老员工联谊会

老员工联谊会（共14篇）

老员工联谊会 篇1

新老员工联谊会活动方案

一、活动目的：为了更好地让新员工快速地融入到企业内部中，通过活动了解

到公司的企业文化和人文精神，感受到众视大家庭的温暖，促进新老员工之间的沟通交流，增强企业的凝聚力以及员工对公司的归属感，培养员工的团队意识，为营造良好地竞争氛围；

二、活动主题：“我们在一起”——众视医药新老员工联谊会

三、活动对象：公司全体员工（80位）+7月份入职的新员工（40位）=120

位人员

四、活动时间：暂定7月15日（星期天）13：30-17:30

五、活动形式：茶话会

六、活动地点：待定

环节一：风采展示与竞选：

要求：每组/每个部门必须以队名/部门称号、口号、节目表演来展示团队风采 由组长/主管组织组员各自自我介绍；选出“最佳士气风采展现奖”冠亚季奖

环节二：相互认识一下：

1、目的：使与会人员相互认识一下，创造一种轻松友好的气氛。

2、所需的材料：空白的可粘贴式姓名标签

3、步骤：在整个团体第一次集会时，给每人发一个空白的姓名标签。请每个人都填写下面各项内容：并投放在抽奖箱，以便一方抽出纸条和对方进行面对面交流和认识。

A． 我的名字是……。

B． 我有一个关于……的问题。

C． 我可以回答一个关于……的问题。

给与会人员几分钟的时间来对这些陈述做出思考，然后鼓励整个团体的人员聚在一起，使每个人与尽可能多的人打交道。

环节三：秀秀你的家乡话

1、目的：各地方言汇聚一堂，让与会人员进一步了解五湖四海兄弟姐妹们地区的人文精神，营造友好氛围；

2、步骤：由主持人给出指定的字条，让参与者用家乡话读出，并介绍家乡美，例如：介绍家乡的景点、美食、风俗等

环节四：互动小游戏

（一）、衔纸杯传水

1、目的：增进亲近感，考验成员配合、协作能力。

2、要求：人员选10名一组，男女交替配合。共选十六名员工，分二组同时进行比赛。另有二名人员辅助组第一名人员倒水至衔至的纸杯内，再一个个传递至下一个人的纸杯内，最后一人的纸杯内的水倒入一个小缸内，最后在限定的五分钟内，看谁的缸内的水最多，谁就获胜。

（二）、歌词对对碰

分成二组(10人一组)，主持人出一个字，参赛选手唱出的歌词中必须有该字在其中，以抢唱方式，最后哪一组中的选手唱不出歌词将被淘汰出局，在10分钟内哪一组人员较多者为胜方，败方将接受惩罚；

九、费用预算：

1、会议租金:2500-3000元

2、水果：约800元

3、糖果/坚果：约250元

4、饮品：约300元

5、装饰品/游戏小道具：100元

6、游戏礼品:20份*10元=200元

7、风采展示奖金：一等奖：400元

二等奖：200元

三等奖：100元总计：700元

8、奖状：三张9、6/7月份生日礼品：预计15人*15元=225元

10、背景画：100元

11、蛋糕一个：150元

合计：5825元

老员工联谊会 篇2

企业在获取竞争优势和实现发展战略目标时, 需要依靠内部员工的人才优势。因此, 企业应了解公平激励对员工的影响, 分析新老员工公平激励的差异性, 将公平的三维度——分配公平、程序公平、互动公平, 与不同情境的员工——新老员工、基层管理、中高层管理员工的激励相结合, 建立与之相匹配的员工激励机制。

公平理论对员工激励的启示

美国心理学家Adams于1967年提出的公平理论, 把激励过程与社会比较直接联系在一起, 侧重研究组织中工作报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响, 从而产生激励意义。而之后发展的程序公平、互动公平反映出员工对公平及其相关的感知, 所以对员工激励也能起到一定的作用。由此, 从公平激励的内容和公平激励对员工的影响, 应从两个方面探讨。

1. 员工公平激励的内容

(1) 分配公平。亚当斯 (1965) 的公平理论认为, 人们的工作积极性既与个人所得到的实际报酬的数量有关, 而且与人们认为所得的报酬分配是否公平也有密切关系, 也就是分配公平 (distributive justice) 的定义。人们的公平感将直接影响到他们的工作动机和行为。而后, 组织怎样管理薪酬方案和如何解决组织中的不满情绪等问题, 促使学者开始关心组织决策过程的公平问题, 即应如何制定组织决策以保证公平性。

(2) 程序公平。由于分配公平只涉及了结果, 而未将过程考虑在内, 这对公平而言, 是不全面的, 而且企业管理者较难以将分配公平展现给员工, 使其感知到公平性。所以, 在公平理论的基础上, 1975年Thibaut和Walker把过程管制看作程序公平, 提出程序公平 (procedural justice) 是人们感受到的报酬制定过程的公平。

(3) 互动公平。随着对企业内部员工的进一步关注, 从对公平本身及其过程 (分配公平和程序公平) 的测量逐渐转移到员工对于公平的整体感知的测量。由此, Bies和Moag于1986年开始研究分配结果实施时人际互动对公平感的影响, 称为“互动公平 (interactional justice) 。随后Greenberg将互动公平分为两种形式:“人际公平” (interpersonal justice) 和“信息公平” (informational justice) 。

2.公平激励对员工的影响

Adams于1965年提出的公平理论, 是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论认为, 公平是激励的动力, 分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

(1) 分配公平对员工激励的影响。学者俞文钊认为:在分配公平维度上, 分配公平将会使员工感受到自己所付出的和得到的报酬是相一致的, 而且和别人比, 在某种水平上, 具有一致性;反之, 不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是不愉快的体验, 因而人们会力图将其减弱到可以容忍的水平, 个体可能会采取下列几种行为:个体可以通过增加或减少投入以达到其所认为的水平公平;个体可以通过改变其产出以恢复公平感;个体可以对自己的投入和产出进行心理曲解;个体可以离职或要求调到其他部门工作, 以此希望恢复心理平衡。笔者认为, 在分配公平上, 员工的敏感程度很高, 若企业没有满足员工对于分配公平的需要, 则会引起员工的抱怨和做出损害企业内部效率的事情。所以这是企业应做到的最基础的公平。

