关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告

关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告（共8篇）

关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告 篇1

关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告

（2011年4月8日）

根据县委主要领导的指示，近日，县委政研室在县委组织部的协助下，就全县乡镇乡镇干部的工作环境、思想动态、管理任用以及此次乡镇换届工作等情况开展了调研。调研组深入到蚣坝、新车等 个乡镇场进行了实地调查，发放调查问卷 份，收回有效问卷337份。现将调查情况综合如下：

一、主要问题

1、工作环境较艰苦。一是住房条件差。绝大部分乡镇办公和住宿用房十分简陋和拥挤，配套设施很不完善。据调查，30.5%的被调查者在单位没有住房，即使单位安排了住房，也是十分简陋拥挤不堪。超过一半（54.7%）的被调查者没有独立的办公设施，少数乡镇除了党政主要领导，其他干部均为流动办公，诸如卫生间、电脑等办公配套设施十分匮乏。并且，无论是生活住房，还是办公用房，大多建于上世纪70—90年代（占65.9%），五六十年代的建筑仍有较大面积的存在（26.9%），而且多为砖瓦结构建筑（60.2&），破损严重已经很难难修葺，其中22.9%的住房为危房。二是薪资待遇低。目前，乡镇干部的工资福利普遍偏低，90.3%的被调查者对自己现在的薪资水平认为“一般”或“差”。一个月工资除去人情、交通、通讯和订报以及各种捐款任务等开支后所剩无几。微薄的收入上要赡养父母，下要哺养子女。有的半边户，甚至要举债度日。导致乡镇干部生活清苦的原因除收入小外，开支大也是一个重要因素。其中，仅宴请、礼金等人情应酬开支就让广大乡镇干部表示“难以承受”，占86.7 %，62.8%的被调查 者每月的人情开支不到500元，另有30%每月人情开支高达500—1000元，占月工资的1/4以上，甚至更多。除此之外，其他诸如各类政策性“捐赠”、报刊杂志订阅、交通通讯等开支也是一笔不小的数目，若遇到重病、白事以及天灾人祸，乡镇干部不堪重负。三是工作压力大。俗话说，“上面千条线，下面一针穿”，乡镇作为我国政权系统在农村的一级行政区划，经济、文化、卫生、财政、公安、司法、计育、防汛、防火等工作纷繁复杂，事事都重要，事事都要做好。而且常处在各种矛盾的风口浪尖，群众稍有不满就会成为发泄的对象，挨打挨骂的事时有发生。可以说，乡镇干部工作辛苦、生活清苦、环境艰苦，在一定程度上影响了乡镇干部的工作积极性和主动性，对基层政权的政策运转和群众办事也造成不利影响。

2、思想情绪波动大。一是思迁情绪。有不少的乡镇干部因在乡镇工作时间长，或年纪比较大，或工作任务重、压力大或家庭负担重等原因，工作不安心，思想不稳定，要求变换工作环境，调整工作单位。调查发现，认为自己现在的职位不满意或“一般”的被调查者占79.8%，想调离目前所在乡镇的占56.5%，问到去想时，41.4%的被调查者表示“反正不是乡镇就行”。二是埋怨情绪。农业税取消后，乡镇财政收入渠道更加狭窄，而转移支付经费少得可怜，且以前背负的债务无法消化，但刚性支出必须保证，保运转十分困难，乡镇干部的福利待遇更是无法及时兑现，加之上级指令性任务和会议繁杂，乡镇干部普遍存在埋怨情绪此外，不少的乡镇干部对干部任用存在诸多的不合理，表示不理解。例如，拉票现象比较严重、考核考察失实、不中之风屡禁不止等，工作积极性和主动性大打折扣。三是迷惘情绪。农业税取消后，乡镇 2 除计划生育、信访维稳外，其它硬性任务减少，工作任务相应减轻，部分干部茫然失落、消极等待。加之长期工作在乡镇，自感前途迷惘，背上了思想包袱，人浮于事的现象更加突出。

3、面临困难比较多。一是权责不匹配。乡镇担负计生维稳、经济发展、生态保护等多重任务，往往责任下移、权力上交。如派出所、计生站、国土所、卫生院等站所，人力、财力、物力都由县级职能部门管理，乡镇已很难对这些站所进行领导、管理，可是这些单位的工作需要乡镇支持，一旦出了问题还要乡镇负责。有的乡镇为了搞好与站所的关系，还要违心笼络一些站所。有 %的被调查者认为在工作实践中遇到的最大困难是“权责不匹配”，难以伸开手脚干事创业。二是债务负担沉重。随着农村系列改革和支农惠农政策的深入实施，乡镇场财源日趋单一，开支却有增无减。除少部分有项目或烤烟支撑外，绝大多数乡镇场只能依靠上级财政部门下拨的人头经费，资金十分有限，运转步履维艰，甚至举借外债，造成大部分乡镇场负债严重，并且年累一年，债务呈上升趋势，乡镇经费入不敷出、严重不足。三是村级组织薄弱。村干是乡镇工作的哨兵，起战斗力强弱直接影响到乡镇工作的顺利推进。目前，由于税费改革后，村级经费和村干部工资待遇难以保障，一大批有文化、有技术、有本事、有威望的人外出务工经商，造成新党员难发展，村干部难选拔，村主干变换频繁。尤其是老党员因年龄文化的制约，虽说观念强，但发挥先锋作用受到制约。年轻党员由于入党时间短，对党的认识不深刻，党性观念不如老党员强，先锋模范作用难发挥。加上党员流动幅度增大，剩下的就是“三八六零部队”(指女党员和老党员)。村干和党员应有的战斗力和凝聚力没有得到充分发挥，乡镇工作比较疲 3 软。

4、队伍活力待激发。一是来源不足。从我县乡镇干部队伍来看，过去主要以招聘合同制干部和大中专院校学生毕业分配为主，近年来这两条渠道都被堵死。自2003年来，全县有7年未曾招录乡镇公务员。而且，一般情况下，已经进入县直部门的公务员不愿意深入基层锻炼，造成乡镇一块干部缺编现象大量存在，尤其是年轻干部十分匮乏，致使乡镇党委安排工作时感到力不从心，常处于一种被动应付的局面。同时，也导致乡镇干部一人多岗、人岗混杂、交叉兼职，被调查被普遍感到工作头绪多、任务重、压力大，常处于一种无所适从的境况。二是流动不快。有的人讲，干部是水，只有流动起来，才能激发干部活力，才能搞活全县这塘水。但是，对于乡镇一块来说，无论是横向乡镇之间，还是纵向乡镇与县直之间，干部交流不畅，特别是年龄在35岁以上的乡镇干部交流更加困难，有的乡镇长达六七年未曾交流一个一般干部，造成大批优秀人才的积压，一大批优秀的乡镇干部默默的奉献在山村，对前途表示担忧，消极怠工，对乡镇工作十分不利。三是出口不畅。一方面，乡镇干部走出乡镇的渠道窄小。除党委书记、乡镇长等班子成员调动进城的比较多外，绝大多数乡镇干部进城机会很少，由于职数限制提拔也越来越困难。有干部出言尖锐，说空降部队满天飞，地面部队挖地洞。意思就是乡镇空缺职位往往由县里下派干部填上，就地提拔的少见。另一方面，对一些政治素质差、工作能力低、群众反映差甚至存在违法违纪行为的干部，能进难出、能上难下，严重影响了那些敢干事、会干事、能干事的干部的工作积极性。

5、队伍结构欠合理。一是本地干部多，外地干部少。调查发 4 现，所有乡镇本地干部占据对大多数，甚至是全为XX县人，血缘关系、亲缘关系、地缘关系错综复杂，这种干部格局在新形势新要求下是一种畸形存在，难以引入新的发展思维和管理理念，对乡镇工作的开展和县域内外交流相当不利。二是年龄偏大的多，年轻的少。全县乡镇干部中35岁以下的年轻干部只有 人，占 %，35—45岁之间的有，占 %，而50岁以上有 人，占 %。乡镇干部青黄不接，断层现象和老龄化现象比较严重，尤其是缺乏从事文秘、财务和技术服务的专才。年龄偏大的乡镇干部精力有限，接受新技术、新信息的能力相对要差，知识更新速度慢，难以适应当前农业结构调整和新农村建设的需要。三是文化程度低的多，高的少。全县乡镇干部中大专以上文化的干部占 %，其中很大部分都是通过党校函授拿到的文凭，社会对其含金量普遍持在怀疑态度。而高中、中专、初中文化占 %。文化基础的缺失，在这样一个知识爆炸、与时俱进的时代，如同一个先天性恶疾，难以根除，必须引入新鲜优质血液，才能诊治。

此外，这次乡镇换届进展顺利，不满意度只有7.2%。而且，在换届中，用人导向、程序操作、干部实绩、群众口碑以及对年轻干部的大胆使用，等方面，都受到了广泛好评。但同时也反映出一些问题：一是对本乡镇干部考虑不够。此次换届是我县有史以来规模最大、范围最广的一次人事调整。但是，多为异地交流和上下交流，就地提拔的少，影响了本乡镇干部的工作积极性。二是对乡镇的实际情况考虑不够。有33.5%的被调查者认为调整没有充分考虑到乡镇的实际情况，不少的乡镇“一把手”对新任班子成员知之不多，安排工作难以实现人岗相适，而一些在本乡镇各方面都很不错的干部想留留不住，他们熟悉当地农村工作，5 有着深厚的群众基础，由于调离，很多手上的工作无法继续进行，移交肯定会有一个过渡期和适应期，对乡镇工作开展有一定的影响。三是对优秀年轻干部考虑不够。39.6%的被调查者反映，虽然这次换届在优秀年轻干部上有大突破，但是力度仍需进一步加大，尤其是对后备优秀年轻人才的储备和培养，要着重纳入换届考虑。四是对群众的呼声考虑不够。持此观念的占被调查者的32.9%，据实地调研，有少数优秀干部在此次换届中落选，但他们的群众呼声很高。另外，对班子结构、“十佳”干部、工作实绩等也欠充分考虑。

