申请发放绩效奖金

2024-10-07

申请发放绩效奖金（通用9篇）

申请发放绩效奖金篇1

绩效奖金申请及发放细则

一、总则

根据公司2016年最新修订的薪酬管理制度及绩效考核制度，本着多劳多得、公开、公平、公正的原则，特制定本细则。

二、适用范围

本办法适用于业务部门全体员工绩效薪酬体系。

三、绩效奖金申请

1、申请时间：绩效奖金申请月8日前。

2、申请流程：

A、审计部：项目经理需将季度绩效奖金审批表填写完整，项目经理、审计助理、项目参与人员、财务部、综合部档案管理员、总经理签字确认后，由项目经理汇总，将电子版及签字版交综合部绩效主管备案。B、评估部：项目经理需将每月绩效奖金审批表填写完整，项目经理、审计助理、项目参与人员、财务部、综合部档案管理员、总经理签字确认后，由项目经理汇总，将电子版及签字版交综合部绩效主管备案。C、造价部：部门负责人需将季度绩效奖金审批表填写完整，并经项目经理、项目参与人员、主管副总经理、财务部、综合部档案管理员、总经理签字确认后，由部门负责人或部门指定人员统计汇总，将电子版及签字版交综合部绩效主管备案。

四、注意事项：

1、签字确认：绩效奖金申请表所有签字需对此表内容的真实性、有效性负责。

2、奖金提取额：奖金提取额必须按规定提取额度计算，绩效奖金管理办法在部门负责人处查阅。

3、纸制版申请表需与电子版申请表一致。

4、按样表要求填写绩效奖金申请表，申请表所填项目须与终版报告三级复核单信息相一致，报告纸制版及电子版、报告交接单均已交齐，并经档案管理员签字确认。

5、申请项目须为该项目款项已全部结清（需有财务出纳签字确认）。

6、为了避免项目重复申请，绩效奖金申请项目为项目经理。

7、未按要求提交申请，视为自动放弃本次绩效奖金申请，按规定修改后在下个申请季度申报。

五、绩效奖金确认

1、审计部、评估部项目经理及造价部部门负责人需将申请当月绩效奖金分配方案公示3天。

2、项目参与人员对此分配方案均无异议，并在申请表单上签字确认。

3、部门负责人将绩效奖金审批表电子版及签字版汇总后交到综合部绩效主管处备案。

4、以上完成此绩效奖金分配方案有效。

六、绩效奖金发放

1、综合部绩效主管根据绩效奖金审批表确认的绩效奖金计算本季度员工绩效奖金，根据公司绩效管理制度及薪酬制度相关规定，在申请当月与工资一同发放。逾期未交或未按规定要求申请，则与下季

度绩效奖金一同发放，由此导致绩效奖金延缓发放，由各部门自行承担。

2、在项目绩效奖金发放期间，参与该项目的员工离职，未发放的绩效奖金将不再发放。

七、附则

本细则未尽事项，由公司综合部绩效主管解释。

综合部

2017年8月1日

年底双薪奖金发放办法篇2

一、制度依据：

本办法依据本公司管理条例订定，年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订

二、适用范围：

全体员工，这是以金三维编制内的在职人员。其中顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。

三、计算方法：

按实际工作月数比例计算，在职时间实际必须满1个月以实际工作天数满23个工作日为准。例如，A员工在职时间超过两个月年底双薪奖金=当月工资+当月工资*0.2。超过十个月为实际双薪

四、发放日期：

每年度从业人员的年终奖金于翌年3月15日发给。

五、奖惩的加扣标准

1.员工在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。2.嘉奖1次：加发1日薪额的奖金。3.记小功1次：加发3日薪额的奖金。