(2) 程序公平对员工激励的影响。在程序公平维度上, 程序公平是研究决策过程形成的影响。员工不仅关注最终的分配结果, 更关注的是分配期间的过程, 在确定过程公平之后, 就算员工认为分配公平是不够合理的, 也会较为从容地接受, 也就不容易引起情绪上的较大变化。进一步说, 个体尽管不能够直接控制决策的过程, 但却在得知决策过程之后会产生一定的反应。而这反应也就是员工对企业公平程度的感知。即使最终的决策成果对于员工有不利因素存在, 但得知公平的程序仍然会使个体感受到了他的利益受到了保护。学者张利增的研究结果表明:不论薪酬的决定程序如何, 人们总是把高薪酬水平看成是公平的, 只有运用了公平的程序才会使人把低水平的薪酬也看成是公平的。而且员工们对于程序公平性的判断也与他们对于管理层的信任度、自己的离职意向、对上司的评价、员工偷窃以及满意度相关。在组织背景下, 相互作用公平会极大地影响群体气氛、组织文化和部门间的协调。如果员工认为组织在进行决策时做到程序公平, 则会使得员工会形成一种意识:组织对自身的付出是给予一定程度的尊重。这种尊重则体现在程序公平上, 如加薪、升职。张利增的研究结果还表明, 员工对于加薪的反应主要取决于其对于加薪程序公平与否的认知判断:如果员工们认为加薪程序是公平的, 那么员工们对于这次加薪会更满意, 即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的认知判断而非其金额的大小。通过对企业程序公平的感知的提升, 会带动员工对于企业的满意度提升。而员工对于企业的满意度是提高工作积极性和增加对企业奉献的内部驱动力, 从而以更好的状态提高工作绩效。

(3) 互动公平对员工激励的影响。学者王重鸣认为:在组织管理中, 人们在相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互作用式公平。在组织背景下, 相互作用公平会极大地影响群体气氛、组织文化和部门间的协调在互动公平维度上, 又分为信息公平和人际公平。在互动公平上, 特别是决策者和执行者在进行政策传达时, 对于员工的双向沟通显得特别重要。在传达的过程中, 不仅要全面清晰地将政策所包含的全部信息都传达到位 (也就是既要将信息发出也要保证信息能够被接受与理解) , 而且还要充分尊重员工及其想法, 当员工提出疑惑时要进行耐心细致的解答与解释。管理人员的真诚、礼貌、平等地与员工交往, 对提高员工的情感承诺与周边绩效具有重要影响。在管理者能够做到互动公平时, 员工会感受到被尊重, 从而能够更好地理解与落实企业的政策。更进一步, 若是企业能够赋予员工参与决策过程的权力, 让员工参与到其中, 则能够更好地提升互动公平。这样, 员工的激励性通过自重感的实现也就会更高。

新老员工公平激励的差异性分析

企业需要采取更具针对性的激励机制才能充分发挥员工作用, 而公平理论的三个维度对不同类型员工所形成的影响是不一样的, 所以需要对员工类型和公平维度进行匹配, 从而制定相应的差别性激励机制。

笔者将员工类型划分为新员工和老员工。新老员工的界定是依据员工在进入企业后是否完成社会化的过程, 也就是能否接受企业文化, 融入自身所在部门, 与其他部门的人协调好工作等各个方面指标来进行划分的。新员工指的是刚入企业不久, 对企业各方面制度文化等都不熟悉, 对于同一部门及其他部门的事务与人员协调合作欠缺的员工;老员工指的是对于企业各方面很熟悉, 并且对自己做的较好之处与不足之处有较充分认识, 能够和本部门及其他部门的人员进行较为熟悉的协调合作的员工。由于职位在企业中的区分明显, 而且其对于公平的感知有较大影响, 故又将老员工根据职务大小细分为中高层管理人员和基层管理人员。两者主要区别在于中高层管理人员为企业决策的主要制定者, 与企业内部员工交流较少, 与企业外部利益相关者交流较多;基层管理者为企业决策的主要执行者与监督者, 与企业内部员工交流较多, 相当于企业沟通中高层和基层员工的桥梁。

国外学者提出的公平的三个维度分别对应着不同的适用情景与员工, 对于组织中的新员工和老员工而言, 公平的三个维度的影响存在较大差异。

1. 新员工公平激励的特点分析

新员工作为企业的新加入者, 一般较为年轻, 把握企业动态信息的敏感度更高, 期望从各个方面了解相关信息以尽快适应工作, 获得的新信息量较大, 但由于其工作不久, 对企业核心分配理念和制度了解不够深入, 自身对企业的价值不够了解, 因而对企业没有较为全面的认识, 所以在刚进入企业的时候不会过于计较薪酬, 而是更看重自身的发展与职业晋升空间, 而且把主要精力放在了业务技能的掌握和合作关系的建立上, 对于分配结果, 只按制度索取其规定所得部分, 较少与个人工作量或贡献程度进行比较, 对分配结果的感受较为公平。加之对于行业内以及企业内的同事的工资水平并不是十分熟悉, 所以在相对薪酬的合理性方面并没有很明确的概念。根据以上分析得出的结论就是, 新员工的分配公平和程序公平相对较高, 所以这两个维度对其影响较低。

而关于信息公平与人际公平, 由于新员工从业时间不长, 这两个维度公平较低, 新员工多为年轻人, 他们把更多的经历放在婚恋、成家、生子等问题上, 获得的分配信息量相对于生活中的各类信息获取量而言相对较少, 所以感受到的信息公平较低。

