园林工工作职责与制度（精选6篇）
园林工工作职责与制度 篇1
康莱德、逸林酒店园林工管理规章制度
1、园林公司工作人员每月排班表定时交酒店工程部检查
2、当班睡觉（扣款100元）。
3、私拿酒店物品（视情节严重性对养护公司处罚并报警处理，并开除该养护工人）。
4、不听从酒店管理人员的安排（扣款100元）。
5、酒店管理人员投诉园林工有违反酒店规章制度（调查核实视情节严重性对养护公司处罚）。
6、严禁从泳池花园外面进入客房维护工作，（私自进入造成客人投诉扣款200）。
7、在当班时间违反仪容仪表，行为举止、礼貌礼节规定（扣款100元）。
8、违反能源节约计划，离开工作间没有关灯、关水（扣款100元）。
9、违反操作规定，造成设施设备、酒店财产损坏（调查核实视情节严重性对养护公司处罚）。
10、当班中和其他部门员工闲聊（扣款100元）。
11、上下班不打卡或者代打卡每人每次扣除100元。
12、检查发现打卡人数和实际人数不符（扣除当天未到人数工资的5倍）
13、当班时间看书刊杂志、报纸（扣款100元）。
14、违反工作规程，造成花木严重失水、枯萎、死亡等（视情节严重性对养护公司处罚）。
15、存放垃圾在园林区域超过12小时（扣款100元）。
16、在酒店区域吸烟、嚼槟榔（扣款100元）。
17、违反工作规程造成客人投诉（调查核实视情节严重性对养护公司处罚）。
18、违反以上规章制度都会在下次结算时从养护公司的维护费用中扣除。
园林工工作职责与制度 篇2
关键词：前端控制,管理,理论,实践
一、从思想蕴含到正式提出
20世纪末和本世纪初, 由于信息技术的发展, 大量电子文件产生形成, 使得档案学界长期基于纸质文件的研究建立起来的基础理论受到强烈冲击。在电子文件产生之初, “前端控制”的概念虽没有被明确提出, 但在国内外学者的相关论述尤其是与之相关联的文件生命周期理论的研究中, 已初步体现。
前美国国家档案与文件局局长詹姆斯·罗兹认为:“一个综合文件管理系统将与一个组织的文件在其完整的生命周期的每一件事情有关”;日本学者作山宗久指出, “与其当办公室内文件太多时烦恼不堪, 不如在文件产生的前期就加以控制更有效果”;国际档案理事会电子文件委员会制订的《电子文件管理指南》 (草案) 将对电子文件的“干预时机”确定在电子文件管理系统的设计阶段, 主张“在文件形成前就采取行动”。国内以冯惠玲、刘家真、刘越男等为代表的知名学者几乎与国际档案界同步关注电子文件这一新的文件形态的出现, 同时对前端控制思想进行着积极的研究和梳理。
前端控制, 这一本在电子文件产生之前就存在于档案工作实践中的理念, 直到电子文件产生后才被正式提出, 正如不少学者指出, 它是在总结经验和教训的基础上提出的将控制环节提前到文件形成阶段的一个管理理念。这一理念的提出, 又激发了档案学界对前端控制原则在其他载体档案中适用性的探索和研究, 并不断赋予其新内涵, 体现着新的环境下档案学理论与实践的发展趋势。
二、发展中赋予新内涵
前端控制原则的提出, 本是针对电子文件的形成而言, 但随着实践发展, 很多档案学界人士认识到:前端控制不仅适用于电子文件的形成和管理, 它体现着档案工作的管理理念和现实需求。
近年来, 对于前端控制的研究已不局限于电子文件这种载体, 而是将它作为一种管理方式贯穿到整个档案工作中, 在各门类档案如人事、基建、科技档案等的研究中, 都提出了前端控制的理念与要求, 并指出了进行前端控制的必要性和可行性。同时, 档案工作人员在实践中越来越发现, 不管是什么门类、哪种载体的档案, 推行前端控制, 从文件形成之前或形成阶段就介入管理, 对于完整收集、规范整理和移交归档来讲, 都是行之有效的做法。
基于此, 笔者认为, 现阶段我们应赋予前端控制新的涵义:它是档案工作重要的管理理念和方式, 它以文件生命周期理论为依托, 以文件的来源为基础, 在文件归档之前的形成、收集和整理阶段, 通过档案部门的提前介入和跟踪管理, 实现文件形成合理、收集齐全、整理规范和有效归档。
三、长期的实践探索
长期以来, 档案部门在实践工作中, 探索和总结出的一些管理制度、经验和做法, 都充分体现前端控制的理念, 是其深厚的实践基础, 对于确保归档文件质量、提高档案工作效率至关重要。
(一) “三纳入”、“四同步”是前端控制理念的具体体现
在长期实践中, 档案部门总结提出的“三纳入”、“四同步”的具体管理制度, 在整体工作规划、发展中同步对档案工作进行计划、提出要求, 实际上就是前端控制思想的具体体现, 同时也是从思想和行动上引起整个机构对档案工作加以重视的具体措施。实践证明, 此举对于积极有效地开展档案工作起到了非常重要的作用。
《高等学校档案管理办法》 (以下简称《办法》) 第三条规定:“高校档案工作是高等学校重要的基础性工作, 学校应该加强管理, 将之纳入学校整体发展规划”。在实际工作中, 各级各类档案部门都认识到, 将档案工作纳入整个事业体系, 保持与整体工作的同步发展, 提前计划和行动, 不等不靠不滞后, 档案工作就能做到合理规划、科学发展, 就不会孤立无援、无序散漫。
