墨尔本中学教育,那些你必须知道的事!(上)无忧澳洲

墨尔本中学教育,那些你必须知道的事!(上)无忧澳洲（精选5篇）

墨尔本中学教育,那些你必须知道的事!(上)无忧澳洲 篇1

该怎么护发了?对于美发护发，你应该将它安排进你的日程里了，每天你只需要做好5件很小的事(也是必做的额)，让你的头发光彩照人，百看不厌!

梳发

正确的梳发方法，是从散乱的发梢开始梳起，用刷子轻贴头皮，慢慢旋转着梳理。力道要均匀，切忌用力过猛，扯断头发，刺伤头皮。先从前额的发际向后梳理，然后再沿后发际向前梳理。然后，从左、右耳的上部分别向各自相反方向梳理，最后，让头发向四周散开来去梳理。这些正确的步骤很重要，正确地梳理头发，可促进头部血液循环，使头发柔软有光泽。

刷发

每晚睡觉前，用圆形的宽板梳子，轻拍头皮，然后从前向后顺着头发生长的方向梳理，在发根部分，由后向前梳。每日坚持，可恰当地刺激头皮，让秀发更加健康。

按摩头皮

经常给头发做个完美的SPA，不仅可以缓解头皮的压力，也可让你紧张忙碌的生活暂时得以放松。

使用头皮精华液

头皮护理产品可帮助调理头部毛囊状况，护发素中的营养成分能让头皮毛囊充分吸收，从而抑制皮脂分泌过量，健康地养护头皮。

补水排毒

不只是肌肤才需要补水排毒。给头皮补水，才能从根本上滋润发丝。除了平时选用滋润型的洗护产品，在条件允许的情况下，定期去美容院用高品质的仪器手法护理头皮，也是上乘之选。

墨尔本中学教育,那些你必须知道的事!(上)无忧澳洲 篇2

2014年1月，凯立德挂牌新三板，并于同年10月获得小米8400万元的投资。在2015年上半年的这波牛市中，凯立德的市值曾一度高达60亿元，其后随着市场行情急转直下，其市值也被腰斩。在凯立德副总经理、董秘陈琦胜看来，市场对新三板“失望得过了一点”，但“新三板下一步如果有一些政策出来，把大家的失望情绪扭转过来，还是有上升的空间”。

陪伴凯立德在资本市场“游历”了一圈，如今身为过来人的陈琦胜7月24日在新财富“来吧”线下沙龙“市场风浪之下，新三板何去何从”分享了自己的心路历程，包括如何选择投资人、如何进行路演、如何实施股权激励等一系列挂牌新三板的规定动作，乃至挂牌后的企业运营。其分享内容在新财富杂志官方微信发布后，阅读数迅即达到10万+，为拟挂牌新三板的企业提供了有益的建议，值得参考。

凯立德在2009年分拆VIE架构，2011年折腾了一年，进行上市前的冲刺，这一年时间里所有的新业务都不敢做，可惜临门一脚失败了。2013年，公司准备上创业板或者中小板，但前面有700家企业在排队，衡量之下选择了新三板。当时做这个决定一方面有些无可奈何，一方面也有投机的心态，因为有转板的概念，至于为什么要上新三板实际上并没有想得很清楚，只是有两点想法十分明确。首先，一家公司耕耘多年，如果不在资本市场走下去，很可能会松懈，很多合规工作白做了；其次，整个团队一起打拼多年，如果这时候散掉十分可惜。

因为一直在为主板上市做准备，前期工作做了很多，再加上全国中小企业股份转让系统有限公司（以下简称“股转公司”）的看重，提供了一些便利条件，因此上新三板的申请很快就通过了。2014年10月份决定上新三板，前后大概三周时间就把反馈工作做完了。从这个角度来说，凡事都要赶早，换作现在，不要说三周，可能三个月也搞不定。另一点感悟就是，一家公司在资本市场，不管行情好坏都要提前做准备，事到临头再想是来不及的。

