酒店员工的工作自我评价

酒店员工的工作自我评价（共10篇）

酒店员工的工作自我评价 篇1

下面就一起来欣赏以下这一份关于一名酒店员工的工作自我评价，感谢好范文的小编为大家提供，欢迎大家浏览。

理论知识和实践经验丰富，实战谈判经验丰富，有一定的销售实战策化能力，有很强的组织协调能力，善于做深入细致的思想工作，珍惜人才，思维敏捷，口头和书面表达能力很好，擅长将原则性和灵活性有机结合（在增加企业效益方面），具备有效统筹控制全盘工作的综合实力，善于发现问题并及时制定有效方案解决问题，善于稳定和扩大不同层次的客户群（尤其是公款消费、高档商务消费和团队消费），在充分调动并保护员工积极性的同时能有效极力地维护酒店的根本利益，办事周密而果断，在阶段性工作方面有很强的计划性和关于目标指标落实的追踪反馈监督习性，有很强的耐压力和承受力，做人正直公道，没有私心，职业操守很强，个人形象和气质良好等。

酒店员工的工作自我评价 篇2

一、现代酒店员工心理薪酬的基本内容

在现代酒店薪酬管理制度中, 员工心理薪酬必须得到足够的重视和满足。从广义的角度来讲, 企业员工心理薪酬的基本内容可以分为经济报酬和非经济报酬两个层次。经济报酬主要是指企业支付给员工的工资、奖金、各种福利及津贴等外在的报酬;而非经济报酬则是指企业为员工提供的安全工作保障、身份标志、晋升机制、培训体系、弹性工作时间和优越的办公环境和条件等内在报酬形式。一般情况下, 企业员工心理薪酬是指员工个人主观意识中对企业及其工作待遇、环境的一种心理感受, 属于非经济报酬的范围, 更多地表现为内心的承受能力与荣誉感的满足。现代酒店员工都希望通过自身的不懈努力而得到非经济性的奖励, 这种奖励包括社会性鼓励和职业性鼓励两方面内容。社会性鼓励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等基本要素构成;而职业性鼓励则是由自我发展、职业安全、晋升机会、和谐工作环境、和睦的人际关系等基本要素构成。虽然企业员工都希望在自身工作能力和职场经验的基础上得到相应的经济报酬, 以维持更好的生存和物质生活条件, 但是个人价值的肯定与成就感的满足对于员工内在潜力的发掘和工作热情的爆发具有积极的促进和推动作用, 也是现代酒店人才激励机制的核心内容之一。

由于部分企业管理者自身素质和管理理念的约束, 他们单纯注意员工经济报酬的提升, 而往往忽略了对于员工心理报酬的满足, 这就必然导致员工内心不满或抵制企业所实行的薪酬制度, 进而抹杀员工的忠诚度和自觉奉献精神, 工作热情和积极性也会有所下降。员工心理报酬的内容还会随着员工工作能力、工作环境、自身阅历、社会环境的转变而有所发展和变化, 现代酒店管理者一定要注重对于员工心理报酬内容的掌握与理解, 进而逐步制定和实施相应的员工心理报酬方案与计划, 更好地促进企业经济收益与社会效益的共同实现。

二、现代酒店员工心理薪酬对工作的影响

在现代酒店的各项管理工作中, 人力资源管理理念与模式是薪酬制度制定的根本, 也是现代酒店管理工作所面临的难题之一。员工心理薪酬是员工内心中对于自身能力、价值的一种评价与预估, 员工心理薪酬必须得到企业人力资源管理者的高度重视。在国内部分较为优秀的企业中, 虽然员工的工资水平普遍不高, 但是员工心理报酬得到了企业人力资源管理者的满足, 员工充分感觉到企业的人文关怀、尊重和个人价值的实现, 由此可见, 员工的心理因素与物质激励因素相比具有更为重要的作用, 不仅能够达到预期的管理效果, 而且更能够起到“事半功倍”的作用。

(一) 对员工工作态度的影响

现代酒店生产与经营活动的最终目标是实现经济收益与社会效益, 员工的工作态度决定了企业的发展方向与趋势。现代酒店员工心理薪酬是员工经济报酬和非经济报酬的共同满足, 员工心理薪酬是保证员工追求物质生活条件和精神需求的基本因素, 员工只有经济与心理需求得到了满足才能有效端正工作态度。企业现代化薪酬管理制度的主要管理对象是企业的所有员工, 而企业的经济效益也正是来源于企业每一名员工的辛勤工作。只有企业的每一名员工的心理薪酬都得到了足够的满足, 才能更加深刻得理解和执行企业的各项生产、经营管理制度, 更好地以企业管理制度约束自身的行为, 在工作中严格按照规定进行自我管理。

(二) 对个人利益与企业利益的影响

现代酒店的主体是员工, 而员工心理薪酬的满足是不容忽视的, 对于个人利益与企业利益也具有重要的影响。企业人力资源管理者制定员工心理薪酬激励机制, 其最直接的目的就是依靠企业员工为企业带来更大的收益。企业与员工的关系, 并不是简单的雇佣关系, 而应该是共同进步, 共同发展的密切关系, 两者是不可分离的统一整体。试想一个企业的员工因工资、待遇等原因, 而消极、被动工作, 那么企业极有可能面临着倒闭的威胁。现代酒店的收益在逐渐的提升, 但是员工的心理薪酬、职位却始终如一地保持在某一阶段, 长时间得不到提升, 员工的工作必然受到不同程度的影响。因此, 现代酒店要依靠对员工实行合理、有效的心理薪酬激励机制, 实现企业利益和员工收入的双提高, 这才是企业的长远发展之计。

(三) 对企业技术创新的影响

随着科学技术的日新月异, 以及人们需求的日渐提高, 企业所生产的产品也需要适时作出技术创新, 这样才能符合社会的需求、才能立足于市场。现代酒店管理中对于技术人员的招聘和激励也是十分重要的, 企业产品的科技含量完全依赖于技术人员的工作。技术创新是现代酒店发展的动力, 关系到一个企业的未来发展与长期战略的实行。企业现代化管理要充分考虑到技术人员心理薪酬需求的满足, 使技术人员真正感受到企业的重视, 进而自觉地加入到企业技术创新的队伍中, 共同推动企业的智能化发展。

三、现代酒店完善薪酬激励机制的应对措施

(一) 做好市场竞争力分析

为了保证提供有竞争力的薪酬, 企业必须考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平, 以及本地区同行业的市场平均薪酬水平, 企业可以参加市场调研或是借助顾问公司的薪资调查和帮助。市场竞争力分析可以帮助企业全面、系统、合理地掌握人才市场竞争力水平, 还可以了解公司整体的薪酬竞争力水平;薪酬资源在市场分配和在公司内部分配的差异。市场视角能够在人才市场竞争中对公司给以科学、全面的指导, 并为公司拟定人才竞争策略打下坚实的基础。

(二) 完善薪酬结构体系

1. 建立岗位评价、分析和检测系统

要达到薪酬差别合理, 企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力的大小, 也就是要做好企业内部的岗位评价和岗位分析。岗位评价和岗位分析是针对岗位本身, 从岗位的复杂性、责任大小、工作量多少、所需知识和能力以及工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估。

建立员工薪酬检测系统, 以便根据薪酬激励机制设计的主要目的和激励方向, 进行具体、有针对性的薪酬分配设计、调整。建立薪酬数据库, 随每月日常工作定期进行充实更新, 期末进行汇总分析。定期在企业内部针对薪酬分配现状征求各类员工意见, 根据结果及企业总体发展需要提出薪酬方案设计变动或调整意见。

2. 增强激励性薪酬、非货币化薪酬

激励性薪酬主要与业绩挂钩, 通常是可变的、一次性的;可以是长期的, 也可以是短期的;可以与个人业绩挂钩, 也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金、培训机会、股权期权等。非货币化薪酬包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。

(三) 严格执行绩效考核

再好的薪酬激励机制, 如果不严格执行都会失去意义。结构合理、管理良好的绩效考核制度, 才能很好地发挥薪酬的激励作用。企业绩效考核时注意发展以团队业绩为基础的业绩工资体系, 可促使团队成员之间相互合作, 同时防止低层人员心态不平衡的现象。企业绩效考核时要使福利与工作绩效相联系, 不同的部门应该有不同的业绩评估体系, 从体制上杜绝福利平均的弊端。

(四) 与其他激励方式配合运用

薪酬机制的运行必须与企业的其他人力资源实务保持一致性, 配套实施、整体推进, 这样才能保证薪酬系统的运行效力。

为员工创造良好的工作环境, 如:实验室、科研仪器、交通工具等都要予以保证等。为员工提供舒适的生活环境, 在生活上提高待遇, 解决员工的后顾之忧。建立积极向上的企业文化, 企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象, 员工会引以为荣, 提高工作的积极性。

人力资源管理对建立合理的薪酬激励体系提出了高要求, 把充分发挥薪酬的激励效能提到日程上。企业要真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放式薪酬激励体系, 使企业在市场竞争中立于不败。

参考文献

[1]常慧敏.知识经济时代企业员工的工作满意度管理[J].商业经济, 2010 (5) .

