员工个人发展规划

员工个人发展规划（通用12篇）

员工个人发展规划 篇1

个人发展计划-员工个人发展计划

篇一：员工个人发展计划

员工个人发展规划，一年做一次，在年初做，每半年讨论一次，可以与绩效考核匹配，也可不匹配，个人感觉不匹配好，因为个人发展规划，是主要用于自我发展和自己监督用的，以自己的发展为出发点。但绩效考核是用于考核和发薪水的，同时，二者是有关联的，可以用个人发展规划，去督促该成员呈现出好的绩效考核。

作为主管，帮助成员制定个人发展规划，引导他围绕团队工作为核心，进行规划工作。另外，主管通过该规划和交流，发现该成员更多的闪光点，为团

队工作做出更大的贡献；同时，主管可以根据个人发展规划，为每个成员创造他需要的岗位和条件，以期每个人都能工作在离自己兴趣和特长相近和重合的地方。

另外，注意引导成员，当工作有时不能达到规划需要时，也应该努力工作，即工作永远比个人规划优先；而不应该以个人规划去否定当前工作的必要性。

个人发展规划包括的内容：

a)近期的职业目标：近期希望达到一个什么样子的职业状况，如职位、工作内容描述、行业定位等，尽可能的明确，越清晰越好，可评估性要强。

b)期望发展的方向：自己的兴趣爱好是什么，近期期望向那些方面发展。

c)从那些方面有待提高：为达到“近期职业目标”，根据自己的期望发展方向，在那些方面需要进一步提高，如技术、项目管理、交流沟通能力、文档写作等。

d)合理化建议：主要列写对团队

和项目的发展建议。

e)自己当前主要工作：列写自己当前工作的主要内容，一看这份文档，就很明白目前做的事情，与他的期望契合度，以及有多大差距。

f)注意：既然是规划，不要太冗长，2页纸即可，关键实现目标明确，也好评估即可。

这个规划是我自己根据自己经验总结的，实施了好几年，还是为团队成员的进步，起到不少的指导和监督作用。

篇二：员工个人发展计划

作为一个刚进入公司的新人，我对陌生的环境充满着好奇。和同事打打招呼，来个自我介绍，很想为以后的工作打下稳定的友谊基础，开拓一个和谐的人文环境，更有幸者，能遇到知己，成为人生路上的伙伴。

怀着这样那样的憧憬，我为自已制定了一个短期的发展计划。

一、了解我的本职工作并尽力做好。个人发展计划

我的责任如下：

1.负责网站的日常更新工作；每天网站更新文章30篇；每篇文章尽量带上以上关键词；文章尽量原创和伪原创；

2.负责策划、制作、维护网站的相关专题；

3.负责网站相关的活动策划和推广；每月创作原创文章10篇以上；

4.负责新频道或栏目的策划、内容完善工作；

5.根据网站发展的总体方向，策划、建设所负责的栏目；

6.每月制定发展计划；做好总结工作。

这些职责既有用到我以前工作的经验，也有新的学习方向的努力，比如：策划和创作。个人发展计划我会汲汲地学习，尽我所能，把网站管理好。

二、建设友好的人际关系

结实新朋友，不忘老朋友。人生路上，朋友多了路好走。做人要开朗、开放、乐观和阳光，我们需要结识人，认

识人，相依相知，有个和谐良好的人际关系的环境。这是很有利于工作的。在此基础上，大家多些关心，多些了解，多些沟通，可以进一步成为朋友，建立起友谊。在公，我们在工作上可以互相帮助；在私，业余生活可以更加美好而充实。

三、实现自己的愿望

四、业余时间的安排

业余时间和工作无关吗？错了！业余时间是工作的充电时间。拳头缩回去了，才能更有力地打回来。业余时间休息好了，既放松了身心，缓冲了压力，也很快乐啊。有效地利用你的生物钟，娱乐和工作两不误，做得劳逸结合。我一向认为，做什么事都要全身心的投入，一心一意想着你正在进行的事情。工作的时侯不想玩乐，休息的时候尽量放松，享受娱乐的快感。

总之，本月工作计划为试用期一个月的工作安排，希望转正后，能规划出更具体的工作计划和发展方向。请你见

证，也为我自己打气和争取！

篇三：员工个人发展计划

今年转到技术部门来一直为了自己目标努力!奋斗，勤奋学习，刻苦工作，今年我的计划有三点：

员工个人发展规划 篇2

1 应考虑的因素

职业生涯规划的作用在于帮助员工树立明确的目标与管理, 运用科学的方法、切实可行的措施, 发挥个人的专长, 开发自己的潜能, 克服生涯发展困阻, 避免人生陷阱, 不断修正前进的方向, 最后获得事业的成功。从职业生涯发展的规律看, 每个人有不同的成长历程与发展阶段, 其职业生涯规划的重点也就有所不同, 不同的人在制定职业生涯规划时, 所考虑的因素也有所不同。通常, 制定职业生涯规划时应考虑以下因素:

(1) 自我认识。

包括个人的兴趣、爱好与特长, 性格与价值观, 所选定的目标与需求, 个人学历与能力, 工作经验等。

(2) 外围环境。

包括组织的需求, 家庭的期望, 社会的需求, 科技的发展, 经济的兴衰, 政策、法律的影响等。

(3) 目标方向选择。

包括设定该目标的原因, 欲达到该目标的途径, 欲达到该目标所需的能力、训练及教育, 达到该目标可能得到的助力, 达到该目标可能遇到的阻力等。

(4) 目标落实措施。

包括教育、训练的安排, 获得发展的安排, 排除各种阻力的计划与措施, 争取各种助力的计划与措施。

2 应遵循的原则

(1) 实事求是原则。

准确的自我认识和自我评价是制定个人职业发展规划的前提, 必须在准确进行自我评价和认识的前提下, 制定切合实际的职业发展目标。

(2) 切实可行原则。

个人的职业目标一定要同自己的能力、个人特质及工作适应性相符合。

(3) 协调一致原则。

员工是借助于企业而实现自己的职业目标的, 其职业规划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标, 便没有个人的职业发展, 甚至难以在企业中立足。所以, 员工在制定自己的计划时, 个人职业计划目标要与企业目标协调一致。

3 制定规划的步骤

(1) 明确志向。

志向是事业成功的基本前提, 没有志向, 事业的成功也就无从谈起。立志是人生的起跑点, 反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观, 影响着一个人的奋斗目标及成就的大小。这是制定职业生涯规划的关键, 也是个人职业生涯规划中最重要的一点。

(2) 自我评估。

自我评估的目的是认识自己、了解自己, 对自己做出全面分析。主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质、特长、学识、技能、智商、情商、思维方式、思维方法以及社会评价等方面进行分析, 以确定所从事的职业应具备的素质、知识、能力及个人今后努力方向。

(3) 职业生涯发展机会评估。

指对各种环境因素对职业生涯发展的影响的评估。环境因素主要包括:企业的内部外部环境、市场经济环境、社会环境、政治环境。分析自己在环境中所处地位、环境对自己的要求、环境的特点等, 找出环境中哪些因素对自己有利, 哪些因素有害, 只有这样, 才能在纷杂的环境中制定最利于个人职业发展的规划。

(4) 职业生涯道路的选择。

制定职业生涯规划前, 对职业发展方向要做出选择, 明确专业技术路线、行政管理路线等。通常选择事业道路要综合分析以下问题:自己理想的职业发展方向、向该方向发展个人所需具备的能力与条件以及向该方向发展的可能性。这样, 才能确定自己的最佳职业道路。

