化妆品店销售动作分解培训

化妆品店销售动作分解培训（共3篇）

化妆品店销售动作分解培训 篇1

化妆品店销售动作分解培训

课程目的：

1、化妆品店店面一切工作都是围绕着“销售“这一核心来开展的，如何提升化妆品店销售量，是我们全力去做的工作；而销售又是围绕着“消费者”这个核心来开展的，课程会让你掌握销售的真实理念与消费者消费理念，更能有效地面对消费者做针对性销售。

2、让店员快速掌握简单、实用、标准化的销售技巧

3、建立正确标准的销售流程，加强售后跟进的环节，提升销售附加值，更吸引顾客，建立销售潜意识，增强顾客忠诚度。

培训时间：7.5小时左右（可根据企业培训需求组合课程模块）

适用对象：化妆品店门店经营管理者、店长、导购人员、督导

适宜场合：内训会（部份内容或提取精华出来，可专门适用于招商会或订货会）课程大纲 化妆品店销售管理

管理理念：更新理念，透析顾客，销售标准化

店面销售理念的转变（10分钟）

①．达成销售预算与业绩管理，达成毛利率目标与业绩管理

②．为消费者选择产品，而不是把产品卖给消费者

经营管理者困惑分析：

困惑一：如何提高销量？如何让顾客买产品，买多多产品？（20分钟）

应用动作：

如何提高销量：

1． 提高入店率

入店率影响因素：店头、店内形象（灯光、产品布局）、商品陈列、导购员

2． 提高成交量

成交量影响因素：导购技巧、品牌、服务、价格

3． 提升顾客忠诚度

顾客忠诚度影响因素：服务、品牌、质量、价格

4． 丰富产品架构

不同消费者的消费方式与消费意识区别，不同对待方法

消费方式区别：直奔目标型、选择型、闲逛型

困惑二：如何创建标准化销售流程？如何与顾客沟通？

困惑三：面对顾客消费异议，如何回答？

困惑四：如何提升单次消费额？

应用动作：销售流程标准化、模块化（7小时左右）

销售流程培训与管理

1． 在顾客进店前的准备工作

2． 顾客进店，掌握接近客户的时机

给客人空间，恰当的时候接近

3． 沟通环节一：吸引人的开场技巧

赞美开场，新到的货、项目和计划、唯一商品、直接开场

4． 沟通环节二：有效询问掌握顾客的消费需求

询问的原则，反问技巧，开放式问题及封闭式问题技巧，顺藤摸瓜理出顾客需求

5． 沟通环节三：商品介绍技巧

数字化，举例法，条列法，具体化，构图法

6． 激发购买欲望的技巧

7． 处理反对问题的技巧：解除顾客的疑惑，解答异议

8． 如何处理价格问题

9． 掌握结束销售的契机

10． 促进成交的技巧

11． 提升单次成交量

12． 客户资料登记，客户跟进

标准销售流程：

进店——观察——沟通——异议——成交处理——买单——档案建立——售后服

务卡登记、送货单——送客——跟踪服务；

未成交——资料跟进——送客——跟踪服务 一百个问题，顾客识别、说话方式、语言模板 一百个模板的建立

化妆品店销售动作分解培训 篇2

作者：魏庆

此文原刊登于《销售与市场》2002年5月

一、企业最大的经营成本是没有经过培训的业务员

企业的风险主要来源于两方面，投资风险和经营风险。但对大多数老板而言，投资智慧是马后炮的话题。因为“钱已经投进去了，厂房、设备、产品、都已既成事实，转换投资的成本和代价并非每个老板都承担的起”。所以老板们更关心的往往是经营风险—如何在现有环境和基础上作好经营，开发市场，控制费用，创造利润——这就需要管理。