二、几点建议

1、要大力改善乡镇干部工作环境。调查发现，对工作环境表示不满意的被调查者占69.5%，觉得最能体现关爱乡镇干部的就是“着力改善工作环境”（38.1%）。要使广大乡镇干部扎根基层、服务农村，必须为其创造良好的工作条件。一是分批改善乡镇住房条件。在对全县乡镇机关用房现状进行全面摸底的基础上，按照先重点后一般的思路，采取财政拨、站所集、向上争、干部筹的办法，每年改善（维修或新建）2-3个乡镇的工作生活条件。力争用3-5年的时间，统筹解决乡镇干部工作环境不理想的问题，使全县乡镇机关面貌有大的变样，在全县营造更加重视基层、更加关注乡镇、更加关心乡镇干部的氛围。二是尽快解决权责相离的问题。针对乡镇权力有限、责任无限的矛盾，在人事任免、经费支付、考核奖惩等方面，下放乡镇一定的权利。同时，要大力精减上级单位的指令性任务和会议，尽量减少“一票否决”式考核指标，使乡镇干部轻装上阵，干事创业不缩手缩脚。三是想方设法化解乡镇债务。加大乡镇转移支付财政拨付力度，减少不必 6 要的指令性经费上缴，防止新增债务的形成。适当放宽乡镇经营政策，在合法合理的前提下，拓宽创收渠道，提高乡镇自行消化债务的实力。通过乡镇创收和县财政拨付双向作力清减债务。四是加强村级组织建设。着重抓好村一级班子建设和党员队伍建设，把那些群众基础好、致富能力强、思想觉悟高的优秀分子选进村级组织，探索村主干异地交流和下派干部担任村主干，增强村级基层组织战斗堡垒和农村前哨的作用。

2、要努力优化乡镇干部队伍结构。一是把住入口。从县直部门有计划分层次地下派干部到乡镇，改善乡镇干部的结构。要出台政策，规定今后凡提拔为副科级实职的干部必须有3年以上乡镇工作经历；凡新录公务员必须到乡镇锻练3至5年方可进城；凡表现优秀的乡镇干部在同等条件下优先提拔重用。二是疏通出口。启动乡镇干部轮岗分流工作，出台操作性强的文件，使乡镇有规可依，既要切实解决轮岗分流人员的后顾之忧，又要防止轮岗分流工作中乡镇人才流失现象。同时，要加强对乡镇干部的考核。对考核不称职的要实行离岗培训或待岗，在培训待岗期间只发基本生活费，对连续两年考核为不称职的作辞退处理。三是促进流通。出台政策规定乡镇干部在同一地工作满一定工作年限，必须进行交流。

3、要不断充实乡镇干部队伍力量。一是公开招考一批。根据乡镇空编情况，有计划地拿出一定比例的名额，编制招考计划，上报区直有关部门，通过公开招考的方式，面向全社会录用一批优秀青年到乡镇工作，尽快充实乡镇干部队伍。二是择优下派一批。选派政治素质高、忍心农村工作、有一定工作经验的优秀干部下派乡镇。对下派干部实行跟踪重点考察，并且乡镇工作满一 7 定期限后，经考核合格，对其优先提拔重用。三是培养聘用一批。采取出资聘用的办法，从社会上选聘一批政治素质好、业务水平高、热心乡镇工作的人员到乡镇工作，以解决乡镇干部中农业技术、计划生育、财会等技术性人才缺乏等问题。同时，对聘用人员中比较成熟、成长较快者，可适时安排到村上进行任职，以拓宽村干部的来源和渠道。

4、要切实加强乡镇干部管理任用。一是建立健全科学的考核机制。进一步完善乡镇干部绩效考核办法，按照乡镇所处的自然环境、经济状况、基础条件等分类进行量化考核。特别是乡镇领导干部，要坚持定期和不定期地进行跟踪考察、民主测评和量化考核，对考核优秀、实绩突出、群众公认的乡镇领导干部，要及时予以提拔重用；对考核不称职的乡镇领导干部，要进行诫勉谈话和末位淘汰，必要时进行降职和调整处理，真正建立起干部能上能下、优胜劣汰的选拔任用机制。二是加大对乡镇干部的选用力度。要坚持一线用人导向，优先考虑长期在乡镇工作、政治素质好、实际工作经验丰富、业绩突出、群众公认的干部。对有发展潜力的年轻干部，要有目的、有意识地放到重点岗位和艰苦环境中，压担子、交任务，进行实践锻炼，比较成熟和优秀的要及时提拔到乡镇“一把手”岗位；对相形见绌的，要及时进行调整，为乡镇领导班子的配备提供数量充足、结构合理的后备人才资源。三是树立正确的用人导向。奖优罚劣要不打一丝折扣，对那些投机取巧、弄虚作假、爱搞小动作的人要不留一丝余地。

5、要真正关爱乡镇干部。一是思想上要重视。要经常深入基层，调查研究，体察民情，倾听基层干部的呼声，把握基层干部的脉搏，使他们感到自己的工作得到上级的理解和支持，增强成 8 就感和责任感。要帮助乡镇干部正确认识对待当前的困难，增强干好工作的信心。二是政治上要关心。对一些多年工作在偏远乡镇的干部在解决职级待遇和提拔使用方面给予倾斜，对一些在乡镇退休的老同志，逢年过节，要组织看望和慰问，有困难要及时解决。要树立典型，大力表彰优秀乡镇干部。三是工作上要支持。在工作上要经常出点子、找路子，使上级组织成为乡镇干部信赖的参谋部和咨询站，主动在工作上为乡镇排忧解难，要敢于为乡镇分担担子，理直气壮地当好乡镇的坚强后盾。四是生活上要关怀。针对乡镇干部下乡工作时间不固定、就餐难以保证等实际问题，建议为乡镇干部每月发放一定的下乡补助和生活补助，切实解轻他们的生活负担。同时，加大对乡镇工作的监督检查力度，杜绝各种名目的乱集资、乱摊派、乱伸手行为，坚决维护乡镇干部的正当权益。在奖金、福利等方面出台相应政策，尽量缩小乡镇与县直单位，偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的悬殊差距。

关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告 篇2

一、承德乡镇综合文化站建设的基本情况

(一) 书面调查结果

1. 人员状况:

截止到2011年年底, 全市205个乡镇, 现有文化站工作人员共计273人, 其中:专职43人, 占15.7%, 兼职230人, 占84.3%。180个乡镇有文化站工作人员, 25个乡镇没有工作人员。现有工作人员中, 属于临时工的10人, 聘用的3人。

2. 工作年限:

从事文化站工作1—3年的129人;3—5年的27人;5年以上的117人。

3. 文化程度:

大专以上198人, 中专50人, 高中及以下25人。

4. 学识专业:

文化艺术5人、法律65人、经济管理41人、农林13人、其他149人。

(二) 实地调查结果

2011年年底, 主要对15个乡镇综合文化站的建设情况, 进行了实地调查。

1. 工作人员配备:

调查的15个乡镇综合文化站, 有工作人员共计20名, 仅两个镇的文化站各有一名专职干部, 其余均为兼职人员。

2. 机构设置现状:

调查的15个乡镇, 已有12个乡镇不挂“文化站”牌子。如有的乡镇设置为“文化教育办公室”, 有的设置为“文化体育办公室”, 多数乡镇已经没有了文化站机构。

3. 活动器材和基础设施:

调查的15个乡镇综合文化站仅少数几个有相应的活动室、办公室等, 多数已经没有文化活动器材和标准文化站 (建筑面积300㎡) 站舍, 只有1—2间非专职办公室。

4. 开展文化活动情况:

4 0%的乡镇在春节、元宵节、“五一”、“七一”、国庆节等节日和县区重大活动期间, 开展农民花会调演、秧歌比赛、大合唱、美术书法摄影展等活动。但是, 仍有60%的乡镇没有开展文化活动。

5. 下一步建设规划:

通过调查, 各乡镇党委、政府对加强文化站基础设施建设都比较重视, 正在积极谋划。

二、承德乡镇综合文化站建设存在的问题

由于历史、自然、经济等多方面条件的限制, 农村文化建设仍然是文化建设中的薄弱环节。特别是乡镇文化站建设出现了一些新情况和新问题。

一是重视程度不够。各县区没有把加强农村文化建设列入党委、政府的重要议事日程, 视农村文化活动可有可无, 可抓可不抓。尤其乡镇机构改革之后, 现行文化站的人、财、物都由乡镇直接管理, 县区文化部门缺乏调控手段。

二是机制体制不顺。农村文化建设发展过程中存在着体制性障碍, 乡镇文化工作没有硬性考核标准, 没有纳入目前乡镇政府工作考核指标体系, 没有建立良好的激励机制。由此, 当乡镇政府核编减员时, 曾经首先将文化站裁掉, 文化站工作人员被挪作他用。

三是财政投入不足。各县区都在加快经济发展, 财政收入逐年增加, 建设项目投资逐渐加大, 但对乡镇综合文化建设的投入微乎其微。目前, 县级财政实行的“乡财县管”体制, 使经济基础薄弱的乡镇愈加无力解决文化站建设的费用问题。即使目前中央预算投资文化站建设, 但是在解决地方配套资金问题上, 大多数乡镇政府很难配套。

四是乡镇文化站队伍素质偏低。现有乡镇综合文化站工作人员中, 初具文化艺术专业技能的仅占2%, 绝大部分兼职人员达不到文化站干部“多才多艺”的要求。85%以上的乡镇没有正式的文化站工作人员编制, 有的虽列入行政或事业编制, 但绝大部分不属于文化站编制, 因此形成文化站工作人员“专职不专干”现象。一方面乡镇政府对文化站人选, 未能给予全面考虑, 有些乡镇文化站人员年龄结构老化, 学历层次低、能力有限, 文艺创作人才更是青黄不接, 后继乏人;另一方面受现行人事管理制度的制约, 乡镇一级引进文化专业人才的渠道不通畅。

五是乡镇文化站设施落后。文化站必备的文化活动器材、报刊图书、影像设备等严重短缺, 有的甚至还没有办公室而是与乡镇其他事业人员共用。有阵地的乡镇文化站, 阵地萎缩、辐射功能差, 缺乏设施器材和图书资料, 加之管理不善, 形同虚设。

