企业通知的格式范文

企业通知的格式范文（精选8篇）

企业通知的格式范文 篇1

一、聚会时间、地点：

九月二十九日下午二时，在塔桥路聚龙庄(中山公园西大门外北侧)举行。

二、活动安排：

金保俊老师及学友致辞，学友发言;金老师绘画作品精展;金老师赠送画作;学友即兴诗作、歌舞表演;打牌活动;班级博客作品展示，电脑知识交流;自由留影;共进晚餐;晚上到KTV嗨歌。

三、其他事项：

为加强学友间的联系，并为班级博客添彩，特向学友们征集博客稿件。请积极提供如下资料：文字、图片稿件，包括子女或孙子的照片，建议以U盘拷贝相关资料;若有习坎同窗珍贵老照片，亦请于聚会当天交给张国柱同学。(用毕及时归还本人)

某三中xx届高一(3)班同学聚会筹备小组

某某年九月十日

企业通知的格式范文 篇2

实施时间：2006年

问题一

关于技术开发费新政策的变化在哪里？

新政策扩大了技术开发费加计扣除的享受范围，但同时也规定了相应条件：一是享受政策的对象必须是财务核算制度健全、实行查账征税的内外资企业、科研机构、大专院校等，二是规定了允许加计扣除的项目，三是强调在按规定实行100%扣除基础上，允许再按当年实际发生额的50%在企业所得税税前加计扣除。如：实行计税工资扣除的企业，其研发人员的工资扣除标准为1600元/人/月，再加计扣除50%，则当年允许扣除2400元/人/月。

这项税收优惠政策属于间接优惠政策。特点是目的性强，在税前给予优惠；可把企业享受税收利益的多少和企业税前的技术开发活动结合；能够直接鼓励企业技术开发。这些是国际上比较普遍使用的税收优惠政策。

问题二

关于职工教育经费的具体内容是什么？

这项政策的目的是鼓励企业增加职工教育经费，与原政策的不同有两个方面，一是扣除比例提高了1个百分点。二是按照权责发生制原则，强调提取并实际使用的才能允许扣除。

问题三

关于加速折旧的内容有哪些？

与原政策相比，此项政策在三个方面发生了变化：一是将适用于国有、集体工业企业的范围扩大到全部企业；二是将一次或分次计入成本费用的设备单位价值标准由10万元提高到30万元；三是扩大了享受加速折旧政策的企业范围。在上述变化的基础上，同时明确了可享受优惠政策的仪器和设备的范围。一是2006年1月1日以后企业新购进的。二是仪器和设备的用途是进行研究开发。

问题四

关于高新技术企业税收优惠政策是什么？

此前，北京市执行的高新技术产业区内的高新技术企业政策是1988年国务院批准发布《北京市新技术产业开发试验区条例》所规定两项优惠政策：一是减按15%税率征收所得税。企业出口产品的产值达到当年总产值40%以上的，经税务部门核定，减按10%税率征收企业所得税；二是新技术企业自开办之日起，三年免征所得税。经北京市人民政府指定的部门批准，第四年至第六年可按前项规定的税率，减半征收所得税。

新政策的特点有两个方面，一是改变了享受政策的起始时间，将开办之日起调整为获利年度起。有利于投入资金量大、新产品研发期较长的企业；二是规定“新人新办法、老人老办法”，对于2006年1月1日后新办的高新技术企业享受新政策，以前的企业执行原政策期满为止。

北京市科委政策法规与体制改革处协办

企业通知的格式范文 篇3

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论企业的激励机制

摘要：

无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。有效的激励机制可以留住企业人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。本文具体从以下几个方面进行介绍

一、激励机制(一)激励。(二)激励机制。

(三)几种重要的激励理论。

二、企业管理中引入激励机制的原因

(一)激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。(二)激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。

三、目前企业激励机制中存在的问题(一)管理者意识陈旧落后。(二)企业中存在盲目激励现象。(三)激励措施的无差别化。(四)激励就是奖励的错误认识。(五)激励过程中缺乏反馈。

四、企业激励机制的选择

(一)为员工提供满意的工作岗位。(二)制定激励性的薪酬和福利制度。(三)股权激励。

(四)人性化的管理手段。(五)注意管理中的细节。

关键词：激励 激励机制 人性化管理

正文：

无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。有效的激励机制可以留住企业人才，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、激励机制(一)激励