企业挂牌的时候，

合规成本一定要舍得花

企业走向资本市场的过程中，合规成本一定要舍得花，一味投机取巧，最后可能得不偿失。所以，从这个角度来说，企业业务做得好是关键，但同时老板的心态也要摆正。上市这条金光大道，看着很美好，但是其间要付出很多成本，并且是开弓没有回头箭。

具体实践中，如何做好合规？举例来说，关于税务的合规申报问题。中介机构会查两年税务的合规性，如果今年合规了，去年没有做好，今年补缴就完整了。中介机构提前进场就能解决这些问题，因此相对简单。再来看业务的合规性，很多民营企业的税缴得少，成本核算不准确，业务也有不合规的地方，不管是传统企业，还是高科技企業，都存在这种情况。相较之下，许多互联网企业拿到PE、VC的钱之后，逐步做好合规；但是那些没有拿到投资的，合规意识通常不强。可如果企业要继续往前走，一定要提前做到合规。

中介团队重要性排序：

券商>会计师>律师

新三板上市跟IPO不一样，以凯立德的经验来看，在券商、会计师和律师三方中，券商的重要性是第一位的。券商一般有两个评判标准，大券商牌子响、项目多，但通常对项目的要求也比较高，未必有精力关注小项目；中型券商牌子稍逊一筹，但如果现场项目经理能力强，且愿意鼎力相助，其实未必比大券商差。因此，找券商一定要找最合适的，而不一定是找最知名的。

接下来是会计师。就新三板挂牌而言，会计师比律师更重要。这是因为会计师会对企业的不合规提出许多改进意见，最后落实到报告。律师的工作则相对比较简单，因为上新三板不像IPO那样，要查历史沿革—尽管现在新三板审核标准越来越严格，但还是比IPO宽松。

另外要着重指出的是，在会计师、律师或者券商三家中介机构里面，最好有一家是一流的。如果都找三流的，会让人产生“公司也是三流”的误解。要确保新三板挂牌成功，选择中介机构时不能一味省钱，多花几十万，可能对最后成功的概率和企业市值的影响非常大。再有一点，企业要根据自身的实际情况补短板，如果本身很知名，中介机构就不是那么重要；但如果企业的市场影响力偏弱，就需要外部机构的名号来增加光环。

财务总监和董秘：

至少要有一个非

常懂资本市场

在起步阶段，很多民营企业既没有财务总监也没有董秘，所谓的财务总监就是会计。不少老板想不通，觉得为什么我要付给他们那么高的工资。实际上，这两个岗位不仅要有人，而且他们中必须有一个非常了解资本市场。在登陆资本市场的过程中，财务总监和董秘阶段性地解决了很多问题，避免了很多坑—一步行差踏错，后面的补救成本都是非常高的。如果财务总监和董秘谁也不懂资本市场，一切就变成了中介机构说了算，他给你挖个坑你也得跳，因此内部必须要有人懂。对老板来说，心理上要把此时的财务总监和董秘当作外聘的中介，而不是公司员工。挂牌这件事顺利完成后，他愿意接着干就干，不愿意接着干也没问题，但是最好要求他在离开前能带出一个小团队来。

有些老板周围有很多金融圈的朋友，出主意的人很多，但这些人都是在外围，对企业的具体情况不一定了解，况且对企业A有用的建议，不一定对企业B有用。相较之下，财务总监和董秘对企业自身一定了解得更为透彻，再加上他具备专业知识，就能帮助企业解决很多问题。

举例来说，作为董秘，必须要懂法律，要有协调的能力，主抓市值管理的同时，还要懂业务，能够把企业的业务精炼、拔高、提升，甚至比业务人员还要强，只有这样才能更好地向投资人说明企业的价值。一个好的董秘，实际上是一家企业最核心的销售员，一个业务员能签1000万的合同就很牛了，但一个董秘可能随便谈一个投融资就是一个亿、两个亿。

