车辆管理的承诺书

车辆管理的承诺书（精选11篇）

车辆管理的承诺书 篇1

车辆管理的承诺书

本人系公司员工，担任驾驶员职务（驾驶证号：xx）；驾驶车辆型车为xx，牌号为xx。在任职期间，为了确保本人和他人的人身、财产安全，现作如下承诺：

一、严格遵守《中华人民共和国道路交通安全法》和《成都常源机械设备有限公司车辆管理制度》，服从公司的管理指挥，做到文明行车，行车无违章、无行车事故。

二、保证安全驾驶车辆，不酒后驾车、不疲劳驾驶、不危险驾车（超速、紧跟、争道、赛车）。如因本人违反交通法规行为造成交通事故或被罚款、扣分等，均由本人自行承担法律责任。

三、保持车容整洁，爱惜车辆，负责车辆日常保养、维修；未经批准，不擅自将车辆送厂维修。

四、不擅自将公车挪作私用，不私自出借车辆。

五、若因本人的行为造成车辆及设备的损坏，愿意负责修复原状并赔偿损失。

六、车辆没按规定停放造成失窃或损坏的，愿意承担管理不善的经济赔偿责任。

七、任职期间，如发生交通事故、车辆损坏或造成其它工作中的`失误，本人愿接受交通管理部门和公司的处罚。

出车前，要例行检查车辆的水、电、油、车灯、刹车系统、轮胎及其他部件的性能是否正常；发现不正常时，要立即维修，对无法自行检修的问题应及时通知甲方，提出具体维修意见（包括维修部件和大致需要的经费）。出车回来，要检查存油量，发现存油不足时，应立即加油。

第六条乙方对所驾驶车辆的各种证件有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。不能在“不准停车的路段”或“危险地段”停车。乙方离开车辆时，要锁好保险锁，防止车辆被盗。

承诺人：

身份证号码：

签订日期：20xx年x月x日

车辆管理的承诺书 篇2

一、人力资源管理内部契合

资源基础理论认为,人力资源管理可以提供可持续的竞争优势,因为在组织的资源中,其他资源都容易被效仿而只有人力资源不容易被效仿,它没有直接的替代资源,从而能够使公司具有与众不同的独特的经营机会。但是一些学者指出单个的人力资源管理实践容易被复制,为企业提供持续竞争优势的应该是人力资源管理实践组合的捆绑或系统。Barney指出,“孤立的单个人力资源管理实践产生竞争优势的能力是有限的”,但“整合的人力资源管理实践影响大于单个人力资源管理实践效果的综合,它们可以使企业实现全部的竞争优势”。人力资源内部契合的概念就在这样的背景下产生了。

Nadler定义契合为:一种成分的需求、目标和结构与其它成分的需求、目标和结构一致的程度。而在战略人力资源管理领域,人力资源契合分为两种:一种为纵向契合(外部契合),即人力资源管理实践与组织战略之间的匹配程度;另一种为横向契合(内部契合),指各项人力资源实践之间一致性程度。目前,内部契合的相关研究主要是探讨互补性的人力资源管理实践构成的“捆绑”或系统的效能,结论是人力资源管理实践的组合要优于精心选择的独特人力资源管理技术。

1. 人力资源“捆绑”

人力资源“捆绑”又称为人力资源“包裹”,即将若干个互补的、重叠的人力资源实践一起开发和实施,从而使它们保持内部一致性,并达到相互强化的效果。Mac Duffie提出组织内存在组织逻辑,使得系统内各要素趋向于一致,并且达到互补的效果,因此,他认为研究人力资源管理中单一实践对组织绩效的影响可能产生误导,人力资源管理实践组合而成的“捆绑”才是研究应该关注的重点。人力资源捆绑的概念提出了之后,不少研究者验证了这种人力资源管理实践组合对组织绩效的影响。Yongmei Liu识别了10项影响组织绩效的互补性人力资源管理实践,并认为这些实践构成了三个人力资源捆绑,即提高技能的捆绑,提高动机的捆绑和提高机会的捆绑,通过这三个捆绑对员工特征产生影响,从而影响员工绩效以及组织绩效。我国的刘帮成,唐宁玉和朱晓妹三位学者通过对74家企业的调研,发现单一组织的人力资源管理实践对组织创新能力的贡献性虽然存在,但并不显著;而基于系统性、战略性的人力资源管理捆绑实践对组织创新能力具有显著的贡献性。

2. 人力资源系统

Delery(1998)指出用一个最好实践不如使用一个内部契合的系统来确保组织有技能、被激励和被授权的劳动力的重要。Becker and Gerhart(1996)指出人力资源管理系统中实践之间是互相补充的资源,单个的实践并不能产生更好的绩效,只有把它们结合在一起使用才能产生更好的绩效。当组织采用的人力资源管理系统与理想的人力资源管理系统越相似,则对组织所产生的绩效作用就越高。于是,学术界产生了大量探讨人力资源管理系统对组织影响的文章。一些学者把能给组织带来高绩效的内部契合的人力资源管理系统称之为高绩效工作系统,或者是高参与工作系统、高承诺工作系统,与此同时,学者们对这种高绩效人力资源管理系统的构成也存在着不同意见。Delery和Doty(1996)在前人研究结果的基础上提出了由内部职业机会、正式培训系统、绩效考核、工作安全、发言权机制、工作定义和利润分享组成的人力资源管理系统。我国学者张一弛等以国外的30项高绩效人力资源管理实践为基础,根据这些实践在中国企业实际应用的程度进行分析得出8个人力资源实践:基础管理、员工激励、程序公平、管理重点、人际沟通、资历作用、人才来源、录用标准,并将其归类为人力资源基础管理、员工激励和员工能力三大类。

二、组织承诺

组织承诺的概念最早是由Becker(1960)提出,最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。对组织承诺的定义和构成,学者们持不同意见,最为广泛接受的定义是Mayer和Allen提出的,即认为组织承诺是一种“稳定的心理约束力,并对个体行为起指导作用”。同时,他们还提出了组织承诺的三因素理论,即组织承诺由情感承诺、连续承诺和规范承诺构成。而我国学者凌文铨等把组织承诺操作化定义为“员工留在组织中的原因”,进一步扩展了组织承诺的内涵,并发现中国企业职工的组织承诺由感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个因素组成。

