不公正性（共12篇）
不公正性 篇1
一、欧盟对华反倾销的原因
中国在“入世”议定书中承诺允许欧盟可以在15年的期限内不把中国当作完全市场经济国家, 这直接导致了欧盟在对华反倾销中使用各种不公正方式来对待中国企业。虽然欧盟于1998年承认中国已经不是“纯粹的非市场经济国家”, 但欧盟对华的反倾销投诉却没有减少的趋势。
欧盟制定了中国企业符合欧盟规定的市场经济地位的五条标准, 这实际上是变相地给欧盟委员会以否定中国企业市场经济地位的重要依据, 因为如此严苛的标准, 即使是欧美等发达国家的很多企业也很难完全符合。而对于没有获得市场经济地位的企业, 欧盟则会继续沿用带有歧视性的“替代国”标准。这导致了在欧盟承认中国有条件市场经济地位的大背景下, 欧盟对华反倾销诉讼案件却依然呈现出不降反升的趋势。
二、欧盟规定的市场经济地位的五条标准及其不公正性
(一) 五条标准。
1998年欧盟理事会不再将中国当作纯粹的非市场经济国家, 但是仍然将中国视为“转型市场经济国家”, 从而只允许中国生产商申请有条件市场经济地位。企业必须主动申请, 并且证明符合欧盟规定的市场经济地位的五条标准, 才可以获得市场经济地位。这五条标准分别是: (1) 公司在价格和成本, 包括投入、人工、产出, 投资上的决策是依据反映供求关系的市场预示做出的; (2) 公司具有一套清晰的依照国际财务标准, 并经由审计的基本财务记录; (3) 公司生产成本和资金状况没有因转制造成极大的扭曲, 尤其是资产的折旧、财务处理、易货贸易、债务偿还等问题; (4) 涉案公司有保障企业商业经营的法律确定性和稳定的破产法和财产法; (5) 货币兑换率按照市场牌价进行。
在实践中, 欧委会考查的重点是前三条, 企业尤其需要证明企业改制、土地的租赁和银行贷款等没有受到非市场经济因素的影响, 并且企业“具有一套清晰的依照国际财务标准, 运用所有目的的, 并经由审计的基本财务记录”。
(二) 不公正性
1、第一条标准实际上审核的是企业的所有权问题。
企业是否“能够根据市场供求关系所反映的市场发展做出商业决定”, 其实就是看涉案企业是在制定商业决策、销售价格等方面是否受“国家干预”或政府限制。如何证明“独立经营”?衡量的标准之一就是涉案企业是否是国有企业或是否具有“国家投资”以及国有股份在其中所占的比例是否过多。欧委会对国有股份是否构成或如何“干预”的问题并不作进一步审查, 而是以推测的方式作出企业受到政府干预的决定, 这是不符合法律程序的, 与其自身在世贸层面上所倡导的以事实为根据做出裁定的原则相违背。
2、第二条标准考查企业是否有一整
套完整准确的会计账目, 以及记账所遵循的原则是否符合国际会计准则。欧委会如此强调中国涉案企业财务的完整性和可靠性的原因或许出于转制过程中带来的一些不合理的财务处理的考虑。但是, 没有任何一个企业的财务会计是按照反倾销的调查程序而设置的。在涉及其他国家企业的反倾销调查案中, 因财务制度不健全导致欧委会在实地核查中调整的实例时有发生, 但这些企业并不因此而被认定不是按照市场规律经营的, 欧盟在这个问题上实行了双重标准。
3、第三条标准主要是考查企业的资产和产权情况。
在计划经济体制下, 国家对企业财产拥有产权, 在转制过程中, 有时经政府介入, 银行贷款会转成国家对企业的投资。
4、根据欧盟内部规定, 如果对某中国
外资企业的内销有严格限制的话, 将拒绝给予市场经济待遇。欧盟把审查市场经济地位与市场准入问题挂钩是不恰当的。对外资企业内销与外销的规定, 是国家对经济的宏观干预, 不是直接的行政干预。这种干预的目的, 并非实行计划经济, 而是通过一定的宏观手段, 对民族工业在一段时期内实行一定的保护, 以便能逐步平稳地实现市场经济。市场准入问题完全不应该与反倾销问题挂钩, 因为这不影响企业正常价值的确定。
三、我国应对欧盟不公正性待遇的对策
(一) 政府的对策。
面对欧盟对华反倾销的种种不公正待遇, 政府的对策不能仅仅停留在外交谈判的层面, 而是应当通过改革经济体制、完善预警机制等方式努力扭转当前的不利局面。
1、政府应通过外交手段促使欧盟早日承认中国完全市场经济地位。
虽然中国在加入WTO时承诺可以在15年内不被当作市场经济国家, 但是中国政府不应坐等, 而是应当通过外交谈判促使欧盟自动给予中国完全的市场经济地位。
2、政府应以建立市场经济体制为根
本目标, 加快进行市场经济体制改革, 建立适应市场经济要求的现代企业制度, 建立适应市场经济所需的经济管理体制、法律体系及中介服务体系。西方发达国家至今仍然顽固地认定中国为“非市场经济体制”国家, 既有主观故意歧视的政治因素, 也有我们确实存在发展差距的原因。
3、政府应建立健全产业安全预警机制。
政府应对敏感的出口产品做好出口价格、出口国家和地区的监测工作, 发现有竞价销售, 扰乱出口秩序的情况要坚决制止。政府也应当设立专门机构来收集、分析欧盟的动态, 定期将欧盟反倾销的立案或者将要立案的信息及时反馈给国内, 为中国企业应诉争取宝贵时间。
(二) 涉案企业的对策。
中国企业面对反倾销诉讼时, 不仅应当积极运用法律武器维护自己的合法权益, 而且应当把反倾销的意识融入到企业日常企业运营管理中, 做到未雨绸缪。
1、积极应诉, 提早准备。
被控出口企业如不应诉, 实际上就是放弃了辩驳的权利, 欧委会就可以根据“最佳可获得信息”来做出裁决, 而这“最佳可获得信息”往往就是起诉方提供的信息。涉案企业不仅要积极应诉, 而且要及时应诉。欧盟反倾销法对程序的要求是非常严格的, 在立案公告发布后15天内, 按照要求向欧盟委员会提供抽样问卷材料, 一旦企业被选中做抽样企业, 必须在立案公告发布之日起40天内填写反倾销调查问卷, 如果超出限期, 将会处于不利境地。
2、反倾销诉讼被立案之后, 涉案单位
要积极配合调查, 争取最大限度的抗辩机会。首先要认真填写调查问卷并按时提交问卷;其次要配合欧委会的实地核查;最后要在回答调查问卷和实地核查过程中如实回答欧委会的问题。如果欧委会在核查过程中发现中国应诉企业有作假行为或隐瞒重要事项, 将直接认定该企业为“不合作企业”, 后果严重。
3、加强企业日常管理, 完善企业财务制度。
由于反倾销调查主管机关在反倾销裁决做出之前, 往往要对应诉企业进行实地核查, 核查的结论对裁决有十分重要的作用。核查中要求企业要有完整的企业档案、财务记录、保管资料和税务凭证等。特别是要求企业在经营管理中应有严格的现代财务会计制度, 各种财务制度要符合目前国际通行的原则。
参考文献
[1]沈木珠.论国际反倾销与中国之因应对策.法商研究, 2002.2.
[2]朱庆华.中国企业在欧盟反倾销中的待遇.中央财经大学学报, 2005.9.
[3]高琴.我国遭遇反倾销的现状分析与应对思考.内蒙古统计, 2006.6.
