软件开发人员能力级别

软件开发人员能力级别（精选5篇）

软件开发人员能力级别 篇1

国家公务人员职务与级别

首先需要说明的，你所提的地方上厅、局、处、科、股这五个级别，除了厅、股两个级别是实至名归的，其余的局、处、科实际的职位和叫法有所偏差。举例说明：

1、从省一级的机关层面上说，厅一般指的是省政府组成部门，各部门的第一把手叫厅长，级别正厅级；省一级机关也有局长的说法，如省工商局、国税局、广播电视局、食品药品监管局等，其一把手叫局长，但需注意的这里的局长的级别和厅长们是一们的，也是正厅级；

2、从地级市机关的层面上说，由于市里的主要领导（市委书记、市长、市人大主任、市政协主席）和省里的厅长级别是一样的（这是指一般情况下，特殊情况有的市如浙江省的宁波市由于其是国务院计划单列市，它的市委书记是由浙江省委常委兼任的，级别是别省级，市长的级别也是副省级，这另当别论），市一级的机关也叫局，如财政局、公安局、农业局等，其一把手也叫局长，但这个局长和省级机关的局长虽然叫法上一样，其实际的级别只有县处级（部队的正团级）；

3、关于处级的说明，处一般是指厅级机关的内设机构，其负责人叫处长，如人事厅内的公务员管理处、公安厅内部的出入境管理处，处里的一把手叫处长，它的级别和部队的团长、市一级机关的局长、县（市区）的书记、县市区长、人大主任、政协主席是同一个级别；但现在很多地方对处的概念比较混淆，如有的地级市的机关的内设机构也叫处，这就有点名不符实了，如市林业局林管处，其实规范化叫法是市林业局林管科，有的为了出去让人家叫得好听点，就把科改为处，称呼也就从科长变为处长了，但其实质还是科级；

4、科级，上面也讲到过了，地级市的机关的内设机构的负责人叫科长，也就是正科级，而县一级机关的一把手（局长）、乡镇的党委书记、乡镇长、人大主席也是正科级；

5、股级，指是县一级机关的内设机构，如**县教育局教育股，其负责人叫股长，但实际中，很多地方也把教育股叫成教育科的，这和上面市级机关的内设机构同理，也是为了好听点，但其实质上级别只有正股级。

用简单一点的说明如下：

厅级——省级机关的厅、局，地级市的书记、市长、人大主任、政协主席，部队的师；

处级——省级机关的内设机构，地级市的局，县（市区）的书记、县市区长、人大主任、政协主席，部队的团；

科级——市级机关的内设机构，县（市区）的局、乡镇书记、乡镇长、人大主席，部队的营；

股级——县（市区）机关的内设机构，部队的连。

上面所讲的我国地方上通用的领导职务，地方上目前还有一种叫非领导职务的，主要设了以下几个，为了说明方便，将非领导职务的级别和领导职务的级别作个对比：

正厅级——巡视员；

副厅级——副巡视员；

正处级——调研员；

副处级——副调研员；

正科级——主任科员；

副科级——副主任科员；

正股级——科员；

副股级及以下——办事员。

当然，这主要是从很规范的角度出发给对比的，实际操作中由于工龄、任职时间等因素的影响会有所出入，如有的股长年龄比较大了，当股长的时间比较长了，也可以给他一个主任科员的非领导职务。现在部队的职务和地方职务不能简单进行换算，一般来说，部队回到地方的其级别待遇可以不变，原先什么级别的就给什么级别的工资待遇（如副团回到地方，不管其职务如何，他的工资待遇都是按副团的），但职务一般要降1-2级。如正团转业到地方，在地级市安置，也就安排个正科的职位，并且还不会是很好单位的正科，一些热点部门如财政局、税务局、人事局、公安局等还不一定进得去；在县里安置，好点也就一个一般局的局长（其实这种情况都非常少，一般都先安排个副局长，等过了几年，他的表现较好或其他因素才给你个局长当当）。目前我国地方上也就这么个情况，由于我国整个公务员的队伍比较庞大，部队回地方，地方上也有难处。但有一点要说明的，如果从部队转业回地方的，其在部队时的职务在副团以下的，地方上还是比较欢迎的，因为很多从部队回来的人各方面素质比较高，在公、检、法、司、乡镇等地方还是比较吃香的，因为地方上也需要这样的人才。首先有县处级，县团级一说；换句白话就是地方的县级干部（如县长）、事业单位的处级干部（这要看是哪里的处了，事业单位本身的级别不同，其处长的级别也不一样中央直属机关的那种处级干部）、部队的团级干部（如团长）3者级别相同；

