职员的月度工作计划

职员的月度工作计划（精选10篇）

职员的月度工作计划 篇1

一、提升业务能力，提高综合实力

对于一名业务员来说，个人的业务能力是非常重要的，我们做业务无非就是看的个人能力，如果我们个人的能力不是很强的话，就算公司再给予怎样优秀的条件，也许我们和客户也无法成功达成交易。做业务的这些年里，我也自己想了很多的办法，我在工作中思考、实践，为的就是希望能够通过自己的思考，提升自己的业绩，不辜负公司各位领导对我的器重和栽培。未来的时间里，我会注重培养自己，也会关注自己的成长趋势，希望我可以在一步步中有所长进。

二、更注重服务，打好公司口碑

未来一年，我认为最重要的就是要做好服务，这个市场对服务的要求越来越严格了，很多客户第一感受到的就是我们的服务，所以服务态度是首要的，无论是哪个行业，现在对服务都是非常看重的。时代的发展，让普遍人的享受逐渐趋向精神享受，而我们所提供的也就是服务精神，所以这一点是非常重要的，接下来一年我会努力提升自己的服务品质，为公司打好口碑，只有把口碑做起来了，客户才会多起来，我们的信任度也会有所提升，这是非常有利的一个方式。所以，面对以后的工作，我决定在平时的工作上锻炼自己的口语能力，也锻炼自己的胆量，希望可以将一个的状态带到工作当中。

三、工作中总结，学会自我反思

在这个岗位上久了之后，我就越发觉得做总结这件事情虽然看起来很老套，但无疑是一件非常有必要的事情。很多时候我们屡次犯错，就是因为没有及时给自己做总结做反思。就像我们读书一样，如果错了之后不摘抄下来，做错题笔记的话，也许下一次我们还会犯同样的错误。工作又何尝不是呢?对于工作，我们应当更加严谨认真，因为这关乎我们自己，这关乎着整个集体，整个公司的发展，只有懂得了集体荣誉感，我们个人才会有更好的发展。新的一年就来了，我已经收拾好了一切，只等出发，勇敢前行!

职员的月度工作计划 篇2

2012年7月30日至31日, 印度发生历史上最大规模的停电事故, 致使印度一半以上国土供电中断, 逾6亿人陷入电力恐慌之中。为杜绝大面积停电事故, 必须高度重视电网安全, 推进坚强智能电网建设, 实行电网统一规划、统一建设、统一管理、统一调度, 坚持输配一体化、电网调度一体化、城乡电网一体化[1]。调度是统一坚强智能电网安全稳定运行、资源高效优化配置的关键因素, 发电计划是智能电网调度运行的重要环节[2], 它作为节能优化调度的重要组成部分, 其目的是在满足系统安全和一定电能质量要求的条件下, 依据电厂的发电能力、电网的输送能力和用户的需求, 预先制定系统的运行方式以尽可能提高系统运行的经济性保证对用户可靠的供电[3]。根据时间提前量和计划周期可分为长期计划 (一般为年) 、中期计划 (一般为季度或月) 和短期计划 (一般为天) 。

月度发电计划作为中长期电力生产的重要环节, 相比日发电计划, 能够在更长的时间跨度内统筹考虑电网运行效益[4], 同时也是解决新能源接入、节能调度和市场化发展协调问题的重要手段。月度发电计划的研究工作已有不少进展, 文献[4]基于每日的峰期、平期、谷期建立了月度90个时段的优化模型, 但该时段划分方式未能对负荷曲线走势进行严格的跟踪模拟, 尤其当系统负荷波动范围较广、幅度变动较大时, 其对负荷曲线时段划分方式的适用性就会有所降低;文献[5-7]将整月划分为1或30个时段, 采用该种方式模拟时刻变动的负荷将会产生较大的误差;文献[8]建立了小时级的月度发电计划优化模型, 其中, 720个时段的大规模优化问题虽能细致跟踪负荷变化态势, 但也给数学求解带来不少困难;文献[7, 9]只是片面考虑或是简单综合了节能减排、经济调度等新型电力体制的要求, 未能完整考虑多个目标协调优化的问题;文献[10]考虑了中长期风、水、火电混合系统的节能环保优化问题, 但未能较好地考虑发电计划中的电网安全问题。

考虑到720个时段大规模优化问题求解困难, 本文提出基于负荷分段技术的月度发电计划以缩小模型规模。由于发电计划的多目标优化有助于实现节能减排与经济性等多个目标的综合最优, 本文建立了月度发电计划的多目标优化模型。针对模型的离散性和多目标优化等特点, 本文提出基于目标相对占优策略的改进遗传算法求解该优化问题。

1 基于负荷分段技术的月负荷曲线时段划分方法

文献[11]提出的日负荷曲线时段划分方法如下:设时段m系统的等值有功功率为Pm, 先求得相邻时段m和m+1负荷变化量绝对值ΔPm, 再找到最小ΔPm所对应的时段, 将时段m和m+1合并为一个新的时段m, 合并后新时段的等值负荷Pm 0按式 (1) 计算, 当剩余时段数目达到预设数目后终止合并。

该方法的优点在于能够保证合并前后的能量守恒。然而月负荷曲线时间跨度较大, 难以直观确定合适的时段数作为负荷分段的终止判据。另外, 基于将月度发电计划作为中长期发电计划的考虑, 一方面火电机组启停复杂且多次启停与经济最优相悖;另一方面, 启停变量的大幅简化有利于提高计算效率, 同时在与日前计划配合时, 可以考虑更加精细的机组启停约束。因此本文假定机组在1 d内启停状态不变[9], 将每天的24:00定为机组可以进行启停机操作的时间点, 则月负荷曲线的分段还需考虑日期特征, 例如24:00与01:00属于同一负荷水平, 但考虑日期特征后应为2段, 从而同一台机组可以在24:00前停机, 01:00后开机。

本文提出以相对误差系数η作为月负荷曲线分段的终止判据。η为相邻时段间负荷差值相比基准负荷量 (如月度最大负荷量) 的百分值, 其值可根据模拟的精细程度要求而定, 而时段数目则作为时段划分的结果之一。月负荷曲线的具体划分方法如下:合并得新时段的等值负荷Pm0后, 如果所有相邻时段间负荷差值与基准负荷量的比值均大于η, 则合并完成, 否则继续合并。然后考虑日期特征, 将所有24:00与01:00属于同一负荷水平的时段分成2个时段, 从而完成整个月负荷曲线的分段过程。

2 月度发电计划模型

为更好地兼顾新型电力体制下节能减排与经济调度的要求, 本文建立了月度发电计划的多目标优化模型, 综合考量机组的能耗、排污量以及启停费用3个决策目标, 具体形式如下。

2.1 目标函数

a.煤耗量最少。

其中, i为发电机序号;SG为发电机节点集合;t为机组出力时段序号;T为机组出力总时段数;PGit为发电机i在时段t的有功出力;ai、bi、ci为发电机i的煤耗系数。

b.污染物排放量最少。

其中, αi、βi、γi为发电机i的污染物排放量系数。

c.启停费用最小。

其中, d为机组启停时段序号;D为机组启停总时段数;CiU、CiD分别为机组i的启动成本和停机成本, 本文假定停机成本为0[12];uid为发电机i在时段d的启停状态, 机组开机则uid=1, 机组停机则uid=0, 并假定机组在1 d内启停状态不变[9]。

