职工年度个人工作总结

职工年度个人工作总结（通用12篇）

职工年度个人工作总结 篇1

20__年已然成为过去，时间真的过得好快，一年时间转瞬就结束。在回顾了过去那一年的工作，我按照公司各领导对我工作的指示，努力完成了自己岗位上的工作。现就我一年来的工作进行如下简单总结：

一、个人工作情况

我在公司是一个很普通的员工，做的工作也都是一些比较简单的工作，比如处理公司各种文件，整理规划每一份文件的类别，做好每一个月的工作总结，把公司大大小小的事情整理成一份单独的文件，向我的上级进行汇报。平时就是守在自己的岗位上，做些小表格，帮助各部门打印会议要用的文件。工作很简单，也稍轻松，但是我依然没有放松，而是选择尽职又尽责，努力做好自己手中的每一份工作。虽然说并没有做出多好的成绩，但是我尽力了，把工作做好了，也是把工作给做好了，那也就无愧于公司和领导。

二、思想情况

我深知自己是公司的员工，理应为公司做出自己的那一份奉献，所以我谨遵公司理念，遵守公司对员工规定的各项制度，做好一个员工该做的事情。我努力顾全公司的大局，对于个人的小利益，及时的取舍，明白公司真正的好了，我才能好。我努力的解放自己的思想，去开创个人的新的思维方式，一切只为公司服务，时刻关心公司发展的状况，努力为公司持续的发展提供良好的建议。

三、反思个人不足

虽然我的工作都不是什么技术活，比较简单，但是再简单的工作，我也是有出错误的时候。本年度来，自己在工作上出现粗心、工作主动性不足、做事缺乏谨慎。对于领导交待下来的一些工作，我没有办的很好，主要是因为急于得到认可，却反而做错了，却反沉稳，对待出现的问题，也没有及时进行解决，这些问题的出现，也让我的工作完成的不够好。反思自己后，我也明白自己有哪些方面是需要去更改的了。

总结本年度的工作，我知道自己在新年度的工作，有必要去把出现的问题都要改正，同时日后的工作要时常进行反思，这样才能及时发现得到解决，不然问题积累起来，也不太好解决，对工作会更加的耽误。新年的到来，让我很期待自己之后的工作，也有了新的动力去面对工作。

职工年度个人工作总结 篇2

郭洋总经理在《集团2015年度工作报告》中总结了集团2015年各项工作完成情况,指出:2015年,集团紧紧围绕市委书记薛晓峰要求公交“快行再快行”的指示及2015年集团重点工作,集中精力推战略、强管理、优服务、提效益,真抓实干,攻坚克难,克服了提前淘汰872辆公交黄标车,中央燃油补贴骤减等困难,切实保障员工薪酬福利,维护员工队伍稳定,凝心聚力完成了各项民生与经营任务,确保了公交正常运营。并概括了六大主要工作措施及成效:一是争取政府政策、财政扶持,推进城乡公交优先发展;二是实施市场性业务与公益性公交分离,激活市场创收能力;三是优化公交服务网络及配套设施,构建多层次、多元化公共交通服务体系;四是夯实运营管理基础,提升安全服务管理水平;五是发挥党群共建作用,深入开展精神文明建设;六是关爱员工稳定队伍,增强企业凝聚力和向心力。

阮少华董事长作《集团2016年度工作部署》,确定2016年为“公交服务提升”年,并明确了2016年总体工作思路和工作重点。阮少华指出,2016年是全面落实“十三五”工作部署的开局之年,是实施成本规制方案的第一年,是落实创建公交示范城市的重要之年。特别是成本规制的实施,使集团处于大有作为的重要机遇期,也处于“跳龙门”的爬坡越坎期,面临着“四更”形势,一是政府对公交工作期望更高;二是市民对公交服务要求更高;三是市交通运输局等上级部门对工作目标考核、监管更严、更到位;四是公司争先创优压力更大。此外,市内外经济形势复杂多变,集团在发展过程中仍存在许多困难和问题,如公交场站建设滞后,营运生产、停场车辆等安全风险形势严峻;加气站、充(换)电站配套设施不足,影响公交线网优化调整等。阮少华表示,面对新机遇和新挑战,全体员工必须树立创新、协调新理念,紧紧抓住“社会、经济效益双效并驱”这一条主线,通过完善TC管理模式,激活企业内部管理要素;实施全面预算管理,提高财务预算执行效率;加强绩效考核管理,强化工作纪律及规矩;创建公交示范城市,提升公交服务综合水平;推进公交场站建设,提升后勤服务保障能力;强化安全生产管理,巩固平安公交创建成果;创新驱动增收降耗,增强企业发展内生动力;深化智能公交建设,科技兴企提高工作效率;加强员工培训教育,建设高效和谐员工队伍;加强精神文明建设,塑造文明窗口优秀品牌等十项工作措施,实现“四大目标”:一是圆满完成市委、市政府部署的各项公交民生任务;二是实现公交服务水平进一步提升,有责服务投诉大幅减少,安全生产平稳可控;三是经营状况在2016年成本规制预算范围内收支平衡;四是员工工作能力、素质素养得到提升,员工队伍和谐稳定。

会上,市交通运输局副局长廖鹏,市城建集团党委副书记、纪委书记、工联会主席朱其光等上级领导发表讲话,对我集团在2015年克服重重困难后取得的成绩给予了肯定,对付出辛勤努力的全体公交员工表示衷心的感谢,并号召广大员工团结一致、努力拼搏,树立良好的公交人形象,以优质的服务取得市民对公交的理解和支持,持续提高公交吸引力。

会议期间,全体与会代表分成8组对《集团2015年度工作报告》、《集团工会2015年度工作报告》、《集体合同》,以及《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》、《考勤管理规定》、《公共汽车驾驶员、乘务员及维修技工薪酬实施办法》、《奖惩管理办法》、《员工和单位缴存住房公积金办法》、《员工互助解困金章程》、《公共汽车驾驶员岗位服务规范管理及考核办法》、《公共汽车乘务员岗位服务规范管理及考核办法》、《汽车维修岗位服务规范管理及考核办法》等十个制度修订条款进行了充分讨论和审议,并以举手表决的方式通过了以上报告及制度修订条款。

高校教职工年度考核工作的分析 篇3

关键词：高校；教职工；年度考核；弊端

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）08--02

高校教育需要广大教职工进行共同的努力，因此在实际的工作过程中，任何一个环节出现问题，都可能造成高校教育教学发展的阻碍。鉴于此，有效的对高校职工进行年度考核成为了高校人事管理工作中的重要工作内容。