人力资源的当期价值，与企业所处的行业、企业规模、发展水平、行业所处的生命周期，是密切相关的。换句话说，同一个人，当其从事的行业不同，体现的价值是不同的。其所在的企业不同，体现的价值也不同；即使一直在同一家企业，在发展的不同时期，体现的价值也是不同的。怎样发挥人力资源的最大价值？这就需要出现一种机制来激发人的潜能，这种机制就是激励。

激励的资金从哪里来？由于企业是以赢利为目的的经济组织，因此，激励的资金来源于产品或服务的价格与物化劳动的差额部分。

(二)激励机制

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。它包含以下几

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个方面的内容：

1.各种奖酬资源是激励制度诱导因素。

诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。需要理论可用于指导对诱导因素的提取。

2.激励机制的规定是行为导向制度。

行为导向制度是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫（M.Leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。他还列出了企业应该奖励的10种行为方式，这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。

3.激励机制的幅度即行为幅度制度。

行为幅度制度是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内。

（三）几种重要的激励理论 1.马斯洛的层次需要理论

（1）层次需要理论的主要内容：

人的多种需要分为5个层级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要、自我表现实现的需要。

五种需要之间的 中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（200809）批次

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② 保健因素。是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

（2）双因素理论的贡献：

① 它告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。② 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

③ 要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

（3）双因素理论的缺点：

① 赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。② 赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。

③ 赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。

④ 赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。

(4)双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。① 我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。

② 当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。

③ 应注意激励深度问题。

④ 随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。3.弗隆的期望理论

（1）期望理论的主要内容：

期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，期望理论认为人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来作某些事情以达到这个目标。弗隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积，期望理论概况为：

M=V*E 其中：

M------激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。V------目标效价，这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

E------期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱。

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。

（2）期望模式：

怎样使激发力量达到最好值，弗隆提出了人的期望模式：

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要 在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方面的关系。① 努力和绩效的关系。

这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。

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② 绩效与奖励关系。

人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。

③ 奖励和个人需要关系。

奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率。

二、企业管理中引入激励机制的原因

(一)激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。

企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。

以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。根据绩效函数

P=f(M×Ab×E)

P------个人工作绩效

M------激励水平（积极性）Ab------个人能力 E------工作环境

从“绩效函数”可以看出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效，因此企业管理中必须引入激励机制。

(二)激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量。

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士经过调查发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%～30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%～90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。

著名的索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，正因为如此，便有了随身听的诞生，这是挖掘人的潜力成功的案例。

调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的重要法宝。

三、目前企业激励机制中存在的问题(一)管理者意识陈旧落后。

我国的一些中小企业，对激励根本不重视，认为有无激励对员工都是一个样。还有的企业，只是口头上重视人才。这些企业的管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。这些企业管理者要想发展，就需要更新观念，把人才当作一种企业的资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，在如此激烈的竞争中，必然会惨遭淘汰。

(二)企业中存在盲目激励现象。

有的企业看到别的企业在激励措施下蒸蒸日上，便“依葫芦画瓢”，盲目仿效。合理的借鉴是必须的，激励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会起到积极作用。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工的实际需要做认真调查，针对这些需要来制定本企业的激励措施，这样才能有效调动员工的积极性，提高企业的竞争力。

(三)激励措施的无差别化。

有的企业虽然是针对员工的需要实施激励，但在具体实施时，并没有对员工的实际需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”，结果适得其反！例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股的激励方式，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，同样的激励手段是不可能满足所有人的需要，这样的股权激励是不可能起到作用的。

企业必须要注重对核心员工的激励。在企业中，高级管理者、技术人员、营销骨干等都属于核

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心员工，他们对企业起着举足轻重的作用。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的激励特别要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。

(四)激励就是奖励的错误认识。

目前企业中普遍存在的一个误区：认为只要满足员工的需求，就能够产生激励作用。

企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。其实，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。

但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。(五)激励过程中缺乏反馈。

企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。反馈实际就是让管理者调节激励措施的最好指导，这种“纸上谈兵”的激励对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

1.对员工所做成绩进行肯定。

每一位员工都希望能得到公司的赏识，领导的赏识就是一种反馈，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。

管理者对员工的正面反馈是很重要的。管理者应感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉进与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