所以笔者认为, 新员工组织公平感还是较高的。在分配公平上, 新员工的分配公平较高, 一方面是由于新员工对自身的认识还不清晰;另一方面, 也是相对于发展而言, 并没有那么关注分配。在程序公平上, 刚入职或入职不久的员工对于所得薪酬并不是非常在意, 更加关注自己的成长与今后的发展, 所以程序公平较高;但信息公平与人际公平较低, 因为新员工多为一线工人, 较少有机会接触到除基层领导之外的其他领导层, 也很少有机会与领导交流沟通, 特别是中高层管理者, 而且平时对于企业的关注也不多。

2. 老员工公平激励的特点分析

由于老员工大部分是企业的资深员工, 经验丰富, 一直遵循着按部就班的工作程序和从业环境, 因而捕捉信息的敏感度降低。但另一方面, 由于熟知企业分类分配规则, 对不合理之处有清晰的认识, 会积累不满情绪, 容易产生不公平感。但又有一定的职务和相对比较可观的薪酬, 通过所在职位获得的信息和薪酬增加获得的信息比较丰富, 公平感受较高。

对老员工而言, 总体来说由于基层和中层管理者居多, 程序公平和分配公平较低, 而信息公平和人际公平较高。30~40岁的员工程序公平显著低于30岁以下的员工。公平理论中的程序公平出现了显著差异, 低工龄员工的分配公平感显著低于高工龄员工。在这里表现为中基层管理人员低于高层管理人员。

(1) 公平的三个维度对作为基层管理者的老员工的影响分析。对基层管理者而言, 因其与高层管理者的沟通相对较少, 造成信息公平较低, 但能够较为清晰地得知企业制度和政策, 因而对于其不完善和不合理之处考虑的更加全面。也就造成了知道问题但不能及时得到回应的现象。基层管理者的分配公平、程序公平与信息公平较低。企业对于基层管理者的老员工, 应更关注其对于企业的期望, 因为老员工更加全面客观地看待组织制度, 对其不合理之处也更清楚, 对于企业而言, 这些都是值得改进的地方。企业经过深入调查分析, 能够进一步完善企业的各个方面, 也更好地激励老员工。

(2) 公平的三个维度对作为中高层管理者的老员工的影响分析。中高层管理者, 作为企业政策的制定者, 对企业的控制程度相对较高, 由经济学“理性人”的概念可知, 企业在较大程度上归属于管理者, 特别是高层管理者, 其在企业文化中处于核心人物, 是信息的发出者, 在与内部员工的交流过程中占主导地位。因而笔者认为, 高层管理者在分配公平、程序公平、信息公平、人际公平、总体公平感都较高, 所以对于高层管理者来说, 激励方面的措施可相对较少, 以减轻企业的成本支出。高层领导公平感高, 可能的原因是这说明高层领导认为分配结果是恰当的, 分配信息能够得到及时的共享。这可能是由于高层领导直接决定利益分配的原则和方法, 有权决定分配结果是按贡献分配还是按工作量分配, 他们通常对自己所作的决定较为肯定, 若能得到下属的拥护则更加相信决策的公平。此外, 下属随时向高层领导汇报企业动态, 部分下属报喜不报忧, 这也更加强化了高层领导的分配公平感、程序公平感和信息公平感。一些学者的研究表明, 职务在组织公平感及各维度上的差异均达统计显著水平, 且呈现员工的职务级别越高, 组织公平感越高的趋势。中层管理者相对而言, 其他三个维度上, 包括信息公平、分配公平和人际公平没有高层管理者那么高。针对中层管理者, 由于其承担的任务为基层管理者和员工及高层管理者的沟通, 在政策的实施方面, 执行过程熟悉, 与上级有较多接触。虽然与其他基层员工会造成信息隔离, 缺乏沟通。但这并不影响自身感到的信息公平和人际公平, 因为中层管理者这两个维度的公平主要来自于高层管理者。由此可知, 公平的三个维度对于新老员工, 基层与中高层管理型员工的影响存在较大的差异性, 所以通过充分了解公平维度与员工类型的匹配性才能够更好地应用。采用公平理论的最终的目的是要从公平的不同维度, 对员工的行为起到强化作用从而产生激励的效果。

企业如何建立新老员工差异性公平激励机制

企业应分析公平三个维度对员工的影响, 根据不同员工公平维度的差异性, 将不同员工类型的三种情况与公平理论相结合, 建立新老员工差异性公平激励机制。

1.新员工的激励机制

针对以上对于新员工的激励机制分析, 在信息公平和人际公平上较为薄弱, 而且也不能忽略了分配公平和程序公平。故企业应当做的就是针对不同的员工的性格特征和其在企业的成长特点, 依据新员工需求, 增强其对自身的认识和制定合适的职业规划方案及晋升路径, 让新员工能够有一个对自身的详细了解之后进行有目标的努力, 感受到企业对其较高重视程度, 以期能够达到激励的效果。

(1) 以职业发展激励为主, 薪酬激励为辅的激励机制。由于新员工正值事业发展的前期, 对于自己的工作要求较高, 对于个人未来发展十分看重, 所以企业应通过职业发展来增强新员工的信息公平与人际公平。职业发展包括员工的职业生涯规划、建立人才信息库、合理安排员工培训、完善晋升机制等。通过主动与员工进行个人发展的沟通, 根据企业对员工所在职位的设定和发展途径, 基于员工个人兴趣、技能和潜质的基础上, 制定符合员工本身的规划和设计。与之相对应的就是薪酬激励的辅助作用, 根据员工在规划中的表现, 进行适当的薪酬激励, 在薪酬方案的制定过程中, 也要与员工进行一定程度的交流, 以制定出能够创造最大效能的薪酬奖励。

