老员工图文总结

老员工图文总结（通用11篇）

老员工图文总结 篇1

老员工离职总结

在公司7年了，马上要辞职了，说实在的我很感谢公司！

首先收入很不错，比我知道的大部分公司要高出一大截；其次个人感觉还是公平的，长期看（3-5年吧）雷锋是不吃亏的，而且屌丝没有关系只要自己肯努力也会有出头之日；然后在公司学到了很多，个人最喜欢公司把经验作为流程或者模板固化下来，让员工思考有一个清晰的思路。

把这几年工作感到的一点建议跟大家分享一下，仅供参考。

1.对于新员工

摆正自己心态，甘做一个普通的螺丝钉

入职的时候公司都在讲英雄主义，讲曾经的某哥，现在的某某成员、某老总等大佬的传奇故事，激发你小心脏扑通扑通的觉得自己也一定会成为他们那样的英雄，叱咤风云不几年便功成名就„„如果你有了这个想法后面可能会觉得落差很大，现在那种英雄已经很少了，工作已经流程化了，大部分人是在做着琐碎的工作，而且还受到各方的牵制（流程、部门墙等），项目成功了也不会有很大的成就感，所以个人觉得在入职的时候就摆正自己的心态很重要，不要入职不久就失落的想离职。

曾经的辉煌历史对公司来讲没有太大意义

不要一入职就期望公司给你一个什么职位，不要觉得你在行业有经验有人脉就不需要学习，公司需要的不是你的历史的关系，而是你的能力，在我司现在流程严格的管控下，类似于带着枷锁跳舞，以前你能干好工作不代表在我司也可以，也不要动不动就埋怨公司流程太复杂，先适应，干好了公司自然会给你岗位，一开始就要岗位只会让你领导对你印象不好。

前三年不要太在意收入

不要动不动都跟周围的人比工资高低，奖金多少，埋头学习干活，三年后再对比也不迟。其实我个人认为大学毕业后工作前十年都不要太在意收入，重点是学习。

勤快点

不是说你一定要加班，但是你天天来的比领导还晚很多，走的比领导还早就不好意思了吧，你的做事情的效率不一定比你领导高，你天天这个状态只会让领导觉得你工作不饱满。

别把领导看的太重

很多新员工看见领导都不敢说话，难道你还让领导求着跟你说话？不要把领导看的太重，但是也不能完全不尊重领导，个人认为较好的关系是能跟直接主管称兄道弟开玩笑，能给3级或者2级部门主管经常汇报工作。

尽快熟悉流程，别把自己掉坑里了

公司越来越规范化，很多事情在公司有独特的处理方式和途径，要熟悉流程，这样和别人交流才有底气，才能说那些事情不该自己做，可以不拿流程欺负别人，但是至少也能做到自卫，不然就会掉进别有用心的某些老员工给你设的坑里，整天忙的四脚朝天，但是领导却说你忙的不是自己的本职工作，都是在给别人打黑工。

不要埋怨自己的活多了，他人的活少了，公司相对来说还是公平的，活干得多你就成长的快，其实最好是你能主动找领导要求都承担些本身工作之外的工作，比如参与一下或者季度汇报胶片撰写，这些对你提升是很有帮助的。

2.对于老员工

终生学习心态

公司变化很快，无论产品还是流程，都在不停的变化，不要拿老眼光看待问题，你去年能搞定的事放到今年可能就流程不通了，多学习，不要倚老卖老。

不抛弃、不放弃

对新员工好点，尽管他们问的问题很low，尽管你也可能被问过很多遍，尽管你会觉得某些人领悟能力很差，尽管你也可能会忍不住骂两句，但是对于自己团队的新员工还是要不抛弃不放弃，谁不曾是新员工呢？

主动多承担，多帮主管分忧

一般来讲老员工效率要高很多，所以做事情的时候不妨主动多承担一点，但是可以选择自己有挑战的做，这样不仅帮了别人也提升了自己。哪天你把主管的所有忧愁都分了，你难道还不是主管？

我发现个奇怪的现象，貌似新员工比老员工还注意仪表，特别在海外经常见一些老员工穿着脏兮兮，甚至领子都破了的衬衣上班、见客户。别整天邋里邋遢的，公司给的待遇不差，再说了我们要当责，你在外面见客户时还代表了公司的形象。

3.对于基层主管

别搞小团体，对兄弟们一样近或者一样远

如果想跟大家打成一片，吃饭、唱歌、外出旅游等活动就尽量把所有人都叫着，别每天固定就你们几个人出去，让其他兄弟们有不好的想法，或者干脆跟所有人都不要走那么近。

考核标准提前公布，自己要坚持遵守，尽量公平

年初在自己团队讲清楚考核规则，年中年末按照这个规则来，一切结果说话，别只凭个人印象打考评。比如可以用PBC+关键事件考核方法，对一年的关键事件做好记录，年末考评的时候在PBC完成基础上按照关键事件进行升等或者降等调整。让兄弟们输赢都要心服口服。

熟悉流程，对内别误导兄弟，对外争取有理有节

基层主管是员工心目中的神，是员工工作的直接指挥者，所以自己的业务能力要很强，当然也包含熟悉流程，基层主管不按照流程办事会让下面的兄弟们事倍功半，而且还有可能把兄弟们推到坑里。

给兄弟们发挥的空间

不一定要事必躬亲，见客户、打项目、写材料兄弟们能做的放手让兄弟们做，主管要把好关，做好审核就行了，大树底下不长草，你什么都自己做了，兄弟们就成长的慢，同时在项目成功时也没有那种强烈的自豪感。

给兄弟们露脸的机会

跟上层领导汇报，如果没有特别不方便最好带着下面相关的兄弟，会议开始前最好跟领导介绍一下下面的兄弟，给他们露脸的机会。当然如果上层领导开明，你也可以偶尔让兄弟们汇报，你来做补充。

帮兄弟们解决问题，不要只骂不给解决方案

很多进入公司的人不是不会做事，而是不熟悉公司的流程，基层主管经常带不同的新员工，一个问题可能被问了很多遍，耐心丧失骂下属几句也可以理解，但是不要骂完就算了，要给他们解决方案，别只说NO，不说HOW。

能争取的就尽量争取，可能主管觉得不是什么大钱或者不是什么大的荣誉，但是对兄弟们来说可能意义就很不一样了。

4.少开会，尽量开小会

没事别天天开会，还没事经常务虚，搞的自己跟哲学家一样，高谈阔论一番散场，没有结论没有执行没有跟踪，过两天再接着开，开会可能是你的最重要的工作我们理解，但是领导也得考虑下下面的人还要干活呢，有事最好把相关的几个人找来直接沟通达成一致就行了。

只给方向，别指点细节

说的难听点，到了这个级别的领导大部分也不懂流程、技术等细节了，所以别1234的告诉下面怎么干，你可能正在好心办坏事的给别人指一条在我司压根走不通的路。告诉下面人方向和目标，剩下的让基层主管带领兄弟们去干，你来监督结果就行了。

放权管理

选择好下面的基层主管就要给他放权，比如权签啊，审批啊什么的，基层主管没有权利在下面兄弟那里就没有威望，自己也没有被认同感。

别当着下属的面互斗，别逼下面的人站队

公司有些领导貌似喜欢平衡管理法，大领导给下面找两个互掐的人放在类似的岗位，然后在互斗中左右逢源，安享太平。“楚王好细腰，宫中多饿死”，你们为了大领导的爱好斗来斗去我们不反对，这种管理方法我个人感觉还真能激发团队活力，但是能不能把这种争斗到中层主管就截止，或者睿智的做到斗而不破？别当着基层主管和员工的面撕逼，如公开的大会上当着与会所有人的面骂另一个领导，也不要逼下面的人站队，一旦形成山头或者严重对立了，团队效率就会低很多很多。