中国行政级别分股、科、处、厅、部、总理几大级别。其中县-处为一个级别；地-厅为一个级别；省-部为一个级别。县、地（市）、省，均为当地父母官使用的级别（也就是以前的封疆大使，俗称当地的土皇地）；处、厅、部都属于朝内为官的专属机构。例如：省水利厅的负责人就叫厅长，正厅级。省内某市的负责人叫市长，正市级。这两个人在行政级别上是同级的，但论实权则有所区别，厅长只管省内的水利和厅内的其它人事、财务等事情。而市长则管理一个市的全部事情（当然由于中国国情，这些领导相同的位置上还会有个书记用来管人事）。

但实际上县长和处长平级不太对，比县处一级低一级的叫科局（乡镇）级，比县处一级高一级的叫地厅（司）级，某县某某局的局长或者某某乡镇长就是科局级，如科局级当县长或者处长就叫提拔、进步，市（地级市）里的某某局长则是县处级，没办法，高一级就是高一级，如去当县（处、区）长就是平调。军队的只列大概的情况： 选取常用的参照点——县团级 排列如下

副军级——正司局级 司局长 正师级——副司局级 副司局长 副师级——正处级 县处长 正团级——正处级 县处长 副团级——副处级 副县处长 正营级——正科级 科长 乡镇长 副营级——副科级 副科长 副乡镇长 正连级——科员级 科员（高年资）股长 副连级——科员级 科员（低年资）排级——办事员级

上将--省、部级 中将--副省、部级 少将--地、厅、市级 大校--副地、厅、市级 上校--县、处级，副县、副处级 中校--科级 少校--副科级 上尉--股级 中尉、少尉--科员

《军队转业干部安置暂行办法》明确规定，担任领导职务满三年的团职干部转业到地方后，安排相应的职务。据此，大部分安置单位都能遵守这一政策，正团职满三年的安排正处，副团职满三年的安排副处。也有少数单位降一职安置。遇到这一问题可以直接向当地的军转部门反映。当然，如果在部队时不是领导职务或者虽是领导职务但任职期未满三年，安置正科是完全正常的。厅级相当副军正师级，局级相当师级，县处级相当团级，科级相当正营，股长是副营

军长-部级正职、省级正职；

副军长-部级副职、省级副职；

师长-司级正职、厅级正职、巡视员； 副师长-司级副职、厅级副职、助理巡视员；

团长-处级正职、县级正职、调研员； 副团长-处级副职、县级副职、助理调研员；

营长-科级正职、乡级正职； 副营长-科级副职、乡级副职

连长-主任科员； 副连长-科员；

排长-办事员

软件开发人员能力级别 篇2

一、电子商务初级技术类从业者

采取抽样调查的方式,对电子商务企业以及有进军电商行业意向的企业共计两百家进行人才类型需求调查。对于电子商务初级技术类从业者的职业核心能力方面,调研结果如图1所示。

对企业网络信息处理能力的调研结果为:很需要此项能力的企业31.85%;这项能力基本需要的企业54.86%;部分需要的企业13.21%;没有该类人才需求的企业0.08%。

对商务网页设计制作能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业26.55%;这项能力基本需要的企业54.8%;部分需要的企业16.23%;没有该类人才需求的企业2.42%。

对网络客户服务能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业41%; 这项能力基本需要的企业46.25%;部分需要的企业9.56%;没有该类人才需求的企业3.19%。

对网络营销能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业43.89%;这项能力基本需要的企业44.03%;部分需要的企业6.82%;没有该类人才需求的企业5.26% 。

由此可知,对于初级技术类的从业者,电子商务企业最喜欢网络营销的能力,也就是个人或集体基于互联网技术、支付中介、物流快递满足顾客欲望及购买力的能力。所以在学校开设的课程中要重视这些技术的培养。同样网络客户服务能力也是关键,其是基于互联网的一种客户服务工作,是网络购物发展到一定程度下细分出来的一个工种,跟传统商店售货员的工作类似。

二、电子商务中级技术类从业者

采取抽样调查的方式,对电子商务企业以及有进军电商行业意向的企业共计两百家进行人才类型需求调查。对于电子商务中级技术类从业者的职业核心能力方面,调研结果如图2所示。

对网络信息处理能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业34.86%;这项能力基本需要的企业50.23%; 部分需要的企业8.1%;没有该类人才需求的企业6.81%。