[2]夏小玲, 朱云鹃.我国科技人力资源回流政策的博弈分析[J].理论与改革, 2010 (1) .

[3]何海波.企业销售员工薪酬激励现状分析及对策建议[J].市场周刊:理论研究, 2008 (9) .

酒店员工的工作自我评价 篇3

摘 要 中国饭店业面临着人员招聘困难的挑战，就目前中国劳动力趋势说，这将是长期的挑战。世界著名的酒店管理集团马里奥特集团成功的基石是对员工的承诺，酒店把员工看成是最重要的资源。马里奥特坚信只要善待的员工，员工就能照顾好的顾客。强调激发员工的自豪感，充分授权给员工，让员工创造性的解决顾客的问题，通过晋升提高的机会来激励他们留住他们。随着中国旅游业的持续高速发展，酒店产品作为一种服务产品，其质量保证期必须依赖正确的服务理念和高超的服务技巧。对于劳动密集型，资金密集型，技术密集型的饭店业来说，管理模式与管理人才是酒店最宝贵的财富。酒店管理与服务的竞争实质上是人才的竞争，要想获取竞争优势，就必须大力改善服务质量，这就意味着必须改变员工的行为。世界著名饭店集团都有它们一整套科学，合理，有效，系统的管理模式和一支职业化的，训练有素的专业管理人员队伍。集团化的饭店优势在于共享集团所有的培训和人力资源，可以帮助酒店提高人才素质，弥补人才匮乏的不足。

关键词 酒店 人力资源 员工 招聘

酒店人才的培养与管理，首先要做好员工的招聘工作。

一、准备面试

面试是人们交流信息的正确渠道。面试者必须清楚这种交流的目的，以确保时间用在介绍或获得相关信息上。面试，不仅是考核被面试者，而且要把工作岗位描述清楚，这样被面试者就会知道这份工作是否适合他们，因为招聘的管理者代表着酒店的形象，能不能吸引优秀的人选入围起着关键的作用。

面试之前了解所有空缺岗位的要求要招聘到合适的人选，必须了解空缺岗位要求的个人能力和经历首先参考现有工作岗位的岗位职责询问曾在这一岗位上做过的员工，看该工作是否有新要求，以前的要求与目前的工作是否相称，如果是，新员工是否要具备类似的综合能力。

1．确定岗位要求

一旦清楚岗位要求，就应在工作岗位描述中将其职责和任务具体化。该工作需要的技能、经历和对个人的具体要求都应罗列其中。

2．决定招聘方式

招聘方法多种多样，可以在报刊上刊登广告，也可以借助专业的猎头公司。不论采用哪种方法，最少都需要一次面试。

3．设计广告

广告的设计和措辞影响应聘者的数量和质量。广告既要醒目又要行文清晰流畅，版面大小视费用和内容而定。对岗位要求的技能和经历尽量描述得具体，以杜绝不合适的应聘者。标明申请终止日期。

4．借助推荐渠道

借助熟人填补空缺总是有利有弊。有利的一面是应聘者是信任的人推荐的， 这表明他们确实具备了一些相关技能和经验，同时可能已通过中间人了解一些情况。不利的一面是应聘都为熟人推荐，即使不合适也难以拒绝。倘若一位同事对某应聘者的技能和能力进行了客观的评估之后再做推荐，如认为不合适，须要想好如何去拒绝他。

5．建立应聘信息处理系统

决定招聘方法之后，就需要建立起一个有效的反馈系统，以便及时有效地处理应聘信息，避免不必要的耽搁。

6．授权他人处理应聘信息

授权他人处理应聘信息是可行的，但应向他全面简述该过程的具体要求，他必须：熟悉工作岗位描述及工作最低要求；组织能力强，能够从容应对大量的应聘信息；有充裕的时间完成任务；有较强的电话沟通技巧；能够向应聘者提供公司背景信息。

7．评估简历

大部分人在写作简历时是诚实的，但有些人总禁不住要隐瞒不好的方面，夸大自己的成绩。仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

8．留心简历中的空白时间和前后矛盾之处

简历中出现空白时间和经历之间的前后矛盾可能是应聘者的笔误，但也可能是应聘者企图掩盖某些事实的故意之举。所以，必须仔细查看应聘者接受教育和工作的时间，注意其中的排列次序。是否有空白时间段？例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受都育时间性是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。

9．评估应聘者

对应聘者进行评估，应将工作要求标准分为“基本类”和“优先考虑类”还要考虑工作是否要求应聘者具备某种性格和某些体能。

10．征求同事意见

对是否给予应聘者面试机会犹豫不决时，不要轻易拒绝，可以征求同事的意见，他们可以是信任的人，也可以是将要同该新员工一同工作的人，别人的看法比较客观，可能会帮助面试一个看似不合适而实际上适合空缺岗位的人。另外同事可以为这种应聘者提供其他工作机会。

11．拒绝应聘者

拒绝应聘者时，宜使用礼貌、专业的口吻。每一个应聘者都为此付出大量時间和精力。尽快给被拒绝的应聘者回信，感谢他们的申请，并说明虽然这次他们申请没有成功，但他们的简历将被存档，一旦有合适的机会，会另行通知。

12．安排面试

短时间内面度所有列入候选人名单的应聘者可能会比较困难。因为许多应聘者都需要请假或专程出差参加面试，所以安排面试时间应尽量灵活。

13．规划面试

安排面试之前需要明确整个面试所需时间。空缺岗位高低决定了所需面试的次数：比较低的职位，一次面试可能就是以做出决定，而高级的职位可能需要两次面试。如需考试，一定要作好安排，并留有充裕时间。将面试的具体要求以及到达面试地点的交通线路以书面形式通知应聘者。

14．落实面试地点

面试地点选择要慎重，因为面试地点的适当与否直接影响面试结果。面试是要选择最佳人选，但如果应聘者对面试地点感觉不舒服，就不能很好发挥，面试最后的结果不会尽如人意。

15．安排座位

面试的座位安排有几种不同的方式。面对面的坐比较正式，而肩并肩坐会创造一种更随意、更合作的气氛。如果面试是面对面的，中间最好放一张桌子，因为应聘者的膝部暴露在对方的视线之内会使他们感到尴尬和脆弱。不要让应聘者坐在比面试者椅子矮的椅子上，这样会让他们感觉自惭开秽而且不自在。

16．确定面试策略

面试之前必须将面试风格确定下来。是想通过面试获得需要信息，还是想给应聘者一些压力。这在很大程度上取决于招聘岗位的种类。

17．准备面试问题

想了解关于应聘者的信息，应要以适当的方式问应聘者适当的问题。为获得详细信息，需要仔细设计问题。用应聘者对上一个问题的答案引出下一个问题。

18．如何发问

对问题的措辞不同，应聘者的答案也就各异。开放型问题在面试中最能帮助面试者获得相关信息。因为开放型问题鼓励应聘者自由自在地交谈与思考，并详尽地谈论他的想法，在应聘者谈话的过程中，可以观察他们的沟通技巧，获得详细信息。开放型总是以“什么”，“何时”，“为什么”，和“如何”之类的疑问词开头。

封闭型问题的答案是对问题简单的肯定或否定，无需应聘者进行深入的回答。使用封闭型问题可以核实一些不清楚的地方，如“11月14号可以来工作吗？”封闭型问题用来核应应聘者简厉中的一些细节。

19．训练聆听技巧

全神贯注地倾听是面试者应具备的最起码的素质。如果应聘者看到对方认真听他们讲话，他们将反这看作是对他们的鼓励，就会继续说下去。培养集中注意力的能力，并改进形体语言。