老员工图文总结 篇2

企业在获取竞争优势和实现发展战略目标时, 需要依靠内部员工的人才优势。因此, 企业应了解公平激励对员工的影响, 分析新老员工公平激励的差异性, 将公平的三维度——分配公平、程序公平、互动公平, 与不同情境的员工——新老员工、基层管理、中高层管理员工的激励相结合, 建立与之相匹配的员工激励机制。

公平理论对员工激励的启示

美国心理学家Adams于1967年提出的公平理论, 把激励过程与社会比较直接联系在一起, 侧重研究组织中工作报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响, 从而产生激励意义。而之后发展的程序公平、互动公平反映出员工对公平及其相关的感知, 所以对员工激励也能起到一定的作用。由此, 从公平激励的内容和公平激励对员工的影响, 应从两个方面探讨。

1. 员工公平激励的内容

(1) 分配公平。亚当斯 (1965) 的公平理论认为, 人们的工作积极性既与个人所得到的实际报酬的数量有关, 而且与人们认为所得的报酬分配是否公平也有密切关系, 也就是分配公平 (distributive justice) 的定义。人们的公平感将直接影响到他们的工作动机和行为。而后, 组织怎样管理薪酬方案和如何解决组织中的不满情绪等问题, 促使学者开始关心组织决策过程的公平问题, 即应如何制定组织决策以保证公平性。

(2) 程序公平。由于分配公平只涉及了结果, 而未将过程考虑在内, 这对公平而言, 是不全面的, 而且企业管理者较难以将分配公平展现给员工, 使其感知到公平性。所以, 在公平理论的基础上, 1975年Thibaut和Walker把过程管制看作程序公平, 提出程序公平 (procedural justice) 是人们感受到的报酬制定过程的公平。

(3) 互动公平。随着对企业内部员工的进一步关注, 从对公平本身及其过程 (分配公平和程序公平) 的测量逐渐转移到员工对于公平的整体感知的测量。由此, Bies和Moag于1986年开始研究分配结果实施时人际互动对公平感的影响, 称为“互动公平 (interactional justice) 。随后Greenberg将互动公平分为两种形式:“人际公平” (interpersonal justice) 和“信息公平” (informational justice) 。

2.公平激励对员工的影响

Adams于1965年提出的公平理论, 是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。该理论认为, 公平是激励的动力, 分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。

(1) 分配公平对员工激励的影响。学者俞文钊认为:在分配公平维度上, 分配公平将会使员工感受到自己所付出的和得到的报酬是相一致的, 而且和别人比, 在某种水平上, 具有一致性;反之, 不公平会引起个体以及个体之间的紧张焦虑。由于紧张焦虑是不愉快的体验, 因而人们会力图将其减弱到可以容忍的水平, 个体可能会采取下列几种行为:个体可以通过增加或减少投入以达到其所认为的水平公平;个体可以通过改变其产出以恢复公平感;个体可以对自己的投入和产出进行心理曲解;个体可以离职或要求调到其他部门工作, 以此希望恢复心理平衡。笔者认为, 在分配公平上, 员工的敏感程度很高, 若企业没有满足员工对于分配公平的需要, 则会引起员工的抱怨和做出损害企业内部效率的事情。所以这是企业应做到的最基础的公平。

(2) 程序公平对员工激励的影响。在程序公平维度上, 程序公平是研究决策过程形成的影响。员工不仅关注最终的分配结果, 更关注的是分配期间的过程, 在确定过程公平之后, 就算员工认为分配公平是不够合理的, 也会较为从容地接受, 也就不容易引起情绪上的较大变化。进一步说, 个体尽管不能够直接控制决策的过程, 但却在得知决策过程之后会产生一定的反应。而这反应也就是员工对企业公平程度的感知。即使最终的决策成果对于员工有不利因素存在, 但得知公平的程序仍然会使个体感受到了他的利益受到了保护。学者张利增的研究结果表明:不论薪酬的决定程序如何, 人们总是把高薪酬水平看成是公平的, 只有运用了公平的程序才会使人把低水平的薪酬也看成是公平的。而且员工们对于程序公平性的判断也与他们对于管理层的信任度、自己的离职意向、对上司的评价、员工偷窃以及满意度相关。在组织背景下, 相互作用公平会极大地影响群体气氛、组织文化和部门间的协调。如果员工认为组织在进行决策时做到程序公平, 则会使得员工会形成一种意识:组织对自身的付出是给予一定程度的尊重。这种尊重则体现在程序公平上, 如加薪、升职。张利增的研究结果还表明, 员工对于加薪的反应主要取决于其对于加薪程序公平与否的认知判断:如果员工们认为加薪程序是公平的, 那么员工们对于这次加薪会更满意, 即员工对于加薪的满意度主要取决于其对程序公平的认知判断而非其金额的大小。通过对企业程序公平的感知的提升, 会带动员工对于企业的满意度提升。而员工对于企业的满意度是提高工作积极性和增加对企业奉献的内部驱动力, 从而以更好的状态提高工作绩效。

(3) 互动公平对员工激励的影响。学者王重鸣认为:在组织管理中, 人们在相互的人际社会交往和信息沟通中体验到的公平性是相互作用式公平。在组织背景下, 相互作用公平会极大地影响群体气氛、组织文化和部门间的协调在互动公平维度上, 又分为信息公平和人际公平。在互动公平上, 特别是决策者和执行者在进行政策传达时, 对于员工的双向沟通显得特别重要。在传达的过程中, 不仅要全面清晰地将政策所包含的全部信息都传达到位 (也就是既要将信息发出也要保证信息能够被接受与理解) , 而且还要充分尊重员工及其想法, 当员工提出疑惑时要进行耐心细致的解答与解释。管理人员的真诚、礼貌、平等地与员工交往, 对提高员工的情感承诺与周边绩效具有重要影响。在管理者能够做到互动公平时, 员工会感受到被尊重, 从而能够更好地理解与落实企业的政策。更进一步, 若是企业能够赋予员工参与决策过程的权力, 让员工参与到其中, 则能够更好地提升互动公平。这样, 员工的激励性通过自重感的实现也就会更高。

新老员工公平激励的差异性分析

企业需要采取更具针对性的激励机制才能充分发挥员工作用, 而公平理论的三个维度对不同类型员工所形成的影响是不一样的, 所以需要对员工类型和公平维度进行匹配, 从而制定相应的差别性激励机制。

笔者将员工类型划分为新员工和老员工。新老员工的界定是依据员工在进入企业后是否完成社会化的过程, 也就是能否接受企业文化, 融入自身所在部门, 与其他部门的人协调好工作等各个方面指标来进行划分的。新员工指的是刚入企业不久, 对企业各方面制度文化等都不熟悉, 对于同一部门及其他部门的事务与人员协调合作欠缺的员工;老员工指的是对于企业各方面很熟悉, 并且对自己做的较好之处与不足之处有较充分认识, 能够和本部门及其他部门的人员进行较为熟悉的协调合作的员工。由于职位在企业中的区分明显, 而且其对于公平的感知有较大影响, 故又将老员工根据职务大小细分为中高层管理人员和基层管理人员。两者主要区别在于中高层管理人员为企业决策的主要制定者, 与企业内部员工交流较少, 与企业外部利益相关者交流较多;基层管理者为企业决策的主要执行者与监督者, 与企业内部员工交流较多, 相当于企业沟通中高层和基层员工的桥梁。