(二) 部门立卷归档制度是前端控制理念的具体实践
《办法》第十六条规定:“高等学校实行档案材料形成单位、课题组立卷的归档制度。学校各部门负责档案工作的人员应当按照归档要求, 组织本部门……及时整理档案和立卷……。”部门立卷制度的确立, 明确了在档案工作中业务部门的职责和要求, 对于从源头上控制文件的形成收集和整理归档十分有效。
高校在具体实践中, 通过设立部门兼职档案员、建立档案工作网络, 并以此为依托在文件形成阶段就开始介入管理和指导, 将“触角”延伸, 实现了文书工作与档案工作的有效衔接和整合。值得一提的是, 在专职档案人员偏少的情况下, 兼职档案员在文件的收集、整理和归档方面做了大量的工作, 是高校档案人才队伍的不可或缺的重要力量。在兼职档案员设立方面, 笔者建议可由部门办公室文书工作人员兼任, 因为他们对本部门文件形成情况较为熟悉, 有利于文件的全面收集和规范整理。
(三) 签订合同或协议是进行前端控制的必要举措
此举主要针对机构在重大活动中形成的文件材料而言。重要活动、重大项目往往在一个机构的整体工作中占有极其重要的位置, 直接反映机构事业的重要历程和发展脉络, 很多还具有里程碑式的涵义, 其形成的文档材料的价值在日后也会大大凸显甚至超出原来的想象, 因此对这部分档案材料的质量控制和全面收集就显得尤为重要。在采用上述两点举措的基础上, 还应特别注意, 在活动筹划或项目开展之初就同文件形成部门或者项目参与单位签订合同或协议, 提出文件归档要求, 明确档案所有权归属, 以便从源头上确保这部分文件材料权责明晰, 齐全完整、真实可靠, 避免日后产生不必要的麻烦和纠纷。在文件材料形成之前就采用合同、协议方式提前进行控制和规划, 能够有效避免重要活动、重大项目档案材料集中堆积形成的无序和混乱, 能够确保这部分档案做到及时移交和归档。
(四) 业务培训和指导是实现前端控制的重要手段
《办法》第八条规定高校档案机构的职责之一是开展学校档案工作人员的业务培训。对高校而言, 档案人才队伍建设不仅指专职档案人员, 更大的精力应放在兼职档案人员的业务培训方面, 因为他们是前端控制中的具体实践者和执行者, 他们的档案意识、业务水平及责任心直接影响着档案工作能否有效推进、归档文件的质量符不符合要求, 从而关系到前端控制预期的效果和目标能否实现。因此, 高校档案部门必须建立兼职档案人员的业务培训制度, 形成长期机制, 采取定期或不定期的培训方式, 制定具体培训任务、内容和目标, 秉承不厌其烦、耐心细致的工作态度, 通过多种方式反复提醒, 不断提高兼职档案员的业务水平和专业能力, 推动提前干预能够真正落到实处, 实现既定目标, 提高整个档案工作的效率和规范化管理水平。
(五) 与其他信息管理系统的衔接是实现电子文件即时归档的有效方式
现阶段, 各种档案管理系统或软件得以普遍应用, 档案信息化的程度在不断加深、范围在不断扩大。业务部门信息化的推进普遍先于档案部门, 因此, 加强业务部门信息管理系统和档案管理软件之间的沟通和衔接, 有着既定的、良好的现实基础和条件, 且极具可行性, 同时也是从源头上确保电子文件即时全面归档的有效方式。
在高校, 业务部门已经在用的信息管理系统有很多, 如办公自动化、教务管理、财务管理、学生管理系统等, 这些系统平时形成的电子文件有很多将来都要作为档案保存, 因此加强档案信息管理系统和其他管理系统、特别是办公自动化系统的相互沟通和衔接, 有利于从源头对电子文档进行跟踪管理, 确保电子文件齐全完整、真实准确和及时归档。
四、值得引起思考的问题
虽然前端控制有着长期的实践基础, 而且完全可以作为档案工作的一种管理理念加以推动, 但是, 在实际工作中, 前端控制的实施仍然受到诸多限制, 很多问题值得引起我们思考:如文书工作和档案工作长期以来的体制分离使得档案部门在推行前端控制时得不到文书部门的支持、配合甚至响应;业务部门的档案意识较弱, 不愿或抗拒与档案信息系统衔接;档案部门处于中心工作的外围地带, 很多时候对于当前发生的事件并不知情和了解, 提前介入难度较大;前端控制的很多措施还没有上升到标准化、制度化的高度, 即使有相关法律法规及规范性文件的出台, 但由于缺失有效的考核、评价和奖惩机制, 仍然难以从根本上解决遇到的很多实际困难。
参考文献
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[2]周赟.前端控制原则只适合电子文档吗——工程建设项目前端控制探讨[J].机电兵船档案, 2010 (2) :38-40.
[3]刘扬.高校档案管理前端控制刍议[J].机电兵船档案, 2012 (2) :37-39.
[4]李静.前端控制理念下文件管理人员与档案管理人员的整合[J].四川档案, 2012 (2) :15-16, 30.