组织承诺在人力资源管理、组织行为以及心理学等领域成为研究者们极为感兴趣的一个领域,它能对个体行为产生影响从而对组织绩效产生影响。Ferries和Aranya(1983)指出,组织承诺还可以当作组织绩效衡量的有效指标。林鑫琪(1994)整理归纳出组织承诺的价值如下:(1)组织承诺比工作满足更易预测员工的离职行为;(2)组织承诺可以作为组织效能的指标;(3)组织承诺不仅是员工持续工作的指标,也是员工努力与绩效的良好效标。

组织承诺的概念提出之后,它的形成机制成为研究者们关注另一个热点。目前,关于组织承诺的形成模型主要有三种:(1)员工——组织匹配的观点,当员工个人认同组织的价值观,并且致力于组织的价值与目标时,组织承诺便形成。这类的研究主要有检验个人的特征、目标与组织特征、目标的一致程度对组织承诺的影响(O’Reilly&Chatmen,1986)或用员工对组织的认同和卷入程度来测量组织承诺进行相关研究(Porter&Mowday)。(2)交换的观点,即根据社会交换理论,当员工期望被满足(Iles&Mabey,1996),组织给予公平(张勉,2002)及组织支持(Eisenberger,1990)时,员工以相应的组织承诺来回报组织。(3)归因的观点,即员工将自己一些积极的经历归因于组织,从而对组织产生情感上的依附。刘小平和王重鸣把组织承诺的形成分为三个阶段,即员工首先将在企业内受到的支持与期望标准进行比较,再对比较的结果进行归因后,最后判断是否与企业维持现有关系,其中期望标准包括价值匹配、组织公平、社会比较等内容。

三、人力资源内部契合对组织承诺的影响机制

许多学者通过实证研究证实了人力资源管理系统会对组织承诺产生影响。那么人力资源管理系统是如何对组织承诺产生影响的呢?大量研究证明员工通过各项人力资源管理实践感知价值匹配、组织支持、组织公平等程度,从而判断自己对组织的承诺程度。

人力资源内部契合通过员工感知价值匹配对组织承诺产生影响。人力资源管理实践可传达某些重要讯息与强化因子给员工(Schuler,1989),彼此目标和价值观一致的人力资源管理实践构成的人力资源管理系统(捆绑),可以将组织价值观和目标准确地传达给员工。如果员工感知到的组织的价值观和目标与自己的价值观和目标一致时,员工在情感上会更加依附于组织,表现出较强的情感承诺和持续承诺。

人力资源内部契合通过员工感知组织支持对组织承诺产生影响。人力资源管理实践反映的是组织对员工的关心程度及其对员工贡献与价值的认识,是组织支持的显示器,反映组织是否想与员工建立一种持续发展的社会交换关心的意愿。组织支持理论认为,组织为员工提供理想的工作环境,对员工的关心以及重视,能使员工对组织产生承诺,为组织做出贡献。组织支持满足了员工的社会情感需求,如果员工感受组织愿意为员工付出并且能够对他们的工作进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力。员工如果得到重要的价值资源(如工资增长,发展新的培训机会),他们就会产生义务感,按照互惠的原则来通过增加角色内和角色外绩效,减少旷工来帮助组织达成其目标。有研究证明,组织支持与感情承诺、规范承诺有正相关,但和继续承诺没有相关。

人力资源内部契合通过员工感知组织公平对组织承诺产生影响。Thibaut等认为,人们不仅仅会注意到分配结果的合理性,而且会注意到分配程序的合理性,以及分配过程中企业对待员工、上司对待下属的态度和行为;当出现不公平现象时,人们就会出现消极的态度和行为,或在认知上曲解输入或输出,或寻找新的交换对象,以建立新的公平关系。企业如果采用基于培训结果、绩效考核结果的薪酬制度和晋升制度,则更能让员工感知到分配结果和分配程序的公平,从而产生对组织承诺行为。

根据以上的分析,我们了解人力资源内部契合主要通过组织支持、价值匹配、组织公平这三个变量对组织承诺产生影响。为了更清楚的认识内部契合对组织承诺的作用机制,我们根据近年来一些学者的研究,采用承诺型人力资源管理系统的构成,将人力资源管理实践之间的交互作用总结如表1:

根据人力资源管理实践之间的交互关系,人力资源管理系统内部契合分为五个契合组合:(1)招聘与培训组合;(2)培训和绩效评估、晋升组合;(3)绩效评估和薪酬制度、晋升;(4)薪酬与工作参与;(5)人力资源管理系统组合。各个契合组合对组织支持、组织公平和价值匹配会产生不同影响,因此我们提出了一个人力资源内部契合对组织承诺产生影响的机制模型(参见图1):

1、员工甄选与培训组合。

提高组织承诺的人力资源管理系统在员工甄选时强调应聘者的个人特征和发展潜能。它除了通过严格甄选找到个人特征与组织特征相匹配的人选,为能够长期的雇佣关系和组织对员工的投资打下良好的基础之外,还有一个重要作用是通过甄选发现员工的特质和潜能(也是组织所需要的),从而能为员工制定合适的培训计划。因此,甄选是培训的一个前提,这两项措施结合使用能使员工感知组织对自己的支持,从而提高组织承诺。不少研究就指出新员工甄选是否严格和员工的培训发展两项人力资源管理实践对情感承诺的影响非常显著。许旻(2007)指出在甄选、培训、绩效评估以及薪酬制度四项实践中,甄选和培训与员工努力承诺(情感承诺的一部份)有正相关性。

2、培训和绩效评估、晋升组合。

许多研究者指出培训、绩效评估和晋升会对员工的情感承诺产生较大的影响。这三项人力资源管理实践是与员工能力相关的,涉及到员工的职业生涯发展、能力认可等,因此会对员工的感知支持产生影响,从而影响组织承诺。与员工职业生涯发展相关的人力资源管理实践能使员工产生主动和竞争意识,他们认为组织有趣、富有挑战性,是一种享受,因此会对组织表现出较高的承诺。同时,对员工与工作相关和具有组织特性方面的能力进行培训投资则能增强持续承诺,因为这些培训使员工获得的技能较难在其他组织发挥,同时也让员工感知离开组织的成本较大而不愿意离职。而通过绩效评估和晋升对员工培训所获得的能力进行肯定,即使员工感知组织支持、感知与组织匹配,员工以情感承诺、持续承诺来回报组织。

3、绩效评估和薪酬制度、晋升组合。

薪酬评估的结果能够通过薪酬制度和晋升制度进行应用。这种应用是对员工的一种激励,通过奖励薪酬和职位晋升,员工感知到自己的努力得到了回报,会表现出较大的组织承诺来回报组织。绩效评估与薪酬制度是一个相互交换的有机整体对情感承诺和持续承诺都会产生一定的影响。另外绩效评估、薪酬制度和晋升制度都要求程序公平,这种公平性会影响员工的感知,对情感承诺和持续承诺都产生影响。因此,承诺型人力资源管理系统强调绩效评估、薪酬和晋升制度的公平性,采用基于绩效评估的薪酬制度和晋升制度。