2.2 约束条件

本文构建的月度发电计划模型主要考虑以下约束条件, 除约束条件b、g、h外, 其余约束条件在各个时段内均需满足 (即省略下标t (t=1, …, T) ) 。

a.直流潮流方程约束。

其中, jωi表示节点j必须和节点i直接相连, 但j≠i;Bii和Bij分别为节点导纳矩阵的自导纳和互导纳;PDi为节点i的负荷量;θi为节点i的电压相角;SB为节点集合;s为系统平衡节点。

b.发电单位的月度合同电量约束。

其中, WKmin和WKmax分别为发电单位K的最小和最大月合同量, ΔTt为计划周期内第t个时段的长度;SU为包含的发电单位K的集合。

c.旋转备用容量约束。

其中, PGimax为第i台机组的最大出力限额;PR为系统旋转备用容量。

d.机组出力上下限约束。

其中, PGimin和PGimax分别为机组i的最小和最大出力限额。若机组停机, 则机组出力被限制为0。

e.线路潮流上下限约束。

其中, 线路潮流Pij=Bijθij;Pijmin和Pijmax分别为线路ij的最小和最大传输容量限额;SL为系统所包含的线路集合;θij为节点i、j的电压相位差。

f.断面潮流上下限约束。

其中, 断面J的输送容量PJ=ij缀鄱JPij;PJmin和PJmax分别为断面J的最小和最大潮流限额;SH为系统包含的断面集合。

g.爬坡速率上下限约束。

其中, t=2, …, T;RGiamp为第i台机组在时段t-1的时间长度中出力变化限值, 该限值等于机组的单位时间 (1 h) 限值乘以时段t-1的时间长度。

h.机组最小开/停机时间约束。

其中, TidON和TidOFF分别为机组i在时段d-1的连续开机时间和连续停机时间;TONmini和TOFFmini分别为机组i的最小连续开机时间和最小连续停机时间。

3 基于目标相对占优策略的遗传算法

3.1 基于目标相对占优策略的随机个体适合度计算方法

目标相对占优是指存在个体xo, 使其最接近各个子目标的最优个体xm (m=1, …, n, 其中n为目标个数) , 满足所有目标的综合相对最优。考虑多目标优化问题中子目标的量纲与数值不同产生的矛盾, 本文以基于目标相对占优策略的随机个体适合度来评价个体相对多目标的综合优劣性。

假设存在多目标优化问题, 其表达式如下:

假设种群中有个体x1、…、xn, 并且在一次迭代过程中, 个体x3、x2、x5分别为目标子函数f1 (x) 、f2 (x) 、f3 (x) 的最优个体, 则个体xk (k=1, …, n) 的基于目标相对占优策略的随机个体适合度计算公式为:

其中, 惩罚因子λ为一个极大数, 适合度fit的取值范围是 (0, 3]。

3.2 遗传算法的约束处理技术

遗传算法[13,14]可以通过增加惩罚的形式方便地处理各种约束。但若将所有的约束都采用该种方式处理, 则会导致解的搜索空间巨大而无谓地增加了计算时间。如果采取适合的方式处理部分约束条件, 将会大幅缩小解的搜索空间, 从而提高了计算效率。

本文对最小开/停机时间约束、系统旋转备用约束、功率平衡约束、机组出力上下限约束和直流潮流方程约束采用可行性变换的方式先进行调整, 而其他约束条件则仍采用惩罚的形式处理。

对于最小开/停机时间约束和系统旋转备用约束, 首先形成机组启停的初始状态, 再从首时段开始检查是否达到最小开/停机时间, 否则对启停状态进行校正。同时检查该时段开机机组最大有功出力之和是否满足系统旋转备用约束, 开机机组最小有功出力之和是否小于系统总负荷量, 前者不满足则优先增开启停成本低的机组直至满足约束, 后者不满足则优先关闭启停成本低的机组直至满足条件。逐个时段检查至最后一个时段, 从而形成启停表。

对于功率平衡约束和机组出力上下限约束, 首先根据启停表用投运机组出力上下限约束对其出力进行初始化, 平衡节点机组出力则限制为总负荷量与其余开机机组出力总和之差, 以满足功率平衡约束。然后检查平衡节点机组出力是否已满足其出力上下限约束, 若不满足将其出力置为限值, 余值则优先使其余开机的大功率机组在出力上下限范围内增加或减少出力, 直至余值为零。

对于直流潮流方程约束, 通过求解不包含平衡节点的直流潮流方程得到节点电压相角。

其余约束则采用惩罚的形式处理, 对于线路和断面潮流上下限约束由式 (9) 和 (10) 求出线路和断面潮流, 若越限则增加惩罚因子;对于机组爬坡速率约束, 求取各机组相邻时段的有功差值, 若超出出力变化范围则增加惩罚因子;对于月度合同电量约束, 由式 (6) 求出各发电单位的总电量, 若超出月合同量范围则增加惩罚因子。

变异过程采用多点变异。机组启停变量变异后采用最小开/停机时间约束和系统旋转备用约束中可行性变换方法形成新的启停表, 与旧表对比, 将新表停机而旧表开机的机组出力置零, 新表开机而旧表停机的机组在其出力上下限范围内初始化得新出力值。然后对投运机组出力值在其上下限范围内变异, 变异后用功率平衡约束和机组出力上下限约束中的可行性变换方法形成新的机组出力值。

4 算例分析

4.1 算例基础数据

本文采用IEEE 57节点系统的算例进行仿真分析。该系统由7台发电机组和80条支路组成, 其具体系统参数可参见文献[15]。假设全网各节点负荷随时段数的不同按相同比例变化, 月负荷曲线数据由文献[15]的系统负荷有功总量与月度720 h负荷比例系数相乘得到。各常规发电机组的煤耗系数和最大/最小出力限额等参数详见表1, 污染物气体排放系数和机组启动成本分别参照文献[16-17]中的参数估算得到, 详见表2。仿真时采用主频2.6 GHz双核处理器、2 G内存计算机, 并取种群规模20、最大迭代次数300、交叉概率0.5、变异概率0.3, 当最优个体连续30代保持不变或达到最大迭代次数时终止运算。本文以煤耗费用 (S) 来表征煤耗量, 以排放污染物气体的重量 (t) 来表征污染物气体排放量, 以启动费用 (S) 来表征启动成本。

4.2 月负荷曲线的融合分段结果

取相对误差系数η=0.1, 经过负荷分段可得月负荷曲线时段划分示意图如图1 (a) 所示, 其中, 虚线为划分前, 即文献[15]得到的720个时段的曲线图, 实线为划分后的曲线图, 划分后时段合并为123段, 即T=123。图1 (b) 为图1 (a) 中的第50~70时段的曲线图。

由分段结果可知, 时段数由划分前的720减少到划分后的123, 缩减了82%的规模。另外, 由图1 (b) 虚线可以看出, 第56~69时段这13 h中的负荷量相差不大, 分段后这13 h的负荷量划归为同一负荷水平, 如图1 (b) 实线所示。而对于第54~56时段中负荷量相差较大, 分段后采用3个负荷水平来模拟该时段中实际负荷曲线的变化。因此相比直接将负荷曲线平均分段而言, 该分段方法能够有效降低误差。