不公正性 篇2
公与不公励志文章
雄鹰在天空中翱翔，而鸡只能在地上捉食，这不公平;蚕可以破茧而出化为彩蝶，而蚯蚓只能在地下苟且偷生，这不公平;有的人腰缠万贯显赫一时，而有的人却穷困潦倒了此残生，这不公平……但，君不见，雄鹰是经历了怎样的磨砺才能翱翔天际;君不见，春蚕经历了怎样的生死考验才能翩翩起舞;君不见，腰缠万贯者从白手起家经历了怎样的奋斗当成今日成就。世界上根本不存在什么公平或者不公平，在我看来，强者和弱者之间的“不公平”只在于强者有坚强的意志，有拼搏奋斗的心，有不畏前险的勇气。要知道，这种种不公平的背后恰恰就是公平!“上帝是永远公平的，他为你关闭了一扇门，就会为你打开一扇窗。”这是真的吗?无数人都对此疑惑不已。上帝似乎是不公平的……上帝是不公平的，它给予海伦.凯勒的是无声，是黑暗，但海伦却用无声铸就了伟大，用黑暗寻找到光明。上帝是不公平的`，它赋予霍金的是沉默，是轮椅，但霍金却用沉默诠释了宇宙大爆炸，用轮椅推动了历史的发展。上帝是不公平的。海伦，霍金，他们从未呐喊过上帝的不公。
那么，我们有什么资格去责备上帝的不公?世上并不是只有海伦一个聋哑人，也并不是只有霍金一个残疾人，但又有哪个聋哑人有海伦那样积极的心态?又有哪个残疾人有霍金那样坚定的意志?因为他们付出了常人难以想象的努力，所以成功了，这难道不公平?再也没有什么是比自己用努力换来的成功更公平了。不经历风雨，怎么见彩虹?有的人在风雨中用勇气披荆斩棘，最后迎接他们的是绚烂的彩虹。有的人在风雨中质问上帝为何如此不公平，最后迎接他们的是死亡，心灵上永远的死亡。世上不存在公平，只存在用自己的努力换来的成功。
上帝也不公平等 篇3
http://www.zheliwang.com/archives/546.html
春天到了,五个孩子上山采桃子。
采桃子的时候,他们都非常快乐,等到桃子采完后,却为了怎么分桃子而争吵起来。
有的孩子认为自己出力最多,采的桃子数量最多,应该多分一些;有的孩子主张有福同享,应该平均分配。
正吵得不可开交时,其中一个孩子看见一位神父在山上的小路散步,就说:“我们请神父来帮我们分吧,神父最公平了。”
所有的孩子都同意了,便请神父来分配。
神父非常乐意,问孩子说:“你们希望用上帝的分法,还是用人的分法?”
“当然是上帝的分法,上帝应该是最公平的!”孩子异口同声地说。
神父点点头,算了算地上的桃子,一共有30个,他先把20个桃子分给第一个孩子,再把6个桃子分给第二个孩子,第三和第四个孩子各分得两个,最后一个孩子,半个桃子也没分到。
除了第一个孩子,其余四个孩子都齐声向神父抗议。
神父说:“这就是上帝平常的分法。有的人拿得多,有的人拿得少,有些人则什么也没有。”
孩子们说:“那我们不用上帝的分法,我们用人的分法。”
神父把桃子平均分成5份,每个孩子得6个桃子。孩子都开心地笑了。
神父也笑了,继续他的散步。
絮语:一个人,有意气风发的时候,也有颓唐失意的时候;一群人,有穷困潦倒的几个,也有富可敌国的几个——在各种各样的人生际遇和境况之中,总有一部分是“上帝的杰作”。不要惧怕陷入低谷,不要自恃拥揽巅峰。只有继续发扬“人”的真善美,世界才有可能成为“人”的美好杰作。
背金子的鹰
http://chinafable.hj.cn/shownews.asp?NewsID=6502
剑童
一只老鹰王很想建造一座金台,以此显示鹰族的强大和自己的丰功伟绩。一天,鹰王偶然得到一个消息,说在很远很远的海岛上发现了一座露天大金矿,那里遍地是裸露的金子。
鹰王很高兴,立即精心挑选了100只年富力强、勇猛无比的鹰,命令它们去海岛上搬金子,谁搬回的金子最多,谁就是未来的鹰王。
雄鹰们一个个兴奋无比,立即争先恐后地朝着海岛飞去。它们一口气飞了七天七夜,终于到达了海岛。
面对遍地黄灿灿的金子,那些高大威猛的鹰都拼命往背上放金子,并用绳子捆牢,唯恐自己背少了当不上鹰王。一只个头矮小的鹰却只抓了一小块金子。
矮个子鹰劝它们不要背得太多,也不要捆得太牢,否则遇到危险会很麻烦的。可是,那些大个子鹰哪里听得进去。
金子放好了,它们起飞了。因为金子太沉,那些背负了太多金子的鹰刚飞了不远就飞不动了,它们想扔掉一些金子,减轻一点分量,可那些金子都被牢牢地捆在背上了,怎么也扔不掉。很快,它们便一只只相继坠入海中淹死了。
最后,只有那只用爪子抓了小块金子的矮个子鹰顺利返回,不久,它就接替老鹰王,当上了新鹰王。
絮语:一个人的力量总是有限的,而贪婪总是驱动人们去谋取远超出自身极限的东西。所以,在实现目标之前,他们往往早已因负重过度而筋疲力尽了。不妨舍弃一些背负,留一点力气给最后的冲刺,这样,你才会赢得精彩。
晋升程序的公正性研究 篇4
职务晋升制度有两大功能，一是选拔优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性。组织从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，对员工或对组织发展都有重要意义。
职务晋升有以下重要意义：首先，相对于其它激励措施(如货币激励)，晋升可以鼓励组织成员的长期行为。晋升前组织需要对被晋升者进行长期的业绩评价，所提供的激励是一种长期的激励，而货币奖励主要是短期的激励，有可能驱使组织成员更注重自己的短期利益而忽视组织的长期利益。第二，相对于外部招聘，内部晋升的员工已经认同组织的价值观，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性。第三，内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而增强员工对企业的归属感与忠诚感。但是，对于未能晋升的员工来讲，晋升的愿望得不到实现，为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当员工认为与自己条件相当的人得到了晋升，甚至不如自己的人也升迁了，而自己仍在原地踏步时，他们就会认为组织违反了公正、公平的原则，从而产生愤怒的情绪，并重新评价与调整个人与组织的关系，包括降低对组织的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等。
在现代社会，人们不但关心晋升结果是否公正，更关心晋升程序的公正性。不少研究证明，如果员工认为组织的晋升程序是公正的，即使晋升结果与初衷不符，员工往往也会接受这些结果。
二、目前晋升程序存在的弊端
1职位空缺公布中缺乏科学的职位分析，难以保证职得其人。职位分析来源于人力资源理论，也称工作分析，是指对组织中的某项职位进行全面系统的调查、分析和研究，分析职位本身的各项内容及员工对此职位所应承担的责任和应具备的素质等。而当前的晋升程序中，并没有真正吸收人力资源管理的思想，没有对每个职位进行详细的工作描述，常常只是简略对于空缺职位的数量、名称等作些交代，缺乏科学的职位分析。因此，这种晋升常常导致以下情况的出现：晋升上来的员工常常并不适合此职位，而适合此职位的员工却没有得到晋升或者晋升到了其他职位上，很不利于员工才能的发挥。
2在晋升人选的提出方面，以领导推荐为主，员工的主动性不够。在现实过程中，往往是领导推荐起主导作用，真正自荐的非常少，群众推荐的就更少了。这就使得员工为了晋升，可能一味取悦领导。结果导致那些善于溜须拍马、曲艺奉承的人往往步步高升，而真正埋头苦干的人才却得不到升迁。
3在对拟晋升人员的考察方面，公开性不够，缺乏群众参与。美国行政学者怀特认为，要确保提升最有效率，最有价值的员工，就应该在考绩加功绩面前公开衡量并选择，贯彻公平处理的原则。公开是民主的基本要求，只有将全部晋升过程公开，才能使人民群众的监督真正落到实处，才能有效防止各种后台操作现象的发生。现实中常常是由用人单位或者人事部门负责晋升程序，原则上要求征求群众意见，在实际操作中却极少真正听取基层群众的意见，对于考察过程、考察名目、考察结果等公开化不够，致使考察往往只是一种任用之前的过场，很难起到实际作用。