对商务网页设计制作能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业15.54%;这项能力基本需要的企业61.23%;部分需要的企业18.35%;没有该类人才需求的企业4.88%。

对网络客户服务能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业42.56%;这项能力基本需要的企业48.32%; 部分需要的企业4.23%;没有该类人才需求的企业4.89%。

对网络营销能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业34.85%;这项能力基本需要的企业52.86%;部分需要的企业7.23%;没有该类人才需求的企业5.06%。

由此可知,对于中级技术类的从业者最重要的能力是网络客户服务能力,其次是网络信息处理能力和网络营销服务能力。网络信息的处理能力是网络信息获取、存储、发布、交流、检索、传输、安全等信息处理和管理的能力。高校对这方面的课程也要引起重视。

三、电子商务高级技术类从业者

采取抽样调查的方式,对电子商务企业以及有进军电商行业意向的企业共计两百家进行人才类型需求调查。对于电子商务高级技术类从业者的职业核心能力方面,调研结果如图3所示。

对网络信息处理能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业33.45%;这项能力基本需要的企业59.23%; 部分需要的企业4.59%;没有该类人才需求的企业2.73%。

对商务网页设计制作能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业37.26%;这项能力基本需要的企业43.59%;部分需要的企业16.82%;没有该类人才需求的企业2.33%。

对网络客户服务能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业48.33%; 这项能力基本需要的企业34.25%;部分需要的企业14%;没有该类人才需求的企业3.42%。

对网络营销能力需求量的调研结果为:很需要此项能力的企业53.56%;这项能力基本需要的企业33.86%;部分需要的企业6.15%;没有该类人才需求的企业6.43%。(以上所有数据来源教育统计年鉴以及湖北省六所高职院校和相关企业的调研结果。)

由此可知,电子商务高级技术类从业者最核心的能力是网络营销能力和网络客服能力。在校期间,学校要培养学生的语言表达能力、资料搜集能力、用户体验能力、自己动手能力、代码了解能力、网页制作能力、资源利用能力、参与交流能力、适应变化能力、终生学习能力、了解企业架构能力、深入了解网名的能力、掌握政策能力。

四、结论

软件开发人员能力级别 篇3

一、采购从业人员能力的实质与特征

政府采购从业人员能力就是在政府采购工作中依照法定程序和方式，运用政府采购公共资源，合法有效地履行政府采购职能，推进政府采购工作发展和政府采购规模增长，实现公平与效率的专门才干。其实质就是采购从业人员依法并创造性地管理采购事务、履行采购职能的实施能力和职业胜任特征。它直接代表着政府采购的能力和水平，更直接决定着政府采购的效能、效率、效用和效果，构成了政府采购的核心竞争力，是政府采购领域公共人力资源开发的焦点。采购人员能力具有以下特征：

法定性。采购机构和采购从业人员必须在法律赋予的职责和法律规定的范围内强化和运用采购职权，但这种能力的发挥和职权的运用又必须同时受到法律、社会公众、政治系统和职能部门及监管机构的规范、约束和监督检查。

战略性和政策性。采购机构需要依靠从业人员的能力来预测和把握采购工作的发展趋势和采购当事人的现实需求及社会公众的心理，提出政府采购制度改革诸方面的发展方向、发展目标和发展战略，制定和执行相应的政府采购法律法规和政府采购政策，引导、组织、调节和推动整个地区政府采购工作更加全面、理性、稳步地向前发展。

高度的应变性。采购从业人员的能力突出地表现在其对现实采购环境具有高度的敏感性、自省性和自我调适、自我改变的适应能力、生存能力和发展能力。在知识经济及经济和社会发展的信息化、全球化等外在环境变化以及科学化、民主化、法制化、标准化等内在环境变化中，采购从业人员能够紧随科技技术发展而及时地采纳和运用新的观念、知识和科技手段，不断变革和完善采购机构自身建设、增强采购能力，确保其始终走在社会发展的最前沿。对采购环境和采购形势的应变性是采购从业人员能力的核心之处，亦是其最显著的特征。

极强的针对性。采购从业人员的能力贯串于整个采购过程的始终，具体到每项采购活动的各个采购环节，把采购当事人的意志、需要、动机和采购政策、法律法规以及相应的采购资源条件变成具体的采购活动，直接作用于采购对象，并由此产生具体而公正的现实结果。因此，操作性、执行性、结果性、深远的影响性和公正性是其在政府采购活动中最独特的特征。