(5) 确定目标。

目标的确定是职业生涯规划的核心。职业生涯目标包括人生目标、长期目标 (5～10 a) 、中期目标 (3～5 a) 与短期目标 (1～2 a) 。员工首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标, 然后再把人生目标和长期目标进行分化, 根据个人的经历和所处的组织环境及岗位要求, 制定相应的中期目标和短期目标。

(6) 制订行动计划与措施。

制订包括工作、训练、教育、轮岗等方面具体的行动计划与措施, 并定时检查计划、措施的落实情况。

(7) 评估与反馈。

要使职业生涯发展规划切实有效, 就要根据外围环境变化情况不断地进行评估、反馈和修订。

4 建议

(1) 企业员工如果暂时没有合适的职业工作, 可以根据自己的长远目标考虑可能的职业, 并根据实际情况, 采取“积累”策略, 即接受那些待遇不高, 但却可以提供重要学习机会和有价值的职业接触机会的工作职位, 要谨慎地接受高度专业化和“与世隔绝”的工作, 否则可能严重限制自己的职业发展。

(2) 现代企业在搞好安全生产的同时, 应重视员工职业生涯规划工作, 正确认识制定职业生涯规划的重要性和紧迫性, 把员工职业发展规划作为企业生存及成长的必要投资。积极开展职业生涯管理, 和员工共同协商, 设立职业生涯目标, 为员工制定发展计划, 协助员工开发各种知识、技能, 使员工清楚地看到, 个人职业生涯规划能兼顾员工自身的发展要求。明确员工在企业的发展方向, 向员工提供实现个人专长的契机, 形成员工与企业的互动, 增强员工的归属感, 从而实现企业和员工共赢的目标。

摘要：阐述了职业生涯规划的含义、企业员工制定个人职业生涯规划的重要性、作用和影响因素, 指出了制定个人职业生涯规划的方法步骤以及应遵循的原则, 并对规划提出了一些建议。

员工个人发展规划 篇3

关键词：幸福企业；创建；归属感；自豪感

一、生产安全，环境优美，让员工有舒适感

加大了对新《安全生产法》和《环境保护法》的贯彻落实，强化安全责任落实力度，抓好风险防控。在“识风险，查隐患”活动中，重新梳理各类危害因素230个，制定和实施了“固定危险场所控制清单”和“危险作业项目管理清单”。注重花园式酒店文化建设，积极推进“文明、整洁、规范”的现场文化，塑造接待服务品牌；用“健康、绿色、精品”的服务文化，培育市场，做强做亮企业“名片”。

二、保障权利，队伍稳定，让员工有归属感

不断加强《劳动法》《工会法》《劳动合同法》等法律法规学习，建立了一支心系员工、善于维权的工会骨干队伍。坚持对集体合同、工资集体协议履行情况进行监督和检查，劳动合同签订率达到100%，薪酬分配合理。涉及员工重大利益的问题，召开职代会联席会审议。企业依法民主管理，制定完善的各种公开制度，保障员工的利益。安全健康权益、劳动经济权益、民主政治权益、职业发展权益、员工组织权益得到有效保障，让员工切实感受到大家庭的呵护。

三、活动多彩，帮扶助困，让员工有愉悦感

持续开展员工才艺展示、员工毽球、羽毛球比赛、送春联、趣味运动会等活动，加强了员工间的情感互动。推动“创建学习型组织、争做知识型员工”为主题的班组读书活动，为基层员工送图书，鼓励员工多读书、读好书，夯实了员工的精神文化阵地。鼓励机关干部下基层学习锻炼，组织机关干部连续3个月时间，每周利用半天到基层，与基层员工一起“上岗”，在基层现场为员工解决实际困难，密切了干群关系。持续开展帮扶助困送温暖活动，第一时间了解员工的各种需求和困难，建立困难员工帮扶档案，及时帮助员工加以解决。

四、合规管理，诚信经验，让员工有责任感

积极推进管理提升活动，成立领导小组，明确职责，在企业内部进行调查研究，特别是对重点业务，物资采购、招投标管理等重要业务部门、腐败问题高发区域等，识别出存在的如好处费、招待费、礼品费环节是否存在利益输送等。深入查找问题发生的根源，制订完善专门制度、规定、以及员工行为守则，同时还完善了培训、考核、举报和查处等相关制度，以坚定的态度、严格的要求、靠实的措施推进依法制企。大力倡导诚信经营。开展“创优质、育特色、树品牌”活动，修订《服务管理标准汇编》，层层签订《服务管理责任书》，指标和岗位责任有效捆绑。秉承“顾客至上”的服务理念，倡导“亲情化”服务，开展员工综合素质培训，注重培养“金牌服务明星”，在员工中培养阳光思维和感恩心态，努力营造真诚、快乐、健康、和谐的工作氛围。

五、提升技能，培养人才，让员工有自豪感

注重专业管理、服务经营、高级技能人才队伍建设。通过开展导师带徒、菜品创新、服务达标创优等活动，将幸福企业创建与员工成长成才相结合。开展“服务创优 市场创效”劳动竞赛、合理化建议、岗位练兵等群众性经济技术活动，鼓励员工参与科技创新、管理创新。对工作中有干劲儿、会管理的骨干给机会，实行项目经理负责制，选聘他们到新的岗位上锻炼。推荐中心年度技能竞赛冠军参加天津市和全国服务技能大赛，为员工搭建成长平台。近年来，共有16名选手在全国餐饮服务技能大赛上获得金牌，1名选手获得全国十佳面点师称号，1名选手荣获全国岗位能手荣誉。中心所属大港油田宾馆荣获“五钻级”餐饮企业殊荣以及天津市2015年度十佳旅游饭店诚信单位荣誉。

员工个人发展计划书 篇4

带着这样或那样的愿景，我给自己做了一个短期发展规划。

第一，了解自己的工作，尽力做好。

我的职责如下：

1.负责网站的日常更新;每天更新网站30篇文章;每篇文章尽量带上以上关键词;文章尽可能原创和伪原创;

2.负责网站相关主题的策划、制作和维护;

3.负责网站相关活动的策划和推广;每月创作10篇以上原创文章;

4.负责新渠道或栏目的策划和数据改进;

5.根据网站发展大方向，规划建设主管栏目;

6.制定月度发展计划;做好总结。

这些职责不仅仅是利用我之前的工作经验，也是在新的学习方向上做出努力，比如策划和创作。我会努力学习，努力把网站管理好。

第二，建立友好的人际关系

结交新朋友，永远不要忘记老朋友。在人生的道路上，很容易有更多的朋友。要开朗，开放，乐观，阳光，就需要去认识人，去了解对方，去依赖对方，有一个和谐良好的人际环境。这样对工作很有好处。在此基础上，我们可以更加关心、理解和交流，成为朋友，建立友谊。在公共场合，我们可以在工作中互相帮助;在私人和业余时间，生活可以更加完美和充实。

第三，业余时间的安排

业余时间和工作无关吗?不对!业余时间是工作的充电时间。拳头收回来才能更有力的回放。业余时间好好休息，既放松了身心，又缓冲了压力，很开心。有效利用自己的生物钟，寓教于乐，劳逸结合。我一直认为你应该全心全意地做你正在做的事情。工作时不想玩，休息时尽量放松，享受娱乐的乐趣。

员工的个人学习发展工作总结 篇5

每个人都在本身的亲身阅历中赓续犯错，进而赓续地发展。而我呢，在这已然成为回忆的一年半光阴里，也真实地阅历过了点点滴滴。在这期间积累的一砖一瓦中，除了很直接的得到了专业知识、进步了专业技能外，更多的是从项目实践中获得的足以让我们受益毕生的其他信息。