4.3 基于目标相对占优策略的遗传进化过程的特点分析

采用基于目标相对占优策略的遗传算法对采用负荷分段技术 (即T=123) 的情况进行仿真, 得到最优个体的适合度值变化曲线如图2所示。

由图2可以看出, 在进化超过100代后, 遗传算法收敛。因此, 采用约束处理技术的遗传算法能够有效求解该多目标月度发电计划模型。另外, 随进化代数的增加, 种群最优个体的适合度值有时增大有时减少。这是因为一代中各个子目标对应的最优个体与前一代相比是不完全相同的, 即式 (13) 中fit的基值是不定的, 故归一化后适合度值相比前一代是不定的, 所以其值与进化代数不是严格的正比关系。

4.4 负荷曲线分段对月度发电计划的优化计算效率的影响分析

针对采用负荷分段技术 (即T=123) 和不使用负荷分段技术 (即T=720) 2种情况分别进行仿真。仿真结果为:未采用负荷分段技术的模型在求解时, 遗传算法计算总时间为1 995 s, 迭代次数为254, 平均一代计算时间约为8 s;采用负荷分段技术计算总时间仅为96 s, 迭代次数为102, 平均一代计算时间不足1 s。可以看出, 未进行负荷分段的计算总时间以及迭代次数均超过采用负荷分段技术的情况, 分段后总计算效率提高近20倍。因此, 采用负荷分段技术可以大幅提高计算效率, 尤其当系统扩展到省网以上级别时, 其优势将更加明显。

4.5 相对综合目标与单目标的优化结果比较分析

针对以综合目标最小、仅以目标a最小、仅以目标b最小和仅以目标c最小4种情况分别仿真, 结果统计如表3所示。表中第2、4、6列为4种条件下计算得到的各目标函数值, 第3、5、7、8列为4种条件下各目标的适合度值及综合适合度值。4种情况下子目标适合度值以该子目标值最小者为1, 其余情况适合度值为其子目标值与子目标最小值的相对值的倒数。综合适合度值为各目标适合度值之和, 求解方法类似式 (13) 无约束越限的情况。

由表3可以看出, 目标a、目标b、目标c的最优值分别为1 685 620.59、2 979 724.77和3 400。以综合目标最小的情况得到的各目标值虽然都不是最优值, 但其各目标适合度值都接近1, 综合适合度值达到2.87, 为所有仿真条件中的最大值。单目标优化虽能保证某一目标最优, 但其他目标值离最优值差距较大, 使得综合适合度值较小, 无法保证综合最优性。

5 结论

谈新职员职业规划指导工作的实施 篇3

如何实施新职员职业规划指导工作

（一）单位要更新职业规划观念

由于受到计划经济的影响，我国单位在很长一段时间内不重视新职工职业规划指导工作，他们极不重视新职工的个人发展，而且片面强调单位的需要与安排，要求新职工要无条件地服从单位组织的安排，不许其提出任何个人要求。由于没有相应的个人职业规划指导工作，新职员进入单位后往往不知道自己能做什么事情，无法估计努力工作来实现目标的可能性，从而也就不能产生努力工作的内部动力。多年以来，单位组织一直强调工作任务的顺利完成，而不考虑职工个人的能力、特点和目标，这不利于新职工的进一步发展。随着社会主义市场经济体制的建立健全，我国单位组织有了更多的自主权，他们必须重视新职工的个人发展要求，必須考虑怎样才能激发新职工的最大工作力。（二）加强人力资源规划

对新职工进行职业规划指导，业单位首先要对自己内部的人力资源现状和未来人力资源需求有清楚的认识，这样才能有的放矢地开展指导工作，给予新职工平等竞争的机会，促进他们在工作过程中不断成长。所以，单位组织必须加强人力资源规划。所谓人力资源规划，是指在有效安排单位和满足个人目标之间保持平衡的条件下，使单位拥有必要数量和质量并与工作任务相适应的人力而拟订的一套措施或程序。这是对新职工开展职业规划指导的基础性工作。作为单位的战略规划，人力资源规划着眼于单位未来的发展，对单位有着十分明显的作用。一方面可以保证单位在发展过程中对人力的需求；另一方面可以对单位重大人事决策产生重大影响。在新职工职业规划指导工作中，单位要在人力资源规划基础上为新职工提供不同的发展道路，如专业技术型发展道路，行政管理型发展道路等。单位要充分了解新职工的特长、素质和能力，为其提供合适的发展道路。

（三）制定相关政策

单位对新职工进行职业规划指导要通过一系列相关政策才能贯彻落实。首先，单位要将新职工的职业规划指导作为事业单位生存和发展所必要的投资，不能忽视这部分的投入；其次，要拟定新职工个人发展计划，通过仔细甄选、评估和测试，找出重点培育对象，认真安排他们的工作岗位；再次，单位要制定明确的人才发展目标，使新职工能切身感受到他们的工作是与单位发展息息相关的，激发他们为单位做贡献的动力。比如江苏省扬州市社会保险基金管理中心就为每个新职工制定了“职业阶梯”，为他们详细规划出每一阶段要达到的能力要求，使新职工感受到自己的职业发展前途一片光明。在制定相关政策过程中，单位一定要让新职工产生与组织“荣辱与共、风雨同舟”的责任感，使他们的个人发展目标与事业单位发展目标趋于相同。

（四）重视开发与培训

新职工的不断成长必须以能力发展作为基础。如果让新职工凭着感觉摸索自己的发展道路，就会浪费大量时间。所以，单位组织要为新职工拟定正式的培养与开发计划。比如山东省地方税务局就为各类员工设计了不同的升迁途径，使每个员工一进入事业单位就知道自己应该沿着哪个方向发展。山东省地方税务局的做法告诉我们，要为新职工创造各种学习机会，对他们进行以促进能力增长为导向的培训，以最大限度地提高新职工的能力和素质。单位是以增进社会福利，为社会提供直接服务的社会组织，必须重视职工发展，重视对职工进行教育培训，挖掘出他们的潜在能力，从而为单位发展做出更大的贡献。

（五）开展职业咨询

职业规划有一定的规律性，新职工要获得良好的发展，必须认识这些规律，并能结合自己的能力和素质对自己的工作实践进行科学判断。为此，单位有责任为新职员提供比较专业的职业咨询，解决新职员在工作过程中的职业困惑。同时，单位还应该定期考核新职工的工作绩效，使职工更清晰地认识自己的个人发展状态，也更好地理解单位的发展要求。另外，单位管理人员还应该认识到不同的职工对职业有不同的追求，所以更应该为他们提供职业咨询，帮助他们更好地定位自己。

结束语

职业规划指导对新职员的重要性不言而喻。单位要将新职员的发展要求与组织的发展战略有机结合起来，为新职工提供科学、正确的指导，帮助他们找到适合自己发展的道路，这也是事业单位组织可持续发展的要求。只有将个人与集体有机融合，才能实现双赢局面！

