五一劳动节通知范文

2024-07-01

五一劳动节通知范文（精选6篇）

五一劳动节通知范文篇1

五一劳动节放假通知

根据公司会议精神，现将2012年劳动节放假安排通知如下：

4月29日（星期日）至5月1日（星期二）放假休息，共 3天。5月2日（星期三）正常上班。

节假日期间，各事业部视生产任务情况不同，各事业部生产及辅助性生产人员由各事业部另行作出具体安排并通知到人。公司其他人员按上面通知。休息期间，各单位要妥善安排好值班和安全、保卫等工作。最后祝全公司员工五一劳动节开心快乐！

株洲********有限责任公司

2012年4月28日

调休通知

根据电业局通知，因电业局设备检修，现生产调休通知如下：

5月5日（星期六）至5月6日（星期日）正常上班。调休5月8日、9日。

株洲大众汽车传动件有限责任公司

2012年5月4日

五一劳动节通知范文篇2

案例

李某于1999年4月16日与兰州某公司下属一公司签订了为期三年的《兰州某公司下属副食商场承包合同》。2002年5月8日合同到期后, 经兰州某公司审计, 李某欠三年承包费和欠款共2043717元, 5月22日该下属公司下发文件, 要求李某处置存货和固定资产, 收回应收账款。此后, 李某不再到公司上班。李某的社会统筹保险该公司一直缴到2008年底。2009年3月, 该下属公司在无法与李某联系的情况下, 将书面《通知书》张贴在他家门口;2010年7月8日, 该公司在《甘肃日报》上刊登《公告》, 要求李某“自登报之日起一个月内回单位报到, 逾期不到, 公司将按有关规定处理”。而李某均未有任何反应。2011年1月23日, 该公司在《甘肃日报》上刊登《公告》, 解除与李某的劳动关系。当年11月16日, 李某以兰州某公司及其下属公司作为被申请人, 向甘肃省劳动争议仲裁委员会提交《仲裁申请书》, 要求撤销对其解除劳动关系的决定, 恢复其与兰州某公司的劳动关系;补缴其2011年1月至今的养老保险金、2009年1月至今的失业保险金。

甘肃省劳动争议仲裁委员会于2011年12月27日开庭审理此案。2012年1月10日下达《裁决书》:第一, 被申请人对申请人作出的《解除劳动关系决定》无效;第二, 被申请人为申请人补缴2011年2月起至申请人退休前的养老保险;第三, 被申请人为申请人办理退休手续;第四, 驳回申请人的其他仲裁请求。

兰州某公司不服该裁定, 于2012年1月12日向兰州市西固区人民法院提出起诉, 要求法院判决认定2011年1月23日该公司在《甘肃日报》上刊登的《公告》即《解除劳动关系通知》的法律效力。2012年4月10日, 西固区人民法院作出《民事判决书》, 判决:“原告2011年1月23日所作的与被告解除劳动关系的通知, 程序合法, 于法有据, 予以维持。”李某不服一审判决, 于2012年4月23日向兰州市中级人民法院提起上诉, 9月26日兰州市中级人民法院作出《民事裁定书》, 准许上诉人李某撤回上诉, 双方当事人均按原判决执行。

案例分析

《中华人民共和国劳动法》 (以下简称《劳动法》) 、《劳动合同法》、劳动行政主管部门的规章制度, 均没有对解除职工劳动合同 (关系) 通知的送达方式作出明确具体的规定。1997年1月31日劳动部办公厅颁发的《关于处理劳动争议案件几个问题的复函》 (以下简称《复函》) 规定:根据《劳动法》解除劳动合同不是对劳动者的处分, 不能适用《企业职工奖惩条例》 (国发[1982]59号) 的相关规定, 而应当依据法律关于解除劳动合同程序的相关规定。《复函》解决了现实中对解除劳动合同的法律性质的理解问题, 即解除劳动合同不是对劳动者的处分, 而是履行劳动合同中一方或双方当事人行使合同的权利;同时对此作了明确解释, 不适用《企业职工奖惩条例》的相关规定, 指出关于解除劳动合同程序要依据《劳动法》的相关规定, 可以理解为解除劳动合同的理由、依据, 以及解除劳动合同前应当按照法律规定的时间、条件, 如提前几天向对方提出解除劳动合同要求或发出书面通知, 征求工会的意见, 以及通过什么样的会议审议等程序。但是, 关于解除职工劳动合同的通知究竟怎样送达, 或者说用人单位如何送达在法律上方为有效, 《复函》显然未涉及, 《劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》也没有关于这个问题的规定。

《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》 (劳办发[1995]179号) (以下简称“劳办发[1995]179号文件”) 规定:“按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神, 企业对有旷工行为的职工做除名处理, 必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此, 企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续, 应遵循对职工负责的原则, 以书面形式直接送达职工本人;本人不在的, 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明, 或者用上述送达方式无法送达的情况下, 方可公告送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。在此基础上, 企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用, 直接采用公告方式送达, 视为无效。”