三、对健全晋升程序的一点建议
如上所述，我国很多单位的晋升程序中存在着科学性不高、民主性缺乏，员工的主动性难以得到发挥，人民群众的监督作用得不到保证等问题，为了使晋升制度的激励作用真正得到发挥，笔者以为，可以从以下方面入手：
1在员工晋升中引入科学的职位分析。科学的职位分析包含与职位相关的各个方面，包括职位的名称、数量、工作环境、工作任务、能力要求、性格要求、知识要求等等。在员工晋升之前的空缺职位公布时，要改变现有的简单公布方式，采用全面、详细、科学的职位分析，不仅要提出职位的工作能力、资格要求，还应当对担任该职位所需的性格特征、身体条件、文化背景等做出具体的要求。这样，有利于员工对照自身的性格气质等条件，分析自己是否真的适合该职位，避免单纯的为了晋升而晋升的现象。
2改革拟晋升人员的提名程序，建立员工晋升中的自荐机制和群众举荐机制。领导推荐固然有一定的合理性，但却免不了存在较大的片面性。通常情况下，员工对自身能力和性格的了解往往要比其他人清楚，群众对品行、能力的了解要比领导更清楚。一方面，要建立有效、完善的自我推荐机制。当职位空缺公布的时候，员工通过对比职位分析中的各项要求，认为自己适合且能够从事该职位工作的，要通过正式途径向用人单位或主管部门提出书面申请，详细陈述自己的年龄、学历、优缺点、工作实绩等情况，并提出对该职位的理解，以及假定晋升后的施政计划等。另一方面，要建立灵活的群众推荐机制。当职位空缺公布时，可以通过临时选举群众代表组成推荐委员会，由推荐委员会负责推荐拟晋升的候选人。考虑到运作过程中希望晋升的员工可能存在游说、贿赂等行为，这种推荐委员会应该是弹性的，即在需要时临时组建，短期内迅速提名，完成提名任务后随即解散。
3完善晋升对象的考察程序。对员工的晋升程序来讲，最重要的莫过于员工的晋升考察了，因为考察的结果往往直接决定了晋升能否顺利实现，考察过程是否客观公正，往往决定了晋升过程是否公平公正。这种考察程序一般是比较客观的，但问题常常在于晋升考核中的群众参与度不够，考核过程与结果的公开程度不够。因此，在考核过程中必须引入群众考核。要改变以往那种以用人单位和人事部门为考核主题，顺便听取群众意见的做法，让人民群众进入到考核主体中来。
4改革结果公示程序。目前的结果公示基本都是在拟晋升人员基本已经决定后进行的，主要目的是在任用前再最后一次征求群众意见。这种公示常常容易造成一种错觉，群众常常认为晋升已成定局，反对也没有什么用了。因此，要改变这种结果公示制度，从晋升提名开始直到最后任用，实行全过程的公示，全程接受群众的监督，以便随时做出反映。要让群众清楚该公务员是如何被提名的，具有那些优点，取得了哪些成绩，是哪些人负责考核的，考核了哪些方面，考核的结果如何等等。另外，这种公示必须注明群众意见的反映途径，并且这些途径要尽可能的便捷，要尽可能为反映意见的群众保密，以防出现因为害怕打击报复而不敢提出反对意见的情况。
程序公正性保证了晋升程序的公正、公平与公开。因此，如何正确运用晋升这一重要的激励措施，又尽可能减少只有少数人能晋升所带来的消极影响，在无法提供更多的晋升机会的情况下，使大多数很不错的员工继续努力工作，保持敬业精神，是管理中不容忽视的重要问题。坚持晋升公正性原则是发挥晋升激励作用，并消除晋升可能产生的消极作用的重要措施。
摘要：晋升是人力资源管理的一项重要激励措施。晋升结果公正性能增加员工的职业满意度。保证组织内部选拔程序公正能最大限度地保证晋升结果的公正性, 真正符合“把合适的人放在合适的岗位上”这一晋升目的。本文从晋升程序这一角度出发, 分析了保证晋升程序公平公正对于组织发展的重要性, 并对当前存在的关于晋升程序上的问题提出了见解。
关键词：职务晋升,晋升程序,公正性
参考文献
[1]陈福寿:《论行政机关内部职务晋升的激励作用与公正性评析》.行政与法.2004 (11) .
[2]孙伟、黄培伦:《公平理论研究评述》.科技管理研究.2004 (04) .
[3]刘强、王波:《我国公务员晋升程序研究》.法制与社会.2008 (11) .
[4]丁煌:《西方行政学说史》.武汉:武汉大学出版社.2004.第92页.
人生不公的名人名言 篇5
1、成功是优点的发挥，失败是缺点的累积。
2、善良的人永远是受苦的，那忧苦的重担似乎是与生俱来的，因此只有忍耐。
3、我们可以失去童年，但是千万不可以失去童心。
4、能坚持别人不能坚持的才能拥有别人不能拥有的。
5、生命不在于活得长与短，而在于顿悟的早与晚。
6、路是自己选的，后悔的话，也只能往自己的肚子里咽。
7、在强者的眼中，没有最好，只有更好。
8、奋斗是生命中的一部分，生命不息，奋斗不止。
9、跟着理智走，要有勇气;跟着感觉走，就要有倾其所有的决心。
10、萤火虫的光点虽然微弱，但亮着便是向黑暗挑战。
11、炫耀是需要观众的，而炫耀恰恰让我们失去观众。
12、只要有信心，人永远不会挫败。
13、成功的法则极为简单，但简单并不代表容易。
14、没有伞的孩子，必须努力奔跑!
15、亦余心之所善兮，虽九死其犹未悔。
16、成功不是做你喜欢做的事，而是做你应该做的事。
17、眼要看远，脚要近迈。
18、一寸光阴一寸金，寸金难买寸光阴。
19、年轻不是你玩的理由，而是你奋斗的资本。
20、路，是自己走出来的;机会是自己创造出来的。
21、发光并非太阳的专利，你也可以发光。
22、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。
23、要铭记在心;每天都是一年中最美好的日子。
24、在人之上要把别人当人，在人之下要把自己当人。
25、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
26、一无所有是一种财富，它让穷人产生改变命运的行动。
27、所有的胜利，与征服自己的胜利比起来，都是微不足道。
28、一个人最大的破产是绝望，最大的资产是希望。
29、积木搭起的房子看似很美，却会在不经意间轰然倒塌。
30、告诉你一个宝藏的地点，它就在你的生命里。
31.经过大海的一番磨砺，卵石才变得更加美丽光滑。
32.生活可以是甜的，也可以是苦的，但不能是没味的。你可以胜利，也可以失败，但你不能屈服。
33.越是看起来极简单的人，越是内心极丰盛的人。
34.盆景秀木正因为被人溺爱，才破灭了成为栋梁之材的`梦。
35.树苗如果因为怕痛而拒绝修剪，那就永远不会成材。
36.生活的激流已经涌现到万丈峭壁，只要再前进一步，就会变成壮丽的瀑布。
37.生命很残酷，用悲伤让你了解什么叫幸福，用噪音教会你如何欣赏寂静，用弯路提醒你前方还有坦途。
38.山涧的泉水经过一路曲折，才唱出一支美妙的歌。
39.通过云端的道路，只亲吻攀登者的足迹。
40.敢于向黑暗宣战的人，心里必须充满光明。
41.骄傲，是断了引线的风筝，稍纵即逝;自卑，是剪了双翼的飞鸟，难上青天。这两者都是成才的大忌。
42.向你的美好的希冀和追求撒开网吧，九百九十九次落空了，还有一千次呢。
43.只有创造，才是真正的享受，只有拼搏，才是充实的生活。
44.激流勇进者方能领略江河源头的奇观胜景。
45.忙于采集的蜜蜂，无暇在人前高谈阔论。
46.有一个人任何时候都不会背弃你，这个人就是你自己。谁不虚伪，谁不善变，谁都不是谁的谁。又何必把一些人，一些事看的那么重要。
47.一些伤口之所以总会痛，那是因为你总是去摸。
48.不求与人相比，但求超越自己，要哭就哭出激动的泪水，要笑就笑出成长的性格!
