工资核算程序

工资核算程序（通用10篇）

工资核算程序 篇1

工资核算程序

一、工资

工资分为计时工资和计件工资，我矿各生产单位和内部市场化单位都是按计件工资核算。核算程序为：月末，企管、工资部门根据工作量验收报告核算各单位计件工资总额，经考核后，根据考核结果，通知各个单位实发工资数额。

单位办事员根据工资部门下达的工资总额测算本单位当月收入情况，并申请召开科务会或段务会，研究制定工资分配方案。具体步骤如下：

（一）、召开科务会或段务会

（科）段务会由办事员将当月工资收入情况、考核罚款情况、单位人均工资、各队工作量折工（或工作量打分）、班组工作量打分等向科段领导、队长汇报。研究、落实责任考核，以及各岗位人员的工资分配系数。工资分配执行矿《关于2004年对生产单位承包小组成员及安监站副站长实行绩效薪的规定的通知》规定，其内容如下：

矿属各单位：

为确保完成全矿生产任务，突出安全生产责任，经矿研究决定，依据责权利相一致的原则，继续对生产单位承包小组成员及安监站副站长实行绩效薪制度。具体规定如下：

一、执行范围

采掘开生产段、机运段、选运科等生产单位的承包小组成员及安监站副站长。

二、标准及考核

1、采掘段

（1）当月实际产量、进尺完成目标计划，承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的1.8 倍，承包小组其他成员绩效薪标准为1.5倍。绩效薪在吨煤单价和进尺工资单价中列支。

（2）当月实际产量、进尺超过目标计划时，每超1％，承包小组成员月薪标准向上浮动2％。

（3）当月实际产量、进尺完成作业计划但未完成目标计划，承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的1.5倍，副职当月执行1.3倍。（4）当月实际产量、进尺完不成月度生产作业计划，承包小组组长按本单位当月人均收入的1.0系数作资，其他成员收入不得大于或等于0.8系数。

2、机运段

承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的2.3倍，承包小组其他成员绩效薪标准最高不得大于1.8倍。绩效薪在承包单价和内部市场单价中列支。

3、选运科

承包小组正职（段长、书记）绩效薪标准为本单位职工月人均收入的2.3倍，承包小组其他成员绩效薪标准最高不得大于1.8倍。绩效薪在承包单价和内部市场单价中列支。

4、安监站

副站长绩效薪标准为本单位职工人均收入的1.8倍。

5、资源办

全年完成收购煤25万吨，实行专项奖励，奖励正主任25000元，副主任20000元，年底考核兑现。每月完不成按承包立约书执行。

6、其他规定

（1）承包小组成员既是副段长同时兼任工会主席的，按副段长标准执行。（2）承包小组成员绩效薪，每月按系数及考核结果发放。（3）承包小组成员或安监站副站长月度出勤不足法定天数的，当月不执行绩效薪规定，执行岗位工资。

三、承包小组人数（1）采掘段每段5人（2）机运段8人（3）安监站4人（4）选运科5人

成员由单位提出，报分管副矿长签字、矿长决定，报企管科、工资科备案。

四、承包小组成员不再享受学历、职称津贴。

五、本规定自2004年1月1日起执行。

（二）、按照科、段会议决定的工资分配方案测算工资

测算工资时应注意的问题：矿罚款的考核；年功工资、交通费、夜贴、住房补贴及三项津贴（学历、职称、信息）的提取；其他奖励（如班组建设记录人员补贴、班组工具保管员补贴等）的提取。其计算步骤为：首先计算承包小组成员绩效工资、段后勤人员工资，然后按各队工作量计算各队计件工资，用实发工资额扣减承包小组成员工资、段后勤人员工资后除以工作量总折工（或工作量打分）得出分值，用分值乘以各队工作量总折工（或工作量打分）得出各队计件工资总额。再按系数计算分配队主管队长、机修、后勤等人员工资，然后按工作量打分分配各班组计件工资额，再按系数或工作量打分）计算班组成员工资。

例：掘进×段，2004年×月计件工资总额500000元，矿考核罚款10000元，其中设备罚款2000元（A队）；安全罚款5000元，承包小组负担不低于20％；质量罚款1000元；个人违章罚款合计2000元。实发工资490000元。全段在册300人，承包小组5人（段

工资核算程序 篇2

一、医院工资核算管理工作的重要性

工资是医院职工收入的主要来源之一, 是职工从事本职工作的应得报酬, 按时、准确、高效地完成工资发放工作, 不仅关系职工的切身利益, 也是稳定和扩大医疗队伍, 保障医院医疗、教学、科研各项工作顺利开展的基础。同时, 作为医院财务管理的核心业务之一, 工资核算管理工作是一项复杂而又细致的系统工程, 具有很强的政策性、专业性、严肃性和连续性。工资核算管理不仅需要计发工资、编制打印工资表、打印工资条、代扣代缴住房公积金、个人所得税、社会保险等基础性常规工作, 还需要为单位编制部门人员经费预 (决) 算、填报财政供养人员信息、统计分析医院人员经费及各种收支统计报表等财务管理工作提供重要依据。因此, 做好医院工资核算管理工作具有十分重要的意义。

二、医院工资核算管理工作存在的问题

(一) 工资核算软件无法满足财务管理需求

对于职工人数较多, 工资变化频繁的大型医院, 为保证工资按时发放, 避免人工操作弊端, 财务部门早在多年前就使用专门软件对工资进行管理。这些软件在设计之初还能较好地满足工资核算管理的需求, 然而随着时间的推移, 早期的工资软件逐渐暴露出许多不足, 比如系统不稳定、工资项目无法更新、公式设置不可扩展等问题, 特别是随着工资制度和人事分配制度的改革, 工资软件已经难以适应新的工资改革需求。在财务管理上, 工资软件除能满足日常工资发放外, 还应具备一定的智能化管理能力, 包括住房公积金管理、个人所得税管理、人员全成本核算管理等各种新的工资管理需求。而原有的工资核算软件已无法满足上述需求, 急需升级优化。

(二) 工资核算管理内部监督制度有待完善

工资核算看似简单, 但因其涉及的资金量巨大, 建立完善的工资内部监督制度直接关系到单位资金使用的安全性。然而, 由于财务人员的紧缺和重视程度的不够, 部分单位存在工资核算、发放、审核工作只由一个会计人员担任, 工资核算和工资监督岗位没有实行不相容职务相互分离。在实际工作中, 由于人员调动、病 (事) 假、退休、培训等事项而导致的工资变动频繁, 需要不断地更新相关工资数据, 在修改众多数据时, 工资管理人员难免会出现一些差错, 如果核算和审核都由一人完成, 那么一旦出现计算机无法识别的差错, 工资核算员由于惯性思维可能也较难发现, 就会导致工资核算出错且不易发现, 大大降低了医院资金使用的安全性。