1 高校教职工年度考核存在的弊端

1.1 缺乏正确认识，局限工作发展

高校的主要工作内容就是对学生进行教育教学，因此在高校内部，教学工作是所有工作中的重中之重，而高校教职工年度考核由于从属于人事部门，因此在实际操作的过程中经常受到校领导以及执行人员的忽视，使得高校教职工年度考核工作一直得不到应有的重视。这就使得高校教职工年度考核的作用难以充分的发挥出来，阻碍了高校工作的自我完善，为高校发展埋下隐患。

1.2 实际执行力差，考核流于表面

从理论上说高校教职工考核工作应针对全校教职工进行考核，并在全校范围内进行优秀教职工的评定。但是落实到实际工作中，优秀工作人员的选拔并不是在全校范围内展开的，而是按照每个部门人数的多少，按照一定比例将优秀工作人员的名额分发到各部门中，由各部门自己推荐选择。这样的考核办法与高校教职工年度考核工作的初衷存在着明显的冲突，违背了考核工作的意图。使得整个高校教职工年度考核工作流于表面，难以得到有效的执行。

1.3 缺乏考核制度，出现不适应性

我国高校虽然将年度教职工考核纳入到了高校人事管理体制中去，但是实际的操作过程中，其并没有针对高校教职工考核工作制定出相配套的考核制度。这就使得高校在进行教职工考核工作的过程中，需要借助其它单位部门的一些考核制度来完成考核工作。一般来说，大多数的高校在对教职工进行考核的过程中都会借鉴公务员的考核制度。公务员的考核制度相对比较完善，并且具有着一定的借鉴价值。但是由于公务员的工作环境，工作背景以及工作范围等都与高校教职工存在着极大的不同，因此将公务员的考核制度完全应用于高校教职工的年度考核之中就会出现高校教职工考核工作的不适应性，严重影响高校教职工年度考核质量。

1.4 缺乏统一标准，考核体系混乱

随着现代社会的不断发展，高校内部的管理思想也在进行着积极的转变，因此大多数的高校已经对教职工考核工作有了全新的认识，并积极的将考核工作贯穿到高校的内部管理中去。通过调查我们可以发现，一个学校在不同的部门针对不同的时间进行考核，竟然存在多个考核制度。这使得被考核的教职工很难对考核进行有效的把握，并且很容易造成考核体系的混乱，难以得出真正的考核结果。

2 高校教职工年度考核的优化方案

2.1 修正管理观念，加大考核认识

管理者的认识左右着单位的发展。因此在今后的工作过程中，高校的有关管理人员应对高校教职工的年度考核工作进行重新的认识，合理的对高校教职工年度考核工作进行定位。首先，管理人员应对自身的管理观念进行修正，顺应现代的管理理念，注重考核的应用，通过提高教职工年度考核质量的方式，促进高校各项工作的提升。其次，高校管理人员应加深对考核的认识，明白考核的实际意义，将考核工作落实到实处，避免形式主义的出现。

2.2 深化考核力度，落实考核政策

目前我国高校在进行考核的过程中出现了考核优秀名额内部均摊的现象。在工作的过程中，按照比例进行优秀名额的分派。这种做法显然难以真正的考核出高校教职工的实际工作情况。因此在今后的工作中，高校各部门以及各考核人员，应深化考核的力度，加大考核的执行力，避免摊派现象的出现，将考核的各项政策真正的落实到实处去。

2.3 丰富考核内容，践行客观考核

从上文我们可以知道我国高校自身并没有一个健全的高校教职工考核制度。因此为了让高校教职工考核工作可以更加迎合高校自身的发展需要。有关高校领导部门应积极的进行高校考核制度的编撰，并对考核内容进行丰富，结合高校的实际工作情况以及实际工作种类等，进行有针对性的制定，避免制度与实际考核的不适应性。

2.4 统一考核标准，加大部门合作

过多的考核标准不利于高校考核工作的展开，因此高校应有意识的将高校内部的考核标准进行统一，并在全校的范围内使用，避免考核标准过多，造成教职工的不适应性。同时，由于高校内部部门众多，并且各部门都需要进行相关的考核工作。因此高校应注重各部门间的合作，通过部门间的沟通，减少考核过程中的盲目性与被动性，使得高校内部各部门之间可以形成良好的考核机制。

2.5 注重奖罚结合，提高工作效率

奖惩有序是提升员工工作热情，促进员工不断完善自我的有效方法，因此在实际的工作过程中，高校应在考核的基础上制定出合理的奖惩制度，针对考核成绩优异者给予奖励，而针对考核成绩较低的人则给予适当的惩罚。这样做不仅是给优秀教职工的一种肯定，同时也达到了一种鼓励与鞭策的作用，让工作人员在今后的工作过程中，更加努力，更加认真，对工作质量以及工作效率等进行不断的提升。

三、总结

综上所述，要想有效的推动高校教职工年度考核工作的发展，有关工作人员就应对其工作过程中存在的问题进行解决，以提升考核工作的合理性以及准确性。

参考文献：

[1] 高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011，5（23）：67-68.

[2] 杨文斌.高校教职工年度绩效管理考核中的问题及对策[J].内蒙古电大学刊，2013，11（5）：12-13.

公司职工年度工作总结 篇4

第一，努力提高政治素养和思想道德水平

积极参加上级公司、分公司、部门组织的各类政治学习、主题教育、职业教育活动、组织活动、文娱活动，无无故缺席;能坚持正确的政治方向，主动从各方面提高自己的政治素养和思想道德水平，在思想政治上有所进步。

第二、努力提高专业素质和服务水平

积极参加上级公司、分公司、部门组织的各种业务学习培训和考试，勤于学习，善于创造，不断加强自身业务素质培训，不断提高业务操作技能和服务客户的基本技能，掌握应有的专业业务技能和服务技能，能够熟练处理各种业务，了解公司经营的各种业务产品，进行有针对性的宣传和推广。

第三，严格执行各项规章制度

一年来，我们能够严格执行上级公司和分支机构的规章制度、内部控制制度和服务规定，坚持使用文明用语，不越权，不以权谋私，没有任何客户投诉或其他违法行为。业余时间自律，不参与赌博、买xx等不良行为。

第四、完成分公司和部门交办的各项任务

在过去的一年里，我能够兢兢业业，勤奋努力，早出晚归，坚守岗位，默默奉献，积极完成分公司和部门交给的所有任务。能够积极照顾部门的营销工作和任务，积极营销电子银行业务、各种银行卡等中介业务。

2011年度职工培训工作总结 篇5

2011年，按照公司的整体部署，结合公司自身业务的拓展需求，在公司人力资源部指导下，公司进一步加强了职工培训工作力度，由行政部会同生产副总，有条不紊地开展了职工培训工作。现就全年培训工作总结如下：

