对县委领导班子成员

对县委领导班子成员（通用6篇）

对县委领导班子成员 篇1

对县委常委班子及成员批评意见

一、对县委常委班子的批评意见

1.对事关全局的重大事项在决策前要实施风险评估，尽量降低各类风险，避免影响社会稳定；

2.进一步精减会议和文件，切实解决文山会海问题，腾出更多的时间和精力抓落实。

3.随着作风建设的持续深化，有些部门领导责任担当意识严重滑坡，在工作中拖而不办、廉而不勤的风气有所抬头，影响了全县干事创业的整体步伐。建议进一步落实“三项机制”，切实激励干部凝心聚力干事创业；

4.2017年以来各类会议、督查、考核、审计等明显增多，而且频次比较高，导致基层干部抓落实、抓发展的精力受到影响。建议以更加严厉的措施精文减会、减少督查考核，为基层干部抓落实腾出空间。

二、同志对县委常委班子成员的批评意见

1.加强对政法工作的调研指导，进一步提升全县政法综治维稳工作水平，确保社会大局和谐稳定；

2.加强政法系统干部交流和年轻优秀干部力量配备，增强政法干部队伍活力，全面调动政法系统干部工作积极性。

3.紧盯上级方针政策，积极谋划项目，争取项目资金，破解支柱税源持续减少、新兴财源成长缓慢的难题；

4.重点项目建设实施前要做好风险评估，制定防范预案，避免产生投资风险和引发社会矛盾。

5.加大对综治维稳工作的调研、关注和指导；

6.充分发挥县委党校教育培训职能，切实提升党员干部政治理论水平。

7.进一步加大纪检监察力度，强化干部作风管理，营造风清气正的良好环境；

8.加强对监察委队伍的融合管理及业务培训，尽快提升履职能力。

9.工作安排部署多，跟踪督查相对较少；

10.加强政府工作部门统筹管理，不断提升工作质效。

11.注重企业用地难、融资难、贷款难等问题的协调服务；

12.加强对重大项目和重点工作的督导力度。

13.充分发挥新兴媒体宣传作用，全方位弘扬社会正能量；

14.注重与各级新闻媒体的联系与沟通，不断提升网络舆情管控能力。

15.加强基层组织建设，注重党建主题活动的常态化、多样化，增强基层党组织凝聚力、战斗力；

16.加大对目标责任考核指标日常完成情况检查，注重过程管理。

17.加强统战工作调研，充分发挥党外人士参政议政作用；

18.加强对庙宇、宗教聚会点的监督管理。

19.积极开展基层调研，尽快掌握县域经济发展现状；

20.充分发挥x两地资源优势，全面加快各类协作项目的谋划和实施。

21.建议进一步加强干部的作风建设，切实运用“三项机制”调动干部工作的积极性，激发干部干事创业的热情；

22.建议进一步加大与基层干部的沟通与交流力度，定期与各镇办、部门的科级领导谈心谈话，深入了解干部的思想动态。

23.作为县政府的班长，事务多、担子重，存在的工作安排部署多、亲自督导检查少的现象，建议进一步加大对重点事项的跟踪督办力度；

24.建议多深入基层与干部谈心交流。

25.在脱贫攻坚考核中，有重视档案资料、轻视产业发展的现象，建议脱贫攻坚考核中增加对集体经济、致富产业的考核力度；

获取巨量最新资料，欢迎关注体制写作。

26.建议克服急躁心理，多与干部沟通交流。

27.随着脱贫攻坚的进一步深入，大量优惠政策、扶持资金流向农村，建议进一步加强对群众身边作风问题的督查考核力度，健全考核机制、落实常态监管；

28.机构改革后，纪委系统的工作任务更加繁重，在党风廉政建设事前防范、源头控制上提前介入不够。建议进一步加大工作力度，加强对违纪违规问题的事前防范、源头控制。

29.在办公室忙于各种事务的较多，与基层干部交流沟通较少，建议多深入基层与干部交流，掌握一线真实情况；

30.存在以会议落实会议、以文件落实文件的现象，建议进一步加大精文减会力度。

31.建议多深入基层调查研究，加强与基层政法单位干警的交流和沟通；

32.在县委、县政府做出一些重大决策部署和重大工程建设项目中，要加强社会稳定风险评估，切实防范重大不稳定事件的发生。获取巨量最新资料，欢迎关注体制写作。

33.加大对外宣传力度，积极培育壮大镇办、部门宣传队伍，强化对外宣传工作；

34.要加强与各级媒体的联系，积极应对各类新闻媒体，妥善处置负面宣传报道。

35.对科级领导干部考核要充分听取所在单位主要领导的意见，防止单位产生矛盾；

36.注重培养优秀年轻干部，多了解一般干部的工作表现，建好、用好后备干部库，为提拔任用打好基础。

37.进一步发挥统战优势，积极协调联络各方资源参与商南经济社会建设；

38.加大非党干部培养力度。目前，县上非党干部培育体系还不够健全，建议进一步完善非党干部培养机制，力争使更多非党干部在经济社会建设上发挥作用。

39.要充分发挥xx的经验，加强对各项工作的指导力度；

40.要经常性深入基层开展调查研究，进一步熟悉民情民意，帮助群众更多地解决实际困难。

对县委领导班子成员 篇2

知识经济背景下, 随着企业创新任务复杂性的加剧, 团队正取代个人, 逐渐成为现代企业创新战略的主要执行单元, 团队创新能力也成为企业谋取竞争优势的关键。大量研究表明, 领导是影响团队创新的重要因素。 然而, 传统领导理论 (如领导行为理论和领导特质理论) 默认的假设前提是同一领导会以相同的方式对待所有下属, 这显然与企业管理实践不一致。领导-成员交换关系理论 (Leader Member Exchange, LMX) 的提出突破了原有研究的瓶颈, 它以一种动态、差异的观点来理解组织中上下级关系[1]。该理论的核心观点认为:由于时间和精力等的限制, 领导会以不同的方式对待下属, 依据下属的能力、可信任程度、愿意承担工作责任的动机以及与自己的相似性等特征对其加以区分, 形成“圈内”和“圈外”两种关系[2]。“圈内”与“圈外”成员相比, 他们与领导之间交换关系的质量更高, 更容易获得上级的支持和信任[3], 获得更多的工作权限和自由度[4], 得到较好的绩效评价[5,6]。

LMX作为近十年来领导理论中最受关注的变量之一, 已被证实与个体创造力有密切联系[7,8,9]。当LMX质量高时, 下属在资源、信息、社会网络等方面得到领导较多的支持, 更容易获得领导的信任与尊重, 有利于下属自我效能感的增强[10], 且承担更多的挑战性及发展性任务, 可以更好地调动个人潜能, 从而提高其创造力[11,12]。当LMX质量低时, 领导与成员之间更多的表现为一种权力关系, 下属按照规章制度执行工作要求, 与领导情感交流较少, 个人潜能无法得到有效的开发, 不利于个体创造力提升。个体LMX质量与成员创造力之间的正向关系属于个人层面研究成果, 如果将其映射到团队层面不难发现“团队整体的领导-成员交换关系质量与团队创新可能存在潜在的正相关”。然而, 这一点尚未在现有团队创新的相关文献中被明确指出。因此, 基于团队创新对企业的重要性以及团队领导-成员关系质量作为团队创新前因变量的合理性与现有性, 本文将团队层面的LMX和创新之间的相互关系作为关注的核心问题。

此外, 回顾以往关于团队创新的文献不难发现, 团队合作作为一个重要的过程变量, 会在团队层面LMX和团队创新之间存在潜在的中介效应。具体而言, 当团队整体LMX质量较高时, 团队中易于形成相互信任、尊重的氛围, 导致团队成员间正式与非正式交流增多, 促进团队合作水平的提升, 成员思维更活跃、工作激情更高, 最终对团队创新绩效的提高产生积极影响[13]。此外, 近年一些学者验证了LMX与LMX差异对团队输出变量的交互作用[14,15], 认为LMX差异作为一个重要的情景因素, 有助于理解LMX与团队变量间的复杂关系。因此, 本文将团队合作作为一个重要的过程变量, 将LMX差异作为一个重要的情景因变量, 通过构建一个具有中介效应和调节效应的模型揭示团队水平LMX与团队创新之间的作用机制。