纯粹的财务投资人，

要放在最后一位考虑

2014年三季度，凯立德前后接触了5轮投资人。中国市场不缺钱，只要商业模式够好，一定有钱来投，中国人不怕贵，就怕没机会。从一开始，就有财务投资人向凯立德开出了非常优厚的条件，但是我们最终的选择却是小米和平安。这两家企业都是自带资源的投资者，除了钱之外，还有其他的东西在里面。如果仅仅是投钱，就把它放在最后一轮。

而且，产业资本还有另外一个好处，投资者通常对所投的业务更为了解，会陪伴企业一起成长，并在这个过程中提供很多帮助，就算遇到了坎坷，它也会伸出援手。财务投资人则一般不是这样的。2014年有一个财务投资人少量投了凯立德，入股时的价格是15元/股。凯立德的股价从30元/股到50元/股再到60元/股，后来在48-50元/股的平台停留了很长时间。财务投资人从股价第一波涨到50元/股就在开始卖出，当然有卖有买才有交易，只要对股价走势没有重大影响，持续卖出并没有问题。但是这一波下跌，凯立德的股票除完权的价格为16元/股，因为财务投资人的成本早就收回去了，所以从16元/股就开始卖出，一直到最近，手里的股票全部出清，收获颇丰。但是对企业来说，这样纯粹的财务投资人，在股价下跌的时候并没有跟企业在同一条战线上。所以，选择财务投资人一定要特别谨慎，如果不能带给企业额外的资源，就把它放到最后一位考虑。

前期战略投资人进入的时候，价格低一点、吃点亏没有问题，一级市场或者一级半市场每一个台阶，价格都要做实，都需要有重要的战略投资人在其中支撑。如果财务投资人在前，战略投资人在后，这个事情通常就没办法做了。所以选择顺序要对，战略投资人价格低一点，财务投资人价格高一点，这是如何选投资人的问题。

三个和尚没水喝，

不要选择过多的做市商

现在的做市商有时是欺负挂牌企业的，凯立德当时遇到的情况是，30家做市商有做市意向，要买库存股，但因为凯立德提出的价格比最后一轮定增时高出了1元，有20多家做市商连邮件都不回，更别说报价。当然最后，还是有一些券商来做了尽调，凯立德从中选择了5家。

做市商是不是对企业有帮助？毋庸置疑是一定有帮助的，但是它也有破坏性的一面。基于“三个和尚没水喝”的朴素原则，建议不要选择过多的做市商。选择做市商的时候。要考虑知名度和办事能力，更重要的是要把双方利益捆绑在一起，多给点股份、股价让利都不是问题，只要能保证做市商持续帮企业做下去，能实现一定的流动性和市值管理。做市商有它们自己的内部机制，具体的执行人员也都是打工族，赚钱了他挣不了多少奖金，但是如果亏损了，却是要下岗的。所以从这个角度选择做市商，价格不能太低，也不能太高。

另一点需要注意的是，做市商之间的价差不要拉得太大。凯立德谈做市商的价格时，第三轮定增给到投资者15元/股的价格，做市商从16、17、18元/股一直谈到20元/股，价格越来越高，但是差距不会太大。有的公司把价格差距拉得过大，上市后会导致低價买入的尽快卖掉获利，高价买入的则觉得没钱赚也斩仓了，从而导致股价难以维护。

路演要接地气，

展现民营企业最真实的一面

路演时，董秘代表了公司的形象，但是并不需要像研究员路演时那样高大上。在中国，过于高大上容易被当作就是假的，稍微粗糙一点，说话磕磕绊绊一点没问题，接地气，这才是中国真正的民企，西装领带不如圆领T恤更代表民企气质。

世界变了，微信时代，信息的传播渠道变了，出去做路演，PPT做得很炫会有用，但那通常都是在中介机构的帮助下包装出来的。投资人现在也不像以前那么挑剔细节了，不管是董秘还是企业，需要做的就是把真实的一面展现给投资机构。