一、培训工作概况

截至2012年1月17日，我公司培训课程已达10多次。培训范围涉及专业人员业务培训、新员工入职培训等多个方面。

二、培训工作分析

（一）取得的成绩1、2011年我公司进一步加大了内部培训力度，提高了各类培训的频率，在培训项目数、培训课程次数等方面都有一定的增长。

A.按照公司的年度培训计划，积极组织职工参加公司各职能部门举办的各项培训。

B.鼓励员工积极参加社会组织机构主办的各类专业业务素质培训。

2、建立并完善培训体系。针对以往培训工作缺乏完整系统性、培训科目及受训人员较少的问题，今年我公司管理层进一步加大了对员工培训工作的管理力，责成人力资源部在总结以往培训经验的基础上，完善教育培训制度，并要求受训人员将培训成果带回所在部门，以促进部门全体成员业务素质的共同提高。

（二）存在的困难

虽然，我公司2011年度的培训工作取得了进步，但我们也清醒地认识到：我公司的培训工作仍存在较大难度，绝大多数人员经常加班，无法放弃现场工作参加培训，致使培训效果值得商榷。

（三）改进措施

对于2012年度的职工培训工作，我们充满信心。在公司行政部与生产

副总的指导下，公司行政部将合理安排制定、执行落实好各项培训工作。

对于目前培训工作中存在的不足，我们提出如下改进措施：

1、进一步加大培训力度，促使培训工作更加具有针对性。

2、通过思想教育，提高受训人员的学习自主性与学成后的知识分享度。

3、通过培训教育，在条件允许的情况下，培养我公司部分业务素质好、责任心强的专业技术人员成为内部讲师。促使我公司专业技术人员能够及时更新自身技术知识，提高业务素质能力

行政部

社保职工年度工作报告 篇6

一、工作开展情况

按照省社保局关于平时考核工作开展的相关通知和要求，局领导班子召开班子会传达研究文件精神，深入领会平时考核工作的具体要求和目的。结合实际工作，制定了《县社会保险事业管理局机关参公管理人员平时考核工作实施方案》。由办公室(人事教育科)按照省局统一部署积极组织开展就具体工作。

本着“公平、公开、公正”的原则，有各科室按照指标推荐好等次人选，局领导班子认真审核，充分体现了决策把关。第三、四季度全局在编参照管理人员32人。20__年第三、第四季度应参加考核32人，实际参加考核32人，其中每季度“好”等次11人，占实际参加考核人数34.4%;

“较好”等次21人，占实际参加考核人数65.6%;

“一般”等次0人，占实际参加考核人数0%;

“较差”等次0人，占实际参加考核人数0%;

不定等次0人，占实际参加考核人数0%;

不进行考核0人。

平时考核大大提高了全体干部职工的工作积极性，提高了工作效率，成为全局干部管理工作的有效抓手。

二、下一步工作打算

职工年度个人工作总结 篇7

为表彰先进, 树立榜样, 进一步推动全市工程建设管理工作, 市建委决定授予保康县建设局等22个单位为“2009年度全市工程建设管理先进单位”称号;授予吕戬等54名同志为“2009年度全市工程建设管理先进个人”称号 (具体名单附后) 。

二○一○年三月二十三日

职工年度个人工作总结 篇8

【关键词】高校 教职工 年度考核评价 人治乱象 法治策略

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04C-0099-03

一、高校教职工年度考核评价的重要性分析

年度考核的重要性是显而易见的。年度考核至少可以让教职工对自己一年来的工作进行总结，从中吸取经验教训，促进自己努力工作，不断提高自己的思想觉悟和业务水平。年度考核也是人力资源管理的重要手段和方法。通过对教职工进行科学的考核，有利于高校合理地聘用教职工，使教职工人尽其才，在合适的岗位上做合适的工作。多年来包括全国各高校在内的全国各单位尤其是全国各机关和事业单位都重视对本单位的职工进行年度考核（绩效考核），就是年度考核评价重要性的明证。

二、高校教职工年度考核评价中存在的人治乱象

什么是人治？人治就是依掌权者的意志办事。以权谋私、以权整人、为所欲为、为非作歹、仗势欺人，随意性大，不讲法理，这就是人治。简言之，人治就是对人不对事，亲疏有别。在人治之下，人们很难预测自己行为的评价结果。目前许多高校年度考核中还存在着一些人治乱象，表现为：

（一）突然颁布事后文件和考核标准问题

有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件要对各部门综合评分最低的10%以上的教职工进行惩罚，实行“末位惩罚制”，导致有些部门的职工虽然勤勤恳恳任劳任怨，工作评分在80分甚至90分以上，仍被处罚。这种随意克扣教职工劳动报酬的做法显然既不合理也不合法。既然学校对教职工要罚就罚一年的岗位津贴和课酬或绩效工资的20%或10%，对一个教职工要罚就罚几千甚至上万元的岗位津贴和课酬或绩效工资，有关详细的文件就应该至少在年度考核的前一年颁布。有的学校或者学校里有的部门的量化考核测评表在测评的前一天晚上才匆匆制定、发布和修改，而且业绩只占总分的40%，等等，存在诸多不合理之处。年度考核如此匆忙，显得很不规范。还有些学校在年度考核前夕，突然颁布文件规定专业技术人员每年必须至少发表一篇论文，否则年度考核被降低一个等次，此规定从本次考核起执行。如此突然袭击地制定事后文件，是人治的一种典型做法。

（二）随意甚至恶意打分和投票问题

有的学校每年的年度考核都是让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分和投票，人治的空间很大，很容易造成“干好不如干坏、干多不如干少”的评价考核结果。有的单位评选优秀时采用无记名投票方式进行，简单地按照票数的高低确定优秀人员。结果那些一团和气、上下逢迎、工作并不出色的职工常常被评为优秀，而工作努力、原则性强、绩效明显的职工往往在投票时败下阵来。简单地靠民主测评，显然不能客观地反映出考核的真实结果。一些单位在民主测评中，往往存在凭感情投票、看关系打分的现象，致使得票情况不能准确反映考核对象的德才表现，直接影响了测评结果的客观真实性。在年度考核的实际操作中，人际关系在很大程度上影响着考核的结果。打分者常掺杂个人感情色彩主观武断，凭印象或个人好恶、感情亲疏来打分，使考核的客观公正性大打折扣。即使量化考核测评表制定得很完备，也遏制不了有的领导和同事在不记名打分时对有关教职工随意甚至恶意打分的恶习。

（三）随意奖惩教职工问题

“奖勤罚懒”本无可厚非，但是，要拿出各种依据来。有的学校在让领导和同事对有关教职工随意甚至恶意打分、投票后，计分、计票没有在教职工在场时公开进行，谁当先进谁是后进，奖谁罚谁，主要由领导说了算。有的学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。获奖的教职工当然皆大欢喜，被罚的教职工在名誉上、精神上和经济上遭受损失，而且救济程序缺乏或者不通畅，苦不堪言。有的人看谁不顺眼就给谁打最低分，就罚谁，评价考核和奖惩的随意性和恶意很大，不论他的实际业绩如何。