六是文化活动形式单调。文化活动方式过于简单, 内容缺乏创新, 往往仅限于逢年过节办几次卡拉OK演出或举办一些广场文化活动, 而群众喜闻乐见、丰富多彩的文化活动形式没有被充分挖掘和利用。

三、加强乡镇综合文化站建设的几点建议

乡镇文化站是最基层的文化事业单位, 是党和政府联系农村, 活跃农民群众生活的重要阵地和纽带;是传播社会主义先进文化, 开展公益性文化活动, 提供公共文化服务的重要载体;也是基层人民群众文化娱乐的主要场所。在加快经济社会全面发展的进程中, 必须按照科学发展观的要求, 把加强农村文化建设摆到重要位置。

第一, 抓住机遇, 完善乡镇综合文化站基础设施。中央提出建设社会主义新农村的奋斗目标, 文化是一个重要方面, 其目标是与经济建设、政治建设、社会建设的目标相适应的。搞好农村文化建设, 发展农村文化事业, 对于促进农村经济发展和社会全面进步, 具有重要的作用。乡镇综合文化站建设是一项利民、惠民的文化工程, 党和国家十分重视。中央提出“保增长、扩内需、调结构”的经济拉动政策, 对乡镇综合文化站建设投入巨资, 这是千载难逢的历史机遇。县区、乡镇党委、政府各级领导一定要重视到位, 加快推进已经国家审批的文化站项目建设, 努力做到谋划到位、配套资金到位、施工进度到位, 确保高标准完成乡镇综合文化站建设任务。抓住有利时机, 尽快完善乡镇综合文化站基础设施。县、乡政府及有关部门对文化站建设项目, 在资金投入、土地划拨、项目审批等方面, 要给予优惠政策, 减免一些收费项目。

第二, 提供保障, 健全乡镇综合文化站运行机制。乡镇综合文化站是国家设立的农村基层公益性文化事业, 承担着乡镇文化管理和提供农村公共文化服务等职能。充分发挥乡镇综合文化站作用, 必须首先建立人才管理制度, 保证每个文化站配备1—2名列入正式编制的专职人员。选调文化站工作人员, 必须经县级文化部门进行专业技能考核, 取得资格证书后, 方能上岗;其次是建立乡镇综合文化站考核制度, 将文化站工作业绩列入乡镇政府年度工作考核体系, 提高文化工作的分值;三是建立乡镇综合文化站办公经费、活动经费保障制度, 将本乡镇年度文化工作支出, 列入县、乡镇财政预算, 以保证乡镇文化活动的正常开展。同时, 为切实解决乡镇综合文化站面临的问题, 市、县政府部门也要制定、出台一些相关保障措施, 给予政策方面的支持。

第三, 搞好活动, 发挥乡镇综合文化站职能作用。推动农村文化发展繁荣是各级文化部门和文化单位义不容辞的责任, 乡镇

浅谈群众舞蹈的特点及发展

肖琳 (浙江省开化县文化馆浙江开化324300)

摘要:近年来, 群众舞蹈活动已成为人民群众自我展示、教育、娱乐、陶醉, 活跃文化生活的一种必不可少的社会活动, 本文试从群众舞蹈的概念、特征及发展等方面进行论述。

关键词:群众舞蹈;特征;发展

随社会文明不断进步, 群众舞蹈活动蓬勃发展, 人民群众通过舞蹈形式抒发他们对自然、时代、生活的赞美颂扬及质朴的民族情感。群众舞蹈的普及发展对推动两个文明建设, 对发展我国文化事业起到极大推动作用。它已成为我国艺术事业中不可忽视的一支劲旅。因此, 有必要对群众舞蹈的活动特征及发展进行研讨, 使其更好发挥它的社会作用。

一、群众舞蹈的概念

群众舞蹈主要是针对非专业舞蹈而言。群众舞蹈是人民群众喜闻乐见, 并由群众自己参加表演的, 有一定观赏价值的社会性舞蹈。群众舞蹈是人民群众自己用舞蹈形式反应生活、抒发情感、进行教育、自我娱乐的一种手段。由于群众舞蹈的创作与演出来自社会各阶层、各行业不同身份、层次的人, 并广泛活动在社会各部分, 所以, 又构成它是社会性舞蹈, 它不像专业团体必须是适应于舞蹈专业的人, 在一定条件下从事专业舞蹈, 并带有一定商业性。而群众舞蹈则不受期限, 只要条件可能便可舞蹈, 更无经济任务。所以, 群众舞蹈是人民群众喜闻乐见并自己表演的有一定观赏价值的社会性舞蹈。

二、群众舞蹈的发展措施

(一) 紧跟时代脚步

群众舞蹈要表现时代特色, 首要是引领时代文化风尚。舞蹈艺术在当今时代发展是不断走向舞蹈本体主体化、诗化、内在心灵化、内涵意蕴深刻化和形式多元化。群众舞蹈只有结合自身特点, 寓教于乐, 把时代文化精髓吸收并蕴含于艺术创作中, 才能推动群众舞蹈艺术创新与发展。

(二) 贴近群众生活

舞蹈创作者只有在日常工作、生活中认真细致地观察生活, 逐步积累这些来自生活的大量素材, 对这些素材进行科学分析理解和熟悉, 从中筛选典型、具备象征意义的素材, 并对它们有真正切身体会和实践感受后, 才有可能创作出打动人心的成功作品。群众舞蹈根在民间, 在社会生活当中。作为一个群众舞蹈编导始终不能离开这片肥沃的创作土壤。走进生活, 你就会发现新的创作之源, 走进人群, 你就会找到新的灵感。

(三) 弘扬民族文化

舞蹈具有鲜明民族性和地域性, 分别表现不同民族思想感情和生活乐趣, 反映其社会关系、精神和意志、理想和愿望。面对人民群众精神文化需求日益增长, 我们缺少真正可体现一个民族和国家的整体精神境界的群众舞蹈。我们在强调地域风格、特综合文化站必须履行职责, 自觉担当农村公共文化服务的重任。开展乡镇文化活动要紧密配合乡镇党委、政府的中心工作, 抓住重点, 采用农民群众喜闻乐见的文艺形式, 编创文艺节目, 组织农民文艺演出, 寓教于乐;要利用节假日和农闲时间, 举办农民花会、秧歌、游艺游乐等文化活动;要积极扶持和培育农民业余文艺队伍, 积极鼓励农民自办文化, 适时举办农民业余文化培训班, 邀请县文化馆专业干部进行专题讲座, 不断提高农民业余文化水平;要善于挖掘和打造具有本乡镇地域特色的文化产品、文艺节目、文化活动, 提高乡镇文化工作质量。乡镇综合文化站只有充分发挥职能作用, 才能确立自身位置。

第四, 统筹发展, 创新乡镇综合文化站工作模式。在调查过色、继承传统同时, 又必须着眼当今时代审美需要, 以创作出真正具有鲜明时代精神和民族特征的作品来显现中国人的灵魂, 特别是显现当代中国人的精神灵魂。

(四) 表现生命之美

美是舞蹈艺术最本质特征。舞蹈必须讲求美, 以美的动作、线条、造型、画面、旋律、服装创造出美的形象, 表现美的情操和生活内容, 触动人们心灵, 满足人们审美需要, 陶冶人们道德品质, 激励人们生活热情, 鼓舞人们革命意志。这就是舞蹈的品格和功能。

三、群众舞蹈的发展展望

作为一个群众舞蹈干部, 不仅要进行舞蹈普及提高, 还有创作、教学、示范等任务, 同时, 还要掌握舞蹈动向及各方面信息, 从而有利开展工作。首先要有好的知识结构, 要掌握两方面知识, 一是专业知识, 二是社会知识。专业知识包括舞蹈理论、编舞技法等舞蹈本体的一些有关知识, 以及文学、戏剧、音乐、美术服装、道具等专业艺术知识。群众舞蹈是一门社会学科, 我们工作对象包涵社会各阶层的人, 不了解人和社会, 我们工作起来定会困难重重。要掌握这方面知识, 靠两方面学习, 一是向书本学习, 二是向生活学习, 向人民群众学习, 作为群众舞蹈组织者、建设者, 就要拓展思维, 勇于创新, 吃苦耐劳, 拥有献身精神。

针对今后群众舞蹈如何发展, 一是要建立理论研究队伍。对群众舞蹈活动、实践进行科学总结, 上升为理论, 形成自己理论体系, 从而更好的指导群众舞蹈工作, 尤其针对那些平时不重视理论研究的人, 觉得只要能为基层单位编几个舞, 辅导他们跳起来或再夺个名次就行了, 这恰恰是忽视了自身价值。而有的长期从事群众舞蹈工作, 注重学习研究, 有丰富经验, 有自己工作方法和实践, 很好的概括总结就是最有价值的理论, 建立理论研究工作显得尤为重要。二是建立创作队伍, 群众舞蹈的提高狠抓创作, 主要的一条经验就是狠抓创作, 给群众舞蹈事业发展提供有力条件。

总之, 文化大繁荣大发展已给我们群众舞蹈工作者指明了前进方向, 我们将进一步解放思想, 大胆创新, 为繁荣和振兴中华民族舞蹈文化, 为发展群众舞蹈事业做出更大的贡献。

参考文献:

[1]王珏.试论在当代群众文化活动中动态的传承与发展民间文化——海宁《花灯》艺术生命生机勃发的启迪[A].民族民间文化保护与开发文集[C], 2004年

[2]李雪梅.地域舞蹈与生态环境——试论中国民族民间舞蹈的地理特征[J].北京舞蹈学院学报, 2002 (02)

[3]余艳.浅谈中国民间舞蹈的现代审美价值[J].株洲师范高等专科学校学报, 2002 (03) .