(三) 部门间数据因缺乏沟通无法直接使用

工资核算管理不单是财务一个部门的工作, 而是需要通过相关部门的紧密配合才能顺利完成。每月在工资发放前, 相关部门要将人员工资变动信息送到财务部门, 并由财务部门汇总审核后, 方能进行后续操作。比如, 人事部门负责人员信息、工资调资等信息变动;后勤部门负责统计房租扣款变动;职工健康管理部门负责统计职工发生的个人承担医药费数据等等。对于人员较多的单位, 需要相关部门提供能够导入工资系统的电子数据, 但由于有些部门提供的电子资料不能准确到位, 往往导致数据无法直接使用, 需要工资管理员进行审核和修改, 这就造成了不必要的重复劳动, 也使工资核算的正确性难以保证。

三、完善医院工资核算管理工作的措施

(一) 加强医院工资软件的更新升级管理

工资软件, 除了能满足日常的工资发放外, 还应具备一定的灵活性、可变更性和分析性。比如, 工资项目应能根据改革需求增减变化、住房公积金缴存比例调整及个人所得税税率变化时工资系统能按最新的标准更新计算、人员工资数据可自动跨年查询汇总、人员的工资性收入能分科室按年和月统计等等。这就需要加强工资核算软件的管理, 包括加快医院工资核算软件的更新升级, 完善工资核算软件功能使其适应财务管理需求。为达到上述目标, 医院应根据自身实际需求, 研发易于操作、灵活性强的工资软件, 并采用数据库管理, 确保数据的安全稳定;由于个人所得税缴纳、住房公积金管理、人员支出全成本核算、单位人员预 (决) 算的编制都需要以工资数据为基础进行, 因此在开发新系统的同时, 还应充分考虑财务管理上的需求, 使工资核算管理实现自动化, 减少因手工操作而难以避免的数据差错, 大大提高工作效率和工资管理水平。

(二) 加强工资核算管理的内部监督控制

1. 工资核算管理内部控制与工资管理员的素质密切相关

由于工资核算管理对内要向员工负责, 对外要准确无误报送数据, 这就要求工资管理员必须具备良好的职业道德、较强的责任心、较高的业务能力, 始终对工资核算管理工作饱有热情和高度负责态度, 一方面要能保持清醒头脑, 不为利益驱动, 另一方面要能不断更新知识体系, 学习最新政策。通过提高自身素质和更新知识结构, 发挥工作的积极性和主动性, 做好工资核算管理内部监督控制第一步。

2. 加强工资审核监督管理

按照《医院会计制度》不相容职务相互分离的原则, 工资核算、审核不得由同一人独立完成, 医院应设置独立的工资审核岗来加强对工资核算管理的监督。每月, 工资核算员完成最终计算后, 应向审核员提供当月人事及相关部门报送的所有的明细资料, 审核员根据资料对核算员的操作逐项核对, 包括核对发放人数、工资明细变动、汇总表项目金额、银行发放清单等等, 通过核算员与审核员两个环节的双重保障, 最大限度减少差错, 保证医院资金的安全完整。

3. 通过职工监督防止差错发生

对于人数众多、工资事项繁杂的单位, 工资核算总归会存在一些难以避免的差错, 作为工资的最终受益者, 职工往往较为关注工资的发放及变化情况, 遇有疑问会及时向财务部门进行咨询, 这也起到了对工资核算管理的监督作用。每月财务部门应在工资发放后, 及时向职工提供工资清单, 便于职工的查看及核对, 一旦发生确实差错, 工资核算员也能够及时改正, 确保后期的工资发放正确进行。

(三) 加强同医院内部及外部相关部门的沟通

工资核算管理涉及职工福利, 其及时、准确、高效执行有赖于两个主要方面, 一是医院内部的财务、人事、后勤等相关部门要相互配合、共同协作, 二是医院外部的政策信息, 如住房公积金政策、个人所得税政策、社保政策等要能及时获取。在实际工作中, 一方面财务、人事和后勤等部门在工资发放前应就涉及到的工资调整信息相互沟通, 其他部门要及时向财务部门提供纸质材料和能够导入工资核算系统的电子表格, 并有效确保数据的准确性, 从而在源头上提高数据质量, 避免工资核算员后期修改;另一方面, 为确保职工权益最大化, 工资核算员应和房改办、税务局、社保等部门保持积极沟通联系, 及时了解、掌握、熟悉同工资有关的最新政策, 第一时间维护更新工资软件中涉及到的程序及数据, 确保政策落实到位, 职工福利享受到位。

综上所述, 工资核算管理责任重大, 要做好这项工作, 工资管理员必须不断提高自身综合素质, 树立全心全意为职工服务的理念, 通过加强内部监督, 运用科学的管理方法, 才能切实维护广大职工的个人利益, 保障医院各项工作的顺利开展, 推动医疗卫生事业更好更快发展。

摘要：工资是医院职工主要收入来源之一, 工资核算管理是一项复杂而又细致的工作, 是医院财务管理的核心业务之一。工资不仅关系到每个职工的切身利益, 更关系到单位医疗队伍的稳定和发展。文章通过阐述医院工资核算管理的重要性、分析工资核算管理中存在的问题, 从软件管理、制度控制、沟通交流等方面提出了几点措施。

关键词：工资核算管理,重要性,问题,措施

参考文献

[1]张宝红.谈工资制度改革与医院薪酬管理[J].人力资源管理, 2011, (4) .

[2]王娜.医院工资核算管理中存在的问题及对策[J].河北能源职业技术学院, 2011, (12) .