49.生命不是要超越别人，而是要超越自己。
50.成大事不在于力量多少，而在能坚持多久。
51.上帝从不抱怨人们的愚昧，人们却抱怨上帝的不公平。
52.学习时的苦痛是暂时的，未学到的痛苦是终生的。
53.环境永远不会十全十美，消极的人受环境控制，积极的人却控制环境。
54.只有不断找寻机会的人才会及时把握机会，越努力，越幸运。
55.世上只有想不通的人，没有走不通的路。
56.我的青春不要留白，我敢异想就会天开。
57.人生总会有雨天和晴天，但总会雨过天晴的。
58.人生没有绝对的公平，而是相对公平。在一个天平上，你得到越多，势必要承受更多，每一个看似低的起点，都是通往更高峰的必经之路。
59.你要学会捂上自己的耳朵，不去听那些熙熙攘攘的声音;这个世界上没有不苦逼的人，真正能治愈自己的，只有你自己。
60.时间会告诉你一切真相。有些事情，要等到你渐渐清醒了，才明白它是个错误;有些东西，要等到你真正放下了，才知道它的沉重。
61、人生舞台的大幕随时都可以拉开，关键是你愿意表演还是躲避。
62、人活在世上，无非是面对两大世界，身外的大千世界和自己的内心世界。
63、以后你过你的，我过我的，我以后再也不会去打搅你的生活。
64、我曾经介意很多事，介意你对我忽冷忽热，介意你离开我，而如今，我常说的一句话就是：你随意，我无所谓。
65、别人再好，不帮自己也是应该的，自己再难，不说出来也是一种韬光养晦。
66、风可以吹去身上的沙尘，人可以忘记昨天的不努力，但是今天，必须付出。
67、多走动走动，让自己看的风景不一样，放得下昨天，拿得起今天，才能撑起属于自己的明天。
68、我用尽年少时的青春来爱你，此后便拿余生的苍老来忘你。
69、被肯定时说狂话，添加自己的怒气，伤害朋友的良知，耽误人生的脚步。
70、按别人的指引，盲目的前进，可能就会一步踏空，摔得惨痛。
71、一辈子很短，千万别活得太累，要好好爱惜这个唯一的自己，要好好珍惜这一辈子的光阴，只有过得洒脱，才是真正的快乐，只有活得开心，才是最大的成功!
72、我的梦想就是站在万人仰慕的高度，俯视曾经看低我的人。
73、说怨话的人，内心根基浅，藏不住，有话就说，习惯了，忘了自己，想起就说，对人就说，丢开尊严，失去人格。
74、不要把时间当垃圾处理，唯有珍惜光阴，才能提升生命的质量。
75、每一首会流传下来的歌，应该都是从我们心里最痛的地方唱出来的罢?
76、只要心中有希望，有必胜的信念，你的人生就没有高度。
77、人生，不过一杯茶。满也好，少也好，争个什么。浓也好，淡也好，自有味道。暖也好，冷也好，相视一笑。因为看轻，所以快乐。因为看淡，所以幸福。
78、别人的钱再好，未必舍得给自己，自己的穷再笨，也是自己的，不要因为奢求，就去攀比，攀比的人生很累。
79、婉约，在纷繁红尘中惟心之真诚，使人生彰显珍贵与高尚，令人怦然心动，真诚使高尚的人格更光芒，纯净的心灵更璀灿。真诚对于人生是从容，对于灵魂是清澈，摒弃了浮华与虚荣，天地在平和的心境中更加宽阔、遥远。
80、美丽属于自信者，从容属于有备者，奇迹属于执着者，成功属于顽强者。
81、幸福如人饮水，冷暖自知，它不是一个遥远的目标，而是一个享受当下的过程。只要怀有一颗感恩的心，感恩生命，感恩生活，感恩关爱自己的每一个人，幸福就无处不在，无时不有。记住：我们追求的是自己的幸福，而不是“比别人幸福”。
82、结局其实一早就注定了，我们不过是按照命运的剧本生活。
83、千万不要让某个人成为你的一切，否则他们离开后，你就会一无所有;剪坏你头发的理发店你不会再去，吃坏你肚子的麻辣烫店你不会再去，为什么你还是没出息，还喜欢那个伤了你一次又一次的人。
走出分配不公的误区 篇6
社会成员的收入分配问题是一个古老而又现代的问题。自从有人类社会以来,收入分配就一直伴随着社会的发展。历史和事实充分证明,无论何种社会制度、国家性质如何,其财富分配的有效性对社会总财富的增长、社会稳定、社会成员的幸福感乃至整个国家和民族的兴衰存亡,都具有非常重要和决定性的意义。
改革开放以来,特别是进入新世纪以来,随着国民财富总量的快速增长,城乡居民收入有了较大幅度的提高,社会保障制度改革取得长足进展。与此同时,收入分配的问题也表现得更加突出,城乡之间、地区之间、行业之间的收入差距不断扩大,分配秩序比较混乱。当下,有关收入分配问题的讨论热烈,但其中存在一些误区。
不能把收入分配与财富差距简单地联系起来
今天我们讨论收入分配问题,千万不要和调节贫富差距混为一谈。按照世界银行公布的数据,中国的贫富差距已经非常严重,并以此判断中国经济发展状况已处于一种危险的边缘。这可能是一个重大的认识误区,中国的财富差距不是太大了,而是不够大。我们是发展中国家,通过合理的收入差距,可以激发社会成员的创业热情、聪明才智和工作激情。重要的是,分配方式的转变和富豪结构的转变。
不少媒体援引根据世界银行公布的数据,称:我国居民收入的基尼系数已由改革开放前的0.16上升到目前的0.47,不仅超过了国际上0.4的警戒线,也超过了世界所有发达国家的水平。由于部分群体隐性福利的存在,有专家认为我国实际收入差距还要更高。根据世界银行《世界发展报告2006》提供的127个国家(地区)近年来收入分配不平等状况的指标表明,基尼系数低于中国的国家(地区)有94个,高于中国的国家只有29个,其中27个是拉丁美洲和非洲国家,亚洲只有马来西亚和菲律宾两个国家高于中国。这种状况说明,中国的基尼系数高于所有发达国家和大多数发展中国家,也高于中国的历史高点。我国基尼系数连续上升值得警惕。
类似的讨论不绝于耳,好像是由于“基尼系数”过高,贫富差距的加速扩大已经成为构建和谐社会亟待破解的最紧迫难题。如果简单地用贫富差距来分析中国的社会问题可能是一种错误。导致当前收入差距拉大的原因是多方面的,但其主要原因在于非正常的分配市场。
中国过去的财富集聚方式主要集中在资源市场和资本市场,甚至“权力市场”,权力资本的暴利在扩大,腐败官员的比例也在逐年扩大。长期以来,我国的生产要素市场发育不完备,资本、土地和自然资源的使用和配置基本上都受控于政府部门,真正的市场价格难以形成,交易价格往往是扭曲的。以低价获得矿山、土地等要素的企业,会轻而易举地从中获得高额利润,不当的开采导致对环境的破坏等社会成本没有有效控制;国有企业贱卖使许多有权者获得了暴利,而大多数工人失业或收入下降;部分企业通过资本市场“上市圈钱”;土地买卖,不断上演少数人暴富而大多数农民利益被严重剥夺的悲剧。而相关管理部门有可能会以寻租等方式,从中获取大量灰色收入。
中国现有的富豪主要来自于矿主、房地产开发商、上市公司大股东甚至极少数政府官员,我们非常缺少像比尔?盖茨、迈克?戴尔等这样通过高科技和商业模式创新而成就的富豪。当“杂交水稻之父”袁隆平透露家中有七辆车时,社会评价一致正向,就是因为这真正体现了社会主义按劳分配的公平原则,实现了市场经济“教育投入与财富产出相关”的效率法则。用高收入激励教育投入和创业、创新从而提高整个国家人力资本的素质,这一点毋庸置疑。
收入分配问题,其实质是公平的问题。收入分配方面发生的矛盾,主要是不公平的矛盾。如果进一步分析,“不公平”又可以区分为机会不公平、过程不公平以及结果不公平。在一般情况下,“结果”的不公平往往表现为收入差距的扩大,让人有一种直观的感受。而实际上,机会的不公平、过程的不公平才真正让人感到困惑,感到不安,感到愤怒。绝对的平均不叫公平,收入差距有值得肯定的部分。
计划经济时代,职工工资实行固定晋级,人为地压低了人力资本报酬,是不合理的。实践证明,“财富差距势能”太小会严重制约社会发展,影响社会总财富的增长,反而会加剧社会矛盾。让从事“高知”、“高技”职业的人获得高收入,符合市场经济法则,让真正通过创新、创业而创造财富的人成为富豪有利于中国当前的社会发展,有利于中国经济的成功转型,有利于增强我们的企业国际竞争力和综合国力。
我们迫切需要转变“富豪结构”。如果剔除现有通过 “资源市场、资本市场、‘权力市场’”成长的富豪和在“能力被部分剥夺”的背景下产生的少量贫困人群,我们的贫富差距并不大。
中国在未来相当长的时间里仍然是发展中国家,要保持经济持续健康稳定发展的强大动力,我们需要一种新型的“富豪结构”,我们甚至还要进一步扩大新的“贫富差距”,利用“财富差距势能”给创新者以鼓励。要理性地看待“基尼系数”,正确的贫富观有利于中国的健康发展,解决分配问题不要只拿“基尼系数”说事。
中国当前最大的问题不是贫富差距,而是分配不公、不当、不合理甚至存在着一定程度的不合法。
我们不患不平而患不公!