2.增强员工主人翁责任感。

让下属了解公司的经营方向，了解公司的现实状态，是非常重要的，这也是一种反馈。创造一种透明的企业环境，增强员工主人翁责任感，可以极大地提高工作效率。

四、企业激励机制的选择

任何理论只有运用到实际中才有意义。激励也是如此。现在，大多数企业已经引入了激励，有的企业还有自己独特的一套激励方法。企业如何正确选择激励机制呢？现在对常用的激励方法进行介绍：

(一)为员工提供满意的工作岗位。

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

1.为员工创造一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。

很多企业只关心员工的工作本身而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的，例如工作餐是否营养又方便，能坐着干的工作就为员工配置椅子。若环境对员工的工作产生副面，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

2.量才适用。员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个研究生去干一份类似“1+1＝2”的平淡、简单的工作，结果会是怎样。长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。

企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣。员工才会有积极性。

3.工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。

流水线上的工人。每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，扩大其工作内容，采用工作轮换，就会再次提起工人对工作的兴趣。对于管理人员和技术人员，工作内容较为丰富，企业鼓励其在工作上的创新，增强工作的挑战性，就可以有效地激励他们。

4.让员工感到有发展前途。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作。

充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（200809）批次

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对员工进行适当的培训，使其掌握新技能，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。对员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

(二)制定激励性的薪酬和福利制度。

员工进入工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬，是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

1.激励性的薪酬政策的制定。

双因素认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行的设计，同样是可以起到激励作用的。

(1)要保证公平的薪酬水平。

发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。

(2)薪酬要与绩效挂钩。

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

(3)薪酬部分固定，部分适当分层次。

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。让员工感到是按劳取酬。

另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

2.设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。（1）采取弹性福利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足。采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。

例如企业在过年时可以发给员工购物卡，购物卡可根据对企业的贡献大小分成几个级别，这样大家会根据自己的需要购买相应的物品，这样就满足了物质需求，因为分了级别，又满足了一部分人的精神需求。

（2）保证福利的质量。

例如北京某事业单位，每月发电影票，每人一张。这本来是一项很好的福利措施，但是看电影谁会自己一个人去呢？单位往往忽视了这一点，职员去看电影吧，还得再买票，不去吧，浪费了又心疼，职员抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多，因此，保证福利的质量才能起到福利应有的作用。

(三)股权激励。

据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。但要注意不要平均分配股权。

股票期权是美国中运用最多、最规范的股权激励手段。期股是中国企业常用的股权激励形式，中国人民大学继续教育学院（网教部）//本科毕业论文//（200809）批次

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大多都是期股的变种。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。

(四)人性化的管理手段。

人性化的管理，是以人文关怀为基础的，以员工需要为出发点、尊重员工的。人性化管理是化管理的需要，是激励员工的重要手段。

企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。1.授予员工适当的权利

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。

例如一些企业有自己的职工代表，由这些代表组成工会，维护职工的合法权益。

授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。

授权的过程中还要注意。授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。

2.目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励激励的作用，是因为目标是组织和个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。

目标激励的关键在于目标的设置，只有恰当的目标才有激励效果。（1）员工的目标要与组织目标一致。

企业与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者之间往往会有矛盾，协调好这对矛盾，使企业与员工的目标相一致是目标激励得以实现的基础。在企业目标中分离出员工的个人目标是非常重要的。

（2）目标必须是恰当的、具体的。

目标恰当是指难度不能太大也不能太小。过高的目标，员工无法完成，会挫伤员工积极性；过低的目标，员工无法在完成目标的同时体会到成就感。最好的目标应该是“跳一跳，够得着”的，既具有一定挑战性，还具有一定的可实施性。

目标具体是指目标不能含糊不清，最好有个量化的目标，这样不仅完成起来更有目的性，还便于评估。

要想实现这些要求，就要求管理者在制定目标时，要注意与目标执行着的沟通。了解其需要和能力，这样才能制定出恰当的目标。

比如：一个满负荷生产月产50,000桶食用油的计件加工厂，因目前市场需求增加，在月生产能力、生产工人人数不变的情况下，要求月产食用油100,000桶，生产工人虽然可以多劳多得，但因目标实在是太高，工人知道怎么努力也达不到目标，拿不到完成任务奖，可能还会消极怠工，使企业连月产50,000桶都不能保证。