（四）违反程序问题

有些学校在制定和颁布年度考核文件时建立了考核程序，但是，学校里有些部门就不贯彻落实。有些学校考核选优秀投票时采取无遮挡或不回避他人的办法进行，部分职工在投票中会出现畏惧心理，认为投票情况会被他人看见，容易受群众责难，因此只投坐在自己身边职工的优秀票，不敢投真实票。考核程序不规范，考核过程缺乏透明度、权威性，测评的结果秘而不宣，教职工划了票，不知道结果怎样。在召开述职会议时省去了个人述职这一最重要的程序，虽然在召开述职会议的前一天晚上在网上发了个人工作总结，但是有多少人认真阅读了呢？有些部门的投票和评分表的数量超过了实际参与考核的人数，并且违反了考核文件既定的程序，考核结果没有在本部门公示过，依法理考核结果应是无效的。特别是复核等救济程序显得十分薄弱，校方对被惩罚的教职工合法合理的程序权利和实体权利保护得很不到位，偏听了部门的考核意见，却没有认真地听听处于弱势地位的被处罚的教职工的有理有据的反驳，甚至加重对要求复核的教职工的处罚，明显违反了法治原则。

三、高校教职工年度考核评价的法治策略

什么是法治？法治就是依法办事、依法统治、依法治理。洛克指出：“法治的真实含义就是对一切政体下的权力有所限制。”追求公平正义、力求公正规范，这就是法治；简言之，法治就是对事不对人，人人平等。对自由的肯定，对奴役的否定；对民主的确认，对专制的否认；对人权的保障，对极权的否定；对平等的弘扬，对特权的抑制……这些就是法治。在法治之下，人们容易预测自己行为的评价结果。法治之下的年度考核应该是：

（一）颁布《各单位文件制定法》

针对有些学校领导按照自己的利益和需要随意制定、修改和废除文件以及在年度考核前夕突然颁布有关文件对教职工以往行为进行考核和奖惩等多方面的弊端，国家应颁布《各单位文件制定法》，对单位领导制定文件的权力给予适当的限制和规范。应对学校文件的制定和执行等方面进行科学的规范和监督。国家已经颁布《立法法》《行政法规制定程序条例》和《规章制定程序条例》等法律、法规对国家立法活动进行规范和限制，但是，这仍不够。因为实际上对包括学校在内的全国各种单位职工起直接作用的往往不是法律法规规章，而是各单位自行制定的文件，甚至形成了“文件大于法”的态势。如果国家不对各单位的文件进行适当的干涉和规制，各单位制定出来的违法、违规、违章和违反上位文件或者违反法治原则的文件将会越来越多，对职工的伤害将会越来越大，单位甚至以法无明文规定为由制定侵犯职工合法权益的文件。所以，国家很有必要颁布《各单位文件制定法》。这是影响面十分广泛早该制定却迟迟未引起关注并制定的一部重要法律。这部法律应特别强调文件不溯及既往。

（二）至少提前一年制定并颁布尽可能详尽合理合法的考核文件

针对有些学校奖惩教职工，竟然没有任何的证据和法律、政策或被评价的行为发生前颁布的红头文件的具体条款的依据，空口无凭、无中生有，随意奖励或者惩罚一个教职工几千元甚至上万元。法律或者政策应该明确规定，学校要至少在年度考核之日之365日前制定并颁布尽可能详尽的考核文件。考核标准要有据可依、有章可循，不能随意更改。标准要细化、明确、具体，要写入岗位说明书中，不能因人而异，不能亲疏有别。不同岗位需要不同标准，不同层次需要不同尺度。政府人事部门要求年度考核要评出优秀、合格、基本合格和不合格这四个等次，有的学校出台土政策，要评出优、良、中、差这四个等次，对“优”给予特别的奖金，对“良”不奖不罚，对“中”和“差”要进行不同程度的罚款。既然如此，学校就应该至少提前一年制定并颁布尽可能详尽的考核文件，尽可能详细地列举出在哪些情形下就被评为优、良、中、差。要参照刑法上罪刑法定原则的“法无明文规定不为罪，法无明文规定不处罚”，尽可能做到“文件无明文规定的不被评为优、良、中、差，文件无明文规定的不被奖励、不被惩罚”，并且要拿出确凿的证据来。年度考核应体现出其科学性、导向性和可操作性，使单位职工在平时有工作指标，考核时有等次标准，真正体现出考核的激励与鞭策作用。要真正做到以事实、证据为依据，以法律、政策和文件的具体条款为准绳。要严禁制定“事后法”和“事后文件”，更要严禁以权压法、以权压文（文件）甚至以言代法、以言代文（文件）现象的发生。而且制定的文件要征求广大教职工的意见和建议，要经过教职工代表大会审议通过，防止个别人利用职务之便和手中职权随意增加或减少对自己有利或不利的指标的权重。

（三）摒弃以随意投票打分方式对教职工评价考核的做法

人际关系错综复杂，要在对教职工的评价中不受感情的任何影响几乎是不可能的。主体的个人感情和价值因素是造成评价结果模糊、信息混乱，影响评价结论效度和信度的罪魁。为了克服教职工评价考核中受到感情干扰的弊端，学校应制定和实施文件，明文规定摒弃以随意投票和打分方式评优和考核教职工的做法。应设法建立客观科学的评价指标体系，从教职工的政治思想、职业道德、工作业绩、知识学习、科研成果等方面赋予一定的数值和权重，教职工取得的每个业绩都要由职能部门如实记录下来。最好是输入计算机，由计算机软件直接计算出来而不应再由领导和同事进行主观的评价考核，到一定时段按一定的名额，谁的总分较高谁就能当先进和优秀，谁的总分最低谁就有可能被评为差或中等，这就可以形成正确的导向，调动教职工工作的积极性，推动教职工素质全面发展。

一个教职工是否合格、先进和优秀，应该是这个教职工干出来的，而不应该是由领导和全体同事以随意的打分和投票的方式评选出来的。必须严格按照综合评价考核指标体系表中的数值进行量化评价和考核，要积极推进计算机考核评优改革工作，促使考核工作日益科学化，努力消除人为因素的负面影响， 在考核中要尽可能多地使用客观评价要素并加大其权重，减少主观评价要素并尽可能地减少其权重。如果要全体教职工参与考核打分，就对没有证据和法律依据或文件具体条款依据的评分进行作废处理，使得教职工的评价考核工作朝着法治化的方向发展。