不能把收入分配等同于工资制度改革
印度著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者阿马蒂亚?森有一句名言“最大的不平等来自能力的剥夺”。收入分配中大量存在着对参与分配者能力剥夺的现状,是导致收入分配问题存在的重要原因。如,由于目前科学公正的人才评价体系和充分竞争的人力资源市场还不健全,教育投入的价值并未充分体现,而户籍、出身、企业身份等差别,已成为拉大收入差距的重要帮凶。有调查显示,北京等地黑市为应届毕业生“代办户口”的价码已经涨到10万元以上,而帮助一个大学生进入“国字号”大企业特别是垄断企业,中间的“帮忙费”、“好处费”已飙至十几万甚至数十万元。至于企业、政府领导让自己子女“潜规则”就业已不是新闻。显然,收入分配不是简单的工资制度改革。
已经数易其稿有望获批的《工资条例》,最终可能确定职工工资增长与当地的物价水平挂钩,并将最低工资标准和对垄断行业的高工资进行限制列入《条例》。这无疑是一个值得肯定的进步。虽然到目前为止无法看到具体的内容,但是,针对集体工资协商以及员工待遇的保护方面将是一个明显加强。确认工资增长与物价挂钩,既能保障普通职工的生活水平基本不下降,也体现了我国收入分配向前推进的积极信号。但是,收入分配改革是一个系统工程,而工资收入增长只是收入分配改革的一个方面。随着社会总财富的增长,提高普通职工工资已经成为一个全国性的趋势。实际上,国内目前已经相继有27个省区上调了最低工资,平均上调幅度超20%。但是简单将其与收入分配改革等同,则是一种误导。
从我国的收入分配现状来看,财富不断向垄断行业集中。根据人力资源和社会保障部统计,目前,电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2～3倍,考虑到住房、工资外收入和福利待遇上的差异,实际收入差距在5～10倍之间甚至更高。而这些垄断行业几乎都是“国有企业”,他们享受着垄断利润,分配的是全民的公共财富,企业赚钱是“经营成果”,企业赔钱有国家财政补贴,员工照样可以加工资,员工的进出也没有完全遵循劳动力市场的“正常”供求规律。如在一家国有金融控股集团任部门经理的一位国有企业职工,税后年薪80多万元,加上房补、车补、书费、健身费、休假补贴、补充养老保险以及各种临时性的“福利”,实际收入在百万元以上。反之,大量的民营企业职工同为“国民”却不能和国企职工同样享受“国民待遇”,他们的进出企业要完全遵循劳动力市场的供求关系,他们所在的企业也只能遵循市场的竞争规则获取正常利润,赔钱企业就要破产,员工连“泥饭碗”也要丢进水里不保。
所以,在发生劳资纠纷时,一方面员工也不愿意“过分较真”,因为企业真的破产了大家也不会好;另一方面,由于我国的基层工会组织相对较弱,造成员工与企业在工资协商中处于明显的劣势,成为推进工资集体协商的一个困难。如此,仅仅靠一纸《工资条例》又怎么能够保障收入分配的有效实现呢?
解决收入分配问题,必然涉及一系列权利和利益的重新调整与安排,包括建立人人平等的社会保障、创业、择业和就业机会,深化土地管理、户籍制度改革,建立城乡统一的建设用地市场和人力资源市场,等等。这涉及财政体制、社会保障体制、就业制度、教育体制、医疗卫生体制等多方面的改革。
只有不断深化经济和政治体制改革,进一步加大农村基础教育投入,加强城乡职业技能培训和公共就业服务;加大建设城乡社会保障、医疗保险、住房保障体系投入,做好保障接续工作;加大对欠发达地区和生态功能区财政补贴和一般性转移支付力度,规范并压缩专项转移支付;大力压缩行政开支,才能从根本上缓解收入分配不公的问题。
收入分配的核心问题是解决公平问题,主要是调整国家、企业、居民三者的关系,居民收入占整个国民收入的比重要扩大。希望通过体制改革和制度建设,改变“分蛋糕”的方式,让居民吃到更多的“蛋糕”。
改革工资制度只是收入分配问题的“冰山一角”。
需要政府的力量,但更需要尊重市场规律
温家宝总理2月27日与网民在线交流时表示,把社会财富这个“蛋糕”分好,关系到社会的公平正义。按照总理此前提出的改革国民收入分配的要点,中国政府今年将加快调整国民收入分配格局,逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动者报酬在初次分配中的比重;加大税收对收入分配的调节作用,深化垄断行业收入分配制度改革,进一步规范收入分配秩序;对城乡低收入困难群众给予更多关爱,保障好他们的基本生活和基本权益,继续抓好扶贫工作。
对此有学者认为,“中国当前的收入分配不均主要表现为居民劳动力收入在整个要素财富分配中的比重越来越低。对于绝大多数中低收入民众来说,劳动力收入是其最为重要的收入来源,甚至是多数人唯一的财富收入来源。当劳动力收入在整个收入分配中的比重过低时,自然会导致绝大多数居民收入水平十分低下,消费支付能力小。要想解决收入分配问题,就要从根本上提高劳动者在收入分配中的比重。”
但中国的劳动力收入结构实在是太复杂了:农民的收入受制于农产品价格、农业生产资料的价格以及自然条件等多重因素,其中农业生产资料的价格由市场决定、自然条件不确定,农产品价格受到国家的严格控制;城市居民由于缺乏统一的劳动力市场,劳动力的收入无法准确界定。甚至出现一个公务员的招聘岗位出现一千多个应聘者,而一些民营企业却出现招工难,而有些公务员的岗位工资并不高。为什么出现如此差距?其实很明显,就是公务员岗位的实际收益无法用简单的名义工资来界定。在这样的市场制度严重短缺的背景下,政府指导往往缺乏效率。因此,一方面政府应着力于规范统一的市场制度建设,完善统一的劳动力市场体系,建立依据招聘应聘比确定岗位工资待遇等相关的动态机制。另一方面,政府应减少对经济生活的干预,通过公共决策减小既得利益制度化的几率;通过建立公正有效的劳动力市场平台,保障就业市场参与者的公平竞争。
著名经济学家张维迎说:“如果一个政府部门拥有的权力特别大的话,你监督它就变得非常非常的难,那么,这个权力它就可以用于寻租,肥自己,损害大众。”“政府去做事带来的负面问题总是比我们想象的要多,而好处总是比我们想象的要少。”因此,在如何有效调节收入分配,促进社会公正和谐方面,我们更需要政府在完善劳动力市场制度的基础上,充分尊重市场规律,通过市场的充分竞争来保障分配的公正性,是非常必要的。
不公正性 篇7
2013年两会中国人最关心的问题是什么?近日推出的2013年“十大热点问题调查”中, “社会保障”、“收入分配”和“反腐倡廉”名列前三。目前我国正处于从中等收入国家向高收入国家转型的关键时期, 解决收入差距过大的问题成为国家转型能否成功的重要关口。收入分配问题涉及到收入在居民之间的分配以及在居民、企业和政府之间的合理选择。人们对收入分配的关注越来越多。收入分配不公对社会的发展、经济的繁荣、文化的传播起到了负面的、消极的作用。收入分配不公阻碍了经济的发展进程, 使人们感受不到社会的公平与公正, 从而危害社会治安、危害人们安全。基尼系数用来衡量收入分配不公的程度, 2011年1月, 我国内地G D P和人均G D P均迅猛发展, 我国经济实力日益增强, 成为世界第二大经济体。但随之而来的, 我国的收入分配越来越不公平, 收入分配不公现象日益严重。有关经济专家指出, 我国的基尼系数一路攀升, 改革开放前我国基尼系数仅为0.16, 然而随着我国经济的迅猛发展, 我国目前的基尼系数已经超过了世界上很多发达国家的基尼系数。国际上标准的基尼系数是0.4, 然而我国今年来的基尼系数要远远高于标准水平。高基尼系数反映了我国收入税分配愈加不公的状态, 我国收入分配问题急需得到改革。
我国的收入分配不公主要体现在四个方面:城乡分配不公、行业分配不公、地区分配不公、群体分配不公。地区差距和城乡差距是四个问题中的显著差距, 是我国收入分配不公的关键领域。在重庆市城乡收入调查中, 1985年的城乡居民人均收入比2.50∶1, 而2010年的比例已增加到3.32∶1, 期间2006年, 城乡居民收入比值更是达到了20多年来的最高点4.02∶1。