如上述案列, 甘肃省劳动争议仲裁委员会就是依据《复函》的规定, 认定兰州某公司对李某解除劳动关系通知的送达不符合规定, 裁决该公司解除劳动关系的决定无效。对此, 笔者认为劳动争议仲裁委员会直接适用《复函》认定用人单位解除劳动关系通知书送达方式违反规定, 解除劳动关系的决定无效是错误的。主要理由是:

1.《复函》规定, 根据《劳动法》解除劳动合同 (关系) 不是对劳动者的处分, 不能适用《企业职工奖惩条例》的相关规定, 而应当依据法律关于解除劳动合同 (关系) 程序的相关规定。

2.《复函》是劳动部1995年根据《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神所作的解释, 而兰州某公司适用的是2008年生效的《劳动合同法》对李某作出的解除劳动关系的决定。

3.《复函》是针对请假、放长假、长期病休的职工, 企业通知其回单位报到或办理相关手续送达时的要求, 而李某不属于上述情形。

4.《复函》是针对企业按照《企业职工奖惩条例》对旷工和违反规定职工做除名处理的前置程序, 兰州某公司既不适用该条例, 也不是对李某做除名处理。重要的是, 根据《国务院关于废止部分行政法规的决定》 ([2008]第516号) , 《企业职工奖惩条例》已明令废止, 针对该条例的解释自然不能适用。

总之, “劳办发[1995]179号文件”中关于要求职工回单位报到或办理相关手续书面通知送达方式, 不能适用用人单位解除劳动合同 (关系) 通知的送达。

用人单位如何送达解除职工劳动合同 (关系) 通知在法律上有效?

“劳办发[1995]179号文件”规定的几种用人单位解除职工劳动合同 (关系) 书面送达方式, 是最好的方式。这实际上是我国民事诉讼法规定的法院送达判决书、裁定书的几种方式, 在司法实践中已被广泛采用并得到普遍认可。对公告送达的适用条件, 民事诉讼法作了明确规定, “劳办发[1995]179号文件”对邮寄送达和公告送达也作了限制性规定, 要求能够直接送达职工本人的不能交其同住成年亲属签收, 只有找不到本人和同住成年亲属的才能邮寄送达, 无法采用邮寄送达方式的才能采用公告送达方式。可见, 本着对职工负责也是对用人单位人力资源管理的严格要求, 这些规定是适当的。如果严格按照上述要求和程序送达解除职工劳动合同 (关系) 通知书, 一旦发生争议, 职工申请到劳动争议仲裁委员会或起诉到法院, 用人单位的举证就不成问题。

从上述案例看, 尽管仲裁委员会认定兰州某公司解除李某劳动关系通知书的送达方式不符合劳动部的规定, 但是结合相关证据, 确实是该公司在找不到李某本人和同住成年亲属, 又无法邮寄送达的情况下, 才采用公告送达的方式, 李某本人也无法举证该公司知道自己的通讯地址。因此, 兰州市西固区人民法院认定用人单位解除李某劳动关系的通知, 程序合法, 于法有据。

解除职工劳动合同 (关系) 通知送达方式的建议

在现行《劳动法》、《劳动合同法》中未规定用人单位解除职工劳动合同 (关系) 通知的送达程序、方式的情况下, 劳动行政主管部门应以贯彻执行《劳动合同法》的文件形式, 予以明确规定, 或通过最高人民法院的司法解释, 明确这一问题非常必要。建议下发文件或制定司法解释时从《劳动合同法》的原理、立法精神、司法实践中能够起到有效证明作用这三个角度考量, 对用人单位送达解除或终止职工劳动合同 (关系) 通知作出规定:

1.用人单位应当将解除或终止职工劳动合同 (关系) 通知直接送达职工本人, 要求职工在送达回证或相应的书面材料上签名确认。

2.在职工本人不到用人单位签收, 或送到单位记载的职工住所而本人不在的, 交其同住成年亲属签收。

3. 直接送达职工有困难的, 可按照其留在单位的住址以邮寄方式送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。

4. 受送达职工下落不明的可采用公告方式送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。

5. 在受送达职工本人或同住成年亲属拒绝签收的情况下, 也可采用邮寄送达或新闻媒体公告方式。

五一劳动节通知范文篇3

张女士自2008年3月1日起在青岛奥托公司任导购员，并签订了为期两年的劳动合同。2010年2月初，劳动合同即将到期，奥托公司欲终止与张女士的劳动合同，但眼看公司快到旺季了，正是缺人手的时候。如果续签劳动合同，那么当劳动合同再一次到期，如果张女士要求签无固定期限的劳动合同，那么奥托公司则不能终止劳动合同，还要依法与张女士签订无固定期限的劳动合同。于是经公司人力资源部决定——不与张女士续签劳动合同，并直至2010年5月31日，劳动合同到期3个月并且过了公司业务旺季后，方通知张女士终止劳动合同。