(2) 薪酬激励与工作设计激励相结合的物质激励机制。薪酬是激励员工的最重要途径之一, 薪酬激励可以显著提升新员工在分配公平和程序公平, 这就要靠制定合理科学的薪酬制度与实施方案。工作设计激励表现出企业关注年轻员工的工作适应性, 通过更好的对工作所要求的完成的任务进行界定, 不仅能够提高组织绩效, 而且能够使新员工在分配公平的依据上有更好的感知, 分配公平的客观性更强。

(3) 尊重激励与沟通激励相结合的非物质激励机制。由于新员工的信息公平和人际公平较低, 这两个维度的提升空间较大, 对其影响也较大, 尊重激励在于企业管理人员与员工的日常交往过程中, 以平等的姿态与员工相处, 特别是在员工对于企业政策的公平性方面有疑惑的时候, 能够尊重员工的想法, 理解员工的行为;沟通激励在于企业管理人员主动了解员工的需求与想法, 特别是能够在员工想要获得关于信息的时候给予及时的答复。尊重激励与沟通激励往往是结合在一起进行实施的, 有助于新员工通过企业管理人员增进对企业的忠诚度, 更深一步融入企业中, 同时提升信息与人际公平。

2. 老员工的激励机制

(1) 作为中高层管理者的老员工的激励机制。第一, 建立以内在激励为主, 外在激励为辅的激励机制。对于企业的中高层管理者而言, 公平的三维度较其他员工而言, 已经达到较高的水平, 但更应该考虑的是如何通过激励维持甚至提高已产生的公平感。在这样的激励机制下, 外酬所引起的是工作任务完成后的满足感, 与工作任务不同步的外在激励, 而内酬所引起的工作本身的激励, 即工作中获得的满足感, 与工作任务是同步的。较之外酬, 内酬的实施成本更低, 效果更好。在内在激励中, 目标与绩效激励可以有效提升分配公平, 情感与沟通激励可以提高人际公平, 参与激励可以提升程序公平等。第二, 建立以股权激励为主, 福利激励为辅的物质激励机制。对企业而言, 中高层管理者, 特别是高层管理者和未来能够发展为高层管理者的中层管理者的工作绩效能够带来十分积极的影响。要保持高水平的公平感, 通过员工持股计划等股权激励, 能够增强分配公平和程序公平, 而福利激励作为人性化的措施, 通过与中高层管理交流满足他们的需求, 进而提升信息公平和人际公平。

(2) 作为基层管理者的老员工的激励机制。第一, 建立以物质激励为主, 精神激励为辅的激励机制。对基层管理者而言, 由于分配公平较低, 物质激励对于提升这个维度的公平是很有效的, 由于基层管理者处于中高层管理者与一般员工之间, 主要是传达以及监督政策的执行, 来自中高层管理者的精神激励可以提高信息公平。第二, 参与激励和授权激励相结合的非物质激励机制。通过对于基层管理者的老员工公平的三维度差异分析可知, 基层管理者的程序公平、分配公平、信息公平较低。参与激励的作用在于让基层管理者在决策过程中有甚至更多的发言权, 尤其在诸如薪酬设计、绩效标准制定等重要的管理措施的决策中有参与的机会, 而授权激励在于管理政策或措施的实施过程中, 使基层管理者根据政策实际实施情况, 有修正程序或改正差错的机会, 从而使他们体验到程序的公平, 可以在更大程度上让他们把对于企业的不满通过合理的方式表达出来, 对于企业也是一份宝贵的资源。第三, 建立薪酬激励和福利激励相结合的物质激励机制。由于基层管理者对于自身的分配公平较为看重, 所以薪酬激励的公平性原则和个性化原则能够保证较好的分配公平, 而福利激励更关注基层管理者的人际公平, 中高层管理者通过对基层管理者的沟通与需求了解, 制定出灵活合理的福利措施。

老员工联谊会 篇3

何光远、李刚、蔡诗晴、徐秉金、胡信民、张兴业、胡茂元等一批德高望重的老同志聚首在一起，此次会议由北汽控股公司原董事长、中国汽车工业咨询委员会副主任安庆衡主持，参会的老汽车人共同探索中国汽车产业强大之路、探索中国自主品牌汽车的发展途径。

在此次会议上，原机械工业部部长何光远表示：“新能源汽车发展思路要放宽，电动车不是新能源汽车唯一路径。我现在是甲醇汽车迷。从国家能源安全考虑出发，从节能环保出发，我都认为甲醇汽车应当是发展新能源汽车的重要技术路径。”

原中国汽车工业公司董事长、总经理李刚对于中国品牌汽车发展现状认为，“当前以轿车为代表的我国汽车行业形势严峻。” 李刚表示，“我们实际已沦为汽车列强的聚宝盆和商业殖民地，比南美还南美。如此发展下去，很难实现汽车强国梦。创建品牌本来是企业的事，但汽车产品量大面广，已经深入到千家万户，只靠企业努力短期内很难战胜外国品牌。创建自主品牌必须倾全社会之力，争取三五年内渡过难关，扭转局面。”

针对目前中国汽车产业发展现状，江淮汽车集团原董事长左延安给出两个判断，“一是民营车企有望在自主品牌崛起中起到主导作用；二是汽车大集团应该抓住十八届四中全会深化改革的机遇，向混合所有制过渡，再发展为大众民营的企业，这会令老国企更加大有所为。”

老业主联谊方案 篇4

业主趣味运动会活动方案

【 趣味运动会】是一种新兴的大众体育运动形式，与竞技体育相比，趣味运动更注重参与者自身的快乐感受，强调在快乐中锻炼身体的同时，锻炼和培养参与者积极向上、奋力拼搏、团结协作等精神。

一、活动目的1、通过此次活动加深业主对项目的认同感，加强开发商与业主之间的互动交流，加深与老业主的感情，使业主成为我们最有效的圈层营销的口碑宣传者。并增加老业主带新客户的热情。