国外学者提出的公平的三个维度分别对应着不同的适用情景与员工, 对于组织中的新员工和老员工而言, 公平的三个维度的影响存在较大差异。

1. 新员工公平激励的特点分析

新员工作为企业的新加入者, 一般较为年轻, 把握企业动态信息的敏感度更高, 期望从各个方面了解相关信息以尽快适应工作, 获得的新信息量较大, 但由于其工作不久, 对企业核心分配理念和制度了解不够深入, 自身对企业的价值不够了解, 因而对企业没有较为全面的认识, 所以在刚进入企业的时候不会过于计较薪酬, 而是更看重自身的发展与职业晋升空间, 而且把主要精力放在了业务技能的掌握和合作关系的建立上, 对于分配结果, 只按制度索取其规定所得部分, 较少与个人工作量或贡献程度进行比较, 对分配结果的感受较为公平。加之对于行业内以及企业内的同事的工资水平并不是十分熟悉, 所以在相对薪酬的合理性方面并没有很明确的概念。根据以上分析得出的结论就是, 新员工的分配公平和程序公平相对较高, 所以这两个维度对其影响较低。

而关于信息公平与人际公平, 由于新员工从业时间不长, 这两个维度公平较低, 新员工多为年轻人, 他们把更多的经历放在婚恋、成家、生子等问题上, 获得的分配信息量相对于生活中的各类信息获取量而言相对较少, 所以感受到的信息公平较低。

所以笔者认为, 新员工组织公平感还是较高的。在分配公平上, 新员工的分配公平较高, 一方面是由于新员工对自身的认识还不清晰;另一方面, 也是相对于发展而言, 并没有那么关注分配。在程序公平上, 刚入职或入职不久的员工对于所得薪酬并不是非常在意, 更加关注自己的成长与今后的发展, 所以程序公平较高;但信息公平与人际公平较低, 因为新员工多为一线工人, 较少有机会接触到除基层领导之外的其他领导层, 也很少有机会与领导交流沟通, 特别是中高层管理者, 而且平时对于企业的关注也不多。

2. 老员工公平激励的特点分析

由于老员工大部分是企业的资深员工, 经验丰富, 一直遵循着按部就班的工作程序和从业环境, 因而捕捉信息的敏感度降低。但另一方面, 由于熟知企业分类分配规则, 对不合理之处有清晰的认识, 会积累不满情绪, 容易产生不公平感。但又有一定的职务和相对比较可观的薪酬, 通过所在职位获得的信息和薪酬增加获得的信息比较丰富, 公平感受较高。

对老员工而言, 总体来说由于基层和中层管理者居多, 程序公平和分配公平较低, 而信息公平和人际公平较高。30~40岁的员工程序公平显著低于30岁以下的员工。公平理论中的程序公平出现了显著差异, 低工龄员工的分配公平感显著低于高工龄员工。在这里表现为中基层管理人员低于高层管理人员。

(1) 公平的三个维度对作为基层管理者的老员工的影响分析。对基层管理者而言, 因其与高层管理者的沟通相对较少, 造成信息公平较低, 但能够较为清晰地得知企业制度和政策, 因而对于其不完善和不合理之处考虑的更加全面。也就造成了知道问题但不能及时得到回应的现象。基层管理者的分配公平、程序公平与信息公平较低。企业对于基层管理者的老员工, 应更关注其对于企业的期望, 因为老员工更加全面客观地看待组织制度, 对其不合理之处也更清楚, 对于企业而言, 这些都是值得改进的地方。企业经过深入调查分析, 能够进一步完善企业的各个方面, 也更好地激励老员工。

(2) 公平的三个维度对作为中高层管理者的老员工的影响分析。中高层管理者, 作为企业政策的制定者, 对企业的控制程度相对较高, 由经济学“理性人”的概念可知, 企业在较大程度上归属于管理者, 特别是高层管理者, 其在企业文化中处于核心人物, 是信息的发出者, 在与内部员工的交流过程中占主导地位。因而笔者认为, 高层管理者在分配公平、程序公平、信息公平、人际公平、总体公平感都较高, 所以对于高层管理者来说, 激励方面的措施可相对较少, 以减轻企业的成本支出。高层领导公平感高, 可能的原因是这说明高层领导认为分配结果是恰当的, 分配信息能够得到及时的共享。这可能是由于高层领导直接决定利益分配的原则和方法, 有权决定分配结果是按贡献分配还是按工作量分配, 他们通常对自己所作的决定较为肯定, 若能得到下属的拥护则更加相信决策的公平。此外, 下属随时向高层领导汇报企业动态, 部分下属报喜不报忧, 这也更加强化了高层领导的分配公平感、程序公平感和信息公平感。一些学者的研究表明, 职务在组织公平感及各维度上的差异均达统计显著水平, 且呈现员工的职务级别越高, 组织公平感越高的趋势。中层管理者相对而言, 其他三个维度上, 包括信息公平、分配公平和人际公平没有高层管理者那么高。针对中层管理者, 由于其承担的任务为基层管理者和员工及高层管理者的沟通, 在政策的实施方面, 执行过程熟悉, 与上级有较多接触。虽然与其他基层员工会造成信息隔离, 缺乏沟通。但这并不影响自身感到的信息公平和人际公平, 因为中层管理者这两个维度的公平主要来自于高层管理者。由此可知, 公平的三个维度对于新老员工, 基层与中高层管理型员工的影响存在较大的差异性, 所以通过充分了解公平维度与员工类型的匹配性才能够更好地应用。采用公平理论的最终的目的是要从公平的不同维度, 对员工的行为起到强化作用从而产生激励的效果。

企业如何建立新老员工差异性公平激励机制

企业应分析公平三个维度对员工的影响, 根据不同员工公平维度的差异性, 将不同员工类型的三种情况与公平理论相结合, 建立新老员工差异性公平激励机制。

1.新员工的激励机制

针对以上对于新员工的激励机制分析, 在信息公平和人际公平上较为薄弱, 而且也不能忽略了分配公平和程序公平。故企业应当做的就是针对不同的员工的性格特征和其在企业的成长特点, 依据新员工需求, 增强其对自身的认识和制定合适的职业规划方案及晋升路径, 让新员工能够有一个对自身的详细了解之后进行有目标的努力, 感受到企业对其较高重视程度, 以期能够达到激励的效果。

(1) 以职业发展激励为主, 薪酬激励为辅的激励机制。由于新员工正值事业发展的前期, 对于自己的工作要求较高, 对于个人未来发展十分看重, 所以企业应通过职业发展来增强新员工的信息公平与人际公平。职业发展包括员工的职业生涯规划、建立人才信息库、合理安排员工培训、完善晋升机制等。通过主动与员工进行个人发展的沟通, 根据企业对员工所在职位的设定和发展途径, 基于员工个人兴趣、技能和潜质的基础上, 制定符合员工本身的规划和设计。与之相对应的就是薪酬激励的辅助作用, 根据员工在规划中的表现, 进行适当的薪酬激励, 在薪酬方案的制定过程中, 也要与员工进行一定程度的交流, 以制定出能够创造最大效能的薪酬奖励。