综上, 本文从社会交换理论的视角来阐释领导与创新之间的关系, 突破了现有LMX文献中强调个人和对偶层面的研究现状, 在更高层面上探索LMX与结果变量之间的关系, 进一步丰富和发展了创新和领导的相关理论, 同时也为促进企业创新能力的提升做出了有益的指导。

2 理论分析与假设

2.1 团队水平LMX和团队创新

团队创新是指为了使个人、团队、组织、甚至整个社会受益, 而有意识地在团队内引入和应用一些新的想法、过程、产品或程序的行为[16], 它被认为是现代企业生存和可持续发展的源泉。团队创新能力的涌现是团队内部和外部各种力量因素共同作用推动的结果, 因此对团队创新影响机制的探索是从不同角度展开的。一部分学者从组织的视角出发, 将团队视为管理的客体, 研究团队创新的影响机制, 认为主要影响因素包括团队规模、团队异质性、团队任务特征、团队成员服务期限、组织文化 (氛围) 等方面, 这类研究强调“组织如何做”。还有一些学者基于团队过程的视角进行分析, 主要影响因素包括团队冲突管理、团队反思、团队创新氛围、团队领导行为等, 他们将团队作为管理主体, 主要关注“团队如何做”的问题。

尽管已有研究为团队创新的提升提供了丰富路径, 遗憾的是尚没有文献明确指出团队水平LMX对团队创新产生何种影响。但是, 本文借助相关研究结论发现他们之间存在潜在的正向关系。Kathleen Boies和Jane M.Howell (2006) 分别探索了团队水平的LMX与团队效能和团队冲突的关系, 发现团队LMX水平与团队效能正相关, 与团队冲突呈负相关。他们指出当团队整体LMX水平较高时, 以相互尊重和信任为特点的高质量个人LMX会广泛存在于成员之间, 大部分团队成员的心理授权以及自我效能感高, 团队表现出较高的整体效能, 而且由于团队中圈内成员占绝大多数, 他们之间有共同的利益, 团队内部冲突较低[14]。考虑到高团队冲突会阻碍成员间的正常交流与协作而高团队效能有助于提高团队整体凝聚力, 本文推断高质量的团队水平LMX会促进团队创新提升。此外, Kenneth S.Law等实证发现高质量团队层面LMX与团队任务绩效呈正相关, 这也间接反应了高质量的团队LMX可能对团队输出有积极作用[17]。综合以上, 本文提出以下假设:

Hypothesis 1:团队水平LMX对团队创新有显著正向影响。

2.2 团队水平LMX和团队合作

Mead (1976) 将团队合作定义为:团队中的个体为实现共同目标而协同活动, 促使某种既有利于自己又有利于他人的结果得以实现的行为。它强调成员朝着共同目标努力的合作动机, 而非从事一项集体活动的显性行为模式。团队合作的质量会直接影响团队任务及周边绩效, 因此, 团队合作前因变量的探索一直是国内外学者关注重点, 领导有效性便是其中之一。团队领导会通过影响团队氛围、团队文化以及团队内资源、信息、职权的分配作用于团队合作。现有研究已经从变革型领导、自主型领导以及情境性领导等方面对“领导-团队合作”间的关系进行阐述。

然而, LMX作为近年来探索领导理论的一个新视角, 其对团队合作的影响并没有引起学者的重视。LMX理论的核心观点是, 领导用不同的方式来管理下属成员, 同团队成员发展出不同的交换关系, 这种关系包括依赖交互信任、尊重和责任建立的高质量交换关系, 也包括主要依靠工作描述相互联系的低质量的交换关系[18]。当团队中整体LMX水平高时, 团队中拥有高质量个人LMX的成员占很大比例, 他们之间有共同的利益, 在彼此交往中的心理安全感高, 更容易建立彼此间的信任, 并获得更多的相互支持, 从而改善团队中的工作氛围, 团队凝聚力也会随之增加[19], 最终提升团队整体合作水平。因此, 基于以上研究的结论, 本文提出以下假设:

Hypothesis 2:团队水平LMX对团队合作有显著正向影响。

2.3 团队合作和团队创新

团队合作与团队创新之间的正向关系是较为明确的, 且被众多学者从不同角度证实。例如, 王要武和蔡德章 (2008) 利用博弈模型分析发现团队成员合作通过合作能力、合作关系、合作行为三个方面影响团队内部知识共享的效果[20], 而知识共享的成效又直接影响团队创新。Griffin等 (1996) 研究发现, 在跨功能团队中研发和市场人员的合作将有助于提升新产品开发的成功[21]。Jassawalla和Sashittal (1998) 认为新产品研发过程不但需要跨功能的整合, 更重要的是需要建立合作机制, 包括在关注共同目标的同时, 共享观点、共享资源、共享利益、互相理解、求同存异[22]。De Dreu和West (2001) 在创新行为的研究发现, 低水平分歧和高水平的合作有利于创新思想的产生, 并提高决策过程中合作水平, 使创新思想更容易付诸实施[16]。此外, Sacrament, Chang和West (2006) 研究显示, 团队中合作水平较高能产生创意执行知识网络, 进而提升创新绩效[23]。总之, 团队成员投入更多的时间和资源进行交流的过程中, 容易建立起彼此之间的信任与尊重, 树立共进退的信心和勇气, 同时也相互丰富了彼此的思想和知识, 合作共处的态度和氛围, 有利于团队内部知识的转移和共享, 为创新思想的产生和执行提供了必要的条件。因此, 本文提出如下假设:

Hypothesis 3:团队合作对团队创新显著的正向影响。

2.4 团队合作的中介效应

基于前文中提出的团队层面LMX对团队创新的正向关系, 团队层面LMX与团队合作的正向关系以及团队合作与团队创新的正向关系, 本文推断团队水平LMX可能通过团队合作来影响团队创新水平。因为当团队中LMX整体水平较高时, 领导与成员间情感交流充分, 同时大部分团队成员都受到领导的尊重与信任, 领导-成员间、成员之间更容易坦诚交流, 相互合作, 沟通思想, 并共享知识、技能, 从而更有利于团队内新思想、新观点的迸发, 同时团队成员的相互合作也有利于创新思想的执行力度, 最终提升团队创新绩效。综上, 本文提出以下假设:

Hypothesis 4:团队合作在团队水平LMX与团队创新之间起到中介作用。

2.5 团队LMX差异的调节作用

除了研究团队水平LMX对团队创新的主效应外, 本文还特别关注了LMX差异如何影响两者之间的关系。LMX差异是指团队中领导与成员间的关系质量存在差异的程度。作为团队层面构念, 它对领导理论来讲并不是一个新概念, 但作为领导-成员交换理论的核心直到近几年才得到学术界广泛关注。已有研究发现LMX与LMX差异会共同对个人或团队层面的输出产生积极的交互作用。例如, Kathleen Boies和Jane M.Howell (2006) 用团队水平LMX与LMX差异的交互项来解释团队效能和冲突的变异。当团队中LMX差异较大时, 高质量团队层面LMX对团队创新的积极影响更强烈;而对团队冲突的负向关系也更加强烈[8]。Hui Liao, Dong Liu和Raymond loi (2010) 检验了团队LMX差异对团队成员LMX质量和自我效能感之间的调节效用, 结果发现高水平的团队LMX差异会加强成员LMX质量与其自我效能感之间的正向关系[12]。此外, Henderson等 (2008) 、Ma Li和Qu Qing等学者的研究也得到相似的结论, 即团队LMX差异与LMX交互作用对个人和团队层面结果变量有积极影响[24,25]。因此, 基于前人的研究, 本文提出如下假设:

Hypothesis 5:团队之间的LMX差异会强化团队水平LMX对团队创新之间正向影响。

综上所述, 本文的概念模型如图1所示。

3 样本选择与变量测量

3.1 样本和程序

本文的项目组通过与北京智序管理咨询公司的合作保证了实证调研的顺利开展。样本企业来自北京智序公司的长期咨询客户, 涉及北京、上海、安徽、江苏等多个地区, 包括汽车制造业、交通运输、对外贸易等多个行业。在获得样本企业同意后, 项目组首先同企业人力资源部门经理交流, 要求其提供参与调研的团队、团队领导和其所辖下属的名单, 同时在问卷调研中, 项目组在问卷的末页设置了一个代码, 以确保同属一个团队的成员与领导是匹配的, 将不同团队区分开。调研是现场开展的, 团队成员根据在领导成员关系、团队合作、团队创新等方面的感知填写问卷。