2、通过活动延伸项目的品牌形象，为项目做出更亲民的宣传，扩大社会影响力。

二、活动基调

团结健康家庭友情

三、活动要素

活动时间：2012年11月24日、25日

活动地点：东风路小学体育场

参与人群：东项目的所有定房业主，东风路小学教师。

报名时间：2012年11月22日截止

报名方式：可以集体报名也可以个人报名（最终按楼栋分团队），每个队不得超过10人 报名地点：项目售楼部

活动主办：开发商东风路小学

四、活动流程

五、运动会比赛项目（所有项目5组同时参加）

1、慢骑自行车

【参赛人数】 每队派出1人【比赛器材】 自行车5辆

【比赛方法】赛程全长50米，裁判员吹哨后，全体出发，中途脚不得触地，也不得借助任何物品支撑，最后到达终点的人为获胜。中途脚触地的需重开始并重新计算时间，在规定时间内（10分钟）用时最长且路程最长者为胜。

员工联谊会 篇5

时间：2013年4月14日 中午12:00 地点：饭堂

目的：让你不出浙江省就能吃到各个省份的招牌菜 参加人员：住宿员工

参加条件：欲参加人员请以家庭为单位，单身员工可两人为单位，每单位需准备两道10人份家乡菜，若单位人数为3人则准备3道，以此类推。

鲍鱼、鱼翅、燕窝我们都没有！有的是浓浓的家乡情！台湾卤肉饭垂涎欲滴、日式咖哩咸中带甜、湖北鄂菜一看就饿极了、四川川菜让你辣到上火、湖南湘菜香喷喷….还有隐藏版美食等着你….心动了吗？赶紧到管理部报名吧！

※ 4/10截止唷~~~~~~~

管理部

相约11.11单身员工联谊会 篇6

-----田野

11月10日，“相约11.11单身员工联谊会”在海易集团公司举行。参会的俊男靓女都来自园区企业：海易公司、陆德公司、瑞丰粮油、隆泰大药房、天羽公司。

联谊会中欢笑不断、高潮迭起，“爱心气球”互换，爆出了每位单身的心声；“同桌的你”创造了悄悄话的机会；“麻辣对对碰”拉近了双方的距离；“两人三腿走”增进了彼此的默契。会场气氛轻松愉快，每位参会者都觉不虚此行。

搞定老员工，推行新制度 篇7

经销商的内部管理工作涉及到多个方面，其中的一个基础环节就是各类规章制度的起草颁布与落实工作。经销商公司从没有规章制度，到出台各类管理制度，再到规章制度的更新换代，这是经销商老板做好管理工作时的必经过程。不过，规章制度的起草不复杂，颁布也容易，要实际推行起来就不那么简单了。员工对新制度的接受度有限，执行起来不可能完全到位，尤其是老员工更会出现明显的排斥甚至抵触情绪。最要命的是，老员工的抵触有可能引发其他员工的观望态度，若是老员工出现抗拒执行的状况就会导致整个员工队伍的抵触情绪。而作为公司内部管理的重要组成部分，规章制度的存在则是必然的，对现行制度的更新换代也会持续进行。在这个过程中，若是员工对规章制度不能接受，再完善的制度建设也发挥不了作用。

从经销商老板角度看，新规章制度的出台是管理进步及走向正规化的表现。这些规章制度不仅是老板管理员工的工具，更是员工进行自我管理和工作事务管理的工具，作为员工理应以欢迎的态度来接受公司新颁布的管理制度。而对于老员工来说，放弃早已习惯的旧规章制度，重新接受新颁布的规章制度，不能不说是一件非常痛苦的事情。从自身利益出发，老员工往往认为新规章制度的出台意味着有更高的要求和更多的标准，也意味着自己将要付出更多才能得到相应的回报。从另一个角度看，规章制度的不断出台也意味着在一定程度上不断否定老员工过去引以为荣的个人经验，这更是令老员工难以接受的事情。

因此，老员工抵触新规章制度的状况，核心原因是老板和员工双方对规章制度的价值认定不一样。再加上有些老板在规章制度的颁布问题上考虑欠妥，尚未设计完成便急于公布执行，然后再朝令夕改；或者是现行的规章制度之间存在矛盾和冲突，导致员工在实际工作中处处为难等情况发生，都会使员工产生对新制度的厌烦情绪。要解决新规章制度的落实与老员工有可能出现的抵制执行，可以尝试从以下几个方面入手：

从老员工的角度看待新规章制度

老板是老板，员工是员工，不同的职业定位导致两种人的思维模式有着很大差异。老板不能简单地以自己的看法来取代员工的感受，应当学会设身处地站在老员工的角度考虑问题。比如说，经销商老板可以找一些在其他公司上班的老朋友或老同事(自己手下的员工往往因为顾虑太多不敢说实话)，了解他们从打工者的角度如何看待新规章制度的实施。从而保证有的放矢，制定更具针对性的新制度。

讲明新制度的利益回报点和定期更新性

老板总认为新制度的出台会给员工带来更多的利益和方便，但是从老员工的角度出发，必然觉得自己要为适应新制度付出更多的代价。所以，在颁布新制度的同时应详细讲明其将给员工带来的利益回报点在什么地方，这样会更有利于老员工的接受。同时，新制度的设计和颁布应当尽可能地实现一定的规律性，需要明确规定定期进行现有制度的更新，以及全新制度的设计起草工作。一方面让员工在心理上有所调整，能够提前做好参与制度更新的准备；另一方面，可以有效避免员工对制度更新换代产生的负面想法，因为是定期更新，即便是对现有的规章进行修改，员工也会认为这是例行的优化提升性工作，而不会认为是老板反复无常的朝令夕改。

引发老员工对新制度的需求

价值是由需求决定的，要想老员工有效地接受新的规章制度，就要引发老员工对这些规章制度的需求，也就是说从老员工的角度考虑这些新的规章制度能给他们带来什么价值。如果经销商老板处处留心，就不难发现老员工在工作中会存在一些很头疼的问题，例如工作调配中的扯皮问题、奖惩不明问题，或是现有规章制度中存在矛盾或是不合理的方面等，这些都是老员工希望能够得到有效解决的问题。如果能有新的、针对性的、具备解决此类问题功效的新制度出台，必然会受到老员工的欢迎。同时，多鼓励老员工指出现有制度的不足和问题，更有可能为新制度的出台打下良好基础。