20．面试者的准备工作

面试开始之前，要确保已拥有所需信息，一切皆已就绪，设备（例如：录音机）工作正常，并进入角色。

二、进行面试

面试开始的几分钟很关键，因为这是建立第一印象的阶段，不论职位高低，都要礼貌地问候应聘者，可以用假定是应聘者时希望得到的礼遇来对待面前的应聘者。

1．问候应聘者

问候应聘者如做得恰当，可以为整个面试定下好的基调。应聘者来到时，应站起身，直视对方，面带微笑，与对方握手时，身子前倾，握手要有力，但不可用力过猛。表示欢迎时，直呼应聘者姓名，如有其他面试者在场，要向应聘者介绍他们，讲话要清晰，面试过程中，要重新捍起其他面试着的名字，以免应聘者已经忘记。请应聘者坐下，提供一杯饮料，如果应聘者远道而来参加面试，这就更为必要。

2．与应聘者迅速建立起友好关系

应聘者到来时，站起身表示问候会迅速与他们建立起友好关系。身体前倾，直视应聘者，鼓励他们放松。

3．综合评价应聘者

面试的主要目的就是能够对应聘者的性格和各方面能力有一个综合的评价。要做到这一点，不但要利用应聘者简历中的信息，在面试过程中发掘应聘者的潜力，而且还需要记录下面试过程中应聘者的印象。

第一印象：穿着要以不分散应聘者的注意力为准。面试正式开始之前，已经对应聘者有了一个印象。要警惕任何偏见都可能会左右对他们的印象。如，对应聘者的长发、特殊口音和穿着的反感。与此同时，应聘者也会在面试正式开始前对面试者代表的酒店有一个印象。不好的印象一旦形成，就很难改变，所以应该尽可能让应聘者对酒店留下一个好印象。面试应在友好的谈话中开始，这样面试者和应聘者都会感受到轻松。话题可以是天气、办公室的地理位置、最近的新闻事件，或任何和应聘者有共同语言的话题。

4．问题要面面俱到

除了对应聘者形成一个总体印象之外，还需要核实他们简历中的内容。可以就他们的教育背景、工作经历和与工作相关的技能提详细的问题。这种提问往往会带给有价值的发现，应聘者所掌握的技能在他们本人看来并没什么重要，但可能对酒店很有用。

5．留意应聘者的职业发展历程

面试过程中为了估计应聘者申请该工作是为了职业发展还是别的什么原因，应询问他们对自己职业生涯的看法。不少有抱负的年轻人常把这种酒店当作有利的跳板，面试时需要确保他们的个人目标与公司的目标相关。即使是有的员工只工作了很短时间就离开了酒店，但他的非凡才智已使公司受益，这样的话，雇佣他们也是值得的。

6．留心工作经历中的空白

如应聘者经历中出现空白时间，需要了解背后的原因。并非所有的空白时间都意味着应聘者找不到工作，可能是因为应聘者长期生病，也可以能是因为请产假，还有的是旅游或照顾生病的父母。即使应聘者曾经失业，也不一定说明他不是好员工。针对这种空白时间应问应聘者开放型问题，请他们解释其中的原因。会发现有的是因为在原单位的工作变得多余而离开，有的是由于其他的正当原因离开。请应聘者解释他们是如何利用这段空白时间的。留心应聘者的职业发展历程或在某一行业连续工作的时间长度；应聘者的兴趣是否与空缺岗位的要求相符。

7．评价应聘者的能力

只要应聘者具备相关的教育背景或接受过相关的培训就可以胜任。但对大部分工作来说，相关的工作经历更重要，因为工作经历表明应聘者已掌握相关技巧和能力。面试者的职责就是利用所有信息对应聘者的专业技能和实际运用能力做出全面的评价。

8．评价应聘者的性格

应聘者的性格决定了他们对同事和工作环境的态度，也影响到他们与同事的关系和公司的工作氛围。判断应聘者能否适应公司的氛围，查看他们以前工作过的公司的工作氛围。曾在内部竞争激烈的公司工作过的应聘者是不适合到鼓励团队协作精神的公司工作的。另外，对现有员工进行分析，如内向的占多数，可以考虑招聘一些外向的员工，这样可以达到一种性格构成的平衡。

9．进行测试

可以借助多種测试来评估应聘者的综合能力，无论是他们的智力还是技能。另外，小组面试和情景测试也常被子用来测定应聘者的综合能力。

（1）能力测试

这种测试通常为简单的书面测试，考核应聘者阅读、写作、语言逻辑和计算能力。这种测试比较可靠，能够真实反映应聘者的能力，如单看简历具备此能力的应聘者，可以请他们参加这种系列测试，在短时间内就可决定最后的面试人选。这种测试需要合适的环境，因为它需要在面试者严格控制的条件下进行。

（2）性格测试

性格测试的种类很多，包括口头表达、眼力测试和笔试在内的所有测试。进行性格测试是基于这样一种观点，性格的许多方面是可以测量的，应聘者具备某些性格能否成功相关。为了真正有效的利用这种测试，需要首先明确工作岗位的具体要求和适合该岗位的性格特征。

（3）心理测试

作为性格测试的一种，心理测试常被用来测定基本合格的应聘者的心理状态。面试者可以通过以下三种方式的任何一种进行这种测试：注意观察应聘者的某种习惯动作的频率；应聘者自我观察的能力如何；应聘者对待特定情况的反应如何。

10．记录面试印象

面试几个应聘者之后，对他们的印象就会混淆起来。一个应聘者离开之后马上凭记忆记录下对他或她的印象，以便与其他应聘者区别开来。

11．安排后续面试

第二次面试就没有必要再重复第一次面试的步骤和问题，这次面试可以根据需要而设计。确定第二次面试目标，确定需要进一步了解的方面。

12．检测应聘者对工作的适应能力

能守后续面试，需要判断哪个应聘者是某岗位的合适人选。充分利用由所有面试获得的信息，将应聘者进行比较。可以考虑让应聘者做一件实际的工作，检测他们的相关技能。

13．确定最后人选

还需要花费一些时间做好细节的确认。口头与应聘者确认之后还要有正式的书面通知，需要应聘者对确认书认可之后签字寄回。

14．正确对待未录用的应聘者

酒店员工自我评价2022年 篇4

在我们平凡的日常里，我们常常要写自我评价，自我评价不仅影响社会中人与人的交往方式，而且影响社会中人的心理健康程度，影响人的价值观和人生观的合理程度。你所见过的自我评价是什么样的呢？下面是小编收集整理的酒店员工自我评价2022年，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

酒店员工自我评价2022年1

工作认真负责，在收银这个岗位上表现很优秀，得到大家的一致好评。团结员工，品德高尚，平时收银不忙时经常到前厅为顾客服务。

对工作勤勤恳恳，任劳任怨。更有公而忘私，以大局为重的精神，在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精，还能主动协助其它的岗位把工作作好，值得我们好好学习。

对工作认真负责，工作过的几个岗位，产品质量都很稳定，在本岗位不忙的情况下，能主动帮助其他的岗位，做人更是积极向上，是我们大家学习的模范。

作为领班能吃苦耐劳，服从工作安排，不管调到哪个岗位，从无怨言，在工作中能起到很好的带头作用。

酒店的金牌服务员，也是本店公认的微笑天使，能得到广大顾客的好评，做任何事情从不斤斤计较，每天早上第一个来店堂做卫生，迎接当天的顾客，不愧为优秀员工。

忠于职守，敬业爱岗，做事情认真负责。在本岗位不忙的时候能积极主动地帮助他人，得到大家好评。

酒店员工自我评价2022年2

首先我到酒店先到客房部学习。在客房部，我向打扫员大姐和客房服务员学习了如何对客房进行打扫及查房。并向其他工作职员了解了客房部的平常工作规程。在客房部学习进程中，我学到了酒店内最基本的做床、洗手间扫清及简单的.客房服务方法。使我对酒店出售的基本商品有了初步的了解。

其次是餐饮部。餐饮部是酒店内员工最多、工作量最大也是最复杂最辛劳的部分。在这个岗位的学习中，向资深的餐厅服务员学习了如何摆台、撤台、点菜、上菜等一系列基本的餐厅服务方法。并对餐厅的服务流程有了进一步的了解。

最后是总台。总台是一个酒店的门面，是客人对酒店构成第一印象的地方。总台的服务基本涵盖了酒店所能够提供的所有的服务项目，因此需要前台服务职员对酒店的各个部分都有足够的了解才能为客人提供满意周到的服务。在此段时间里，对酒店客人如何登记进住和退房等的一些基本的前台平常操纵有了深进的了解并进行了实际操纵。