首先我们看一下城乡差距。近10年来, 我国居民家庭收入构成发生了较大变化:收入来源不再单一而变得越来越多元化;城镇居民家庭工资性收入的比例在不断下降;农村居民家庭工资性收入、经常转移性收入在总收入的比例却呈现不断上升的趋势, 我国居民收入的来源愈加稳定, 人们生活有了更多的保障;财产性收入由无到有, 由少到多, 近年来以两位数的速度快速增长。在城镇居民家庭收入统计中, 工资性收入占比从2000年的71%下降到2010年的65%, 转移性收入从23%提高到24%, 经营净收入占比从3.9%提高到8.1%, 财产性收入占比从2%提高2.5%;而在农村居民家庭纯收入研究中, 工资性收入占比从31%提高到41%, 经营纯收入占比从63%下降到48%, 财产性收入从2%提高到3.4%, 转移性收入占比从3.5%提高到7.7%。其次, 我们分析一下地区收入差距。伴随着我国的改革开放的进行, 我国各地区的经济发展不断发展, 人均G D P不断增加, 但各地区之间收入差距也日益明显。据1981年统计分析, 我国最高的省份人均收入637元, 最低的省份369元;而1999年研究指出, 最高的省份人均收入为10932元, 最低的省份人均收入仅为4342元。最高和最低省份的人均收入差距由1980年的1.73倍扩大到2001年的2.52倍, 相差的数额也从1980年的268元上升到2001年的6590元, 2005年相差的数额达到了万元以上, 到2010年二者相差倍数也在2.4倍左右徘徊。我国的地区收入分配不公问题亟须政府的重视和改革。据统计资料分析, 我国东、中、西部的人均收入比由1978年的1.37∶1.18∶1, 扩大为2000年的2.42∶1.2∶1。2008年, 我国东、中、西部地区城镇居民人均年收入比达到1.51∶1.01∶1, 农民居民全年纯收入比1.88∶1.27∶1。另有学者指出, 2000年, 东部地区人均G D P值是中部地区人均G D P的1.98倍, 西部地区是中部地区人均G D P的77%。到2010年, 东部地区人均G D P是中部地区人均G D P的1.74倍, 西部地区是中部地区的80%, 差距虽有所缩小, 但仍然较大。地区差距的产生原因多样, 历史、地理、社会政策、我国资源状况均会影响我国地区收入分配。地区之间收入差距的不断扩大, 成为近期我国经济与社会发展过程中面临的新挑战。再次, 研究岗位收入差距。北京的某家大型网络门户网站, 新入职的员工月薪2500元左右, 高管年薪50万元以上, 收入差距达20倍。中关村某家IT上市公司, 基层普通员工月薪4000元, 高管年薪数十万到几百万元不等, 收入差距达到几十倍甚至上百倍。从整体考虑, 现今我国在企业工资收入分配领域的矛盾和问题仍然层出不穷, 主要问题是政府对企业工资收入分配调节力度不够, 劳动报酬在初次分配中的比重持续下降, 行业之间、部分职工群体之间的收入差距逐步拉大的趋势尚未根本扭转, 分配秩序不够规范, 分配不公问题比较突出。从合肥市最近发布的部分职位 (工种) 人力资源市场工资指导价位上来看, 企业董事、经理、厂长等职位平均年薪高位在30万元左右, 企业董事则可达到32万元;而包装人员、浴池服务员、小型家用电器装配工等职位平均年薪低位不到13000元, 如包装人员年薪少的仅为12600元。如此算来, 因从事具体职位不同, 在合肥的收入差距达到25倍之多。最后, 我们看一下行业收入差距。2011年研究分析, 我国城市国营企业职工平均工资最低行业与最高行业之比为1:4.5, 而在私营单位的比例为1:3, 这个比例要远远大于发达国家的比例, 而与某些新兴国家的程度相当。目前我国不同行业职工收入差距明显偏大。我市新兴行业如电信和其他信息传输服务业2010年在岗职工平均工资为41770元, 而传统行业如纺织业为14739元, 食品制造业更低, 仅为12200元。垄断行业如烟草制品业, 2010年在岗职工平均工资高达47232元, 电力、热力的生产和供应业2010年在岗职工平均工资更是高达51031元。
教师话语实践的公正性审视 篇8
一、教师话语不公正的现实审视
话语沟通是人们交际的重要途径。在语言学中, 话语既指说话的结果即人们说出的话, 也指说话的行为[3]。教师话语不公正是指课堂中教师说出的话或通过说话的行为对学生的心理或身体造成一定的伤害。真正的课堂教学中时常充斥着教师不公正的话语。笔者根据教师说话动机和结果的好坏, 将教师话语不公正分为三类, 即坏动机坏结果、好动机坏结果、无动机坏结果。
1.坏动机坏结果
坏动机坏结果是指教师说话的动机是坏的, 其结果是对学生产生伤害。这种情况下, 教师说话的动机一般有两种情况, 或是为了泄己私愤、发泄情绪, 或是为了谋取私利。
一个名叫威特 (意思是“聪明”) 的男孩答错了一道很简单的题目。老师说道:“即使再多给你一点儿脑子, 你也只是半个威特。”全班同学爆发出雷鸣般的笑声。威特脸涨得通红。从此以后, 孩子们就开始无情地取笑威特, 称他“半聪明”、“半傻瓜”。这个教师就像一个外科医生一样, 在学生的心灵上划开了一道永久不会愈合的伤口[4]。
教师打击嘲讽学生可能是表达对学生的不满, 故意让学生难堪或缓解个人压力。这样的话语不但不能使学生进步, 反而会伤害他们脆弱的心灵, 导致自卑的心理。此外, 部分教师为了追逐名利, 在教学中因“财”施语或因“权”施语, 即对于家庭经济优越或有较强社会背景且能为自己带来丰厚“回报”的学生施以差别对待。与这些学生对话的时候教师更有耐心, 课堂评价中使用更多鼓励性的话语。而对于那些来自社会底层且与自身无多大利益关系的学生, 则话语交流要少得多, 与其交流时表现出更多的不耐烦, 鼓励性话语更是匮乏。
2.好动机坏结果
好动机坏结果是指教师说话的意图是好的, 却因为不恰当的表达方式造成坏的结果。课堂教学中, 我们常看到教师会“好心办坏事”, 就属于这种情况, 主要表现在教师对学生不恰当的表扬和批评方式上。随着赏识教育的兴起, 表扬这种鼓励方式在课堂上已经屡见不鲜。然而并不是所有的表扬都会取得令人满意的效果, 不恰当的表扬反而会适得其反, 让学生产生压力甚至恐惧, 这在话语上也是对学生的不公正。
小丽的成绩在班级一直名列前茅, 在一次统考中又取得了第一名的好成绩。班主任老师当着全班同学的面说道:“小丽是我们班级的骄傲, 为我们班争得了荣誉, 相信她在下一次的考试中一定可以蝉联第一”。小丽的脸一下子涨得通红, 感到巨大的压力。
教师本意是想鼓励小丽, 不恰当的表达却使小丽产生巨大的压力。小丽可能会想“如果下次我得不到第一, 我该怎么办?”“得不到第一, 老师就不喜欢我了”。恰当的表扬也是教师公正的话语, 能够激发学生不断进取的动机。
3.无动机坏结果
无动机坏结果是指教师无意识地表现出话语不公正, 从而对学生产生伤害。这种情况主要是教师受“道德应得”思想的影响, 表现出话语不公正现象。按照个人的自然禀赋、社会背景、经济状况等这些偶然性因素而获得财富、特殊待遇等一切好东西, 这种观念就有一种“道德应得”的倾向。受这种思想的影响, 教师无意识地根据这些偶然因素在话语的内容、方式上对不同的学生存在差异。按照罗尔斯的公正原则, “那些优势, 从道德平等的观点看, 是任意及不应得的”。这些优势不应该成为他们获得优待的理由。然而真正的课堂教学中, 教师在无意识中往往会根据这些偶然因素“分配”话语。例如对于那些自然禀赋优越的学生, 总是各种鼓励和褒奖;但是对于那些禀性一般甚至处境恶劣的学生往往表现出不耐烦, 对其冷嘲热讽。这样的话语对于那些处境不利的学生是不公正的。
二、教师话语不公正的归因分析
1.传统文化观念的束缚