（四）完善强化考核程序

程序正义可以保证实体公正。通常整个年度考核工作由考核的准备、发布考核信息、自评、他评、评判、审定、反馈和复核、归档等八个互为联结、相互制约、共同推进的程序来完成。年度考核必须严格按照程序进行。如果要全体教职工参与考核打分，就应该在全体考核者和被考核者都在场的情况下进行唱分、计分、监分。在统计分值时，应该 “去掉一个最高分，去掉一个最低分并去掉其他无依据的恶意的分数”。在出现不良考核结果时，能够有一种合理合法、简捷有效的救济制度和诉求渠道，保障被考核人的正当权益。要建立考核责任追究制度、举报制度和考核监督制度，从考核程序上限制单个领导的特权。这样一方面可以保障考核的客观公正，另一方面可以避免考核为某种“特权”和腐败所利用。要及时发现并有效遏止考核工作中存在的不足之处和不正之风，督促考核者公正办事，秉公用权。

值得特别论述的是救济程序。救济程序包括复核程序、人事争议仲裁程序等。对被惩罚的教职工施行救济，体现现代社会的法治精神，必须遵循救济不加重处罚的原则。不论是复核程序还是人事争议仲裁程序，都应该参照我国《民事诉讼法》《行政复议法》和《行政诉讼法》规定的程序进行。首先在考核文件中要明确复核的主体，不要复核时还在人事部门和纪检部门之间踢皮球。复核和仲裁都要遵循基本的原则和程序。其次，复核、仲裁应在“法官”主持下、在“原告”和“被告”都在场的情况下开展，事前双方要进行证据、理由等方面的交换，被处罚者应当有权查阅有关测评表等材料。特别是证人证言不能轻易采信，未“出庭”作证的证人证言一般不能采信，未经质证的证据不能采信。复核、仲裁结论要有确凿的证据和法律或文件的具体条款为依据，并且要送达双方当事人。复核、仲裁的主体尤其是主持人应该是对法律比较精通的人。遗憾的是，一般学校缺乏这方面的人才，很难按法定程序法治原则公正地处理惩罚的问题。

年度考核等学校管理中存在的各种问题大多是人治问题。人治是一种顽症，是很难根治的。要根治这种顽症，必须依靠国家立法机关、执法机关和司法机关的强有力的介入，要下很多猛药才行。

【参考文献】

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[12]赵克高.高校教师评价的公正性和科学性探微[J].南宁职业技术学院学报，2006（1）

[13]阎光才.教育评价的正当性与批判性评价[J].教育学，2003（4）

[14]赵克高.法治视域中图书馆馆员素质提升路径选择[J].法制与经济，2013（21）

[15]罗继荣. 高校教师年度考核评优中存在不合理现象的原因及其对策[J].赣南师范学院学报，1999（5）

[16]高树花.高校教职工年度考核存在的问题与对策[J].才智，2011（32）

【作者简介】赵克高（1962— ），男，壮族，广西隆安人，律师，南宁职业技术学院副教授，研究方向：教育管理法治化。

高校教职工宣传工作年度工作总结 篇9

2011年已经过去，回顾一年来的思想、工作和学习情况，在校区领导和同事们的关心支持下，较好的完成了一年的工作任务，也取得了一定的成绩。现将个人年度工作总结如下：

一、个人思想

一年来，在思想上积极拥护中国共产党，不断加强政治意识，树立大局观念，增强服务意识，改进工作作风，廉洁自律，遵纪守法，团结同事，为人师表，严守职业道德，努力做好一名普通教职工应有的职责。

二、宣传工作

围绕校区（学院）2011年宣传思想工作会议的会议精神，积极做好各项宣传报道工作。同时跟进校区领导干部工作会议，党团日主题活动、校庆系列活动、就业招聘会，各项学生活动等，进行了及时有效的新闻宣传报道，为校区各方面工作营造了和谐良好的环境。在校2011年宣传思想工作会议上，我被校党委授予了“2010年度新闻宣传工作先进个人”的荣誉称号，工作得到了组织和领导的肯定，也一直激励着我进一步做好本职工作。此外，去年校区网共发布图片新闻43条，校区新闻206条，部门动态1051条，科大报刊载校区新闻129条，科大视频新闻72条。

三、大学生记者团、大学生电视台的指导、管理工作

2011年我全面接手了大学生记者团和大学生电视台的指导、管理工作，对学生组织的部门分工及人员配备进行了调整，完成了11级新生的纳新工作，并做好了新老生的梯队建设。工作中，不断培养学生干部的组织管理能力，并要求学生多方面发展，组织学生学习新闻报道的相关知识和技巧，并在实践中进行了实际的指导。

四、加强对外宣传

通过与泰安电视台、《齐鲁晚报》、《泰山晚报》等社会新闻媒体联系，进一步扩大了校

区（学院）的积极影响，营造了良好的舆论氛围，并在11月8日的记者节组织学生记者到泰安电视台的新闻中心参观学习。全年有15条新闻在相关报纸刊载，并有14条视频新闻在泰安电视台新闻零距离等节目播出。

职工年度个人工作总结 篇10

报告

分公司2014年度职工代表大会工作报告，分公司工会在中长燃公司工会和分公司党委的正确领导下，在分公司行政的大力支持下，认真履行工作职能，围绕中心服务大局，服务职工构建和谐，充分调动和发挥广大职工积极性和创造性，为推动分公司扭亏为盈发挥了积极的作用。现将工会工作汇报如下：

一、创新载体服务大局，发挥职工主力军作用

1、开展职工思想大调研。形势越是困难，人心越需要稳定。在企业扭亏为盈的关键时期，我们始终坚持依靠方针，充分发挥工会组织的优势，急企业之所急，尽工会之所能。利用座谈调研、交流谈心、发放调查问卷等形式，与基层职工面对面，问情况，谈想法、讲措施、鼓干劲。共发放调查问卷122份，从员工收入、理想、生活质量、所关心企业的内容等25个方面进行了问卷调查。进一步统一了思想，增强了克难信心，凝聚了攻坚智慧，团结了一切奋进力量。工会还积极主动配合分公司“管理提升年”活动，发动广大员工主动思考和参与企业经营管理，进一步增强了“企业兴衰、人人有责”的大局意识、责任意识、忧患意识。

2、抓好建功立业劳动竞赛。一年来，我们紧紧围绕年初分公司“两会”上确定的各项任务目标，以劳动竞赛为实，以提效为本，深入开展了“五比五赛”劳动竞赛，将职工的思想和行动、智慧和力量凝聚到企业扭亏为盈主战场上来，有效促进了企业经营管理，一股比销量、赛效益、保安全、控成本的良好风尚全

面形成。我们还以“安康杯”竞赛为龙头，以船舶、班组安全竞赛为关键。通过向职工征集安全警句和安全家书，组织观看安全警示教育片，发放“安全提示牌”，组织安全应急演习，开展职工代表安全巡查，举办“贯标知识趣味抢答赛”等一系列群众性安全文化活动，广大员工安全生产意识进一步提高，安全操作技能、自我防护能力、应急处理能力进一步提高。我们依靠职工，发动职工，围绕企业“奋战下半年，经营创效益”的工作主线，凝聚力量，群策群力，深入开展了“金点子”合理化建议竞赛活动，收到合理化建议10条，择优上报3条。在中长燃公司评选出的5条优秀合理化建议中，我们有2条建议获奖。通过一系列竞赛活动开展，涌现出一批岗位建功模范典型，大白茆沙加油站被评为“全国水运系统安全竞赛优秀班组”。