何谓管理？

顾名思义，管理就是通过管人达到理事的目的。

但很多企业管人管不好，理事也理不顺。

换个思路，把管理倒过来讲——“理管”。先理顺了再管就好管。理不顺、直接管就难管。

怎样理？

首先要从体系上下手，企业越大、员工越多、越要注重体系的建设，完全依靠员工的智慧和自觉性去做事跟赌博差不多，而且赢的机率很小——大家都知道，真正有经验、有能力的人很难招到，有能力、又有自觉性、对企业又忠诚的人根本招不到。

建立一个制度体系和标准运作流程（如帐款管理手册、客户选择标准、人员劳动纪律、薪资考评、发货退货、换货程序等）。让员工按体系和流程规定内容去做事，逐渐使员工“各显其能，摸石头过河”的比重降低，而各岗位间有机结合良性运转的成份升高，员工人为因素造成的风险和差错率就会减少，企业经营才能稳健。

其二、就要从人身上下手，有效管理实际上是一种团队良好合作的状态，但合作是有前提的，那就是合作个体要具备相应的素质。个体素质太差、合作会变成乌合。建立一套管理制度不难——有那么多先进企业的经验可以借鉴，大大小小的咨询公司也提供了丰富的外脑资源。但是很多咨询案结果不理想，原因大多是企业执行力与咨询方案不配套。毕竟任何体系最要靠人来执行。另外，好的管理体系更多的是使企业减少差错率，减少经营风险，而要创造高速成长的业绩更得靠人。所以：建立体系时要考虑于企业的执行力匹配，体系建立之后，还要教会做事的人（员工）如何按这个体系把事做对，以及如何在这个体系规定的空间和轨道上迅速提高技能，创最大效益把事做好。这就需要培训！

任何企业，任何行业，最终想经营成功必走这样一个先理后管的过程：——理顺制度体系（制度建设）、理顺员工素质（员工培训）、员工们做事有了可依循的制度和方向，同时又掌握了相应的技能，管理就会变的轻松有效。

培训本身就是管理的重要核心内容，是一切管理方法最终落地执行的保障。但长期以来却一直被忽视，经营状况好的企业没有紧迫感，所以不培训。经营状况差的企业大多把扭转乾坤的希望寄托在高薪聘请销售经理，或策划大师“点石成金”上，最终现实一定会教育中国的企业家——

1、企业的业绩最终要靠员工做出，或者说，员工的素质技能决定企业的业绩；

2、成熟专业的业务员很难招到，挖来的空降兵很难留住（因为能人大多要价高、脾气大、而且面临太多的择业机会），而要挖来想大批量的能人，而且留的住，变为自己的员工队伍根本不可能，好的员工队伍只能靠培养，不能靠挖角；

3、培训不足、员工缺乏基本业务技能、会给企业带来很多巨大损失和风险

如：

1）员工送货忘记拿客户签字的有效凭证；不能识破客户结算诈骗的把戏；客户经营人员变更不能及时察觉应对。等行为造成货款流失；

2）经销商选择不当造成呆帐，促消费、广告费大量被客户截流，市场反而被作乱； 3）危机公关不当使“小事变大”，危及企业安全； 4）业务心理不成熟被市场假象迷惑（或急于冲业绩），造成大量库存即期；

6）见了经销商除了要钱就是订货，缺乏客户管理基本知识，导致市场完全被客户反控；

……

对比一下这些损失和企业的培训费用、人员工资费用、你会发现培训并非锦上添花，也不是可有可无。一个企业最大的经营成本和经营风险往往就是来自于没有经过培训的业务员。

二、营销培训要从理念教育落实到动作分解

不少企业高薪延聘培训师来讲课，讲完后总觉得“讲的挺好，也很对，可是没多大用”。觉得理论性太强，对业务实战没有指导作用，听课时候挺“热闹”，听完课想得到问题解决方法还是没有结果。