程中, 一些文化站工作人员反映, 开展乡镇文化活动一靠领导重视, 二靠经费支持。综合分析, 这是一种客观存在。但是, 在社会主义新农村建设中, 乡镇文化工作还需要创新模式, 如农民自办文化大院、文化中心户、文化室、图书室、书画社、电影队、业余剧团等等。乡镇综合文化站要对这些农民自办文化给予大力扶持和鼓励, 促进农民自办文化的健康发展, 这也是乡镇文化工作的新的着眼点。

关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告 篇3

【关键词】 泰州；靖江市；领导班子；干部队伍建设

近年来，泰州靖江市坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕全市发展大局选干部、配班子，树立了良好的用人导向，领导班子和干部队伍建设情况持续加强，为靖江的经济社会事业又好又快发展提供了有力的组织保证和人才支持。目前，干部队伍的整体素质较好，绝大多数领导班子运转比较正常，能够围绕靖江工作大局，紧扣第二个“五年大跨越”目标，较好地贯彻落实市委、市政府的各项决策、部署，各项工作取得比较明显的成效，社会反响比较好。从届中考察看，运转质态良好和较好的占36%；正常的占50.7%；一般或较差的占13.3%。据问卷调查统计，对现有领导班子和领导干部评价“好”的占74.1%，“较好”的占19.5%，“一般”的占6.4%；认为领导班子结构“合理”的占55.6%，“较合理”的占36.4%，“不太合理”的占8%。

一、领导班子和干部队伍建设的做法与成效

1.创新培训培养方式，干部队伍的能力素质稳步提升。靖江市坚持将教育培训作为干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，按照“融入发展抓培训、依托培训促发展”的总体思路，紧贴发展需求，实施大规模培训，干部队伍“三宽”素质和“三创”能力得到了新的提高。

2.科学配置干部资源，领导班子整体功能有效增强。靖江市坚持正确的用人导向，围绕发展配班子、选干部，突出正职岗位、关键岗位、年轻干部重点，将选人视野投向发展主战场和基层一线，将优质干部资源向经济社会发展重点项目和关键领域集聚，重视选拔干事创业有激情、科学发展有本事、打开局面有办法的干部，领导班子结构得到优化、整体功能得到增强。

3.改进考核评价办法，领导班子和干部队伍管理不断加强。靖江市坚持定量与定性相结合，完善干部考核工作，将“实绩公议”引入考核体系，树立“重实绩、看公论”的评价导向。全面实施市管领导班子届中考察，加强对换届后班子运转状况和干部个体表现的跟踪了解，为下一步加强班子建设和干部调整提供依据。

二、当前领导班子和干部队伍建设中存在的问题

结合届中考察和问卷调查的情况来看，目前靖江市领导班子和领导干部中还存在以下这些问题：

1.部分干部精神状态不够振奋。干部队伍总体情况较好，想干事、会干事、且能干成事的干部占大多数。但是，仍有少数干部工作不在状态、压力传递不到位，工作干劲、闯劲减弱，激情衰退。有的争先意识不强，工作主动性不够，做事按部就班，满足于完成领导交办任务，只求过得去，不求过得硬，工作活力不足；有的工作不安心，怕苦畏难，消极应付，得过且过，工作状态不好；有的年龄偏大，有“到站守摊”的思想，工作处于应付状态。

2.部分领导班子结构不尽合理。部分班子年龄梯次结构不明显，年龄老化问题比较突出。部分班子专业能力结构不合理，有专业特长的干部偏少，有些干部不注重学习提高，知识储备、更新不快，业务能力不强，工作思路不宽，解决问题的点子、办法不多，工作能力和水平不能适应新的形式和本职岗位要求。对照新一轮发展目标和要求，目前“乡土型”干部偏多，熟悉规划建设、现代农业、生态建设、文化建设等方面的干部比较缺乏，急需培养充实一批具有一定知识层次、文化内涵和有较高眼界的干部。

3.后备干部队伍急需加强。班子届中考察发现，多少单位存在中层干部年龄老化，后继乏人，有断层现象。问卷调查中，有41.3%的对象认为，后备干部门类不全、结构不优、储备不足。多少单位受人员身份、编制等制约，进人源头不畅，多年未能充实新生力量，可供推荐的后备干部数量不足，年轻干部、女干部和非党干部往往降格以求。目前，结构性短缺的矛盾比较突出，使配备干部挑选余地小，捉襟见肘。同时，由于后备干部队伍自身能力素质、知识结构等方面与靖江发展需求和岗位要求存在一定的差距，加之领导职数较少，空缺职位更少，致使一些后备干部难以补充到领导班子中。

三、加强领导班子和干部队伍建设的对策建议

1.进一步加大教育培训力度，提升驾驭科学发展的能力

新一轮的发展竞争，说到底是干部能力素质的竞争。为此，亟需根据发展需要，注重按需培训，坚持规模、质量与效益相统一，大力加强能力素质培训，打造一支“三宽”型的干部队伍。重点应抓好两方面的工作：

（1）下气力抓好现职干部的培训。根据靖江现阶段经济社会发展对不同层次、不同类别、不同岗位领导干部的能力素质要求，重点突出规划建设、现代物流、资本运作等方面的专题培训，帮助他们丰富专业素质储备。特别要重视“一把手”培训。抓住了一把手培训这个关键，就是抓住了全市干部队伍建设的重点。坚持高定位、高标准、高层次，重点组织实施一把手培训工程。

（2）下气力抓好年轻干部、后备干部的培训。培养年轻干部应当是长流水、不断线，紧紧围绕靖江快速发展的需要，把握年轻干部成长规律，确立近、中、远期培养规划，以培养和储备一支数量充足、结构优良的后备干部队伍为目标来科学谋划、认真实施。要深入推进“党政干部511培养计划”。

2.进一步优化领导班子结构，增强领导科学发展的整体功能

（1）坚持用科学发展的鲜明导向选拔干部。为了实现靖江的“二次跨越”，其关键是在于用人，关键是在于实干。要用解放的思想选用思想解放的人，旗帜鲜明地树立科学发展、崇尚实干的导向，敢于打破条条框框的束缚，大胆使用那些有激情、有个性，敢破难、善发展，能打开局面的干部；要关注长期默默奉献的干部，不让踏实干事的人吃亏，不让老实人吃亏，真正将那些扑下身子、埋头苦干，求真务实、迎难而上的干部选拔到各级领导岗位上来。

（2）重视“一把手”的培养选拔。从考察情况看，领导班子运转质态的好坏，关键在于“一把手”，要将选优配强“一把手”作为干部选任工作的重中之重。坚持重点岗位重点配备。特别是对事关重大部署落实的关键岗位，一定要使用敢想善干、有眼光、有办法、有魄力的干部，这样才能保证各项工作真正有人去狠抓落实，去雷厉风行地干。

（3）坚持紧扣发展配干部。注重对干部进行动态调整，根据经济发展战略的推进和社会建设布局的调整，针对各类班子建设的功能需要，进一步梳理干部的起点学历、知识专业结构和工作经历，科学配备干部资源，打造适应和促进新一轮发展的领导班子和干部队伍。要将那些有斗志、敢闯敢试、勇于突破的干部选配到工业园区、特色功能区的领导岗位上来；

（4）围绕增强班子合力调干部。注重优化班子的年龄、禀赋结构，既考虑素质、能力、专业结构上的合理性，又考虑个性特点、工作阅历上的互补性，既大胆选用优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。尤其对一些在能力、素质方面存在明显不足的干部，尽量安排在“一把手”驾驭能力强、岗位相对比较匹配、能够用其所长的班子，充分调动其工作积极性。

3.进一步深化干部人事制度改革，提高干部选拔任用工作的科学化水平

（1）加強干部日常监督与管理。结合届中考察情况，有重点、有针对性地开展一次全面的谈心谈话活动，及时反馈考察结果，进行激励提醒，鼓舞士气，提振信心，进一步调高工作目标，调优干部精神状态。

（2）加大竞争性选拔力度。要制定竞争性选拔干部的工作规划，综合考虑班子配备情况，有计划地拿出部分专业性比较强的领导职位和班子中的结构性空缺职位进行公开选拔、竞争上岗。同时，将竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式中，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用的工作水平。

（3）探索干部聘任制工作。据统计，靖江市市级机关中层干部共有767人，其中35-40岁的206人，35岁以下的仅有69人，干部队伍源头不畅、青黄不接的问题需引起重视。对此，可积极探索干部聘任制工作方法，作为选任制、委任制的一种补充，通过公开选拔、竞争上岗等方式，打破身份性限制，对非公务员性质的优秀年轻干部采取聘任制的方式选拔到领导岗位，聘期为3-5年。上岗后，享受同级领导干部待遇，身份性质保持不变。聘期结束，经考核合格后，可续聘；如考核不合格，则不再续聘。既有利于拓宽选人用人的视野，又能解决干部能上不能下、能进不能出的问题。

作者简介：许倬恺，女，（1982-），汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，研究方向是公共管理

关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告 篇4

xx县干部队伍建设取得明显成效，为推动全县经济社会又好又快、更好更快发展提供了坚强的组织保障。但随着形势的发展，干部队伍建设还存在着一些不适应的情况，为切实掌握我县干部队伍思想状况，推动干部队伍建设，我们对xx多个县直部门、乡镇的xx名班子成员、股级干部、离退休干部、村干部进行座谈、发放问卷调查表，认真分析和查找各级干部队伍建设方面存在的主要问题，寻求加强和改进干部队伍建设的措施办法。

1存在的问题

1.1干部素质有待提高

不少干部对学习的重要性认识不够，自觉学习、主动学习的意识不强，学习氛围还不浓厚。大部分单位虽然有学习制度，但坚持不经常，效果不理想，有流于形式的现象。不少党员领导干部都忙于具体事务，系统、全面地进行理论学习的时间不够，对马克思主义、邓小平理论基本原理一知半解、甚至断章取义，对党的基本路线、方针、政策和中央、省委和地委、县委作出的决定和重大部署似懂非懂、甚至知其然而不知其所以然。少数干部局限于封闭狭小的天地里，跳不出传统思维圈子，视野不够宽阔，思想观念更新慢，跟不上时代步伐，机遇感不强，危机意识缺乏，存在一定程度的知识陈旧、观念落后和本领恐慌问题，“等靠要”思想较浓，习惯当旁观者、“评论员”，因而，在深化改革、加快发展的进程中很少有新思路，新举措，新经验。调查表明，认为创新能力不强的占到xx.x%，认为领导班子科学决策的能力不强的占xx%，认为领导班子执行能力不强的占xx.x%。