鼓励老员工参与新制度起草工作

对于新制度的起草工作，很多老板都喜欢亲历亲为，这样起草出来的规章制度，由于过多地加入了老板的主观意志而缺少员工的意志，非常容易引起员工的抵触情绪。其实，制度起草工作根本不是什么需要高度保密的事情，应该多让员工参与进来。这样做既是老板充分尊重员工的具体体现，又可以综合员工的智慧，进一步优化制度的合理性。同时，能够有效地减弱员工今后接受新制度时可能产生的心理障碍。尤其是对于老员工，更需要他们参与这些制度的起草工作，特别要把这些老员工脑袋里所积累的工作经验都挖出来，以公司制度的形式进行留存，并在一定程度上留存为公司将来的内部知识体系和工作标准。不然的话，与其他员工相比，由于老员工积累了较多的技术和经验，很容易引起他们在工作上的自大情绪。

新春联谊和优秀员工评选通知 篇8

关于开展企业新春联谊会和评选2010优秀员工的通知 各单位：

2010年，XX集团全体员工在集团总裁室的领导下，积极贯彻董事长“大营销”理念，以实现集团使命为奋斗目标，各方面工作均保持了较好的发展势头，取得了一定的成绩。考虑到年底客情繁忙，为全心全意做好对客服务，彻底践行好“大营销”理念，漂亮打好年底一仗，赢得2011年新春开门红，特就企业开展新春联谊会和2010优秀员工评选工作相关事项明确如下：

一、关于联谊会

1、各企业新春联谊会在本企业内部举行，由企业自行组织安排。人数少的企业可自行协调联合组织开展。

2、时间要求统一安排在春节后20天内举行，具体活动时间和开展方式由各企业自行决定，但须提前三天以上报集团总裁办公室备案，以便领导酌情参加。

3、联谊会标准50元/人，由企业承担。

二、关于企业优秀员工评选 1.企业优秀员工评选条件：

1)在本集团工作满一年以上，认同企业使命和价值观，并能自觉落实到实际工作中。

2)爱岗敬业，善良坦诚，遵守企业各项规章制度，服从上级安排，工作态度端正。

3)工作能力强，能达到岗位工作要求，完成或超额完成领导布置的生产经营任务和业绩目标，成绩突出。

4)积极参加集团和企业组织的各项活动和培训，落实活动精神，实践培训要求，不断完善和提高自己的基本素质和工作技能，在周围同事中积极

倡导和营造学习的氛围，带领其他员工共同进步，积极推动企业员工队伍的建设。

5)任何时候都自觉维护企业形象，维护企业的稳定和团结，宣传企业，为企业健康发展谏言献策。

6)具有团队合作的精神，善于与他人共事、虚心听取他人意见，勇于承担责任、敢于承认错误、不断自我完善。

7)无品质、生产、服务质量不良记录，无客人投诉。2.评选办法和要求：

1）各单位优秀员工数额：本单位在岗员工总人数的10%。

2）各单位在总结员工个人全年工作的基础上，自下而上地对照评选条件，注重实绩的考核，客观、公正地评选，确保优秀的员工得到应得的荣誉。

3）各单位选出的优秀员工须在本单位公示二个工作日，公示期满如无投诉，请于2011年2月18日前通过OA将优秀员工名单报集团人力资源部，由人力资源部报总裁室最终审核确定企业优秀员工名单。3.奖励：400元/人

对于评选出的优秀员工，由各企业给予现金奖励，并颁发优秀员工证书。希望企业树立学习榜样，丰富企业文化，营造积极向上、团结进取的氛围，以此激励员工不断进步。

老员工辅导新员工管理办法 篇9

为促进新进员工、新转岗员工尽快适应新的工作岗位，熟悉工作流程，鼓励老员工发挥主人翁意识，共同投入人力资源开发和教育，特制定本规定。

1、带徒资格

在岗正式员工（优秀表现先进员工为主要传帮带辅导员）。具有本岗位1年以上工作经验。思想健康、积极向上、熟悉生产流程和工作标准、遵守公司规章制度。

2、辅导员职责

（1）、负责对新员工进行岗位操作技能、品质标准、安全防范、内部流程等实践性的辅导。通过日常工作的示范、具体操作、安全指导，让辅导对象熟悉符合企业需要的岗位技能。

（2）定期与辅导对象针对日常工作进行沟通，消除新员工对环境、安全、待遇上的疑虑，提升新员工适应能力。

3、辅导考核

（1）由用人部门对辅导双方的相关人员进行捆绑式考核，侧重考核生产效率、操作技能、品质合格率、遵守章程和纪律几个方面评估，考核结果报行政部，行政部对考核过程及结果进行监督、存档。

（2）部门可根据走访新员工的形式，了解辅导员对新员工的辅导的态度和行为，并作为辅导考核的参考。

4、奖惩规定

1、奖励措施

公司鼓励老员工辅导新员工，并分期给予辅导员奖励：

辅导一个月（26天计算），并且辅导对象效率能达到正常产能的75%以上，奖励辅导员300元，辅导对象通过2个月适应期留置下来再奖励辅导员100元，辅导对象通过3个月适应期留置下来再奖励100元。