企业工资核算真实性探讨 篇3

关键词：工资总额；劳动法；工资核算；企业所得税法

正确核算企业工资，关乎着企业成本费用计算的正确性和国家税收收入的正确缴纳，关乎着职工的个人利益。所以，工资真实性核算非常重要。下面就职工薪酬的含义、职工的定义、企业中工资核算不实的几种情形以及如何发现工资不实、应采取的对策展开讨论。

一、工资薪酬和职工的界定

《中华人民共和国企业所得税法实施条例》第三十四条和企业会计准则均对工资薪酬做出了定义，二者的界定基本趋于一致，而企业会计准则工资薪酬的核算范畴更宽泛些。

企业所得税法、劳动合同法和社会保险法与企业会计准则均对职工做了界定，这样可以尽量地避免企业以劳务用工的名义规避应为职工依法缴纳社保的责任。

二、工资核算的几个环节

企业必须将每月的工资在地税纳税申报系统“个人所得税明细申报客户端软件”中进行申报，没有申报的工资不得进行税前扣除。另外，工资的计算是根据考勤记录和产量记录来计算的，工资发放有现金支付和银行转账支付，支付必须有职工本人签名。企业每月可以按照工资的一定比例计提三项经费，然后根据实际使用情况列支，超出部分和余额部分均不得税前扣除。社会保险和住房公积金每月按照工资的一定比例分别有个人和单位承担，进行申报，并按照制度进行年检。

三、企业工资不实的几种情形和原因分析

1、在成本费用列支时，虚列工资支出

通过虚增工资增加企业的成本费用，从而达到降低企业营业利润的目的，减少企业所得税税负是一些企业的常用做法。体现在地税“个人所得税明细申报客户端软件”申报系统中的应付工资高于实际核算的应付工资、高于缴纳社会保险的应付工资、高于缴纳个税的应付工资。

2、在社保、劳动年检时，降低职工工资列支标准

社保年检每年（有的是二年）一次，根据社保人数的多少和行业属性决定年检的管辖。年检有送检和网检两种。社保年检一般存在这样几种情形：

①一些小企业没有全员和足额缴纳社保。有些企业通过社保不开户来规避社保年检（政府部门之间信息不畅）；或通过劳务用工、临时工、实习生、兼职等方式来规避部分员工不交社保；或者降低工资标准甚至按照最低社保基数计缴社保。社保是员工和单位都要承担的一项法定义务，一些员工因为较强的流动性或者对社保的功能认识不足或者因为退休工资的计算主要和工龄有关等不愿意缴纳或全额缴纳社保。

②大企业或重点行业没有足额缴纳社保，但是住房公积金能够甚至超额缴纳。社会保险和住房公积金的功能不同，一些效益好的大企业、外企高管中层和事务所等愿意足额缴纳住房公积金或者顶额缴纳住房公积金，不愿意足额缴纳社保（按照地区社保公布的每年最低基数或者略高）。

3、为了逃避个税或者降低个税负担，虚列职工工资

税法规定个人所得税有单位负责代扣代缴，有两处以上收入的年终自行合并。 “个人所得税明细申报客户端软件”申报系统目前跨地级城市还不能查询，不同区已经联网，省地税系统后台可以看到全部数据。

根据《个人所得税法实施细则》第8、18、25、27条规定，个税计税工资=应付工资-社保和住房公积金个人负担部分-3500，按照七级累进税率计算扣缴。一些单位的高管、特定行业人员等为了偷逃个人所得税，利用多个亲属身份证将工资化整为零；也有利用单位财务核算手续不规范将高收入部分分解给普通员工（低收入）；也有利用发票报销分解高收入帮助偷逃个人所得税的。

四、防范企业工资核算不实的几点措施

只有真实的工资，才能确保企业成本费用、社保和住房公积金的正确计算。通过上述工资不实的分析，可以看出，确保工资真实性在于①职工的真实性；②实际发放给职工的工资的真实性。③职工和其实发工资的一致性。

（一）职工的真实性措施

防止将不真实的员工作为企业职工虚列工资，可以通过劳动合同和其他合同、职工花名册、考勤簿和产量记录原始记录、身份证信息等证实。

加快省内和全国地税系统“个人所得税明细申报客户端软件”的开放查询权限（地税局拥有查询权限），避免跨地区重复申报用工。

（二）实际发放工资的真实性措施

1、工资原则上转账并签名，规范核算手续。工资可以现付和银付两种方式，银行转账发放的工资可信度高于现金支付，可以防止企业虚列工资。无论是现付还是银付，均应取得职工本人的签名，工资单才能作为原始凭证。

2、年末拉出职工个人的工资明细，与企业工资结算、分配的核算比对。

如果是银付工资，企业每月可以提供银行出具的工资清单作为实发工资的证明。员工凭身份证也可以提供个人工资明细。将银行工资清单、职工个人工资明细与企业工资结算单、工资分配表核对，确保工资真实性。

3、汇总全年实际支付给职工的工资，与“个人所得税明细申报客户端软件”录入的全年数进行比对。账面的应付工资贷方数应该小于等于地税系统申报的工资数，确保总额的真实。现在地税局已经引进身份证识别，如果申报的职工工资身份证和个人出具的银行提供的工资单姓名不一致，可以不认可发生的工资数。

4、如果是现金支付工资，可以要求职工凭个人身份证向地税系统索取个税申报情况。

现付工资，要求职工本人签名，同时职工凭本人身份证可以自助查询，发现企业虚列自己的工资可以有奖举报。2014年的个税申报系统已经修改了项目，要求提供职工的手机号，如果开放，职工可以及时获取自己申报的工资和实际取得的是否一致。

5、凭个人身份证向社保系统要求打印全年社保缴纳的明细，与企业社保合计数进行比对。检查是否遵守劳动法社保规定。职工可以凭身份证自助打印社保缴纳情况，职工就能判断自己的社保有没有据实申报。

如果地税系统“个人所得税明细申报客户端软件”和社保系统、住房公积金系统的部分数据能够共享，如果工商和社保的开业数据能够共享，就可以约束企业工资虚列和社保不开户的情况。

（三）职工和其实发工资的一致性

通过“个人所得税明细申报客户端软件”、企业工资结算单、银行工资明细、职工身份证信息等比对，确保真实申报个税。

工资的真实性涉及员工的利益、企业的利益和国家财政收入，涉及到政策制定采集的统计数据的真实性。企业应该遵守法律，保证工资数据的真实性。政府部门应该注意横向和纵向的数据共享，减少企业偷逃税收的空间。政府部门应该勤勉、守法，严格执行国家法律。（作者单位：江苏省无锡立信中等专业学校）

本文系无锡市教育科学十二五规划2013年度立项课题“高职会计《纳税基础与实务》校本课程开发研究”（编号：E/D/2013/009）成果之一。

参考文献：

[1] 中国无锡.无锡市人力资源和社会保障网.市政府信息公开目录2014年

[2] 中华人民共和国《个人所得税法》2011.6.30和《个人所得税法实施条例》2011.7.19

[3] 《企业会计准则——第9号——职工薪酬》2010.4.