(1)团队中的`本身

在一个团队里的发展是最直接最快速的。首先我们得明确本身在这个团队中的角色，以整个项目组的进度为参考，合理的支配好本身的工作，施展好本身的作用;再便是必要以柔和的态度和人人相处，男人的智慧在于“刚而强”，而女人的智慧更多的在于“柔而韧”。作为一名女性，我们要学会带有一丝坚持的妥协，也要学会带有一丝主见的不执拗;最后要懂得互助学会互助。互助更多的是互补，而不是苛刻地要求对方须与本身保持各类一致。

(2)做好本身

马云曾说过的一句话：什么是人才?人才是你让他做一件事，他做好了，你再让他做件事，他又做好了。对此印象分外深，这也是我的一个座右铭。我感觉，人生就像盖楼，现在看似普通的每一件小事情都是将来的缺一弗成的基石，等盖好了这平凡的一砖一瓦，终有一天，我们会看到真正属于本身的摩天大楼。

(3)正确的心态

一般环境下，等工作到必然阶段，人人会感觉所从事工作是毫无技巧含量的反复体力劳动，我相信每个人都有过这样的体会。有一段时期，我也很迷茫、很利诱，感到就这样Ctrl+C、Ctrl+V的日子是多么地挥霍体力，也质疑过如此繁琐完全没有立异可言的工作干着还有什么样的意义。一个偶然的机会，我看到了一篇文章，里面有句话读了让人如梦初醒“一份工作到两三年的时候，大部分人都邑酿成熟手，这个时候往往会陷入赓续的反复，有许多人会感觉厌倦，有些人会感觉本身已经搞懂了一切，从而懒得去寻求提高了。其拭魅这个时候比赛才刚刚开始。”“每天，每一刻我们都在做这样那样的抉择，我们可以不以为意，也可以多花些心思，成千上万的小选择累计起来，就抉择了最终我们是个什么样的人。” 结合本身那时的处境，感觉的确便是再说本身，其时犹如醍醐灌顶，马上豁然豁达，于是又重新开高兴心地工作。

或许，小选择积累起来便是一种人生。我可以选择如何把工作做得更好更过细;我可以选择怎样能力和同事同学更友好的相处;我可以选择怎样让本身的生活过的更轻松快活些，而不是随处充斥着繁忙的工作;我也可以选择去坚持本身的课外生活;我也可以选择去过一个康健愉快的人生。其实许多时候，变得不是周围的人和事，而只是本身的内心。

(4)知识面的紧张性

每每想起本身刚进入项目组的狼狈相，就发自内心地明白了公司在雇用时为何方向知识面宽的人了。因为他懂得，因为他了解，所以在面对一个同样难题的时候他就会较快地进入状态，然而这个照样其次，最紧张的是知识面宽了，办理问题思路的也就不那么狭隘了。

员工个人发展规划 篇6

计划发展部 于海艳

一、2010年的工作回顾

2010年我的工作主要有以下五项：

（一）、核定年度经营指标，监督指标完成情况

1、年初核定经营指标，组织所属公司签订绩效目标责任书。

2、每月分析集团及各公司指标完成情况。发现问题，提出预警，做出完善。

（二）、积极开展股权活动、完善法人治理结构

协助各公司召开股东会和董事会，开展审议年度经营预算与决算、股权变更、董事会、监事会换届、修改章程等工作。

（三）、清理不良企业，完善产业结构

（四）、监督深圳房产经营工作，明确管理工作细则 审核深圳地王大厦管理费用，督促地王大厦房产物业管理、出租推广、租金查收、市场调研工作。规范地王大厦管理工作，制定地王大厦房产出租管理托管协议书基本框架。

（五）、完成集团及置业公司年报、月报报表工作。

二、工作中的体会

2010年我的工作中的体会是：机会属于有准备的人，我要时刻准备着。

龙电集团是个充满机遇的企业。是个想做事，就给你机会，能做事，就给你平台，做好事，就给你职位的企业。尽管机会众多，但只属于时刻准备着的人。我认为应该这样准备：

基本准备——爱岗敬业，做好本职工作。必要准备——迎接挑战，勇于承担困难。充分准备——完善自我，全面提高能力。

员工最基本的职责就是做好本职工作。无论工作是简单还是复杂、清闲还是繁忙、做起来得心应手还是困难重重，都必须要用心去做，要保证做好。因为我不相信一个连本职工作都做不好的人会得到重用。所以，无论我的工作是什么，我都热爱它，钴研它，把它做好，力争更好。我认为那些以对自己的本职工作没兴趣、自己的工作太简单不能实现自身价值、自己工作太忙太累无法适应等为理由，不去好好工作却想得到机遇的人往往得不到机会。

我认为只有在本职工作上有出色表现时，我的敬业精神、业务能力才能被发现、被重视，当有重要工作时领导才有可能交给我来做。即使有些工作对我有难度，我也要努力去做尝试而不是轻易说“不”，因为我认为当领导把工作交给我时就说明此时我是此项工作的最佳人选，我一定要勇于承担，一是不辜负领导的期望为领导分担工作，二是督促自己不断进步实现自我超越。勇于承担才能给自己机会不让机遇从身边溜走，才能给领导时间从容安排下一步工作，才能为公司效力保证所有工作正常运转。

我没有做好充分准备，但我以前做了，现在在做，以后还要 坚持不懈地做，那就是不断自我完善，通过学习、思考、实践、磨砺提高自身能力，以完成更重要的工作，迎接更严峻的挑战，承担更重大的责任，为公司做出重大贡献。我相信我只要努力一定能够迎来自身进步、公司发展的新时代。

四、2010年工作中的不足及2011年工作设想

2010年工作中的不足：工作起点过低，对集团及各公司的支柱产业和发展前景没有定位，没有制定好各公司的近期目标和长远规划。

2011年工作中的改进：拓宽视野，放眼未来，全盘规划，持续发展。

（一）、分析面临形势、制定发展目标

组织各公司分析完善自身的经营能力，认清面临的市场环境，明晰各公司发展方向与目标，为经营活动分析及今后经营思路的制定做好基础工作。

（二、认清自身能力，制定发展规划

组织召开战略研讨会，在明确未来发展方向的基础上，制定集团及各公司阶段性发展规划及初步可行性计划。

（三）、深入公司摸底，考察发展空间

组织安排对各公司的经营工作调研摸底，考察各公司的发展空间，确定集团的支柱性产业，明确集团的重点投资方向。

（四）、完善奖惩机制，考评经营成果

制定集团各所属公司经营考评工作的细则及奖惩的核算方 案，做好所属公司经营考评工作。

（五）、继续做好制定经营指标、经营指标完成情况分析、法人治理结构、深圳房产经营管理、统计报表的报送等工作。

总之，公司在未来会不断寻找机遇、面临挑战、持续发展。我在新的一年里，我会时刻准备着，为自己的发展、为公司的发展、为社会的发展而努力奋斗。

述职人签名：

论知识型员工个人知识管理 篇7

一、知识管理与个人知识管理

根据研究对象的不同, 知识管理分为“组织知识管理”和“个人知识管理”, “个人知识管理”是“知识管理”在个人方面的应用。

从组织知识管理的层面来说, “知识管理就是组织为实现其管理目标, 运用现代管理理论和技术, 对组织内部和外部知识资源进行发现、挖掘、整理、整合、存储、并实施科学的管理和维护, 在最恰当的时候, 把最恰当的知识, 传送给最需要的人, 保持组织的竞争力、创新力和可持续发展的能力。”

组织是由个人组成的, 个人知识管理与组织的知识管理有许多共通之处。“个人知识管理是用计算机技术、通讯技术和网络技术帮助个人有效的管理飞速增长的信息, 是把个人认为最重要的且将成为个人知识库的信息进行整合的框架, 它为那些零散的、随机的信息转换成可系统利用和可扩展的个人知识提供了一种策略。”