4、薪酬与工作参与组合。

承诺型人力资源管理系统强调团队小组的工作,即强调员工的参与。如果组织采取一系列强调员工合作参与的实践,同时对员工的薪酬制度采取基于个人绩效的奖励薪酬,那么会破坏员工的参与合作意识。因此,薪酬与工作参与存在交互关系,组织在为员工提供有竞争力的薪酬福利的同时,应该还设计基于团队或公司的奖励系统,作为激励员工投入工作的物质激励,这样能提高员工的感情承诺和持续承诺。

5、人力资源系统。

尽管有些实践之间不存在着交互影响的作用,但是将他们进行综合,能有效的增强各项实践的作用,强化系统的功能。例如,虽然很少有研究证明员工保障与其它实践存在交互作用,但员工保障与其它互补的人力资源管理实践活动一起使用,如强调个人特征和长期潜力的招聘程序、内部晋升政策等,能实现组织对现有员工的长期承诺,从而促进员工对组织产生承诺。因此将各个人力资源实践组合联系在一起形成一个内部契合的人力资源系统,能有效增强各项实践对组织承诺的影响。

四、总结

双承诺视野下的企业员工管理 篇3

关键词：生涯承诺；组织承诺；员工管理

一、 引言

在现代企业中，组织的发展主要依靠员工的主动投入与积极创新。员工对组织的忠诚能够激发员工的责任心和组织认同度，从而增加对工作的投入、提升个人与组织绩效。在人力资源市场化配置的今天，越来越多的员工不再拘泥于寻求企业内部等级维度的发展，而是努力提高自己的职业胜任能力。因此，跨越组织边界的职业发展变得越来越普遍。从员工的角度出发，一个人的职业生涯黄金期大概只有短短的十余年时间，员工往往会根据自己职业生涯发展的需要而不断寻找合适的发展空间，即忠诚于自己的职业生涯。实践中，有跨越组织发展意向的员工并不会在工作中过早地暴露自己的想法。信息的不对称必然会使企业管理者在员工管理方面遇到种种难题。究竟员工应该忠于企业，还是忠于自己的职业生涯？企业的员工管理又应该如何开展始终是困扰企业管理者的一大难题。从企业的角度重新审视员工的生涯承诺与组织承诺，无疑会对企业提高员工管理的效率有一定的启示。

二、 双承诺视野下的员工分类

生涯承诺（Career Commitment）是指个人通过职业规划进行职业定位，出于对职业的认同或情感依赖、对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。它反映了员工与自己职业之间的心理关系，是员工对待职业态度的变量，能稳定地预测员工的工作投入、工作表现以及离职倾向等。高生涯承诺的员工不会执着地追求对组织的绝对忠诚，而是通过制定合适的职业生涯规划来为自己的人生进行职业定位，并对自己的生涯规划进行积极参与，逐步提高自己的胜任能力，最终实现自己的职业理想。

组织承诺（Organizational Commitment）是指员工出于对组织目标、文化等因素的认同，而愿意继续留在组织中为组织贡献自己力量的一种心理状态。员工对组织的投入越多，就越不愿意离开该组织，否则将会给自己造成各种利益损失。这一概念最早是由美国社会学家Becker于1960年提出的，之后各领域的学者纷纷致力于组织承诺的研究。然而由于研究视角的不一致，目前学术界仍未获得关于组织承诺的统一概念。近年来主导这一领域的是Meyer和Allen于1991年在总结前人研究成果的基础上提出的三因素模型，认为组织承诺包含三个维度，即：感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺是员工在心理或感情上对所在组织的依附，是员工对组织价值观与目标的一种肯定性的心理倾向；继续承诺是员工从经济角度出发，对离开组织可能带来的损失的认知。基于员工对组织的价值积累，员工如果离开，就会丧失其可能的利益。此外，技能的可转移性、重新配置、在本组织的自我投资也将影响其继续承诺程度；规范承诺是基于遵守社会规范而对组织的承诺，反映的是员工对继续留在组织中的义务感。一般认为生涯承诺与组织承诺具有较高的相关性，生涯承诺是员工对工作与职业的认同感，而组织承诺是员工对特定组织的认同感。

员工的生涯承诺、组织承诺会直接影响到员工的工作投入和离职倾向，根据员工在生涯承诺与组织承诺方面的差异，我们可以将企业的员工分为四类，如图1所示。（H，H）型员工，即高生涯承诺且组织承诺也高的员工；（H，L）型员工，即高生涯承诺但组织承诺低的员工；（L，H）型员工，即低生涯承诺但组织承诺高的员工；（L，L）型员工，即低生涯承诺且组织承诺也低的员工。

三、 基于双承诺的企业员工差异化管理

基于员工组织承诺与生涯承诺的高低差异，可以将企业员工分为四种类型。企业可以根据生涯承诺与组织承诺对员工心理与行为的影响，对员工采取差别化的管理方式。

1. （H，H）型员工的管理。高生涯承诺且组织承诺也高的员工会在原企业非常投入地工作，这类员工既拥有较高的组织忠诚度，同时又对自己所制定的生涯计划拥有较高的认同度。企业应该重视这类员工的发展需求，努力创造条件帮助他们实现职业生涯发展目标。企业对这类员工的管理重点应该是：

（1）积极开展组织生涯管理。企业开展职业生涯管理的核心目的是为了保障核心人才供给的连续性。每个员工都会或多或少地对自己的职业生涯进行规划，然而员工职业生涯规划的有效实施离不开组织的帮助。企业帮助员工对职业生涯进行规划，分析员工的个性特质以及岗位成功的关键胜任素质要求等等，并为员工的职业生涯目标实现提供实际的帮助。这种由企业主导实施的，旨在开发员工潜能、帮助员工不断成长的一系列管理活动都可以称为组织职业生涯管理。为了实现员工的职业生涯发展，企业需要通过访谈、研讨等形式收集员工的职业发展倾向、兴趣爱好等个体特征方面的信息。企业积极开展组织生涯管理不仅能够积极主动地掌握员工的职业发展动向，帮助他们不断提升自己的职业技能从而在企业中承担更多的责任，促进员工个人与企业共同发展。而且还能使员工更加认可组织的文化、目标和战略，把自己的职业生涯与企业的发展战略密切地联系在一起。