项目组共发放问卷315份, 涉及45个团队, 参与者在一种保密的状态下采集数据, 调查问卷在一个密封的信封里, 参与者完成作答后, 直接提交给项目组成员。数据回收后, 除去一些无效问卷, 最终的样本组成由245人, 35个团队构成 (包括210个团队成员和35位团队领导) 。其中35个团队中, 14团队来自汽车制造类企业, 11个团队来自交通运输类企业, 10个团队来自对外贸易类企业;在245位有效参与者中, 57.4%为女性, 平均年龄为24.53岁, 在团队中与现任领导简历工作关系时间 (关系任期) 为1.51年, 团队规模为4～12人, 平均规模为7.00人。所有分析在团队层面展开。

3.2 变量测量

(1) 团队水平LMX。

本文中LMX质量的测量采用的是Graen和Uhl-Bien (1995) 7题项量表, 题项包括, “我的主管是很认可我的工作潜力的”“我认为我和主管的工作关系是非常有效的”等。问卷由团队成员基于自身对LMX的感知填写完成。而本文模型中所有假设都是建立在团队层面上, 因此有必要将个人LMX质量的观测值汇聚成一个综合值, 来表示团队层面的LMX。参照已有同类研究, 本文在观测值聚合之前了进行群内一致性检验, 结果显示达到聚合标准 (rwg=0.75>0.70) 。因此, 本文应用个人层面LMX质量的平均值来反映团队整体的LMX。本文采用李斯特5点量表, 量表的Cronbach’s α值为0.87。

(2) 团队合作。

本文采用的团队合作的问卷是基于Aram等 (1971) 和Lechler (2001) 量表的基础上开发而成[26]。该量表从四个方面测量团队创新:①通过支持和整合的问题解决状况;②开放真诚交流的状况;③凝聚力, 包括团队成员间的相互吸引以及对团队任务和团队荣誉的承诺;④规范, 即基于成员共同期望的团队行为。参与者同样参与5分量表的回答, 按照认同的程度分为1 (非常不认同) 到5 (非常认同) 。Coefficient α值为0.81, 表示问卷适合进行数据分析。

(3) 团队创新。

本文对团队创新的测量是基于Janssen和Van Yperen (2001) 量表得到调研问卷[27]。Janssen和Van Yperen量表中将创新分为三个阶段:创意形成, 创意推广和实际应用。在此基础上, 本文从“创新想法产生”“创新想法获得的支持”“创新想法的成功实施”三个维度对团队创新进行测量。团队创新相关信息通过团队领导来收集, 直接得到团队层面的数据。量表采用liket5点量表进行测量, Cronbach’s α值是0.83。

(4) LMX差异。

本文与Kathleen Boies和Jane M.Howell (2006) 的分散模型以及LMX差异的测量方法保持一致, 通过团队内部所有成员LMX得分的方差, 方差大的说明团队内部LMX差异较高。

4 实证检验

在确保问卷的可信性和有效性基础上, 本文采用SQSS17.0软件, 利用相关关系及多元层次回归分析对研究假设进行验证。

4.1 基于相关分析的假设检验

表1显示了8个变量的均值、标准差以及相互关系。与假设的结果一致, 团队水平LMX和团队创新之间显著正相关 (r=.47, p<.01) , 假设1得到初步的验证;团队水平LMX和团队合作之间显著正相关 (r=.64, p<.01) , 假设2得到初步证实;同时, 假设3团队合作和团队创新之间的关系也得到了初步验证 (r=.43, p<.01) 。此外, 结果表明, 团队规模对团队合作和团队创新呈现显著负向影响 (r=.-33, r=.-22, p<.05) , 团队规模越大, 团队内部的合作水平和创新绩效会随之降低, 一些相关研究中也得到类似结论。

注: *表示p<.05, **p<.01。

4.2 基于多元炽次回归分析的假设检验

根据Baron和Kenny’s的研究, 对理论模型中介作用的检验需要满足四个条件, 这些条件可以通过一系列的回归分析进行验证。第一, 自变量 (LMX均值) 对中介变量 (团队合作) 有显著影响;第二, 自变量 (LMX均值) 对因变量 (团队创新) 有显著影响;第三, 当控制自变量时, 中介变量 (团队合作) 对因变量 (团队创新) 有显著影响;第四, 当自变量 (团队水平LMX) 与中介变量 (团队合作) 同时进入回归方程解释因变量 (团队创新) 时, 中介变量的作用显著, 而且自变量的作用消失或减弱。而在以上这些分析的过程中, 对性别、年龄、团队规模以及领导-成员之间关系任期等变量是控制的。表2所示为回归分析对应的3个具体模型。

由分析1的结果可知:团队水平LMX对团队合作具有显著地正向影响 (β=.53, p<.01) , 假设2得到证明;分析2的结果说明团队水平LMX对团队创新具有显著的正向影响 (β=.43, p<.01) , 从而假设1得到支持;分析3的结果表明, 在控制团队水平LMX后, 团队合作同团队创新积极相关 (β=.23, p<.05) , 支持了假设3。比较分析1、分析2、分析3的结果, 验证了中介作用, 发现当引入团队合作时, 团队水平LMX和团队创新之间的显著关系降低 (β=.29) 。

因此, 研究结果证实假设4团队合作的中介作用得到证实, 并起到部分作用。本文对研究结果进行了尝试性分析, 可能的解释如下: 当团队整体LMX水平较高时, 大部分成员与领导交换关系质量高, 一方面他们之间拥有共同的情感纽带及利益, 这会增强交流时的心理安全感, 易于形成彼此信任。另一方面, 他们因为得到领导更多的支持与信任会产生一种感恩情结, 这促使大部分成员表现出积极角色外行为。 以上两个方面都会导致团队合作的频率和效果提高; 而当团队整体LMX水平较低时, 大部分成员仅依靠契约与领导建立联系, 按照规章制度执行工作要求, 对工作和团队的嵌入性较低, 难以促使他们产生组织公民行为, 此外少数圈内人的优厚待遇, 也会降低大部分成员对团队公平的感知, 他们会采用被动消极的方式合作, 团队冲突和摩擦增加, 不利于团队合作。因此, 团队水平LMX对团队合作具有正向影响效果。其次, 当团队合作顺畅时, 团队内部知识转移与共享的渠道更为顺畅, 有利于团队知识整合和新知识产生, 最终团队表现出较高的创新绩效;相反, 当团队合作的质量和数量都处于低水平时, 团队知识转移的粘滞性增强, 从而不利于创新思想的激发和执行, 最终团队整体表现出较低的创新绩效。所以, 团队合作对团队创新具有正向影响效果。基于以上两方面分析, 团队层面LMX通过团队合作间接影响团队创新。

注: *表示p<.05, **表示p<.01。

4.3 LMX差异在团队层面LMX与团队创新间的调节效用检验

考虑到模型中所有的变量都是团队层面, 所以采用多元层次回归分析对LMX差异在团队层面LMX与团队创新之间所起的调节作用进行验证。具体结果如表3所示。

Step1, 将控制变量放入模型当中, 得到模型整体的决定系数为R2=0.04, 控制变量对团队创新的作用不显著。Step2, 在Step1的基础上, 将自变量 (团队层面LMX) 和调节变量 (团队LMX差异) 同时引入回归方程。模型整体的决定系数为R2=0.32大于标准水平, 表明该模型具有统计学意义。其中, 团队层面LMX的回归系数为0.31, 说明其对团队创新预测作用显著。Step3, 在Step2基础上引入交互项 (团队水平LMX×LMX差异) 构建回归方程, 模型的决定系数为0.49高于标准水平。其中, 交互项的回归系数为0.54, 表明其对团队创新有显著预测作用。且与Step2模型相比, step3的决定系数有显著增量 (ΔR2= 0.17) , 也暗示了新引入的交互项对团队创新的影响显著。综上所述, 团队LMX差异在团队水平LMX与团队创新之间有显著的调节作用, 假设5得到验证。

注: *表示p<.05, **表示p<.01。

团队LMX差异对团队水平LMX与团队创新调节作用如图2所示。当团队层面LMX水平较高的情景下, 团队内部LMX差异较大时, 团队LMX和团队创新之间的关系比差异小时表现得更强烈;在当团队层面LMX水平较低时, 团队LMX差异较小时团队LMX和团队创新之间的关系更强烈。