(2) 薪酬激励与工作设计激励相结合的物质激励机制。薪酬是激励员工的最重要途径之一, 薪酬激励可以显著提升新员工在分配公平和程序公平, 这就要靠制定合理科学的薪酬制度与实施方案。工作设计激励表现出企业关注年轻员工的工作适应性, 通过更好的对工作所要求的完成的任务进行界定, 不仅能够提高组织绩效, 而且能够使新员工在分配公平的依据上有更好的感知, 分配公平的客观性更强。

(3) 尊重激励与沟通激励相结合的非物质激励机制。由于新员工的信息公平和人际公平较低, 这两个维度的提升空间较大, 对其影响也较大, 尊重激励在于企业管理人员与员工的日常交往过程中, 以平等的姿态与员工相处, 特别是在员工对于企业政策的公平性方面有疑惑的时候, 能够尊重员工的想法, 理解员工的行为;沟通激励在于企业管理人员主动了解员工的需求与想法, 特别是能够在员工想要获得关于信息的时候给予及时的答复。尊重激励与沟通激励往往是结合在一起进行实施的, 有助于新员工通过企业管理人员增进对企业的忠诚度, 更深一步融入企业中, 同时提升信息与人际公平。

2. 老员工的激励机制

(1) 作为中高层管理者的老员工的激励机制。第一, 建立以内在激励为主, 外在激励为辅的激励机制。对于企业的中高层管理者而言, 公平的三维度较其他员工而言, 已经达到较高的水平, 但更应该考虑的是如何通过激励维持甚至提高已产生的公平感。在这样的激励机制下, 外酬所引起的是工作任务完成后的满足感, 与工作任务不同步的外在激励, 而内酬所引起的工作本身的激励, 即工作中获得的满足感, 与工作任务是同步的。较之外酬, 内酬的实施成本更低, 效果更好。在内在激励中, 目标与绩效激励可以有效提升分配公平, 情感与沟通激励可以提高人际公平, 参与激励可以提升程序公平等。第二, 建立以股权激励为主, 福利激励为辅的物质激励机制。对企业而言, 中高层管理者, 特别是高层管理者和未来能够发展为高层管理者的中层管理者的工作绩效能够带来十分积极的影响。要保持高水平的公平感, 通过员工持股计划等股权激励, 能够增强分配公平和程序公平, 而福利激励作为人性化的措施, 通过与中高层管理交流满足他们的需求, 进而提升信息公平和人际公平。

(2) 作为基层管理者的老员工的激励机制。第一, 建立以物质激励为主, 精神激励为辅的激励机制。对基层管理者而言, 由于分配公平较低, 物质激励对于提升这个维度的公平是很有效的, 由于基层管理者处于中高层管理者与一般员工之间, 主要是传达以及监督政策的执行, 来自中高层管理者的精神激励可以提高信息公平。第二, 参与激励和授权激励相结合的非物质激励机制。通过对于基层管理者的老员工公平的三维度差异分析可知, 基层管理者的程序公平、分配公平、信息公平较低。参与激励的作用在于让基层管理者在决策过程中有甚至更多的发言权, 尤其在诸如薪酬设计、绩效标准制定等重要的管理措施的决策中有参与的机会, 而授权激励在于管理政策或措施的实施过程中, 使基层管理者根据政策实际实施情况, 有修正程序或改正差错的机会, 从而使他们体验到程序的公平, 可以在更大程度上让他们把对于企业的不满通过合理的方式表达出来, 对于企业也是一份宝贵的资源。第三, 建立薪酬激励和福利激励相结合的物质激励机制。由于基层管理者对于自身的分配公平较为看重, 所以薪酬激励的公平性原则和个性化原则能够保证较好的分配公平, 而福利激励更关注基层管理者的人际公平, 中高层管理者通过对基层管理者的沟通与需求了解, 制定出灵活合理的福利措施。

百龙：成败“老员工” 篇3

面对新《劳动合同法》的实施，当众多市场化企业面对老员工带来的高昂成本，而急于埋头寻找对策时，百龙集团总裁孙寅贵却反其道而行之，大胆宣布：在百龙，拥有30％的老员工，他们签了100％的无固定期限合同。其对老员工的重视程度，可见一斑。

但是10年前的孙寅贵和百龙，并不是这样的态度。当时初涉商海的孙寅贵，险些折戟沉沙，葬送掉百龙的前途，而其在人力资源管理上的短视，更饱受业内的诟病。

而今的百龙终于愈合了伤口，曾经的错误却成为了百龙最大的优势之一。沉浮与教训之间，百龙已经从行动上把员工视为财富。

败也“人才”，成也“人才”

多年来，孙寅贵变了很多。不变的，除了这个湖南汉子的执着以外，还有对人才的重视。在他的眼里，人力从来就不是成本，而是资本。而不变中的变，是对这一理念内涵的理解深度。

孙寅贵有一句话常挂在嘴边：百龙的主要产品是人。这也是百龙自开张以来的口号之一。这个颇有前瞻性的口号让人不禁将百龙和“人才型企业”放在了一起，孙寅贵也曾骄傲的回忆到：“短时间内聚集了一个令外人羡慕不已的人才群，是百龙在短期内突然崛起的重要原因。”

事实确实如此，但远不仅限于此。人才式企业更需人才式管理。尽管百龙将人才链的最上端做到了极致，却忽略了中下游的培养、选拔、奖惩等制度完善，使得一些颇具抱负的人才在进入到企业之后，难以得到价值的实现，很快便因“毫无出路”的悲观想法而纷纷辞职。当时的孙寅贵仅仅是引来了优秀的人才，但是没能留住他们。

缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀，而缺乏文化沉淀的企业向来危机四伏。

于是，百龙还未上成人礼便开始有了夭折的迹象。正如《总裁的检讨》一书中所写：“人才流动过频、人才队伍极不稳定，一支本来能够成就大事的人才队伍就这样轻易地自毁。”

如今的百龙依然重视人才，“百龙的主要产品是人”这句话依然是孙寅贵常常告知下属的基本原则之一。

同样的重视人才，但不同的策略。百龙现在显然更重视老员工的重大作用，眼光也逐步集中在如何将老员工留在企业中。原因正如孙寅贵对《中外管理》所说：虽然流水不腐、户枢不蠹，但能留下来10年的员工，都是企业的精英。

和很多空谈重视留住员工的企业不同，百龙有过切肤之痛。现在的孙寅贵不仅只是在各个招聘策划案上奋战，还会常常亲自带队在企业内部宣讲企业精髓、塑造员工凝聚力。

据了解，百龙的中高层干部中有50％以上都是内部培养起来的经理人，也就是老员工。这些精英们不仅工作能力、创新能力都非常令人满意，其经验对企业来说也是“不可或缺”的财富。

他们对企业的了解很深，有着共同的价值观、享受着共通的文化平台。百龙的高层管理者对他们很满意，因为有着同样的共识和默契，在进行信息传递和协作工作时，有着新人无法比拟的高效率，从而节省了大量的沟通时间。

百龙意识到了留住员工的重要性，这是它以往被忽略的致命错误。解决了意识，那么留住什么样的老员工，以及如何留住老员工就成为下一步要解决的难题了。

大浪淘英雄

常常有本土企业认为：老员工就是一张支付养老金的发票，只要签了合同就会给企业带来无可估量的负担。有的企业主甚至告诉《中外管理》：我们也是要做生意的，企业不是养老院。