短短的x个月实习很快就结束了，在这个工程中终究体会到工作与学习角色的不同的地方，我不但向酒店员工学习了酒店服务的基本方法和技能，体会到应当如何跟客人和同事交换和相处，更被酒店职员的忘我敬业精神所感动。这不但为我今后的理论学习打下了良好的基础，也使我今后从事酒店行业有了一个良好的开端。

酒店员工自我评价2022年3

光阴似箭，转眼间x年的酒店生活就快过去了，工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获

思想上，自觉遵守酒店的的规章制度，坚持参加酒店的每次的培训。要求积极上进，爱护酒店的一砖一瓦，一直严谨的态度和积极的热情投身于学习和工作中，虽然有成功的泪水，也有失败的辛酸，然而日益激烈的社会竟争也使我充分地认识到成为一名德智体全面发展的优秀工作者的重要性。

在学习上，严格要求自己，凭着对专业知识和技能的强烈追求，端正工作态度，作到了理论联理实际;除了专业知识的学习外，还注意各方面知识的扩展，广泛的涉猎其他部门、学科的知识，从而提高了自身的一专多能的长处及思想文化素质，包括生活中也学到了养成良好的生活习惯，生活充实而有条理，有严谨的生活态度和良好的生活作风，为人热情大方，诚实守信，乐于助人，拥有自己的良好做事原则，能与同事们和睦相处。

工作上，本人自x年工作以来，先后在餐饮部、总台、房务中心等部门工作过，在去房务中心工作之前，酒店重新装修期间还参加酒店自办的培训，那时候是学习客房的操作技能，不管在哪个部门，都严格要求自己，刻苦钻研业务，就是凭着这样一种坚定的信念，争当行家里手。为我以后的工作顺利开展打下了良好的基础。

酒店员工自我评价2022年4

人从事酒店管理工作多年，在实际工作中积累了丰富的与客人沟通的经验，有敏锐的洞察力，善于处理人际关系。性格开朗的我对生命充满热忱，因此受到工作伙伴的欢迎。坐言起行，边做边学的个性，让我能紧跟时代的步伐，并及时将理论运用于实践。

本人有良好的学习和领悟能力，并具一定的创新意识和创新能力，具有扎实的旅游、酒店管理知识，善于融会贯通，学以致用;兴趣广泛;性格随和，自信乐观，热情开朗，善于与人沟通协作，有良好的团队合作精神;社会责任感强，诚实稳重，踏实肯干;具有广泛的适应性和发展潜力。在大学期间特别注意各方面的均衡发展，一直以培养自己的综合素质、提高自己协调协作等各方面的能力为出发点，积极的参加学校、学生会和各个社团组织的各种活动。通过锻炼，使自己获得了很多受益终生的知识和经验。“有志者，事竟成”是我的信念，在未来的挑战中，我相信只要努力，怀着自己的信念，坚定不移地向前走，一定会成功。愿通过自己富有激情、积极主动的努力实现自身价值并在工作中做出最大的贡献。面对社会的竞争和压力，我对未来充满信心。

酒店员工自我评价2022年5

在过去的这一年里，我经历了两次工作上的调动，而这两次调动使我又学到了很多知识，对各方面工作有了更深入的了解和认识，经过这一年来的不断学习和积累使我在各方面都有了很大的提高。

在工作上，对待工作认真负责，积极主动，一直尽职尽责地做好本职工作，并能够服从、协调、配合领导及同事完成各项工作。

在思想上，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。在我从事的跟单文员工作过程中，感觉到了跟单文员这一职位在公司业务运转过程中起着衔接与协调的重要作用。作为一名跟单文员，我本着以踏实肯干的工作态度为理念和吃苦耐劳的精神为公司服务。

当然，在这一年里，也存在很多不足之处，工作上也出现过一些失误，对此我深感愧疚，被评为优秀员工这一荣誉对此感到很惭愧，如果它真的属于我，我将它视为一种鼓励、一种动力，以此掩盖来心中的自责。

在未来的工作中，我将以充沛的精力，继续以踏实肯干的工作态度来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，积累更多的工作经验，本着以“努力工作、快乐生活”的信念与公司同步发展。

1.积极进取工作态度认真、塌实肯干、责任心强、并有很强的团队合作精神与合作能力、注重工作效率、个性独立、性格开朗、做事果断有主见、时间观念强。且具备优秀的表达能力，具有较好的学习能力和接受新鲜事物的能力，富有开拓意识，注意细节，有很好的心理承受能力。喜欢运动，交友!

2.我是一位善于团队工作的人，具有较高的素质，较丰富的管理经验，具备冷静的饿头脑良好的大局观，有策划大中型会议，活动安排经验，善于人际关系。

3.我就象是一块海绵，可以迅速地接收新观念、知识、事物，同时具有强烈的团队合作意识和集体荣誉感，为人踏实肯干，并能与他人迅速结交，融洽相处。

4.一年教学经验、两年在校学生会主持经验文字综合能力强，能熟练的运用办公软件，英语四级，计算机国家二级，普通话一级乙等。性格外向，口语表达能力强，愿意与人沟通。

公司员工的工作自我评价 篇5

我自信，勤奋，认真好学，具有较强的时尚感悟能力、自学能力、适应能力和应变能力，在工作中，有着强烈的责任心，开拓创新意识强，并能保持不断学习，不断进取的精神。工作积极主动、认真负责，具有合作精神，协调能力强，和同事相处融洽。

本人曾先后从事过生产计划、出口跟单、文秘等专、兼职工作,具有较强的接受能力和再学习能力，现在新联达塑料制品有限公司（美资企业）担任计划员一职，负责全程跟踪国际订单，本人的专业技能、勤奋、敬业受到公司领导的赞赏。

性格乐观、开朗、思维敏捷，积极上进，个性亲和，有较强组织及交际

员工工作态度自我评价 篇6

员工工作态度自我评价篇【一】

本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚；工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳，用于承受压力，勇于创新；有很强的组织能力和团队协作精神，具有较强的适应能力；纪律性强，工作积极配合；意志坚强，具有较强的无私奉献精神。

对待文员工作认真负责，善于沟通、协调有较强的组织能力与团队精神；活泼开朗、乐观上进、有爱心并善于施教并行；上进心强、勤于学习能不断提高自身的能力与综合素质。在未来的工作中，我将以充沛的精力，刻苦钻研的精神来努力工作，稳定地提高自己的工作能力，与企业同步发展。

员工工作态度自我评价篇【二】

本人热爱生活，性格开朗活泼，乐观向上，乐于助人，乐于进取，积极勤奋，有团队精神，拥有充实的专业知识，也有独立的思维能力，工作态度认真，乐于与人交往，对艺术有着浓厚的兴趣，从小热爱绘画，热爱设计，在校期间曾参加过班级和校园的绘画展览，手绘能力强，熟练cad，3d max，photoshop，coreldraw等设计软件。有一定的相关工作经验，绘画过许多大型室内空间效果图，本人的博客里有自己设计的3d效果图。希望能成为各大企业一份子，今后务必尽自己能力为贵企业出一份力。

员工工作态度自我评价篇【三】

到xx单位工作已经有一年了，也经历过两次工作上的调动，而这两次调动使我又学到了很多知识，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将一年来的工作做一个自我评价。

在工作上，对待工作认真负责，积极主动，一直尽职尽责地做好本职工作，并能够服从、协调、配合领导及同事完成各项工作。

在思想上，我追求上进，思想觉悟有了很大的提高。在我从事的跟单文员工作过程中，感觉到了跟单文员这一职位在公司业务运转过程中起着衔接与协调的重要作用。作为一名跟单文员，我本着以踏实肯干的工作态度为理念和吃苦耐劳的精神为公司服务。

当然，在这一年里，也存在很多不足之处，工作上也出现过一些失误，对此我深感愧疚，被评为优秀员工这一荣誉对此感到很惭愧，如果它真的属于我，我将它视为一种鼓励、一种动力，以此掩盖来心中的自责。

酒店员工的工作自我评价 篇7

心理契约是员工———组织关系的重要组成部分, 是联系员工与组织之间的心理纽带, 它影响到员工的工作满意度、对组织的情感投入、工作绩效以及员工的流动率、并最终影响到组织目标的达成效果。Argyris (1960) [1]使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系, 却没有给它下确切的定义。Levinson等 (1962) [2]在一个公共事业单位的个案研究中, 将心理契约描述为“未书面化的契约”, 是组织与雇员之间相互期望的总和, 被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的, 未曾表述的期望。Schein (1965、1978和1980) [3]将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望, 并将心理契约划分为个体和组织两个层次, 强调虽然心理契约是未明确书面化的东西但在组织中却是行为的重要决定因素。Kotter (1973) [4]认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约, 它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