2014年12月在准备做市的过程中，有私募接触凯立德，希望可以加点价拿到一些股份。这正意味着市场对凯立德挂牌的信心，当时预计将在定增20元/股的基础上，加价20%开盘，但12月31号做市当天，股价就已经到了30元/股。很难说市场到底是否理性。如果不做路演推介，也许股价就是20元/股、22元/股，但是做了路演，工作做到位了，提升20%、30%、40%都是正常的。这就是董秘的价值，董秘这个角色对企业来说，让公司的估值提升20%、30%是很正常的，一个能干的董秘能为企业提升价值，一个无能的董秘则会毁灭企业价值。

虽然新三板是个一级半市场，但它也起到了一定的作用。第一，它可以用相对合理的价格融资。融资对民营企业来说是非常关键的，关于这一点民营企业的老板一定深有体会。而新三板有相对合理的估值，传统行业PE可以给10-12倍，好一点的企业则有15-20倍，所以企业可以活下来。第二，拿了投资人的钱，企业才有胆量去创新、发展。

另外，民营企业的经营环境并不好，尤其是在内地，税务局的一个办事员就可以把董事长折腾得非常难受。但挂了新三板以后，在一个小地方，董事长可以当上人大代表，可以和税务局局长同桌吃饭，不仅是他整个人的精气神，更重要的是企业经营环境发生了很大的变化，这一点对企业的发展是非常重要的。

民营企业的老板，以往有钱不敢露，新三板挂牌后，从某种角度来说企业合规了，挣的钱被证明是干干净净的，财富可以由家族传承下去。这个时候，虽然钱的多少只是数字，但老板的感受却很是不同，心里踏实，心态也好了—一个有钱有追求的老板和一个拿着钱去炒房的老板，二者的心态是完全不一样的。一个企业的高度有多高，一定和这个创始人、董事长、老板的心胸有关系，所以从这个角度来讲，企业会再上一个新台阶。

再从内部员工来讲，内在动力大不一样。在深圳拿1万元的月薪，要想买房落地生根是很难的。但公司上了新三板之后，员工就有了股权或期权，干个三五年，人生第一桶金就赚到了。有了这种激励，员工不需要KPI了，天天加班都行，只要大家一起把公司做好，三五年就能买一套房。

多种因素综合在一起，企业往前走的概率大了很多。从微观角度来说，企业上新三板是很有价值的。企业家只要觉得自己小有成就，有梦想、有理想，企业就应该尽早规范，尽早挂牌新三板。

不仅如此，民企上新三板对当地财政也是极有好处的。通常想要挂牌的企业会得到当地政府

一两百万元的补助，但想想企业一年要多交多少税，挂牌需要两年一期的合规，所得税、增值税、个人所得税一毛钱不少，200万很快就还给税务局了，后面缴纳的行为还会一直持续下去，所以现在地方政府都在推动企业上新三板。对民营企业家来说，想清楚这个事情，做一个清白的、合规的企业主，这于国于民都是有益的事情。

说到股权激励，老板很伤神。其实，老板的心态大可以好一點，因为给出去的钱并不是从自己腰包里掏出来的，而是拿资本市场的泡沫分一点给员工，多给一点少给一点都没有什么影响。另外，拿出5%、10%给员工股权或期权，他们的努力对整个企业增长的促进肯定不止5%、10%。把股权激励这事当做生意算一算，就会觉得是很有价值的。

另外，关于老员工和新员工，能干的员工和平庸一点的员工，有一个说法，平庸一点的员工一般很忠诚，能干的员工一般不忠诚。这话虽然不好听，但却很真实。当今社会，人力资源的价值远远大于钱的价值，一个很能干的员工为什么要对你很忠诚呢？他是来帮企业做事的，一定程度是和老板是合伙的关系，虽然股份上老板占大头，他占小头，如果老板把能干的员工当成普通员工对待，那这个人一定会走。反而像那种忠诚的员工为什么忠诚呢？“我没地方可去，只有忠诚，我又不能干，再不忠诚，老板肯定早早把我炒掉了。”