（2）创新人才培养机制。这类员工倾向于在企业内寻求自己的职业发展机会，企业应该努力营造良好的员工成长环境，创新人才培养机制，为他们提供多种职业生涯发展通道，使员工的职业舞台更加宽广。目前，国内外许多优秀的企业都非常积极地为员工成长创造条件，如：华为的华为大学、GE的克劳顿商学院以及海尔的海尔大学等。这些企业大学为员工的快速成长提供了巨大的推动力。同时，企业在人才招募时，特别是当高层级的岗位出现空缺时，应给这类员工以公平的竞争机会。老员工是无价宝，他们将自己的职业生涯与企业的发展紧密地连接在一起。企业也应该在适当的时候给他们以回报，这不仅能让企业快速找到满足岗位要求且匹配企业文化的员工，同时也能对这些员工起到一定的激励作用，使他们更加愿意为组织的发展贡献自己宝贵的职业生命。

（3）开拓人才成长空间。这类型员工倾向于通过自己在组织中的努力工作求取职业生涯的成功，将自己的职业历程内嵌于企业的发展过程。企业应该为这些员工提供更多的成长机会，这里的成长机会不仅仅是指等级维度的职业发展，同时也包括成员资格维度和职能维度的职业发展机会。当企业暂时无法提供高层级岗位来促进员工职业发展的时候，可以为员工提供相同层级的核心部门工作岗位，实现员工成员资格维度的职业发展，这样能使员工感受到企业对他们的重视，从而更加愿意为企业的发展贡献自己的才智；也可以为员工提供相同层级的其它职能部门的工作岗位，实现员工职能维度的职业发展，使员工体验更多的工作岗位，减少单一工作所带来的工作厌倦和懈怠，获得更多的工作体验。

2. （H，L）型员工的管理。高生涯承诺但组织承诺低的员工会通过跳槽来寻找更满意的发展平台。这类员工往往拥有较高的专业知识和业务技能，但其努力的方向与组织目标存在着一定程度的偏差，其组织忠诚度较低。他们更为关注自己的职业生涯计划能否实现，而不在意实现自己职业生涯目标的岗位平台是由哪个企业提供的。所以，他们在工作中会把个人利益放在第一位，这势必会影响到企业团队合作的氛围。企业应该通过各种制度来规范这类员工的行为，使他们将自己的才能用在组织最需要的地方。

对待这一类型的员工，企业应该持“不求人为我所有，但求才为我所用”的员工管理理念。通过契约来明确彼此的权利与义务，是管理这类员工的首选方式。在企业中，契约既包括员工入职后与用人单位所签订的劳动合同、培训协议等显性契约，也包括企业与员工之间没有言明的、不成文的、约定俗成的心理契约。在企业与员工所签订的劳动合同中，对彼此的权利与义务进行了严格的、明确的界定。其中，合乎劳动法律法规规定的条款受到法律的保护，任何一方违约都要承担相应的责任。如果这类型员工在人力资源市场上相对紧缺，企业还可以在劳动合同中增加竞业限制条款。竞业限制条款的签订可以避免企业的同行竞争对手来挖人，也可以使这类型员工更加安心地为企业工作。心理契约是关于企业应该为员工做些什么，以及员工应该为企业做些什么的不成文的心理约定，往往会在规范员工与企业行为方面起到重要的作用。企业应该充分利用显性的合同与隐性的心理契约这两种不同的工具，来约束此类员工的工作行为。实现两种契约的优势互补，使这种类型的员工能将自己的才智发挥在工作中，促进组织绩效的提高。

人才的成长，需要基本的“粮食”，但更重视精神气候。正所谓“良禽择木而栖”，这类型员工非常关注企业所提供的岗位平台能否支撑其职业生涯计划的顺利实现。刚开始，他们会在企业中努力工作，期望通过努力能够实现自己的职业理想。这时，企业应该给他们提供职业发展上的帮助。通过沟通了解他们对职业生涯发展的想法，通过各种人力资源管理手段帮助他们实现自己的职业目标。企业也应该为这类型员工绘制企业发展的美好蓝图，让他们对企业未来的发展充满信心。但是，一旦这类型员工认为企业所提供的发展平台无法实现自己的职业理想，他们就会选择换一个更好的平台，以求在更好的组织平台上更为顺利地实现自己的职业生涯目标。

3. （L，H）型员工的管理。低生涯承诺但组织承诺高的员工会在原企业低效率地工作。这类员工对自己的职业生涯计划认同度不高，但却拥有较高的组织忠诚度。企业应该通过各种途径提升这类员工的职业技能，让他们对自己的职业生涯有更多的期盼，进而使他们对自己的生涯计划有较高的认同度，并提高工作的效率。

首先，“师徒制”是提高此类员工生涯承诺的重要途径。师徒制是一种直接有效的传统在职培训方式，企业通过给这类员工寻找合适的老师，可以推动此类员工的快速成长。这类型的员工往往是因为职业技能较低，才导致对职业生涯的期望也比较低。企业首先应该设法提升他们的职业技能，让他们对自己在各自的工作岗位上取得优秀的绩效充满信心。一个绩效优秀的员工会拥有较高的自我效能感，对自己的职业生涯会有更多的期待。从企业的角度，给这类员工寻找一个合适的师父。当他们在工作中遇到困难，师父可以为他们答疑解惑，使他们的工作更加得心应手。“师徒制”能否有效地运行，关键看企业能否给员工找到合适的师父。工作中，一个合格的师父必须拥有较高的职业技能、适当的亲和力以及必备的沟通能力。所以，企业中的管理者、老员工是理想的师父人选。企业可以在师徒之间签订帮辅协议来规范“师徒制”的运行，并在定期考核的基础上给师父以一定的津贴。当然，企业也可以给一个员工配备多名师父，这样员工可以从不同师父那儿学到更多工作技能，使职业生涯的发展获得更多的选择。

其次，可以通过知识集聚型人才培养机制来提高这类型员工的成长速度。知识在企业中的传播快慢将直接影响到员工的成长速度，如果企业能通过各种途径将一名员工在工作中所获得的知识与经验迅速地移植到其他员工身上，就可以显著加快企业员工的成长步伐。一旦员工的工作技能迅速得以提升，就可以增强他们在工作中取得高绩效的信心，让他们对自己的职业生涯充满期待。

当然，上司对员工在工作中取得的成绩给予适当的肯定，也能激发他们对追求生涯成功的渴望。企业还可以通过座谈等方式让员工分享对职业生涯发展的感悟，用榜样的发展历程来激励他们。