工资核算员岗位职责 篇4

2.将审核无误的工资原始资料经主管领导签章后输入电脑，编制员工“工资通知单”、“工资汇总表”。按时将工资输人软盘送交主管，并开具现金支票，经领导审阅后送交银行,以保证工资的及时发放。

3.根据“工资汇总表”填制发放工资、结转部门工资及代扣款项的记账凭证。根据上级规定的提取比例，以工资总额为基数,正确计算工会经费、娱乐活动经费、员工福利基金，按列支科目填制记账凭证。

4.负责代扣员工房租、水电费(数据由综合办公室提供)，核算个人所得税及其他应扣款项。

5.配合人事培训部做好人工费用的统计工作，提供奖金计算依据。

6.定期核对各部门实发奖金数，还应核对所发人数和发出金额是否一致，并妥善保管当年工资、奖金发放资料。

7.掌握非在册人员的劳务费支出情况，严格按支付手续支出。

8.每月月底按时分摊各部门待摊、递延费用以及各项预提费用。

9.每月负责整理、装订、发送财务报表及填制经济活动资料手册。认真保管好计算工资的各种会计凭证、报表、工资晋级表等。

代发工资加密程序处理步骤 篇5

2、“96bf代发工资密钥生成”交易，生成代发工资加密系统密钥，交客户签收。96bf交易按照客户合约号生成账户密钥，如果某个签约账号下有多个合约号的，必须进行清理，保留一个合约号，保证签约账号与客户合约号一一对应。

3、释放代发薪客户端压缩文件于同一文件夹中（共四个文件），运行jsabcPL，客户端操作用户为“admin”，没有密码。

4、客户端操作时必须按原始数据文件（工资表）的字段顺序定义项目顺序。源数据为txt文本格式的，必须定义项目长度，excel文件格式长度可全部定义为0，转换时系统自动生成符合要求文件，建议使用电子表格数据格式。

5、客户端操作：

（1）系统管理----单位账户管理，点击“新增”，输入农行账号、账户名称、开户银行，并输入银行交给您的用密码封打印的16位账户密钥，点击“保存”，即可增加账户。

（2）基本数据管理---批量格式管理---“新增”，格式代码0001，格式名称excel文件格式，点击保存；点击格式项目，选下拉菜单，分别选择自动编码、员工姓名、员工农行账号、费用金额四项内容，依次选择增加项目，点击保存项目后退出（注意工资表格项目列序要与之对应）（见附件）。批量资料管理—下拉菜单选择账号，批量读入---打开目标工资文件进行打开---点击保存。

（3）日常操作--数据库生成文本---输入生成年月后点击“新增”---点击生成文本（以数字命名）---—点击保存。

6、接收邮件，网点应用传ABIS系统：用户synh，密码338028。7、9210文本数据转换格式定义（见附件）8、9208文本转为ATR表数据 9、9030查询转换结果。10、2584单位资金转待发工资户。11、9025提交批交易，联动9023扣款交易。12、9028查询处理结果。13、9022打印成功、失败清单。

工资核算程序 篇6

1 PDCA概述

1.1 PDCA特点

1.1.1 相辅相成

PDCA循环理论要求组成整体的各部门依据整体的基本方针政策,结合自身情况进行自身的PDCA循环,从而形成一个以整体PDCA循环为主,部门PDCA循环为辅的相辅相成的结构。整体的循环为部门循环确立了方向,而部门循环则保障了整体循环的顺畅,整体和部门均向共同的目标和水平运转。通过整体和部门的PDCA循环将整体和部门紧密地联系在一起,相辅相成。

1.1.2 持续提高

PDCA循环可被形象地比喻为螺旋上升的楼梯,此循环的结束就是彼循环的开始。每当一个循环结束,整体和部门的能力、水平则会提升一个层次,结合该循环中取得的成绩和出现的问题,制订出下一循环的目标,继续前进,持续提高。

1.1.3 闭合式上升

PDCA循环并非保持在某一水平“原地踏步”,依靠整体和部门职员的主观能动性,进行一次循环,就会进行一次总结,对上一个循环的成果和缺点进行总结,并且纳入新问题,树立新的目标,继续进行循环改进,每进行一次循环,整体和部门的各个方面能力和目标均会提升一个层次,使整体和部门始终处在一种闭合式上升不断改进的氛围之中。

1.2 PDCA的适用性

对于提升医院工资核算效能的研究,遵循先研究医院工资核算效能低下的根本原因,针对根本原因制订相应对策,然后实施所制订的对策,最后对执行效果进行评价的顺序,与PDCA研究模式契合,因此PDCA适用于提升医院工资核算效能的研究。

2 PDCA提升医院工资核算效能实践

2.1 Plan阶段

2.1.1 研究途径

选择医院工资核算效能低下根本原因的研究途径十分重要,首先,应深入到医院职工这个群体中进行调查,主要从工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面研究解决,工资核算平均耗时指的是工资核算工作从开始到结束所消耗的工时,假设第一次工资核算耗时为X1,第n次耗时为Xn,那么该阶段的工资核算平均耗时(W)=(X1+…+Xn)/n,统计PDCA应用前后工资核算平均耗时应保证前后统计的次数一致;工资准时发放率(V)=准时发放次数/发放总次数;由专业人员参照《三级甲等医院考评标准》有关财务部门的要求制订调查问卷,并通过各科室主任和护士长下发考评后回收,工资核算满意率(Y)=满意人数/问卷回收总数×100%,问卷最后设置意见栏,职工可将自己对于医院工资核算方面的意见和建议表达在问卷上。其次,财务处内部召开会议,集思广益,畅所欲言,运用头脑风暴法研究导致工资核算效能低下的根本原因。

2.1.2 医院工资核算效能低下的根本原因

通过对工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算能力满意率三方面的研究及财务处部会议,工资核算效能低下的根本原因有如下几点:

2.1.2. 1 工资核算制度亟待加强

在我国,大部分医院依然存在工资核算管理制度不健全甚至未建立的问题,财务工资核算依托于人事部门人事变动通知单,人事变动通知单的人事决策则依托于领导决策,由于领导并非全面了解人事工资制度,则会出现与政策相悖或有失公平的决策,使得工资核算管理人员难以抉择,造成职工出现消极情绪[4,5,6]。

2.1.2. 2 工资核算软件不能满足实际需要

工资核算软件是对医院职工工资进行核算的专用平台,人性化的工资核算软件是工资核算工作顺利完成的基本保证。现阶段,医院工资核算软件还不能满足医院实际情况需要,目前,大部分的工资软件只具备以职工编码为核心的EXCEL表格导入功能,对于姓名导入功能还不能精确识别,尤其是在医院工资大幅调整时,人事部门以姓名字段整理出的工资变动情况明细表则需要工资核算人员逐个逐条寻找,工作重复,降低工资核算效能[7,8,9,10]。