可见, 团队LMX差异会强化团队层面LMX与团队创新之间的正向关系。其中可能的原因为:当团队整体LMX水平较高时, 较高的差异意味着大部分成员的LMX质量较高, 只有小部分成员的LMX较低。这种情形下, LMX较低的成员易于将差异产生的原因归结为自身原因, 非领导者行为, 因此这部分成员更可能加强自我学习, 努力使自己转化为高LMX质量的成员。而具备高LMX关系的成员者在这种环境下, 也会产生外在压力, 努力提高自己, 最终对团队创新产生积极正面的影响。相反, 若采用低差异的领导方式, 圈内外成员的差异并不显著, 难以形成他们之间相互促进良性循环, 不利于团队创新。当团队LMX整体水平较低时, 高差异领导方式会导致团队成员将差异解释为领导者的不公平行为, 从而产生消极情绪, 影响团队交流和合作, 最终制约团队的创新。相较之下, 当差异较低时, 团队中圈内、圈外的区分不是很清晰, 团队成员间的交流更顺畅, 成员间冲突和摩擦减低, 团队创新绩效提高。

5 结论与展望

本文以社会交换理论和互惠理论为基础, 选择团队层面LMX与团队创新之间的关系为研究焦点, 通过中介调节效应模型的构建对他们之间的影响机制进行验证。模型测量都统一在团队层面上, 研究得到以下结论:①团队层面LMX对团队创新有显著正向影响;②团队层面LMX通过团队合作间接影响团队创新;③团队中LMX差异会加强团队LMX与团队创新之间的正向关系。与同类研究相比, 本文从社会交换的视角以及团队层面探讨了领导与创新之间的关系, 丰富了相关研究思路, 且通过中介与调节效用检验, 进一步打开了LMX与其结果变量在高层次影响的“黑箱”。此外, 团队层面LMX和差异在一些西方文化环境下有一定的研究结论, 如加拿大、英国、澳大利亚, 本文将这一问题延伸到中国文化情景下, 验证其在中国文化下的有效性。

本文的研究结论对团队内领导实践也有积极意义。首先, 本研究验证了团队水平LMX对团队创新的正向预测作用, 在提高团队创新的途径方面为以团队为基础开展活动的企业提供了依据及参考。通过增强团队内领导与成员间的交流、合作、创造轻松工作气氛, 最终达到提高团队创新水平, 从而提高组织核心竞争能力的目的, 实现组织可持续发展。其次, 本研究对企业团队中LMX差异的分析为企业内领导方式的选择提供了思考的空间, 由于各方面条件限制, 领导不可能同每一个下属都有很高质量的交换关系, 此时领导既要关注与每个成员的交换关系, 同时更要把握整体上的领导成员交换关系差异水平, 根据具体情境选择差异的水平, 从而实现对团队的最佳管理。

虽然本文对相关理论和实践提供了有益的启示, 但同样也存在一些局限性。第一, 横向报告数据的使用。严格来说, 本文涉及的一些研究变量需要经过一段时间才能对其它变量产生作用, 若采用纵向的时序数据开展实证研究, 结论将更有说服力。但由于诸多条件限制, 本文采用的是横断设计。因此, 在未来的研究中, 使用纵向数据检验变量之间关系效果将更佳。第二, 样本普遍性不够高。而非在大规模人群中的普遍性概况, 因此, 未来的研究中, 可以扩大样本类型和样本规模, 观察不同行业的领导成员关系和团队创新之间的作用机制, 以及进行中国文化背景与西方文化背景下同类问题的比较研究。第三, 共同方法变异 (CMV) 的问题, 但本文对数据进行哈曼单因素检验, 针对问卷所有条目做因子分析, 在未旋转时得到的第一个主成份, 占到的载荷量是32.3%, 并没有占到多数, 所以同源偏差并不严重。同时, 现有的研究已经显示, CMV实际上是降低了显著交互作用发生的概率。

摘要：以社会交换理论和互惠理论为基础, 选择团队层面领导-成员交换关系 (LMX) 与团队创新之间的关系为研究焦点, 通过中介调节效应模型的构建对它们之间的影响机制进行分析。以35个团队为样本收集数据, 实证研究结果显示:团队水平的LMX与团队合作和团队创新之间均存在显著的正相关关系;团队合作和团队创新之间也存在显著正相关关系, 且团队合作在团队水平LMX对团队创新的影响路径中起部分中介作用;LMX差异对团队水平LMX和团队创新之间的关系起显著的调节作用。本文的研究结论丰富了现有的领导理论且对团队管理实践有一定指导意义。

对县委领导班子成员 篇3

某农业农村局党员领导干部生活会“五个方面”个人对照检查材料

根据市纪委、市委组织部和县纪委、县委组织部关于召开 2020 年度民主生活会精神，本次民主生活会会前，我在 2020 年一年来认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想和党的理论方针政策、有关党内法规以及农业农村工作业务知识常识的基础上，会前对党章、《谈》、当的十九届精神、总书记最新系列重要讲话、总书记对 xx 工作的重要指示批示精神，以及中央对农业农村工作的重要文件会议等进行了系统再学习，从思想上进一步夯实基础。为让自己在民主生活会上的发言更有针对性、更接地气，我结合工作实际，在撰写发言材料前，深入开展了调查研究，广泛听取和征求干部、群众对本人工作的意见建议，共征求到意见建议 xx 条，并一一吸收纳入发言材料。在发言材料撰写过程中，我坚持按照有关要求，紧紧围绕“带头学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、带头坚持和加强党的全面领导、带头履职尽责担当作为、带头学习贯彻党的十九届精神、带头落实全面从严治党责任”等五个方面，深入查摆突出问题，剖析产生问题的根源，提出具体整改措施，进一步增强了自我思想认识、责任意识、规矩意识。现作如下汇报：

一、围绕“五个方面”查摆的突出问题

（一）带头学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想方面。

对习近平新时代中国特色社会主义思想能够坚持通过关注各级党政机关微信公众号、积极参加局党组中心组集中学习、机关支部“三会一课”、“两学一做”等认真开展学习，始终把习近平新时代中国特色社会主义思想作为一切工作的根本遵循和指引，不断通过学习提高政治站位、把握政治方向、增强政治能力，进一步增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。但作为基层农业农村系统领导干部，对比组织高要求严要求，显然还有差距。

1.学习不够自觉，全面系统上有差距。有时觉得工作太忙、任务繁重、压力很大，降低了学习要求，对学习理论的重要性、紧迫性认识不够，学习的自觉性、积极性和主动性不足，缺乏强烈的理论意识和追求真知、深知的精神，认真研读党的十九大报告、十九届系列全会和党章做得不够，原原本本、原汁原味学习党的十九大精神做得不够，有时满足于对“八个明确”、“十四个坚持”基本方略等核心要义的了解，满足于学习了新思想、新理论、新战略，但是对习近平新时代中国特色社会主义思想的时代背景、理论贡献和丰富内涵认识不够，学习《谈》还不够系统等。

2.学习不够深入，吃透精神上有差距。有的时候为学而学，在学习上浅尝辄止，悟深通透不够，在运用辩证思维和系统思维深刻理解十九大精神实质和习近平新时代中国特色社会主义思想丰富内涵有差欠，不能很好地把十九大作出的战略部署与单位的公号“老秘带你写材料”

整理编辑具体实施贯通起来，把十九大、十九届的美好蓝图与自身的工作职能贯通起来。

3.学习不够灵活，联系实际上有差距。政治理论素养缺乏连续性、系统性、全面性，在一定程度上还存在学用脱节，不能很好地结合单位实际举一反三，开拓创新意识有所减弱，在以新时代新思想指导改革发展实践，做到不离上级的谱、唱活自己的戏上还有差距。

（二）带头坚持和加强党的全面领导方面 一是压力传导不够到位。责任意识层层递减，呈现“上热中温下冷”的现象，尤其是市以下，落实主体责任主动性和自觉性还不强，具体行动和措施还不多，还停留在学习、领会和表态阶段，有的领导干部当老好人不想抓，有的光说不练、没有抓。