4. （L，L）型员工的管理。低生涯承诺且组织承诺也低的员工会通过跳槽来寻找高收入且舒适的工作机会。这样的员工既缺乏组织忠诚度，又缺乏职业忠诚度，正处于职业生涯的探索期，其年龄往往在30岁之前。

处于生涯探索期的员工会进行自我探索和环境探索来确定自己的职业锚，自我探索就是进一步认识自己，弄清楚自己的优缺点、价值观、兴趣、人格特质等因素；环境探索主要涉及社会、家庭、组织等领域，弄清楚一个职业成功的条件、社会地位、所需知识、工作性质等因素。处于生涯探索期的员工，其主要任务就是对自己和工作环境进行全面、准确的认识。在这个阶段，员工会不停地试错，在不同职业、不同组织之间频繁地转换。当员工进行工作转换的时候，其价值观、理想也需要经历一个与企业不断磨合、不断调整的过程。在此期间员工的心理变化是一波三折的，并且会呈现出在不同时期产生波动的情况。经研究表明，一般新员工进入企业后，在心理上会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。处在这四个不同阶段的员工会有不同的感受和工作状态。企业应帮助员工顺利度过心理动荡的艰难岁月，找到自己的职业锚。同时企业应注重工作设计，让工作本身就能拥有吸引员工的魅力，让员工的个性特质跟工作更加地匹配，提高他们的工作满意度；其次，企业应该通过沟通与培训让员工多了解企业的信息。这些信息既有正面的，也有负面的。正面信息可以让员工了解企业发展的前景、蓝图，增强他们对企业的信心。负面信息的沟通能让他们了解企业正面临的挑战，缓解员工的现实震荡，同时还能激发员工的斗志。

对于无法度过震惊期的员工，企业也不必强留，可以通过离职面谈来了解员工对企业的看法与意见。在没有顾忌的情况下，他们对企业的看法与意见往往是企业改善管理、提升经营水平的金玉良言。

四、 结束语

随着市场化观念的不断深入，员工的职业生涯发展空间已不再局限于企业内部，跨组织的职业转换变得日益频繁。在员工管理方面，企业有时也会处于弱势群体的地位。员工往往对自己的职业生涯规划有一个相对清晰的认知，职业定位、职业发展规划并不一定会全盘告之企业管理者。企业管理者对员工职业发展规划的了解往往不及员工自己掌握的多，在员工管理方面常常很被动。因此，有必要根据员工生涯承诺与组织承诺的差异，将员工分为四种类型，进而对员工采取差异化的管理措施。这样，不仅可以使企业在员工管理时不再被动，还能确保企业的有限资源被用于那些有志于长期为企业做出贡献的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。

参考文献：

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作者简介：王富祥（1981-），男，汉族，江苏省涟水县人，中国人民大学劳动人事学院博士生，淮阴师范学院法律政治与公共管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。

班主任工作管理的承诺书 篇4

1、教育学生遵守交通规则，在公路上靠右行走，过街、过路要左右看，不在公路上打闹、嬉戏，有车来要及早避让。等公交车要在站台上，上下车不要拥挤。不搭乘超载车辆，不搭乘农用车、三轮车等非载客车辆，不搭乘无牌无证车尤其是摩托车。不满12周岁学生不准骑自行车，所有学生不准学骑电瓶车、摩托车。

2、教育学生遵照学校的要求，不在无成人带领下私自下水游泳，不擅自与同学结伴游泳，不在没有监护人的带领下游泳，不在上下学途中下沟渠、池塘、河边戏水玩耍。学会基本的自护、自救方法。

3、教育学生讲究卫生，防止疾病。少到公共场所活动，预防疾病传染。教育学生不购买过期、变质、有异味的食物，不购买三无食品，不吃变质的饭菜和不干净的水果，少吃生冷食品;不喝生水，不吃来历不明的水果，不吃野果，严防食物中毒。

4、教育学生安全用电，不私自拆、移电线，远离变电所、高压电线、架线铁塔、变压器等危险的地方，不触摸裸线、电线接头、插板及用电器，学会安全用电常识。

5、教育学生不玩火，不携带火柴、打火机等火种;不携带任何易燃易爆物品，并远离火源，学会防火及逃生的基本常识。

6、教育学生防震、防强对流天气、防煤气中毒、防意外事故等基本常识，谨防意外伤害。

7、教育学生在校要遵守规章制度和纪律，服从学校教育、管理，不得无故缺席、不随意离校;不携带任何刀具等锐器入校园;不得从事有碍其他同学人身安全的活动。教育孩子要远离危险建筑、不攀爬树木和建筑物，教育孩子与同学友好、和谐相处，宽容大度，正确、妥善处置纠纷、矛盾。

8、教育学生课间、体育课要做有意义的活动，不要做危险的游戏。上下楼梯不要拥挤，不要爬、滑楼梯、楼道护栏、升旗台，时刻注意校园活动安全。

9、夏季气温高，天气炎热。教育学生注意外出的天气情况，尽量少在高温段外出，谨防中暑。

10、教育学生假期参加社会实践活动或走亲访友必须由家长陪同或接送，外出时要走大路并做到3人以上结伴而行，在路上遇见生人不与搭话，不随意听信别人的话，在家不给陌生人开门，防止上当受骗，确保人身安全。

承诺人：

私人机动车辆安全管理承诺书 篇5

承诺书

为明确私人私人机动车辆、摩托车、电动自行车、电动三轮车的使用管理责任、义务、权限，督促本人遵守道路交通法律法规，保障自己和他人的生命及财产安全，确保本职工作和本单位利益不受影响，我愿向所在单位做出：