（作者单位：福建省特种设备检验研究院宁德分院）

银行职员的个人工作计划 篇4

现在，四月份的工作即将到来，根据最近的工作情况，我也对自己的四月份的工作做一个简单的计划。我的计划如下：

一、个人准备

面对这次的工作，我已经考虑和准备了很久。这次的影响尽管已经降低，但是并没有完全的结束。领导们也经常性的提醒我们注意安全，注意卫生。为此，我想我还是需要对工作做一些准备。

首先，我要对工作的情况做一些分析，对工作中不安全的方面作总结和分析，如在递交现金、表单的时候。尽管有做一些安全防护，但是我不能因此而放松大意，我也清楚在银行柜台这么狭小的工作空间里，我们谁出现了问题影响都是非常重大的!为此，我们每位同事都应该认真的去面对，去防范。

二、工作准备

尽管说要去防范，但是作为一名服务人员，我们的服务态度还是不应该有所下降，但这确实有不少的冲突。为此，工作中，我应该更加的注意，更小心的去完成自己的工作任务，又要细心的去关注客户的情况。

当然，作为一名银行柜员，我可不能因为这些事情就降低了自己的工作效率。因为这么漫长的假期，我们已经堆积了很多的工作了。如果不加把劲赶上来，会让工作变得更加的麻烦。为此，我要更加有效率的去调整自己。

三、环境准备

尽管银行为我们的工作空间做了很多的准备，但是最重要的还是我们自己做好防范工作。在这段时期的工作中，我要注意口罩和消毒水的使用，尤其是对自己的手部的消毒，也不要在工作后用手随便去碰脸和眼睛。这些问题和习惯，我都要尽早的做好改进。再者，随着四月的到来，天气也渐渐的变热，但是现在是不可能开空调和风扇等器材制冷的，我也要准备一些降温措施。

四、结束语

职员工作的自我鉴定 篇5

职员工作的自我鉴定篇一

自2012年8月26日进入×××公司以来，我已经历一月现场实际工作。在公司领导及老员工们热情、友善，积极，和谐，兢兢业业，对待工作一丝不苟，一直奉行科学管理，严格要求施工质量的精神面貌和工作态度的感染和影响下，我很快融入了这个特殊的大家庭，现在，我将月工作总结如下。

一月以来，公司为我们精心准备并开展了人事、安全、质量管理等多方面的培训;师傅及现场员工们耐心讲解了目前正在进行的钢筋、模版、混凝土工程，主厂房、锅炉基础的回填土控制等方面的土建基础知识;综合部还为我们组织了羽毛球、篮球、棋牌比赛等工余活动。这使我们的知识得到了丰富，技能得到了提升，情操得到了陶冶。在此，对各位蓝巢同仁的一片心血表示诚挚的谢意。

通过一个月的总部培训和一个月的现场实际工作，我发现公司多年来技术管理方面基础扎实、各项制度健全。施工方案的针对性和可操作性以及施工总结的科学性、实用性尤为突出。作为技术积累，每项工程都总结出了完整的施工特点、程序和方法，形成系统资料。为我们刚参加工作的员工提供了极大方便。下面，我将结合一月以来的实际工作谈谈所学所悟。从事施工管理工作，应强化质量管理、成本管理、进度管理、安全管理。

在质量管理上，加强质量终身责任制的管理，明确责任，强化管理责任卡是施工过程中的重点。严格把握施工各道工序质量，同时加大对质量的日常管理工作，做到本道工序不合格不得进行下道工序施工，保证每道工序受控。同时加强施工开工前的技术交底、方案的编制和执行监督工作。施工中严格执行各类标准，加强过程质量控制，实行质量工资制，优质优价，确保创建精品工程。

在成本管理上，施工前认真做好成本预测，在施工中对成本管理实施动态监控管理，使工程成本始终在有序可控的管理体系下运行。实际施工中禁止现场出现大面积返工现象，合理用料，利旧利废，做到工程投入量最小。加强机具管理，定期进行检查，搞好维护保养，提高综合利用率，保证长周期运行。在工程进度管理上，近几年的工程由于工程期紧，任务量大，在材料设备不到货的情况下，要确保控制点施工任务按时完成，必须精心组织，合理划分施工阶段，提前做好施工技术准备，为后序施工开展创造良好的条件。

在强化安全管理上，由于全年施工作业时间长，现场施工环境复杂，立体交叉作业频繁等特点，应加强施工现场安全管理工作，强化员工自我保护意识，坚持把安全工作放在首位，加强全员的安全、防火教育，树立人人管安全，人人执行贯彻安全防火规定，做到天天讲安全，天天贯彻安全，天天检查安全。

综上所述，是我一月以来学习培训、资料查阅、师傅指教、现场眼看耳闻得来的感悟和体会的总结，望各位领导批评指正。在今后的工作中我将以百倍的热情虚心学习和请教，做好个人工作计划，挖掘更大的潜能，加快成才成型的步伐，早日为××事业添砖加瓦。

职员工作的自我鉴定篇二

在这段时间中，我努力学习让自己适应公司快节奏、高效率的工作环境。在同事们的关心帮助下，我完全融入到了公司这个大家庭。在此，我向关心帮助过我的领导和同事们表示真诚的感谢!下面是我的个人工作总结：

1.人员的招聘(各部门的人力需求按招聘流程进行发布)

2.新进人员的入厂和离职人员的出厂手之办理及个人档案的建立与管制(电脑化)

3.宿舍的安排及管理(每月进行评分)

4.新进人员的教育训练(公司的厂纪厂规)

5.负责全厂人员异动(转正、升职、调动、降职等各项手续办理)

6.劳动合同的签核，工伤、社会保险资料的申请及办理

7.核对并输入加班单及统计汇总，月初统计上月的全厂人员出勤分发至各部门核对，并以相关报表整理核对交至财务室(如加班统计表、出勤表、奖惩统计表、外宿人员统计表、新进/离职统计表)

8.每日、月对全厂职员工的考勤工作(每日考勤日报表、每月人力流动统计表、请假，迟到，旷工，奖惩手续办理、每日进行对全厂人员的查卡、监卡等)

9.内部公(通)告的处理及张贴回收(A、B、C公告)

10.对各类资料进行签收，整理并分类归档(厂内程序文件、内部联络单、外部联络单、会议资料、各类培训资料、考勤资料、人事异动资料等分类整理)

11.月底新工卡及饭卡的发放及配合财务薪资发放

12.承办上级临时安排各项工作

在职期间,我一直在做上述各项人事文员的工作，我要求自己：做好文员工作计划，保持优点，改正缺点，充分体现自己的人生价值，为企业美好的明天尽一份力。我更希望通过公司全体员工的努力可以把公司推向一个又一个的颠峰。

职员工作的自我鉴定篇三

一年来，在各级领导的支持和培养下，使我不论在思想上还是工作方法上都有了很大的进步，在对待和处理问题上也逐步趋向全面化，办公室文员年度工作总结。针对一年来的情况，现将我本年度的思想、工作总结如下：