百龙却不这样认为。在百龙，能够成为企业负担的员工早在他们还未能适应企业生存之时就淘汰了，留下来的员工都是企业的财富。

能成为“企业的财富”并不容易，新员工成为老员工是有原则的。在百龙，这个原则就是“不可或缺”。

的确，百龙是一个对人才素质要求近乎于苛刻的企业，能留下且工作10年之久的精英们特性迥异。但对企业来说，都是必不可少的人才。

孙寅贵认为：如果企业可以没有这个员工，那他就面临被辞退的危险；如果企业缺少了这个员工就要蒙受很大的损失，那这个员工就可以要求拿这个损失相称的报酬；如果企业缺少这个员工之后就要倒闭，“那你就坐在我旁边”。

这个原则不仅是百龙的要求，也是鄂尔多斯总裁王林祥内心的标准。他也曾经不只一次的提到：“是否可缺”是他主要衡量人才的标准。

重塑精英

在孙寅贵对自己的总结中，他认为：缺少优秀的长期员工，是人才队伍跨掉的主要原因。而造成人才灾难性流失的主要原因，就是个人理想和抱负未能实现、自我价值与能力停滞不前。而这样的后果，要么是离职，要么就是懒散。

因此，百龙开始专注于帮助老员工建立自己的职业生涯规划。一方面为了留住老员工，一方面也通过培训重塑老员工的激情。

百龙是一个多元化集团，下属有8家子公司。于是，总公司针对这8家子公司副总以上的领导干部，开办了一个名为“中高层管理素质培训”的职业教育班，至今已经有五期。为这些领导干部们讲课的老师有80％是内部的老师，20％是外请的管理老师。这个培训班按照许多经典企业大学的方式设立课程、进行培训。这样，就可以不仅使这些最精尖人才的发展需求得到满足，也可以让他们的工作时常接触新事物，了解新挑战，规避了因工作驾轻就熟而造成的惰性。

培训不仅仅在高级领导干部中进行，在8家子公司的旗下，同样也有针对部门经理人甚至员工进行培训的课程。一方面是提升团队的整体战斗力和竞争力，另一方面也是为了从中挑选优秀的新员工着重提拔，成为老员工队伍中的候补队员。

用培训高级管理者来留住老员工、用培训低级员工是来培养老员工，百龙意图用级级培训的方式“封锁”优秀人才因难以实现价值而流失的闸口。

财散人聚

培训，是规避老员工外流及倦怠的方式之一。再有就是薪酬。

百龙人力资源总监杨莉表示：为薪酬而跳槽的问题的确存在，我们是理解的。她认为个人追求短期效益是符合人性的。企业能做的，就是将个人效益和企业效益进行捆绑，荣辱共存。

在百龙，针对重要岗位的人员，除了年薪和报酬之外，表现优秀者会得到和企业效益相关的各种奖励。杨莉将其视为增收节流。符合奖励标准的干部更是会分到部分期权。这个方法在企业绩效奖励中并不新鲜，但百龙将其做到了极致。百龙不仅和10年员工签订无限期劳动合同，让优秀的员工在退休前可以拿到并享受到企业的期权福利，甚至该期权在老员工退休以后，也是保留的，以让老员工永无后顾之忧。退休之后的期权收益，向来是企业主的特权。而百龙此举，不仅将个人效益和企业效益划上了等号，更把打工者的角度进行了彻底的改变。因此在百龙，老员工人人都是企业主，人人都以企业主的激情去工作。

“检讨、反思不是目的，真正的目的是在失败中崛起。”当年孙寅贵所反思的话也同样在今天兑现了。管理

老员工个人工作总结 篇4

做好新员工的培训工作从而帮助地方尽快融入职场环境，尽管不是很擅长人际交往却明白为公司培养新员工的重要性，因此在我接到这项任务以后便能够对负责的新员工进行培训，主要是教导他们遵守公司的各项规定，而且在工作中有哪些注意事项也会向新员工讲明白，在教导他们工作技巧的同事也会布置任务进行考验，这样的话能够起到很好锻炼效果从而让他们快速掌握工作技巧，这样的话当新员工被分配到各个部门的时候也能够快速掌握他们的工作内容，另外我也会与其他的老员工探讨培训方面的事情，通过探讨了解如何才能够更好地锻炼底下的新员工。

认真做好本职工作从未为公司的发展做贡献，作为老员工的我属于公司发展过程中的中坚力量，我也明白公司的发展与自身的利益息息相关自然会予以重视，所以我能够履行好自己的职责并在工作期间坚守岗位，这样的话便能够尽到员工的职责所在并从中收获宝贵的工作经验，而且我在做好本职工作的情况下也会认真学习新的知识，对于自身的职业发展来说这样的做法能够很好地提升竞争力，我可希望因为工作中的怠惰以至于在职场竞争中落后于人。

对已经完成的工作做好总结并从中分析出自身的不足，对待工作更加重视才能够通过自身的努力取得理想的成果，而且我也明白自己在工作中还有许多不足需要进行改善，所以我会认真分析以往完成的工作并与目前的状况进行对比，这样的话也可以显而易见地看出自己是否存在着退步的状况，另外我也会在工作中设立更高的目标并制定好相应的工作计划，朝着规划好的目标而努力也能够让我在今后的工作中取得更多的成就，但我也明白自己面对工作中存在的问题应该保持谨慎的态度才行。

企业老员工个人工作总结 篇5

企业老员工个人工作总结

本人姓名***，于3月来到******水泥有限责任公司工作，工作情况总结如下：

203月至今工作总结：

1、年3月――在公司制造车间原料立磨担任磨机巡检工，期间严格按照公司及车间制度及严格服从车间安排的各项工作任务;并对小组设备管理及薄弱的环节进行完善从而提高设备运转率及降低故障率;在这期间我主要学习了巡检、定检、设备维护方面的技术及提升了自己的实际操作能力，加强了自己对问题考虑的全面性。

2、20――4月经公司研究决定调至机动科下属维修组，本人刻苦学习并加强对公司设备日常维修方面的学习及设备修旧利废方面的技术培训;并得到理论与实践方面的培训;同时在专业技术人员的帮助下提高了本人的制图能力从而为今后的工作奠定了相应的基础。

3、204月――2月经公司研究决定任命为生产技术科设备技术员，从事全厂的设备管理工作及日常检修方面的管理及计划编制等工作;本人严格执行公司设备管理制度，进行对设备薄弱环节改进并与相关车间部门共同商议实施从而得到解决，同年设备管理主要从加强巡检、定检、消除隐患及时排除隐患入手，同时在上班检修、技术改造、提高检修质量等方面加强学习，使设备技术管理工作有所提高。

4、202月――4月担任原料车间设备主任;在原料车间工作过程中①重点对车间硅石破碎机及板喂机进行了改造，由原来每年更换2到3次轨道及年底大修费用3――3万元费用彻底得到解决;②对车间丹麦进口立式辊磨刮料板自己制图并带领车间人员进行加工及安装更换，从而提高了磨机刮料板的使用周期及降低了较高的采购费用;③20年初车间生料磨选粉机减速机(弗兰德减速机)输出轴断裂，均化库生料供应不足面临窑系统停产，我带领车间人员对输出轴进行焊接修复并更改连接方式使用至今。

5、年4月――12月因公司新**泥磨系统需求调至制成车间负责设备管理工作，①由于设计不合理入辊提升机机尾回料较大及粉尘较多频繁造成提升机尾部压死，对此从选粉机顶部加装收灰管至提升机尾部从而降低粉尘及回料，加装后效果显着至今运转正常;②对新建项目提升机对轮由原来的尼龙棒连接改为现在的橡胶连接从而降低设备故障。