可见, 知识管理的过程就是帮助组织和个人有效地获取知识、管理知识、整合知识、利用知识以提升工作效率, 提高竞争力的过程。

二、知识型员工的特点

美国著名的管理学家彼德.德鲁克 (P.Druker) 提出了知识工作者的概念:知识型员工是指:“那些掌握、运用符号和概念, 利用知识和信息工作的人。”知识型员工用脑多于用手, 他们通过自己的创意、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术人员、以及营销人员都属于知识型员工。

1. 自身的特点

知识型员工受过良好的教育, 具有较强的自主性、独立性, 渴望成就, 渴望自我价值的实现, 他们本身具备较强的学习知识和创新知识的能力, 能充分利用现代科学技术知识提高自身能力和工作效率。

2. 工作性质

知识型员工的工作主要是一种思维活动, 而知识的更新和发展往往随着环境条件的变化而变化, 需要创新, 具有很大的灵活性。知识型员工工作目标导向明确, 他们到企业工作, 并不仅仅是为了挣得工资, 而是为了发挥自己的专长, 成就事业的追求, 他们不满足于被动的完成一般性事务, 而是追求创造性的发挥自己的能力, 不断的在学习和实践之间转化。

三、实施个人知识管理的必要性

知识经济时代, 实施个人知识管理是知识型员工自身工作性质、个人的可持续发展、组织知识管理的要求。

1. 工作性质的要求

知识型员工一般都术有专攻, 工作有很强的专业性, 或研究、或设计、或管理等等, 以管理人员为例:管理人员的工作要求他们既要随时把握外界环境的变化, 市场的需求, 还要顾及组织自身的情况进行综合考虑, 需要对大量来自组织内外的资讯进行分析和整理, 定位自己的需要, 并在此基础上综合判断而应用的, 通过个人知识管理能提升这些工作的效率。

2. 避免重复工作的要求

IDC的研究报告显示, 知识工作者90%的所谓“创新工作”是重复工作。这是因为获取现有的知识要费一些周折, 大部分的知识工作者更倾向于重新开始而造成的。知识工作者经常会遇到:对工作中出现的问题缺乏及时的反思和系统整理, 再次遇到问题时, 不知如何应对;一些有价值的文章和资料有印象, 实际使用时却难以找到;以前撰写过的文章和报告, 面对类似的新文档, 与其查找还不如重写等。这些都说明了知识工作者缺乏对个人知识的有效管理。

3. 提升自身竞争力的要求

知识型员工都接受了多年的系统教育, 平时仍需要持续的学习, 其积累的显性知识的质和量都达到了一定程度, 隐性知识也随着工作的开展而不断增加, 这就需要通过个人知识管理促进两者之间的相互转化和创新, 实现价值增值, 提升自身竞争力与可持续发展的能力。

4. 组织知识管理的要求

知识经济环境下, 组织知识管理是组织发展的必然要求。知识型员工是组织的核心员工, 是组织知识管理系统的应用者, 也是组织知识管理系统的贡献者, 只有管理好自己的知识, 才能为组织知识系统提供有价值的知识, 也能明确自己的需要, 有效的从组织知识系统中获取知识。

四、个人知识管理的实施方法

实施个人知识管理, 要有计划地、有针对性进行, 才能真正有效地建立个人知识管理动态体系, 并且在知识收集与管理过程中提升自己的信息素养, 提高知识的利用率创造更多的附加价值。具体地说, 个人知识管理的实施可以分为以下几个步骤:

1. 分析个人对知识资源的需求

知识型员工专业工作方面的知识需求可能是其主要的知识需求, 同时个人的兴趣、爱好、社会经历、人际关系对个人的知识需求也有影响。在进行需求分析时, 可以根据自身应用的特点, 给知识定位, 立足现在, 放眼未来, 并且要与时具进, 不断综合各方面情况及时调整完善自己的知识需求体系。

2. 获取个人知识

个人知识的获取, 是个人学习知识、积累经验的过程。个人获取知识的来源很多, 一般有实践经验的积累、专业知识的学习、外部信息的获取及对旧知识的改造创新等。

通过培训、期刊杂志、互联网等, 知识型员工可以获取许多显性知识。而通过个人的人际交流, 知识型员工可以从同事、朋友等处获取许多隐性知识。一般地说, 隐性知识比显性知识更能创造价值, 而隐性知识的获取需要长期实践经验的积累, 所以, 知识型员工要更注重实践, 注重交流。

3. 选择合适个人知识管理软件

个人知识管理软件能帮助知识型员工获取、组织、交流共享个人知识以及协同工作等。针对不同的信息可以采用不同的管理软件, 只要简单易用, 适合自己就行。目前, 已经出现了很多专门的个人知识管理工具, 如:i Space Desktop、Mybase等;另外还有一些辅助小工具, 如邮件管理工具、即时通讯工具、BBS、blog、wiki等, 都很简单, 使用非常方便。

4. 建立个人知识管理准则及体系

目前还没有公认的个人知识管理准则, 知识型员工在知识管理过程中应逐步建立适合自己的一套个人知识管理准则, 方便自己日后查询获取已存储的知识。知识管理准则的内容应该包括知识分类、命名及编码标准。根据知识的分类、命名及编码准则, 将个人搜集的大量信息资源分批分类的纳入个人知识管理体系中。

5. 维护和更新个人知识管理系统

信息不是一成不变的, 知识也在不断的流动。知识型员工会随着不断地工作和学习, 个人的知识水平在提高, 能力在增强, 个人知识系统也要随之变化。个人应做好以下维护工作:增添新的学习资源和知识类别;删除、修改和更新部分资源;进一步完善个人知识管理准则;在工作中协作以及交流和共享知识;在知识管理的实践过程中, 逐步完善个人知识结构。

6. 应用和创新个人知识

建立个人知识管理体系的目的, 主要是为了利用已有的资源, 获取新的学习资源, 与他人共享知识, 以便提高学习成效, 提升能力, 促进知识创新。

掌握了知识后, 最重要的工作就是知识的利用和在知识的利用中创造新知识, 这种能力才是组织和个人的核心竞争力所在。

知识型员工可以分析大量的利用已有的知识, 在此基础上进行归纳, 找出事物间的规律, 应用于实践, 从而对这种归纳结果进行检验, 然后再从实践中修正归纳出的知识。

知识型员工也可以通过交流进行知识创造。在知识交流过程中, 知识型员工获得的信息与原有的知识结合就是一个创新过程。知识交流中, 提出自己的观点、得到反馈, 修正自己的观点理论, 反复这个过程, 新知识就创造出来了;同样, 听到别人的观点, 去粗取精, 融入自己的知识结构, 得出新的理论, 通过实践, 如得到验证, 就形成新知识, 这也是一个知识创新的过程。

知识型员工的个人知识管理过程伴随着工作生涯, 是循环进行, 不断进步的, 只有这样, 个人知识管理能力才能真正形成。

五、结束语

作为一种全新的管理理念, 个人知识管理在培养个人素质、增强个人能力、提升竞争力方面有很重要的作用。知识型员工在个人知识管理过程中会逐渐发现:自己可以用很短的时间在知识的海洋中找到自己所需要的知识, 可以用更有效的方法表达自己的知识与人交流, 自己在工作中效率更高了, 有了更多的创新成果, 这正是个人知识管理的成效。

摘要：针对知识型员工的特点, 分析了个人知识管理的必要性, 并在个人需求分析、获取个人知识、知识管理软件的选择、个人知识管理体系的建立及个人知识的使用和创新等方面提出具体的建议。

关键词：知识型员工,个人知识管理,实施方法

参考文献

[1]苏新宁等:组织的知识管理[M].北京:国防工业出版社, 2004

[2]韩大勇:知识型员工激励策略[M].北京:中国经济出版社, 2007

[3]钟靓:终身学习视野下的个人知识管理[J].教学研究, 2007, 3

给员工一个发展空间 篇8

郑敬凯：我们在成本控制方面十分谨慎，但更重要的一点是，内地国有企业的员工跟我们的员工工作态度不同。国企员工，特别是经历过文化大革命的那一代，因为生活背景不同，工作的主动性及积极性与我们的员工也太不相同。如有领导到来，自然卖力一点，但当领导走后，手脚又放轻松了。我们公司的管理制度比较开放透明，我们会给员工设定不同的考核指标，员工达到目标，就会按章鼓励，并且公开表扬。

这或许跟中国传统管理文化有关，内地很多公司习惯采用家长式的管理，很多奖励是暗示性的，领导会跟你说表现好一点，到年底时会奖励你，不过是否成真就要看老板心情了。你们是怎么鼓励员工的?