虽然不同的学者对其定义都有各自不同的理解, 但有一点是共同的, 即心理契约着重于契约双方对彼此的一种期望和对对方应承担责任的一种知觉, 这是一种隐含的、内在的、不明显的心理关系, 是一种通过对相互责任的界定把个体与组织有机地结合起来, 对契约各方的行为进行规定和约求, 员工要为自己的组织做出一定的贡献, 组织要对员工的贡献给予回报的心理关系。

作为联系员工与组织的心理纽带, 心理契约具有如下的特点: (1) 主观性, 心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知, 或者说是一种主观感觉。由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体验和见解, 因此, 个体的心理契约可能与雇主契约的内容不一致, 也可能与其他人或第三方 (如组织代理人) 的理解和解释不一致; (2) 动态性, 心理契约的内容是一个动态变化的过程。正式的雇佣契约一般是稳定的, 很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态, 任何有关组织工作方式的变更, 不论是物理性的还是社会性的, 都对心理契约产生影响; (3) 差异性, 心理契约不仅是一种期望, 还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义, 心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为, 其核心是一种愤怒情绪, 员工感到组织背信弃义, 自己受到不公正对待。

二、心理契约与酒店员工工作满意度的关系

心理契约理论认为, 员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外, 还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带, 也是影响员工行为和态度的重要因素。同样, 在酒店行业中也不例外。因为酒店与员工之间除了正式的经济性契约外, 显然彼此之间还存在着许多隐含的期望, 在预料与期待对方能满足自己某些期望的同时, 希望对方产生自己所希望出现的某种行为。可以说, 双方的这种期望带有较浓厚的博弈色彩, 是一种相互制衡、相互影响的过程。

心理契约的过程是一个动态变化的过程, 它的违背和创建对酒店员工满意度都有重要的影响, 存在着相应的负面作用和正面作用。酒店员工工作满意度是员工对他在酒店所从事工作的一般态度, 也就是通过完成工作能够获得多大程度的满意感, 是员工的一种主观评价, 从本质上讲, 酒店员工工作满意度的高低取决于员工的期望与现实结果的比较。员工与酒店的心理契约都存在于两个方面:员工的期望获得和准备付出;酒店的期望获得和提供报酬。这种心理契约的形成在于酒店对员工进入酒店之初, 除了可以看见的经济合同之中明文规定的双方的责任和获得之外, 酒店管理人员会形成一种酒店对员工所必须付出的劳动、忠诚、长期工作等心理期望;同时, 员工也会形成自己对酒店可以给予自己报偿的某种期望, 如定期培训、足够的绩效报酬、晋升、良好的企业文化等。如果酒店与员工之间没有达成一个彼此都能体会并能够满足的心理契约, 对于员工这一方来说, 员工会意识到没能收获所期望的和所需要的东西, 从而不能够通过积极的工作来提高自己的满意度。也就是说这些期望遭到违背, 虽然不像经济契约的违背那样会带来法律上的责任, 但是会产生一系列消极后果。

经有关研究表明[5], 员工心理契约的创建和工作满意度存在高度正相关的关系。心理契约比经济契约管理难度更大, 但是如果管理得当, 它就是调节员工与企业关系的润滑剂, 实现双赢。如果酒店与员工之间建立了良好的心理契约, 酒店就能为员工营造良好的人文环境, 维持团队的高昂士气和精神状态, 使组织充满活力, 超越逆境, 从而实现企业目标。这样, 员工必然会自觉地把自己视为酒店的主体, 发挥自己的聪明才智, 竭力为酒店工作, 将个人的前途融合到酒店的发展之中。也就是说酒店与员工之间的心理契约, 是酒店提高员工工作满意度、稳定员工队伍、提高管理效率、激发人力资源潜力和实现企业目标, 不断增强酒店凝聚力和竞争力的重要保证。因而加强酒店员工的心理契约管理, 从而在酒店中形成良好的雇佣关系, 对提高酒店员工工作满意度有着非常重要的意义。

三、基于心理契约提高酒店员工工作满意度

通过以上的分析, 从心理契约的角度考虑, 作为酒店人力资本的管理者, 应努力建立员工与酒店之间协调且可行的心理契约, 这对于提高酒店员工的工作满意度和忠诚度, 提高酒店的经济效益十分重要。为此, 酒店必须采取有效的措施来建立这种心理契约。

1、招聘过程中以诚信为本。

首先酒店要以诚信为本, 在招聘过程中传递真实的信息, 建立合理有效的心理契约。心理契约虽然没有通过文字被正式的表达和记载, 但从酒店与员工第一次接触开始即招聘环节起, 个体就对双方的责任和期望有知觉, 这种知觉来自于对正式契约的感知, 并隐含于各自的期望之中。每个求职者都希望酒店诚信, 但一些酒店为了雇佣到优秀的员工, 在招聘过程中过分夸大报酬、培训机会、工作前景、工作环境等, 使求职者产生过高的期望, 与酒店达成不合理的心理契约。当员工加入时, 发现实际情况与招聘人员所许诺的相差甚远, 感觉自己受到愚弄, 就会对酒店失去信任、产生怀疑, 导致工作满意度下降, 甚至选择离开酒店。因此在招聘过程中酒店一定要本着以诚信为本的原则, 向求职者提供真实的工作资料, 对工作内容、工作绩效、工资、福利、晋升机会等进行实事求是地介绍。如果条件允许, 让求职者实地参观酒店, 感受酒店的企业文化氛围。从而使求职者对酒店有一个正确的认识, 形成合理的预期和心理契约, 这样对员工增强组织信任感, 提高酒店员工工作满意度有着重要的现实意义。

2、建立合理有效的沟通。

沟通的作用无处不在, 在员工建立心理契约的初期要进行沟通, 在员工心理契约受挫的时候也要沟通。当新员工刚进入酒店时, 预期比较理想化, 但是随着时间的流逝, 员工的工作积极性会逐渐消退, 因为员工对与酒店之间的心理契约会不断进行新的认识和评估。对此, 酒店的管理者应提供沟通、交流的机会, 特别是在非正式场合。一方面让新老员工私下交流;另一方面需要一位能在心理上对新员工产生重要影响的组织代表, 如酒店新员工的领班或员工的“师傅”, 让他对心理契约中可能造成误解的因素进行解释, 以此化解危机, 建立稳定的雇佣关系。在酒店的管理实践中, 由于一定的客观原因很可能破坏员工的心理契约, 此时如果酒店管理人员漠然处置, 员工就会将心理契约的违背归因于酒店未能实现当初的承诺;反之如果酒店管理人员及时关心员工, 并给予合理的解释, 他们就会将此归因于客观原因而非酒店。从而员工能够及时调整自己的心态, 积极工作, 提高对自身的要求, 为酒店贡献自己的力量。

3、努力营造公平的氛围。

员工和酒店彼此之间建立一个公平的心理契约, 如果他们之间建立了一个公平的、可接受的心理契约, 他们将满足于现在的关系并将这种关系继续下去。但是如果他们中的任何一方认为这个心理契约是不公平的, 或是不平衡的, 那么感到不公平的一方会改变这种现状。例如感到不公平的员工可能会要求酒店加薪或提升, 或是降低自己所付出的努力, 或是到别的酒店寻求更好的工作。如果感到不公平的是酒店这一方, 它可能通过培训员工提高技能并将其换到别的工作岗位, 或是解聘这名员工。酒店必须确保它能够通过员工获得价值, 同时它也必须保证自己给员工提供了合适的回报。因此, 酒店应在招聘前确立一个具有相对竞争力的工资水平, 同时注意工资制度应保持一致性, 以免导致过高的离职率。对于酒店的新员工, 主管领导应对他们的工作尽量多加指导, 给予有效反馈, 并尽可能地运用肯定和赞扬等正向激励的方法激励他们。对于在酒店工作了几年的老员工, 公司应注意加强对这个阶段优秀员工的职业生涯规划进行辅导。酒店也可以考虑对特别优秀但是目前没有合适晋升机会的员工创建一个新的岗位名称, 以表明酒店对他们所做出贡献的承认。