4.记大功1次：加发10日薪额的奖金。

5.申诫1次：扣减1日薪额的奖金。

6.记小过1次：扣减3日薪额的奖金。

7.记大过1次：扣减10日薪额的奖金。

六、请假旷职的扣减标准

1.从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的(以元为单位)。

2.病假1日扣减半日薪额的奖金，病假累计超过15日（含15日）以上的员工不予发放。

3.事假1日扣减1日薪额的奖金，事假累计超过5天（含5天）以上的员工不予发放。

4.婚假1日扣减1/4日薪额的奖金。

5.丧假1日扣减1日薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日薪的奖金。

6.产假1日扣减半日薪额的奖金。

7.年度内迟到、早退累计超过5次（含5次）的员工，旷工累计超过3日的不予发放。

8.发放日之前离岗、离职或与公司解除（终止）劳动关系的员工不予发放

七、其他事项

销售部工资、奖金发放办法篇3

为明确***项目销售部员工的工资、福利待遇及奖金，特制定本办法。

1、公司正式员工薪金包括基本工资、岗位工资、满勤奖和销售佣金。

2、项目销售主管试用期的薪金为***元/月；转正后薪金为***元/月，其中：基础工资***元，满勤奖***元，岗位工资***元，交通补助***元，通讯补助***元。

3、项目置业顾问试用期的薪金为***元/月；转正后薪金为***元/月，其中：基础工资***元，满勤奖***元，交通补助***元，通讯补助***元。

4、项目员工自进入项目案场起，每月补助误餐费每人***元。

5、市场销售业绩以佣金形式体现，具体佣金、奖金细则见公司《***销售部奖金、佣金考核制度》。

6、员工的奖惩、考核办法参照公司有关制度执行。

７、本办法自2008年1月1日起实施。

***销售部奖金、佣金考核制度（暂行）

一、置业顾问

市场销售期间置业顾问佣金结算以公司制定项目当月销售任务额为基础，个人销售额的1‰为标准比例，月结算方式，具体结算考核方式如下：

1、置业顾问完成当月个人销售任务，佣金按个人月销售额1‰的比例核算。

2、置业顾问未完成当月个人销售任务，但完成销售任务90%以上，佣金按个人月销售额0.9‰的比例核算。

3、置业顾问未完成当月个人销售任务，且当月销售低于销售任务90‰以下，佣金按个人月销售额0.8‰的比例核算。

4、置业顾问销售实行销售任务季度滚动，即季度内超额完成月的超额任务可弥补季度内未完成月的差额任务。

5、未完成当月销售任务的置业顾问，在本季度完成季度任务，则补算未完成月份的扣算佣金。未完成当月销售任务的置业顾问，在本季度仍未完成季度任务，则不再补算。

6、置业顾问超额完成当季销售任务的，除按1‰标准提取佣金外，超额完成当季销售任务的，按其超额部分销售额的0.2‰发放季度奖励奖金；超出完成当季销售任务50%以上的，按其超额部分销售额的0.5‰发放季度奖励奖金。

二、销售主管

市场销售期间销售主管佣金结算以公司制定季度销售任务额为基础，置业顾问季度销售总额的2.5‰0为标准比例，季度结算

方式，具体结算方式如下：

1、销售主管完成销售部该季度销售任务，佣金按置业顾问季度销售总额的2.5‰0的比例核算。

2、销售主管未完成销售部该季度销售任务，但完成销售任务90%以上，佣金按置业顾问季度销售总额的比例2.25‰0核算。

3、销售主管未完成销售部该季度销售任务，且该季度销售额

低于销售任务的90%以下，佣金按置业顾问季度销售总额的2.0‰0比例核算。

4、季度内未完成季度任务，下个季度内完成销售任务，则补算上季度的扣算佣金。

5、季度内未完成季度任务，且下个季度内仍未完成销售任务，则不再补算。

6、销售主管超额完成当季销售任务的，除按2.5‰0标准提

取佣金外，超出完成当季销售任务的，按其超额部分销售额的0.5‰0发放奖励奖金；超出完成当季销售任务50%以上的，按其超额部分销售额的1.25‰0发放奖励奖金。

三、销售部员工按季度、计提的销售佣金、奖金，只领取应计提佣金、奖金的70%，剩余的30%于完成房产证办理、发证工作后发放，未参与房产证办理、发证工作的不予发放。

四、每月、每季佣金、奖金核算标准为上月、上季度开发公司与我公司结算的销售金额，其中分期付款按上月、上季度到款的结算销售额计算，按揭付款按上月、上季度银行按揭款已放款的结算销售额计算。