郑敬凯：我们对员工的考核指标，会因不同的部门，视不同情况而定。司机岗位隶属盈利部门，指标清楚，他们做得好，自然有更大回报；但维修部门，并没有业绩可以作为考评，可以从成本控制的角度出发，如果做得好，节省成本可以间接为公司带来盈利，所以我们一样会奖励，赋予他们另一种成就感。要是员工成功地减少了亏损，他们也会得到奖励。比如去年亏损900万，今年的亏损为700万，从另一角度看，是减亏的员工为我们获取了更多的利润。

减少亏损也是一种赚钱术，这倒是一种挺新颖的视野?

郑敬凯：有不少的市场项目需要比较长的投资期，起步时，如果只考虑盈利，显然是不客观的。老板如果在这个时期给员工施加太多压力，会让他们气馁，这样还怎么谈得上成就自己?

现在都在提企业的创新力，你觉得在巴士运营上，也有创新的成分吗?

郑敬凯：不少企业的朋友会认为，我们不过是做巴士的营运，要什么发展和创意呢?但我们对自己的要求不同，很早以前，我们在上海，就同一线路，创造性地开设了两种不同的巴士服务，分别是大部分“站位”及全“坐位”，不同的服务采取不同的收费标准。

公司的发展除了战略上的创新，给予员工一定的发展空间是非常必要的，你觉得是这样吗?

郑敬凯：给予员工发展空间，这是经常被企业所忽略的。因为在有些情况下，员工并不一定是为了赚钱，他可以是为一种抱负，而努力工作。

你觉得上司应如何理解和尊重下属对工作的认识?

郑敬凯：我们每做一个决策都要跟员工达成共识，有足够的沟通后才去实施。如我们要开发一条新的巴士路线，如果路线是到新的开发区，员工会担心运营这条路线可能没有奖金及加班等收入。在这样的情况下，如何安排员工理解新的线路呢，我就会跟他们说，这是一个“占据地盘”的概念，如果不是我们开拓新的巴士线路，如何可以尝到明日收获的甜头?我会拿商业数据跟员工共同讨论分析，比如未来这个区域的人口数字、已进驻的发展商等。还有，我们会安排居住在新发展区附近的员工负责新线路，员工既可省下上班的交通费用，也可得到更多的休息时间。而且，我们会通过工会组织向员工介绍情况，这样就会事半功倍。我们也希望能通过工会协商一些事情，共同缔造一个和谐的工作环境。

不少老板会认为，现在劳务市场招人很容易，何必为了员工利益做出妥协呢?

郑敬凯：我不同意这种说法，冠忠有不少员工在公司一直工作到退休，员工流失率很低。我们希望尽量做到以心换心，不单是我，我们的管理层也不断传递这种理念给员工。在管理员工的过程中，你是否会把一个好的员工树为榜样，然后叫其他员工向他学习呢?

员工个人发展规划 篇9

新一年的到来为上一年的工作落下了帷幕。由于在工作中好好的努力过并取得了较好的成绩，所以对这一年来的状况我还是比较满足的。当然，工作中还是有不少小问题，这对工作造成了不少的影响。但同时也为我这一年的工作带来了不少动力和改进的方向，让我在工作上有了更多的动力。

20xx年，尽管一转瞬就的过去了，但这一年里，我在工作中努力奋斗，也产生了不少成绩和收获在，为此，我要在这里好好的分析这一年来的得失！以下是我20xx年的工作状况：

一、个人岗位的工作状况

在自己的工作岗位上，我主动发挥自身所学和力量，努力做好工作中的任务和职责，凭借自身基础完成了工作的基本任务。

但这也不过是工作最基本的要求，真正的困难在于在基本的任务之后，为能在这一年的时间去取得进展和进步，公司扩展的各种业务和工作！面对工作中的新的难题，我紧跟着公司和部门领导的指挥，在工作中主动汲取了培训的阅历，提升了自己在这些工作上的力量，还更加提高了自我要求，提高了个人素养。

二、学习和提高方面的状况

学习上，我这一年来的进步主要是来自公司绩效的督促，以及部门领导对我们的培训和管理。

在工作中，我主动吸取了领导的阅历和教导，提高了自身在应对新工作任务上的力量。同时，公司为我们定下的新目标、新方案也给我带来了的更多的动力LiuXue86.Com！

因此，我在工作时间后，也在自己的时间里努力的扩展了从领导身上学会的学问，不仅加深了自己的理解，在工作空闲中我还与其他同事主动商量，提高了对工作的认识，也关心团队中的同事们解决了不少的事情。

三、个人工作不足的方面

就这一年的我来说，由于工作的转变我受到了许多的影响，工作也一开头有许多不能理解的地方，也没搞清晰自己的工作重点应当放在那里。虽然通过后的学习解决了喝多的问题，但其实，也让人考虑到了更多的问题。

怎么去提高自己的效率、怎么在业务上提高自己的质量、工作的完成度、客户的满足度等等。许多的问题都还没有解决。

为此，在今后的工作上，我会以“给公司带来更多价值”这个目标去改进自己的不足，提高个人的价值，提高我的工作效益，在下一年取得更好的成绩！

本文为工作总结栏目编辑原创文章，版权归工作总结栏目全部，未经授权杜绝转载，违者追究法律责任。

我细心推举

个人工作总结

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周工作总结

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月工作总结

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季度工作总结

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半年工作总结

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员工年终个人总结 篇10

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员工年终个人总结

2010年，对我来说实在是不平凡的一年，在这一年当中我收获很多，让自己有了一定的成长，同时我对自己依然充满着信心，未来的道路一定会非常的宽敞，只要我努力拼搏奋斗。

回顾2009年的总结，发现在这一年当中自己成熟了，稳重了，同时也自信了。这些都是好的现象。2009年的7月份，我被班组长提升为助理，虽然不用从事实际操作，但是还有很多工作等着我去做，刚一上来，什么都不会，总是这个做不好那个做不好，而且还和同事之间产生矛盾，这让我和同事之间相处有了一道勾，我苦思冥想，为什么原来处在同一个位置的两个人能友好相处，而换了角色之后却会出现这样的现象，通过我和领导的交谈中找到自身的不足，在接下来的工作中，我给自己定的原则是：我所做的一切都是为大家服务的，在工作上，不管做什么，我都毫无怨言。经过几个月的时间，我发现自己慢慢适应了，同时和同事之间相处的很融洽，这使我们的生产效率得到了很大的提高，部门合格率也居高不下，是所有一线车间当中做的最好的。这一切的成绩，离不开大家的努力，而我的角色只是做到了一个配合作用。在工作中，要时刻站在加工者的角度去思考问题，同时尊重他们的意见，然后进行记录和归纳，这些都是无价之宝！