2.1.2. 3 资核算任务繁重

通常情况下,公立医院职工的数量非常大,且人员的层次结构十分复杂,有编制内职工、合同制职工、临时人员及返聘人员等等;加上医院业务复杂,随时会有人员的退休、调入、调出,亦可能存在职称的晋升、满工龄调整工资等情况。目前,我院工资的发放还未摆脱手工录入数据的局面,工资核算工作变动十分频繁,工作量较大,核算人员担负着巨大的工作和心理压力,工资核算过程容易出现差错,导致工资核算效能低下。

2.1.2. 4 工资核算内外监督机制不完善

工资核算监督主要分为内部监督和外部监督,内部监督是财务部门工资审核人员对工资核算的监督;外部监督则是财务以外人员对于工资核算的监督,包括审计、医院职工监督。工资核算人员在进行工资核算时,关注的是职工工资项目增减,是以职工为单位进行的核算,是横向核算,审核时,应根据工资汇总表汇总数据进行纵向检查,而医院财务部门没有设置工资审核专门岗位,仅凭工资核算人员工资核算与自我审查,十分容易出现纰漏,且工资均由工资软件生成,资料为电脑保存的电子表格形式,缺少纸质保存资料,不便于以前账目的审查、监督,若电脑出现问题,工资资料遗失风险大[11,12,13,14,15];此外,医院职工较多,仅凭财务部门工资核算人员对职工工资逐个核查很不现实,大多数职工不关注工资明细,医院亦不重视工资明细发放,导致错误长期在本人工资表中存在,财务部门工资核算公信力降低,使得工资核算效能降低[16]。

2.1.2. 5 关联科室缺少配合

工资核算高效和准确,不仅依赖财务部门核算制度与流程,更依赖相关部门配合。有时工资核算人员不能及时收到高质量工资信息,导致汇总审核耗费大量时间[17,18]。

一般来说,工资信息是由人事部门考勤信息结合社保局反馈信息汇总,呈报给财务部门,经过一系列核算、审核、录入等步骤形成的,这不仅是记账依据,更是财务成本部门计算科室人员经费及当月各科绩效成本的依据。因此,部门间沟通不及时,会导致部门间信息不对等,增加财务工资核算工作量,降低工作效率,加大错误风险[19,20]。

2.1.3 医院工资核算目标

根据医院工资核算效能低下的根本原因,医院工资核算应达到如下标准。首先,工资核算平均耗时应保持在24~32工作时,将更多精力放在其他工作上;其次,工资应准时发放,保证医院职工积极性;再次,工资核算满意率应保持在80%左右,及绝大多数人对工资核算工作予以肯定。

2.2 Do阶段

2.2.1 完善《医院工资核算制度》

《医院工资核算制度》是财务处根据医院自身情况,以《医院财务制度》为参照制订的自身监管制度,它是《医院财务制度》对某一具体问题的细化和延伸,财务处人员应该努力完善《医院工资核算制度》,制度除了要明确职工正常待遇,对某些特殊问题也应该予以明确,这样工资核算人员才能在遇到问题时有据可依。同时,制度上的内容应该在院内网上开辟专科专栏进行公布或装订成册下发各病区处室,号召广大职工学习,提高医院职工工资核算意识。

2.2.2 增强医院工资软件智能性、实用性

工资软件是医院财务部门进行职工工资核算的基础,软件实用性与智能性不仅关系到财务人员的工作效率,也保障了工资核算的准确。首先,应提高医院工资软件的智能性,医院上级管理部门开发许多软件应用于医院会计核算与监督,以便实时查看与审核。其次,提高工资软件实用性,工资软件中职工信息分类应完整,根据更多信息进行分类汇总,提高工资信息利用率,提高工资核算人员工作效率,此外还应加强工资软件导入功能,使其更加完善、实用。

2.2.3 加强工资核算的监督

工资核算岗位应一人一岗,工资核算、审核、发放均有不同人员操作,加强相互监督、相互制约,制度上规避核算人员惯性思维,减少错误发生;工资核算人员在进行工资核算时,通常是以职工为基础进行工资项目的增减变动,在汇总检查时,可以每个工资项目为基础,以前1个月该工资项目期末余额为基础进行加减运算,汇总并与工资表对比,有利于进行自我审查及对以前各项工资的查询;每次工资发放结束后,工资核算人员应对本月工资资料进行汇总整理,汇总人事信息通知单、本月医院职工工资明细、本月工资汇总等,整理成册并保存,便于日后监督检查;财务人员应保证工资明细及时、准确打印,工资明细上应明确每人加发项及扣减项。我院职工的外部监督机制,可使职工熟悉工资状况,更有利于工资核算的全面监督。

2.2.4“财务知识宣讲团”机制

医院的主要任务是从事医疗卫生服务,临床一线的员工也将绝大部分时间与精力集中在患者身上,这种现状和医疗服务模式使得医院非财务职工在日常工作生活中,无暇了解与自己息息相关的薪资水平和政策,待工资发放时,才意识到问题,此时再咨询不仅影响了财务部门的正常工作秩序,还造成了自己手头工作的延误,影响医院和谐的医疗秩序。此外,倡议医院职工提高工资核算意识。为了使职工能够熟悉了解自身工资的详细项目以及国家或上级部门下达的工资政策、规定,建立“财务知识宣讲团”机制,选取特定时间由专人赴病区进行知识宣讲,对职工们日常生活中存在的问题进行解答。

2.2.5 利用微信、网络等媒体宣传工资核算新政策

现今社会,网络媒体已经逐渐进入了人们的视线。对于国家所下发的新政策或制度,财务处完全可以通过网络媒体对职工进行宣传,首先可以依靠院内网将明确的财务政策或者制度予以公布,通知各病区处室阅读学习;对于尚未确定的政策与制度,一经确定可以通过微信以建立财务处公众号的方式予以实时公布,并可进行在线的解答和释疑,利用网络以达到提高职工工资核算意识的目的。

2.2.6 加强相关部门的沟通、协调

医院职工信息是动态信息,要求人事部门必须提供医院各科室的准确信息,若部门数据与实际职工信息不符,会导致财务部门工作效率下降并增大错误风险。医院人事部门应掌握最准确的职工信息,及时更新保职工信息,并对财务出具的工资明细进行审查。