辅导工作效果明显，优先晋升、调薪、评优。

2、处罚措施

所分配的辅导对象，若因辅导员敷衍了事，态度不端正，有负面性言行，在考勤上弄虚作假等原因造成辅导对象离开，对辅导员当月处罚100元。

5、特别说明

所有新进员工由各部门符合资格的辅导员自行挑选，每位由部门主管指定符合资格的辅导员，必须自觉挑选辅导对象，不得推托或拒绝。

企业为何纷纷与老员工解约 篇10

近来，国内企业通过各种各样方式与员工解约的事件比以往多了起来。仔细分析一下其中的原因会发现，这和即将在明年1月1日开始实施的新《劳动合同法》不无关系。因为新《劳动合同法》对于签订劳动合同有了较以往更加严格的规定，其中最为大家所关注的就是关于“无固定期限劳动合同”的相关条款。

所谓的“无固定期限劳动合同”是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。新《劳动合同法》第十四条明确，有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有产生可以解除劳动合同情形，续订劳动合同的。

对比以往的相关法规会发现，无固定期限劳动合同是此次《劳动合同法》新提出的全新概念，它对于劳动合同的签订有了更加明确的规定，也普遍被外界认为更倾向于保护劳动者的利益。

在这种背景之下，一些企业为了规避新《劳动合同法》在明年1月1日实施之后可能带来的纠纷，利用今年最后的这几个月采取了先下手为强的策略，通过各种方法让员工主动辞职。这其中最为著名的当数华为的大规模辞职事件。

华为“辞职门”与沃尔玛裁员

据媒体报道，2007年10月前华为公司先后分批次与老员工私下沟通取得共识，要求企业内7000多名工龄超过8年的老员工，逐步完成“先辞职再竞岗”工作。该项工作要求在2007年10月底开始实施，必须在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前完成。

按照华为公司的要求，工作满8年的员工，由个人向公司提交一份辞职申请，在达成自愿辞职共识之后，再竞争上岗，与公司签订新的劳动合同，工作岗位基本不变，薪酬略有上升。

据了解，此次“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿，补偿方案为“N＋1”模式(其中N为在华为工作的年限)。假如某个华为员工上年的月平均收入为10000元，同时他在华为工作了8年，那么他能得到的最终补偿数额就是10000元(工资+年奖金平摊)乘以“8+1”，共计90000元。

由于这些老员工的收入相对较高，华为公司为他们辞工支付的补偿费，外界预测总计将超过10亿元。华为的解约行动因为中华全国总工会的介入而终止，但在终止前，已有5100人完成了“自愿辞职”行为。

几乎与此同时，10月22日，沃尔玛全球采购中心也在全球裁员200余名，其中在中国深圳、上海、莆田、东莞的4个分部，总计将裁掉约100人。虽然此后有报道称，这次裁员是由于沃尔玛全球采购中心现有的商业模式已经难以经营下去，经营战略方案作出了调整所致，但是沃尔玛的做法还是让人不得不联想到将在两个月之后要实施的新《劳动合同法》。至少可以认为，如果新《劳动合同法》实施之后，沃尔玛再要采取同样的行动就不像现在这么容易了，将会要付出更高的代价。

各地“突击裁员”风波

华为“辞职门”事件的出现，使得社会对“辞退”二字极为敏感，但几有企业辞退员工事件发生，都会与华为“辞职门”联系起来，与新《劳动合同法》联系起来。同时，由于网络对于信息传播的速度以及广度大大高于从前，因此此类事件也会迅速被人了解，并被人广泛讨论。

11月7日，一名叫“wyjcd17”的网友在新浪网论坛上发帖称：“2007年11月7日下午，某中资国有银行四川省分行要求全省所有‘代办员’以自愿的方式同银行解除劳务关系。如不同意，银行对该员工将进行无条件、无理由辞退。”据了解，“代办员”制度自20世纪90年代初即开始实行，为银行正式员工外的临时工作人员。

有网友发帖透露，该银行德阳市分行强行将“代办员”关到会议室内，断绝他们与外界的联系，强行要求每位“代办员”以自愿的方式同银行解除劳务关系。面对这种自愿方式，当事人更多的只有无助和无奈。一位网友在论坛中凄凉地写道：“今天上午(11月8日)，我们‘代办员’的眼神中都充满了无奈。我不知道我该不该签，我不知道写了辞职报告我是否还有勇气面对我的家人!”记者发现该事件还出现在麻辣社区、银行人在线论坛等诸多网络论坛上，并引起了众多网友的关注。

而11月11日，另一名叫“heiying8341”的网友发帖称，他是陕西某物业公司员工，该公司方面强行要求员工自己填写辞职单，并转至另一家公司，重新签订新的合同，此后与该物业公司无任何劳务关系。

记者注意到，上述两个解约事件虽然在做法上与华为有些相像，都是公司方面提出让员工“自愿辞职”，但是上述两个事件中，员工辞职之后，却并不能如华为员工那么幸运，能够获得一笔不少的补偿费，公司管理者对于补偿只字不提。

此外，还有一些公司在早些时候完成了解约行动。早在6月底，LG电子(中国)公司在总部和全国各地分公司大量裁减了工龄5至9年的老员工，其中成都分公司的裁员规模达到20％。8月份中央电视台裁减了1800多名临时工作人员，新劳动法的推出以及政府对虚假新闻的重点打击是此次裁员的原因所在。9月底，展讯通信对北京分部进行了缩减，缩编人数在30人左右，随后上海总部也进行了裁员。

如何管理老员工 篇11

我们不妨借鉴一些大公司的成功经验：

绩效考核面前人人平等

譬如联想倡导不唯资历，唯能力：所有的员工都要通过直接的对自己的岗位目标负责，而保证公司整体目标的达成，在这一点上是没有新老员工之分的。通用电气集团下属NBC的总裁安迪.莱克说：“CEO杰克和我已经是8年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但是如果我开始走下坡路，做了4个令人难以置信的愚蠢决定，我知道他一定会炒我的鱿鱼。他会拥抱我，说他很难过。„而且你可能再也不想与我共进晚餐了。‟但是，他对我的解雇却不会有半点的犹豫。”

福利方面有所倾斜

很多公司的福利体系都会对老员工有所照顾，譬如工作满一定年限，可以获得一笔额外的住房公积金，拥有更多的公司股票与期权，或者分发一笔奖金等等。这些措施对于吸引员工长期安心工作是有一定帮助的。