这正是一直以来困扰企业老板们“培训是否有必要”的症结所在——培训到底有没有效？

那么什么是有效的培训？

员工希望得到的最佳培训往往是，今天听完课明天就可以应用于实际操作中去。

老板们希望得到的最佳培训往往是，能很快在市场上有所回报。

于是，能否让学员尽快学以致用，对他们的实际工作形成指导，就成了衡量培训效果的重点指标。

这种心态听起来有点急功近利，但其实是企业需求所在，毕竟太多的企业因业务人员不具备基本业务技能造成企业巨大损失。太多企业犯常识性错误，却还在一错再错，不知如何解决——培训不是万能的，也不能创造奇迹，但他可以让你少做错事、避免无味牺牲，甚至含冤死去。

至少在现阶段对大多数中国企业而言，好的培训效果应该是能让学员迅速吸收，能尽快运用于实践，让员工明白自己以前为什么错，错在那里，学会以后怎样用正确方法解决问题，少做错事，提高效率。

三、如何使培训达到实战指导的效果？

员工培训要注重系统性，要注重把理念落实到动作分解。

如前所述，培训期望达到的效果是有效的实战指导，所以培训师在设置培训教材（尤其是专题培训）时一定要注意，尽可能抛开传统营销理论对自己的束缚，针对一个问题要考虑员工做这项工作从头至尾的整个过程。紧扣员工的实际工作场景、工作步骤以及工作中可能遇到的疑难问题，以此为框架，然后填充内容，使培训教材和实际工作情况完全结合起来，借鉴英语培训中“情景对话”的实战风格，同时注重更强的系统性。

另外，要注意，毕竟接受培训的学员大多是奔张波于市场一线的业务员，而非营销理论研究者，素质高低不齐，接受能力有限，靠一点理念灌输很难迅速领会并自创工作思路。所以要尽可能把理论变成动作分解，把“应该做什么”变成“怎样去做”，教会学员“抬起腿、向前伸、向下踩，OK！这就叫迈了一步！”这种傻瓜式的动作分解培训会大大增强学员的积极性和吸收效果。

举例说明：

有关经销商的选择，业务人员的工作场景及步骤大致如下：

到达陌生市场→拜访批发商进行初步筛选→选出重点批发商逐一进行沟通→得出经销商侯选名单→对侯选户逐一深度访谈锁定目标→谈判→签协议→共同开发市场。

这一培训项目中业代需要突破的难点是：

1、搞清楚厂商之间的关系实质，自己扮演什么角色？经销商扮演什么角色？

2、经销商选择的整体思路和工作步骤。

3、如何说服客户，激发他对经销本产品的兴趣。依据以上内容、教材设置的建议思路如下：

首先应该员工一点理论教育：

1、建立正确的观念，正确的看待厂家和经销商之间的关系，纠正那些做经销商管理就是做客情，做客情就是做江湖义气，酒量大销量就大，关系好销量就好，等常见错误思想。

2、给出经销商选择的整体思路，选择经销商不是越大越好，选择经销商要全面考虑。不但要考察他的实力，还要看他是否有强烈的合作意愿、商誉、口碑、终端网络、行销意识、等综合指标。

如果到这里就结束，员工只接受了泛泛的理论教育，听着很有意思，但是大多还是不知道如何去找一个有实力、有行销意识、有合作意愿、有管理能力的经销商回来。

所以下一步的工作就是把理论教育向下延伸变成实战场景教育并落实到动作分解：

3、告诉业代经销商的实力、行销意识、终端网络、口碑等各项指标在实际工作中应该如何调查，每一个大指标可以拆分成多个小指标，通过那些动作——问什么话、走访那些区域、观察什么现象、搜集什么数据、怎么发问、怎么走访………才可以逐一落实对以上指标的评估。

4、知不等于行，人的思维有惯性，业务代表记了一肚子思路动作标准后，下市场还是容易按过去的思维习惯去找一个大户回来。所以要再建立一个客户评估模型，让业代用这个模型做工具对侯选客户进行评估打分。从而引导业代的思想和注意力，不由自主的向前面讲过的标准和动作上去发展，评估模型如何建立，主要内容、使用方法、注意事项等也要逐步落实到动作。