在新的班组长上任之后，他给大家做的第一件事就是给我们加工资，从这一点可以看出，他是一个好领导，因为他真正做到了为员工谋求福利和发展。

在这一年中，我犯了很多错，但是在这些错误中我学到了很多有用的知识，在这个过程当中，我自己也不断总结思考，怎样才能更好的服务大家，帮助大家，有时候发现，即使你站到别人的角度去思考，然后帮助他们，但是所产生的结果不一定是理想的，有时候往往会适得其反，这让我百思不得其解，最后我总结出，好人不好做，把自己的本职工作做好才是最重要的。

2010年，我被评为优秀员工。这是我万万没有想到的，因为我自己认为，我所做的工作实在是微不足道，真正优秀的是成型磨的每一个人，因为真正付出做出成绩的是大家，而不是个人。在这一年来，我发现还有很多事情没有做好，还有很多需要改进的地方，2011年已经到来，新的征程和挑战等着我去面对，怀着一颗空杯和感恩的心去做好每一件事情，不管是工作还是生活，永远把自己摆在一个低的位置，这样才能学到更多有用的知识，我要更加努力去实现自己的理想，起航吧，

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涟钢员工论坛凝聚发展合力 篇11

曹慧泉表示，这些邮件中有不少对公司的经营发展和改革提出了很好的建议。

怎样让职工群众有地方说话，让职工群众的话不白说？涟钢在网络的虚拟社区和现实的生产生活中建立了一条条让职工有话直说的渠道。

去年9月，涟钢员工论坛正式开通。涟钢人说，恢复开通论坛交流平台是我们很多人的愿望。

论坛开通不到一个月，员工发帖就达2万余条。但其中不少人也表示了这样的担忧：“我在论坛上提意见会不会给自己惹麻烦？”“我的建议和想法能被领导看到并采纳落实吗？”

针对员工的这些疑问，曹慧泉在论坛上发表了一篇《关于论坛》的帖子，他说，开通论坛，就是希望它成为一个好的交流平台，大家在论坛上只要是负责任地发言，他们都会支持。

而对当初开通论坛是否采用实名制注册的问题，汪俊表示，用昵称发言，可能会助长某些不负责任的言语习惯和情绪发泄现象，但实名注册谁还敢讲真话？“我们既要把握合法合规、健康有趣的尺度，也要特别注意给论坛舆论适度的自由，给员工一个释放压力、表达情绪的空间。”

为发挥好论坛的作用，涟钢出台《论坛管理办法》，对于职工在论坛中反映的普遍问题和热点问题，规定转发相关单位或部门处理，提醒相关负责人及时解答，并保证在７个工作日内予以答复。对于不能立即解决的，要求相关单位或部门拿出落实方案，办公室工作人员进行跟踪，督促落实。

“从最初的提心吊胆，时刻盯着论坛，随时准备删帖，到现在看到大家理性发言，大胆建言献策，我们不需要删帖，真正保持了论坛的原生态。”论坛管理员呙艳妮告诉记者。

论坛网友们敞开了心扉，在这个虚拟社区里，每个员工都是主人，有舞台展现自己的才华，有机会表达自己的诉求，还有向公司建言献策的自主权。

一网友发帖：某轧钢厂吹氩站班长用测温枪把六七元一根的新测温头戳下，放到桶子里用于回收，两角钱一个卖给某大班长。

该轧钢厂回复说，谢谢你的提醒，我厂已组织专人对测温材料进行回收，对领用数量和回收数量进行比较，加强管理，严格考核。已对该班长做了相应的处理。

当然，除了通过这个网络虚拟社区进行交流，涟钢还在建立和完善职代会、厂务公开、工资集体协商、职工代表巡视等制度的基础上，定期不定期召开青年大学生、离退休职工、历届劳模、统战成员等各类座谈会，通报公司重大决策，听取职工对公司重大问题的建议。

“护厂防盗，打一场人民战争”行动、在岗职工的职业健康体检、建老年人活动中心等，就是通过这一系列座谈会得到落实解决的。

如今，老年人活动中心主体工程已全部完成，预计６月份即可投入使用。退休职工谢思贤说，“在企业生产经营这样艰难的时候，涟钢还先考虑的是我们老同志，帮我们建活动中心，真是太感动了”。

近日，涟钢焦化厂一炼焦车间大班长易云剑谈到小发明、小改造时，颇有心得地说：“只要真正有办法激发出一线职工的聪明才智，职工的创造能力就会转化成企业可观的经济效益！”

据涟钢工会不完全统计，今年以来，涟钢职工提合理化建议3000多条，开展自主管理创新活动400多项。炼焦车间炉门修理班的员工们，发挥团队的智慧和力量，破解了焦炉横纵弹簧调节困难的瓶颈。以前需要6个人才能完成的工作,现在只需2个人就可既方便又快捷地完成。看到他们自行设计、制作的“小发明”，来自鞍山焦耐院的升温专家也为之竖起了大拇指。

据介绍，自去年以来，无论是退休职工，还是一线工人，大家都是心往一处想，劲往一处使，想办法，出点子。

“世界没有救世主，我们还是要靠自己。”这是涟钢人最信奉的一句话。员工关心企业，自觉补遗堵漏，自主创新、降低成本，提合理化建议的人大有人在，小发明、小创造如雨后春笋般涌现。

原涟钢副厂长王昌汾老人已年近九旬，他还始终心系企业的发展，日前就给企业写来了书面建议，指出行业平均水平是把尺，要加大挖潜力度，堵住形形色色的跑、冒、滴、漏。2250热轧板厂一职工以短信的形式，向分厂领导提出降低打包扣成本的合理化建议，用国产打包扣取代进口打包扣，仅此项一年就可为公司节约成本20万元。今年2月，该厂横切线的职工为攻克厚板开卷挫伤“顽症”，根据建议，现场反复试、改，终于在同行中率先解决这一难题，连设备制造厂家派来的德国专家也称赞不已。该厂电气作业区点检技术组，在生产实践中进行大大小小的技术攻关、小改小革、自主管理120多项，特别是通过卷形等技术攻关，为涟钢创造了3200万元的经济效益，最近还被中华全国总工会授予“全国工人先锋号”荣誉称号。

员工个人发展规划 篇12

关键词：员工参与,个人与组织价值观匹配,组织绩效,组织管理

一、引言

现代管理体系提出了两种根本不同的管理方法。其中历史悠久, 自上而下金字塔式的机械官僚管理方法称作控制导向方法。与其相对的自由民主的管理方法称作责任或参与导向方法。有证据表明责任导向的管理方法正趋于流行, 并将成为主导模式。

大多数研究表明, 参与导向方法相比于控制导向方法会产生更好的效果。列文和泰森的研究表明, 越接近员工参与的组织越能取得较高的组织绩效。当今, 人们已渐渐认识到参与导向方法是一种最具有竞争力且行之有效的管理方法, 但是, 在中国大多数企业中, 员工普遍感觉到工作缺乏安全感、归属感, 无法满足自我实现的需要。企业的管理带有一定的家族管理色彩, 并没有给传统的工会组织发挥其应有职责的空间。管理权与决策权的高度集中, 使员工参与企业管理的晋升道路受阻。而在国外, 员工参与企业管理已相当普遍, 并将成为企业管理的新趋势。企业价值观作为企业文化的核心内容, 其建设的成败, 是关系到企业能否生存发展并最终在当今国际经济舞台上占有一席之地, 并起到关键作用。价值观不仅影响个人行为, 同时, 也影响到整个组织的行为, 进而影响组织的管理与效益。显然地, 价值观在组织管理中起着至关重要的作用。在组织管理中, 要充分发挥价值观在其中的作用, 进而实现管理目标。组织价值观作为组织文化的核心, 引领着企业的发展方向。员工只有把组织价值观内化成自己的价值观, 组织价值观才能最完美地发挥作用。因此, 员工价值观与组织价值观的匹配是企业文化管理的核心。大量研究表明:当个人价值观和组织强调的价值观一致时, 个人普遍感觉满足, 拥有较高的主观幸福感, 工作更有动力, 对组织也会更加的忠诚, 减少离职率。