1.2工作不用心，缺乏干事激情

从制度因素分析，主要是干部人事制度和县乡管理体制还存在一些问题。近年来，县乡干部人事制度改革虽然取得了较大的进展，但还存在一些问题。像用人缺乏法治，选拔、任用、考核、晋升干部缺乏科学的定性的具体要求，对不同岗位、不同工作、不同职务的干部没有科学的衡量尺度等。这些问题造成县乡党政机关中的一些不良现象，主要有：“苦乐不均”现象，同一单位不同的工作岗位，一些岗位工作繁忙，经常需要加班加点，而一些岗位则经常无所事事，往往是“一杯茶一支烟，一张报纸看半天”，由于干部考核制度的不健全，干的最多的人考核结果不一定就最好；“不干没错，少干少错，多干多错”的现象，多干事的人犯错的概率比不干事或少干事的要大，所以多干事的人经常要被少干事或不干事的人笑话；“晋升难”现象，由于县乡机构级别比较低，人员多职数少，一些同志辛辛苦苦一辈子，退休时连个主任科员都不是；“表现好不如关系好”现象，一些沉迷于跑官要官、能力水平不高、事业心和责任心不强、工作成绩不突出的干部得到提拔，而一些能力水平高、工作深入踏实、表现突出的干部则长期不能晋升等。通过这些不良现象使部分干部错误地产生了“朝中有人好当官”、“关系第一论”、“群众评价无所谓、领导器重最宝贵”、“思想保守无成本、开拓创新有代价”、“工作干好干坏一个样”等思想观念。在一定的范围内，这些思想观念成为干部们的“共识”，被奉为“为官之道”，纷纷效仿。

具体主要表现在：

——不够敬业。一是存在“差不多”现象。不少干部面对本职工作和领导交办的事情，并不是十分积极主动，只求过得去，不求过得硬，工作缺乏创造性和能动性，被动应付，xx%的人认为办事拖拉，工作的质量和效率不高；二是凭心做事只求“对得起”。有不少干部认为，“共产党给我多少钱，我就办多少事”，“扫好自家门前雪，哪管人家屋上霜”。在调查座谈中，有xx%以上的同志特别是不少老同志认为，现在的干部，不象以前的干部，真正有事业心和责任感的少了，真正能把事当事，把群众当衣食父母的少了；现在做工作“捞不到油水，也就没有热情了”。有不少干部认为，自己现在做工作，都是凭良心做事，把本职工作做好了，就对得起这份工资、对得起这个岗位。三是少说少做只求“不添乱”。在调查中，大多数干部群众反映，当前，社会风气滑坡，干部队伍尽管经过了多次作风整顿，但也无法真正摆脱社会上请客送礼、打牌玩钱等不良习气的影响。有不少干部本着“多做多出乱，少做少出乱”的原则，对单位日常工作能推就推、能拖就拖。有时间不是组织学习，不是开展调研工作，不是思考问题、研究问题，而是三五成群打牌玩钱，喝酒休闲。

——贪图安逸。不少乡镇年轻领导干部，缺乏艰苦奋斗精神，“走读”现象比以前更普遍，“进城”心理急迫，没干几年就千方百计找关系想调到县直部门工作。县直单位事业身份的干部，提拔并不是为了干好工作，而是为了置换干部身份，到时马上又要找“门路”回城。

——思想偏差，存在“老好人”现象。为官不是为党和人民多做些事，而是整天想着往上“爬”，投机钻营，挖空心思。一些领导干部政治欲望太强烈，不安心工作，把精力放在人情关系上，到处捕捉“官道信息”，热衷于搞饭桌游戏，层层拉关系，牺牲原则性，不愿意得罪人。还有的年轻同志，刚提拔没几年，还没有干出几件像样的事来，又想着官位升迁，没得到重用，士气就大减，工作上只求应付了事。普遍反映少数领导干部只顾搞关系，没有更多把心事和精力放在工作上。领导干部的表率作用发挥不够，调查表明，认为领导干部表率作用发挥非常好的只占xx%，发挥较好和一般的占xx%；认为发挥不太好和不清楚的占xx%。

1.3基层干部对干部的选拔任用工作不满意，悲观失望情绪较重

一是现行的干部考核评价机制还不够科学，考核体系对领导班子和领导干部考核比较笼统，导致考核结果有时难以客观地反映实绩。许多干部在座谈中反映，对工作考核的办法过于简单，给人的印象是阵地建设好了，活动开展多了，资料整理全了，领导满意了，工作就是做好了，而忽视开展各项工作的实际成效，导致基层干部在实际工作中热衷于停留在表面上，对开展深入、细致的工作动力不足。54%的人认为影响工作积极性的主要因素是所做的工作得不到领导们的肯定。二是干部的出路越来越窄，干部提升的机会越来越少，干部的政治热情降低。一方面，随着干部管理工作的逐步规范，特别是干部人事制度改革的不断推进，县乡仅有正科、副科、股级三个层次，晋升空间有限，干部晋升空间受到限制。另外乡镇配套改革后，乡镇党政班子职数减少，乡镇干部提拔任用机率较改革以前更少一些，加之干部基数大，积压严重，带来干部成长周期长、交替慢的客观矛盾，不少干部感到提拔无望，对前途失去了信心。调查表明，xx%的人认为提拔无望。另一方面，干部选拔任用中存在的问题，挫伤了部分干部的积极性。尽管这些年，各级党委在规范干部选拔任用工作的问题上做了大量工作，但是，在干部选拔任用的具体实践中，还很难真正做到凭德才素质、凭实绩大小、凭群众公认选干部、用干部，还存在讲关系不讲实绩，讲亲疏、讲感情选干部、用干部的问题，这些问题，广大干部职工“看在眼里，记在心里；嘴上不说，心里记着”，挫伤了一部分干部的积极性，xx%的人认为组织部门在扩大干部初始提名权上做得好和较好，xx%的人认为做得一般，xx%的人认为作得差。

1.4后备干部队伍建设选拔机制不尽完善

一是在后备干部的人选推荐上，还没有完全公

开透明，还存在“从少数人中选人”的现象，于是，有一部分后备干部把主要精力和心思不再放在积极搞好本职工作上，而是花在“密切联系领导”、经营人际关系上。他们苦心结交左右，处处讨好领导，时时关心自己，绝不放过任何一个可能被提拔的机会。二是在后备干部的最后确定上，还没有做到真正公开公平公正。重视和采纳单位班子集体特别是主要负责人意见的比较多。三是备而不用，挫伤后备干部工作积极性。大部分进入后备干部序列后的股级干部，朝气蓬勃，踌躇满志，干劲十足，想大干事业、大显才华，进一步引起领导和组织上的注意与重视。但是备用结合时有脱节，一部分后备干部由于职数限制、任职条件限制等各种因素的影响，多年一直是备而不用，有的干部一备几年，甚至十几年；有的干部连续几届班子调整备而不用；有的干部从30多岁一直备到40多岁也没走上上一级领导岗位，而不是后备干部，条件不如自己的干部都提拔重用了，这样，干部本人觉得后备时间比较长，脸面上过不去，思想上有压力，对组织表现出不信任，备用脱节的情况极大地挫伤了后备干部的积极性，同时也影响了整个后备干部队伍建设的质量。

1.5干部整体素质有待进一步提高

多数主要负责人反映，自1995年干部人事制度改革后，人员编制一直未动，公务员队伍得不到有效补充。目前，乡镇公务员干部在编人员出现年龄老化，由于乡镇基层具体任务比较多，为避免工作缺位，一些股室负责人只好由事业人员担任，但又不能享受公务员待遇。同时乡镇和县直部门还存在干部经历结构单一的问题，一些干部包括个别领导干部在一个岗位或一个部门一干就是十几年，不能及时交流和轮岗，因而容易产生惰性，形成思维定势，工作难以创新。

1.6改非干部闲置现象比较普遍

一方面，部分单位没有把改非干部的管理真正管起来，没有充分发挥他们的作用，处于放任自流的状态，以松散性、间接性管理为主。从调查了解的情况来看，有的单位领导班子成员较多，主要领导怕改非干部帮倒忙，怕他们搞攀比，怕他们争权，不好平衡，情愿工资奖金照发，花钱买安逸，落个自在；有的单位改非干部在级别上与单位主要领导一样，甚至培养了单位的主要领导，改非时，资历老，难以驾驭，让他们负责某一方面的工作，担心他们不与领导保持一致或设置干扰，干脆让他们上自由班，落个相安无事。另一方面，改非干部的身份是介于班子成员和一般干部之间，在单位虽然协管了一些工作，但在具体工作中，上有分管领导，下有中层干部，就象“夹心饼”的“中间层”，出现既不能决策，又不能具体实际操作，有费力不讨好的现象。一些改非领导干部尤其是一些三十几四十几岁就改非的干部，平时不上班，有的从事第二职业，但工资奖金一分都不少，群众戏称“政治上受了损失，经济上得了实惠，做不做事无所谓”，无任何工作压力和批评指责。而大部分在岗干部待遇比他们低，工作压力比他们大，有的年龄还比他们大，工作稍有不称就有可能受到各方面的批评，客观上形成了一种“干的不如耍的”，影响了在岗干部的工作积极性。

1.7乡镇的工作环境不够宽松，责任和权力的运转不平衡，工作的主动权和能动性不足

一方面乡镇负责同志普遍感到工作任务多、责任重、压力大，而由于许多部门职能上划等体制方面的原因，基层政权可调控的权力资源非常少，缺少抓手，工作被动。这种状况的发生，不仅在很大程度上加重了乡镇行政运作成本，降低了工作效率；而且对许多本来应由乡镇自身所应解决的问题，届时却往往无能为力。另一方面乡镇工作矛盾多，社会理解少。每个乡镇上面的机关、部门林立，各项工作多如牛毛，任务层层叠叠，日常工作的自由度有限。上级的指令性任务和检查对乡镇工作牵制很大。各类考核评比检查过多过滥，收税收费任务过重，上级会议和接待来客过多。乡镇干部工作的对象主要是农民，眼下虽然提倡为农服务，但具体工作反而更多集中在要钱（烤烟、茶叶、畜牧业）要命（计划生育、维稳）上，若处理不好，农民群众就有怨言，因此，乡镇干部普遍有一种难言的失落感和委屈感，无形中挫伤他们的工作积极性。另外，县乡管理体制也存在一些问题，特别是乡一级改革方向不明确，职能定位模糊，责权利不统一，致使干部手中的职权很小，而责任却很大，像安全生产工作，乡一级没有执法权，而一旦发生安全生产事故，却是第一责任主体，由于此类事故被处分的乡干部深感“冤枉”，产生较大的消极影响。