一、认真学习，努力提高

时代是在不断发展变化的，我们所做的工作也在随时代的不断变化而变化，要适应工作需要，唯一的方式就是加强学习。一年来，我首先是认真学习了马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想。努力提高自己的理论，用正确的理论来指导自己的工作实践，指导自己树立坚定的共产主义信念，指导自己不断改造自己的世界观、人生观和价值观;其次是认真学习党的十六大精神，弄清工作的方向、目标和任务，紧跟时代潮流，确保在思想上、行动上和党组织保持高度一致;第三是努力学习与工作相关的各种知识，使自己在工作中不掉队、不落伍，能够更好地胜任本职工作。通过学习，自己的思想素质、道德品质和工作能力都得到了一定的提高。

二、脚踏实地，努力工作

办公室是一个工作非常繁杂、任务比较重的部门。作为办公室一员肩负着领导助手的重任，同时又要兼顾机关正常运转的多能手，不论在工作安排还是在处理问题时，都得慎重考虑，做到能独挡一面，所有这些都是办公室人员不可推卸的职责。一年来，我牢固树立了“办公室无小事”的思想，尽职尽责，努力工作，首先是熟悉本职业务，进入角色。我工作的时间不太长，对金马镇的方方面面还缺乏应有的了解，而办公室工作又涉及金马镇整个工作的方方面面，所以我有针对性地加强了对镇情的了解认识，通过自己能够找到的一切资料，逐渐增进自己对金马镇的了解，使自己能够做好工作。其次是认真对待本职工作和领导交办的每一件事。办公室是镇党政机关上情下达、下情上报的桥梁，做好办公室工作，对全镇工作的正常运转起着重要的作用，为此，无论是文书档案工作还是后勤管理工作，自己都尽力做到给领导满意。对领导交办的事项，认真对待，及时办理，不拖延、不误事、不敷衍;对职工要自己办的事，只要是原则范围内的，不做样子、不耍滑头、不出难题。第三是注意形象。办公室是镇机关的窗口，所以无论是接个电话还是迎来送往，我时刻注意自己的言谈举止，不因为自己的过失而影响到整个机关的形象。一年来，在各位领导的关心帮助下，在全体干部职工的理解支持下，通过办公室全体工作人员的共同努力，整个办公室工作井然有序地开展，促进了整个机关工作的正常开展。

三、端正作风，摆正位置

在工作中，我始终坚持勤奋、务实、高效的工作作风，认真做好工作。服从领导分工，不计得失、不挑轻重。对工作上的事，只注轻重大小，不分彼此厚薄，任何工作都力求用最少的时间，做到自己的最好，自工作以来，没有耽误过任何领导职工交办的任何事情。在生活中，坚持正直、谦虚、朴实的生活作风，摆正自己的位置，尊重领导，团结同志，平等相处，以诚待人，不趋炎附势，也不欺上压下，正确处理好与领导、同事相处的尺与度的关系，大事讲原则，小事讲风格，自觉抵制腐朽思想的侵蚀。

四、存在问题

通过一年来的工作，我也清醒地看到自己还存在许多不足，主要是：一、了解还不够多，还不能完全适应工作需要;二、由于能力有限，对一些事情的处理还不太妥当;三、由于学习不够，工作中有时会感觉力不从心;四、工作方法上还有待改进。这些不足，我将在今后的工作中努力加以改进提高，争取把自己的工作做得更好。

总之，一年来，通过努力学习和不断摸索，收获很大，我坚信工作只要尽心努力去做，就一定能够做好。

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劳动派遣中的职员侵权责任 篇6

1 劳务派遣中侵权责任问题分析

大陆法系中的“雇主责任”一词, 是指雇主对其雇员在从事雇佣活动中致人损害的行为承担的赔偿责任。在我国的《侵权责任法》颁布之前, 我国的职务侵权责任主要由三部分构成:国家机关工作人员赔偿责任、基于劳动合同的企业法人工作人员赔偿责任、基于雇佣合同的雇员的赔偿责任。虽然结构复杂, 但是这三部分责任形式构成的侵权责任并不能够适用于现实中所有的类型, 因为在笔者看来, 其不能解决劳务派遣中的职务侵权行为。

劳务派遣是指劳务派遣机构受特定企业委托招聘员工, 并与之签订劳动合同, 将员工派遣到企业工作, 其劳动过程由企业管理, 其工资、福利、社会保险费等由企业提供给派遣机构, 再由派遣机构支付给员工, 并为员工办理社会保险登记和缴费等项事务的一种用工形式。劳务派遣行为的重要特征是, 劳动力“雇用与使用分离”, 即劳动合同存在于派遣职员与派遣单位之间, 但劳动给付的事实发生在用工单位与派遣职员之间。

在《侵权责任法》颁布之前, 劳务派遣责任的处理问题适用上述基于雇佣合同的雇员赔偿责任的处理方式, 而关于这一范围如何适用, 权威的解释是:“第九条雇主责任中所称之雇佣关系指除劳动法调整的劳动关系之外的狭义的雇佣关系。”而判断雇佣关系是否存在则需要考虑如下因素:有无雇佣合同的存在;有无报酬的支付;有无劳动的给付;有无雇佣人对受雇佣人的监督。在此基础上考虑劳务派遣的职务侵权问题就可以明显的看到, 由于派遣单位并不负责派遣职员的工作指派、工作监督, 也并不从使用派遣职员的劳务, 因此可以认定派遣单位对于派遣职员并没有任何的监督, 派遣职员也并无对派遣单位的劳动给付;而考虑派遣职员和用工单位的关系则更为明显和简易, 因为用工单位与派遣职员之间不存在任何的雇佣合同, 也并没有报酬的支付。二者都不能满足雇主责任的法律要件, 也就是说, 不管要使用工单位或派遣单位哪一方承担雇主责任都将缺乏法律上的依据。

可以明显的看出, 在《侵权责任法》颁布之前, 对于劳务派遣的职务侵权行为, 我国法律存在较为明显的漏洞。这也是笔者认为三部分责任构成的方式不能解决我国实践中的职员侵权责任问题的原因。

2《侵权责任法》规定分析

2010年7月1日, 《侵权责任法》正式实施, 在该法的三十四条对于劳务派遣期间的侵权行为作出了明确的规定:“劳务派遣期间, 被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的, 由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的, 承担相应的补充责任。”

关于这一规定的理解, 在理论界和实务界有比较一致的认识:首先, 该条款适用于公私企业、事业单位和国家机关的用工行为, 也就是说, 上述三者的劳务派遣性质的用工行为中发生职务侵权的, 用工单位都要承担侵权责任;其次, 该条款确立了无过错责任原则, 不考虑用工单位在人员的任命、工作的指派以及监督等环节是否存在过失, 也不考虑派遣职员的故意或者过失, 一旦证明职务侵权行为的存在, 用工单位就需要承担责任;再次, 在判断是否为“执行工作任务”这一问题时, 可以参考“执行职务”的“行为外观”标准, 即客观上依据社会一般常识足以被认定为执行职务行为的行为, 均属于“执行工作任务”;最后, 对于用工单位是否可以基于派遣职员的过失追偿问题, 该条款并未作出明确规定。