园林工工作职责与制度 篇3
关键词：思政工作；人格特质；工作压力
中图分类号：B848；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2014）09-0148-01
运用“人格特质”可以相当程度的解释企业员工的个人行为发生的原因，与价值观、喜好等。在其个性及特质上，而一个人的人格也往往会影响其工作行为，因此与人格特质相关的议题，一直是大家所关注的焦点。在实务上我们常可以看到，“能力”与“人格特质”普遍地受到重视，因为利用此两项截然不同的个人变量，可以当作未来工作绩效预测的指标。对思政工作的开展有着重大的意义。
一、三种评估人格特质的研究
（一）DISC系统。DISC系统是基于1920年代创立的一项心理学理论，一种人类行为的语言，即不同行为特质的人，会有对事物不同的看法、反应、观点和处事原则等，把人类行为以冰山来做比喻，其中有百分之九十，是看不见的感觉、情绪、价值、和需要等多元化的行事风格，也因此，懂得了解彼此的异同，更能增进沟通，和避免不必要的冲突岐见产生。辨认和观察的正常人类行为，通常可分为四大类﹕
1.Dominance 支配型 简称为“指挥者”。
2.Influence 影响型 简称为“社交者”。
3.Steadiness 稳健型 简称为“支持者”。
4.Compliance 服从型 简称为“思考者”。
从这个研究发现，行事风格类似的人，会有类似的行为特质，进而成为日后处事的方式，组织若能善加了解团队互动的要件，根据不同需求，给予相对的支持与辅导，有助于企业的永续经营与长期发展。
（二）五大人格特质。
1.亲和性（Agreeableness）。亲和性是一种易相处、沟通与合作的人格特质，较容易信任他人，并表现出仁厚、正直、有禮貌、令人信赖、待人友善、容易相处等的特质。
2.勤勉正直性（Conscientiousness）。指一个人对追求的目标之专心、集中程度，此种人格特质通常有较强的邏辑分析和组织能力，也有较强的自我约束力和毅力。
有两个构面：（1）成就导向。（2）负责守纪律，具有努力的、自我要求的、追求卓越、循规蹈矩、谨慎、有责任感等特质。
3.外向性（Extraversion）。指一个人对于与他人间关系感到舒适之程度或数目。此种人格特质在人际关系上往往表现较为活泼，个性上亦较为积极，通常并较常担任领导的角色。具有自信、主动活跃、喜欢表现、喜欢交朋友、爱参与热闹场合、活泼外向、喜好刺激与兴奋等特质。
4.神经质（Emotional stability；Neuroticism）。
指能激起一个人负面情感之刺激所须之数目及强度。此种人格特质缺乏正向的心理调适能力和情绪的稳定性，往往表现出如焦虑、恐惧、沮丧、易怒、自卑、情绪化、冲动控制不良、缺乏安全感等的负面情绪，且易受负面事件的影响。
5.经验开放性（Openness to Experience）。
此面向表示对事实、新奇事物的吸收程度。此种人格特质通常拥有较广泛的兴趣，对新事物的态度较开放。特征为好奇的、富于想象力，喜欢思考及求新求变。
二、工作压力
（一）压力的意义。压力是一个难以定义的名词，因为他对每一个人而言，其涵义都是有所不同的。压力是一种中性的生理反应，他将压力定义为一般适应症候群或身体为满足需要所产生的一种非特定性反应。而其压力的来源则可区分为外在环境因素、组织因素及个人因素等三大类：
（二）外在环境因素。
1.经济方面：当经济不景气时，人们会面临裁员、减薪、业绩不好等危机，因而使人有感受到压力，甚至会有犯罪甚至于自杀？？等等行为。
2.政治方面：选举活动、政权移转、街头抗议及政治改革？？等等，诸多的事件显示政治上的不安定，常让人产生压力。
3.技术方面：能力或技术方面无法符合时代进步的趋势，所谓的功能性文盲，因为害怕没有竞争力而产生压力。
（三）组织因素。
1.任务的要求（task demands）：工作设计、工作环境及工作实体设备。
2.角色的要求（role demands）：员工无法妥协或满足各种角色期望所产生的角色冲突（role conflict）；角色负荷过重（role overload）；角色混淆（role ambiguity）
3.人际关系的要求（interpersonal demands）：缺乏同僚支持或同僚关系 恶化，都会产生压力，特别是对需要人际交往的员工，更是一大压力。
4.组织结构（organization structure）：过于繁多的正式规定、员工无法参与决策，都是压力造成的潜在来源。
5.领导组织（organizational leadership）：主管的领导风格会影响员工的情绪，例如；感觉到紧张、恐惧或焦虑，即会产生压力。
6.组织所处的阶段：组织的生命周期中，在创立、成长、成熟及衰退四个阶段，决大部份会在创立及衰退期，员工所感受到压力特别大。
（四）个人特质。
1.知觉：知觉是潜在压力与个人反应之间的中介变项，员工会根据他们对真相的知觉情况进行反应，而非根据真相本身。
2.工作经验：工作经验与压力之间大部份呈现负相关，也就是越资深的员工越能适应，所感受到的压力越小。
3.人际关系：良好的人际关系使人与人的关系会缓和，减轻压力的感受。
4.内控或外控：内控性格的人，相信命运是自己所掌握的；而外控性格的人，则认为自己是被外界力量所控制。李坤龙（2009）指出，内控性格的人通常感受的工作压力会较外控的小。
5.A型行为：A型行为的特征是有感觉到时间的紧迫，同时也具有强烈的竞争动力，总会想利用更少的时间来获得更多，有时还会想办法去造成阻碍的人、事、物，A 型行为的人亦较容易感受到压力。
三、人格特质与工作压力对离职倾向之相关研究