郑重承诺如下：

一、严禁驾驶私家车上岗；

二、严禁私车公用；

三、严禁无牌无证驾驶摩托车；

四、严禁酒后驾驶电动自行车、电动三轮车；

五、严禁不配戴头盔驾驶摩托车、电动自行车、电动三轮车；

六、严禁上井驾驶私家车、摩托车、电动自行车、电动三轮车；

七、严禁驾驶电动自行车、电动三轮车、自行车骑行横穿公路，必须下车推行；

八、严禁上下班途中、在岗期间（值班、加班、夜班）饮酒；

九、严禁在基层单位的食堂、宿舍饮酒；；

责任明确如下：

一、本单位有规定严禁私人机动车辆、摩托车、电动自行车、电动三轮车上井

若发生交通违法行为，属我个人行为，责任、损失由我本人自负，与所在单位无关；

二、若车辆使用、管理不当而产生民事纠纷和经济损失的，由我本人自行承担；

三、若停车期间车辆发生被盗或其他损失，由我本人承担相应的后果，与所在单位无关；

四、若车辆使用、管理不当而产生民事纠纷和经济损失的，由我本人自行承担；

五、若造成本人伤亡不符合工伤办理条件的，保证本人和家人、亲属不到单位闹事；

六、若造成第三者伤亡受害的，保证受害人及其家属不到单位闹事；

七、若发生交通事故，在事发后24小时内，主动将事故情况向单位领导或相关部门及时、如实、毫不隐瞒的报告。

说明事项如下：

一、此承诺书一年一签，自本人登记私家车之日起必须同本人所在单位签定。

二、本承诺书自本人签字之日起至车辆所有权发生转移之日止有效。

三、现有车辆转让或新购车辆，本承诺书自动延续有效。

四、本人与单位解除(终止)劳动关系后，该承诺书自动失效。

五、保证办理完相关法定登记手续后2天内到胜兴作业相关部门办理登记或注销手续。

六、本承诺书壹式肆份，本人、所在基层单位安全、胜兴作业车辆管理部门、胜兴作业安全生产办公室等各保存壹份，肆份具有同等法律效力。

工作单位：承诺人（签字、手印）：

车辆管理的承诺书 篇6

根据中共威宁自治县委办公室、威宁自治县人民政府办公室《关于对清理办公用房落实情况开展督促检查的通知》（威党办发〔2013〕247号）的要求，我单位在认真自查自纠的基础上，郑重承诺：

大力厉行勤俭节约、规范办公用房的使用管理。认真贯彻落实县委、县人民政府相关要求，严格控制办公用房维修改造项目，规范资金预算管理。牢固树立勤俭思想，不以任何形式和理由新建楼堂馆所，所属人员办公用房一律按照有关标准严格落实到位。

承诺单位名称：斗古乡教育管理中心

主要负责人签名：马 辉

动物养殖安全管理及承诺十要点 篇7

按照《农产品质量安全法》、《畜牧法》和《吉林省无公害畜产品管理办法》有关规定, 为确保动物养殖安全, 本养殖户承诺:

(1) 严格执行畜产品质量安全管理规定, 依法从事养殖经营活动。

(2) 在饲养环节中, 不使用不合格、劣质饲料、假劣兽药。坚决不饲喂“瘦肉精”等违禁物质和国家明令禁止的兽药, 不乱用抗生素。

(3) 严格执行休药期制度, 做好兽药使用记录, 执行兽药登记备案制度, 不在休药期内出栏动物和销售药物残留超标的动物。

(4) 严格执行免疫程序, 积极配合畜牧兽医站做好各项免疫, 免疫率达100%, 防止动物及产品染疫。使用正规厂家、有正式批号的疫苗, 外购疫苗到乡镇畜牧兽医站登记备案。

(5) 建立养殖档案, 规范填写, 记录完整准确。

(6) 动物出栏时, 向当地动物卫生监督机构申请报检, 经检疫合格后出栏, 不逃避检疫。

(7) 不出栏发病动物和销售、屠宰病死动物。对病死动物按规定进行无害化处理, 防止疫病扩散和造成环境污染。

(8) 发生动物疫情时, 及时向兽医部门报告, 不瞒报、漏报动物疫情。

(9) 配合接受有关部门的畜产品质量安全检查, 接受广大群众监督, 营造良好的生产经营环境。

(10) 做好火灾防范工作, 建立安全生产制度, 配备消防器材、设备, 及时检修电路和有火源场所, 排查隐患, 防止火灾等安全事故发生。

车辆管理的承诺书 篇8

关键词：承诺型　管理实践　人力资源 员工角色外行为

在知识经济时代复杂多变的竞争环境中，人力资源管理领域的研究开始关注企业战略目标实现过程中人力资源管理的角色，人力资源管理实践已成为当前该领域的研究热点。本文基于组织支持感视角来探讨承诺型人力资源管理实践与员工角色外行为的关系及影响机制，对处于转型经济时期的我国企业具有重要的理论意义。

一、相关概念和理论回顾

承诺型人力资源管理实践。目前的研究把人力资源管理实践分为交易型人力资源管理实践和承诺型人力资源管理实践两大类。承诺型人力资源管理实践强调的是发展组织与员工的长期交换关系，很多学者都已从不同的人力资源管理职能角度考察了人力资源管理实践的作用，所涉及的人力资源管理职能包括人员配备、绩效评估、薪酬激励、培训、员工关系、职业生涯管理等。

组织支持感知（POS）。Eisenberger等人于1986年在社会交换理论和组织拟人化思想的基础上引入互惠的概念，将这一理论扩展，提出了组织支持理论，用来解释员工与组织之间的关系，而组织支持感知是该理论的核心概念。它是指员工感受到组织重视其贡献和关心其利益的程度的总体看法。随后研究者们以组织支持感知概念为基础进行了一系列广泛而深入的研究。

员工角色外行为。角色外行为是非工作角色预先描述的、并没有纳入正式的薪酬体系、员工不实施或承担角色外行为时并不会影响其收益的一种员工行为，典型的包括组织公民行为，关系绩效，亲社会组织行为等。从内容上来看，OCB是最有代表性的角色外行为，它基本上可以涵盖其它几种角色外行为，因而本文将其作为讨论的重点。

二、承诺型人力资源管理实践与企业员工角色外行为的关系

在知识经济时代中国转型经济背景下，承诺型人力资源管理实践在中国企业中的应用已经越来越广泛，特别是在知识密集型企业中，管理者更倾向于通过承诺型人力资源管理实践来强化员工与组织之间的心理联系，进而激发员工的角色外行为。

（一）基于组织支持感知的承诺型人力资源管理实践

组织支持感知反映了“员工与组织之间社会交换的质量”。员工会把组织对他们采取的支持性或非支持性措施，作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关心他们幸福的标准。已有研究指出，组织支持感知的前因变量主要包括程序公平、管理者支持、薪酬公平、晋升、工作安全以及培训等人力资源管理实践的重要内容。也有学者认为，绩效薪酬体系、工作安全与发展机会是影响员工与组织关系的主要因素。人力资源管理实践通过传递个体对组织的预期以及个体所期望的回报对员工与组织关系产生重要的影响，进而影响员工的组织支持感知。根据学者们的普遍研究发现，承诺型人力资源管理实践恰恰具有如下特征：