对于这一条款的规定, 笔者认为体现了两个价值倾向:一是有利于被害人获得赔偿, 整个规则的设计的突出原则就是使被害人的赔偿请求权得以实现。首先, 无过错责任原则的提出, 免除了被害人在诉讼中的举证责任, 使得被害人不会因为证据程序的原因无法得到其应得的补偿;其次, 用工单位对于责任的承担对被害人能够及时充分的取得补偿具有重要的意义, 因为用工单位往往是经济实力较强的经济实体, 其赔偿能力当然强于派遣职工;最后, 有过错的派遣单位将承担补充赔偿责任, 这又进一步的保证了被害人请求的实现, 当用工单位真的无力承担的时候, 还能通过补充赔偿的方式保证被害人请求权的实现。二是减轻派遣职员的负担, 本条款中完全没有涉及派遣职工的责任问题, 减轻了派遣职员的诉讼负担和可能的赔偿负担。在现有的派遣劳务实践中, 派遣职员仍多为保洁人员、保安人员或其他低收入人群, 不仅赔偿能力有限, 参与诉讼的能力也远远不及用工单位或派遣单位, 即使让其承担赔偿责任, 也很可能无法执行。而且在出现工作过失后, 派遣职员很可能已经被单位开除, 在这种情况下还要使其承担其工作过失而导致的侵害, 很可能会影响其正常的家庭生活。三十四条的规定, 极大的减轻了派遣职工的负担, 有利于实现社会的公平和稳定。

通过上文的分析可以看到, 《侵权责任法》三十四条的规定基本满足了劳务派遣关系中职务侵权行为的解决需要, 完善了我国劳动法和侵权法体系, 在实践中一定能够促进大多数相关案件的解决。

3 遗留问题

对于《侵权责任法》三十四条的相关规定, 笔者认为还存在如下两个问题: (1) 追偿问题。这一问题在上文中已经述及, 三十四条并没有对于追偿权的规定, 这会导致两个问题:一是用工单位的合法权益可能得不到保护, 因为如果侵权行为是由于派遣职员自身的重大过失导致的, 那么用工单位理应有权进行追偿, 即使考虑到劳资双方的不平等性而限制这种追偿权, 也应该在法条中加以规定, 以便明确用工单位权利;二是法律委员会将追偿权的条件即“过失”或“重大过失”认定为是个案条件交予法院进行个案审查, 很可能带来法律适用的不统一性。在立法中就建立个案审查倾向的前提是高素质的法官队伍, 但这是我国司法系统在当下所不能达到的, 加之我国各地经济发展水平不一, 劳务派遣的实践情况各不相同, 各地法院对于“过失”的理解, 以及对于派遣职员是否应当承担责任的态度可能大不相同, 做出的判决也会相差很大。 (2) 补充责任问题。在三十四条的体系中, 派遣单位承担过错责任, 但是该法条并未明确说明派遣单位是否应该对用工单位未尽赔偿义务的范围内的所有损失进行赔偿, 或者派遣单位的过错责任的承担范围。提出这一疑问的原因在于, 在派遣劳务中, 派遣单位的过错多集中在人员选拔和培训中, 这可能是导致最后损害结果发生的主要原因, 在这种情况下如何确定派遣单位的过错责任范围, 是否可以理解成这一范围已经涵盖了用工单位未尽赔偿的全部范围?对于这一问题, 最高院在司法实践中应当予以解释。

参考文献

[1]张新宝.《侵权责任法原理》, 中国人民大学出版社, 2005.

[2]张玲.《论劳务派遣中的雇主责任》, 载《法学家》2007年第4期.

[3]王全兴, 侯玲玲.《劳动关系双层运行的法律思考——以我国的劳动派遣实践为例》, 载《中国劳动》2004年第4期.

[4]唐德华主编.《人身损害赔偿司法解释及相关法律疑难释解》, 人民法院出版社, 2004.

[5]王利明, 杨立新.《侵权行为法》, 法律出版社, 1996.

[6]梁慧星.《侵权责任法讲座》.

你是一个聪明的职员吗？ 篇7

我们生活在一个充满挑战的时代。1992年，一份联合国的报告称工作压力为“20世纪的流行病”。六年以后，1998年，世界卫生组织称工作压力为“世界范围的流行病”。美国家庭与工作协会2005年的调查发现三个美国人中有一个长期工作过度。当然，你并不需要什么权威来告诉你21世纪工作总是充满压力这一事实，因为这是你每天都在经历的。你所需要的是关于如何应对这种情况的一些指导。

你很幸运。凯伦·勒兰德和凯什·拜利，美国优异咨询公司的两位创始人，在过去的20年中对20000位世界各地的主管、经理及员工就各种核心的商业问题进行了调查。在此过程中，他们发现一些有意义的趋势，这些趋势揭示出工作压力的性质以及一些能够帮助人们在工作压力下仍能取得成功的具体技巧。

“当人们谈论工作压力，他们通常指三种东西：变化、压力和冲突，它们或者依次出现或者同时出现，”勒兰德说，“我们发现面临压力仍能获得成功的人——无论他们来自欧洲、中东、拉美、亚洲还是美国——都拥有三种基本能力。我们相信这三种能力是在工作中获得满足和成功的关键。

这三种能力是什么呢？

1.聪明的人是懂得把握自己内心的人。你在工作中所经历的变化，无论大变化还是小变化都能够对你的观点、情绪以及精力产生重大影响。新的环境往往带来新的挑战，然而无论它们有多令人高兴或令人沮丧，你都有权选择你如何看待变化，以及如何对你所面临的变化做出反应。聪明的人知道，应对外部的变化是一种内在的游戏，它需要清醒的感觉、反思以及自我决断的能力。他们也知道要达到内心的改变需要树立比改变本身更宏大的目标，还需要具备当事情变得棘手时使事情继续下去的能力。

2.聪明的人今天就会做好明天的规划。设定目标——包括个人的和职业的——设定好先后顺序，拓展你的行动力能够赋予你控制工作压力的能力，帮助你使今天的渴望变成明天的现实。然而你是否注意到当你今天的注意力和精力分散的时候你就很难为将来创造一些新的、与众不同而又令人激动的东西？通过将分散的目标集中起来，摆脱分散你的注意力的混乱状态，你就将你的能量释放了出来。

3.聪明的人总是热情似火。懂得如何与别人交流以及如何发展与别人的关系是一种基本技巧，它能在你办事时助你一臂之力。你可能很轻易地认为若不是因为所有的那些要求苛刻、不讲道理、令人沮丧的人——同事、老板、客户——你的工作生活会变得容易得多，但是聪明的人知道要想在工作中获得成功，他们必须善于伸出援助之手，甚至应该与那些和他们有过冲突的人保持联系。解决冲突并不是什么神秘的事情，它是一种有着能够促进和谐与理解的特殊舞步的舞蹈——如果你知道如何读懂你伙伴的意思，回应你伙伴的节奏的话。

职员工作计划 篇8

1、根据公司现在的人力资源治理情况，参考先进人力资源治理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源治理体系，职员工作计划。

2、做好公司人力资源工作计划，协助各部分做好部分人力资源规划。

3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘（人才市场、中国俊才网、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、应届生求职网、内部选拔及先容）；夸大实用性，引进多种科学公道且易操纵的员工筛选方法（筛选求职简历、专业笔试、结构性口试、半结构性口试、非结构化口试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、治理游戏），工作计划《职员工作计划》。