企业主管领导风格对员工工作压力与离职倾向关系之研究中，有诸多文献的研究结果，如：高科技产业与多家传统产业为研究对象，研究结果发现具有A型人格特质者所感受到之工作压力是最大的，B型人格特质者所感受到之工作压力最小，且A型人格特质者无论在生理、心里与行为症状上皆较B型人格特质者明显。其研究结果显示，愈具有A型人格特质的受试者，其工作压力知觉程度愈高，且愈具A型人格特质者，其生理、心理的不适反应现象愈高。
在A型与B型人格特质方面研究发现 A 型人格特质者有较高的离职倾向。在人格特质与离职倾向之相关研究方面，当焦虑程度较高、情绪不稳定、侵略性、独立性、自信心及野心较高者有较高之离职倾向。稳定的人格特质对离职倾向具良好预测力。研究发现人格特质与个人属性变项会受工作满足与工作压力影响而影响离职倾向。做好员工性格特质的分析与思政工作的开展有着决定性的作用。
参考文献：
[1]许小东，孟晓斌.工作压力系统中的个性缓冲变量研究综述[J].人类工效学.2005（02）。
[2]温忠麟，侯杰泰，张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报.2005（02）。
[3]任国华，刘继亮.大五人格和工作绩效相关性研究的进展[J].心理科学.2005（02）。
[4]马可一，王重鸣.组织压力管理的最新研究进展[J].心理科学.2003（05）。
江西省工信系统依法行政工作制度 篇4
1．江西省工信系统实施行政处罚程序规定………………（1）2．江西省工信系统行政许可监督检查办法………………（8）3．江西省工信系统行政执法案卷管理评查暂行办法…（12）
江西省工信系统实施行政处罚程序规定
第一章 总 则
第一条 为了规范全省工信系统行政处罚的实施，保障行政处罚的合法性和有效性，保护公民、法人或者其他组织的合法权益，维护公共利益和经济秩序，根据《中华人民共和国行政处罚法》和有关法律、法规的规定，结合工信系统的工作实际，制定本规定。
第二条 各级工信部门在其职权范围内，对违反有关法律、法规和规章的行为实施行政处罚，适用本规定。
第三条 各级工信部门应根据有关法律、法规和规章的规定，制订本单位的行政处罚项目目录，明确执法职责及权限，并向社会公布。
设区市工信部门以及县级工信部门的行政处罚目录应报上一级工信部门备案。
第四条 实施行政处罚要以有关法律、法规和规章的规定为依据，并遵守本规定规定的程序。
没有法定依据或者不遵守法定程序的，行政处罚无效。第五条 实施行政处罚应当遵循公正、公开的原则，并保障公民、法人或其他组织的陈述权、申辩权、要求举行听证权、申请行政复议或提起行政诉讼的权利。
第二章 行政处罚的权限
第六条 行政处罚由各级工信部门在法定职权范围内实 1 施，机关各处（科、室）及所属各单位，不得以自己的名义实施行政处罚。
第七条 各级工信部门依照法律、法规或者规章的规定，可以在其法定权限内委托符合法定条件的所属事业单位实施行政处罚，对其实施行政处罚的行为负责监督，并对该行为的后果承担法律责任。
受委托的单位应在委托范围内，以工信部门的名义实施行政处罚，不得再委托其他任何组织或者个人实施行政处罚。
第八条 各级工信部门相关业务处（科、室）及所属相关单位是具体行政处罚案件的主办部门，负责案件的调查、处罚意见的提出以及处罚决定的执行；必要时，主办部门可会同其他相关部门共同调查。
各级工信部门法制机构负责对本单位及下级工信部门实施的行政处罚进行审查、指导，组织安排听证等。
各级工信部门监察部门会同法制机构对本单位及下级工信部门实施的行政处罚进行监督检查。
第三章 行政处罚的程序
第九条 各级工信部门行政执法人员依法进行执法检查或日常监管过程中，发现有违法事实，且事实确凿并有法定依据，对公民处以五十元以下、对法人或者其他组织处以一千元以下罚款或者警告的行政处罚的，可以当场作出行政处罚决定。当场行政处罚的决定应符合《行政处罚法》的相关 2 规定。
第十条 执法人员当场作出行政处罚决定的，应当向当事人出示《江西省行政执法证》，填写《当场处罚决定书》，并当场交付当事人。
执法人员应当在作出当场行政处罚决定后的2日内，向所属部门汇报，填写《当场处罚案件登记表》，并由所属部门定期报单位分管领导，同时报单位法制机构备案。
第十一条 除当场决定的行政处罚外，各级工信部门在日常监督检查过程中发现或接到举报，或接到上级部门交办或其他部门移交的行政处罚案件的，都必须进行调查。主办部门应当填写《行政处罚立案审批表》，报分管领导批准后立案调查。
第十二条 在调查过程中，主办部门必须做到全面、客观、公正，认真收集有关证据。必要时可以依照法律、法规的规定进行检查。
第十三条 主办部门在调查或进行检查时，执法人员不得少于两人，并应当向当事人或者有关人员出示证件。在询问和检查过程中，应当制作《询问笔录》和《现场检查笔录》，并经被询问人或者见证人阅核后签名或盖章。
第十四条 执法人员收集证据可采取抽样取证的方法，所取得的证据要封存，并填写《抽样取证登记表》。
在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，执法人员应将情况如实汇报主办部门负责人，经主办部门负责人同意并报分管领导批准后登记保存。对登记保存的物品，应当在 3 在7日内及时作出处理决定。
第十五条 全部调查终结后，主办部门应制作《行政处罚案件调查报告》，详细说明调查经过和查明的事实。同时主办部门要根据调查的结果，按照下列情况，提出处理意见，并填写《行政处罚处理意见审批表》，经单位法制机构审查后，报分管领导批准。如当事人违法行为需要纠正的，主办部门应一并提出责令改正或责令限期改正的意见。