首先，强调内部市场，注重员工与组织的匹配。承诺型人力资源管理实践在实施招聘过程中更强调员工价值观与组织文化的匹配，反映了组织想与员工建立一种可持续发展社会交换关系的诉求。

其次，以组织或者团队的绩效作为组织薪酬政策的基础。培训、员工安全保障，与绩效高度相关的工资等很可能导致员工较高水平的组织承诺和组织认知。

第三，把员工的长期发展以及开发组织专有知识作为培训和绩效评估的目标。决策过程中参与、公平报酬和成长机会等人力资源管理实践反映了组织对员工贡献的认可和对员工人力资本的投资，员工可以感受到这些人力资源管理实践的支持性效用。

综上，承诺型人力资源管理实践的各项特征与组织支持感知的前因变量高度吻合，承诺型人力资源管理实践有利于凸显组织对员工的支持，使员工感受到组织对他们的投资或认可。

（二）组织支持感知与员工角色外行为

有关组织支持感知与员工工作变量关系的研究成果不断出现。多数成果表明，组织支持感知对员工态度与行为能产生一定的积极影响。已有研究表明组织支持感知对针对个体的角色外行为以及针对组织的角色外行为均有正向影响；对组织公民行为的责任心维度有正向影响；有助于员工提高组织承诺感，激励员工表现更多的组织公民行为（如协助同事、主动帮助他人、向管理者提出合理化建议等）；与情感性承诺和持续性承诺相比，组织支持感知对组织公民行为具有更好的预测作用。有研究指出组织支持感知有助于员工实施角色外行为，包括帮助组织避免风险、提出建设性意见、获取有益于组织的知识和技能等。

许多学者将组织支持感知作为影响组织公民行为的前因变量进行了研究，并对影响组织公民行为的前因变量作了系统的概括，他们认为组织支持感知是重要的前因变量之一。由于组织支持感知能够激发员工对组织认可的感知，组织提供的高福利和成长机会促使员工做出回报行为，因而高水平的组织支持感知不仅可以使员工产生责任感，而且为了回报组织对自己的承诺，员工还会采取自觉自愿的角色外行为。

三、承诺型人力资源管理实践促进企业员工角色外行为的实施策略

承诺型人力资源管理实践活动能够传达组织对员工不同的期望，展示组织对员工不同的支持与承诺，使员工感受到组织对他们的投资或认可，从而影响员工的组织支持感知，最终影响员工角色外行为（如图1）。具体来说，可以从以下几个方面实施：

一是通过内部轮岗，为员工提供内部发展机会。为员工提供包括轮岗在内的各种内部发展机会，既可以促进员工之间的交流，也会使员工感受到组织在对其进行投资，从而降低他们所感受到的职业发展威胁，进而促使他们更加主动地去掌握和开发组织专有的知识。二是开展包括团队合作技巧在内的一系列培训。广泛的培训可以提高员工的自我效能感，以团队为基础的培训可以增加员工之间的交流、促进员工之间的理解，沟通技能方面的培训能够提高员工间的沟通效率。三是以团队或组织绩效作为薪酬系统的基础。以团队或组织绩效作为薪酬系统的基础能够促使员工关注团队或者组织的整体绩效，而不仅仅是个人的绩效，帮助别人解决问题就不再是员工个人的机会成本，而是自己工作责任的一部分。四是注重员工的职业生涯发展。当组织的员工开始关注共同的目标时，他们更会感受到组织对他们的投资与认可，因而更可能为了实现共同的目标而进行合作，激发更多的内在动力。

四、研究结论与意义

本文利用“HRM实践—支持性心理认知—角色外行为”的关系范式探讨了承诺型人力资源管理实践、组织支持感知与员工角色外行为的关系。承诺型人力资源管理实践可以促进员工的角色外行为，但必须密切关注关于员工心理因素的组织支持感知。承诺型人力资源管理实践可不同程度的塑造员工组织支持感知。通过承诺型人力资源管理实践建立起来的员工与组织间的关系，员工感知到的组织支持能激发他们对组织的责任感，进而决定了他们针对组织的态度以及行为。从社会交换的角度来说，作为回报，组织支持感越高越能激发员工表现出更多的角色外行为。

在中国转型经济背景下，企业人力资源管理实践必须管理好员工与组织的长期发展关系，企业应制定注重承认员工价值的人力资源管理措施，通过提供员工各种内部发展机会、广泛的培训等使员工真切的察觉到组织对其的重视，感知到来自组织的支持，进而激发员工表现出更多的角色外行为，最终帮助企业提升绩效和实现组织目标。

参考文献：

①何会涛，彭纪生．基于员工—组织关系视角的人力资源管理实践、组织支持与知识共享问题探讨[J]．外国经济与管理，2008，30（12）：52—58

②田喜洲，谢晋宇．组织支持感对员工工作行为的影响：心理资本中介作用的实证研究[J]．南开管理评论，2010，13（1）：23—29

③阎海峰，陈灵燕．承诺型人力资源管理实践、知识分享和组织创新的关系研究[J].南开管理评论，2010，13（5）：92—98

印章管理承诺书 篇9

根据公司经营管理要求，兹有 总经理 已知晓对公司印章印鉴负有保管、使用审核责任和义务，并郑重承诺在任职期间将严格管理公司所有印章印鉴（包括但不限于公章、法人章、财务专用章、合同专用章及业务部门章），以避免公司印章印鉴管理及使用审核风险。我承诺严格执行集团《印章管理规定》，并愿意以个人和家庭财产对因公司印章管理或审核不严引起的经济纠纷和刑事责任作无限连带责任担保。

特此承诺

承诺人：

时

间：

车辆安全承诺书 篇10

（一）认真执行条令条例和规章制度，自觉维护纪律和工

作、生活秩序；

（二）坚持各项车辆保养制度，尽心爱护车辆，始终保持

良好车况；

（三）严格遵守交通规则和安全操作规程，树立良好的驾

驶作风，自觉服从交通管理人员的指挥，接受部队车辆安全检查，文明驾驶，礼貌行车；

（四）严谨超速行驶和强行超车，严禁开“赌气车”和“霸

道车”，严禁开车聊天、吸烟、吃东西、嬉笑打闹和打（接）电话，严禁酒后驾车、私自开车、无证驾车，严禁驾驶与证件不符的车辆，严禁擅自改变行车路线，严禁搞营利性运输，严禁将车辆交给无关人员管理驾驶，严禁穿插、超越警车护卫的车队和执行紧急任务的车辆；