5、把绩效治理作为公司人力资源治理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核（目标治理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法）、绩效反馈面谈、绩效改进（卓越绩效标准、六西格玛治理、iso质量治理体系、标杆超越）、绩效结果的运用（可应用于员工招聘、职员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划）进行全过程关注与跟踪。

6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬本钱预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。

7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织治理。

8、努力经营***的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。

9、公司兼职职员也要纳进公司的整体人力资源治理体系。

二、办公室及后勤保障方面

1、预备到铁通公司市北分局开通800（400）免费电话，年前已经交过订金300元（商客部曹岩经理代收）。

2、外协大厦物业治理，交电费、取邮件、咨询物业治理事宜等。

3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。

4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，留意日常操纵。

5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障（主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输进电脑、报销、购物等）。

职员的月度工作计划 篇9

关键词 文化 公司 职员 文化环境 影响

一、企业文化

上世纪70年代以来，企业文化被视为一个重要的管理能量。在企业里不断的进行了积极地尝试，很多人也进行了积极地探索，共同为建设企业文化做出了很多贡献。企业文化如何影响企业一直是我们共同关心的问题，但大多数人热衷于从企业角度探讨这个问题，而很少有人关心企业文化在个体层面上的作用和影响。本文将比较多的在个体上探讨分析企业文化对员工的影响，分析企业文化如何影响员工的态度和绩效。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。

二、公司文化对员工流失的影响分析

设想一下一个没有文化的国家是一个什么样子的国家，中国的崛起正是因为它有着5000千年根深蒂固的文化基础，企业帝国又何尝不是，中华名族的振兴是因为它有一群热爱自己国家的人民，那么一个需要振兴的公司是不是也需要一批热爱自己公司的职工呢？答案当时是肯定的。那要如何让自己的员工爱上自己公司呢？其实很简单，只要让他们爱上自己的岗位，爱上自己的工作就可以了。怎么样才能爱上自己的工作呢？工作中如果是愉快的，是开心的，是积极的，是热爱的，谁也不会停下来的，只有在有文化底蕴和优雅的环境中人的精神力才是充足的，有力量的，大到有着悠久历史文化的国度，小到有精彩故事的个人都是会让人充满兴趣和喜欢的感觉。有句话是不怕公司没钱花，就怕公司没文化。就算钱拿的再多，上班要死要活的，没点轻松愉快的感受，谁人吃得消，谁人留得了，充满文化气息的公司，才是真正富裕的公司，懂得塑造精神力超强的干将的公司，这样培养出来的员工才会心甘情愿为公司出力和拼搏。不只是为了自己，也为了整个公司的文化。另外时间上和个人原因上也是重要的影响力。假期前后因为学生工离职的因素也比较严重，公司自己培训引导不到位；部门管理细节问题；年轻员工不能完全融入团队；违法乱纪员工被公司劝退和辞退；个别员工感觉待遇和公司不符，家庭原因等；个人发展职业规划。总之，从公司角度来说，员工的更新有利于新思想的引进，同时增强内部员工竞争意识，防止惰性思想的产生。从员工角度来说，考虑的是发展和薪资待遇。有经验的员工和无经验的员工在选择企业的时候，侧重点有所不同，当达到一定阶段后，员工会追求更高或更好的发展平台，员工职业生涯和企业战略配置需要有一个平衡点，有平衡才有动力。

三、员工流失对公司的影响分析

员工流失增加了人力资源管理成本，美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍，这个损失已经很大，而如果离开的是企业的核心员工，这一损失则更大。员工流失干扰工作绩效，员工流失干扰工作绩效等。

四、对公司文化的误区

有很多人会简单理解企业文化是企业的识别系统，这样是没有理解到企业文化的内在，而只注意到它的外表了。可想而知不同公司也会存在相同类似的文化气息的。片面认为企业文化是包装企业的方法，包装的应是产品理念，而不是公司的文化，公司的运营模式和公司的形象气质是存在相互联系，而又完全不同的两个概念了。企业文化是企业的思维系统，文化本不是一种所谓思维模式，它是不能左右人们的最本质的表达能力和思想动力，但它依然是一种精神上的东西。企业文化是企业的文化活动，如果单单把它看做一种活动，那就是大错特错了，它理应是一种根深蒂固的气息，而不是一两次活动就能烘托出的东西。企业文化是企业的形象设计，它也不是一种设计上的东西，而是一种人文上的理念。企业文化是企业产品的文化品位，产品是一个企业技术的体验，而文化是对员工们有着直接更多的影响，有何不可看做员工的品位呐？

在对公司文化的探索中，我们应该理解它对一个公司的发展是多么的重要，一个没有文化的公司就如同没有灵魂的躯体，是没有永久的生命力的！企业的生命力，正是公司里面意气风发的职员们，他们是需要文化來充电的，留在有文化的企业里对他们来说是一种精神上的享受和升华，所以他们就会把生命力释放出来到企业里。

参考文献：

[1]李诒.公司员工流失的影响及对策[J]. 市场周刊， 2007（09）.

[2]王萨.中小企业员工离职问题的影响分析[J]. 品牌（理论月刊）， 2011（Z2）.

[3]周相君，但卫华.解决皮革企业技术工人流失问题的对策[J]. 西部皮革， 2009（19）.

职员的月度工作计划 篇10

关键词：辽宁电力,月度例会,自动化

0 引言

随着辽宁电力公司信息化SG186工程建成投运,公司“纵向贯通、横向集成”的一体化企业级信息平台已经形成,并逐步融入电网生产运行、公司经营管理的各个方面,在公司数据中心积累了较为丰富的数据资产,为满足公司战略层、管理层和操作层对业务综合展现和分析决策的需求提供了数据基础。

如何基于公司数据中心的建设成果,进一步提升数据服务范围和服务能力,实现以需求拉动信息系统的数据应用,以应用促建设、以应用促效益,进而发挥数据在提升公司生产经营管理水平方面的最大效能,是公司信息专业亟待思考的问题。

1 系统建设的必要性

为及时了解公司每月生产、经营、管理指标完成情况,切实解决公司面临的重大问题,制定有效的解决措施,部署下一步工作计划,公司每个月初都召开月工作例会,公司级主要领导、各部室主任均参加该会议,会议日程相对固定,由公司发策部、基建部、调通中心等部门形成PPT汇报材料和Word版本的工作报告,并在会上现场汇报。

由于这些汇报材料中的各项数据,大部分均可从各自的业务系统中抽取统计得到,为数据中心建设月度例会支持系统奠定了基础的数据源。通过月度例会支持系统的建设,可实现数据的口径一致、展现风格一致、材料的自动生成且形式一致,对提升月工作例会的自动化水平,保证月工作例会质量,提升公司各项分析决策能力提供了坚实的技术保障。

2 系统建设的目标

该系统基于辽宁电力公司月度工作例会汇报工作对数据的需求,结合公司数据中心的建设成果,建设月度例会支持系统,旨在实现数据融合及展现的“四统一”。

1)实现指标数据获取及管理口径的统一。基于指标数据调研的结果,确认指标数据的归口管理部门和责任部门,同时确认数据的来源系统及统计口径,实现各项数据指标由各自的归口管理部门进行管理和共享,避免了指标数据来源的不一致和数据共享管理的混乱,从而实现指标数据体系及指标管理的清晰化和规范化。