要实现企业的终极目标——创造效益, 必需拥有一个专属的精英团队。如何从根本上增加个人与组织价值观的契合度, 使其对组织忠诚, 已经成为一个值得探讨的问题。

二、正文

1、相关概念及分类

(1) 员工参与的相关概念

由于所有关于组织与管理的研究都会涉及到员工参与, 故自员工参与产生以来, 就没有形成一个统一的定义。

广义上, 指员工通过一定形式在一定程度上参与企业的经营管理活动, 是员工实现自我价值的重要途径, 也是激励员工的主要方法。Sthol和Cheney提出在许多国家, 参与是员工的基本权利。关于员工参与的概念, 主要有以下界定:

Sawwell提出员工参与就是在管理的过程中, 是雇员而不是管理者在管理决策中发挥作用的过程, 并且这些决策与雇员的工作息息相关。Wall和Lischeron提出员工参与指一个员工团体 (劳工) 在决策过程中的投入参与程度, 而这些决策过程以往总是另一个团体 (主管) 的特权和责任。Branne提出员工参与是企业管理者、所有者及雇员这三者之间与工作相关的权利分配和运用的整个过程, 同时也包括员工间接地参与到他们目前的工作组织, 或者通过员工代表间接地参与制订他们所在组织的技术、经济和政治方面的决策。Lawler指出员工参与是员工在工作场所工作的过程中信息分享、公平报酬、能力发展、授权、价值的意识程度。程廷园:员工参与是指企业的一般员工依赖于企业的一系列规章制度, 然后依赖于一系列的合法程序, 间接或直接地在企业管理和决策的过程中发挥作用的总和。国内学者蒋皋和陈六玉对员工参与提出更具体的概念, 他们认为员工参与是企业劳动者通过员工持股、分享经济等参与式管理方式分享企业所有权、控制权和剩余索取权, 并与企业利益获得者全面的参与企业管理的过程。

(2) 员工参与的分类

Lawler从两个角度确定了员工参与的维度。从参与内容角度将员工参与划分为知识发展和培训、薪酬体系、资源分享、权力分享四个维度。从参与层次角度出发, 依托信息、知识、回报和决策这四个维度沿着组织管理层级向下延伸程度的不同, 将员工参与划分为:平行建议参与 (信息共享) 、工作参与 (团队合作) 、高等参与 (参与决策) 三个维度。

Elizabeth F.Cabrera, Angel Cabrera和Jaime Ortega将员工参与确定为:即直接参与和间接参与。其中, 直接参与包括咨询性参与和授权性参与。

Guy Pare和Michel Tremblay在Lawler员工参与内容四维度研究基础上, 提出员工参与应包含授权、能力提升、信息共享、认同和公平报酬五个维度, 并且编制了一个五维度的员工参与量表。

程延园根据员工参与的方式, 把员工参与划分为正式参与和非正式参与、被迫参与和自愿参与、直接参与和间接参与;根据员工参与的程度划分为完全参与、联合或共同制定决策、共同协商、没有参与;根据员工参与决策的内容划分为企业层面参与、管理层面参与、工作层面参与。

(3) 个人与组织价值观匹配的相关概念

个人价值观:“价值观代表着基本的信仰, 个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式, 而摒弃与其相反的行为或终极存在方式”。Super认为, 价值观是一个人想要达到的心理状态、相互联系、物质条件。黄希庭认为, 价值观是人辨别好坏、美丑、损益、正确与错误、符合或违背自己意愿等的观念系统, 它通常是充满情感的, 并为人的正当行为提供充分理由。个人价值观是个人在一定生活经历下形成的自己独特的观念、习惯、行为、精神等。

组织价值观:组织价值观是一种以组织为主体的价值取向, 是组织对其内外环境的总体评价和总体看法。是组织内部绝大多数人共同认可的价值观念。具体来说, 组织价值观是组织在追求经营成功的过程中, 所推崇和信奉的基本行为准则。能够引导企业内部的所有成员达到一种共识。

综合说, 组织价值观是一种内化的规范信念, 可以用来引领组织成员的行为。Hofstede将组织价值观定义为区分各组织成员的“集体性思维程序”。Liedtka则认为组织价值观是组织成员作为一个整体的基本原则与信念。

总结现有文献, 对组织价值观最普遍的定义为:是组织文化中精神要素的核心内容, 是对组织发展具有长期深远影响的价值观念的总称。它是一个包括组织精神、组织价值理念等要素在内的复杂体系, 对组织发展起着灵魂和导向作用。

个人与组织价值观匹配:价值观一旦形成, 会稳定植根于内观对个人管理及组织发展中的积极效应, 从而达到实现提升组织的管理与效益的预期目标。

一般来说, 个人价值观是组织价值观的前提和基础, 组织价值观是个人价值观的概括和升华, 两者相互渗透、融合在一起。组织价值观虽高于员工价值观, 但不能脱离员工价值观而独立存在;良好的企业价值观必须尊重员工价值观, 以员工价值观为基础, 满足员工个性化的需求。员工只有把组织价值观内化成自身的价值观, 才能使组织价值观效用最大化。而缩短这一内化过程的有效方法就是增加员工对组织价值观的认同度。因此, 员工与组织价值观的一致性匹配是企业文化管理的核心。

在前人的研究中, 个人与组织价值观匹配也称为“个人与组织的价值观契合度”、“价值观一致性”等, 例如Verplanken在研究中将员工期望的价值观与其在工作中体验到的价值观之间的匹配程度称为价值观一致性。郭建志等学者将成员接受并认同组织价值观的程度称之为个人与组织文化价值契合度。邵芳等认为, 个人与组织价值观匹配是指个体将自己做人做事的基本原则与组织中成功标准相吻合的程度。

(4) 个人与组织价值观匹配的分类

在个人与组织价值观匹配领域, 大多数研究者将其分为辅助性匹配和补偿性匹配两大类。辅助性匹配指个体特征和属性与其组织的特征或属性具有一致性。补偿性匹配指个体和组织之间在特性和对另一方的需求满足两方面存在着相互补充的关系。

Kristof指出这两种匹配在本质上并不矛盾, 个体与组织两个实体之间的“供求互补”实际上就是“需求”与“满足”之间的一致, 即一种一致性关系。

2、测量方法

(1) 员工参与的测量方法

关于员工参与的测量, 目前主要有一下几种:Erik采用直接参与、财政参与、间接参与的维度测量员工参与;Elizabeth将员工参与分为直接参与、咨询性参与和授权性参与维度;Jones从用雇员代表出席的董事局、由管理者和员工代表组成的共同协商委员会、质量圈、自我管理团队、岗位轮换、建议计划、定期员工满意度调查、全面质量管理八个维度测量员工参与;张震、马力、马文静采用组织员工沟通量表、团队协作量表、参与决策过程量表对员工参与进行测量。

(2) 个人与组织价值观匹配的测量方法

由于匹配研究的目的不同, 采用的测量方法也不同, 目前主要有两种测量方法, 分别是直接测量与间接测量, 间接测量又包括间接交叉层次测量和间接个体层次测量。

直接测量采用直接询问是否匹配的方法测量个体或主观知觉。间接测量采用差异分数或多项式回归的方法测量个体和组织特征。

3、理论模型

(1) 员工参与的理论模型

马斯洛需要层次理论:美国心理学家马斯洛提出的“需要层次理论”认为:人的需要可以归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。员工参与管理可以说是社交需要、尊重需要以及自我实现需要的产物, 员工希望通过参与企业管理与决策来满足自我的高层次的需求。