2.3 Check阶段

2.3.1 制订考核目标

考核目标的制订,是PDCA中Check阶段中的重要步骤,制订的考核目标要具有充分的代表性和科学性。对于医院工资核算效能的考核,应该从工资核算平均耗时、工资准时发放率及工资核算满意率3方面进行研究。

2.3.2 具体考核办法

①工资核算平均耗时(W)=(X1+…+Xn)/n,统计PDCA应用前后工资核算平均耗时应保证前后统计的次数一致。统计未实施PDCA前n次工资核算工作的时间求均值,并记录实施PDCA后n次工资核算工作的时间求均值,对PDCA实施前后数据进行t检验,验证差异是否有统计学意义。

②工资准时发放率(V)=准时发放次数/发放总次数。依据实际情况设定工资发放时间,统计PDCA实施前m次工资发放动作中准时发放次数,并记录PDCA实施后m次工资发放动作中准时发放次数,对PDCA实施前后工资准时发放百分比率进行统计。

③由专业人员参照《三级甲等医院考评标准》有关财务部门的要求制订调查问卷,并通过各科室主任和护士长下发考评后回收,工资核算满意率(Y)=满意人数/问卷回收总数×100%,问卷最后设置意见栏,职工可将自己对于医院工资核算方面的意见和建议表达在问卷上,对PDCA实施前后工资核算满意率进行统计,并记录职工调查问卷中的突出问题,通过“财务知识宣讲团”或微信、微博予以明确。

2.4 Action阶段

依据工资核算效能考核过程中出现的问题要及时沟通,保障医院工资核算目标得以贯彻,及时修订根据根本原因制订的措施并继续实施。财务处内部要建立工资核算效能提升PDCA实施小组,提出需要继续改进的内容以及方法,跟进修订结果。此外,还要通过院内网、微信平台等途径与职工互动,进一步提升工资核算效能。

3 成效、问题及对策

我院于2015年1月决定引入PDCA循环提升工资核算效能,统计两年间工资核算耗时、工资准时发放次数以及工资核算满意率等相关数据,结果显示,PDCA实施前后工资核算平均耗时、工资准时发放率以及工资核算能力满意率均有较大变化。工资核算平均耗时由实施前的45工作时降至37工作时,节约出8工作时可处理财务部门其他问题,但是实施后的37工作时较目标32工作时还存在较大差距,应该继续进行PDCA循环,使其逐渐靠近目标工作时;工资准时发放率由实施前的63.8%提升至80.1%,表明我院工资核算效能在逐步提高;83.5%的人群对财务处工资核算能以予以肯定,不仅提升了财务处工资核算公信力,也为医院日常工作的顺利开展奠定了坚实的基础。

针对上述成绩中存在的问题,提出如下对策:①PDCA可提升工资核算效能:我院未应用PDCA时,工资核算平均耗时为45工作时,而应用PDCA后,下降至37工作时,证明通过PDCA循环模式,工资核算效能得以提高。此外,未应用PDCA时仅有47%的职工满意财务处的工资核算能力,应用PDCA后83.5%的职工对工资核算工作持满意态度,证明持续应用PDCA能够逐步提升工资核算效能,对回收数据进行研究,应用PDCA与未应用PDCA之数据比较差异均有统计学意义,证明每当一个循环结束,医院工资核算能力会提升一个层次,结合该循环中取得的成绩和出现的问题,制订出下一循环的目标,继续前进,持续提高,为打造有序的医疗卫生环境奠定坚实基础。②改善客观条件,保障PDCA运行:PDCA是科学的方法,但是医院也应该改善客观环境,保障PDCA的有序运转。例如,医院应选用最适合的工资核算管理软件,工资核算软件是工资核算管理工作的基本保证,一套好的工资核算管理软件应该能够满足工资核算人员日常的需求,且由软件供应商不断开发,力求越来越适应医院的实际情况。此外,领导也要提升意识,用科学的管理方法武装自己,为PDCA循环的正常运转提供必要的帮助,并参与其中,能保证PDCA之轮滚滚向前。

4 小结

工资欠条是否必须经过仲裁程序 篇7

【案情介绍】

严某等是某市一家外资企业的员工，该企业经营效益一直不错，员工的工资及奖金均是按月发放的。２００５年由于该企业生产的产品出口数量剧减，企业的资金周转出现困难，员工的工资无法按月结清。于是，经过企业领导与员工协商，该企业财务部以企业的名义向严某等员工出具欠条。严某的欠条上写着:该外资企业欠严某２００５年４月份工资及奖金人民币２ ０００元，于明年1月还清。２００５年４月至１２月，严某共收到这样的欠条9张。２００６年１月，严某等拿着欠条向企业财务部领取现金，可是财务部只付给员工两个月的工资和奖金，严某等人不服，拿着“工资欠条”诉诸法院，法院以劳动争议未经仲裁为由不予受理。企业领导对严某等人说:“按照法律规定，劳动争议申请仲裁的时效只有６０天，４月至１２月的工资已经超过申请仲裁的时效了，你们不要再告了，等公司经营情况好转就把工资补发给你们。”

【本案涉及的法律问题】

1工资欠条与民事债权的关系？

2凭工资欠条追索工资是否必须经过劳动争议仲裁程序？

【学理分析及参考结论】

1工资欠条与民事债权的关系？ “工资欠条”从其来源上来说，是基于劳动者与用人单位之间存在的劳动合同或劳动关系而形成的。但在用人单位为职工出具工资欠条后，由于双方债权债务关系明确，虽然此种债产生的根据是劳动关系，但是欠条表明的这种债可以独立存在，而不再依存于劳动关系。职工持工资欠条直接以债务纠纷向人民法院提起诉讼，不需要经过劳动争议诉讼“先裁后审”的烦琐程序，更有利于保护劳动者的合法权益，因此本案中双方只是基于是否履行欠条所列的金额而产生的纠纷，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（二）》（以下简称《解释

（二）》）第3条规定将这种纠纷视为普通民事案件受理更加符合劳动法的基本宗旨。

工资核算程序 篇8

随着各种企业规模的日渐扩大,企业人员的不断增多,各种奖罚核算政策的不断变化,工资核算方法的不断改进,工资核算系统的改变与完善,以及各种政策规范的实施,企业工资核算方法也随之不断变化、改进。从曾经的工资现金发放到今天的银行转账,从曾经的手动汇总计算到现在各种办公软件的有效运用,从曾经的自编数据库系统到今天的专业工资核算系统,从曾经的单一考核方法到现在各种考核方法与激励制度的实施,工资核算工作量越来大,内容越来越复杂。随着科技进步在工资核算中的普遍应用,核算方法逐渐趋向于简单化、高效化。但工资政策的不断更新变化,以及新老工资核算方法的交替,则需要进一步加强工资核算的规范化、系统化研究,使工资核算能有效衔接,有序进行,高效实施。