（五）除执行任务外，不准使用警灯、警报器；

（六）发生车辆事故时积极抢救伤员，保护现场，迅速向

减肥承诺书 篇11

每次王浦看葛小蔚吃得痛快淋漓，完全不顾他的感受，就心灰意冷，一想到老妈还在不停地催促他结婚，就更加头痛欲裂。起初他把婚期定在五一节，可后来看见葛小蔚圆滚滚的身材，实在不忍直视，就把婚期推到了国庆节，以留些时间来让她减肥。哪知她没有一点毅力，到健身房三天打鱼两天晒网，而且一锻炼完就跑出去猛填肚子，让之前的努力都功亏一篑。

“你的饭量完全可以申请吉尼斯纪录了。”王浦经常对葛小蔚说，“请不要再吃了，葛小胖！”

这时，葛小蔚就会忽闪着无辜的大眼睛，说：“不吃饱肚子，又哪来的力气减肥？”

王浦被这话噎得半死，最后替她办了一张减肥训练营的金卡，硬把卡塞给她，说道：“我帮你签了减肥合同，健身房承诺3个月瘦20斤，保证不反弹……”

王浦本以为葛小蔚参加了训练营就不用操心了，哪知没过几天，训练营的教练就打来电话说要退人，原因是葛小蔚根本不配合训练，经常逃课。

王浦气急败坏，给葛小蔚打电话，却没人接听，于是他四处寻找，却始终不见她的踪影。就在他束手无策准备报警时，却在一家新开的甜食店里，看见了那个再也熟悉不过的身影——葛小蔚正坐在小店的角落大吃特吃。

“我满世界找你，你却躲在这里吃东西。”王浦生气地说，话语里带着恨铁不成钢的无奈。

葛小蔚抿着嘴微笑，反倒递给他一块点心：“你尝尝，超好吃。” 王浦很崩溃，瞪着她说道：“小蔚，看来有些事情我们永远达成不了一致，不如……不如我们分手吧。”

葛小蔚手中的点心掉在地上，惊愕地张大嘴巴，问道：“就因为我不减肥？”王浦叹了口气说：“不完全因为这个，很多小事可以折射出大问题。”

“我那么爱你……”葛小蔚的眼睛闪着泪花。

“你若真爱我，怎么会连减肥这点小事都做不到？”王浦打断她的话说。

“我不要分手，我答应你，结婚前一定减到你满意为止！”葛小蔚的眼泪滑落下来，从手提包里掏出纸和笔，一边写一边说道，“我马上写一份减肥承诺书给你，如果体重不减到两位数，就不配做你的女朋友。”

王浦不易察觉地笑了笑，心想激将法起作用了。他接过承诺书看了看，满意地说：“好吧，我就再信你一次。”

其实，在减肥这事上，葛小蔚不是没用过功，只不过事与愿违，越想减肥，嘴巴就越控制不住。刚瘦了几斤，稍微一懈怠，体重马上又反弹，如此反反复复，她减肥的决心便消极起来。她自然明白王浦的良苦用心，只是没想到他会以分手“威胁”，这次她痛定思痛，决心一定要把减肥进行到底。

她开始积极参加减肥训练营，积极配合教练，并写了一份减肥计划书，规定自己每天额外还要做什么锻炼，每顿饭该吃多少卡路里，把自己武装得像个随时都在与肥肉搏斗的圣斗士。

一天，她在跑步机上锻炼，不小心踩到了前板，瞬间被跑带甩了出去。被送到医院后，诊断为左手腕轻微骨折，医生给她弄了一个护具固定。

医生说，手腕骨折一个月后拆除外固定，三个月左右才能基本长好，这期间需要充足的休息，待手腕恢复后再慢慢活动，半年内都不能提重物，以免造成肌肉损伤。

葛小蔚的减肥计划被彻底打乱了，可这次她不想随便放弃对王浦的誓言，她心想，既然要休整几个月，那在婚礼前就只能通过节食来达到目标了。

于是，她吃得比以前更少，偶尔想敞开吃一顿，但看到王浦期待的眼神就忍了回去。渐渐地，她从一个“吃货”变成了素食主义者。

半个月后，她站在体重秤上，兴奋地对王浦说：“亲爱的，你看，我已经减掉了8斤。”

王浦左右打量着她，悠悠地说：“没发现你有什么变化啊。”

这回答无疑是对一位减肥者的最大打击，葛小蔚愣了半天，才嗫嚅地说道：“体重真的轻了，只是离两位数还有一段距离。”

“这不就对了。”王浦把她牵下体重秤，温和地说，“你的努力我已经看到了，但还不够，如果能再瘦一些，身材就更性感，希望你是我的完美新娘。”

听到“完美”二字，葛小蔚感觉“压力山大”，只好继续努力节食，为了强化效果，还吃起了各种减肥药。

过了一个月，她去医院拆石膏，细心的医生发现她脸色不对，让她再去细查一下身体，结果这一查，查出她怀了孕。

葛小蔚大喜不已，忙给王浦打电话报喜，谁知对方却冷冰冰地说：“我现在还不想要小孩。”

葛小蔚愣了，问：“你的意思是，让我打掉孩子？”

“当然了。”王浦回答，“别忘了你的减肥承诺书。”

这话让葛小蔚感觉当头一击。她昏昏沉沉地走出医院，走到台阶前时，突然眼前一黑，倒了下去。

她醒来的第一件事，是将手移到肚子上，问身边的医生：“我的孩子呢？”

“对不起，我们没保住。”

她回想起晕倒前的一幕，料到了这样的后果，一滴泪从眼角滑下来。其实她早就知道，因为节食和乱吃药，她患上了低血糖，所以才会经常晕倒，只是没料到这一次的晕倒，会酿成如此大的悲剧。

王浦和他妈赶到医院，知道了事情的来龙去脉，他妈干脆地给了儿子一记耳光。她哭嚷着要自己的孙子，而王浦傻愣愣地站在床边，一句话也说不出来。

住院期间，葛小蔚不断反思和王浦相爱的这两年，感觉不仅在减肥这件事上，在很多事情里都迷失了自己。如今，她已不知道是在用想象维持这份爱情，还是在用爱情维持想象的能力。

出院这天，她拿出一张纸，问王浦：“还记得这张减肥承诺书吗？”

“记得。”

“现在我想兑现它。”她鼻子微酸，却坚定地说道，“我成为不了两位数，做不了你女朋友，我们好聚好散吧。从今以后，我的身体，我作主！”说完，她将那张承诺书撕得粉碎，头也不回地走了。

王浦呆若木鸡地站着，可后悔已来不及，因为那份承诺书让他失去的，何止是一份爱情。