二是“口号喊在党委，工作还在纪委”的现象还比较普遍。当前，落实主体责任的氛围已经初步形成，口号喊得很响。但实际工作中，有的地方责任意识不强，没有亲自做执行和推动的工作，落实主体责任大多工作依旧由纪委承担，上级来检查考核，只是简单安排人员补齐档案资料，写好工作汇报，被动应付。

三是落实主体责任方法途径单一。这些年，各地落实党风廉政建设责任制的主要模式是开开会、签签字、讲讲课、表表态、泛泛提要求。工作方法单一，习惯等上级文件，上行下效、照搬照抄，以“文件落实责任”。现在落实主体责任，上级文件发的少了,有的同志就不知道怎么落实责任了。有的领导干部，尤其是新提拔的领导干部，对党风廉政建设责任有关规定不甚了解，在抓落实方面存在缺位现象。

（三）带头履职尽责担当作为方面 一是不讲是非，只讲世故。信奉多栽花、少栽刺的庸俗哲学和所谓的“潜规则”，不讲原则、不顾真理，只讲关系，只看领导怎么说，只听他人怎么讲，或看书面材料怎么写,就是不看事情本身的是非曲直。唯恐得罪领导得罪他人，明哲保身，置危害党的事业、损害群众利益于不顾。其根本在于把个人的利害得失看得高于一切，自私自利，损人利己。

二是不讲有为，只求无过。在其位不谋其政，遇到矛盾绕着走，遇到群众诉求躲着行，推诿扯皮、敷衍塞责，致使小事拖大，大事拖炸。担心做不好事受领导责怪，出现失误得到批评处罚，影响前程，甚至丢官罢职。假深悟“真道”之名，行庸政懒政之实。

三是不讲批评，只讲和气。习惯于当老好人、讲一团和气，对问题不敢说不敢讲。有的当面不说、背后说，平时不说、关键时候乱说。对同志不关心、不爱护、不帮助，内心阴暗，看不得他人进步，喜欢窃喜他人的犯错，希望自己能从他人的错误中得到一些进步的机会。牺牲他人，保全自己。

（四）带头学习贯彻党的十九届精神方面 一是理论学习不够努力，自觉性不强。由于基层乡镇的事务性工作繁杂，加之主观上重视不够，方法欠科学，成天忙碌于甚至习惯于协调解决具体问题，放松了理论学习。

二是理论学习缺乏系统性。多年来的理论学习主要是中心组学习和传达贯彻市委、市政府有关决定精神来进行的，虽然也对提高思想、统一认识和指导具体工作有作用，但的确缺乏系统性、完整性;同时，有临时抱佛脚的不良习惯，三是用所学理论指导实际工作中的创新不足。对党的重大理论和市委、市政府所提出的重大工作方针，习惯于记条目、背要求，都能掌握并去实践，但缺乏将这些理论和要求与基层实际紧密地结合起来和创造性地开展工作的潜力。所有这些，都影响了自己政治思想水平的进一步提高，影响了自己党性修养的进一步增强，也影响了自己为党工作、为人民服务潜力的发挥。

三是开拓创新精神不足，解放思想不彻底。政府和区委的正确领导与全区干部的戮力同心,我镇各项工作个性是经济发展纵向比较有了较大提高。

（五）带头落实全面从严治党责任方面 一是存在把主业当副业的现象。有的基层党组织对以经济建设为中心存在片面理解，认为经济工作是中心，其它工作包括党的建设都是副业有的基层党委书记认为抓住经济发展看得见、摸得着，短时间内容易出成绩，抓党建工作不显山、不露水，一时难以看出效果;有的认为党风政风、政治生态的优化受大环境影响的多，凭借一己、一域之力难以扭转，因而对经济工作思考多、管得多、出场多，对党建工作谋划少、抓得少、露面少。

二是存在把党内职务当成政治荣誉的现象。有的单位行政领导，忘记了自己的党内职务和职责，只看重行政职务，一说就是我是搞业务的把履行党建工作职责等同于开会讲个话、发文签个字、活动露个脸，一岗双责没有落到实处。

三是存在压力层层递减的现象。一些基层党组织习惯于上传下达，满足于照抄照搬，上级布置什么就完成什么，开展党建工作创新的主动性和原创力不够，过于依赖上级部门的布置和推动。出现了上头热、下头冷的现象。

二、产生问题的原因分析

1、理想信念有所滑坡。学习是保持理论上清醒、政治上坚定的前提，但思想认识上存在偏差，对坚持改造世界观、人生观和价值观的重要性认识不足，认为学习是软尺度、软指标，不如工作指标那样实在，强调客观上的工作忙、压力大和事务性工作较多，在思想深处总认为定了制度、有了规章、只要把工作干好了，就可“一白遮百丑”，自我要求的尺度变宽，加强自我教育、自我反省的自觉性有所减弱，工作标准上也存在不够严格的情况，对学习理论的重要性、紧迫性认识不够，学习的自觉性、积极性和主动性不足，缺乏强烈的理论意识和追求真知、深知的精神，有浅尝辄止的思想。

2、党性锤炼有所减弱。问题之所以产生和存在，说到底是党性问题，在于没有牢固树立正确的政绩观、权力观、人生观和价值观。对加强党性修养和党性锻炼重视不够，认为细枝末节无关大局、小打小闹无妨大节，落实中只要不违反总的原则就可以进行变通处理，在考虑问题站在全局的角度上想问题还不够。

3、宗旨意识有所淡化。虽然经常讲群众利益至上，但在具体工作中，习惯于往上看、接天线，常忙于应对上级工作指标任务，踏石有印、抓铁有痕的劲头和苦干实干的思想不够深，在发展思路上还不够

开阔，对重点难点问题的解决办法还不够多，内心抱有“宁可不干事，也要不出事”的守成思想，对打牢基石、苦练内功的事情抓得不细，对关系群众长远利益的事情考虑的不够。在“依靠谁、为了谁”的问题上缺乏高度自觉，相信群众、依靠群众的观念，许多时候停留在口号上，问计于民的具体方法行动不多。

三、今后努力方向和改进措施

(一)加强理论学习，提高政治素养。自觉把学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为思想建设的必修课，在“学懂、弄通、做实”上下功夫。一是深入研读。在“深、细、钻”上下功夫，深入研读原文，带着信念学、带着感情学、带着使命学，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想，深刻领会精神实质和丰富内涵，做到源流联系、学思结合、融会贯通。二是对党忠诚。坚决维护总书记在党中央和全党的核心地位、维护党中央的权威和集中统一领导，时刻对照理论理想、党章党纪、民心民生、先辈先进“四面镜子”，保持正确思想导向，在大是大非面前不含糊，有勇气、有正气，有主见、有原则，旗帜鲜明自觉抵制各种错误思潮，不当“墙头草”、“两面人”。三是学用结合。坚持理论联系实际的马克思主义学风，既精读原著，又跳出来解决问题，切实做到学以致用、学用相长。

(二)端正工作态度，强化责任意识。践行“担当实干、马上就办”工作作风，强化担当意识，以最大的努力把每一件事抓紧抓好。一是端正工作态度。摆正自己的思想，面对日益复杂的工作实际，发扬“钉钉子”精神，迎难而上、勇于担当、敢闯敢拼。增强本领恐慌意识，加快发展的紧迫意识和危机意识，克服求稳和保守思想，高标准严要求，敢闯敢干、创先争优，、牢记使命。二是强化责任担当。抓载体，扎实推进中心窗口规范化建设，落实“三集中、三到位”工作要求，积极推行“适当归并、整体进驻、授权办理”的窗口建设模式。以整体进驻为基础，将窗口打造成受理窗口、办理平台和办结出口“三位一体”的工作机构，为实现“一口式受理、一站式审批、一条龙服务”创造条件。抓改革，积极探索线上线下、自助、预约等服务新模式。围绕“放管服”改革，突出做好优化服务各项工作，从与群众和企业生产生活关系最紧密的领域和事项做起，精简行政审批事项、优化流程再造，有事快办、特事特办，在窗口推行一次性告知、一站式办理，积极主动为群众服务，把“最多跑一次”和“一次不用跑”改革引向深入。