文化对一个人的思想和行为有着深远的影响。传统文化观念从两个方面影响着教师的说话行为。一方面, 我国传统文化强调师道尊严, 封建社会要求学生绝对尊重和服从教师。“天地君亲师”、“一日为师, 终身为父”, 足见教师地位之高, 教师拥有绝对的权威。这种文化观念深深扎根于国人的心中。另一方面, 在封建社会, 任何资源的分配都是根据出身而定。不同阶层的学生接受教育的程度有所差异, 享受的待遇也不同。随着社会的发展, 这种制度虽然已经瓦解, 但是几千年的封建文化传统仍然羁绊着大众的思想。在现代人的观念中, 禀赋优、出身好的学生理应享受优质的教育资源。教师作为社会中的一员, 必然受到这种观念的影响, 形成“道德应得”的思想。教师的教学行动会无意识地受到这种思想的影响。在教师话语中, 教师往往会无意识地给予那些自然禀赋和家庭背景优越的学生过多的关注, 说话的机会也更多一些。由此造成对其他学生的不公正。
2.应试教育体制的羁绊
当前, 素质教育成了教育革新的主流, 但是多年来形成的应试教育体制及评价标准仍然活跃在中小学。一方面, 学生学习成绩的好坏、升学率的高低、各种比赛的名次等成为上下关注的焦点, 学校、教师眼里的“分”比“人”更重要[5]。因此, 教师往往会更关注那些“优等生”。表现在教师话语中, 教师会更多地与“优等生”进行话语交流, 对其表扬和鼓励的话语更多。当这些学生犯错误时, 教师能够更有耐心说教。而对于那些所谓的“差生”, 教师往往会失去耐心, 进行恶语相向, 出现话语不公正的现象就不足为奇。另一方面, 应试教育体制下, 各项评分与教师的利益直接挂钩, 教师面临着评、比、争、拼的压力, 致使教师不得不为了个人利益而迎合应试教育, 将关注点放在“优等生”身上。
3.教师综合素质欠缺
教师话语能否公正与教师综合素质有密切的关系。教师的素质差异悬殊导致教师对待学生的方式不同。有些教师偏重于学生的外貌特征, 喜欢以貌取人。而有些教师爱慕虚荣, 对家庭优越的学生关切入微。由此造成教师话语上的不公正现象。教师素质匮乏, 一方面由于教师自觉提高自身素质的意识较弱;另一方面由于教师在师范学校和在职培训中主要接受教学方法、理论知识的提升, 而缺乏责任感和义务感的强化。这样的教师在话语中往往会嘲讽打击学生。一些教师缺乏职业道德, 以权谋私, 或根据学生的自然禀赋、社会背景、经济情况而表现出话语上的不公正。少数教师法制观念淡薄, 明明知道不公正的话语会对学生造成伤害, 但是仍然存在“我就这样, 你奈我何”的心理, 忽视了法律的约束。对待犯错误的学生, 往往嘲讽、打击, 全面否定学生。这些教师会将自己的教师权威不恰当地扩大, 把自己的意志凌驾于学生身上, 存在“教师说什么, 学生就做什么”的心理, 不给学生发表个人意见或看法的机会。
4.教师话语技巧单一
大多数教师其实对学生是怀着爱和关心的, 却常常因为不恰当的话语而无意间伤害了学生的心灵。有些教师对学生“恨铁不成钢”, 内心里是为学生好, 但表达出来却往往伤害学生的自尊心。一些教师本来是要安慰鼓励学生, 却因为表达不恰当而让学生产生压力甚至恐惧。教师的话语技巧贫乏与师范教育的漏洞有密切关系。传统师范教育偏重课程的教学, 教师培训往往注重于教学方法的改进和学科知识的提升, 忽视了教师沟通技巧、话语艺术对于教师的重要性。
三、教师话语不公正困境的超越
1.破除传统束缚树立公正理念
不公正现象之所以能够滋生蔓延, 部分原因是由于师道尊严、道德应得等传统文化观念的羁绊。社会大众受“道德应得”思想的影响, 使道义上的不公正成为“公正”。公正是现代社会首要的价值支持, 也是教育现代化的重要标志, 它也必将引发我们对传统中国文化痼疾的深入反思[6]。在不断的反思中, 我们才可能推动公正价值落实到教育实践中。学校作为传递、创新文化的主要阵地, 更应该不时反思, 将反思落实到教育管理中, 使教师能够搁置社会现实的禁锢, 形成独立理性判断能力。作为学校教育的直接实施者, 教师应该不断反思自己在教学实践中的行为是否公正, 而话语是教学行为的一个主要方面。具有道德智慧的教师会不断反思, 能看到教育的现实, 有所作为地改善课堂。社会、学校、教师应该携手破除文化传统的束缚, 营造一个公正的氛围, 杜绝“道德应得”的思想, 坚守教育公正, 为学生创建一个公正、自由、和谐的班级氛围。
2.改变考试体制推行素质教育
公正的目的无非是建立某种“合理的”或者“良好的”利益分配和权利划分的社会标准和制度, 从而把人与人之间的冲突控制在可以接受的限度内[7]。传统应试教育体制造成了学校之间、教师之间以及学生之间的过度竞争, 加剧了利益的冲突。这就使教师更加关注那些能为自己和学校带来利益的“优等生”, 从而忽视了相对落后的学生。例如在课堂上, 教师给予“优等生”更多提问或回答问题的机会, 从而显露出极端的不公正。若要走出教师话语不公正的困境, 必须改变这种考试评价体制, 采取多种评价方式, 多角度评价学生和教师, 不以分数定优劣。同时, 学校应大力推行素质教育。以全体学生素质的提高作为整个教学工作的终极目标[8]。
3.拒绝教育歧视补偿较不利者
“道德应得”思想将利益的分配诉诸自然博弈的结果, 显然有悖于公平原则。在教师话语中, 教师不应该因为学生的社会背景、经济状况等因素改变说话的语气、内容。然而在教学实践中, 很多教师会因为这些偶然性因素而表现出不公正的现象。若要保持教育的公正, 教师必须拒绝教育歧视, 对所有学生一视同仁。教师应该与学生建立平等的师生关系, 在话语上避免命令、威胁学生, 给学生质疑、申辩的权利。那些在偶然性因素上如自然天赋, 具有相对劣势的那一部分人, 就是真正意义上的“较不利者”[9]。罗尔斯提出这样一个原则, 即在与正义的储存原则一致的情况下, 适合于最少受惠者的最大利益。因此按照这一原则, 对于学生中的较不利者, 教师的话语中应该倾注更多的安慰和关爱。
4.提高综合素养控制个人情绪
教师综合素质包括教学技能和专业素养两个方面。综合素质匮乏是产生话语不公正的一个至关重要的因素。教师应该注重提高综合素养, 培养对学生的爱心与耐心。提高教师素养可以从两个方面入手。一方面, 学校需要加强师资培训, 尤其是师德教育, 帮助教师树立民主、公平的职业道德观;另一方面, 教师自身应该树立民主的对话意识, 与学生平等对话, 提升自身的职业道德。许多教师在处理班级事务时, 往往参杂着个人情绪, 缺乏耐心。尤其是在处理一些紧急事情时, 教师常常忘记自己的角色, 失去控制。例如当学生一再学不会时, 教师可能会觉得烦躁而失去耐心, 骂学生“笨”“蠢”等。教师要学会控制自己的情绪, 然而控制情绪并不代表不允许表达愤怒。在碰到令人生气的情况时, 聪明的老师懂得如何表达愤怒而不造成伤害。
5.根据事实评价关爱学生成长
根据事实评价, 就要做到评价时就事论事。“就事论事, 绝不攻击学生的品行”是交流的基本原则, 适用于教师和学生之间的所有对话。这里“就事论事”指教师在评价学生做事的对与错时, 应该根据事情的本质去评价, 而不涉及学生的品行、往事及家长。在教学实践中, 我们往往会看到有些教师在批评犯错误的学生时, 会牵扯到学生的品行或以前犯的错误, 甚至学生的家庭。这些话语通常会伤害学生的自尊, 致使学生产生怨恨情绪。教师要根据事实评价学生, 保持话语的公正性, 关爱学生, 从而促进学生更好地发展。
摘要：公正是人类社会的首要德性。教师话语公正是教育公正的一部分。一直以来, 教师话语不公正现象屡见不鲜。传统文化观念的束缚、应试教育体制的羁绊、教师素质缺失、话语技巧的匮乏等是导致这一现象的主要原因。为了杜绝这种不公正现象, 政府必须改变单一的评价体制, 教师必须摆脱传统文化的束缚, 拒绝教育歧视, 提高自身综合素质, 与学生沟通时控制个人情绪, 为学生创造一个公正的学习环境, 促进教育公正的实现。
关键词：话语公正,道德应得,话语技巧
参考文献
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不公正性 篇9
单位未缴纳养老保险, 退休后生活如何保障?