五、销售员工有合理原因申请辞职的，要提前一个月告知公司，并交接完本人的销售工作，经公司批准后，按当月实际结算金额结算佣金、奖金，如有未办理完银行按揭业务和分期付款的合同金额，不予结算佣金、奖金，没交接完工作、未办理辞职手续的，一律不予结算佣金、奖金。

六、因员工不能胜任本职工作的，公司给予辞退的员工，一律不予结算佣金、奖金。

七、违反公司规章制度或工作失职给公司造成不良影响或经济损失给予辞退的员工，一律不予结算佣金、奖金，并视情节轻重追究其经济责任和法律责任。

八、本制度由分管经理负责监督执行，并由公司财务部负责解释。

申请发放绩效奖金篇4

综合加工厂考核奖金发放办法经厂组织讨论决定如下：

（1）公布出勤天数，达到奖金分配公平合理；

（2）按照出勤天数每人每天3元；

（3）奖金剩余部分给予全厂人员、车间主任及生产骨干人

员进行二次分配；

（4）奖金发放单须经厂组织讨论通过后进行发放；

厂组织人员名单：石世亮、李品业、李元合、侯虎邦、李文忠、现将各车间主任及生产骨干名单公布，如有异议，于下午5点之前上报综合办，过期无效。

综合加工厂

绩效奖金和年终奖金怎么发？篇5

首先，绩效奖金和年终奖金一起发，会产生高额的税钱，都是由员工自己承担，主张分开发，也算是为员工谋利了。

其次，绩效奖金从员工基本工资里扣发，可以算是激励员工的一种手段，但是这个方法不能大面积的使用。对于公司骨干力量群体，采取这样的措施，正所谓递延支付，这样有利于很好的留住员工，但是这个尺度要拿捏好，不能一直拖着不放，年终奖也可以这么发，也就是分次发。而有些公司，对于一些基层员工也采用绩效奖金从工资里发放，未免需要慎重考虑。基层员工的公司一般不会很高，在从工资里扣除20%，这样就势必会造成基层员工的心理不满，“委屈情绪”，造成一些不必要的人员流动，所以要慎重考虑。

[绩效奖金和年终奖金怎么发?]

绩效奖金管理制度篇6

1．总则

1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。

1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。

1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。

2．考核组织

2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。

2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。

3．考核关系及权限

3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。

3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。

4．考核职责

4.1行政人事部

4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；

4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；

4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；

4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；

4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。

4.2部门/品牌经理

4.2.1给本部门员工设定目标；

4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；

4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；

4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展；

4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。

5．考核周期

考核分为月度考核和考核。

月度考核：绩效周期为1个月。考核：绩效周期为12个月。6．考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/工作绩效考核表》。6.1.2指标说明

关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。

辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系（沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：

6.2考核 6.2.1内容构成中层以上人员由述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/绩效考核表》 6.2.2指标说明（1）述职/总结报告

考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。（2）各月度绩效考核结果

月度绩效作为一项长期指标纳入考核，其各月绩效考核的结果将作为考核的重要指标之一。（3）扣分项目

对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。7．绩效指标权重

7.1月度绩效考核薪资权重

7.2绩效指标及权重

8．月度（）绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核依据的确认

被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。8.1.2过程监控

考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。

8.1.3考核关系及权限

中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。8.1.4部门员工考核结果的确认

被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自

评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分；8.1.5部门经理、主管考核结果的确认

每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式, 依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;8.1.6考核结果的汇总