3、开展岗位练兵、岗位学习活动。我们在总结首届活动经验的基础上，不断创新方式方法，搭建舞台，造就精兵。

在反复斟酌酝酿的基础上，举行了第二届“名师带高徒”启动仪式，不断将活动推向深入，签订师徒合同14份，发放学习教材24本。工作中，我们不忘加强督导，不断加强业务技能培训，通过采取集中学、结对学，激发出了青工学习技术、苦练技能的热情，促进了广大青工业务素质提高。我们以“创建学习型企业、争做知识型员工”为契机，引导和激励广大职工立足岗位，学习、奉献、成才。通过组织开展“学习提升素质，奉献实现梦想”读书征文系列活动，牢固树立了岗位学习、终身学习的理念。

二、开展“优质服务长燃行”活动，提升品牌美誉度

如何吸引客户，提高客户进站率？，分公司工会广泛开展以“一查、二评、三访、四整改”为主要内容的“优质服务长燃行”竞赛活动，为分公司走出困境，发挥了积极作用。一是抓好宣传，营造氛围。多渠道向职工和来加油的客户宣传活动精神，有意识地提高广大员工对开展优

质服务重要性和紧迫性的认识。同时利用网站、《长燃之友》等宣传工具，加强宣传报道，编发稿件18篇，图片10张。二是上下联动，跟踪指导。为使优质服务理念入脑入心，成为员工自觉习惯。我们通过走访、查看台账，现场座谈等形式深入一线检查活动开展情况，共召开专题会议14场次，达成优质服务共识。三是抓住关键，落实制度。我们以“如何提升服务质量，创建客户满意的加油站”、“怎样提高服务水平和扩大销量”为主题，开展了大讨论、大教育、大整改活动，召开座谈会16场次，参加人员162人次。我们变被动服务为主动服务，真诚征询客户对服务品质、油品价格、油品质量、油品计量等方面的意见和建议，共发放“船舶加油客户评价卡”8775份，对客户提出的3条合理化建议我们都及时落实整改，受到客户一致好评。在现场我们设置了客户意见箱，公布了三级服务投诉电话，严格落实三级回访的硬性指标，回访客户1597人次，深入掌握

了服务客户的基本状况。“月度服务明星”有效评比，极大地提高了员工优质服务意识，促进了服务水平提档升级，推动了整体经营业绩稳步上升。

三、加强企业文化建设，增强企业凝聚力和战斗力

一年来，工会坚持以人为本，用“筑家”文化凝聚人心，共筑和谐精神家园。一是认真做好职工书画摄影作品和企业歌征集活动。在广大书画摄影爱好者的积极参与下，我们收到职工书法作品8幅，摄影作品8幅，企业歌词4首，这些作品充分展现了分公司广大干部职工昂扬向上、求实拼搏、创新进取的精神风貌。正是由于我们组织得力，其中6幅书法作品和2张摄影作品上稿企业文化丛书，2人分别获得书法作品二等奖和摄影作品三等奖。二是为提振“决战四季度，打一场扭亏为盈的攻坚仗”的信心和决心，再造企业辉煌。我们积极引导青年立足岗位、奉献企业，充分发挥青年员工的生力军和突击队作用，通过组织开展“中

国梦、长燃梦、我的梦”青年演讲比赛，将广大团员青年个人的前途与企业的前途结合起来，营造了扩销上量，降本压费，提升效益的积极氛围。

四、维护职工合法利益，服务职工送温暖

忠诚的员工永远是企业最大的财富。一年来，工会重视基层、关心基层、支持基层，始终把工作着力点放在基层，全心全意为职工服务。一是加强企业民主管理，维护职工合法权益。坚持职代会制度，厂务公开不断规范，对待职工提案做到有回音，有落实。主动参与薪酬福利、劳动安全、社会保险等与员工切身利益密切相关的问题的讨论和决策，建立健全员工权益保障机制，构建了和谐劳动关系。二是始终把送温暖、帮扶困难职工作为维护职工权益的一项重要工作来抓，努力为职工办实事，办好事。以来，工会看望生病住院职工18人次，发放慰问金9600元；看望职工家属25人次，发放慰问金20480元。在中长燃

公司工会关爱下，为每个职工购买了安康团体大病保险。认真做好困难职工摸底建档，为2户困难家庭争取到市总工会困难补助。持续开展了“秋季爱心助学”活动，对符合条件的7名职工子女进行了资助，金额达7600元。加强职工书屋建设，在中长燃公司工会的大力支持下，为基层单位配置了学习电脑2台。为便于职工能够读到更多好书，对基层职工书屋的图书进行了调剂互换，职工电子书屋、网上阅读为职工拓宽了学习空间。注重劳动保护，关爱职工身心健康。组织职工健康体检，落实女职工劳动保护特别规定，做好夏季送清凉慰问，加强高温季节职工劳动保护工作，开展“两节”慰问，进一步凝聚了人心，汇聚了力量，增强了干劲。以来，工会还成功举办了“迎新春”趣味运动会、开展了“三八妇女节”联欢活动、“青年营销创意ppt大赛”、主题团日活动等一系列形式多样的职工文体竞赛活动。在一系列服务职工、服务基层、服

务企业中较好地履行了工作职能，为企业稳定发展、风清气正作出了积极的贡献。

一年来，我们切实履行自身的职责，为分公司的改革发展和谐稳定做了一些工作，取得了一定的成绩。但在工作中也还存在一些问题和不足。一是工作力度还有待进一步加大。二是工作方式还有待进一步创新。三是工会自身建设还有待进一步加强。在今后的工作中，我们将积极发扬成绩，努力改正不足，为企业的发展做出更大的贡献。三届四次职代会主要工作 本次职代会的主要任务是：全面贯彻落实中长燃公司三届四次职代会会议精神，统一思想，凝聚力量；深入开展劳动竞赛，发挥职工在生产中的主力军作用；推进“名师带高徒”活动，提升职工素质；践行企业文化，加强民主管理，维护企业和谐稳定，团结动员全体职工为实现全年各项任务目标顽强拼搏！

一、宣贯中国工会十六大精神，汇聚正

力量。

各单位工会要按照上级要求，组织职工深入学习宣传中国工会十六大精神，重点要抓好“三个教育”：

1、抓好践行社会主义核心价值观的教育。各单位工会要组织职工深入开展中国特色社会主义和“中国梦?劳动美”教育，引导职工立足工作岗位，坚定信念，自觉把个人梦与中国梦、长燃梦紧密联系在一起，以劳动者的佳绩共创中国梦、以创新者的姿态拥抱中国梦。