1.8县直有的部门感情淡漠，对乡镇帮助支持不够

在发展过程中，多数县直业务部门非常注重基层业务部门的建设，给予了有力支持和帮助。但是，乡镇反映也有少数部门特别是一些项目部门，对乡镇感情冷漠，不理解乡镇工作，不关心乡镇发展，办事效率低，业务指导少，信息不畅通，服务不热情。突出表现在：布置任务要求多，积极主动、具体帮助少；传达文件会议精神多，帮助乡镇出主意、出点子、加强业务指导少；要求上报项目多，帮助乡镇争取立项少；指导乡镇工作变为领导乡镇工作；到乡镇指导检查工作，事无大小都要书记、乡镇长陪同，要在好点的餐馆接待，否则视为不重视，一不如意，动辄“制裁”、“处罚”、通报，大耍权威，乡镇无可奈何，甚是反感。

1.9干部监督管理和激励机制不完善

座谈中，大部分乡镇主要领导反映，由于没有管理干部的刚性措施，干部不好管理，特别是现在实行“阳光工资”后，按照《公务员法》规定，不能扣发干部职工的工资，工资、津贴全部上卡由银行发，即使干部职工旷工也无法扣发他的工资。再加现在不允许发奖金、福利，干部职工觉得“没搞头”，工作积极性不高，形成干与不干一个样，干好干差一个样，于是大家都不愿认真搞工作。

1.10干部工作积极性不高

从座谈情况看，乡镇党政班子成员和村干部都反映村干部工作积极性不高。一是村干部感觉接待上级检查多，要花很多时间来应付，耽误了自家抓发展的时间；二是村干部认为工资待遇低，工作积极性不高，有时对上级部门催办的事情故意拖着不办；三是村干部监督机制还不完善，在低保、审批宅基地等事项上不公开公平公正，群众意见大，上级业务部门意见大。

2对策与建议

针对调研中发现的问题，应从以下几个方面着手，进一步加强和改进领导班子和干部队伍建设。

2.1以深入学习实践科学发展观为契机，着力解决干部队伍悲观失望，内动力不足的问题

2.1.1树立正确用人导向。牢牢把握注重品行、科学发展、崇尚实绩、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，坚持从发展的视角选干部，让实干的人得实惠，让率先发展的地方率先出干部。合理配置职位，重点把靠得住、有本事、吃得苦的年轻干部放到复杂岗位，破格把在处置复杂事件、解决重大问题上有突出表现，在推动科学发展上有突出贡献的干部选到重要岗位。强化干部“届”的观念，加强干部任期管理。进一步研究解决基层领导班子老中青合理搭配和干部任职年限合理化问题，防止“一刀切”，不能片面年轻化，对50岁左右有工作热情和工作能力的，也应继续任用。探索激励乡镇干部加快发展、安心基层工作的办法措施，对任职时间较长、实绩突出的干部，在核定职数允许的范围内提高级别待遇。

2.1.2健全干部考评体系。总结以往抓乡科级领导班子及成员实绩考核评价体系的经验教训，探索制定分层分类、操作简单、便于量化的乡科领导班子和领导干部综合考核评价指标体系。推行实绩考核，在考核干部、评价干部时，重点考核县委、县政府和主管部门下达的各项目标任务。采取分类、归口的办法，增强同类干部的可比性。细化领导班子考核项目，实行百分制量化考核。对难以量化的有关内容，整合到民意调查中进行。建立后备干部培养档案，结合考核考察结果和工作需要对后备干部队伍进行滚动管理，加大从后备干部人才库中任用干部的力度。为打消参加会议推荐人员怕得罪领导和同事以及不信任考干组的思想，会议推荐不当场集中填表，不直接交到考干人员手里，可在会场另一角设票箱，参会人员在散会前依次单独填写推荐表后投入票箱。

2.2.3规范干部初始提名。对干部初始提名的主体、原则、程序、纪律作出明确规定，在部分职位提名确定上，试行“两公开四差额”，即公开空缺职位及职位要求，公开选任程序及方法，实行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决。同时，逐步推行“两推一述”（开展第一轮会议投票推荐，如果推荐结果不集中，可根据具体情况，从获推荐票数居于前列人员中，按照1：2或1：3的差额比例，由高到低提出差额人选，再进行第二轮会议投票推荐。在进行第二轮会议投票前，由被推荐人在民主推荐大会上向与会人员作演讲陈述，主要介绍个人简历，德、能、勤、绩、廉情况，个人演讲陈述后再采取实名推荐的办法进行二轮会议投票推荐。即推荐人在民主推荐表上署上真实姓名，以示负责）。

2.2搞好绩效考核，增强干部成就感

一是细化考核内容，量化考核标准。根据部门和岗位的不同性质，设置不同的绩效目标、考评指标、方法，建立指标之间的合理关联和权数。对能量化指标尽可能量化，切实减少考核中的人为因素，增强考核的准确性。同时根据工作实际变更和增设考核指标，对尚未列入“绩效考核指标”的临时性工作要根据工作的实际情况及时准确地增加和优化考核指标，使之更加贴近工作实际、符合干部意愿，使干部从事的每一项工作都能记录到对应的工作绩效中去。二是实行日常和年终绩效考核相结合。在日常考核中，考核人要做好工作日志的记载，建立个人业绩档案，随时记录被考核人工作中突出的、与工作效果直接相关的重要事件，既包括成功的，也包括失败的，由单位领导审核后每月送人事局个人考核办公室备案，每月考勤送效能办，对未出满勤的进行通报，年终作为考核重要依据。在年终考核中，按照现行的岗位目标责任制，实行定岗位、定职责、定目标的“三定”原则，并且根据实际情况及时对目标进行调整，考核严格按目标要求进行。三是强化考用结合，做好考核结果的使用。对实绩突出的要提拔任用。如果只考核而不将结果使用，考核就失去了一部分很重要的价值。

2.3.1加强对非领导职务干部的使用考核管理

合理设置改非干部工作职责。一是协助做好具体工作。根据改非领导干部工作实际，设定合适岗位，明确工作职责，安排其协助领导班子成员做好某一方面的工作，或安排具体从事某项工作，让他们人尽其力，才尽其用。二是进行技术指导。对有专业技术专长的改非干部，安排他们负责和指导专业技术性工作，发挥专业技术特长。三是参与中心工作及阶段性工作。根据改非干部的自身特点、专业特长和身体状况，抽调参与县里的中心工作和阶段性工作。四是开展政策宣讲和调研督查。根据工作需要，组织改非干部深入机关、农村、企业、社区宣传党的路线、方针、政策，开展政策咨询。组织对县委、县政府的重点工作和重要事项进行调研和督查，或确定重点调研课题，开展综合性和专题性调查研究，为领导决策提供参考。

2.3.2严格日常管理。各单位党委党组要加强管理，由县委组织部进行考核。对坚持上班考勤的，应按同职级干部享受待遇；对不能坚持正常上班的，按《公务员法》符合退休条件的，经本人申请后可办理退休手续；年满50岁的非领导职务干部，经本人申请、组织部门批准，可按提前退休待遇办理手续。

2.3.4实行非领导职务任期考核。领导班子运转考察应同时对科级非领导职务干部进行民主测评。对基本称职和不称职票达到半数以上的，免除其所担任的非领导职务。对任期考核合格以上的，可继续担任非领导职务，或提拔担任实职；对任期内表现较差的，免除所任职务，不再享受非领导职务政治、工资待遇。

2.4建立激励机制

由县纪委、财政局调研，拟出在规范津补贴后哪些资金可以作为奖金发放（如每年县政府返还各乡镇的烤烟款等因工作力绩突出，上级党委、政府或主管部门拨发的带有奖励性的资金），由县委研究，制定具体的管理办法。

2.5加强对乡镇上挂部门的管理

县直相关部门要加强对乡镇上挂部门的管理，业务主管部门要加强对乡镇站所负责人的管理，要经常向乡镇党委通报乡镇站所负责人的工作情况，避免乡镇站所负责人两头欺骗。业务主管部门研究乡镇上挂部门负责人的任免时，必须征得乡镇党委同意后方可报组织部审核、备案及下文。上挂部门职工工作日志必须同时报送乡镇党委和主管部门，乡镇站所负责人工作日志、平时考核、考核由乡镇党委和主管部门共同考核。

2.6改善村干部待遇

如政策允许，建议恢复以前三个村干部的体制，一是可以减轻村干部“一肩挑”的工作压力，二是可以发挥三个村干部相互监督制约的作用。要根据经济社会发展的水平适当提高村干部的报酬，村里的护林员、治安员可由村干部担任，“两员”的工资可平摊到三个村干部。要建立离任村干部生活保障制度，对累计担任村干部20年以上的离任村干部国家每月要适当补助生活费。

2.7营造和谐环境，增强干部归宿感

关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告 篇5

一、基本情况

（一）围绕统筹城乡发展，深入开展“走基层、转作风、察民情、解民忧、树形象”的主体实践活动。今年是统筹城乡发展关键年，全县各乡镇（中心社区、街道办）抓住有利契机，紧紧围绕统筹城乡发展要求，深入贯彻落实县委“千名干部下基层、两联三包抓扶贫”活动和县委宣传部“走基层、转作风、察民情、解民忧、树形象”主题实践活动的精神，制定出台了《关于开展“走基层、转作风、察民情、解民忧、树形象”的主体实践活动”》的实施方案，坚持每周1次集中学习日制度，集中学习采取座谈会、交流会。深入开展“三个一”活动，提高党员干部学习兴趣，培养良好的学习习惯。开展志丹县首届“美德少年”评选活动，树立典型，发挥示范带头作用。以村镇为单位开展了“文明示范村镇”、“最美乡村”和以村户为单位开展“五好家庭”、“好婆婆”、“好妯娌”、“十星级文明户”、“卫生先进示范户”创评活动，推动文明乡风形成。