（1）每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布

进行统计分析，报公司总经理批准。

（2）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。

（3）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。8.1.7考核结果的反馈

每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日

内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。8.2考核

8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。

8.2.2员工进行自评、填写《员工自我总结评价表》，提交给直接上级。

8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（91≤X≤100分）。

“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（71≤X<90分）。“C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响到部门整体业绩和职能的发挥（X<70分）。

8.2.4下达下一考核期业务目标（包括制定绩效改进计划），并知会本部门所有员工；

8.2.5行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；

8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；

8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏； 8.2.8向公司提交绩效考核结果及分析报告； 8.2.9绩效考核结果的应用。9．结果运用 9.1月度考核

9.1.1评定绩效薪资规则如下(Z为绩效薪资标准或基数)：实际绩效薪资=Z×（绩效考核得分÷100）

9.1.2 未完成月度销售任务指标的，不予发放绩效奖金。9.2 考核

9.2.1考核评定为“A”级的将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当确定为优秀员工的候选人；连续两次考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；

9.2.2一年内连续3次或累计6次考核评定为“C”级的将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；

9.2.3其它情形,薪资维持原标准。

9.3绩效考核完成情况每月度、季度均张榜公布。10．申诉

员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写<<员工绩效考核申诉表>>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。

此制度自2011年3月1日起执行。

济南某某公司服饰皮具有限公司

员工9月份绩效奖金考核办法篇7

为进一步提升员工工作积极性和自身素质，结合目前生产运行情况，公司经研究决定于9月份开始试行发放绩效工资，同时出台考核管理办法及奖励资金额度。

一、将对车间员工按岗位工序分成小组，达标的小组每人每月奖励：200元。

二、员工小组编制如下：

1、屠宰组长：徐海涛

成员：蒋文轩魏宪硕范成禄王丽丽

2、副产组长：梁玉户燕华

成员：赵树义郑显萍滕伟伟周淑琴

3、分割组长：王友伟孟庆敏

成员：吴丽霞王淑英胡建国张金春

张金辉随风和王忠发任小翠

4、库工组长：张志国

成员：郑凤全王思成李忠

三、考核标准：

1、团队协作要达到各工序协调互助，小组成员要积极主动协助其他岗位完成生产任务，不藏奸，不耍滑。

2、遵守公司各项规章制度，一切行动听从指挥，工作认真，保质保量完成本岗位生产任务，组内无安全事故发生。

3、遵守考勤制度，组内成员无矿工、迟到、无早退现象。组内员工凭请假条每月准许请假一天。

奖金申请报告篇8

关于本部门提前完成网站建设奖金的申请报告

尊敬的领导：

从××年×月×××项目下达任务至今，我部们全体员工在的您的指示与带领下，团结一致，吃苦耐劳，加班加点终于在xx月xx日努力赶出成果，提前完成公司xxxx项目的网站建设，并成功投入使用。为调动本部门广大员工的工作积极性，为进一步提高我部门全体员工的工作热情，同时转变员工的工作心态和提高员工对工作主观能动性，现特向公司及公司领导申请给予本部门2000元现金奖励，具体措施如下：

1、本部门计划召开奖励会议对部门全体员工进行勉励和激发员工的工作热情，让员工深刻感受到团队建设的力量，增加部门员工对工作责任感。特别是以下员工在本次xx项目中，表现突出，为加快完成项目，义务加班，给部门员工带来了很好的表率，值得大家学习，为激励大家：我为我是团队中的一员而感到荣幸，在将来的工作中能更加优秀表现！建议现金奖励优秀员工：xx，奖励400元；员工：xx，奖励400元；xx员工奖励300元。

2、其中1100元作为团队贡献奖，将作为本部门的团队建设经费支出，会议结束后期讲安排本部门员工进行欢乐聚餐，同时在聚餐上强调团队的重要性，从而产生对团队的依赖性，达到加强培养员工一个人的力量是有限的而团队是强大的集体精神。