6、至今在烧成车间从事，①对车间煤磨选粉机减速机连接进行改造使用至今;②年12月――1月由于预热器系统经常出现预热器堵料，从而车间对预热器系统加装空气炮，从原2010年18次堵料、2011年21次改造后20降低至7次，对此大幅度降低了员工的劳动强度及提高了窑系统运转率;③由于建厂以来煤磨系统因冬季温度较低煤粉受潮均年堵料造成不下料影响停窑70小时(3――4次)，2012年1月带领车间员工对菲斯特称房、二次平台、大收尘进行保温改造并取得了优异成效至使煤磨系统未发生堵料现象并安全运行。

面对车间存在的问题及不足，车间员工将团结一致、奋勇拼搏、()采取措施，完善当前经营管理中的.漏洞，争取在下一年度取得更好的业绩;为此，在将主要做好如下工作：

1、进一步完善车间管理考考制度，提高内部挖潜，全员节约的能力，提**产、质量，减少跑冒滴漏。

2、定时分析车间面临的形式及问题，发现存在的问题和不足，提出措施及改进工作的方法，为车间的决策提供依据。

3、进一步更新观念、创新制度、提高车间管理水平和竞争力，建立“管理提效”的策略，提高车间的凝聚力和抗压能力。

加油员老员工的个人总结 篇6

一、策划环境

本年公司严把数质量关，给我站策划供给了精良的包管，同时凭着中国煤油质优量足的品牌形象，并在站带领细致的办理上，酒泉加油站打动来来每每的每一名顾客，并能及时处理顾客发起的力所能及的题目，从而构成了精密和谐的客户干系，如“加油为甚么不能打手机”，“为甚么200升油箱能加240升油”等题目能为顾客科学的解答。博得了八方顾客的相信和称赞。中断11月底共结束了成品油18000吨，结束年筹划的。如今，我们正向前着更高的目标冲刺。

二、安定办理

1、站长在包管安定出产的平常，对我们进行安定教诲，强化我们的安定责任感，要求我们在做每一件事变前，先做到风险识别，要求我们做好本职工作，把安定工作做的更自动更自动，发觉隐患及时整改，禁止变乱的产生，要在员工的脑海中牢靠建立“安定第一”的思维，坚定落实加油站的各项安定轨制，时候将安定知识教诲穿贯到平常的工作中，在平常的工作中落实安定责任制，办法配置每天查抄，大家做到“以防为主、防消联合”，每天安定员在交班时要讲是不是有安定隐患，哪些方面还存在不安定的身分等。

2、加强了加油站的预案练习练习，在练习练习中谙练本身的职责与分工，加强了同事之间的联合和互助。

3、办事方面

从现场办事程度来看，我们加油的办事程度在连续提拔，现场办事能三人以上，做到车到人到，办事以“微笑办事”、“三声办事”为主导，以“加油十三步”和“收银六步曲”为标准，在办事中与每一名司机拉近间隔，让一路劳顿的他们稍感一丝暖和，使他们在我们站加满油，大略在这不经意间多了一名回头客。我们要紧记“顾客便是上帝”是亲人、是朋友的理念，在办事中做实事感触顾客。俗语说“有耕耘才会有成果”，为顾客供给救助、顾客必定给你回报。

老员工如何正确对待新员工 篇7

热情的欢迎他们的到来，一个企业或公司招进一批新员工，就等于给企业注入一股新鲜血液，年轻人有活力，敢想敢干，不畏首畏尾，勇于进取，有力的推动了企业的发展。

1、正确的引导，作为老员工，在业务上是轻车熟路，而新来的员工初来咋到，在技术上还是一窍不通，所以，老员工有时间是多带带他们，有人引导的情况下，既少走了弯路，又能快速成长。

2、宽容，不斤斤计较，有些年轻人，心高气傲，稍有点成就就沾沾自喜，懂点皮毛就觉得自己啥都会了，再加上年轻人自身具有的优势，不把老员工放在眼里，老员工对此不要放在心上，也不要再背后议论别人，默默的关注就好。

3、慷慨，大方，不临设自己的技术，新员工有不会的地方向你请教，一定要耐心，而且毫无保留的告诉他们，不要害怕新员工学会了抢你的饭碗，只有自卑，不自信的人，才会有这种心理。

4、与新员工共同学习，共同进步，新员工缺乏技术，需要时间来慢慢熟练也需要不断向老员工请教，而老员工也不能光吃老本，不思进取，时间久了，新员工就会慢慢的超过你了，老员工要看到新员工的优势，向他们的长处学习。

5、新员工出现错误，要帮助他们找出错误的所在，耐心的帮助他们，不要动不动就吵，那样是很伤人的，毕竟是新人，出现错误是在所难免，告诉他们以后注意这样面的就行了，避免下次再犯。

HR工作智慧：老员工？新员工？ 篇8

想想其实很正常。在公司内部调动，到新的业务组工作，有很多方面需要适应，也需要给新团队其他成员一定的适应期。例如：1)到新的业务组，组内的同事都不了解你，当然不知道如何对待你。

2)这个时代就是竞争时代，不管你曾经是什么背景，但当你还没有做出什么成绩的时候，其他人也不可能非常尊重你。

3)进入新的团队，有不同的工作流程、工作方式，作为新加入团队的你更需要把过去翻篇，重新归零融入团队。

4)对于新加入团队的成员，内部同事也担心你会分走他们的工作，最后取代他。也自然有防备心理，所以新加入团队的人员自然会有一种隔膜感。

所以对于新加入团队的老员工，更重要的可以从以下方面着手：1)在调入新的团队之前，需要大概了解一下团队的人员情况，工作内容等。对新团队的工作风格、工作流程有一个初步的了解。

2)调整自己的心态，有一个平和的心态。需要想清楚一个道理，不管曾经多少辉煌、曾经做到什么职位，始终需要有一个不断更新、与时俱进的上进心。

老员工代表发言 篇9

首先，感谢XX公司对我的厚爱与信任，感谢领导对我的关爱，感谢同事们对我的帮助。

加入公司已经有八年半的时间，半年的工作，离不开领导的谆谆教导和同事们的热心帮助!与XX公司一起走过了八年多的风风雨雨，品尝到了工作的辛苦与快乐，通过不断的实践与提升，我对现有的工作充满了自信！在工作当中，我时常会和大家一样，把XX公司当作自己的家,把XX公司的工作当做自己的事业来做,与XX公司同甘共苦！看到公司不断的发展壮大，我感到很骄傲和自豪。今后也会以更大的热情，为XX公司的发展尽绵薄之力。

老员工致辞 篇10

大家下午好！

在此阳春三月，万物欣欣向荣之际，我代表见证×公司发展的老员工向工作在各个岗位上辛勤工作、贡献进取的同仁们表示诚挚的敬意和衷心的问候！祝大家在新的一年里健康快乐、阖家幸福、心想事成！

在过去的一年中，同仁们不断致力于企业的创新与发展，成功的刷新了历史销售业绩新高；工程施工在周期和费用亦能缩减，为公司增加了效益；同时施工服务也逐步提升，为公司在行业内赢得口碑。各个服务部门也逐步成立和走向了良性发展的快车道。作为老员工目睹公司各方面逐步健全、管理逐渐步入正规，心里非常激动和自豪。公司逐渐壮大离不开在座各位同仁的努力、各界朋友的帮助和各方客户的关爱，在这里我们以热烈的掌声激励自己再上一层楼和感谢各界朋友和客户的关爱！谢谢！