张女士声称：

公司终止合同应当提前一个月通知她本人，公司在劳动合同到期后3个月方才通知其终止劳动合同，应当多支付一个月工资。

奥托公司声称：

根据最高人民法院2001年3月份出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该解释第十六条第一款规定：“劳动合同期满，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”因此，奥托公司认为可以通知张女士终止劳动合同，并且会给经济补偿金，但是无须因为没有提前通知终止劳动合同而多给一个月工资。

案例分析

单位终止劳动合同提前三十日通知劳动者，可以给予劳动时间寻找新的工作与出路，是比较合理的做法。但是根据我国现行的劳动合同法，劳动合同终止后，用人单位需要按照从2008年开始后的实际工作年限支付经济补偿金，并未规定单位需要承担提前三十天通知的义务。但是在劳动合同法生效前，有很多地方法规和地方规章对此情形规定，是额外要求单位需要提前三十天通知劳动者的。一般在这些地方的司法实践中，并不是将之前的地方法规规定视为失效或被取代或与劳动合同法冲突，而是将其视为对《劳动合同法》的一个补充性规定。所以，在不同的地方，劳动合同到期终止用人单位是否应该提前三十天通知劳动者，要依据地方规定来确定。有时候还要看用人单位和员工之间的劳动合同对此是否有约定。

例如：《北京市劳动合同规定》第40条规定：“劳动合同期满前，用人单位应当提前30天将终止或者续订劳动合同意向书以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。”第47条规定：“用人单位违反本规定第40条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每迟延一日支付劳动者1日工资的赔偿金。” 也就是说北京企业终止劳动合同，必须提前30天书面通知，如果不提前书面通知，应当以劳动者终止劳动合同前十二个月日平均工资为计算标准，按照每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。

又如，《江苏省劳动合同条例》第37条：“劳动合同期限届满前，用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，到期办理终止或者续订劳动合同手续。”并且，《江苏省劳动保障厅关于〈江苏省劳动合同条例〉若干条文的说明》 (苏劳社法[2005]4号)第二十一条第二款进一步明确：“用人单位未履行提前三十日通知义务而终止劳动合同的，不影响劳动合同期满终止的法律效力，但应当以劳动者终止劳动合同前十二个月日平均工资为计算标准，按照每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。”可以看出，江苏省和北京市的规定比较类似。

但是，《山东省劳动合同条例》中就没有规定劳动合同期限届满，用人单位要提前三十天通知劳动者，更没有赔偿一说，青岛市也没有这一规定。因此，奥托公司利用这些法律规定，规避了与张某连续签订二次固定期限劳动合同，同时也无须多给1个月工资的赔偿金。但是，法律在给张女士关上一扇门的同时，为张女士开了另一扇窗户。由于奥托公司劳动合同到期后，继续履行劳动合同至2010年5月底，但是未与张女士续签书面的劳动合同。根据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”

五一劳动节通知范文篇4

陕劳社发[2006]18号

各市劳动和社会保障局、杨凌示范区人事劳动局，省级各有关厅、局，中央驻陕有关单位：为了更好地保障企业职工的切身利益，解决职工关心的难点问题，经研究，现对临时工招转为劳动合同制职工后的工龄计算问题通知如下：

一、企业按照有关规定招用并长期使用的临时工，以后招转为劳动合同制职工的，其最后一次在本单位从事临时工的工作时间与被招转为劳动合同制职工后的工作时间可以合并计算为连续工龄。1986年9月30日前从事临时工期间的连续工龄，可以视同为缴费年限；1986年10月1日以后从事临时工期间的连续工龄，要按规定缴纳基本养老保险费后计算缴费年限。招转为劳动合同制职工后未按规定缴纳基本养老保险费的，一律不得计算缴费和视同缴费年限。

二、对于已办理退休手续的原劳动合同制工人，需要重新核定其连续工龄和基本养老金待遇的，要按现行退休审批程序进行核定。具体由企业进行初步审核后，报原审批退休的劳动保障行政部门认定，并由养老保险经办机构按新认定的条件和当时的政策规定计算养老金待遇，最后由劳动保障行政部门审定。重新核定后的基本养老金标准，从本通知执行之日起执行。

三、认定本单位最后一次从事临时工的工作时间，要有明确的档案记载。同时要提供招用临时工的手续、用工单位工资发放花名册及能证明其工作经历的其他原始资料。

四、各市、县（区）劳动保障行政部门及养老保险经办机构要高度重视劳动合同制职工连续工龄的审核认定工作。尤其是对已退休的原劳动合同制职工的连续工龄审核认定及养老金计算工作，要认真部署、周密组织、严格把关，确保这项工作的顺利完成。对于弄虚作假及随意扩大政策实施范围的，将从严查处。重新审核认定的情况，各市要书面报省劳动保障厅备案。

五、本通知从2006年1月1日起执行，由省劳动保障行政部门负责解释。以前文件和本通知规定不一致的，以本通知为准。