（3）当员工取得阶段性成果时要及时反馈给员工，有助于他们进一步实现自己的目标。另外要对完成目标的员工予以奖励，认可其工作成果。

3.鼓励竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

在内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施，规范竞争。

4.营造有归属感的企业文化

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企业文化的塑造已经成为化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

良好的企业文化有着以下特征：

（1）尊重员工。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段。员工之间的相互尊重是一股强大的精神力量，有助有员工之间的和谐，有助有凝聚力的形成。尊重员工，是人本管理的体现。

（2）强调人与人之间的协调合作关系，强化团队协作，灌输员工“团结就是力量”和“众人拾柴火焰高”之类的思想。

（3）鼓励创新，在创新中求生存，在创新中求发展。(五)注意管理中的细节。

细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物，一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。

日本的NEC开展“‘你好’，运动”，就是员工之间不管认识与否，见面都要说“你好”，部门领导在员工每天上班时，在工厂门口迎候每一位员工，并且向员工说“你好”，你可别小看这句简单的“你好”，它促进了员工之间的交流，增强了企业的凝聚力，带来的企业效益是无法估量的。

从上面我们可以看到，企业中常用的激励有很多，要想让激励方法起到积极作用，必须在选择正确的激励方式。很多企业对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，却无法起到激励的效果。

激励中存在着一些问题，并且会随着激励制度在企业的发展滋生出新的问题。中国企业要想有自己的激励体系，除了正确选择企业的激励机制，创新是很重要的，激励制度一样需要与时俱进，结合自己的实际创出适合中国企业的激励体制是企业走向成功的必由之路。

企业通知的格式范文 篇4

广东省国家税务局文件 广东省地方税务局

粤国税发„2008‟241号

关于印发《企业所得税

汇算清缴纳税申报鉴证报告

及审核事项说明（范本）》统一格式的通知

各地级以上市国家税务局、地方税务局：

为了进一步规范我省企业所得税汇算清缴纳税申报鉴证业务，加强对注册税务师行业的监管，提高注册税务师的执业质量，保障国家税收利益，维护纳税人合法权益，根据《中华人民共和国企业所得税法》及其实施条例和有关法规规定，省国、地税局共同制定了《企业所得税汇算清缴纳税申报鉴证报告》（试行）统一格式，现印发给你们，结合我省实际情况提出以下要求，请一

并贯彻执行。

一、各级税务机关要根据《国家税务总局关于加强企业所得税管理的意见》（国税发„2008‟88号）、《广东省国家税务局、广东省地方税务局关于进一步加强我省税务师事务所和注册税务师从事涉税鉴证业务管理的通知》（粤国税发„2008‟151号）的规定，大力支持税务师事务所和注册税务师开展企业所得税汇算清缴纳税申报鉴证业务，做好对企业、税务师事务所和注册税务师的宣传辅导工作。

二、自2009年1月1日起，凡承揽企业所得税汇算清缴纳税申报鉴证业务的税务师事务所要按照本通知规定的鉴证项目及审核事项说明和统一规定的格式文本编制鉴证报告（报告统一用Α4纸），对于不符合要求的鉴证报告，税务机关可要求纳税人退回税务师事务所予以更正。

三、凡出具保留意见、无法表明意见以及持否定意见鉴证报告的税务师事务所，要主动与主管税务机关取得联系，将有关情况及原因报告主管税务机关，以利于税务机关加强税收征管。