总之，采购从业人员的能力是在政府采购制度改革实践不断发展的条件下，采购机构在采购过程中应对不同采购环境所必须具备的职业素质，其核心是从事采购的能力，直接决定着采购管理和操作的方式以及采购水平、质量、效果，并对政府采购工作的发展起着关键作用。

二、采购从业人员能力的构成

从政府采购的实践看，采购从业人员的能力实际上是一个复杂的现代综合能力体系，由多重的内容构成。这个构成受采购环境、采购职能、采购体制、采购机制、采购业务结构、采购过程中的各种关系等许多因素影响，但最主要是由采购职能所决定的，因为采购能力根本上讲就是履行采购职能的能力。因此，根据采购职能就可以清楚地看到，采购从业人员的能力主要由两个部分构成：

（一）基础性能力

基础性能力也就是采购机构与其他采购主体或采购从业人员所应具备的基本能力。这是其他各部分能力存在、发展以及发挥作用的前提和基础。基础性能力主要包括如下几个方面：

政治能力。政治能力是确保采购工作正确性的基本能力，主要是指采购从业人员在采购过程中所应具备的政治警觉性和敏感性，以及政治分析能力、科学的政治理论学习能力及运用能力和正确的政治思想、精神的融会贯通能力与实践能力和正确的政治方向及采购原则的坚持能力与灵活性、政策性的理解与把握能力等。

道德能力。道德能力是确保采购工作正确性、合法性的又一个基本能力，主要是指采购从业人员所应具备的道德理解能力、道德内化能力、道德体现能力以及自我约束能力、慎独处事能力、道德升华能力等。其核心是按照社会公德和采购工作道德伦理标准有效地进行自我约束，概称为道德能力。缺乏这种能力，采购机构和采购从业人员就会没有约束而滥用采购权力，甚至胡作非为，违法乱纪，进而导致采购管理和采购操作由正面走向反面。

思维能力。思维能力是直接影响甚至决定采购质量与采购成效的基本能力。主要是指采购从业人员在采购过程中应具备的发现问题、提出问题、研究问题、表述问题、提炼观点、拿出对策、找到途径和方法、形成规划和战略构想等方面的能力，其核心是科学的思维能力和创造性的思想智慧，其最主要的效用在于提出发展思路和应对措施。

文化能力。文化是确保基本采购质量的学习性能力，主要是指采购从业人员在采购过程中所应具备的阅读理解力、知识技能能力的学习和运用能力以及获取采购信息的感知能力、调研能力、概括能力、推理能力、表达能力、写作能力、说服能力、幽默能力、审美能力以及艺术功力和文字功力等，其核心是学习能力。

社会能力。社会能力是确保采购质量的实践性能力，主要是指采购从业人员在采购过程中所应具有的联系能力、社交能力、沟通能力、协作能力、亲和能力、影响能力、感染能力、吸引能力、号召能力、鼓舞能力、化解能力、维持能力和发展能力等，其实质是社会经验，核心是社会活动意识和社会活动能力。

个性能力。个性能力是完成采购工作的基本心理平台，主要是指采购从业人员在采购过程中应具有的感受能力、注意能力、记忆能力、想象能力、思考能力、意志能力、应变能力、适应能力、忍耐能力、承受能力和调适能力乃至个人的形象力、魅力、活力、毅力等。其实质就是心理素质，是做好采购工作必备的内在条件。

健康能力。健康能力是做好采购工作的生理平台，主要是指采购从业人员应具备的免疫能力、保健能力、运动能力以及体力、耐力和精力。其核心是精力。健康能力是采购从业人员投入采购工作的先决条件，是采购机构开展正常工作和采购从业人员从事采购事务必须有的最起码的物质保障。

（二）运行性能力

运行性能力主要是指采购从业人员在从事具体的采购业务工作时所应具备的业务性、操作性能力。根据采购工作的实践看，采购从业人员为了适应实施采购业务、高效履行采购职责的需要，就必须具备以下几个方面的实际能力：

调研咨询能力。调研咨询能力主要包括对政府采购工作的调查研究能力、诊断问题能力、发现问题能力以及获取采购信息的能力、咨询解释采购政策的能力、论证采购方案的能力、分析判断采购案例的能力和在采购过程中驾驭复杂情况的能力等。