人际关系学说 (“社会人”假设) :这一学说由霍桑实验的主持者梅奥提出, 经英国塔维斯托克学院验证得出:人除了物质外, 还有社会需要, 人们要从社会关系中寻找乐趣。梅奥在霍桑实验后提出的“社会人”假设认为人的工作以社会需要为动机, 人们希望管理者能够满足自己的社会需要和自我尊重的需要。

丫理论:在20世纪50年代末, 美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈提出了“自动人”的人性假设, 并结合管理问题, 化的发挥自己的潜能。

利益相关者理论:1984年, 弗里曼在《战略管理:利益相关者管理的分析方法》一书中明确提出了利益相关者管理理论, 指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者的利益要求而进行的管理活动。任何一个公司的发展都离不开各利益相关者的投入或参与, 企业追求的是利益相关者的整体利益, 而不仅仅是某些主体的利益。

(2) 个人与组织价值观匹配理论的模型

吸引—选择—发展模型, 即ASD (Attraction—Selection—Development) :

王重鸣依据Schneider的研究成果提出了吸引-选择-发展模型, 即ASD。该模型在重视员工发展的基础上, 为员工提供发展的平台和渠道, 重视人才的培养与留用。并结合人与组织匹配和人与职务匹配的观点提出人-职务-组织匹配的理论, 这个模型注重管理人员的管理能力, 把企业的职能部门放在重要的位置, 充分发挥管理的作用, 在选拔人才时重点挖掘人才的潜在管理能力, 将管理理念融入到人力资源中。

三、研究现状

1、员工参与的研究现状

现有研究表明:参与管理是现代员工的要求和愿望, 因此让员工参与到管理之中, 通过参与管理促使员工形成对企业的归属感、认同感, 增强员工的忠诚度, 责任感和努力程度以及员工的士气和对组织的忠诚感, 满足员工的自尊和自我实现的需要, 是企业激发员工工作积极性的有效方法之一。

目前关于员工参与多采用定性研究, 也有部分定量研究和案例研究。在国外的研究中, 主要集中于研究员工参与产生的各种作用和影响, 而对其评估 (测量) 的相关研究较少。在国内研究中, 多集中于员工参与管理的介绍与思考, 而忽略了其现状的调查。

从整体上看, 企业员工的参与意识, 说明员工对参与管理的重要意义的认同。但在不同各维度上有不所不同:在参与意识上, 男性员工高于女性员工;青年员工高于中老年员工;管理人员高于一般员工;国有企业员工高于民营企业员工。企业员工对参与管理的整体满意度为中等水平, 员工对自己参与管理机会的感知度一般, 在参与管理过程中, 难以得到领导的重视和支持, 从而影响了参与的效果, 青年员工参与管理满意度低于中老年员工。

Mc Gregor认为:适当采取员工参与管理的方式, 鼓励员工为实现组织目标充分发挥创造力, 使员工在相关事务的决策上拥有一定的发言权, 不仅能增加员工的自我价值感, 增强员工对组织的归属感, 更能够为企业带来巨大的收益。Shadur指出:员工参与管理是一项能够增加组织效能、提升员工正面知觉的重要组织活动。Lawler指出:员工参与管理能够带来一些好处, 例如产品质量改善、员工缺勤率降低、员工流动减少并且问题解决过程和决策过程的效率提升。Pun和Chin的研究表明:员工参与管理的程度和企业生产率、长期财务绩效均呈现正相关, 同时, 采取有效的员工参与措施能够提升员工的满意度, 提高产品的质量和生产率。Wilkinson认为:员工进入决策过程对组织绩效提升具有重要贡献。

Martins等通过研究提出员工参与可能带来的两种影响:从员工方面看, 可使其感觉到自己的存在对公司的重要性;从公司方面看, 有利于管理者设计出符合员工意愿的管理绩效评估标准。这两种影响在提升员工工作认知的基础上提高了管理绩效。

李志, 谢国洪认为员工参与不仅关系到员工的职业生涯发展和自我实现相关, 也关系到企业及时有效的做出科学的决策, 更关系到企业可持续发展。

和工作动机决定了员工与岗位匹配的程度由。如今, 更多的学者开始关注价值观的作用。有学者提出, 虽然个体的价值观体系各不相同, 但当他们和组织拥有相似的价值观, 就能带来积极的结果。当个人与组织价值观相似时, 员工对对工作更忠诚, 对组织更尽职, 其归属感也更强。当个人价值观和组织强调的价值观一致时, 人们会获得各种积极的心理效应, 同时对组织也会更加忠诚。

有研究表明, 相对于工作要求与能力匹配和需求与供给匹配两种类型, 个人与组织价值观匹配不仅能够预测员工的离职倾向, 并且能够预测两年之内员工的动向。

对个人与组织价值观匹配的研究多集中于个人效能方面, 从员工态度出发, 考察个人与组织价值观匹配对员工工作满意度和组织承诺等的影响。Wright和Pandey的研究发现, 员工感知的自身价值观与所在公共部门价值观的一致性程度能够在员工的公共服务动机与工作满意度之间起调节作用。Kristof认为组织氛围差异能够作为个人与组织价值观匹配的指标, 考察其对员工工作绩效的影响。Siegall和Mc Donald以大学教师为被试研究发现, 个人与组织价值观匹配与工作倦怠具有显著相关。此外, 个人与组织价值观匹配也会影响到个人绩效, 对个人职业成功具有重要作用。

四、文献评述

作为现代企业人力资源管理的新篇章, 员工参与对提升企业效率和降低员工的离职率都有十分重要的作用。将心理学、人力资源管理学应用于现代灵活多变的世界经济环境, 是个人和组织价值观匹配的新进展。不同学者采取不同方法对该问题进行研究得出的研究成果应用于实践, 对企业起到了良好的指导作用。纵观这些研究成果, 多从定性研究的角度出发, 在实证研究上略有不足。

在回顾国内外研究的基础上, 不难发现以下特点:

第一, 作为社会科学研究, 组织价值观维度的精确划分一直难下定论。虽然众多学者都在其中做了尝试, 但仍没有给出明确的界定。

第二, 各学者采用的员工参与和个人与组织价值观匹配的测量方法存在差异。建立在不同假设之上的测量方法不能形成统一的研究方法。如何避免不同测量方法的不足和缺陷有待我们的进一步研究。

第三, 目前关于企业价值观, 大多数是把它作为企业文化的一个维度来研究。这就使我们不能对企业价值观有一个系统的认识, 更不能凸显企业价值观的重要地位。因此, 在今后的研究中, 我们要加强对企业价值观专门化和系统化的研究。

第四, 一些国内学者在员工参与的研究中主要关注其维度的构成、形成机理以及对离职倾向影响上。对员工参与和个人与组织价值观匹配关系的深入研究较为缺乏。

第五, 在对个人与组织价值观匹配的研究上, 大部分都是将其作为自变量, 考察其对组织绩效、员工离职率等的影响, 很少将其作为因变量, 从根本上考虑他的影响因素。

第六, 已有的研究也仅仅得出员工参与对个人和组织匹配存在一定的影响, 但没有研究具体哪些员工参与的维度会对个人与组织价值观的匹配造成影响。

最后, 已有相关的研究贡献绝大数都来源于国外, 这涉及到不同的文化背景, 这些都将对研究结果产生一定的影响。因此, 需要加强中国本土的关于员工参与、个人与组织价值观匹配的相关研究。