4、建设以能为本的酒店企业文化。

酒店企业文化是指酒店在长期经营过程中所形成的特有的核心价值观、经营理念、基本信念等。在酒店中, 组织和员工个人在心理、认知、价值等取向方面是相互影响的。酒店的企业文化和组织氛围等精神因素对员工具有很大的影响。以能为本的酒店企业文化是以人的能力、潜能的发挥为基础的, 强调在酒店中建立充分发挥人的能动性、积极性、创造性的企业文化, 形成一种奋发、进取、和谐的企业精神和组织氛围, 实现人尽其能, 人尽其用。酒店要为员工创造良好的氛围和空间, 增强员工努力工作的热情与信念, 激发酒店与员工共同信守的承诺。因此, 这种酒店企业文化的建设要求酒店及其管理者应为酒店员工能力的发挥提供良好的制度保障、有效的机制、正确的政策和宽松的酒店氛围。换言之, 它要求建立一个以能力发展为价值导向的酒店运行机制, 要求每个酒店员工的能力最大限度地发挥出来, 以此作为自己价值追求的主导目标, 并积极为此而努力。在这种文化氛围之下, 酒店领导与员工上下同心, 使经营理念得以落实, 共识得以建立, 酒店使命得以实践, 从而真正实现人与事的完美结合。总之, 以能为本的酒店企业文化为达成合理的、双方满意的心理契约创造良好的氛围。

5、对酒店员工心理契约实施全过程动态管理。

与酒店员工建立心理契约是酒店人力资源的一项重要工作, 对心理契约的有效管理应从建立、诊断、和调整几个环节入手。首先, 招聘过程是建立心理契约的基础;其次, 要跟踪员工心理变化轨迹, 及时诊断心理契约。正式的劳动合同是非常稳定的, 很少有变动, 而心理契约则一般处于变动和不断评议之中。工作组织方式的任何变动, 不管是物质上的, 还是社交上的, 都能对它产生影响。随着员工在一个酒店中的时间的延长, 心理契约涵盖的内容也相应增多。在员工进入一个酒店时, 考虑的主要是工作外在条件和一般的关于工作本身的期望, 如酒店提供的工资与其它酒店相比是否有竞争力, 工作本身是否符合自己的预期, 以及一般的职业发展需求等。员工将这些条件与其它酒店相比较后做出的选择, 因而入职初期员工的工作满意度是比较高的。在酒店工作一段时间之后, 随着对酒店的各个方面的了解增加, 酒店的实际情况与员工进入酒店初期的较为理想的设想有一定差距时, 员工必然会产生一定程度的心理落差, 因而其工作满意度降到最低。这时可以通过公开交流和沟通, 以减少彼此间的信息不对称, 最终通过实现心理契约的调整以提高员工工作满意度。

总之, 心理契约是酒店与员工之间的心理纽带, 是人力资源管理的基础, 酒店管理者必须正视它的存在和影响。心理契约的构建需要酒店和员工的共同努力, 酒店要处处为员工着想, 员工也要体谅酒店在市场竞争中的难处, 调整自己的心理契约, 建立合理的期望水平, 为酒店的发展和个人价值的实现努力工作。

摘要：本文针对酒店员工存在工作不满意这一问题, 研究了心理契约与酒店员工工作满意度之间的关系, 并从心理契约的角度提出了一些提升酒店员工工作满意度的策略。

关键词：心理契约,酒店,工作满意度

参考文献

[1]Argyris·C.Understanding Organizational Behavior[M].Homewood:II Dorsey Press Inc., 1960.

[2]Levinson·H, Price·C R, Munden.K J and Solldy.C M.Men, Management and Mental Health[M].Cambridge, MA:Harvard University Press, 1962.

[3]Schein.E H.Organizational Psychology (3rd ed) [M].NewJersey:Prentice Hall, 1980.

[4]Kotter·J P, Price.The Psychological Contract[J].California Management Review, 1973, (15) :91-99.

酒店员工的工作自我评价 篇8

【关键词】小学教师 核心自我评价 工作满意度

1 引言

核心自我评价是由Judge等人在借鉴Packer的核心评价概念的基础上提出的一种人格倾向概念，并将其定义为个体对自身能力和价值所持有的最基本的评价[1]，对个体的工作、学习态度与行为有着显著的预测作用。Judge等人提出了4个相关的人格倾向：自尊、一般自我效能、心理控制源和情绪稳定性，他们认为这4个方面构成了更上层的概念即核心自我评价。已有的研究结果表明，核心自我评价能够显著的预测工作满意度和工作绩效等工作行为变量。Judge等学者的元分析也表明，核心自我评价的每一个构成要素都与工作满意度有着显著的相关（JudgeTA，BonoJE.，2001）。Judge将自尊等四个重要的特质整合在一起而提出核心自我评价这一概念，发现它能够更为有效地解释和预测工作行为（judge，erez，bono，thoresen，2003）。因此，本研究在调查小学教师的核心自我评价和工作满意度的基础上，试图探索核心自我评价对小学教师工作满意度的影响，为进一步提升小学教师的工作满意度提供相应的理论和实践支持。

2 研究方法

2.1 被试

本研究以长春市、四平市小学教师为研究对象，采用整群抽样的方法，抽取5所小学的教师作为被试，向教师随机发放了525份问卷，收回有效问卷446份，问卷有效回收率为85%。其中，女性教师277人，男性教师169人。其中社会评价较高的小学2所，一般的小学3所。

2.2 研究工具

2.2.1 核心自我评价量表

本研究采用的核心自我评价量表是由杜建政、张翔等于2007年編制的[3]，该量表共有1个维度，10个题目，其中第1、4、6、9个题目为积极陈述项，第2、3、5、7、8、10个题目为消极陈述项。采用Likerts五点计分，依次为“非常不同意”、“不同意”、“不确定'、“同意”、“非常同意”。得分越高，个体的核心自我评价越积极。在本研究中的量表一致性系数为0.825，分半信度为0.831。

2.2.2 工作满意度量表

量表使用冯伯麟于1996年编制的教师工作满意度量表。该量表共有26个题目组成，分为五个维度，分别为：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系、同事关系。采用Likerts五点计分，依次为“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”。有11个反向计分的题目。该量表的五个维度的系数分别为：0.79、0.81、0.83、0.77、0.72。该量表的信效度较好，在本研究中的量表一致性系数为0.853，分半信度为0.892。

2.3数据统计分析

所有数据采用SPSS19.0统计软件进行统计分析，主要统计方法有方差分析、相关分析、回归分析等。

3 研究结果

3.1 小学教师核心自我评价的研究

3.1.1小学教师核心自我评价的基本状况

由表2可知，小学教师的核心自我评价的平均分达到了中上等水平，核心自我评价水平较高，从检出率来看，有14.8%的教师核心自我评价低于平均分3分，有79.5%的教师核心自我评价高于平均分。

3.1.2小学教师核心自我评价的多因素方差分析

以教师核心自我评价为因变量，以性别、年龄、是否班主任为自变量，做2×3×2的多因素方差分析。结果见表3。

由表3可以看出，小学教师核心自我评价在性别的主效应不显著，而年龄、是否班主任的主效应显著，F=3.205（P<0.05）；F=1.067（P<0.05）。通过Post Hoc检验结果可知，30岁以下与40岁以上之间相比存在显著差异，其他年龄段差异不显著。

3.2 小学教师工作满意度的研究

3.2.1 小学教师工作满意度的基本情况

由表4可知，小学教师在整体工作满意度上的均值为3.064，略高于中值3，说明小学教师工作满意度一般。小学教师在自我实现、领导关系、同事关系三个方面的均值均高于3分，说明在这三个方面的满意度较高，其中自我实现方面的满意度最高。而在工作强度和工资收入两方面的得分均低于3分，说明这两个方面的满意度较低，其中，以工作强度最低。

3.3 小学教师核心自我评价对工作满意度的影响

3.3.1 小学教师核心自我评价与工作满意度的相关分析

由表5可知，工作满意度的各个维度之间除了工资收入与同事之间不存在显著相关之外，其他维度之间均存在显著相关，各个维度与工作满意度、核心自我评价之间存在显著相关。

3.3.2 小学教师核心自我评价与工作满意度的回归分析

由表6可知，核心自我评价对工作满意度各个维度的预测作用均达到显著，从解释率来看，对自我实现、领导关系和同事关系的解释率较高，分别为32.5%、28.1%和18.2%，对其他维度的解释率较低。对满意度总分的解释率达到38.3%。