采购组织能力。采购组织能力首先包括对采购环境的感知与应对能力和在采购过程中把握方向的能力、预测采购风险能力以及提出采购目标的措施的能力、对实施采购方案的思维能力、组织能力、创造能力；其次还包括采购从业人员自身的文化适应能力、学习业务技巧能力和口头表达能力以及影响他人的感召能力、掌握处理人际关系的沟通能力、谈判能力、合作能力和解决冲突的管理能力、整合能力、自律能力、团结能力以及加强团队建设能力、人才管理与利用能力；再次还包括采购从业人员的敬业精神、竞争意识、服务意识、诚信意识、责任意识以及在采购过程中的应变能力、抉择能力、解决问题能力、实施采购业务能力、管理操作技术能力和掌握采购职业专门技的能力等，其核心是在政治上成熟、在业务上教练。

采购决策能力。采购决策能力首先包括在采购过程中对采购技术方案的决策能力，即预测能力、运筹能力、谋略能力、规划能力、立项能力、计划能力、资源调配能力等；其次还包括在采购过程中对实施方案的决策能力，即制定实施规程、实施程序、实施措施的能力，主要是对采购业务实施的建议能力、方案起草能力、科学组织能力、规范操作能力、合理调配能力、合法采购能力、调整采购方案能力和适时决策能力等。

采购创新能力。采购创新能力包括在采购过程中对采购政策和采购业务知识的组织学习能力以及对采购业务的组织实践能力、组织判断能力、组织设计能力、组织改造能力，还包括适应对职能转变的能力、调整采购措施的能力以及对采购体制、采购机制、采购模式、采购方式方法的创新能力和采购方法的改进能力、采购制度的变革能力、采购环境的适应能力、采购工作的变通能力等。

采购执行能力。采购执行能力主要包括对采购制度的执行性决策能力和在采购过程中的快速反应能力、组织动员能力、指挥协调能力、采购执法能力、政策执行能力、业务指导能力、业务委托能力、业务操作能力、招投标组织能力、采购文件编制能力、采购项目评价能力、项目评价标准和结果确定能力、合同签约能力、业务检查能力、业绩评估能力、救济保护能力、项目验收能力等。

采购协调能力。采购协调能力主要包括对采购过程中各种采购关系问题的把握能力、处理采购关系的意识能力、发出与反馈采购信息的感知能力以及程序运作技巧、采购业务实施的协调能力、采购关系的理顺能力和解释沟通能力、业务协同能力等。

勤政廉政能力。勤政廉政能力主要以采购从业人员的法律法规意识、公开透明意识、公平公正意识、服务意识、效率意识、勤政廉政意识为主要基础和核心内容，包括采购从业人员自身的反应能力、投入能力、引导能力、推动能力、操作能力以及自我监督能力、接受外部监督能力、自我纠偏能力和程序控制能力等，其核心是廉洁自律与拒腐防变能力。

对一个采购从业人员来说，基础性能力和运动性能力都是重要的，这两项能力的各个方面都是紧密相关的，有些还是互为条件、互为因果的或者是同一内容的不同表现，共同构成了采购从业人员一个完整的能力体系。具备并增强这些能力，使采购从业人员完善这一能力体系已成为推进政府采购工作不断发展的最重要选择。

三、开发和建设采购从业人员能力的选择

建设和开发采购从业人员能力是一个非常复杂的问题。从根本上说，是要根据采购实践经验并把采购队伍建设现状结合起来，打破或解除束缚采购能力形成和发展的一切禁锢，推动采购能力不断优化、升级，并发挥出更大的效用。从实践来看，把采购能力开发做得更具体、更实际、更有针对性、更符合采购工作发展的需要,其实质是一种政府采购领域内人力资源管理和开发的改革与创新。

（一）优化人力资源管理工作环境，实现科学化和现代化

对政府采购工作来说，采购能力的开发和建设本身就是履行采购职能的一种表现形式，人力资源管理职能发挥的好坏，直接决定着采购从业人员能力开发的优劣成败。这里要求不仅要最充分地履行人力资源管理职能，把人力资源管理工作做好，更重要的是必须抓住体制问题、机制问题、方式或模式问题来深化人力资源管理体制改革并由此加大采购从业人员能力开发的力度。事实上，一个地区采购能力的强弱优劣，从采购机构自身的角度看关键取决于其人力资源管理工作的优劣，包括科学与否、民主与否、规范与否、法制与否，特别是封建残余肃清与否、有关关系理顺与否、观念转变与否、机制科学与否、措施得力与否、行动果断与否、监督到位与否;毫无疑问，如果答案肯定，则采购从业人员的能力开发就好，如果答案是否定的，则采购从业人员的能力开发就差。因此，采购从业人员能力开发水平关键就是要看采购机构人力资源管理工作做得如何。