5、业代现在明白了经销商选择的思路、标准、动作、评估工具、就一定能科学的去寻找经销商吗？不尽然，到了一个陌生市场，面对那么多的人和车，不知道当地方言怎么讲，不知道批发市场门朝那边开，一下子又会晕头转向，老虎吃天不知何处下嘴，一肚子学问不知怎么用，所以还要给业代一个工作流程。告诉到陌生市场下了车先干什么、后干什么、再干什么。像演话剧一样给他演一遍“到陌生城市按怎样的动作流程就能运用所学到的知识去筛选经销商”。

6、OK！现在经销商选定了吗？没正式签合同之前只能算是准经销商，现实工作中往往不仅是你选客户，更多的是客户选你，有些客户各方面条件不错，但他对经营你的产品不感兴趣，那么如何激发客户的合作意愿就成了经销商选择最终的问题也是难点问题，所以要再教给员工如何和客户谈判，激发合作意愿：怎样分析客户的心态，谈判前做什么准备，谈判时要选择怎样的环境，第一句话讲什么，什么时候要保持沉默，什么时候陈述观点，什么时候反驳，怎样反驳、以及哪些话对经销商最有激励效果等等。最终打消客户疑虑，结束经销商选择的工作。

7、就此截止吗？培训内容的系统性实战性还体现在不能只放马后炮，不但要讲应该怎样做正确的事，还要讲以前做错的事怎样补救。只讲怎样做正确的事，员工可能明白以前那里做错了，为什么做错了、应该是怎么做，但问题是很多局面已成事实。经销商已经选错，二批已经开始砸价，跨区冲货已经泛滥，客户已经拖欠货款，欠条已经丢失┈┈。面对残局如何破解往往事关企业眼前利益，需求更迫切、员工也更关心。这一部分内容除了有必要在课堂上讲，更多的可能是在自由讨论，讲师答疑时体现，所以更切合实际，更有针对性，当然也要求培训师有更深层的实战背景，需要注意的是这些残局破解方法，更要落实到实战动作分解，否则会得到学员一片嘘声。

就这样，从建立正确观念到具备整体思路，这仅仅是简单的理论灌输，接下来把理论变成标准，标准细化为动作，动作再延伸到评估工具、进一步细化为 动作流程，乃至重点难点解决方案示例，残局破解的专题解析，层层递进、抽丝剥茧，培训内容才会更系统、更实战、更易于吸收。空洞的理论教育才算落实到了实处。

营销培训除了上述针对具体问题的专题培训以外，还有一类偏重于素质教育的课题。如：沟通艺术、管理艺术、个人成功学、企业文化、时间管理等。旨在增强企业凝聚力，提高员工职业素质。

对企业而言专题培训是针对性解决实战问题，素质教育是给整个团对全面营养，而后者尤其对大中型企业十分重要不可偏废。

素质教育的课题本身比较“空”，但这并不是培训师泛泛而谈、背书本的借口，素质教育的目的是改变学员对事务的态度和 思想方法，但让学员领会这些态度、思想方法的最佳途径决不是大谈理论。所以素质教育同样应该、也可以尽可能的落实到动作分解。

举例说明：

销售经理的培训：与其告诉他管理如何重要，管理有那些先进理念，有多少种理论，让他越发觉得管理神秘浩瀚，不知从何处下手。不如花几天时间告诉他一个成熟的经理是怎样做事，平时最容易碰到哪些问题该如何处理、如何解决，告诉他一个销售经理每周、每天、每月的例行事务，演示给他“销售经理典型的一天”的动作流程，让他学会用那些制度和表单监控下属，以及如何识别下属的虚假、慌报行为。