4 讨论

4.1小学教师核心自我评价和工作满意度状况

根据表2、3可知，小学教师的核心自我评价总体得分处于中上等水平，说明小学教师的核心自我评价总体情况较好。性别上不存在显著差异，但在年龄上和是否班主任存在显著差异，在年龄上30岁以下与40岁以上存在显著的差异，由平均分可知，40岁以上高于30岁以下，30岁以下的教师由于刚参加工作，缺乏有效的教学经验和管理学生的经验，往往会遇到压力和挫折，而到了40岁以上，积累了丰富的工作经验，教学和管理经验丰富，因此这时的核心自我评价最高。班主任在核心自我评价上也存在显著差异，由平均分可知，班主任的核心自我评价较好。作为班主任，在管理班级上往往会得到学校和家长方面的肯定，由此导致自我评价较高。根据表4可知，工作满意度总体平均分均处于中等偏上水平，从工作满意度的各个组成方面来看，小学教师在自我实现、同事关系和领导关系三个方面的满意度较高。其中，以自我实现的满意度最高，达到3.9。教师在教学过程中提高学生的成绩，同时也得到社会各方面的较好评价，因而自我实现的满意度最高。而在工作强度和工资收入两方面的满意度最低，其中以工作强度的满意度最低。分析其中的原因，可能是当前的应试教育、工作要求等方面导致小学教师的工作强度较高，给教师带来过大的压力。

4.2小学教师核心自我评价和工作满意度的关系

根据表5、6可知，核心自我评价与工作满意度及其各个维度均呈显著正相关，根据工作满意度对核心自我评价的回归也可知，核心自我评价可以解释工作满意度的38.3%。说明，具有较高核心自我评价的教师，其工作满意度也是比较高的。在工作满意度的自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系的五个维度中，核心自我评价与自我实现的相关最高，而与工资收入的相关最低。自我实现体现的是教师对自我价值的一种肯定，如果教师比较肯定自己在工作中的价值，其核心自我评价也会随之提高。核心自我评价与工资收入的相关是最低的，说明工资作为一种外在的物质形式，不是作为衡量自己价值的重要参照。因此，教师不会完全依靠工资的多少来评价自己各个方面的价值和能力。Judge等人认为核心自我评价是特定情境评价的基础[8]，个体对自身的核心自我评价越高，其对情境的感受性越好，对生活和工作的情感更为积极，工作满意度也越高。工作满意度是个体对于工作的态度、评价和情感，因此，核心自我评价是评价工作满意度的基础，其水平越高，对于工作的责任感越强，满意度越高，工作投入越大[8]。根据核心自我评价的结构，我们可以从小学教师的自尊、一般自我效能、控制源和情绪稳定性等方面入手来提高小学教师的核心自我评价，因为核心自我评价与工作满意度及其各个维度之间存在显著的相关。而教师工作满意度的提高，对于教学质量和学校管理都会有明显的提高。

5结论

（1）小学教师核心自我评价和工作满意度都处于中等偏上水平。核心自我评价在年龄上和是否班主任存在显著差异。

（2）小学教师核心自我评价与工作满意度及其各维度之间存在显著的相关关系。核心自我评价可以较好的预测教师的工作满意度。

【参考文献】

[1]Judge T A，Locke E A，Durham C C. The Dispositional Causes of Job Satisfaction：A Core Evaluations Approach[J].Research in Organizational Behavior，1997，19：151-188

[2]张婷，李惠萍等.专科护士核心自我评价与工作满意度的相关性研究[J].現代预防医学，2015，42（5）.

[3]杜建政，张翔，赵燕.核心自我评价的结构验证及其量表修订[C].心理研究，2012，5（3）：54-60

[4]孙配贞，郑雪等.小学教师核心自我评价、应对方式与工作倦怠的关系[J].心理发展与教育，2011.

[5]杜卫，张厚集，朱小妹.核心自我评价概念的提出及其验证性研究[J].心理科学，2007，30（5）：1057-1060.

[6]马利军，黎建斌.大学生核心自我评价、学业倦怠对厌学现象的影响[J].心理发展与教育，2011

[7]冯伯麟.教师工作满意及其影响因素的研究[J].教育研究，1996，2：42一49.

[8]Erez A，Judge T A.Relationship of core self-evaluations to goal setting，motivation，and performance. Journal of Applied Psychology，2010，86（6）：1270-1279

[9]刘晓丹，王幼芳等.社区护士工作满意度与离职倾向相关性研究[J].护士进修杂志，2010，25（6）：496-498.

[10]言姝媛.小学教师工作满意度的研究——以广西向宁市及若干农村地区为例的调查与分析[D].华东师范大学，2005.

员工工作能力自我评价范文 篇9

员工工作能力自我评价1

时间匆匆转走，现在的工作已经渐渐变得顺其自然了，这或许应该是一种庆幸，是让我值得留恋的一段经历。一个多月的试用期下来，自己努力了，也进步了不少，学到了很多以前没有的东西，我想这不仅是工作，更重要的是给了我一个学习和锻炼的机会。

在各部门的帮助和支持下，我做好统筹及上传下达工作，把工作想在前，做在前，无论是工作能力，还是思想素质都有了进一步的提高，较好地完成了公司宣传、人事管理、职工培训、档案管理、后勤服务及公司保卫等多方面的任务。

为了加强对人、财、物的管理，我完善了过去的各种管理制度，突出制度管理，严格照章办事，进一步明确了工作职责，完善了公章使用、纸张使用、电脑使用、请假、值班等各种常规管理，充分体现了对事不对人的管理思想，各项工作井然有序。

做好办公室工作，有较高的理论素质和分析解决问题的能力。通过各种途径进行学习，为此各办公室都配备了电脑，利用网上资源学习与工作有关的知识，不断开阔视野，丰富头脑，增强能力，以便跟上形势的发展，适应工作的需要。提高了理论水平、业务素质和工作能力。

员工工作能力自我评价2

本人有着近15年的工作经验，其中在电子或线路板行业有近8年的PCB制作经验，熟悉掌握PCB的制作流程及工程问题的处理，对ISO9000，QS9000及ISO140001等系统有较好的`认识及运用，对工艺流程有丰富的的经验，有较强的沟通协调能力以及吃苦耐劳的精神，希望我的加盟能给贵公司提供一些流程技术或现场问题处理的经验，本人有信心利用自己的专业知识及工作经验为贵公司的发展尽一份微薄之力。

在这10多年以来，本人一直从事着计算机设备的维护及管理工作。通过多年的工作以及不断的学习，本人熟练掌握了计算机设备的维护以及网络等相关知识，并能将其运用到日常的工作中去。同时，通过这10多年的锻炼个人的综合素质也得到了较大的提升，本人工作认真负责，严谨求实，耐心细致，善于与客户沟通，有一定的管理能力以及良好的团队合作精神，具备强烈的责任感。

员工工作能力自我评价3

时光飞逝，不知不觉走上教师这条道路快一年了。在这一年的时间里，我满怀信心，努力工作和不断学习，深刻体会到了做老师的艰辛和快乐，使我获益良多。现在我总结一下近一年的得与失，因为回顾走过的路就可以更好的看清前面的路。

作为一名新教师，当然在教学方面还欠缺很多的经验，但是从走上讲台的第一天开始，我就决定一定要全心全意、竭尽全力地把我的学生教好，于是无论多么忙，在这一年的时间里我都会经常挤出时间去听本校年长有经验教师的课，还去听优秀教师观摩课及讲座，并且积极参加新教师培训，从中得到了很多宝贵的经验。

在这一年的时间里，忙碌伴随着充实，我一共在校开过两节公开课，到___校开过一节新教师汇报课，我深切的感受到了公开课真的很能磨练人，前辈老师的指点让我受益很多，不管从教学方法上还是课堂管理上都有很大的感触和提高。在这一年里我努力做到以下两点：

第一、教师的举止言行是学生学习的榜样，自己的品德非常重要。

因此这一年来我坚持定期进行品德修养的学习，认真学习教师职业道德规范，积极参加进修学校组织的各类新教师培训活动，积极参加学校组织的各种活动。我尽量在学生面前严格要求自己，不管在课堂上还是在课堂外我都非常注意自己的形象。在工作之余我还不断看书、不断学习，充实自己的头脑。

第二、在教学中，我每次都很认真备课、上课、听课，做好课后反思，及时做出总结。

员工工作能力自我评价4

自工作以来，在公司领导的精心教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。

在工作上，责任心强、适应能力强、态度热忱、做事细心，具有__年以上企业财务管理经验和__年会计师事务所管理工作经验，良好的协调与沟通能力，善于交际，具备一定的领导能力;在性格上，诚实守信、忠诚、和善、谦虚、乐观;在业务上，具有全盘业务处理和良好的职业判断能力，擅长财务分析，精通财务税务制度，可独立完成各项财务工作。熟悉使用国税、地税、财政、银行、工商、统计的报表及防伪税控软件，熟练使用计算机解决财务的实际问题。