（一）确有应受行政处罚的违法行为的，根据情节轻重及具体情况，给予相应的行政处罚；
（二）违法行为轻微，依法可以不予行政处罚的，不予行政处罚；
（三）违法事实不能成立的，不得给予行政处罚；
（四）违法行为已构成犯罪的，移送司法机关。对情节复杂或者重大的违法行为，拟给予较大数额罚款、责令停产停业、吊销许可证或执照等较重的行政处罚，应由本委领导集体讨论决定。
在作出行政处罚决定之前，主办部门应制作《行政处罚事先告知书》，经法制机构审查后，下发当事人，通知其拟作出行政处罚的事实、理由及依据，并告知当事人依法享有陈述、申辩的权利。
当事人要求陈述和申辩的，主办部门必须充分听取当事人意见，制作《行政处罚案件当事人陈述、申辩笔录》，并对有关情况进行复核。
第十七条 拟作出较大数额罚款、责令停产停业、吊销 4 许可证或执照等较重行政处罚决定的，主办部门还应当在《行政处罚事先告知书》中告知当事人有要求举行听证的权利。
当事人要求听证的，应当按照《行政处罚法》第五章第三节的规定，由本单位法制机构组织实施；听证过程应制作《行政处罚案件听证记录》。
听证结束后，法制机构应根据听证情况向主办部门提出反馈意见。
第十八条 主办部门应综合考虑当事人的陈述、申辩情况和法制机构提出的听证反馈意见，按照本规定第十五条的规定提出行政处罚意见，经法制机构审查后，报单位领导批准。
第十九条 经领导批准后决定给予行政处罚的，由主办部门制作《行政处罚决定书》；决定书中应写明当事人对行政处罚决定不服的，有权依法申请行政复议或者提起行政诉讼，以及申请行政复议或者提起行政诉讼的期限和主管机关。
第二十条 行政处罚决定书应当在宣告后当场交付当事人；当事人不在场的，主办部门应当在7日内依照民事诉讼法的有关规定，将行政处罚决定书送达当事人，并按要求填写《送达回证》。
第二十一条 除涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私外，《行政处罚决定书》应当在工信部门网站上公布。
第二十二条 如当事人逾期不履行行政处罚决定的，工 5 信部门可采取下列措施：
（一）到期不缴纳罚款的，每日按罚款数额的百分之三加处罚款；
（二）根据法律规定，将查封、扣押的财物拍卖或者将冻结的存款划拨抵缴罚款；
（三）申请人民法院强制执行。
第二十三条 在执行罚款、没收违法所得等行政处罚时，应当按照国家和省有关罚缴分离的规定执行。当场收缴罚款的，按照《行政处罚法》第四十九条和第五十条的规定执行。
第二十四条 对当事人确有经济困难、提出延期或分期缴纳罚款的申请，主办部门应会同单位法制机构研究并提出意见，报分管领导批准，作出答复。
第二十五条 行政处罚案件执行完毕后，主办部门应当将全部案件材料立卷归档。
第四章 法律责任
第二十六条 有关工信部门在实施行政处罚过程中，有下列情形之一的，上级工信部门应责令其改正。对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，有关工信部门应按照有关规定依法给予行政处分：
（一）超出行政处罚目录规定的权限、没有法定依据的；
（二）擅自改变法定行政处罚种类、幅度的；
（三）违反本规定的行政处罚程序的。
第二十七条 执法人员在实施行政处罚过程中，有下列 6 情形之一的，由所属机关依法给予行政处分；情节严重构成犯罪的，依法移交司法机关追究刑事责任：
（一）玩忽职守，对应当予以制止和处罚的违法行为不予制止、处罚的；
（二）违法实行检查措施或者执行措施的；
（三）将罚款、没收的违法所得或者财务截留、私分或者变相私分的。
执法人员有上述情形，给公民、法人或者其他组织的合法权益造成损失的，先由所属机关予以赔偿；所属机关在做出赔偿之后，可向责任人进行追偿。
江西省工信系统行政许可监督检查办法
第一条 为了加强对江西省工信系统实施行政许可的监督检查，促进依法行政，保护公民、法人和其他组织的合法权益，保证行政许可事项的合法、有效实施，维护公共利益和社会秩序，根据《中华人民共和国行政许可法》（以下简称《行政许可法》）、《江西省行政机关实施行政许可监督办法》等有关法律、法规的规定，结合工信系统工作实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于江西省工信系统内各级工信部门实施行政许可的内部监督管理、上级工信部门对下级工信部门实施行政许可的监督检查以及各级工信部门对被许可人从事行政许可事项活动的监督检查。
第三条 行政许可监督检查应当遵循合法、客观、公正、效率的原则，坚持层级监督与自我监督相结合、主动监督与受理投诉相结合、纠错与教育相结合。
第四条 各级工信部门应加强对实施行政许可监督检查工作的领导。具体承办许可事项的业务处（科）室（以下简称承办处（科）室）应根据工作实际，建立健全相应的工作制度，做好申请材料交接、行政许可案卷管理以及行政许可的事后监管等工作。
第五条 各级工信部门的法制机构负责对本单位及下一级工信部门实施行政许可的监督检查工作，履行行政许可监督检查职责。
各级工信部门监察机构按照《中华人民共和国监察法》以及其他有关法律、法规和规章的规定，对本单位实施行政许可进行监督。
第六条 各级工信部门法制机构对本单位承办处（科）室进行监督检查的主要内容包括：
（一）是否建立健全了行政许可的内部配套制度；
（二）办理行政许可事项是否遵循本委统一的行政许可办理程序规定，作出的各项行政许可决定是否符合法定条件，制作的行政许可格式文书是否规范等等；
（三）是否根据有关法律、法规和规章的变化，及时更新了实施行政许可的事项、依据、条件以及需要提交的材料目录等信息；