2、抓好职工思想教育。各单位工会要加强职工思想教育，抓住职工关心的热点、难点和急需解决的困难问题，把创新职工思想工作与解决实际困难紧密结合起来，加强对职工的人文关怀和心理疏导，不断赢得职工群众的信任，汇聚科学发展的正能量。

3、抓好企业形势任务宣传教育。各级工会要突出重点，把握关键，有针对性地抓好职工企业形势任务宣传教育，做好释疑解惑工作，统一思想，化解矛盾。

要让职工既认识到公司经营面临的困难，又看到希望，从而坚定地与企业同呼吸、共命运、心连心，引导职工主动作为，积极投身到企业改革发展的洪流中，为推动企业走出困境勤奋工作，贡献智慧和力量。

二、深入开展劳动竞赛，充分发挥主力军作用。

各单位工会要以开展劳动竞赛为载体，团结动员广大职工争当主力军，唱响劳动美，为分公司和谐发展贡献力量。

1、认真开展扩销增效劳动竞赛。各单位工会要团结职工，围绕扭亏为盈这个中心任务，以“劳模先进示范点”、“优质服务月”、“工人先锋号”等活动为载体，大力开展群众性劳动竞赛，引导职工在扩销增效、降本压费上建功立业。要在大力开展“比经营销量、比服务质量、比效益效率、比改革创新、比科学管理、创和谐团队”为主要内容的“五比一创”劳动竞赛，激励职工立足岗位创先争优。要充分发挥先进典型的示范作用，广泛

宣传劳模先进的事迹，用劳模先进的高尚情操带动全体职工，树立新风正气。

2、认真开展好群众性安全竞赛活动。各单位要以“安康杯”、“安全生产月”等安全竞赛活动为载体，深入开展船舶、加油站安全宣传和教育，增强职工安全意识和责任；深入开展职工家属安全恳谈会、安全家书、安全警句亲情活动，将安全教育向职工家庭延伸；积极开展职工安全业务技能培训，组织消防技能竞赛、救生演练等，不断提高职工安全防范技能。

3、认真开展职工合理化建议竞赛活动。要围绕分公司年度任务目标，深入开展群众性的“金点子”合理化建议活动，采取多种方式方法，引导职工群众立足工作岗位，为企业科学发展献计献策；要学习借鉴中石化系统“微改造、微维护”为主要内容的“两微工程”先进经验，大力推进加油站营销方式改造、设备技术改造以及品牌形象维护、客户关系维护、服务体系维护等工程，大力弘扬“两微精

神”，推动管理创新、服务创新、营销模式创新，从而最终推动分公司经营创效。

三、持续推进“名师带高徒”活动，提升员工技能。

严格落实公司的有关要求，进一步深入开展“名师带高徒”活动，不断提升分公司广大员工的素质和技能。进一步强化和明确师傅、徒弟的职责，进一步做好详细的学习计划并加强学习计划的落实，随时跟踪学习的整个过程，及时发现并解决活动中出现的各种问题。要在学徒到机动船上进行轮训的基础上，多组织学徒进行集中培训。在教学过程中不仅师傅对徒弟要严格要求，同时各单位也要积极配合，督促本单位学徒加强学习，要利用各种机会加强对学徒以及本单位其他员工的技能培训和岗位练兵，在学徒的工作技能得到提高的同时全面促进分公司全体员工素质和工作技能的提升。在加大培训的基础上，我们也将认真开展各种技术比武和综合技能大赛活动，为优秀员工展现自我脱颖而

出提供舞台。

四、践行企业文化，服务职工，维护企业和谐稳定。

1、要进一步加大《企业文化手册》的宣传学习力度，将企业文化建设与品牌建设、服务文化相结合，不断提升服务质量，充实服务内涵，进一步塑造“中长燃”品牌，不断提升品牌的影响力，将企业文化建设与文化塑企提升管理相结合，充分发挥企业文化在企业管理上的作用，将推行企业内控制度与加油站贯标工作真正融入到企业文化中，通过企业文化的熏陶，让每一位员工的工作都由被动管理成为真正的自觉行动，不断提升企业的管理水平和工作效率。让筑家文化真正走入到每一名员工的心中，也让广大的客户朋友们能够真正感受并认同我们的企业文化。真正发挥企业文化对分公司发展壮大的引领作用。

2、真诚服务职工，构筑和谐稳定。要进一步推进工会帮扶体系建设，为职工办实事、做好事、解难事。一是继续开

展扶贫帮困，关心生病职工、生活困难职工等弱势群体的工作生活，进一步完善大病职工救助机制；二是继续开展“爱心助学”等主题活动，将组织的温暖向职工家庭延伸；三是加强职工之家建设，积极开展为基层送图书、送健身器材活动，增加职工之家的图书量和硬件设施水平；四是关心基层一线职工，开展节日慰问、冬送温暖夏送清凉等关爱活动，切实为基层服务好。

泉州职工个人缴纳社保费可获补助 篇11

《通知》明确，对职工个人缴纳社保费部分给予补助，在相应的劳动合同期限内缴纳社保费，按其为就业困难人员实际缴纳的基本养老保险费、基本医保费和失业保险费给予相应的补贴，补贴期限最长不超过3年。各县（市、区）自行制定对职工个人缴纳的社保费的补助标准。

从今年起，对年度获得“泉州市劳动用工规范管理先进企业”的用人单位，给予一次性奖励10000 元。同时，对于小微企业全面实行劳动用工备案制度和劳动合同制度，且依法建立工资集体协商制度、营造良好用工环境的，也给予一次性奖励——微型企业奖励5000元，小型企业奖励10000元。

全面推行培训资金直补企业政策，企业组织职工参加规定职业（工种）技能提升培训的，可根据职工当年取得国家职业资格证书的级别情况，给予企业相应的培训经费补贴。同时，还提高了对引进劳动力的奖励幅度。对为企业引进劳动力、稳定就业满1个月并签订6个月以上期限劳动合同的各类大中专院校、职业技校、职业中介机构、培训机构、劳务协作基地、企业老员工个人，每引进一人就给予 200元的奖励；对引进劳动力已取得大中专院校、职校、技校学历证书的，则每引进一人给予400元的奖励。

（湖北 吴铎思）

职工年度个人工作总结 篇12

(一)概念界定

个人所得税法中的工资、薪金所得,是指个人因任职或者受雇而取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及与任职或者受雇有关的其他所得。个人取得的应纳税所得,包括现金、实物、有价证券和其他形式的经济利益。所得为实物的,应当按照取得的凭证上所注明的价格计算应纳税所得额;无凭证的实物或者凭证上所注明的价格明显偏低的,参照市场价格核定应纳税所得额。所得为有价证券的,根据票面价格和市场价格核定应纳税所得额。所得为其他形式的经济利益的,参照市场价格核定应纳税所得额。