让老员工有危机感

有些老员工，凭借积累的人脉与资源，即使在公司混日子，收入可能也比拼死拼活工作的新进员工要高。为此，要在公司内部营造危机感。譬如，去年华为让工号靠前的七八千人辞职再重新签约，一定程度上也是为了重新激发老员工的危机感与工作动力。

防止诸侯封地为王

在合理授权的同时，要有效监控老员工，以免出现封地为王、难以管理，或者因为老员工的离开，给公司带来巨大的损失。譬如联想的杨元庆，每隔段时间都要轮换高层。

马云亲自操刀集团八大高管换班，杯酒释兵权。

老员工讲话 篇12

尊敬的各位领导，专家、学者、教授和同仁们：

大家好!今天我们内蒙古昌德装饰有限责任公司全体成员欢聚在华辰酒店，举行“内蒙古昌德装饰有限责任公司2011总结表彰暨2012工作会议”，我很荣幸作为老员工代表同公司全体人员交流一下工作经验与心得体会。1995年公司成立初期，我们仅有几名员工，部门职责与界限没有划分清楚，工程建设尚未开展，市场开发工作刚刚起步，各项制度基本没有制定，办公地点没有固定，可以说我们就是在这种构成企业最基本的条件下开展工作的。在这15年半的时间里，我们发展成为由固定人员50多人，7个职能部门和外设专家团队和专业院校组成的团队，完成了如集宁映山酒店、东胜华尔酒店、乌拉特中、后两旗等等的工程建设，制定并完善了公司的各项规章制度、薪酬体系，发展并进一步丰富了企业文化，市场开发工作也初具雏形，各部门的工作有条不紊的开展，有了自己独立的办公楼层, 这些成绩的取得，是公司全体员工团结一致、努力工作的结果。回顾过去，我们取得了一定的成绩，感到骄傲与自豪；展望未来，我们深感任重道远。我们必须清醒的看到工作中仍存在许多不足之处，工程建设与生产运营中存在很多薄弱环节，市场开发工作仍需进一步加大力度，各职能部门之间工作的协调配合仍需改进。有容乃大，无滞则华。我们要在激烈的行 1

老员工致辞 篇13

大家好！我是勤政苑的保洁主管王喜莲，今天作为员工代表在这里发言，我深感荣幸。

请允许我代表在座的老员工，向今天来参加聚会的公司领导表示衷心的感谢！向风雨同舟、相互支持、并肩奋斗的同志们致以崇高的敬意！

作为龙祥物业的一名普通员工，与公司所有夫人老员工一样，亲历了公司这十年来发生的令人无比振奋的变化，特别是公司的持续、健康、快速发展，让全体员工品尝到了奋斗后的甘甜，奉献过的欣慰，企业真正成为了我们全体员工幸福生存的家园，是我们的衣食父母。龙祥物业又承载了我们的理想和智慧，是我们奋进前行的源泉和动力。“饮水思源”、“滴水之恩，涌泉相报”，我们应该感谢企业,感谢企业培养了我们,感谢企业让我们健康成长,为我们提供了实现自我价值的平台。

“知恩”就要“感恩”、“报恩”，“感恩”的内涵很丰富，“感恩”既是人生的一种使命，又与责任紧密相连。我们要将“感恩”之情转化为忠诚和奉献公司的具体行动。

首先要热爱公司，公司如一条大河，每一个员工就是一条溪流，公司引领我们奔向的是和谐、富裕和幸福。我们对公司要忠诚守信，心中时刻装着企业的利益和发展，与企业休戚与共，为企业的兴旺发达献计出力。

其次要立足本职，认真履责，严格执行企业各项规章制度，从一点一滴做起，从身边事情做起，努力完成各项工作任务，有一份光发一份热，为公司的和谐发展拚搏奉献，任劳任怨，为公司的壮大做出新贡献。

我们还要胸怀大志，审时度势，紧跟时代的步伐，抓住发展机遇，努力学习，不断提高自身综合素质，增强服务企业的过硬本领，与企业同成长共繁荣，为了企业的今天和明天，团结奋斗，众志成城。

我们深知，新的征程在前方等待着我们，我想，所有再坐的同事都不会沉醉在今天的成绩中，这反而是我们出征的战鼓、前进的号角。我们相信，在公司各级领导的领导下，公司员工的共同努力下，我们龙祥物业的明天一定会更加灿烂、更加辉煌！

老员工辞职报告 篇14

我很遗憾自己在这个时候向公司正式提出辞职。 来到**公司也快两年了，正是在这里我开始踏上了社会，完成了自己从一个学生到 社会人的转变。有过欢笑，有过收获，也有过泪水和痛苦。公司平等的人际关系和开明的工 作作风，一度让我有着找到了依靠的感觉，在这里我能开心的工作，开心的学习。然而工作 上的毫无成熟感总让自己彷徨。 记得胡总曾说过， 工作上如果两年没起色就该往自己身上找 原因了。 或许这真是对的， 由此我开始了思索， 认真的思考。 尽管我一思考， 上帝便会发笑， 但这笑带着一丝苦涩， 思考的结果连自己都感到惊讶�D�D或许自己并不适合软件开发这项工 作。 否定自己让自己很痛苦， 然而人总是要面对现实的， 自己的兴趣是什么， 自己喜欢什么， 自己适合做什么，这一连串的问号一直让我沮丧，也让我萌发了辞职的念头，并且让我确定 了这个念头。 或许只有重新再跑到社会上去遭遇挫折， 在不断打拼中去寻找属于自己的定位， 才是我人生的下一步选择。从小到大一直过得很顺，这曾让我骄傲，如今却让自己深深得痛 苦，不能自拔，也许人真的要学会慢慢长大。 我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都是一个考验， 公司正值用人之际。

姓名：xxx