（四）依法履行对被许可人从事行政许可事项活动的监督检查职责。
第七条 上级工信部门对下级工信部门实施行政许可的监督检查的主要内容包括：
（一）实施的行政许可是否具有法定依据；
（二）实施的行政许可是否符合法定程序；
（三）行政许可的各项决定是否符合法定条件；
（四）行政许可的收费是否合法；
（五）是否依法建立了行政许可工作制度；
（六）是否依法履行对被许可人从事行政许可事项活动的监督检查职责；
（七）依法应当监督检查的其他内容。
第八条 上级工信部门对下级工信部门实施行政许可进行监督检查，可以通过执法检查、现场监督和个案调查等方式进行。
第九条 执法检查采取听取下级工信部门汇报、查阅相关材料、对实施行政许可的工作人员进行考核、测评等方式进行；检查完毕后应将检查意见反馈给下级工信部门，并针对检查中发现的问题，向下级工信部门提出整改意见。
下级工信部门应当配合上级工信部门的执法检查，并自收到整改意见之日起30日内向上级工信部门报告整改情况。
第十条 各级工信部门应按照《行政许可法》的要求加强对许可事项的事后监管，建立健全相关管理制度；应按照相关法律、法规和规章的规定对被许可人从事行政许可事项活动的情况进行监督检查，监督检查可以采取书面核查、实地检查、抽样检查以及法律法规规定的其他方式进行。
第十一条 各级工信部门在监督检查过程中，发现被许可人未依法从事行政许可事项的，应当按照《行政许可法》以及其他相关法律、法规和规章的规定处理。
第十二条 被许可人在作出行政许可决定的工信部门辖区外违法从事行政许可活动的，违法行为发生地工信部门依法对其进行处理后，应通过适当途径将违法事实和处理结果告知作出行政许可决定的工信部门。
第十三条 各级工信部门应当通过公布投诉举报电话或者信箱等形式，接受对本级及下级工信部门实施行政许可行为以及对被许可人从事行政许可事项活动的投诉、举报；
接到投诉、举报后，应当及时调查核实，并将调查、处理结果反馈给投诉、举报人，或者以适当形式向社会公布。
第十四条 上级工信部门在监督检查过程中发现下级工信部门违反相关法律、法规和规章以及本办法的规定实施行政许可的，应当对其已作出的行政许可决定予以纠正；
下级工信部门不配合、不接受行政许可监督，逾期未执行监督处理决定的，由上级工信部门责令限期改正；拒不撤销依法应当自行撤销的违法文件或者行政许可决定的，由上级工信部门直接撤销。
第十五条 违反《行政许可法》以及其他法律、法规相关规定的工信部门工作人员，由所属工信部门依法给予行政处分；构成犯罪的，依法移送司法机关进行处理。江西省工信系统行政执法案卷管理评查暂行办法
第一条 为了贯彻落实国务院《全面推进依法行政实施纲要》，规范行政执法案卷管理，加强行政执法监督检查工作，进一步提高依法行政水平，根据有关法律、法规的规定，结合工信系统实际，制定本办法。
第二条 本办法适用于：
（一）各级工信部门行政执法案卷管理工作；
（二）各级工信部门对本单位有执法职能的处（科）室和委属单位（两者合并简称执法机构）、上级工信部门对下级工信部门行政执法案卷管理情况的评查工作。
第三条 本办法所称行政执法案卷，是指各级工信部门执法机构在实施行政许可、行政处罚等行政执法活动中形成的，能体现和反映执法行为真实过程，有保存价值的各种文字、图表、声像、证物等历史记录，包括执法过程中制作或产生的法律文书、证据载体材料以及其他具有法律效力的资料。
第四条 执法机构在实施行政执法行为过程中，应按照有关行政执法程序的要求制作法律文书和收集证据资料，确保内容合法、形式规范、依据充分；
行政执法行为实施完毕后，检查资料是否齐全完整，发现漏缺，应依法及时补齐，确保行政执法案卷的完整性和规范性。
第五条 各级工信部门办理行政许可事项、实施行政处 12 罚，应统一适用省工信委制作的行政许可和行政处罚格式文本，严格按要求填写制作；对入卷的申请材料、证据材料和鉴定文书等相关材料，应认真审核，材料为复印件的，须加盖“与原件核对无误”章。
各级工信部门负责初审的行政许可项目，也应当参照有关规定建立案卷，案卷中应包括除按规定移交上级外的其他初审材料；个别难以将初审材料全部立卷归档的，应制作材料清单装订入卷。
第六条 行政执法案卷应当按照以下要求，及时立卷归档：
（一）区分行政许可、行政处罚等不同行政执法行为，分类制作；
（二）一案一卷一号；
（三）使用统一规范的卷宗封面和封底；
（四）卷内目录清楚明确；
（五）卷内文字应当使用钢笔、签字笔或者毛笔书写；
（六）装订顺序应便于理解和查阅，如以时间顺序为主，或结论性材料在前、依据性材料在后；
（七）卷内文书采用阿拉伯数字逐页编写页码；
（八）不能随文书装订立卷的证据，应放入证据袋中，随卷归档。证据袋上应注明证据的名称、数量等内容；
（九）破损的文书应修补或复制，文书过小的应衬纸粘贴，文书过大的应折叠，装订整齐。
第七条 执法机构应指定专门的案卷管理人，按本办法 13 的规定制作和管理行政执法案卷；案卷管理人变更时，应做好案卷交接工作，记录交接情况，并交由执法机构负责人审核后签字盖章，避免案卷因交接不当而遗失。
第八条 执法机构应按定期将执法案卷移交委档案室集中统一保管；移交前执法机构负责人应认真审核，并签字盖章，移交时双方都应做好记录以便日后查阅核对。
第九条 行政执法案卷永久保存；根据相关规定，有具体保存年限要求的，由制作案卷的执法机构在案卷封皮上注明保存年限。
第十条 各级工信部门每年定期或不定期开展行政执法案卷评查工作，对本单位执法机构和下一级工信部门执行行政执法案卷管理的情况进行评查；评查的结果，作为行政执法责任目标考评和行政执法责任追究的依据。