(三)强化宗旨意识，筑牢群众基础。把坚持群众路线作为工作的根本方法，把实现为民宗旨作为工作的出发点和归宿。一是注重接好地气。牢固刻苦钻研、扎实服务群众的良好导向，深入基层，主动“接地气”，注重调查研究，深入掌握社情民意，学会在群众的实践中汲取智慧。二是发挥群众力量，践行为民宗旨。关注群众呼声，聆听群众建议，接受群众批评。坚持“群众利益无小事，一枝一叶总关情”，把基层人民群众的所思所想、所急所盼作为干事情、做工作的首要问题。进一步畅通群众诉求反映渠道制度，进一步完善党员干部直接联系群众制度，推进党小组加应急小分队制度。

(四)增强纪律观念，坚决令行禁止。讲纪律守规矩，时刻躬身自省、防微杜渐，增强拒腐防变的自觉性。一是心存敬畏。牢固树立纪律意识，对纪律心存敬畏，手中有戒，坚持自重慎言、自省慎行、自警慎独、自励慎微。二是严守规矩。用纪律和规矩约束自己的行为，严格执行领导干部廉洁从政的各项规定和八项规定，做到清清白白做事，公道正派做人。三是树好观念。树立正确的事业观、家庭观、幸福观，带头树立良好家风，正确定位自己，在思想上、工作上、生活上对自己从严要求，以身作则，严格要求配偶子女，工作上勤奋敬业，生活上简单自然。党的领导干部就要讲奉献、有担当、敢作为、善作为。要切实提高认识，不断学习工作业务知识，主动担当分管领域工作责任，与科室的同志一道认真抓工作落实，提工作质效。要主动深入群众，深入田间地头，紧紧围绕分管领域农业农村工作中的问题多谋善思，积极帮助群众发展产业出金点子、找致富路，推动群众产业如火如荼、生活蒸蒸日上。

以上是我的对照检查发言，请同志们批评指正!

某 区委（县委）领导班子成员 2021 1 年专题生活会对照检查材料 0 4130 字范文

根据本次民主生活会方案要求，我结合自身实际，对照学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想等六个方面内容，作如下对照检查，并接受组织和同志们的监督。

一、存在的主要问题

（一）认真学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，严守党的政治纪律和政治规矩，同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，坚决维护党中央权威和集中统一领导方面。对照“学懂弄通做实”要求，自己还存在不小的差” 距，主要体现为“三个不到位”。一是理论武装不够到位。虽然能够以最高政治要求、最大政治责任、最严政治纪律抓自身理论学习，但有时不能很好处理工学矛盾，导致主动跟进学习的能动性系统性不够，出现“零打碎敵”、“急学急用”的现象，对自身抓理论学习过程中还存有“实用主义”，把读书看报、开会记录、讲话引用当作学习方法，满足于一般性、概念化、碎片化学习过程，学深悟透、融会贯通不够，特别是对习总书记治国理政的新思想、新理念、新战略理解不深，着眼实践理性思考、指导实际工作不够。二是内化素养不够到位。受过去形成的一些惯性思维、习惯做法、工作套路影响，站在政治和全局的角度去思考问题、筹划工作还不够细致，用政治大局统揽业务工作的能力还需要进一步提高，对习近平新时代中国特色社会主义思想还没有完全彻底地由朴素情感上升到科学理性的层面。三是实践运用不够到位。自己能够自觉把新思想、新理念融入工作实践，形成较好的工作思路，但用工作效果来审视学习，感到并不理想，在理解领会、转化运用方面还比较欠缺、不够灵活，对创新理论蕴含的世界观、方法论掌握不好，用上级决策部署谋划推动工作、立足行业建设发展实际突破难题瓶颈缺乏深入的思考和把握，导致思维理念、抓建眼界还不够开阔，抓工作落实还存在发力不够、用力不准、效果不好等问题。

（二）落实市委市政府“ xxx ”工作部署，推进“x xxx “工作举措方面。对比班子的其他同志，对比自己的初心状态，感觉吃苦精神弱化了，工作责任心不强了，完成任务标准降低了，那种时不我待、夙夜为公的劲头已经逐渐淡化。具体讲，一是抓工作力度不够。围绕落实省“xxx”工作部署，推进市委“xxx”工作举措，对其深远意义思考不深、实践路径把握不准，在抓工作推进落实上还存在一手软、一手硬的现象。抓工作容易落入走过场，认为安排了既是落实了，存在追求形式、忽略实效，缺乏一竿子到底精神。二是工作创新动力不足。有公号“老秘带你写材料”整理时觉得自己当领导干部多年了，有安于现状、求稳、怕出问题的思想存在，在一定程度上缺乏闯劲、拼劲，缺乏抓铁有痕、踏石有印精神，精神状态有所懈怠，得心应手的工作抓得多一些、实一些，难度大、见效慢的工作抓得虚一些、少一些，虽有一些新想法，但也只停留在心动而无行动的状态。三是主动作为意识不强。实际工作中，很少主动去想办法、主动去解决问题、主动去推动工作，缺乏“螺丝钉”精神，离领导干部要事事带头、以上率下还有一定差距。比如在 xx 工作上，基本都是在推着走，上面催一催，我们往前赶一赶；基本都是在绕道走，与相关部门协调工作出现困难，能回避就回避，能搁置就搁置，致使到目前为止，工作推动较慢。

（三）在统筹经济发展和疫情防控方面。主要存在三个方面问题，一是工作站位还不高。对常态化疫情防控形势和要求理解还不够透彻，面对我国持续向好的疫情防控形势，逐步恢复的生产生活秩序，内心

出现乐观情绪、麻痹思想，对人员流动可能带来的隐患还缺少清醒认知，对国外输入可能引发的风险还缺少足够警惕，出现了一些松一松、缓一缓的想法。二是统筹落实还不好。围绕统筹推进疫情防控和经济社会发展这个大政方针，虽然自己也注重理解领会，但如何结合实际工作抓好落实，还没有很好的思路办法，有时存在顾此失彼的现象。反思原因，还是对系统性思维、战略思维、底线思维等学习研究得不够深，筹划部署工作与基层实际结合不够紧密，抓疫情防控工作有时还存在重眼前、轻长远，抓分管工作推进，有时重大项任务完成、轻经常性基础性工作落实。三是服务解难还不好。对于辖区内的工厂企业复工复产情况，虽然能够主动上前，帮助解决实际问题，但有时面对企业的困难、群众的诉求，有时深入研究不够、帮难解困不够、倾心服务不够。比如，个别重点企业和项目生产材料需求量大，交通物流受限，影响材料的供应；一些企业复工复产后防疫物资得不到保障等等，虽然向相关部门进行了反映协调，但及时跟进不够，没有在第一时间给予很好解决。

（四）持续推进巡视巡察整改落实和“不忘初心、牢记使命”主题教育查摆问题整改落实方面。能够贯彻“边学边查边改”、“把’改’字贯穿始终”的要求，对巡视巡察反馈的问题、群众反映的问题、自身查找的问题、上级点出的问题列出清单、建立台账，逐条研究制定具体的解决办法和整改措施，坚持立行立改、立检立改，确保整改到位，见到实效。截至目前，已整改问题 xx 个，其余的 xx 个问题已拿出整改措施，将按计划进行整改。但认真对照反思，还存在“三

个不足”，一是整改的主动性还不强。没有真正把推动整改作为践行忠诚、贯彻决策的政治高度来看，对于自己负责整改的 x 个问题，存在看风向、看左右的倾向，有时候推一推动一动，抓紧整改、主动整改、自主整改的力度还不够大。二是整改的精准性还不够。抓有些问题整改还存在一线平推多于抓点控面、四面出击多于精准发力的问题。比如，在抓形式主义问题纠治整改，在转变文风会风方面，年初就提出今年要精准把控，但是到最后，还是心里着急，拿不出精准的办法。三是整改的持续性还不好。存在前紧后松的现象，前期能够加班加点抓短板、补漏洞，但在迎接省市巡视检查之后，存在一定程度的乐观心理、麻痹情绪、放松思想，工作有所懈怠，对如何巩固提升整改成效谋划不多，安排的工作也没有及时督查和“回头看”。