2)实现汇报内容和工作报告形式和内容的统一。基于汇报内容和工作报告内容的调研和梳理结果,实现工作汇报和工作报告材料形式的统一,即采取统一的图表形式和文字样式进行自动生成,并提供在线或线下编辑,保证其形式和内容上的一致性。

3)实现版本控制和权限管理的统一。根据历史月度例会材料归档和管理的需要,同时各系统专工在每次例会准备汇报材料过程中对数据的需要及对其管理和共享都不尽相同,系统要求具备统一的、严谨的版本控制策略和权限管理方法。

4)实现系统展现方式的统一。通过月度例会支持系统的建设,能够保证通过系统汇报的材料内容在风格和展示样式上都保持一致,汇报和工作报告内容的整体效果上更易于接受。

3 系统的架构设计

3.1 系统的技术架构

系统总体技术架构包括数据源层、数据获取层、数据存储与管理层、数据服务层、数据分析应用层(见图1)。

1)数据源层是在省公司集中部署的由不同厂商开发的面向各类业务应用的系统数据及其他外部数据。

2)数据获取层是对数据源层的分析、整理,将数据源层的数据通过ETL、Web Service等技术手段获取并转换成月工作例会系统可用数据并加载到数据存储与管理层。

3)数据存储与管理层是集中化、一体化的数据存储区域,主要针对数据整合和数据历史存储需求而组织的。该数据由覆盖多个业务领域的企业信息组成,主要是低级别、细粒度数据,也可根据数据分析需要建立一定粒度的汇总数据。

4)数据服务层是数据存储层与高级应用、外围应用交换数据的桥梁;是一组特定的、针对某个业务领域、部门或用户分类等业务应用的数据集合。

5)数据分析应用层主要完成对数据的分析功能。通过图表的形式实现多维度、多粒度的数据管理与分析,特别是针对月度例会支持系统对数据提供和分析的需求,开展具有针对性的图表分析和展示。

3.2 系统应用架构

通过对公司相关业务部门的需求调研,在分析和归纳调研访谈与文档阅读收集信息的基础上,结合月工作例会系统各个模块的需求,设计了业务应用功能架构(见图2)。

1)基础平台:主要提供对系统的用户、权限等基础资料的管理。

2)指标体系管理模块:包括指标体系定义、指标基本信息管理、指标阈值管理、指标权限管理、指定指标责任部门等功能。

3)指标管理:进行指标的计划值管理和指标校核管理,并提供对指标的分类查询分析功能。

4)汇报管理:对各部门需要在月工作会议上进行汇报的内容进行编辑,包括数据的展示方式、页面的显示方式等进行编辑处理。

5)工作报告管理:根据各部门提供的工作报告模板,系统提取各种指标数据自动生成各部门的月工作报告初稿。

在应用功能架构的基础上通过系统的数据模型来根据指标、指标体系各维度、粒度数据的逻辑关系,建立数据库表与表之间的关联,通过建立表间的逻辑关系,表示每个指标的维度构成和各指标的逻辑关系。

4 系统采用的关键技术

4.1 ETL技术

数据采集ETL(Extract,Transform,Load)是指使用数据采集工具,将业务系统数据库中的业务数据,根据用户的业务分析规则,经过抽取、转换的处理后加载到数据仓库的数据库表中的过程。

4.2 图表展现技术

系统针对不同用户,提供即席查询报表(ad-hoc)、各种图表等,满足多种企业报表需求。其中,面向业务人员的语义层报表,仅通过鼠标的拖拉操作即可产生服务业务分析的报表,功能强大而简单易用,可设计出各种2D、3D的结构图、趋势图、对比图形等,支持表格图形混合显示,分析结果能以Excel、CSV格式保存。

4.3 数据分析、挖掘技术

该技术可实现联动、钻取等多种传统OLAP分析功能;提供成员选择、自定义计算值、排序、同期/前期比、明细数据透视等多种强大和灵活的分析能力,支持用户决策分析需求。用户可通过不同分析维度的灵活组合对某个分析指标数据进行不同角度、不同层次的分析,精确地掌握业务状况及发展趋势。

4.4 FusionCharts技术

FusionCharts是一个制作数据动画图表的Flash组件,其动画效果采用的是Adobe Flash 8制作的Flash,FusionCharts可用于任何网页的脚本语言类似于HTML、.NET、ASP、JSP技术的PHP、ColdFusion等,提供互动性和强大的图表开发功能。其使用XML作为数据接口,充分利用Flash创建紧凑、互动性和视觉逮捕图表。

5 系统实现

5.1 工作汇报

在系统实现的功能中,工作汇报和版本控制占据主要位置,原因在于工作汇报是各部门最直接面向领导进行汇报的界面,而各部门在准备和组织材料的过程中要反复几次进行修改校对,因此,对过程材料的版本控制显得特别重要。基于此,本系统要开发并实现这2部分的主要功能。

系统实现的工作汇报及版本控制界面如图3所示。其中,工作汇报充分利用数据的后台支撑作用,提供柱状图、趋势图等多种直观的展现方式进行数据的展现,同时,系统支持数据的下钻和切片的数据挖掘功能,用户能够看到更加明细的数据以及数据横向对比的结果。汇报内容的版本控制功能支持对汇报内容涉及数据的后台手工编排、灵活配置,同时,为用户提供多次编排的内容和版本管理,使用户对整理材料的内容有明晰的过程控制。

5.2 工作报告管理

工作报告管理界面如图4所示。工作报告管理功能支持工作报告模板在线生成,该模板已把系统自动生成的内容加入其中,形成统一的工作报告的样式。用户可以线上或线下编辑该模板,形成最终工作报告,保证工作报告样式的唯一性,减少用户编辑工作报告的工作量,提高工作报告材料的形成效率。

5.3 指标及指标体系管理

指标及指标体系管理界面如图5所示。该模块设计了详细的指标及指标体系管理,指标体系按不同类别对指标进行管理,并维护指标的量纲、质量规则等基础信息,同时,数据的责任部门具有管理和开放指标的权限,决定其他部门的人员能否使用该数据。

6 结语

辽宁电力月度例会支持系统是基于数据中心已有的建设成果,并结合了辽宁电力公司月度例会汇报展示的实际需要建设的,是数据中心深化应用的一部分,也是信息化提升公司生产、经营、管理水平的集中体现。该系统的应用预计可节约各部门间数据交互25%的时间,提高汇报和工作报告编撰效率32%,保证了公司领导了解各项指标数据的全面性,提升了决策分析的科学性和准确性。在下一步的系统深化应用阶段要重点提高数据来源自动化水平,实现数据质量上的突破,从而向确保数据挖掘及展现效率和质量的纵深方向发展。

参考文献

[1]李方军,马志程,祝唯微.甘肃电力数据中心的设计与实现[J].甘肃电力技术,2011(3):22-24,25.

[2]谢铉洋.省级数据中心建设的若干思考[J].金融电子化,2008(2):59-61.

[3]杨承玉.企业级数据接入平台的研究与设计[D].成都:电子科技大学,2005.

[4]张朋华,李先国,陈晓跃.数据中心系统研究与实现[J].微处理机,2008,29(2):81-82,85.