基本上所有的企业两类员工都要用，但怎么对待这两类员工？能干的、核心的员工一定要重奖，多给一点股份。忠诚的、老实的、平庸一点的员工，他是企业的稳定剂，只要不把他抛弃，适当给予激励，他们的心态就会很好，这样在引入新员工的过程中，这些老员工也就不会使绊子。

老员工使坏的后果是很严重的，从企业和谐的角度来说，老板一定要照顾老员工的利益和情绪。这里还存在一个风险，挂牌新三板和IPO都有可能出现，一旦老员工感觉自己被忽视了，采取极端行动，向有关部门举报，哪个企业敢说自己零瑕疵？因此，对于股权激励这个事情，老板一定要心态放平和一点。

那么，什么时候开始做股权激励比较合适？凯立德在这方面就犯了个小错误，股权激励做得晚了一点，股价已经上去了，由于行权价也比较高，对员工的激励作用就小了。可能很多财务总监不是太了解股权支付的核算，它有一个关键点，就是行权价和授予日股价的落差很关键，这个差距往往导致核算的股权支付成本很高。另外它也跟企业股价的波动性相关，如果企业股价波动很大，股份支付成本就会很高。而在企业挂牌的最初几个月，多数新三板企业的股价走势通常呈一条线，价格也不高，此时发给员工，大家都很开心，在财务核算上股份支付成本也不高。总体来说，股权激励要尽早执行，可以安抚员工的心，给员工一定的激励，这是很重要的事情。

大跌之后的新三板二级市场：

失望得过了一点

整体而言，这段时间市场上充斥着对新三板的失望情绪，其实有点失望得过了一点。因为人在恐慌情绪下，看事情会过于悲观。

7月以来，基本上每周都有两到三拨机构来凯立德调研。凯立德的股价除完权之后从16元/股跌到6-9元/股的时候，成交量依然很大，说明有很多投资者认同这个底部价值。但是认同归认同，他们抄底的数量都不多，这是因为股转公司没出政策，如果抄底抄多了，市场大势还不好就会很被动。这句话隐含了一个意思，只要股转公司没有利好推出，新三板行情就不会扭转。只要新三板分层政策出来，哪怕它并非重大利好，也会给市场信心。

股转公司从4月到6月发布了很多信息，但很多数据应该都是4月以前的，现在新三板的募资能力没那么强了，而且定增也并非百分之百是成功的。下一步如果有一些政策出来，把大家的失望情绪扭转过来，新三板还是有上升的空间。

至于新三板的投资，二级市场可以买，而且比定增还便宜。选择新三板的投资标的有四个判断标准。一是重点关注下跌幅度较大的股票。第二要看这个企业有没有流动性，如果没有流动性，买了也没用，虽然便宜，但卖不出去。第三点还要考虑企业转板的可能性，从一个虚幻的二级市场重新回到一个一级半或者一级市场时，时间是很重要的考虑因素，这家企业在两年之后注册制出来时还具备资格转板吗？投资人可以赌一把，时间长点也没关系，因为只要企业转板成功，解决了流动性，就不会亏。第四则是要看企业的业务够不够炫，团队够不够强，这些方面一般人看不到，企业一般只接待机构投资者或者大户调研。这次股灾教育大家，新三板还是一个一级半市场，要想赚快钱很难。

墨尔本中学教育,那些你必须知道的事!(上)无忧澳洲 篇3

小伙伴们可知道转正定级和干部身份的相关知识呢？不知道的话可以和乔布简历小编一起来看看与此相关的内容。

所谓转正定级指的就是政府人事部所属的人才中心为存放期满一年的毕业生档案办理转正的一种手续。而干部身份是在原来计划经济体制下实行的人事管理的制度，目前与报考公务员和职称的认定、评定，工龄的审核等有关。