（二）开展群众性精神文明创建活动成效显著。围绕县委、政府中心工作，在全县相继开展城乡环境综合整治暨全国“文

明县城”复审工作。以“拓展深化、巩固提高”为重点，坚持面向基层、改善民生、服务群众为宗旨，在全县开展“卫生、文明、和谐”系列创建活动“，不断丰富创建内涵。在行业系统，窗口服务单位开展以“五德”（官德、师德、医德、警德、商德）教育为重点的文明服务优质竞赛活动。开展“创佳评差”竞赛活动。在机关，广泛开展各级文明机关、文明单位等评选活动。在行业，深入开展文明行业，“优质服务窗口”争创活动已经成为窗口行业的品牌创建活动。在村镇，通过坚持不懈对农民开展理想信念和文明素质教育，开展“五好家庭”、“好婆婆”、“好妯娌”、“十星级文明户”、“卫生先进示范户”创评活动等形式，引导农民告别不文明行为，提高文明素质。

（三）开展“四大”文明工程扎实有效。2012年，确定为全县“公民道德建设年”。以《公民道德建设纲要》颁布九周年为契机，开展多种形式的宣传教育活动，汇编《志丹县居民文明手册》在志丹县主流媒体开设“公民道德大家谈”栏目，提高知晓率、参与率。以“树红都形象，做文明志丹人”为主体，深入开展“做一个有道德的人”、“我推荐、我评议身边好人”实践活动，树立典型，学有榜样。组织开展“志丹特色的核心价值观”概括语征集活动，在全社会形成弘扬传统美德、知荣辱、尚礼仪、讲廉耻的良好风尚。组织开展了全县范围内中小学生“美德少年”的评选活动，并对评选出的20名助人为乐、尊老爱亲、自强自立的模范进行了表彰。

（四）未成年人思想道德建设不断加强。全面贯彻落实2月8号全国未成年人思想道德建设视讯会议精神，大力开展青少年思想道德建设实践活动，举县一致，齐心协力做好未

成年人教育工作。组织开展以“心向党、跟党走”和“爱祖国、爱家乡”为主题的祭英烈、向国旗敬礼、优秀童谣征集等系列活动，培养孩子的爱国热情。开展“少儿书信”文化活动、“读好一本书”、“中华经典诵读”、“黄土文化进校园”为主要内容的书香校园活动。落实中央文明办“向西部送电脑”工程，将争取到的250台电脑分别转赠给急需的学校。联合教体局、团委开展了 “美德少年”评选工作。今年，我县“西部助学工程”共资助3名被全国重点大学录取的贫困大学生。

二、存在的困难和问题

精神文明是建设小康和谐社会的重要组成部分。通过调研，可以发现我县目前精神文明建设主要依托党委、政府和文明办的主渠道作用，全社会参与精神文明建设的积极性和主动性不高。随着人民群众生活水平的不断提高，居民生活环境的改善，科技文化素质的不断提高，使精神文明建设与群众对精神文明生活的需求有了很大差异，还存在以下一些问题和不足。

（一）思想意识存在差异。部分干部还片面存在“重经济、轻精神文明建设”的错误思想观念，一些单位部门注重业务工作，没有把精神文明创建工作摆在重要议事日程，使创建工作时抓时停、时紧时松，出现主观上偏冷、工作部署上偏轻、领导分工上力量偏弱、措施落实上力度偏小、工作考核上指标偏软等现象，没有实现“两手抓、两手都要硬”的工作格局。

（二）文化人才队伍紧缺。从全县来看，除县城和各乡镇（中心社区）设有文化专职工作者以外，全县各村委会基本无文化专职人员，即便有，工作能力及组织协调等能力也较

低，对于群众开展群体性精神文化活动，没有专业人员进行指导和组织，对于开展文体活动起不到“领头雁”的作用。

（三）阵地建设有待完善。精神文明建设的灵魂是开展活动，通过开展一系列活动来建设“精神”。从目前来看，我县没有大型广场、没有少年宫、没有大型体育场，虽然县城有文化馆和图书室，村村都建有文化室，但真正发挥作用的不多，有的村即便设有图书室、活动室，也是形同虚设，文化活动场所和图书作用没有真正发挥，尤其在农村，活动场地较为单一，文化活动配套设施不健全，活动开展较难。

（四）未成年人思想道德建设合力不足。家庭教育方法和能力欠缺，学校、家庭、社会配合不够，未成年人成长的社会环境存在着不良因素，大量农民家庭孩子亲子分离,子女在家庭结构不完善的环境中成长，心理健康教育有待进一步加强。

三、进一步加强精神文明建设的意见和建议 精神文明建设和物质文明建设都是一项长期、系统的工程，需要全社会的关心、支持和参与。今后要进一步抓好以下工作：

（一）统一思想，提高认识。抓好精神文明建设工作，首先要解决好广大群众的认识问题，如认识不到位，就会把精神文明建设看成是虚的、空的一项工作，停留在表面。只有认识到位，才能达成共识，形成全社会关注参与的良好氛围。因此，各级各部门必须把思想统一到中央、区、市、县对做

好精神文明建设的总体部署上来，加大工作力度，切实把精神文明建设推到与物质文明建设同等的重要位置来抓。

（二）以基层农村为重点，不断加强人才队伍建设。坚持县级培训为主、乡镇（中心社区）培养为辅的工作方式，进一步加大农村文化队伍建设，积极培育农村文化新人，塑造一批有文化、有技能、有素质、有理想的中青年人，使农村文化队伍得到讯速发展壮大，转变目前农村无文化专职人员的局面，形成全县精神建设中的一支主力军。

（三）强化措施，加大投入。一方面要不断建立健全城乡精神文明共建工作机制，紧紧围绕社会主义核心价值体系这个根本，加强区、市、县文明单位与基层农村的挂钩帮扶机制，制定好短、中、长期的精神文明建设规划。另一方面要加大力度创建文明单位、文明村镇、十星级文明户的激励机制，增强创建的积极性。加大建设资金投入，在不断增加县级财政投入的同时，通过自筹和项目申报工作，积极向上级争取建设资金，逐步改善全县精神文明建设的硬件、软件基础设施，做到有设施、有设备、有管理人员。

（四）加大工作力度，强化文明新风意识。要紧紧抓住社会主义核心价值体系这个根本，抢抓新农村建设机遇，大力开展“树文明新风、做文明公民”活动。要以诚实守信为重点，加强社会公德、职业道德和家庭美德建设。把道德教育任务落实到基层，积极开展讲文明树新风活动，以创建文明单位（村）为载体，不断提高全社会的文明程度。要坚持以人为本，为民谋利益，为群众办实事、办好事的原则，广泛开展“五好家庭”、“好婆婆”、“好妯娌”、“十星级文明户”、“卫生先

进示范户”创评活动，不断提高农民群众的文化、科技和道德素质。

关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告 篇6

县人大常委会农业与农村工作委员会汝兴立

（2012年4月25日）

主任、各位副主任、各位委员：

按照县人大常委会2012年工作要点的安排，4月13日县人大常委会组织部分委员、人大代表深入到刘家集乡、江集镇、旧城镇，对我县农村饮水安全工程建设情况进行调研，走访了部分群众，并听取了县政府及县水务局的工作汇报。现将调研情况汇报如下：

一、基本情况

2006年以来，县政府高度重视农村饮水安全工程，职能部门做了大量的工作，辛苦自不必说，成效比较明显。几年来，共投资1.76亿元，建水厂63个，分布在18个乡镇，158个行政村，解决了近35万人的饮水安全问题，受到广大群众一致好评，参加调研的委员们和人大代表甚是满意，具体表现在：

1、在规范管理上有新招数，建章立制，规范操作，出台了《加快水利改革发展的实施意见》、印发了《利辛县水利工程管理和保护实施办法》等规章制度。

2、在人员培训上有新动作，派出骨干人员到外地学习交流，接受外地管理的新鲜气息，学到了新的经验，提高了管理水平；

3、在管理方式上有新改变，相当一部分水厂通过协商，签订了合同，明确了专人负责，变以前的兼职管理为专业管理，变以前的无序管理为有序管理；

4、在筹集经费上有新思路，县财政、镇、村采取多方筹资，一事一议，共同努力，解决了艾滋病人、特困户、五保户等特殊群体的用水费用问题，落实了运营维护费用；

5、在保证饮水质量上有新举措，适时化验，注重供水质量，确保人民群众吃的是“放心水”、“健康水”。

综上所述，县政府及职能部门经过几年的辛苦，上下同心，众志成城，为我县的农村饮水安全工作建立了规章制度，培训了专业人员，创新了管理方式，保障了特殊人群供水所需经费，完善了安全生产措施，现在我们可以自信的说：良好的开端已有了成功的一半。

二、存在问题

纵观存在问题，实际就是两种原因，一种是主观原因，一种是客观原因。

从主观上说，部分干部思想认识不到位，表现在对农村饮水安全工程的重要性、急迫性认识不够，国家投巨资解决农村饮水安全问题让人民群众吃上健康水是提高中华民族整体素质的重大举措之一，也是建设小康社会的必备条件之一，农村饮水安全工程之所以存在诸多问题。如：

1、站首用地协调困难；

关于全县乡镇干部队伍建设的调查报告 篇7

一、艺术类专业学生干部的特点

(一)感情丰富,思维活跃,应变能力强。艺术类专业的学生由于拥有一定的美术或音乐天赋,因此都是情感细腻、感性思维较强的人,加之他们常年在外学习艺术专业知识,比起其他的学生更早地独立生活并接触社会,使得他们的社交能力、沟通能力和语言表达能力都比较强。作为学生干部,他们能够很好地与老师和同学沟通,应变能力强,思维灵活,并且在与老师和同学的交往中表现出极重感情的一面,讲义气,负责任。但是过于丰富的感情使得有些学生干部表现出性格敏感、思虑过多的一面,容易产生负面情绪。

(二)勇于承担责任,但自我意识较强。许多艺术类专业的学生干部表现出极强的责任心,出现问题勇于承担,不推诿,不退缩,实事求是。但因为艺术类学生的特点是自我意识强烈,渴望与众不同,容易造成一些学生干部不重视集体的团结力量,团队意识弱,尤其是在一些团体中担任主要职务的干部容易忽略其他同事的意见,单打独斗,造成组织纪律涣散。

