极作用。在实际的港口作业中，存在着许多导致作业中断的突发因素。如果具备港口的协调系统，则可以减少时间浪费以及费用损失，提高港口的竞争力。必须建立良好的协调机制，而信任、承诺正是其中最重要的因素。当今大型港口逐渐与大班轮公司建立战略伙伴关系，共同协调航线开辟、基本港挂靠和船期等事宜。实践表明，港口企业与供应链成员的合作伙伴关系，可以提高资源使用效率，提高码头泊位，提高装卸设备等作业效率，降低船舶停留时间，提高整个供应链作业效率，从而提高港口自身竞争力。
四、结论
本文的调查对象是港口企业和上下游供应链的关键企业，通过问卷调查来研究信任和承诺两个主要因变量对港口竞争力的影响。探索性因子分析和检验性因子分析结果中的相关系数都符合基本标准，这表明通过市场调查收集到的问卷有较好的内容信度和结构效度。最终的研究结果中，信任与承诺、信任与港口竞争力、承诺与港口竞争力均呈正相关关系，说明港口企业合作伙伴间的信任和承诺有助于更好地提升港口竞争力。港口可以以此为借鉴来加强供应链管理能力的建设，不断寻求合作，互惠互利，实现与其他港口的优势互补，尽量避免同类行业恶性竞争。通过友好港口关系或建立战略伙伴联盟关系来拓展航线和扩大业务范围。
现代的港口物流运作是相对复杂的工程，短期而言，合作企业可以通过业务沟通、提供帮助和共担风险积累彼此的信任和依存度；长期而言，港口企业建立起很紧密的供应链信任与承诺的协调机制，并能不断完善港口企业的物流服务能力，同样也可以提高港口竞争力。此外，现代港口的竞争力，还可以通过对港口物流发展模式的更新、港口物流业国内外战略联盟的拓展、政策和资金的引导和支持、社会诚信保障体系的建立等实质的方法来得到进一步提高。随着现代物流功能的多元化、标准国际化、布局合理化、管理现代化和运行高效化的改进，相关政府部门需要对港口资源进行重新整合，以更加高效和有力地提升中国的港口竞争能力。