要突出对采购从业人员运行性能力的开发，敦促基础性能力的发展，使之与业务性能力的开发和发展保持协调、同步。这里重要的是要以推进人力资源管理的各项改革和创新为基础，同政府采购制度改革整体协调起来，这实际上是政府采购管理制度改革和机制创新与人力资源管理体制改革和创新的内在要求及必然伸延。

（二）提高采购从业人员的职业素质，特别是能力素质

要根据政府采购制度改革形势和政府采购工作发展总体目标的要求，按照人才科学的原则和规律，抓住政府采购工作的特点，制定并组织实施相应的人才开发战略和具体计划，多方面多层次、多渠道多方式地实施政府采购业务培训，借助于各种手段赋予采购人员以最实际最有用的能力，全面加强采购从业人员素质教育，提高和优化采购从业人员的职业素质，特别是能力素质，全面推进整个采购队伍的现代化建设。

第一，以科学的理论思想为指导。要运用科学的人才理论思想和人类一切优秀的精神财富、特别是先进的科学技术与文化知识来武装采购从业人员，全面提高他们基本的从业素质，其核心是提高他们的政治能力、道德能力、思想能力、文化能力和实践能力，使得每个采购从业人员都有过硬的拒腐防变能力，以使采购能力形成巨大的量的积聚和涌动，这将对政府采购管理和操作发生最根本最深远的作用和影响。

第二，结合实际，加强培养。要紧扣当前政府采购工作的实际问题，根据国家政府采购制度改革发展目标和政策法规，对采购从业人员进行形势教育和政策教育，并有针对性地进行创新观念培训、制度法规培训、操作技能培训，以提高采购从业人员对自己所面临形势的认识水平、对采购形势的应对水平，增强采购从业人员对采购工作的创新意识和创新能力，使得每个采购从业人员都能成为学习能手、创新能手、管理能手，真正成为政府采购的咨询专家、政策专家、法律专家和业务内行。

第三，增强采购实践操作本领。政府采购从业人员不仅要具备良好的学习能力，具备较高的理论水平，更主要的是要增强采购实践的操作本领，只有具备了过的硬的业务操作水平，才能有效地完成集中采购的各项业务。

第四，实现采购从业人员的全面发展。要充分利用现有的人力管理资源，促进采购从业人员自勉自励、自我促进、自我实现和全面发展。根据最新的人才科学理论，包括最前沿的素质理论、人才理论、人力资源管理理论、绩效管理理论等，促进采购从业人员加强自学和自我修养，脚踏实地提高从业素质，特别是在政治、道德、自警、自律、勤政廉政等方面的职业素质和在政府采购管理、操作等方面的能力素质，实现采购从业人员自身的全面发展与完善。总之，要由国家有关部门进行统一、科学、严格的采购执业素质和操作技能培训，同时还要鼓励采购从业人员白觉提高自学能力，使所有采购从业人员无一遗漏地都受到正规的职业素质和业务培训，并具有各方面的能力；要把开发采购从业人员的能力实实在在地变成国家行为或政府行为。这种培训要侧重于采购实务和具体做法、采购技能和操作技巧以及采购方式方法等方面，从而直接提高采购从业人员操作采购业务的熟练程度，使其一到采购实践中就能熟练地运用新的能力创造出新的业绩。这样做的结果将可能是采购质量质的飞跃，更可能是政府采购目标得以实现和政府采购制度改革得以成功以及政府采购工作得以健康发展的关键保障措施。

软件开发人员能力级别 篇4

序专业技术职务资格 号 系列（专业）1 高等学校教师

外 语 级 别 A

教授、副教授

B

外语考试者。

C

第二外语考试者。

英语类别

讲师；外语教师申报教授、副教授参加第二外语教师申报讲师参加综合类，或根据所从事专业

对口报考理工、卫生类别。从事理工、卫生专业技术工作的，应分别选择理工、卫生类别；从事其他专业技术工作的，应选择综合类别。综合类 2 自然科学研究 研究员、副研究员 助理研究员社会科学研究 研究员、副研究员 助理研究员卫生技术、计划生育技术

县（含不设区的市，不含区）及乡镇所属单在县市及乡镇所属单位

主任医（药、护、技）

位的卫生技术人员申报副主任医（药、护、的卫生技术人员申报主

师、副主任医（药、卫生类

技）师；其他单位的卫生技术人员申报主治治（管）医（药、技、护、技）师

（管）医（药、护、技）师。护）师。主任药（中药、中药

县（含不设区的市，不含区）及乡镇所属单位的药品技术人员申报副主任药（中药、中药技）师、高级工程师；其他单位的药品技术人员申报主管药（中药、中药技）师、工程师。主检法医师