过往的一年中同仁们不断地自我反省，组织提升，采取了一些行之有效的举措，并通过尝试，取得了初步的成效，我们今年所改变的就是观念思想策略，我们每个人的思想观念都有了重大突破，因此2011年对×××公司发展具有重要意义的一年。在这一年里，我们在公司领导层的带领下，初步形成了质量管理理念，在以产品质量和服务水平赢得客户的大环境下，我们全体×××公司人能够率先意识到质量制胜的企业发展生存之道，这是在×××领导层做出对企业发展具有战略意义的举措，在这里我感谢×××全体同仁的理解和支持。谢谢！

回望过去的一年，所取得的每一分成绩，都是×××同仁的密切配合、精诚协作所取得的，使企业无论面临什么样的困难，都始终能够稳健前行。公司领导层考虑公司的运作模式做出成立综合部，为公司一线的各部门服务的独立部门，充分体现了领导们对众同仁积极进取的肯定和关爱。在这良好的环境下各位同仁我们要鼓足干劲朝着我们的目标奋进，朝着“有电的地方就有我们奋斗的足迹”阔步向前！

同仁们，服务和质量是公司发展的命脉，基础服务是基石，用心做事是锦上添花。因此，基础服务越牢固，用心做事锦上添花的作用就越明显。2012年，在公司大管理方针的指引下，公司对整个服务和工程质量的提升聚焦在夯实基础上，边稳固基础，边跨越发展。说到夯实基础，首先就是培训，我们要求每个岗位的同仁，都要熟练掌握岗位技能和流程，并且借助公司质检部，通过行之有效的监督和跟进，确保执行力，知道了，就必须做到。当然这是要求，也是老员工对同仁们的嘱托！谢谢!

一元复始，万象更新。2012年，是值得期待的一年，让我们携手并肩，去感谢所有的关爱和支持，去付出自己的真诚和努 力，向着更高更远的目标，继续迈进！

老员工辞职报告 篇11

非常遗憾地，我思考了很久，还是决定写这份报告书给你。对于我的辞职，原因是多方面的。作为一名公司老员工，我也非常热爱这个大家庭，特别您对我五年来的栽培，我在这里对您说声谢谢。

在这五年里，我收获非常多，从工作内容到为人处事，都让我有了与从前截然不同的眼界，学到了很多东西，领悟到了很多道理，让我迅速地成长成熟起来。三年里，我各种大错误小错误都犯了不少，加上自己性格上的一些缺陷，有很多事情并没有处理好，在这一方面，要表示我诚挚的歉意，同时深深感激领导对我的宽容！

五年的时间已经不短了，对于离开，我也是做了长时间的思想斗争后才决定的，如果这个决定让大家失望或伤心了，我表示万分的抱歉。在离开之前，我还是有许多一直想讲但是没有讲的话要说出来，因为我虽然走了，但是我希望xx、港林是能越来越好地发展下去的，在这里就提几点建议，希望领导们能慎重考虑！

1、整顿公司风气。

公司若想长久持续地发展下去，必定需要一批优良的人才，不管从工作能力还是个人素质，都要有一定的修养，一个公司是一个集体，重视的是团队合作精神，而不是个人表现。

2、改善领导作风。

作为领导，不可偏袒任何一方职员，同事之间，亦不得勾心斗角。多疑猜忌是管理工作中的大忌讳，用人不疑，疑人不用，是一句老话，谁都希望能够被信任，被器重，在管理工作中，建议领导者以支持鼓励为主，加以适当的批评引导，尊重员工，才能得到员工的尊重。用人方面，能力是关键，高矮胖瘦只是一个参考方面。

一个公司真正的财富不是老板今年赚了多少钱，而是公司的人才资源是否稳定牢固，并且充满斗志。一个将军，有再大的能力，他都是没有办法把一场仗打下来的，所以战争的胜利并不是将军的胜利，而是所有人的胜利，他的兵才是他真正的财富！所以一个将军在考虑该如何把仗打好之前，首先要考虑的是如何稳定他的军心！

3、稳定职员。

自我进公司那一天起，来来去去换了好几批的同事，这并不是一个正常现象，如果公司是没问题的，领导是没问题的，待遇是没问题的，那他们是不会离开的，所以，这中间必定是有一条是有问题的，希望各位领导能够重视并改善这个情况。我个人提出的拙见是：提高福利待遇。对于外地员工和本地员工，我认为，本地员工的稳定性一定要比外地员工强，本地人对福利待遇这一方面比较器重，简单举个例子，本地人基本都会在本地买房，这方面，如果公司能够在除了交纳社保外另帮助交纳住房公积金的话，对他们来说就是一个很好的福利，解决了他们贷款买房的一个难题，用钱不多，但是很实在，在很多公司，这都是一个最基本的福利待遇。对于外地员工，流动性比较大，福利待遇也许他们并不计较，但工资或提成部分要提上去，就我所了解，我们公司的工资部分这两年并没有很大的浮动，现在物价上涨得这么厉害，不提高是不行的。

目前就我们公司还剩下的职员中（张家港方面），我的建议是：刘彩鹃，帮她交纳公积金，并把工资提上去，一个单证员在张家港年薪基本都有3万左右，她是最有可能长期稳定的一个员工，实实在在地做事，公司需要这样的人，稳定才有发展。销售部：朱文明、小周，提高工资底薪，对于业务成绩好的，除了提成外给予适当的奖励，不管是钱还是物，对于员工来说，需要得到的是公司的肯定。

另外，就我离开后，我的工作做一个如下安排：

1、单据整理，报关方面。彩鹃完全可以接手这些事情，不必有太多的忧虑。

2、合同的拟订、整理以及催款。合同基本都是销售合同，小石那边都有样本，只需要填写就可，若是其他类的合同，朱经理代劳即可。催款方面，催款需要技巧，这方面我做得也不太好，若领导需要考虑有专门一个人在做这个事，我也觉得未尝不可。

3、展览会的宣传。这方面基本都是李培新先生帮我们在做，我们只需要配合他的需要，给他提供他需要的材料即可。

另外，在木材杂志上投放广告，我觉得是有百利而无一害的事情。广告是一个长期投资，不能看它的短期效益，如果不做这方面的投资，那么打响品牌只是一个空喊的口号，打响品牌，销售跟上，公司才能日益壮大起来，若领导有其他方面的考虑，比如说是缩小公司规模，那也是一种策略，我们确实需要稳扎稳打，而不是一味地喊口号而已。

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

老员工辞职报告【二】

尊敬的领导：

20xx年x月x日我来到xx，正式成为xx的一员。对于这一点，真诚的感谢机缘。

截止到今天，已然过去了四年多。在这段时间，和很多优秀的人成为同事，让我受益匪浅，并且我相信在将来也一定会深深的影响我，我诚挚的感谢大家，感谢这个企业中的每一位，因为你们让我成长。

我不喜欢夸大事实，也不喜欢太过谦虚，我会尽力去接近事实，唯其如此，才可能客观。

在这四年之中，我付出了劳动，也得到了回报。但我想，我的付出不足以得到如此之多的回报，感谢xx和所有同事的慷慨。远的我不敢说，至少在xx，xx称得上是慷慨大度，宽容有加。相信同事都了解我，我不会去拍任何人的马屁，何况现在即将离开，更没必要。所以，请相信这句话是我发自肺腑。