时间管理的培训：与其大谈时间管理理念，不如告诉学员，哪些不良习惯在浪费时间，养成那些好习惯可以节省时间、用什么样的话术来推掉不必要的约会，怎样归类整理自己办公上的文件避免混乱，怎样记读书笔记避免遗忘，怎样记工作日记和工作计划等等。

从理论上讲，培训的终极目的应该是提升员工的整体素质和团 队精神，通过对员工的观念，思想的改变潜移默化改善其行为，提高团队战斗力。所以真正成熟的企业培训不仅是教员工“现炒现卖”、在市场上“白刀子进红刀子出”。更多的是一个从员工入职启蒙（认识企业组织部门，企业文化，企业制度等）乃至在职培训（商务知识、业务技能、素质教育）。以及各个职级的晋升培训等系列内容。这种从入门起就跟踪实施的全面培训本身就可以大大增强企业凝聚力，培训体系一旦成熟之后就会良性运转，源源不断的为企业打造优秀员工。但是，这种境界离中国目前的企业实际情况（尤其是中小企业）还有一段距离，他们当中大多数至今还没搞过一次正规培训，更谈不上培训体系，对他们而言，尽快借助外脑力量、研发适合企业自身人员、市场状况的内训教材，逐渐开始建立完整的内训机制是长期工程，而迅速扫盲，让企业和员工都尽量少做傻事，避免无味损失、是燃眉之急！纯素质教育？潜移默化？他们现在还做不了，也等不起。

2001年，惠普商学院推出惠普管理模式课程，收费是天价，却门庭若市，为什么？原因很简单，他在手把手的教你惠普怎样管理公司，怎样拓展市场，“惠普模式”是他的品牌，“现学现用、现炒现卖”是他的核心竞争力。这就又一次印证了那句老话——在市场面前，合适的才是最好的。

化妆品销售培训心得感想 篇3

怎样才能做好化妆品终端培训，让每场培训都真正行之有效呢?这是一个我们必须思考的问题。

1、切实了解培训需求

任何成功的销售，都来自顾客需求的满足。如果说培训也是一次销售的话，那么真实地了解和把握好学员的需求，就是成功培训的前提，可往往我们很多的培训，根本就没做这个工作，只凭自己的想象，去设计课程实施培训，那这样的培训效果好不好就可想而知了。有人可能会问，难道培训就只能被学员牵着鼻子走吗?学员想听什么，我们就讲什么吗?当然不是!任何的培训都需要设定一个培训目标，而这个目标需要和企业的品牌战略、业务发展以及工作绩效紧密相连的，换句话来说，这一目标就是培训的大前提。我们了解培训需求的目的，就是为了更好地引导需求，使之与培训目标良好地匹配，实现培训需求和培训目标的统一和满足。

①培训需求调查表：设计针对不同对象的调查表，简单直接，但存在表格回收和信息真实性的问题;另外，调查表的内容也需要有针对性的设计。

②电话询问：直接，了解的对象和内容需要认真设计，沟通的时间更需要选择好。

③相关部门协助：通过业务、客服、维护等多部门多渠道沟通了解培训需求，信息需要认真梳理和分析。

④现场走访，当面沟通：直接、真实、有效，这一方法毫无疑问是最好也是最重要的了解需求的方法，只要有可能，都应该予以采用，甚至可以模拟终端顾客，实地走访，收集案例、发现问题等等。

了解培训需求的方法有很多，我们可以多种方法灵活运用，最后特别强调的是，培训需求收集、分析之后，务必要求培训双方都对培训需求达成一致的确定，而这一点的忽略往往也会造成培训最终的错位。

2、设计务实的培训课程

以目标为导向，与需求相对应的务实课程是成功培训的核心。我们在设计开发课程的过程中，经常会脱离学员的实际工作场景，太多“务虚”，培训一半时间都成了所谓的”互动“，所谓“专业”的课程也多半成了为了专业的专业，讲的话、教的内容都与学员需要解决的问题相差甚远，讲师倒是讲的很爽，学员到底学没学到能用的东西就不管了。好的课程应该是紧密围绕培训目标和需求，能为学员解决实际工作问题的，务虚的内容可不可以有点?有需要的时候倒也不那么绝对，但切莫本末倒置。