（五）克服形式主义问题方面。主要有“三个方面差距”，一是思想观念转变不够。贯彻新发展理念还想不清楚、弄不明白、做不到位，抓工作还没有真正从惯性思维、路径依赖中走出来，从开会发文、留痕迎检中跳出来，总觉得老办法轻车熟路、省心省事，甚至还存在穿新鞋走老路的现象，虽然早到晚也忙忙碌碌、一年到头辛辛苦苦，但效果不佳、质效不高。二是持续纠治问题不够。比如，在切实防止文山会海反弹回潮上，有时事事不管大小、重要与否，要求必须要有记录、有登统计、有资料留存，导致基层忙于应付材料甚至搞材料造假。比如，在进一步改进督查检查考核方式方法上，计划管理和备案管理不够严格，有时受临时性工作任务影响和冲击，强化了对计划事项的监督执行力度，安排的工作没怎么抓，临时性工作干了不少。三

是解难帮困服务不够。有时为基层减压减负成效还不够明显，虽然文电少了，但电话通知、微信、短信多了，对上级文电照抄照搬的现象时有发生；对群众反映的一些问题，好办的能够及时办，难办的仍有推托敷衍现象，没有达到群众的要求和期盼，特别是需求协调其他部门解决的，主动沟通意识不够，也有应付搪塞现象。

（六）压实全面从严治党主体责任方面。主要有三个方面不足，一是党性修养不够经常。落实党日、党课、双重组织生活、开展批评与自我批评等还不够严格，有时存在失之于宽、失之于软的问题。对当前社会上一些不良现象，从本质上认识不足，对身边出现的错误思想，旗帜鲜明批驳不够，挺身而出与消极言行、不良现象斗争还不够坚决。二是政治能力培养不够扎实。能够认真对照习总书记倡导的思维理念、工作作风、党性原则来要求自己，自觉加强政治能力提升，但在严肃党内制度、过好组织生活等方面，还不能完全达到主席强调的“讲党性不讲私情、讲真理不讲面子”，“领导干部必须带头从谏如流、敢于直言”的要求，有时还存有明哲保身的观念，还留有求稳保稳的思想。公文思享公众号整理。三是模范表率作用还需增强。有时执行制度规定自觉性不高，虽感敬畏行有所止，但没有完全外化于形、内化于心，有时强调别人做的多，自己带头做得不够。有时总感到自己受党教育培养多年，在大是大非问题面前能保持清醒头脑，不会讲出格的话、不做出格的事，但在防微杜渐上警惕性不高。

二、问题的根源症结

（一）思想改造不够深入。运用科学理论改造主观世界思考较少，从思想深处武装不够系统、不够彻底，没有真正打牢理想信念的根子；没有学深悟透习近平新时代中国特色社会主义思想，缺乏从党性观念和世界观改造的高度来端正“总开关”的紧迫感和责任感。

（二）宗旨意识不够坚定。群众立场、群众观点扎根不牢，导致政绩观、利益观、权力观有时出现偏差，存在实用主义思想，抓工作对个人进步、领导印象、上级评价考虑得比较多，对群众能不能满意想得比较少，追求的不是“给人民造福”，而是“给自己造势”。

（三）精神状态不够振奋。奋发有为、担当进取的精神还没有牢固树立起来，工作中松劲松套，导致一些工作没有真正落到位；敢于担当、善于担当的本领还不够过硬，不会与时俱进、因地制宜创新工作方式方法。

（四）自身要求不够严格。面对正本清源新常态，对加强党性修养坚定理想信念、提升道德境界追求高尚情操、远离低级趣味坚决抵制歪风邪气的要求还有差距，没有真正按照党员标准来要求自己。

三、改进措施和努力方向

（一）培塑政治信念。按照“不忘初心、牢记使命”要求，坚持用党的创新理论武装头脑，深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想、学习党章党规党纪，严格要求自己，给灵魂补充养分，筑牢思想根基，做到言行一致、表里如一，用崇高的理想信念校正人生坐标。

（二）祗砺党性担当。牢固树立岗位就是服务、权力就是责任的观念，把党员干部的先进性纯洁性体现在实际行动中，始终把自己处于党纪约束、群众监督和阳光照射下，为建设发展恪尽职守、不懈进取。

（三）强化作风历练。始终以夙夜在公、寝食难安的精神把落实抓到位、责任尽到位、工作干到位；始终重心向下，多做打基础、蓄底气、利长远的工作；始终坚持真抓实干，一把尺子论长短，不能随意抬高或降低标准，不搞华而不实的东西。

企业对领导班子成员的意见及建议 篇4

1．思想观念方面存在观念落后，工作创新意识有待提高。2．工作作风方面要加强机关作风建设，彻底根除作风浮躁和形式主义。

3．工作思路方面要充分发挥职工的主观能动作用，加强各项工作的督察，要注重细节。

4．工作举措方面要明确工作思路和部门的职责分工，做好各项目的坚实后盾，更多收集有利于本单位工作发展的建议。多下基层，关心基层干部。

5．工作成效方面进一步明确工作的长远目标

6．推进发展方面要挖掘潜力，加强管理、评估体制，进一步推进发展。

1、领导班子成绩方面

（1）、领导班子整体政治素质高，在职工中树立了较好的形象。

（2）、领导班子有较强的团队精神，班子成员分工明确，相互沟通协调较好，在重大问题决策问题上，是通过党委、董事会、股东大会讨论决定，严格执行了重大问题集体讨论制度。充分体现集体力量，班子的团结统一。

（3）、领导班子思路清晰，战略发展明确，特别是金融行业竞争如此激烈的情况下，我们今天的不断发展壮大，跟领导班子的努力分不开。

（4）、领导班子敬业心、责任心强，经常无休息日，尽心尽职为信合事业发展作贡献，不计个人得失。

（5）、领导班子改革创新意识强，能正确面对金融业的环境形势、大胆探索信用社改革创新思路。大力发展支农贷款，努力寻找新的利润增长点，制定合理的计划目标，促进了信用社发展。

（6）、领导班子在廉洁自律方面，能以身作则，严格要求，自觉贯彻党风廉正建设责任制，有效的防止了腐败行为的发生，口碑良好。

2、主要问题。

（1）、领导应多下基层关心职工，了解基层职工的实际生活情况，多帮助基层解决实际困难，了解职工的想法，切实为职工办实事、办好事。对职工反映的实际问题，不应推来推去，应积极协调解决。建议多一些人性化管理，增加领导与一线职工的交流。

（2）、建议领导班子在培养年轻领导成员上应加大力度。加强对管理人才、专业人才的培训，提高高管人员和中层管理人员的意识和知识。

（3）、建议领导提拔干部要坚持“四化”标准，事前应将提拔的干部个人情况向广大员工公示，广泛征求员工意见，对已经提拔的干部应加强绩效考核和监督力度。

（4）、建议领导层在决策上要多考虑职工的切身利益。遇事能否多站在职工的利益上考虑问题。

（5）、领导在管理上制定了规章制度，但在检查落实方面，持之以恒不够。

（6）、建议领导对下属应保持平易近人的态度，在工作中让员工与领导之间保持一种轻松和谐的气氛。领导的威信是靠人格魅力、专业水平和管理能力所树立起来的。

(二)、对领导班子成员的意见及建议

1、总体评价。领导班子成员政治素质普遍较高，工作能力强，具有改革创新意识，班子成员之间团结协作好，有较强的敬业精神和事业心，能严于律己、廉洁奉公。

2、存在不足及建议。

（1）、个别领导要克服官僚主义，不能从表面上学习“三个代表”重要思想，要具体落实到实处，多维护职工的利益。

（2）、个别领导架子大，与职工沟通少，不了解职工，职工对领导不认识。

（3）、个别领导包括一些中层干部，工作方法简单，缺乏领导风范和艺术。

（4）、年轻领导的工作方式、方法要改善，要以理服人，不能武断，有些工作要遵照相关的法律、法规手续办事。

（5）、建议领导要克服职位变了对职工的态度也变了的作风，要做到为职工群众热心服务的观念不能变，对待职工的态度要满腔热情，不要横眉冷对、盛气凌人。不要认为职工待遇提高了不好管理，希望转变观念。

(三)、对党员队伍的意见和建议

存在不足及建议：

（1）、加强党的组织建设，要注意从战斗在信合第一线的职工中发展党员，而且要注意发展党员的质量，做到成熟一个发展一个，以避免盲目发展而降低党员的标准。要严格党的纪律，对违规违纪人员决不姑息。