有很多优秀的同事，给了我很多帮助，谢谢大家。

虽然我常常自求进步，但因为天性愚钝，无法有力执行领导的工作安排，也不能按期完成销售任务，辜负了领导和同事的期望，对此我自感惭愧。所以我现在提出辞职。

关于现在手头的工作，我会尽快处理完毕并完成交接，主要是xx四月份发的一批货还没收到货款。这个客户和xx的客户都很好，付款及时，彬彬有礼，从他们身上，我也学到了东西，在此示谢。

新招聘的四位同事，很不错，尤其突出的是谢xx，请相信这是我完全出于公心的判断。

虽然中国的法制不完善，守法的成本比违法的成本还要高。但我依然很乐意做一个守法的公民。根据我和公司之间的合同，辞职需以书面形式提出。望领导早日批准，在此非常感谢！

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

老员工辞职报告【三】

尊敬的x总：

在海润工作的五年匆匆而过，恍惚间并不遥远，我还记得在毕业的时候，被石家庄的公司辞退，那时候我根本没想过来北京，而且长这么大也就来过两次北京，大二的时候来过一次，大四的时候去过国展招聘会。我觉得北京好大好大，我肯定混不来。我不知道毕业后会去哪里，即便当论文答辩结束后张小宁问我想不想去北京的时候，我依然犹豫自己够不够格。如果没有小宁的介绍，有一点我可以肯定，那就是绝对不会来北京，想都没想过。如果那样我现在可能还会在石家庄游荡，可能会离广告越来越远，一边走一边迷茫在年轻的路上。

所以我很感谢公司，感谢艾总给了我这个机会，让我一毕业就能步入纯正的广告圈。和那些同我一样没有社会关系的三本学生，我感到骄傲和幸运，当他们为了找到一份工作而拼命地投简历的时候，我已经初尝拿下交行这个国内第五大银行的做广告的成就感。感谢海润这个温和的平台。

感谢艾总、各位总监的教导和关怀，从你们那里我学到了很多很多，工作上的技能和经验，为人处事上的道理和方法。你们是我走进社会的启蒙恩师，我很珍惜在这里学到的每一点每一滴，这都会给我将来的工作和生活带来无可限量的帮助和裨益。

在海润的这段时间，同事们也给与了我莫大的帮助，他们把自身积累的方法和经验与我分享，帮我提高，朝夕相处的日子里一起并肩作战，一起为了同一个目标奋进，同甘共苦，感谢他们！

由于个人的原因，我将在月底离职，带着一份不舍和求索的矛盾心情我要离开我呆了两年的饱含深情的公司，告别一起的战斗史，告别一起为成就的喝彩，告别一起的日日夜夜，此刻我深深地感到海润文化带给我的冲击，此刻我想说有机会我们再共事！

由此对公司造成的不便我深表歉意。希望领导可以理解！祝愿海润在未来的日子里蒸蒸日上，宏图大展。

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

老员工辞职报告【四】

领导：您好！

非常抱歉在这个年末岁初正值公司用人之际向您提出辞职，望xx能够理解！

来单位7年了，在您的精心教诲下，我一步步的成长成熟，能做您的员工真是一种幸运，在这儿大家处得就像一家人一样，每天能开心的工作，开心的学习。最让我感动的是得到了您的无比信任，把涉及单位最机密的工作全权交给我来做。所以在是否离开的问题上，在很长的一段时间内我一直很纠结。主要有三点：

第一，单位与家的距离较远。

每天起早摸黑，几乎没有跟孩子一起吃一顿饭，晚上还得陪着孩子写作业，连带着孩子睡觉时间都是十点钟左右。周末孩子还要上课外班，现在都是我爸妈带着去，人老了，我也时常担心一老一小在路上会不会发生意外。虽然开车或打车上下班可以节省一点时间，但是我的收入水平难以招架。

第二，工作任务重、压力大。

我一个人承担了两个人的工作，虽然先后两次招了新员工，但都还没上手就离开了，而且但凡涉及公司机密的事情我也不敢放手，再加上少数同事的不理解，因此感觉疲惫不堪，不仅工作累，心里压力也很大。

第三，长期加班，身体得不到调节。

由于人手缺乏，我长期加班，甚至每周一天的休息时间都得不到保证，高度紧张的神经没有及时调整，恐怕对工作会有所影响，再者孩子长时间见不着我，也产生了陌生感。

希望领导接受我的请辞，尽快按排一个接手我工作的员工。我非常感谢您对我的培养，在这儿工作的这段经历，将是我未来人生中宝贵的财富。最后祝单位的发展鹏程万里，祝所有员工在工作中取得更大的成绩！

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

老员工辞职报告【五】

尊敬的x总：

您好！项目基金申请的工作已经基本结束，我的手头上没有什么其他的事情了。经过深思熟虑地思考，我决定辞去目前在公司的工作，尽管我非常舍不得。

非常感谢您给予我在xxx公司工作的机会以及在这四年里工作上对我的帮助和关怀！在xx公司工作的四年多，大量的培训工作，使我在这个工作岗位上积累了一定的技术技能和工作经验，同时也学到了许多工作以外的处世为人等做人的道理。所有的这些我很珍惜也很感谢公司，因为这些都为我在将来的工作和生活中带来帮助和方便。

我考虑在此辞呈递交之后的1—2周内离开公司，这样您将有时间去寻找适合人选，来填补因我离职而造成的空缺，同时我也能够协助您对新人进行入职培训，使他尽快熟悉工作。另外，如果您觉得我在某个时间段内离职比较适合，不妨给我个建议或尽早告知我。

当然，若您容许的话，我愿意并且渴望在工余时间，为我们这个团队继续出力，最后，我也不知道可以说什么，对于由此为公司造成的不便，我深感抱歉。但同时也希望公司能体恤我的个人实际，对我的申请予以考虑并批准为盼。

真心祝愿xx公司在今后的发展旅途中步步为赢、业务蒸蒸日上！

此致

敬礼

申请人：xxx

20xx年xx月xx日

老员工辞职报告【六】

尊敬的公司领导：

首先很遗憾在这个时候向公司正式提出辞职。

自xx年进入公司以来，已整整6年，我很荣幸自己能够成为中国联通大家庭中的一员，并在这个充满机遇和挑战的职业里得到磨砺和锻炼。在公司的6年，我很珍惜和热爱这份工作，也很感谢公司领导长期以来对我的培养和关怀，让我在人生炫耀的舞台上每一次都能够得到充分展示的机会。

随着时间的推移，年龄的增大，我感觉自己肩上的责任和重担越来越大，加上本身家庭的原因，很多东西让我在工作上有了一种心有余而力难从心的感觉。虽然自始至终我觉得，一个人要发展，就需要不断的适应和改变，而最大的改变无非就是学会适应，适应新环境，适应新发展。

在经过长时间的努力之后，我发现自己在各方面还是很难做到这一点，也发现自己越来越难以胜任目前的这份工作，为了不影响公司的发展，考虑了许久，我决定辞去现在的工作。我的请求，希望公司领导能够批准！同时非常感谢公司6年来对我的信任，感谢身边的每一位同事对我的关心和帮助。我的辞职会给公司带来一定的影响，也请人力资源部多多谅解！

衷心的祝愿公司的业绩蒸蒸日上，取得更大成功！

此致

敬礼

申请人：xxx