①务实：这点说再多遍都不为过，是一切好课程的根本。

②创新：化妆品本身是一个时尚的行业，学员也大多年轻，对于时尚和创新充满了好奇和期待，在课程中融合一些新颖的内容，采用一些有别于传统的方式，可以很好地帮到培训的成功。

③定制化：有时我们会发现，我们很努力做好一场培训，但最后的效果总难获得学员一致的认可，我们总会发现同样的课程，不同的对象其效果是不一样的，也就是我们所谓的“众口难调”。要解决这一问题，需要双方明确培训需求，预期尽可能保持一致(几乎不可能完全实现);讲师摈弃完美主义情怀等等;其实还有一种解决的方式，那就是提供定制化的课程：针对不同层级不同需求的学员，我们提供小而美，而非大而全的、更具针对性的课程;当然如同其他定制化产品一样，定制化的培训，对学员也会有相应的要求;定制化也绝非仅仅只是课程内容的定制化，它还包括培训对象、需求、方式、评估等等一系列的改变;定制化的培训更需要我们以服务者的精神加以实现。

④持续性：培训不像活动，能够立竿见影看到漂亮的数据和效果，培训是需要持续性的。现今的不少化妆品终端培训，往往一年也就一两次，而知识、技能、心态的改变和提升，却不是几次培训就能办到的。确保培训以及学习的持续性可以帮助我们提升培训效果，要实现这一点，需要各方面的努力：讲师需要在培训课程中更多地激发学员的自主学习力，让学习不仅仅只是停留在培训课堂;同时，组织实施更高频率的培训、设计开发出更能激发兴趣、更具学习持续性的课程、运用更加灵活的培训和学习的方式(如，E-learning等)、确保更持续有效的跟进等方法都可以有很好的帮助;而最为重要的是，我们的企业应该更加积极地参与进来，从上到下都重视培训，培养和组织起阶梯式的培训团队(培训人员、终端维护人员、代理商人员......)，创造出更多的培训平台和学习机会，让人人都是培训师，人人都能上台讲课，在企业内部建立起热爱学习的文化和氛围，最终让培训和学习成为整个企业的组织性行为。

培训，从来都不是急功近利能做好的事，对于培训，我们需要更多的坚持和努力。

3、运用多元化的培训形式

培训是以解决实际问题为最终目的的，针对不同的课程内容，我们需要采用不同的培训形式，但不管哪种培训形式，都需要围绕学员实际工作中的问题，一切的形式都需要为解决问题，满足需求，实现目标服务。

①课堂讲授：最为传统和常见的培训方式，也是最容易陷入“以讲师为中心”窘境的方式，讲师需要在内容和培训技巧上有独到的地方，才能吸引学员，激发兴趣。

②实操演练：针对技能程序式的课程(如，妆容类课程)：讲师通过亲身示范、流程再现的方式帮助学员掌握相关技能和程序，之后再通过学员练习检验其掌握情况。这种方式深受学员喜欢，但对讲师实际动手能力要求高;课程中讲师不能只顾自己闷头操作，需要配合好实操的重难点进行讲解，随时观察学员反应，始终保持学员注意力的集中;另外，实操不能成为讲师炫技的环节，以免学员只是看个热闹，而对实际工作帮助并不大;在学员练习和指导环节，讲师也需要更多耐心，切忌流于形式。

③讨论分享：这种方式能够很好地激发学员的参与意识，可以在多种类型的课程中加以运用，同时也能避免培训只听到讲师的一家之言，这一点对于成人培训来说，十分重要。大多数人都有被关注的需要，讲师可以充分利用这一点，鼓励学员积极地表达观点，分享经验，培训课堂也会因此更加活跃，学员感受到自己被重视，也会更加配合培训;而讲师需要做好的就是控制好时机和话题，将讨论和分享引导在培训需要的方向。优秀的讲师更能借助学员的分享将培训需要的观点表述出来。