第十一条 各级工信部门负责法制工作的机构（以下简称法制机构）具体负责对本单位以及下一级工信部门行政执法案卷评查的组织、指导、协调和监督工作；法制机构会同本单位监察、人事等处（科）室组成行政执法案卷评查工作小组。
第十二条 行政执法案卷评查的程序如下：
（一）评查小组通知被评单位，包括本单位执法机构和下一级工信部门；
（二）被评单位在规定时间内，根据行政执法案卷评查的内容进行自查；
（三）评查工作小组听取被评查单位自查情况的汇报；
（四）评查工作小组按照百分制评分标准对被评单位的案卷打分,具体评分标准见附表《江西省工信系统行政执法案卷评查评分表》；
（五）将初评结果向被评单位反馈，听取被评单位意见；
（六）综合确定最后分数，并注明理由。
第十三条 行政执法案卷评查结束后，评查工作小组将评查情况和结果报委主任办公会。
第十四条 被评单位对评查工作小组提出的行政执法案卷存在的问题，应认真进行整改。如次年案卷评查仍出现同类问题，将加倍扣分。
第十五条 被评单位及有关人员弄虚作假、不配合案卷评查工作的，除按行政执法责任制考评的有关规定扣分外，同时追究责任人的相关责任。
第十六条 行政执法案卷管理评查工作与公务员考核相结合。有关人员应当在工作小结中说明履行职责情况。
园林工工作职责与制度 篇5
据统计，2010年，北京市家政工总数已达40余万，目前，全国从事家政工服务的劳动者已经达到1500万。2010年，国务院办公厅专门发布了《关于发展家庭服务业的指导意见》，该意见指出，大力发展家庭服务业，对于增加就业、改善民生、扩大内需、调整产业结构具有重要作用。2011年6月16日，国际劳工大会通过了《家庭工人体面劳动公约(Convention concerning decent work for domestic workers)》。该公约指出，家政工人对全球经济具有重要贡献，家政工增加了负有家庭责任的女性和男性从事受薪工作的就业机会，扩大了照顾老年人、小孩和残疾人的范围，并且使大量收入在一国之内或国家之间进行转移。因此，促进家庭服务业的发展具有重要意义。
长期以来，学界对家政工的法律保护问题未给予足够重视，相关研究很少，家政工的法律保护问题亟待深入研究。特别是家政工与雇主之间的法律关系、家政工的法律地位，家政工是否属于劳动法上的“劳动者”，应否及如何受到劳动法的保护，如何完善家政工立法、保护家政工的权利，都是理论和实务上的重大问题。本文拟就以上问题展开分析。
一、家政工的界定
目前我国的政策性文件和法律文件并没有对家政工给出正式定义。2010年国务院办公厅发布的《关于发展家庭服务业的指导意见》指出，“家庭服务业是以家庭为服务对象，向家庭提供各类劳务，满足家庭生活需求的服务行业。”这一表述主要指明这个行业的特征，并未对“家政工”下严格定义。该文件还使用了“家政服务员”的提法，也未给出明确定义。遵从习惯，本文使用学界惯用的用语“家政工”。
2011年的《家庭工人体面劳动公约》(以下简称《公约》)界定了家政工的定义。《公约》第1条规定，“家政工作(domestic work )”指“在或为”一个或数个家庭从事的工作(work performed in or for a household or households);“家政工 -(domestic workers)”指“在一种雇佣关系范围内从事家政工作的任何人”。从公约规定看，家政工作的显著特点是工作地点或工作对象为“家庭(household) ”，这是家政工的本义，也是家政工区别于其它类型工人的主要特点。同时，公约也明确家政工存在的法律关系—“雇佣关系(employment relationship)”。公约对家政工和家政工人的定义为正确理解家政工奠定了基础。有些国家对家政工的定义则较为宽泛。例如，在德国，家政工是指任何人单独或者在家庭成员的帮助下，为另一个人或机构工作，工作地点可以是公寓、房屋或其他地方，并且工作成果的利用归属于其服务对象。
从目前我国实践看，我国家政工主要有三种类型。第一种类型是直接受雇于家政服务机构的家政工，由家政服务机构招聘并派遣到家庭从事家政服务。第二种类型是由家政服务机构以中介名义介绍到家庭从事服务工作并定期收取管理费等费用的家政工。第三种类型是家庭自行或直接雇用的家政工。第一种类型的家政工由家政服务公司招聘，属于家政服务机构的员工，因此，其与家政服务机构的关系属于典型的劳动关系，适用劳动法规则应无疑义。第二、三种类型的家政工就其本质而言，均属于直接受雇于家庭或个人的家政工，家政工与雇用人之间的法律关系较为复杂。以下探讨将围绕直接受雇于家庭或个人的家政工展开。
二、家政工与雇主的法律关系
当家政工直接受雇于家庭或个人，家政工与雇主(家庭或个人)究竟属于何种法律关系，是雇佣关系，还是劳动关系，抑或其他法律关系?这是确立家政工法律调整模式和调整机制的理论前提。
家政工与雇用人之间的关系是否属于雇佣关系?回答该问题的前提是明确雇佣关系的性质和特征。从大陆法系主要国家和地区民法典的内容看，雇佣关系长期受到民法的调整。例如，《德国民法典》在第611条至第630条规定了“雇佣合同”，第611条规定，因雇佣合同，允诺劳务的一方负有提供约定的劳务的义务，另一方负有给予约定的报酬的义务。雇佣合同的标的可以是任何一种劳务。雇佣合同虽然规定于民法之中，但当事人的地位尤其在履行合同中的地位未必完全平等，从“雇佣”一词的表面字义即可看出，受雇人应当听从雇主的命令和指挥。“因为受雇人应提供之劳务的数量主要以时间长度表示，所以为具体化受雇人应执行之职务的内容及其执行方法，雇用人之指挥监督便极重要。”因此，受雇人在工作的过程中应接受雇主的指挥和管理，受雇人与雇主之间存在一定的隶属性，这是雇佣合同的重要特征。我国虽然未在正式的法律文件对“雇佣”下定义，但《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(2003年)第9条第二款规定，“‘从事雇佣活动’，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其它劳务活动”中亦可看出，雇主对受雇人存在“授权”或“指示”，受雇人对雇主存在一定的依赖。