Part1：转正定级有什么用

报考公务员，一些国有企业、事业单位的招录需要转正定级。如果没有定级干部身份会有一系列的问题发生，可能导致无法到该单位工作。转正定级与一些职称的认定、评定，工龄的审核等也有关，公务员考试中要求的两年工作经验的计算日期，就是以转正定级表上填写的工作时间计算。

Part2：档案怎么转正定级

凡毕业生将自己档案存放在党委组织部门和政府人事部门所属的人才服务机构（人才中心）的，人才中心将根据党委组织部门和政府人事部门的授权，为存放满一年的毕业生办理转正定级手续。

Part3：干部身份有什么用

干部身份有以下作用： 国家机关录用公务员、进入事业单位的基本条件，公务员政审材料有一条明确规定要有干部身份（应届毕业生考公务员的除外）。单位之间，城市之间人才流动的必备条件之一。拥有干部身份才能够评职称。提干的基本材料。计算干部工龄的起始点，工龄从拥有干部身份开始计算。

Part4：工人身份和干部身份的区别

政治待遇不同；就业范围待遇不同，干部可以在国家机关工作，工人群众如果不转变成干部身份则很难在机关工作；非工资的福利待遇不同，干部比工人群众要高；医疗服务标准不同，包括住院条件、用药等级、医药费的报销比例等等方面，干部都比群众高；在养老标准不同，干部也比群众高出许多，而且干部级别越高，这种差距也就越大。

关于转正定级和干部身份，小编就和大家聊到这儿，希望对大家有所帮助吧！

关于转正定级和干部身份，你必须知道的事

隔代教育你需要知道的那些事… 篇4

在教育孩子过程中，很多父母遇到这样的情况：

当孩子犯错了，你正在教育他，奶奶看到心疼，一把抱过孙子说：“孩子没错，说他干嘛？”留下你一脸的无奈……

奶奶不管什么原因，一哭就给糖，说多了也不该，还说只要不哭了就行，心累！

……

在中国，由于年轻父母因为工作繁忙或者离婚等原因，将孩子的教育生活问题等推给了爷爷、奶奶、外公、外婆等，这些“隔代家长”们自觉地成为全面照顾孩子。这就称为隔代教育。

也正因为这样，一提到隔代教育的话题，很多人都会不约而同说到一个词——“溺爱”。TA们觉得孩子身上所出现品行差异，都是祖辈溺爱所造成的，这样的说法有失偏颇，也很伤老人的心。

当然，由于两代人的教育观念和生活习惯的不同，在教育孩子这方面也会存在比较大的差异，我们要清醒地认识隔代教育的利与弊！

隔代教育的弊端

1、过分溺爱，阻碍孩子自我成长

隔代教育这种祖辈带孙子模式的弊端：对孩子百依百顺、纵容犯错，于是孩子在庇佑下更有恃无恐。

祖辈在年轻时因为生活工作等条件的限制，没能很好照顾孩子，TA们会把对子女以及对孙辈的爱全部集中到孙辈的身上，作为补偿。对孩子过分关注，事事迁就，这样的结果导致孩子依赖性强、任性和生活自理能力低等问题。

2、引发家庭矛盾，导致亲子隔阂

孩子从小不在父母身边，很容易让他们产生被抛弃的感觉，对他们内心会留下阴影。另外，他们与爷爷奶奶或外公外婆生活也会习惯接受被袒护与迁就，当父母重新接管孩子，对于一些看不习惯的行为想要急于纠正，这样也会让孩子和父母之间出现对立情绪，导致孩子疏远父母，从而致使祖辈和父辈因为孩子的教育问题引发家庭矛盾。

3、抱持老观念不放，妨碍孩子个性发展

时代在进步，我们的生活环境也在不断改变。有些祖辈在教育理念方面比较落后，死板，总觉得父辈是带出来，却教育的很好。这样无形中给捆绑着孩子，限制他们的各种探索活动，导致他缺乏开创精神。