④场景构建：在培训过程充分地考量学员工作中所遇到的实际问题，构建还原出学员真实的工作场景，是非常重要的培训方式。比如说销售模拟，我们可以在培训中模拟出销售的场景，进行角色扮演，帮助学员进入自己日常工作的情境，从中发现问题，解决问题，这需要讲师有很好的现场掌控力，也需要学员的积极融入才能得以实现;如果能够直接将类似培训置于终端实际的工作环境中，效果会更真实、更有效。

⑤游戏拓展：一说到游戏，很多人下意识都会等同于互动，这边我们需要纠正一下的就是“游戏=互动”的错误观点。原因是我们经常会提到说培训需要加强互动，很多人就片面理解为增加培训中的游戏，结果导致一场培训下来，大部分的时间都是在做游戏，讲师和学员都玩得很嗨，培训会变成娱乐会，但实际问题并未解决几个。互动实际指的是在培训过程中，讲师不要只顾自己讲，要通过多种方式增加学员对于培训的参与和投入，更好地实现成功的培训;游戏只是诸多互动方式中的一种而已，培训中的游戏也应该好好设计，为培训服务。适时适当地运用游戏才是好培训的应有之道。

培训的方式多种多样，我们不管运用多少种，都需要记住，好的形式可以为培训内容和目标服务，但好的培训不能只有形式。

4、培训效果的落地

“培训效果如何落地?如何能在实际工作中加以检验?”一场好的培训除开好的开始和过程外，还需要有好的结果来验证其有效性。好的培训效果能激励学员参与和配合下一次的培训，管理者也能更加重视培训的持续开展，这很现实，但也很可靠，拿出有效可检验的培训业绩，这是每一个培训者都需要直面的问题。

①理论考试：这一点没什么多说的，需要提出的就是考题的设计要和解决实际问题相吻合，避免形式主义。

②实操考试：针对技能类的考试，通过学员的动手能力检验其效果。

③案例分析：讲师设定一些相关问题/构建实际工作场景，学员进行现场解答/模拟现场解答/方案策划等。

④心得分享：要求学员在课程结束后写总结并进行分享，了解学员对于知识的掌握程度，同时也能锻炼和检验学员的当众表达能力;针对TTT类的培训，更是需要多次的模拟授课演练。

⑤小组讨论：讲师讲完某一问题后，可分小组进行头脑风暴，以小组为单位进行己组观点的陈述;这种方式能很好地激发学员的参与和分享，集思广益，学员通过自己的讨论分享，最后获得问题答案的感觉会比由讲师直接给出更有深刻的印象和好的效果。

⑥行动计划：组织学员在获得问题的解答后写出自己工作中的改进方案和行动计划，并进行分享，也可统一收集后，提交其直接管理者，以便在后期工作中及时跟进。

⑦实地检验：组织学员在实际工作的场景中，针对问题进行现场检验/组织竞赛PK等，直接获取学员解决问题能力掌握与否的评估。

⑧业绩跟踪：针对销售类培训，可建立QQ/微信群等，通过对学员工作一段时间后的业绩跟踪，获得培训效果的数据反馈。

⑨现场评估：应该说目前我们采用最多的培训评估方法就是让学员填写所谓的”培训评估表“，不是说这种评估方法不好，其实只要评估问题设计有针对性，还是能获得一些有用的反馈，尤其是关于培训现场的一些直接反馈(如，氛围、讲师授课等)，但也容易陷入片面，以为培训现场的积极反馈就等同于培训有好效果，而这两者是不能简单画等号的。

做培训越久，越来越相信这样一句话：“只有学习者的成功，才是培训真正的成功。”