(三)重视专业学习,综合学习能力不强,政治观念薄弱。艺术类专业的学生干部同普通的艺术类学生一样,重视专业学习,虽然他们是同学中的佼佼者,但也不可避免地忽视了基础文化课,这导致了大部分同学不爱上学校的公共理论课,尤其是不重视思政方面的课程学习,政治觉悟低于一般专业的学生。

二、当前艺术类专业学生干部队伍建设中存在的问题

(一)缺乏正确的思想认识。在大学生干部群体中,有些同学把名利看得很重,往往将自我利益当作许多问题的出发点。比如,做好学生干部工作是为了尽早入党,或者以奖学金、优先推荐参加工作等实际利益为目的,一旦没有好处就消极怠工,缺乏主动性,完全忘记了作为学生干部的服务意识。

(二)缺乏正确的认知意识。学生干部要努力维持好个人专业学习和学校各项事务工作的平衡。有些学生干部过于看重自身的“干部”身份,维持不好与同学之间的关系;还有些学生干部一心扑在工作上,忽视了专业课的学习;也有些干部不能及时完成本职工作,起不到带头作用。

(三)缺乏团队沟通协作。高校的学生干部队伍是由多个部门综合组成的,需要做的工作很多,需要协作的地方也很多。但由于艺术类专业学生干部自我意识都较强,容易造成各部门之间缺乏沟通,团队意识薄弱,组织纪律涣散,协调能力差。这样就降低了工作效率,常常出现工作分配不均衡、重复性劳动增加的情况。

(四)缺乏有效的监督机制。由于学生干部监督机制缺乏,许多学生干部不能按要求完成工作,或借学生工作之名旷课、早退等,在同学中造成了不良的影响。而学生干部之间容易互相包庇,普通同学会产生不满情绪,影响了同学之间和师生之间的关系。

三、完善艺术类专业学生干部队伍建设的途径

(一)建立以年级级队为基本单位的学生干部体系。级队,是横向的学生干部管理体系,它是以年级为单位的学生会,是一个独特的、创新的管理模式。在大连民族学院的设计学院,学生管理团队分为三部分:其一是以纵向管理贯穿整个学院从大一到大四学生的院学生会,主要负责以学院为单位的各项事务的管理,由高年级学生干部主导;其二是以各个年级为单位的级队,它是一个横向管理的体制,级队学生干部由各自年级的同学担任,是属于自己年级的学生会,负责管理各自年级的日常事务;其三是化整为零的班级干部集体,他们的工作更加具体和日常化,细致入微地管理各自班级的日常事务。这三级学生干部团队形成了一个纵横交错的网,可以更好地实现学生的自我管理,也可以达到互相监督的目的,避免某些学生干部权力过于集中的问题;也可以做到不忽略任何一个年级,提高每个年级同学的工作热情,每个年级的级队可以更好地配合各自年级的辅导员的工作,实现更高的工作效率。

(二)依托设计学院专业特色,构建学生干部培养模式。很多学生干部因为过多地扑在工作上,而忽略了专业课程的学习;还有些学生干部政治觉悟不高,缺乏相互间的沟通。针对这些问题,我们以设计学院的专业特色为依托,构建了一系列的学生干部培养模式。如定期召开学生干部会议,加强彼此间的沟通,及时掌握学生干部的心理动向,并对他们加以指导和帮助。我们还以专业活动为依托,使学生干部积极参与设计节、专业展览等活动,不仅锻炼了他们的组织能力,也可以提升他们的专业水平,使他们不仅在工作中,更能在专业领域成为佼佼者,起到更好的带头和引领作用。另外,学院还带领学生干部积极参加校外的公益活动,锻炼和提升他们的集体观念和社会责任感。

(三)建立有效的对学生干部的评价办法。在平时的工作和学习中,有很多学生干部出现这样或那样的问题,对于学生干部的管理,应建立行之有效的评价和考核制度。例如,可以依托设计学院三级学生干部团队的特色,定期进行班级内部、级队内部、学生会内部的考核评价以及三级学生干部团队互相评定、互相考核的交叉管理办法。也鼓励普通同学对学生干部作出评价、提出意见,对于考核不达标的学生干部,实行警告和免职的处分,及时发掘有能力的同学,吸纳新成员,以实现更好地为同学服务的目的。

四、效果反馈

由于对学生干部实施培训,建立了严格的考核制度和奖惩制度,使得学生干部能起到良好的带头作用和榜样作用,在大是大非面前能够带领普通学生时刻与国家和学校的立场保持高度一致;面对不法分子的恶意煽动、国内外不良舆论的诱导,学生干部都能第一时间与老师取得沟通,起到了学校与学生、老师与学生之间的桥梁纽带作用,引导普通学生明辨是非,在近期国内发生的重大事件中保持清醒、理性、爱国;同时,社会主义核心价值体系的正确树立,是一股精神上的中流砥柱力量,激励着学生干部并引领着普通学生前进,具体体现为学生成绩的进步,科创竞赛、实践活动成果喜人,校园活动丰富多彩;学生干部由于具备优秀的思想品质,正确敏锐的判断力以及良好的社交沟通能力和强而精的业务能力,就业去向往往质量较高。作为学生教育工作者,我们有信心不断探索创新,确保学生工作更有生机和活力。

摘要：近年来,随着大学生人数的增加,学生干部作为大学生的重要组成部分,其人数也在相应地增加。作为艺术类专业学生的学生干部,既有一般学生干部的共性,又有作为艺术生的特殊性,如何做好日益增加的学生干部管理工作,如何做好艺术类专业学生的学生干部队伍建设,是值得深入思考和研究的问题。

关于加强乡镇财源建设的思考 篇8

摘 要 财政是支撑政府高效运行和经济社会发展的重要保障，财源建设是财政工作的生命线工程。没有稳固的财源，财政就会入不敷出，政府就会捉襟见肘，就难以肩负起组织经济社会发展的重任。而乡镇财政是整个财政的基础，也是最困难，最薄弱的环节，尤其是目前骨干税源企业少，收入结构不合理，财源建设后劲不足等问题，始终困扰着乡镇财税工作的健康发展。对此，本文就新形势下如何建立财政收入持续、快速、稳定增长的长效机制，促进乡镇经济健康快速发展进行探讨。

关键词 乡镇财政 管理 财源建设

财政是支撑政府高效运行和經济社会发展的重要保障，财源建设是财政工作的生命线工程。没有稳固的财源，财政就会入不敷出，政府就会捉襟见肘，就难以肩负起组织经济社会发展的重任。而乡镇财政是整个财政的基础，也是最困难，最薄弱的环节，尤其是目前骨干税源企业少，收入结构不合理，财源建设后劲不足等问题，始终困扰着乡镇财税工作的健康发展。对此，本文就新形势下如何建立财政收入持续、快速、稳定增长的长效机制，促进乡镇经济健康快速发展进行探讨。

强化招商引资，借力突破抓增收。财政靠税收，税收靠项目，项目靠招商。当前乡镇普遍面临项目少，产业层次不高，大项目的引领优势不明显，尤其是缺乏亿元以上的大项目支撑引领的现实情况，必须坚持围绕财源抓招商、借助招商聚财源，以项目的大推进，促进财政增收的大突破。一是立足产业优势大招商。要充分发挥政策引导作用，鼓励支持乡镇依托优势企业、优势产业，引进发展上下游产品生产项目，培育壮大优势产业群。二是立足人力优势大招商。充分发挥乡镇劳动力丰富、成本较低的优势，引进劳动密集型加工企业，促进农民就地转移，增加财政收入和农民收入。三是立足优质服务大招商。对所有前来投资的项目，尤其是重大项目要组建专门班子，实行全程帮办、全力帮办、零距离帮办，真正做到“用心留住老板，留住老板的心”。与此同时，还要重点抓好投资强度、产出效益、产出水平（税收贡献、资源消耗等）以及生态环境等方面的审核把关，集中力量、集聚资源全力招引一批成长型、前景好、税赋率大的优质企业、高端产业、高科技项目落户入驻，着力提高招商引资对财税工作的拉动作用。

突出优势产业，主攻重点抓增收。一是以工业化为支撑，加快工业兴镇步伐。通过制定科学的产业政策、税收政策、贴息政策和信息服务等手段，积极支持有潜力、有前景的产业、企业或项目大力发展，形成内外结合、大小共融、梯次发展的多元化财源格局。二是以产业化为龙头，大力发展现代农业。围绕“基地化建设，规模化经营，项目化管理，产业化发展”发展思路，强势推进高效农业发展。积极鼓励龙头企业采用委托生产、订单农业、保护价收购、利润返还等方式，与种养基地和农户结成更加紧密的利益关系，着力提高现代高效农业对财税工作的贡献率。三是大力发展三产，开辟财源抓增收。第三产业所需投资少，劳动力容量大，对财政的贡献率高，是提供地方税收潜力最大的产业。为此，作为乡镇一级要紧密结合自身实际在改造提升商贸流通、餐饮娱乐、金融保险、公用服务、教育科技等传统服务业的同时，重点发展现代物流、旅游、信息等新型行业，带动提升第三产业发展的规模和档次，促进第三产业快速发展。

搭建发展载体，广辟渠道抓增收。一是加快发展园区经济。要紧紧围绕建设省级工业项目集中区的目标，坚持以特色园区创建引领产业集群集聚发展，通过规划指导、政策引导和环境营造，促使同类型行业企业向园区集中，形成核心竞争优势，推动开发区转型升级和“升档进位”。其次是加快推进城镇建设。坚持政府引导、市场化运作的方式，加快推进一批重点工程建设，强力推进中心城镇的核心地标和商业中心建设。同时要围绕城镇化推进所带来的公共需求变化，对集镇区经营性用房落实优惠扶持政策，大力引进餐饮、酒吧、休闲会所等生活性服务项目入驻，着力打造中心集镇区的精品街、不夜城，加速项目集聚，加速商业繁荣，满足居民消费需求；三是加快农村基础设施建设。要紧紧围绕农业增效、农民增收、财政增长的目标，大力实施和完善农业开发工程、财政一事一议奖补试点工程，不断加大财政支农工作力度，增强农业减灾抗灾和可持续发展能力。