由于我国《合同法》并没有关于雇佣合同的规定，雇佣合同的特征和规则在法律上并不清晰，造成家政工和雇主的法律性质在我国不易判断。但从家政工的定义和特征看，家政工与雇主的关系应属于雇佣关系。家政工作为受雇人受雇于家庭或个人，按照雇主的指示为其提供劳务，雇主支付报酬。因此，家政工的地位符合雇佣关系当事人的特征。家政工和雇主的关系属于雇佣关系应无疑义，更进一步的问题是，家政工和雇主之间关系是否属于劳动法调整的劳动关系，换言之，家政工与雇主之间是否是劳动合同关系，家政工应否受劳动法保护?回答这一问题的前提是科学认识劳动关系的内涵以及雇佣关系向劳动关系发展的过程，正确区分雇佣合同和劳动合同。
园林工工作职责与制度 篇6
关键词：干部档案,管理,问题,对策
干部人事档案是在干部的培养、选拔和聘用过程中形成的用于记载个人政治思想道德、工作经历、业务技能、工作业绩等内容的文字材料, 是组织部门用来考察和选拔人才干部的重要依据和理论基础。干部人事档案工作的好坏, 对干部工作的效率和积极性有直接影响。本文以南京市点将台社会福利院的干部档案管理工作为例, 针对该院2014年上半年进行的干部档案整理过程中发现的新情况、新问题进行剖析, 引发对今后干部档案整理工作的思考以及提出对策。
一、干部人事档案整理过程概述
该院目前共有干部人事档案234份, 其中在职136份, 离退98份。此次该院档案整理工作做到领导重视、分工细致、责任明确。所有参与人员坚持原则、遵制守纪, 最终达到了上级的档案管理标准。回顾整个档案整理过程分为三个阶段, 分别为前期准备、审查归档、查漏总结阶段。
(一) 前期准备阶段
对待此次档案整理工作, 该院成立了专项工作领导小组, 同时做到人、财、物落实到位。整个档案整理工作由人事科牵头负责落实, 辅以办公室、综合保障科等同志参与配合, 拨付了专项工作经费, 完善了专用库房、计算机等硬件设施。人事科长多次牵头组织召开了专题会议布置工作, 会上对档案整理工作提出了明确了工作责任要求和整理要求, 制定了详细的工作计划和流程。
(二) 审查归档阶段
首先, 对单位234份人事档案逐一进行全面而细致的审查, 明确收集归档范围。其中包括履历自传材料、考察、考核鉴定材料、学历学位继续教育材料、专业技术资格和评聘职称材料、政审、党团、表彰、招录、调动等材料, 仔细核对后再填写《档案审核材料登记表》。
其次, 对照归档范围中缺失的档案材料, 通知相关人员按照规格要求补充材料, 并限定送达时间, 强调材料收集归档中的时效性、完整性、真实性、规范性。
(三) 查漏总结阶段
对所有干部人事档案进行分组装订。再每份档案整理完以后附一张《档案整理清单》, 严格遵守《干部档案材料收集归档规定》进行装订。对有破损的、卷脚的、有折皱的和大于16开的材料进行裁剪、裱糊压平, 取出档案材料上的订书钉, 清洁表面, 核实内容与目录一致, 材料份数与页码计算吻合, 材料形成时间填写准确, 杜绝漏装情况。
二、干部档案管理工作发现的问题
(一) 干部人事档案管理技术落后
当前科学技术、知识经济迅猛发展, 计算机信息化水平日新月异, 如何利用现代科学信息化管理手段进行干部档案管理成了必然需求。目前的干部人事档案管理主要还是停留在传统的手工加工整理的模式上, 往往是一批零散材料还未归档完, 新的需要归档整理的零散材料又进来了, 管理人员大量时间和精力都花费在了审核、裁剪、黏贴等方面, 管理方式艰辛琐碎、耗时费力、效率低。同时, 档案的检索和调阅等方面也是人工操作, 尚未形成无纸电子化的现代档案管理模式。
(二) 对干部档案管理工作思想认识不到位
干部档案管理工作在一般领导心中都是一个次要工作, 该院干部档案管理人员基本都是兼职, 一般都有其他工作, 身兼数职必会挤占档案管理的工作时间, 造成干部档案的收集、整理不及时。此外, 有些档案员未经过系统的档案知识培训, 档案管理工作不能纳入到议事议程, 人事档案管理制度的不完善等, 导致该院干部档案管理不规范。
三、干部档案整理工作改进措施
(一) 加强干部档案管理的信息化
传统的档案管理方式导致了一直以来档案的“重保管、轻利用”现象, 要围绕福利院中心建设工作, 运用信息技术构建人事档案管理信息库。尽可能地用扫描仪、计算机等现代电子设备, 将档案转变成图文、声像等资料, 逐步推进干部档案管理的科学化、现代化, 有效的为单位发展提供支撑。
(二) 加强高素质的档案管理队伍建设
首先, 单位领导要重视人事档案工作, 配备“三高”档案员, 即文化高、素质高、专业水平高, 强化岗位责任制, 并投入必要的经费来改善档案室的基础设施。其次, 加强对档案员专业技能、档案安全、职业道德等业务知识培训, 培养发散性思维, 强化责任意识、创新意识。再次, 要注重对档案人才队伍的培养, 对有突出能力的要大胆提拔任用, 让档案工作者看到前途。
总而言之, 干部人事制度的改革, 给档案工作创造了新的机遇。只有抓住时机, 不断提升人事档案管理水平, 促进档案管理科学化, 积极探索档案现代管理模式, 建立干部人事管理工作的长效机制, 才能使人事档案管理工作迈上更高台阶。
参考文献