本人自人认为是一个有责任感，积极向上，认真勤奋的人，因为喜欢英语，所以从事工作，希望能运用自己的所学运用到工作中去，在提高自己的同时，给公司带来利益!并在工作总结中善于发现自己的不足并努力改正。

酒店员工的工作自我评价 篇10

长期以来, 压力一直都是组织心理学领域非常重要的一个研究课题 (Rodell&Jude, 2009) , 已有研究也证实了压力会对心理紧张、工作态度以及工作绩效产生负面影响 (Beehr、Jex、Stacy&Murray, 2000;Jex, Bliese、Buzzell&Primeau, 2001) 。角色压力是一种重要的工作压力来源, 最早由Kahn等学者1964年研究提出这一概念, 角色压力通常包括角色模糊、角色冲突和角色过载三个维度, 很多研究结果表明, 角色压力与工作绩效存在密切的联系, Jackson和Schuler (1985) 的元分析的结果表明角色压力中的角色模糊对工作绩效有显著的负面影响。但也有研究认为角色压力与工作绩效的关系是复杂的, 可能会受到其他变量的影响 (陈海艳等, 2012) 。自我效能感在近些年有关压力的研究中被广泛讨论 (Lu、Siu&Cooper, 2005;Siu、Spector、Cooper&Lu, 2005;Siu、Lu&Spector, 2007) 。自我效能感被认为能够调节工作要求和员工的工作反应, 因为自我效能感包含了对压力的控制感。 (Bandura&Locke, 2003;Schaubroeck&Merritt, 1997) 。高自我效能感的员工会认为他们有足够的能力应付压力性事件, 这样就会降低压力源所带来的负面影响。因为压力感只会在个体感觉压力超出了个体能力所能应付的范围的时候产生 (Lazarus&folkman, 1984) 。Scotter&Motowidlo (1996) 对工作绩效进行了划分, 将工作绩效分为任务绩效和周边绩效, 任务绩效与具体职务的工作内容密切相关, 工作结果的直接产出, 表现为员工工作的数量、质量和时效等, 任务绩效与个体的能力、知识、熟练程度等密切相关。而周边绩效有时也称为关系绩效, 包括工作时帮助别人并与别人合作工作;工作热情、角色外行为等。

综上所述, 我们认为角色模糊作为一种阻碍性压力, 会对工作绩效产生负面的影响, 相对于低自我效能感的员工而言, 高自我效能感的员工认为自己有能力去应对工作中的不确定性, 能够缓冲角色模糊对工作绩效的负面影响。

二、研究方法

(一) 研究样本。

本研究采用随机抽样的方法在江苏、浙江等地对570名企业员工进行问卷调查, 调查采用匿名的方式进行集体施测, 问卷使用统一指导语, 填写完成后当场收回。本次调查共发放调查问卷680份, 回收625份, 回收率为91.91%, 严格剔除废卷后, 共获有效问卷570份, 有效回收率为91.2%。在被调查的员工中, 男性为308人 (54.0%) , 女性为262人 (46.0%) ;受教育情况:专科学历为116人 (20.4%) , 本科及以上学历454人 (79.6%) ;单位性质:民营企业232人 (40.7%) , 外资企业203人 (35.6%) , 事业单位135人 (23.7%) 。

(二) 研究工具。

(1) 角色模糊。对于角色模糊的测量采用的是Peterson等人 (1995) 编制的角色压力问卷, 其中的角色模糊量表共5个题项, 量表采用四点式计分, 量表的总分越低, 表示角色模糊水平越高。本研究对原始分数进行了转换。本研究中该量表的内部一致性系数0.82; (2) 自我效能感。本量表是Schwarzer编制的一般自我效能感量表, 量表共10题, 采用的是李克特4点计分, 问卷的总分越高, 则表示个体的自我效能感越高。本研究中该量表的内部一致性系数0.86; (3) 工作绩效。研究采用Scotter&Motowidlo (1996) 等人的工作绩效自评量表, 量表分为任务绩效、周边绩效 (包括工作奉献、人际促进) 两个因子。本量表采用1-6分自评的计分方式, 得分越高表示工作绩效水平越高。本研究中工作绩效量表的内部一致性信度为0.92。

三、研究结果

(一) 描述性统计结果。

在分析自我效能感对角色模糊与工作绩效关系的影响之前, 首先对相关变量进行描述性统计分析, 分析结果显示角色模糊与工作绩效显著负相关 (r=-0.449, p<0.01) , 角色模糊越高, 工作绩效则越低。自我效能感与工作绩效之间呈显著正相关的关系 (r=0.469, p<0.01) , 自我效能感越高, 则工作绩效越高。

(二) 多元层级回归分析结果。

分别以周边绩效和任务绩效为因变量, 采用多元层级回归的方法, 检验自我效能感对角色模糊和工作绩效关系的调节效应。第一步先输入人口学控制变量以及标准化处理后角色模糊和自我效能感, 第二步再输入标准化处理后的角色模糊与自我效能感的乘积项。层级回归分析的结果表明, 周边绩效对角色模糊回归方程的主效应都显著 (B=-2.440, P<0.01) , 角色模糊可以负向预测工作绩效, 角色模糊与自我效能感交互效应不显著 (B=-0.465, P>0.05) ;任务绩效对角色模糊回归方程的主效应显著 (B=-0.943, P<0.01) , 角色模糊与自我效能感交互效应显著 (B=-0.320, P<0.01) , 自我效能感对角色模糊和任务绩效的关系具有调节作用。

四、讨论

本研究表明, 角色模糊周边绩效和任务绩效之间存在显著的负相关关系, 这与Jackson&Schuler (1985) 以及Abramis (1994) 等人的研究结论是一致的。另外, 本研究还发现, 角色模糊对个体的周边绩效影响更大, 当个体对与职位相关的期望缺乏清晰认知的时候, 这种不确定性将促使其耗费更多的资源来寻求和获取与角色相关的信息, 于是他们就只有更少的时间去建立工作关系, 表现出更少的角色外行为 (Jex, 2003) , 从而对周边绩效产生更大的影响。调节效应检验的结果表明, 自我效能感只对角色模糊与任务绩效的关系起到调节的作用, 而对角色模糊与周边绩效的关系没有调节的作用, 具体表现为, 自我效能感能够缓冲角色模糊对任务绩效的负面影响。高自我效能感员工对工作有着更多的控制感, 能够有利于个体在不确定性环境中解决和克服与能力、知识等相关的绩效问题, 提高工作的产出与效率, 但是高自我效能感却不一定能够有效促进人际关系, 提高个体的角色外行为。换言之, 自我效能感高的员工, 对工作的职责内容越清晰, 越利于提高工作结果的数量和质量, 但是却不能显著提升员工的角色外行为和人际关系等周边绩效水平。

研究结论对于现代企业管理的启示是:首先, 做好岗位的工作分析是减少个体角色模糊的重要前提, 工作分析的成果有利于确定岗位的工作目标、工作任务和工作职责, 降低个体的角色模糊;其次, 在做好岗位工作分析的同时应当加强对员工的培训工作。一方面提高员工的专业知识水平和工作能力, 增强个体的自我效能感和工作胜任感;另一方面培训还有助于员工明确自己的工作职责和任务, 降低工作的不确定性感;最后, 应该保持信息沟通的通畅, 领导能够及时、准确地向员工表达自己的期望和要求, 这也在一定程度上降低了个体的角色模糊, 有利于个体提高绩效水平。

摘要：通过对江苏、浙江等地570名企业员工进行问卷调查, 采用阶层回归等数据分析方法, 探讨自我效能感对角色模糊与工作绩效关系的影响。研究结果表明:角色模糊对工作绩效有反向的预测作用, 自我效能感对角色模糊与任务绩效的关系有调节作用。最后从工作分析和员工培训层面提出提高员工自我效能感、降低角色模糊的建议。

关键词：角色模糊,任务绩效,周边绩效,自我效能感

参考文献

[1]Boswell, W.R., Olson-Buchanan, J.B., &Le Pine, M.A..Relations between stress and work outcomes:the role of felt challenge, job control, and psychological strain.Journal of Vocational Behavior, 2004.64.

[2]Beehr, T.A., Jex, S.M., Stacy, B.A., &Murray, M.A..Work stressors and coworker support as predictor of individual strain and job performance.Journal of Organizational Behavior, 2000.21.