四、税务师事务所出具鉴证报告时，须登陆我省“注册税务师信息化管理系统”按要求进行鉴证业务报备，具体操作办法另文通知。

五、各地级市税务机关可根据上级税务机关及本市级税务机关有关企业所得税政策和管理要求做适当的完善修改，并告知税— 2 —

务师事务所及纳税人。执行过程中如有问题，由地级市税务机关汇总上报省注册税务师管理中心。

附件：企业所得税汇算清缴纳税申报鉴证报告、审核事项说明及附表

主题词：企业所得税汇算清缴纳税申报印发通知广东省国家税务局办公室2009年1月5日印发

企业通知的格式范文 篇5

关于成立扬州市区建筑施工企业

创建全国文明城市工作领导小组的通知

市区各施工企业：

根据扬州市城乡建设局创建全国文明城市的统一部署，为进一步推动市区建筑施工企业创建全国文明城市工作，经研究，决定成立市区建筑施工企业创建全国文明城市工作领导小组。

组长：任寿松

副组长：徐网扣王家丰

成员：王少华黄海涛梁云彪王志明范世宏焦玉龙张解侯周根华巫金林王小龙许双泉卞洪益孙建东丁克生周万岭王永平杨建民徐德庚张明张昌进陈光通周思忠邹大圣方涛夏亚雄张四清

领导小组下设5个工作办公室

1.创建工作宣传办公室。工作职责：负责市区建筑施工企业干部职工政治理论、公民道德、法律法规等学习教育和宣传；负责拟发市区建筑施工企业创建文件、工作简报；负责市区建筑工地创建档案资料的收集、整理等。办公室主任由王家丰同志兼任。

2.民工业余学校工作办公室。工作职责：加强对市区民工业余学校工作的指导;拟定民工业余学校培训计划，把公民道德教育作为培训重点，并确定培训教材

等。办公室主任由王家丰同志兼任。

3.建筑工地文明施工工作办公室。工作职责:加强对市区建筑工地现场文明施工的工作指导；根据国家创全国文明城市测评标准，拟定市区建筑施工企业创建目标；不定期对市区建筑工地的文明施工进行明察暗访，找出问题，通过改进不断提高。办公室主任由徐网扣同志兼任。

4.民工维权工作办公室。工作职责：建立市区建筑工地农民工工资监控制度和工资保证金制度；并执行最低工资保障制度；公开热线电话并受理民工工资拖欠方面的投诉等。办公室主任由王少华同志兼任。

5.创建工作督查办公室。工作职责：对市区建筑施工企业文明施工、民工维权和农民工业余学校的建立等工作进行定期督查；提出对创建工作不力的单位及责任人的处理意见等。办公室主任由徐网扣同志兼任。

二0一0年三月一日

企业通知的格式范文 篇6

根据劳动保障部、财政部《关于调整企业退休人员基本养老金的通知》（劳社部发[2006]21号）精神，经省人民政府同意，决定从2007年7月1日起，调整企业退休人员基本养老金。现就我省2007年调整企业退休人员基本养老金有关事宜通知如下：

一、参加调整的人员范围和调整时间

我省2006年12月31日前已按规定办理退休手续的企业（不含按照赣劳社养[2003]55号文件规定参保的农垦企业）退休人员。调整时间从2007年7月1日起执行。

二、调整办法和标准

按退休人员基本养老金水平和缴费年限（含视同缴费年限）实行普遍调整，在普遍调整的基础上，再对年满70周岁以上的退休人员和具有高级职称的退休科技人员实行部分调整（详见附表）。调整基本养老金中有关问题，按以下规定办理：

1、按基本养老金水平调整时不再实行封顶的办法，按各档对应的调整额增加基本养老金。其中，调整后上一档的基本养老金低于下一档基本养老金调整后上限的，按下一档基本养老金调整后的上限确定。

2、在普遍调整基础上，对符合部分调整范围的退休人员，再按部分调整标准调整。

3、按高龄调整基本养老金，高龄计算的截止时间为2006年12月31日（按照办理退休手续时确定的出生年月为准）。

4、具有高级职称的退休科技人员是指退休前按规定获得正高和副高（含劳动保障部门批准的高级技师）资格，并被单位按规定聘用为高级专业技术职务的人员。

5、凡符合按高龄调整基本养老金的，同时兼有高级职称的退休人员，按高龄和按高级职称调整的基本养老金可合并累加。

三、按照本通知规定增加基本养老金所需费用，凡参加了基本养老保险费用社会统筹的，从统筹基金中支付。此次调整基本养老金，中央财政通过专项转移支付予以适当补助，省级财政按增资总量的10%给予补助，不足部分由当地基本养老保险统筹基金解决，统筹基金支付仍不足的，由当地政府通过加强扩面征缴和调整财政支出结构解决。未参加统筹的，按原资金渠道解决。

四、调整基本养老金的审批程序：由单位申报，主管部门汇总，经参保地社会保险经办机构审核，报同级劳动保障行政部门批准后执行。

五、调整企业退休人员基本养老金水平，体现了党和政府对广大退休人员的亲切关怀。各地、各部门应高度重视，加强领导，精心组织实施，尽快将增加的基本养老金发放到位。执行中的具体问题，由省劳动保障厅负责解释。