（2）、对各总支、支部一些好的做法和先进经验了解不充分，对基层经验和做法宣传力度不够。

（3）、对入党积极分子进行考察应全面，不要只考察他们的政治思想素质，还要考察他们的道德素质与工作表现。

（4）、对党员教育应形式多样化，让更多的党员走出去学习，请专家来讲课，接受教育提高党员的思想素质，真正发挥共产党员的先锋模范作用。

（四）、对经营发展状况的意见和建议

(1)、应加强各部门之间的协调沟通，提高各部门的工作质量。领导层要针对基层信用社工作中的薄弱环节，加强管理和引导。

(2)、领导层对职工教育及管理应重视，特别是中层干部的现场管理十分重要，要培训他们，让他们学会管理。

(3)、在职称岗位设置上，能否不限制聘用名额，经考核合格成熟一个就聘用一个，这样可以调动广大信合员工的敬业精神和积极性。

(4)、在管理上应多从人性化方面考虑。希望上级领导安排各项工作指标和计划要合理化，多考虑一下基层社的实际情况。

(5)、应加强对基层管理干部的监管力度，应要求财务费用等每月上墙公开，特别是基层管理干部如主任、会计、农贷人员的加班费和误餐费等，应加强群众监督，提高透明度。应要求财务帐目透明化，预防领导犯错误。

对企业班子成员的意见 篇5

1、建议进一步加强党要管党、全面从严治党和党风廉政建设主体责任。切实抓好建章立制，完善各项廉政制度，加强监督检查，充分发挥领导班子示范作用，切实履行好领导职责。

2、建议在指导工作、基层调研以及开会座谈时，多加强与员工之间的交流沟通，多倾听员工的意见和建议，着眼长远、全面考虑，加强公司队伍的凝聚力、向心力。

对班子成员xx同志的意见和建议

1、存在求稳怕乱的思想，缺乏创新意识，对待工作缺乏激情，主动性、积极性不够。忙于应付多，深入研究、创造性开展工作少，改革意识有待进一步增强。建议加强理论学习，解放思想，转变观念，牢固树立创新意识，突破传统思维模式，本着“有所为，有所不为”的原则，在实际工作中边实践、边探索、边总结，不断改进工作方法，推进工会工作不断向前发展。

2、有老好人思想，在对党员干部的教育管理上失之于宽、失之于软，对干部队伍存在的问题及不良风气，未能拉下脸。谈好听话多，谈红脸话少，栽花多，挑刺少，存在多一事不如少一事的思想。建议克服“老好人”思想，做到敢于承担责任，敢于直面矛盾，敢于有所作为，切实加大监督检查力度，严肃处理一切违纪违规行为，真正将纪律、规矩竖立起来。

对班子成员XX同志的意见和建议

1、学习意识不强，看看报纸、文件、开会听讲多，不能有的放矢的学习和深入思考。建议端正学习态度，树立终身学习的观念，思想上要做到“要我学”转变为“我要学”，通过加强学习，不断提高理论素养和实际工作能力。

对县委领导班子成员 篇6

企业领导班子及其成员党风党纪和廉洁从业建设是企业党风和反腐倡廉建设的重要组成部分。廉洁高效的企业领导班子是企业健康有续发展的重要保障之一。企业领导班子及其成员的形象, 直接影响到员工群众和合作企业对本单位的认识、评价和信任。加强对企业领导班子及其成员党风党纪和廉洁从业的监督, 可以促使企业领导班子成员自觉发扬党的光荣传统和优良作风, 自觉遵守党风党纪, 抵御各种腐败观念的侵蚀, 真正做到为民、务实、清廉。

2 目前对企业领导班子及其成员党风党纪和廉洁从业监督的现状

现状之一:上级监督太远。一是上级纪检监察部门由于时间、空间距离等原因, 不能对下级企业的领导班子和班子成员进行日常监督。二是上级监督部门监督时间短、方式单一, 只能通过专项检查、考核评议等方式进行监督, 不能过多过细的监督。

现状之二:同级监督太软。一是企业纪委负责人作为企业领导班子成员之一, 受企业领导班子领导, 缺乏自主权、决断权和强制性, 因此很难对本企业领导班子和其成员形成威慑和制约。二是受共同利益的影响, 企业纪委会成为企业领导班子的拥护者, 监督过程中工作力度不大。三是个别纪检监察干部碍于人情, 认为多一事不如少一事, 导致监督效果较弱。四是行贿受贿犯罪的手段越来越隐蔽, 涉及面越来越广, 其监督的难度越来越大。

现状之三:下级监督太难。一是企业内部监督部门 (如财务、审计、监察等) 受企业领导, 企业领导班子及其成员掌握着这些部门人员的人事关系、工资待遇、职务升迁, 监督人员有畏难思想, 怕领导给“穿小鞋”、遭领导打击报复等不敢监督。二是企业内部监督部门只有采取建议的方式进行监督, 对企业领导班子及其成员监督的威慑力不够。三是部份单位纪检监督组织机构不健全, 日常的监督工作无从谈起。

现状之四:群众监督太弱。一是有些员工群众对自己监督权利了解的不多, 缺乏基本的监督知识, 不懂得监督什么。二是有些员工群众缺乏监督的责任感, 认为监督是纪检监察部门的事情。三是有些员工群众认为监督是无权的管有权的, 起不了作用, 解决不了实际问题, 因此放弃了监督。四是有些员工群众认为监督会得罪人, 害怕遭到打击报复, 缺乏监督的胆量和勇气。五是民主管理厂务公开事项透明度还不够, 重大事项员工群众知情权少, 难以参与决策, 无法实施决策前和执行中的监督。

3 加强对企业领导班子及其成员党风党纪和廉洁从业监督的途径

3.1 充分构建“大监督”机制。企业内部监督部门主要有纪委、监察、审计、法律事务、巡视组等, 监督职能存在交叉、重迭、多头等现象, 把各种监督资源整合、凝聚起来, 构建大监督的运行机制十分重要。一是相关监督机构合署办公。将职能相近, 手段互补的纪委、监察、审计、法律事务等部门, 并为一体组成新的纪检监察组织, 达到精简机构, 减少扯皮, 优势互补, 增强整体功能, 提高监督效果。二是坚持落实监督部门联席会议制度, 定期或不定期地就监督机构之间的工作情况、重大议题、重要举措等问题进行沟通、研究、商议、协调, 以统一思想, 取得共识, 协同作战。

3.2 充分发挥纪检监察监督。一是完善企业纪检监察机构, 成立独立的纪检监察部门, 并按一定比例配备纪检监察干部人数。二是强化上级纪委的垂直管理。从党内和行政法规上明确垂直管理, 尤其在人事任免、查办案件工作方面必须在上级纪委的领导下开展工作。避免纪检人员的任免受同级党委的制约, 瞻前顾后, 扭转“上级太远、同级太软、下级不敢”的工作局面。三是加强企业纪检监察干部队伍自身素质建设。定期举办企业纪检监察干部业务培训班, 进一步加大对企业纪检监察人员政策水平和业务能力, 促使监督人员爱岗敬业, 在履行监督职能的过程中敢于坚持党性原则。

3.3 充分发挥党内巡视监督。一是建立和完善企业日常巡视制度, 掌握科学的方法, 扑下身子进行深入细致地调查研究, 提高发现和捕捉问题的能力。二是树立证据意识, 尽可能地从多方面、多角度、多层次掌握了解真实情况, 从而发挥巡视监督的作用, 促进企业领导班子及其成员遵章守纪、廉洁从业。

3.4 充分发挥内部财务监督。一是企业财务部门要对本单位领导班子集体讨论决策的“三重一大”事项进行监督, 尤其对资金运作情况进行监督, 防止领导班子集体讨论决定的“三重一大”事项违背相关规定和制度。二是严格审查领导班子及其成员的“三公”费用开支情况, 确保不发生违规违纪行为。

3.5 充分树立自我监督意识。加强领导班子成员日常教育, 通过开展党纪条规、警示教育、典型案例剖析, 促使班子成员树立自我监督意识。一是抓好防腐教育, 推进廉洁教育常态化, 促使领导班子成员把廉洁自律当成为一种习惯。二是充分利用党委中心组学习, 组织领导班子成员学习党的伦理、政策和党纪条规, 并对照党风党纪对自己的行为进行自查, 提高自律意识。三是坚持开展警示教育、典型案例剖析, 时刻警醒领导班子成员自警自省, 自我监督。

4 结语