一、现状调查与问题分析

由于工资核算方法,使用的核算工具,工资核算人员的不断变化等原因,工资核算过程中,还普遍存在一些有待改进之处,以探索更适合新时期发展的工资核算方法,使工资核算更加规范化、系统化。

1.电子化程度普及不够。近几年企业电算化逐渐普及,工资核算也由原来的传统手工核算转换成电子化核算。但是传统核算方法还没有被完全替代,电子化普及程度还有待进一步发展。相当一部分奖罚上报还是纸质,即浪费办公资源,也不利于简化工作强度;一些工资数据的电子版没有固定程序,上报格式不统一,不利于工资数据汇总查询;档案管理以纸质形态为主,查阅保存不便。

2.工资核算的衔接不够。老工资核算员对于新办公程序与软件应用存在难度,新工资核算员对于老程序运用与历史工资核算遗留问题了解不到位;工资核算流程没有形成体系,从而缺乏规范性;工资档案管理有待更加规范、完善。

3.工资核算方法只能依靠老带新,口口相传,没有系统的培训资料,容易造成传授不及时、不全面,工资核算员对工资核算方法学习不透彻等问题,从而导致工资核算过程中的疏漏和差错。

4.工资核算员大多只发挥其工资统计与录入的工作职能,对相关劳动法律法规不能做到及时学习、运用。造成工资核算不能及时跟随国家法律法规的步伐,给企业及职工带来一定的利益损失或纠纷。

二、解决方法与措施实施

工资核算工作不仅要求工资核算员认真负责,不断学习,同时具备一定的分析与创新能力,为企业人力资源的管理,工资成本的监控提供可靠的后勤保障。

1.工资核算在办公软件上的规范化、系统化。运用专业的工资核算软件有利于工资核算工作的规范化,同时提高工资核算员的计算机运用水平,加强各种办公软件在工资核算中的灵活运用,为工资核算、工资分析等提供便捷、准确的办公方式。只有全面普及电子化,才能跟进时代发展潮流,推进工资核算发展,简化工作流程,便于工资核算研究。

2.工资核算在法律法规上的规范化、系统化。工资核算员应对《劳动法》等国家法律法规中的有关规定,劳动法涉及工资核算相关内容、集团与公司相关工资核算文件、工资核算管理方法等进行系统学习,凡事落实在文件,建立规章制度,熟练掌握这些法律法规和规章制度,才能保证各项工作有据可依,规范实施。保障职工的合法权益,同时维护企业的正当利益。

3.工资核算在业务能力上的规范化、系统化。大力推进工资核算电算化,简化工作流程的同时,也不能降低对工资核算员的自身业务能力的要求。需要继续加强工资核算员的各方面核算能力,一方面建立系统的工资核算方法手册,作为学习教材及规范手册,方便新核算员尽快顺利投入工作,也避免系统自动计算导致的核算员自身业务水平的下降;另一方面及时对工资核算员进行系统培训,了解国家及本企业实时法律法规的变动,以便于及时调整工资核算方法与内容,比如及时调整职工个税上缴基数及税率等,以免对职工及企业造成不必要的损失。

工资核算不是每个月机械化重复化的简单核算工作,还是企业员工与企业发展的纽带。工资核算员也不该只是核算工资数据,还应充分发挥其工资分析、核算创新等作用,以此为桥梁为企业人力资源的合理配置、企业管理政策的制定与实施奠定坚实的数据与理论基础。在保证工资核算正确、高效的同时,为企业人力资源决策、工资成本监控、工资管理改革、乃至企业战略规划提供其应有的作用。因此必须加强工资核算的规范化与系统化,建立完善的工资核算体系,做企业可持续发展的有力保障。

参考文献

[1]赵堇.改进高校工资核算,完善工资管理机制[J].财经界(学术版),2009,(02):65~66.

工资核算程序 篇9

一、推选协商代表

要点：产生代表单位代表由法定代表人指派，职工代表由工会选派或民主推选。双方代表人数应对等。

1、用人单位方协商代表：由用人单位法定代表人指派。

2、职工方协商代表：由本单位工会选派，由工会主席或者其书面委托的职工一方其他代表担任；上一级工会组织的代表、区域性、行业性工会组织的代表、持证的工资协商指导员均可受委托成为职工方的首席代表；未建立工会的，首席代表从协商代表中民主推举，并经本单位半数以上职工同意。

3、协商双方代表人数：协商双方代表人数按照对等原则确定，一般每方3至10名，并各确定1名首席代表（由双方的法定代表人担任或由其局面委托的其他代表担任）。具体人数根据用人单位情况和实际需要，由双方自行商定。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。协商双方可书面委托本单位以外的有关专业人员作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方协商代表总人数的三分之一。

4、双方代表组成企业工资集体协商小组：其职责是就工资等有关事项及工资集体协议的履行、协议文本的变更、期满续签和双方认为有必要协商的有关事项，进行协商。

5、协商代表的职责

（1）参加集体协商.这是协商代表最基本的职责。

（2）接受本方人员质询，及时向本方人员公布协商情况并征求意见。（3）提供与集体协商有关的情况和资料。协商代表在协商前要收集集体协商有关的情况和资料，为集体协商提供有关的依据。

（4）代表本方参加集体协商争议的处理。集体协商过程中发生争议，双方不能协商解决是，由劳动保障行政部门组织工会和企业的人员进行协调处理集体协商争议时，协商代表代表本方参加集体协商的处理工作。

（5）监督集体合同或专项集体合同的履行；这一职责讲明集体协商代表除了具有参加集体协商、参加集体协商处理的职责外，还具有监督集体合同的履行的职责。

（6）法律、法规和规章规定的其他职责。

6、协商代表的保护

《集体合同规定》第二十二条规定:“协商代表履行职责的期限由被代表方确定。”这规定协商代表履行职责期限权掌握在被代表方，另一方没有权利确定协商代表的期限。

第二十七条规定：“企业内部的协商代表参加集体协商视为提供了正常劳动。”这条规定确保了集体协商的时间。

第二十八条规定：“职工一方协商代表在其履行协商代表职责期间劳动合同期满的，劳动合同期限自动延长至完成履行协商代表职责之时，除出现下列情形之一的，用人单位不得与其解除劳动合同：