江西省劳动和社会保障厅 江西省财政厅

企业通知的格式范文 篇7

根据全国整规办的统一部署，2008年3月我会下发了“关于开展2008年度全国对外贸易企业信用等级评价工作的通知”，并在各地进出口商、协会的大力配合下，在全国范围内开展了企业信用等级的评价工作。

2008年10月协会公布了2008年度第一批A级以上信用等级企业，2008年10月至2009年2月底又有23家企业报名参评，经第三方评估公司初评和协会领导研究，最终核定16家企业获得2008年度第二批A级以上信用等级企业(名单附后)。

希望此次获得A级以上信用等级的企业充分发挥表率作用，继续保持良好的信用形象。也希望广大外经贸企业积极参加到信用等级评价工作中来，为推进商务领域的信用体系建设做出自己的贡献。

特此通知

附件：2008年度第二批A级以上信用等级企业名单

中国对外贸易经济合作企业协会

二○○九年二月二十七日

2008年度第二批A级以上信用等级企业名单

一、获得AAA级企业名单14家

1江苏汇鸿国际集团毛针织品进出口有限公司

2河北文丰钢铁有限公司

3北京市圣林工艺品厂

4北汽福田汽车股份有限公司

5广东省汕头纺织品进出口公司

6莱芜钢铁集团有限公司

7浙江省瓯海对外贸易公司

8广东省五金矿产进出口集团公司

9江苏安惠国际贸易有限公司

10开氏集团有限公司

11中山市壹比壹空调制造有限公司

12青岛雪达集团有限公司

13中信国际招标有限公司

14峰川模具(东莞)有限公司

二、获得AA级企业名单2家

1佛山市潮兴发不锈钢有限公司

企业通知的格式范文 篇8

经省人民政府同意，决定对企业职工非因工及因病死亡后遗属生活困难补助标准进行调整。现将有关事项通知如下：

一、本通知适用于本省境内的各类企业。供养亲属范围参照《因工死亡职工供养亲属范围规定》（原劳动保障部令第18号）执行。

二、企业职工（含退休人员）非因工及因病死亡后，对其符合供养条件的直系亲属（包括城镇户口和农村户口）定期生活困难补助标准。调整到每人每月320元。死亡职工供养直系亲属系鳏寡孤独者，在上述补助标准的基础上，每人每月加发10%。企业离休人员（含“建老”人员）死亡后，其遗属生活困难补助，参照机关事业单位工作人员遗属生活补助标准和时间执行。

三、所需资金按原资金渠道列支。

四、本通知自2012年1月1日起执行。

江西省人力资源和社会保障厅

江西省财政厅江西省总工会

2012年8月20日

关于企业病退、退职人员到达法定正常退休年龄时其待遇如何计发的相关规定

江西省社会保险管理中心对企业病退、退职人员到达法定正常退休年龄时的待遇如何计发作了明确规定。按现行政策，对病退人员和退职人员的待遇规定是不同的，应分别处理：

一、病退是国务院国发[1978]104号文件规定的退休形式的一种。對因病或非因工致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力，按规定办理病退的人员，具体计发、支付和待遇调整按赣府发[1999]14号、赣府厅发[2006]41号等有关文件规定执行。计发基数按办理病退手续时所在设区市在岗职工月平均工资确定。到达法定正常退休年龄前，其基本养老金由原单位支付，到达法定正常退休年龄时转由养老保险基金支付。病退人员基本养老金待遇调整按我省历年基本养老金待遇调整文件规定执行，在其到达法定正常退休年龄前，调待金额仍由单位支付。缴费不满15年的，可按《中华人民共和国社会保险法》和部13号令规定延续缴费满15年后，按规定办理基本养老金计发手续。

二、对因病或非因工致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定完全丧失劳动能力，按规定办理退职的人员，在国家对病残津贴制度出台前，仍按国务院国发[1978]104号文件规定。由单位按月发给退职生活费。缴费满15年的退职人员，到达法定退休年龄时，按赣府发[1999]14号、赣府厅发[2006]41号等有关文件规定计算基本养老金并纳入养老保险基金支付；缴费不满15年的，可按《中华人民共和国社会保险法》和部13号令规定延续缴费满15年后，按规定办理基本养老金计发手续。