在县市及乡镇所属单位从事药品检验专业技术工作的药品技术人员申报主的，应选择卫生类别；从事管药（中药、中药技）其他类药品技术工作的，应师、工程师。

选择理工类别。卫生类 5 药品技术

技）师、副主任药（中药、中药技）师；高级工程师 法医

工程技术（高校工程、广播电视工程、质量专业、建设工7

主任法医师、副主任法医师

程、水利工程、交通工程、地质勘查工程、环境保护工程、工程技术应用研究林业工程、冶金工程、黄金工程、水产工程、机械工程、员、高级工程师 纺织工程、化工工程、轻工工程、煤炭工程、民航工程、县（含不设区的市，不含区）及乡镇所属单在县市及乡镇所属单位位的工程技术人员申报高级工程师；其他单的工程技术人员申报工理工类 位的工程技术人员申报工程师。

程师。

地震工程、气象工程）党校教师 中等专业学校教师 10 技工学校教师 11 实验技术 12 翻译 13 农业 经济 15 会计 16 审计 17 统计

县（市、区）委党校申报高级讲师；设区的县（市、区）委党校申

教授、副教授

市委以上党校申报讲师；外语教师申报教授、报讲师；外语教师申报综合类，或根据所从事专业

副教授、高级讲师参加第二外语考试者。

讲师参加第二外语考试对口报考理工类别。

者。

高级讲师；外语教师申报高级讲师参加第二讲师；外语教师申报讲综合类，或根据所从事专业外语考试者。

师参加第二外语考试者。

对口报考理工、卫生类别。高级讲师、高级实习指导教师；外语教师申讲师、一级实习指导教

报高级讲师参加第二外语考试者。

师；外语教师申报讲师

综合类，或根据所从事专业

参加第二外语考试者。对口报考理工、卫生类别。

从事理工、卫生专业技术工作的，应分别选择理工、卫

高级实验师 实验师 生类别应试；从事其他专业技术工作的，应选择综合类别。

翻译人员申报译审、副译审参加第二外语考翻译人员申报翻译参加试者。

第二外语考试者。

综合类

从事理工类专业技术工作

农业技术推广研究员

高级农艺师、高级畜牧师、高级兽医师、高农艺师、畜牧师、兽医的，应别选择理工类别；从

级农业经济师 师 事其他专业技术工作的，应

选择综合类别。

高级经济师

综合类

高级会计师

综合类

高级审计师

综合类

高级统计师

综合类 18 体育教练员 19 档案 20 图书资料 21 文物博物 22 群众文化 23 艺术 24 美术 25 新闻 26 出版 27 播音 28 工艺美术 29 律师 30 公证员

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软件开发人员能力级别 篇5

1 对象与方法

1.1 研究对象

四川省遂宁市城区不同级别(二级、三级医疗机构、社区卫生服务中心)医疗机构的医务人员。

1.2 抽样方法

本研究采用分层随机抽样调查的方法,将遂宁市城区的公立医疗机构按级别分为三层,从每一层选取相应的医院。第一层为三级医院,城区共2所,全部调查;第二层为二级医院,城区共3所,全部调查;第三层为社区卫生服务中心,城区共11所,随机抽取5所调查。然后采用与人口规模成比例的抽样从每一层的医疗机构抽取相应数量的医务人员进行调查。根据样本量相关计算公式,每层需调查医务人员150名,共计需调查450名,实际完成调查465名。

1.3 调查方法

本研究结合研究目的,通过查阅文献自行设计调查问卷。问卷内容包含医务人员的基本情况及对分级诊疗制度的认知情况。采用医务人员自填问卷的方式进行。填写之前,对被抽中的医务人员进行问卷条目的解读,使其准确掌握每条目的含义,以便问卷填写更加准确。

1.4 统计分析

调查数据使用Epidata3.1经双人双录入建立数据库,确保数据录入的准确性。使用SPSS18.0进行统计分析。不同级别医疗机构医务人员的基本情况、对分级诊疗的认知情况差异采用卡方检验分析。

2 结果

2.1 医务人员基本情况

本次共调查医务人员465名,各级医疗机构调查人数基本均衡,其中男性118名、女性347名,平均年龄(35.00±8.39)岁,平均工作年限(13.00±9.30)年。被调查医务人员73.8%集中在临床一线科室;文化程度以大学本科毕业为主,占56.8%;职称类别中医生占37.4%,护士占44.5%;职称级别偏低,83.2%集中在中级职称及以下(表1)。