（一）严重违反劳动纪律或用人单位依法制定的规章制度的；

（二）严重失职、营似舞弊、对用人单位利益造成重大损害的；

（三）被依法追究刑事责任的。”

“职工一方协商代表履行协商代表职责期间，用人单位无正当理由不得调整其工作岗位。” 这规定既避免出现职工方协商代表在劳动合同期满时，用人单位不与其续签劳动合同的情况，又避免出现用人单位为报复职工协商代表而调整其工作岗位情况。

第二十九条规定：“职工一方协商代表就本规定第二十七条、第二十八条的规定与用人单位发生争议的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”从法律上保证职工方协商代表因履行职责受到不公正待遇，甚至遭到打击、报复时，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，确保得到公正待遇。

二、发出要约

企业和工会或职工任何一方均可以书面形式发出工资集体协商要约，另一方应当20日内以书面形式回应要约，无正当理由不得拒绝进行集体协商。实施要约包括工资调整幅度，奖金、补贴发放标准，加班工资发放标准，违约责任等。

三、协商准备

要点：协商准备收集与工资情况相关的资料，劳资双方提前沟通，力争使协商重点趋于一致。

企业与工会双方就工资集体协商内容进行磋商，依照有关法律法规，结合企业实际，在原有工资分配、调整制度和劳动定额管理制度基础上，初步拟定工资集体协议文本及工资分配制度和劳动定额管理方案等文稿，并广泛征求职工意见。

1、收集有关情况和资料，拟定协商议题； 收集资料信息综合参考下列因素：

（1）当地政府发布的最低工资标准、工资指导线、劳动力市场工资指导价位；（2）本地区、本行业、本单位的人工成本；（3）本地区、本行业的平均工资水平；（4）本地区城镇居民消费价格指数；（5）本单位劳动生产率和经济效益；

（6）上本单位工资总额、职工平均工资水平、工资调整幅度；（7）其他与协商决定工资总额、工资水平、工资调整幅度相关的因素。

2、征求企业方和职工对协商意向的意见；

3、形成书面工资集体协商初步方案；

4、共同确定一名非协商代表担任工资集体协商记录员。

四、正式协商

要点：双方平等协商，初定集体协议文本及工资分配制度和劳动定额方案。

1、会议程序

（1）协商会议由双方首席代表轮流主持：（2）宣布会议议程和会议纪律；

（3）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应；

（4）协商双方就商谈事项发表意见，开展充分讨论；

（5）双方首席代表归纳意见。达成一致的，形成工资专项集体合同草案，双方首席代表签字。

（6）协商未达成一致意见或出现事先未预料到的情况时，经双方同意，可以暂时中止协商。协商中止期限最长不得超过30天。具体中止期限及下次协商的时间、地点和内容由双方共同商定。双方多次协商仍不能达成一致意见的，当事人一方或双方可向劳动保障行政部门提出协调处理书面申请。劳动保障部门在协调处理时，应组织同级工会代表、用人单位方面代表共同进行。

五、签订工资专项集体合同

要点：劳资双方代表协商后，形成协议草案，提交职工代表大会或全体职工审议。（1）召开职工代表大会或职工大会。职工代表大会或者全体职工讨论工资集体协议，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，工资集体协议草案方获通过。

（2）会议审议、通过集体协议及工资分配制度和劳动定额管理方案；（3）双方首席代表在协议上签字（可举行签字仪式）

六、报送劳动部门审查备案

要点：送主管的劳动保障部门审查，通过后，协议应张榜公示，由全体职工监督履行。

（1）双方首席代表签字之日起10日内，由企业将集体协议文本及工资分配制度和劳动定额管理方案等文件一式三份报送劳动部门审查。

（2）15日内未提出异议，工资专项集体合同生效。

农民工工资保证金退还程序概要 篇10

一、建设工程的建设单位在发出中标通知书之日起7个工作日内将农民工工资保障金存入市财政农民工工资保障金专用账户（详见本程序第二点），并在银行进帐单（或现金缴款书）上注明中标项目具体名称（如属代缴的还须注明代缴的单位名称），到账后凭中标通知书、银行进帐单（或现金缴款书）原件、身份证原件到市财政部门委托的代理银行：工行城建支行（地址：市东葛路76号创宁大厦一楼）开具广西南宁市行政事业单位一般收款收据，凭收款收据第四联（原件）到建设行政主管部门申请办理建筑工程施工许可证。

请交存单位认真填写并核对收款收据，收款收据上应注明清楚交存单位和工程项目的全称，且应与中标通知书上的载明内容相一致。作为退款的重要凭证，请单位妥善保存收据。

二、市财政农民工工资保障金专用账户：

单位名称：南宁市财政局 账号：***5011 开户银行：工行城建支行（地址：市东葛路76号创宁大厦一楼）退还程序：

一、工程竣工验收后，建设单位向劳动保障部门办证大厅，提交如下材料：（1）《关于退还农民工工资保障金的申请》（格式参考附件）；（2）中标通知书和工程竣工验收意见书；

（3）如工程款已结清，工程结算单复印件及建设单位和建筑业企业共同盖章的工程款已结清的情况说明；如工程款尚未结清，建设单位、建筑业企业共同签订的结算支付或还款计划和如不全面履行结算支付或还款计划愿意承担一切后果的承诺函（还款计划和承诺函均须法定代表人签字、盖公章）；（4）工程款投诉的处理结果（存在投诉时）。

二、建设单位将上述书面材料和劳动、建设部门分别出具同意退拨工资保障金的意见提交市清欠办，由市清欠办审核后，在退款单位《关于退还农民工工资保障金的申请》中签署同意退拨的意见，并加盖公章。

三、建设单位凭以下材料到市财政局办理退款手续

（1）经市清欠办同意并已盖章的《关于退还农民工工资保障金的申请》；（2）缴纳农民工工资保障金收款收据原件（提供审核）及复印件（一份）；（3）退款帐户证明（注明退款户名、帐号、开户行）；（4）必要时应提供的其他证明材料。

四、财政局根据以上材料，将应退付保障金连同相应的利息退入建设单位账户。请建设单位在办理完上述退还程序后认真核对财务帐目上的款项（已含利息）。

注：报送的材料必须齐全准确真实，无虚报、瞒报，复印材料均应加盖单位公章。

一、行政审批项目名称、性质

二、行政审批适用范围、对象

三、设定行政审批的法律依据

四、行政审批数量

五、行政审批条件

六、申请材料目录及示范文本

七、行政审批的具体权限

八、行政审批程序

九、行政审批法定办结时限和承诺办结时限

十、行政审批收费