职工薪酬准则中的职工薪酬,是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。包括:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿;其他与获得职工提供的服务相关的支出。企业将自产产品发放给职工作为福利,应当根据受益对象,按照该产品的公允价值,计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬,将企业拥有的资产无偿提供给职工使用,应当根据受益对象,将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益,同时确认应付职工薪酬。

由此可见个人所得税法和职工薪酬准则对工资、薪金的范围界定十分的接近,都包括了企业因职工提供报务而付给职工的各种形式报酬以及其他相关支出,明确了职工的货币、实物和其他形式的经济收入都应计入职工薪酬,属于个人所得税的征税范围。

(二)核算内容的差异

职工薪酬是为了真实、全面地反映企业因劳动关系而支付给职工的所有劳动报酬;个人所得税法则确定工资、薪金的征税范围时,则要尽可能体现税收的公平、合理原则,因此两者之间还存在一定的差异,主要有以下两点:

1. 通过应付职工薪酬科目核算但缴纳个人所得税时准予税前扣除的项目。

个人缴付和单位为个人缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、住房公积金,按照税法规定从纳税义务人的应纳税所得额中扣除,个人所得税法只将单位缴付的补充养老保险费、补充医疗保险费、购买的返回式人寿保险单以及超过国家规定标准的住房公积金纳入征税范围。实行通讯费实报实销的,企业单位高层管理人员(包括总经理、副总经理、总会计师以及在本单位受薪的董事会成员)在每人每月500元的标准额度内,其他人员在每人每月300元的标准额度内,凭发票在单位报销通讯费用的部分,准予在计征个人所得税前扣除。超过上述规定标准为职工报销的通讯费用以及发给职工的现金通讯补贴,应并入个人当月“工资、薪金”所得项目计征个人所得税。实行通讯费定额补贴的,将补贴范围、补贴标准报主管税务机关审核备案,准予税前扣除。个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾害地区、贫困地区的捐赠。捐赠额未超过纳税义务人申报的应纳税所得额30%的部分,可以从其应纳税所得额中扣除,其他捐赠支出一律不得在税前扣除的。按照国务院规定发给的政府特殊津贴、院士津贴、资深院士津贴,以及国务院规定免纳个人所得税的其他补贴、津贴,可以从其应纳税所得额中扣除。

2. 不通过应付职工薪酬科目核算但要交纳个人所得税的项目。

公司为调动高层管理人员和职工的工作积极性,设立“激励机制”,除给职工发放薪酬外,还为职工免费赠送股票(股权),无偿给职工配股,这种以权益结算的股份支付适用于《企业会计准则第11号——股份支付》的规定,根据行权时股份的公允价值计入成本或费用,同时增加资本公积,不在职工薪酬中核算,其实质是公司将一部分股份无偿转给职工,个人取得这部分股份也是职工因受雇佣而取得的报酬,税法规定按取得股权的公允价值(市价),依照“工资、薪金所得”项目缴纳个人所得税。

二、利用职工薪酬信息,提高个人所得税征收效益

职工薪酬准则的核算内容较以往相比大为增加,即包括传统意义上的工资、奖金、津贴和补贴,又包括以往包含在福利费和期间费用中的职工福利费、工会经费、职工教育经费、住房公积金、各类社会保险、更是增加了诸如辞退福利、带薪休假、部分在职消费等新增内容,适应了社会主义市场经济的发展和变化,有利于薪酬管理,使不同单位之间的薪酬差异,单位内部不同岗位之间以及职工与管理者之间总体薪酬差异都得到了全面的反映,还可以利用其相关信息加强个人所得税的征收管理。

(一)通过个人所得税全员管理网络在线报税系统,建立起以纳税人身份证号为基础的纳税人编码制度,能够方便准确地掌握纳税人的各项收入情况,从而更有效地控制和审核个人的纳税申报。在个人所得税全员管理网络在线报税系统中进行纳税申报的内容有正常工资明细表、支付全年一次性奖金明细表、支付内退职工一次性补偿金明细表、支付解聘一次性补偿金明细表、支付个人非工资薪金性质收入明细表、特定行业年薪制收入结算表,其中个人非工资薪金性质收入明细表核算的内容有对企事业单位的承包经营、承租经营所得、劳务报酬所得、稿酬所得、特许权使用费、利息、股息、红利所得、财产租赁所得、财产转让所得、偶然所得、其他所得,该表申报的内容不属于个人所得税中工资薪金项目所得,虽然涉及的项目很多,但由于涉及的人数和发生的次数都很少。

(二)设立个人所得税纳税逻辑分析表。利用计算机网络取得企业所得税年终汇算清缴纳税资料中全年的产品销售收入、应付职工薪酬支出总数、社会保险费申报表中的应征费额全年合计数、向住房公积金管理中心的缴纳的住房公积金合计数、个人所得税全员管理网络在线报税系统中的工资表上的全年工资、奖金、内退补偿金、解聘补偿金的全年收入合计数、税前扣除金额全年合计数、全年缴纳的个人所得税款合计金额等数据,将应付职工薪酬支出总额减去交纳的社会保险缴费再减去缴纳的住房公积金的数据与纳税申报的全年收入进行对比,两者应该差不多一样;计算纳税申报工资表上的全年收入与工资薪酬支出总数的比率,交纳的个人所得税税款与全年工资薪酬的比率,交纳的个人所得税税款与全年销售收入的比率等,税务部门通过对不同企业、同一企业不同时期的数值和比率进行分析,从而确定个人所得税综合检查对象。个人所得税的综合检查过程中,要对个人所得税全员管理网络在线报税系统中的人数与企业的实际人数进行复核,是否存在虚增人员的情况,抽取高级管理人员的工资进行复核,是否存在纳税申报时少报工资情况,并对计提和缴纳住房公积金标准、包干的差旅费、通讯费标准进行复核,防止税前扣除金额超过规定标准,对于税前扣除的捐赠支出,要检查是否通过国家规定的非营利性的社会团体和其他单位并取得合法票据,是否存在以权益结算的股份支付等内容,根据上面分析和检查结果,对重点对象进行专项检查和专案检查,对于查出的问题及时、从严处理。

(三)税务机关要建立规范的纳税人信用等级制度,确定出纳税人信用的划分级次,并明确各个级次界定的标准。根据纳税人历年的税务登记、纳税申报、税款缴纳、税务检查情况,确定其守法程度,同时结合相关部门对其社会诚信的评价,确定其所属信用等级,对不同信用级别的纳税人实行不同的管理,对信用级别高、诚实的纳税人实行简化管理,并给予纳税优惠,对信用级别低的纳税人则强化管理,使其成为税务机关重点监控的对象,从而促进纳税人形成依法纳税的自觉性。