也有一些祖辈因为思想比较陈旧，文化程度不高，对给孩子无意间传递一些封建思想文化，约束孩子的思维，妨碍了他们个性的.发展。

当然，任何事情都有两面性，隔代教育并不是一无是处。

隔代教育的好处

1、拥有丰富的生活经验

祖辈在教育抚养孩子方面有更多的实践经验，在孩子成长各阶段可能会遇到的问题更为了解，知道如何处理。而不像新手父母，可能一遇到一点点事情就慌了手脚。

给孩子更多的安全感，同时也给父母心理上的支持，这是一个非常积极的作用。

2、有着更加平和的心态

年轻父母因为工作压力等原因，可能会将紧张的情绪带给孩子，对孩子的成长是不利的，而我们的祖辈已经经过了激烈的社会竞争环境，在心态上比较平和，再加上老年人具有儿童似的心理，能够更好地融入孩子的世界，和孩子相处会更加轻松融洽。

3、为年轻父母解决了后顾之忧

祖辈在时间上比较充裕、生活规律也比较好，带孩子在某种程度上符合幼儿身心发展的阶段。能够让年轻的父母更加全身心地投入到工作中。他们对孙辈的爱是任何育儿机构或者保姆无法替代的。对孩子更有耐心，与孩子有更多的交流，生活照料和人身安全等方面有实质性的保障。

4、传承优秀的文化传统

随着外来文化的入侵，在西方文化的影响下很多优秀的中华民族文化逐渐消失，失去原有的味道。而我们的祖辈却一贯地保留传统的文化和美德，

有他们参与到孙辈的教育中，能够更好地传承这些优秀的文化和美德。

墨尔本中学教育,那些你必须知道的事!(上)无忧澳洲 篇5

一、企业人才招聘的目的和意义

企业人才招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人

员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。为企业补充新鲜血液、提升创新力。人才招聘thldl.org.cn是企业补充人力资源的最基本途径。由于组织内部的人事变动如升迁、降职、辞职、退休、解雇、死亡等诸多因素的影响，使得企业的人力资源状况时刻处于变化中。招聘为企业补充人员短缺的同时，也带来了“新鲜的空气和血液”，使企业充满生机与活力。这些新思想和新方法的加入，有利于组织创新和管理革新，对于创新型企业尤为重要。

获取高质量人才，提高企业竞争力。管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

塑造企业形象，建立雇主品牌。德斯勒在其著作《人力资源管理》中有这样一句话，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看

法”。人才招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可通过人才招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。招聘是企业在其特定目标人群中树立独特的雇主形象、扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现组织竞争优势。

二、企业人才招聘过程中存在的问题

人才招聘基础工作不扎实。缺乏详细的工作分析和明确的岗位说明书。多数企业没有做过工作分析；岗位说明书是通过网络搜索或借鉴其他企业相同岗位的职责与任职资格获得的，仅仅根据部门领导的意图进行增减而成。这样的岗位说明书甚至数年不变，却作为企业人才招聘的标准和条件。不难想象，按照这样的岗位说明书来实施招聘，不是因为条件过高迟迟不能完成人才招聘工作，就是招聘来的员工不能很好的满足企业的实际需要，为日后的人员流动埋下伏笔。熊鹤龄老师也坚持这么认为。人才招聘渠道选择不当。传统的人才招聘渠道，如网络人才招聘、现场招聘会等依然是多数企业的主要选择。以网络人才招聘来说，因其快捷且费用相对低廉吸引到大批求职者和企业。企业“一揽子”发布招聘信息后，人才招聘人员每天花费大量时间在网站浏览和筛选简历。尽管每天都能收到上百封简历，但能通过筛选的少之又少，而在电话核实基本情况和面试之后，最终确定能为企业所用的寥寥无几。由此可见，尽管从表面上看网络招聘的成本不高，但是大量的人工筛选工作实际上给企业带来了非常高的间接成本。在信息大爆炸和全球经济一体化的今天，传统的人才招聘渠道和模式已经越来越难以满足企业的用人需求。天下伐谋——DISC培训第一品牌！DISC培训就找天下伐谋！