我xx部全体员工将以此为荣，再接再厉，为公司的荣誉和利益做出更大的贡献！望公司领导审核批准为感！

申请人： xx部门主管施铁军

xx年xx月xx日篇二：关于部门奖金的申请报告关于部门奖金的申请报告

尊敬的公司领导：

在上半年的生产中，我部在公司领导的正确领导和广大员工的积极努力下，各项指基本标达到公司标准要求：公司标准如下：其中我部多项指标超额完成：标都将会产生很大的影响

2、我们将把奖金奖励作为管理媒介，从而发现员工积极优秀的一

面，逐渐转变员工的整体心态和提高员工的综合素质，从而达到人尽其用的目的

3、目前，车间有不少员工有消极心态，通过此项措施，让想努力而无动力无目标的人员脱颖而出，利于发现一大批优秀的基层管理人员望公司领导予以批准！篇三：奖金申请报告奖金申请报告尊敬的公司领导：在xx年中，安技环保科在公司领导的正确领导和广大员工的积极努力下，各项指标基本达到公司标准要求，为调动广大员工的工作积极性，转变员工的工作心态和提高员工在生产现场的主观能动性，现特向领导申请一定的奖金奖励措施，具体建议如下：奖金作为工资中最直接有效的奖励措施，与维修人员的工资考核直接挂钩，因下半年来安技环保科的奖金根据产值的转出而定，对工资总额产生很大的影响。

1、铸造维修人员奖金按照金型车间、砂型车间的平均奖金进行发放;机加维修人员按照机加车间的平均奖金进行发放。

2、安技环保人员奖金按照公司员工的平均奖金进行发放。

3、目前，维修有部分员工申请调离一线，部分员工有消极心态，希望通过此项措施，让想努力而无动力无目标的人员脱颖而出。望公司领导予以批准!申请部门：申请日期：奖金申请报告参考(二)尊敬的公司领导：

项目奖金申请办法篇9

目前公司主要分：有偿项目和日常项目。有偿项目是指能为公司带来直接利益的并且项目成员在正常上班时间之外还需要付出额外努力才能达成项目目标，公司为体现对你付出的认可而提供奖励的项目。日常项目是指以立项的方式进行管理，但在上班时间可以完成其工作，其报酬已经在工资中予以体现，可以不设立项目奖金。项目奖金申请办法如下;

项目经理由事业部任命，项目类型、项目奖金、项目组成员、项目起止日期由事业部和项目经理商定，其由项目经理和项目成员共同确定后，提交给事业部审核批准，批准后将作为项目考核的重要依据，也是评选公司优秀员工的依据之一。

项目的评价

1、是否在项目终止日期前完成3、是否在成本费用预算控制范围内完成4、项目完成的质量

5、客户满意度

如果项目申请变更并得到事业部同意的，将按变更后的立项内容进行考核。项目的变更

遇到下列情况之一的，项目经理可以申请项目变更：

1、项目组成员离开项目的;

2、项目组成员需要同时参加其他项目，对本项目的影响比较大，而在立项时没有对该其他项目对本项目的影响进行考虑或考虑不准确的。

3、由于客户方的原因无法按时完成项目的4、由于不可抗力的原因无法按时完成项目的项目变更应该填写项目变更申请表，并重新提交立项文件(更新版本号)，交事业部审核批准。项目奖金申请评审委员会

评审委员会是项目奖金1000元以上的项目的评审组织，分技术评审核小组和项目管理评审小组，技术评审小组对开发项目进行需求评审、产品开发完成后进行产品评审，项目管理评审小组负责对立项的评审、项目完成后对项目验收的评审以及对项目变更的评审。

评审小组是一个临时性组织、在需要时由事业部组织。评审成员不包括被评审项目的成员。对于项目奖金1000员以下的项目，可以不通过评审，直接由事业部和项目经理商定。项目的验收

由项目经理提出《验收申请单》，如果是开发项目需要同时提交测试部门的《产品测试报告》，事业部选择适合的评审方式根据《项目立项单》进行评审，评审的结果将作为是否发放奖金的依据。项目奖金申请的设立