2.2 医务人员的基本情况在不同级别医疗机构之间的差异

本次调查的不同级别医疗机构的医务人员在科室分布及文化程度方面存在差异,差异有统计学意义;而在职称类型与级别方面差异没有统计学意义(表2)。结果显示:社区卫生服务中心调查的临床科室医务人员比例最小,行政后勤科室人员比例最高,但由于不同级别医疗机构人员在职称类型方面分布并没有差异,提示社区卫生服务中心由于人力有限,很多医生还要兼顾行政后勤的工作,这和实际情况基本一致。文化程度方面,三级医疗机构拥有更多的资源可以吸引更多高层次学历的人才,硕博研究生远远超过其他级别的医疗机构。

2.3 医务人员对分级诊疗的认知在不同级别医疗机构之间的差异

结果显示,全市医务人员对分级诊疗制度的知晓程度高,平均知晓率达97.8%。三级、二级医疗机构及社区卫生服务中心在分级诊疗制度的知晓率、赞成率、单位领导支持率、转诊人数、是否能解决老百姓看病难等问题的认知情况存在差异,且差异具有统计学意义。三级医疗机构医务人员对分级诊疗制度的知晓率最高,为100%;二级医疗机构医务人员对实施分级诊疗制度的赞成率最高;二级医疗机构单位领导对实施分级诊疗的支持率最高,为85.3%;社区卫生服务中心的医务人员与其他医疗机构的医务人员相比,有更多的人认为现行的分级诊疗方案能够解决老百姓看病难的问题;转诊人数方面,三级医疗机构>二级医疗机构>社区卫生服务中心(表3)。

3 讨论

各级各类医疗机构医务人员对开展分级诊疗、构建就医新格局的认识和支持程度,直接影响患者对分级诊疗的认可度和就医选择,是分级诊疗能否顺利推进的关键环节,关注医务人员对分级诊疗的认知情况至关重要。

本研究发现,三级医疗机构作为本市医疗机构的龙头,对分级诊疗制度赞成率较高,转诊人数也较多。究其原因可能是该层次医疗机构内高学历、高水平的专业技术人员最多,常见病、多发病的诊疗及康复期患者“压床”的现象导致优质的医疗资源、医务人员有限的精力被占用。因此与其他医疗机构相比,三级医疗机构的医务人员更加具有调整患者结构、提高病床周转率、提升医院运营效率的意向。

二级(县区级)医疗机构在三级医疗网络中起承上启下的枢纽作用。研究发现二级医疗机构的医务人员参与分级诊疗制度的积极性最高,表现在对实施分级诊疗制度的赞成率、领导支持率均最高。本次调查的3所二级医院均在主城区,医疗机构密度较高,其上有2所诊疗科目齐全、医疗质量及老百姓信任度更高的三级医院,下有10余所方便价廉深入群众身边的社区卫生服务中心,还有20余所各具特色的民营医院,与分布在离主城区较远的县区的同级医疗机构相比,其生存空间狭小。随着分级诊疗制度的推行,二级(县区级)医院将以其优越的性价比迎来发展机遇,因此其发展愿望最为强烈。

作为网底的社区卫生服务中心,本应是分级诊疗制度最大的收益者,但调查显示社区卫生服务中心的医务人员无太大的参与积极性,转诊人数也最少,可见其对实施分级诊疗制度仍存在诸多困惑,持“观望”态度。这很大可能是因为该部分医疗机构承担的公共卫生项目繁重,部分临床专业技术人员必须兼职负责医疗机构的行政管理,加之绩效工资制度的“大锅饭”现象,导致该部分医务人员无时间也无动力集中精力做好基本医疗服务。

医疗机构的医务人员是实施分级诊疗制度相关政策的操作者与执行者,掌握其对制度的认知与认可情况,并有针对性地开展引导、教育、宣传,对于分级诊疗制度能否顺利推进、老百姓能否从中受益具有重要意义。因此,卫生行政部门及各级医疗机构应进一步统一思想认识,引导医务人员积极参与分级诊疗,重点提高基层医务人员技术水平和服务能力,加强对全科医生的培养力度[3],使各级医疗机构形成改革合力,促使分级诊疗制度的效果进一步凸显。

参考文献

[1]李显文.对我国分级诊疗模式相关问题的思考[J].卫生经济研究,2015,41(3):18-20.

[2]王虎峰,王鸿蕴.关于构建分级诊疗制度相关问题的思考[J].中国医疗管理科学,2014,4(1):28-30.