案例:54岁的赵阿姨是某市环卫系统工人。入职时未与单位签订任何劳动合同。而且一干就是23年, 临近退休时发现单位没有给她缴纳养老保险, 她找到单位提出退休养老金一事, 可单位以没签订劳动合同, 只是临时工为由不管。
维权评析:赵阿姨与所在单位存在事实上的劳动关系无可争议。《社会保险法》第四条规定:“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费……个人依法享受社会保险待遇。”《劳动法》第一百条也规定:“用人单位无故不缴纳社会保险费的, 由劳动行政部门责令其限期缴纳, 逾期不缴的, 可以加收滞纳金。”赵阿姨可要求单位为其补缴社会保险金。
“协勤”因工受伤, 不属于工伤?
案例:马某是某公路管理部门协勤人员, 与单位签订8年劳动合同。2011年未, 马某在执勤过程中被过往车辆压伤, 因未找到侵权人马某向单位请求享受工伤待遇, 公路管理部门以马某不是正式事业编在职人员为由予以拒绝。
维权评析:《工伤保险条例》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工, 均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”马某虽不是在编人员, 可他与单位通过协议 (合同) 建立的劳动关系。依据《劳动法》第七十三条 (三) 规定:“劳动者因工伤残或者患职业病, 依法享受社会保险待遇。”对此, 马某可依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
机关雇用的临时工享有年休假吗?
案例:朱晓翠是某司法机关雇用的打字员 (临时工) 。已工作3年的她, 看到在企业工作的同学都享有年休假, 她向主任提出年休假事宜, 主任回答说:临时工从来都没有年休假之说。国家规定的带薪年休假仅指企业, 不包含机关临时工?
维权评析:国务院《职工带薪年休假条例》第二条规定:“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的, 享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。”可见, 无论是临时工、编外工、雇员, 均有权享有带薪年休假的权益。
未主动提出年休假, 可否要求补偿?
案例:张亚军是某机关雇用的临时工司机。与单位签订3年期劳动合同。2012年5月合同到期时, 双方解除合同、结算工资时, 张亚军提出3年来从未休假, 应当给予经济补偿。单位以其从未主动提出年休假, 现在才主张已时过境迁为由拒绝。
维权评析:《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定:“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数, 应当在本年度内对职工应休未休年休假天数, 按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬, 其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”可见, 无论劳动者是否主动提出年休假, 只要用人单位未安排其年休假, 就支付相应的“补偿”, 这是法律强制性规定。
“编外工”辞职时可否主张加班费?
案例:谭先生是某行政执法部门的编外协勤, 与单位签订了3年期劳动合同。合同期满解除劳动关系时, 谭先生提出3年来多次加班从未得加班费一事, 单位只同意补发近一年的加班费, 而对以前的加班费, 却以其主张超过一年诉讼时效为由予以拒绝。
维权评析:《劳动争议调解仲裁法》第二十七条四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的 (一年) 仲裁时效期间的限制;但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”依据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条规定, 劳动法中的“工资”一般包括延长工作时间的工资报酬。既然加班费属于延长工作时间的工资报酬, 谭先生与单位解除劳动时, 提出加班费并未超过诉讼时效。
临时工转正, 工龄怎计算?
案例:周女士大学毕业后, 与某培训学校签订了3年期任教合同。三年之后被转为正式任课教师。可在确定工龄时, 单位只同意按转正日期为正式工作年限, 而三年临时工期间不视为工龄。
职务晋升的公正性与激励作用 篇10
一、企业职务晋升的作用
对企业来讲, 内部职务晋升有以下重要意义:首先, 相对于其它激励措施 (如货币激励) , 晋升是鼓励职工的长远行为。第二, 内部晋升的职工已经认同企业的价值观, 熟知企业的运作, 比外部招聘的职工有更强的适应性与融合性。第三, 内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华, 也给未晋升者或新来者提供了职业发展的期望, 使职工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来, 从而增强职工对企业的归属感与忠诚感。
但是, 企业把晋升作为一种激励措施, 也会存在一些问题。首先, 职务晋升的职数是有限的。企业只能晋升少数职工, 而不能象货币激励那样, 同时奖励大多数人。第二, 在职工的整个职业生涯中, 即使最优秀的人才, 其晋升的次数也不可能很多。而企业对职工则可经常进行货币奖励。第三, 晋升具有激励与选拔管理人员两种功能, 这两种功能会存在冲突。选择管理人员是将合适的人放在合适的岗位上。在现有岗位上业绩优秀的职工不一定适合做管理工作。如:优秀的科学家和工程师不一定能当出色的经理。但在晋升的激励下, 被晋升者可能会不断要求晋升, 直到最后到达力不从心的职位为止。对于未能晋升的职工来讲, 晋升的愿望得不到实现, 为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的。特别是当职工认为与自己条件相当的人得到了晋升, 甚至不如自己的人也升迁了, 而自己仍在原地踏步时, 他们就会认为企业违反了公正、公平的原则, 从而产生愤怒的情绪, 并重新评价与调整个人与组织的关系, 包括降低对企业的心理承诺、增加离职的意向、寻找跳槽机会或者马上跳槽等
二、企业职务晋升的公正性
公平指处理事情合情合理, 不偏袒哪一方。在人力资源管理中, 职工最关心的决策结果包括业绩评估、工资与奖励、职务 (职称) 晋升等。职工往往会将自己所得利益与所付代价 (如工作负荷、承担的责任、承受的压力与工作的时间等) 与他人进行比较, 以评估自己是否得到了公正的对待。
在职务晋升决策中, 结果公正性指职工对晋升决策结果的公正感。结果公正感来自于职工认为合适的晋升人选是否最后得到了晋升。职工通过对包括自己在内的各位候选人的能力与贡献进行比较形成心目中的合适人选。如果最终晋升的人选与职工心目中的人选一致, 职工会认为晋升结果是公正的, 如果不一致, 就会产生不公正的感觉。晋升决策程序公正性体现在:公开性 (在内部选拔前, 管理人员应向职工公开选拔的标准与程序, 如对业绩、技术、资历、能力等方面的要求等) 、客观性 (准确客观地评估候选人的真实业绩与能力) 、一致性 (选拔程序与规则对所有符合资格的职工一视同仁, 没有偏袒与偏私, 并保持规则的连续性) 、交往公正性。
三、坚持职务晋升公正性的作用
首先, 晋升结果公正性能促进企业的发展并提高职工的职业满意感晋升结果公正性简单来说就是把合适的人放在合适的岗位上。所谓合适的人就是被晋升者的管理能力、品德、贡献、个性等各方面都符合晋升职位的要求。企业把优秀的人才提拔到高一级的岗位, 对于被晋升者是一种巨大的激励, 对其他职工也有长期的激励作用, 能帮助职工形成正确的职业发展期望, 正确引导职工今后的行为。其次, 晋升结果公正的重要途径晋升程序公正性是保证选拔人才质量的关键。程序公正性要求选拔程序公开、客观、接受监督, 如果决策程序中任何一个环节出现问题, 都有可能被发现, 以有效防止非程序的、不合法的因素干扰职务晋升过程, 从而保证优秀的、有能力的人才被提拔到适当的岗位上。再次, 程序公正性能使职工明确自己的发展目标程序公正性能使职工找到自己可遵循的晋升规律。公正的选拔程序可使每一个渴望晋升的职工理解企业对自己的期望, 明白他想要晋升的岗位的选聘标准, 为自己设立一个明确的目标。程序公正性能消除或部分消除得不到晋升的职工的负面情绪程序公正性理论指出, 人们不仅十分重视决策结果, 而且同样重视决策过程。不能如愿晋升的职工会寻找失败的原因。
四、结论
当“职场不公”的黄牌亮起 篇11
如果把职场中的不公平比作黄牌,你会发现它也遍地都是,很少听到哪个人说,自己在工作中从未遇到不公平现象。而对于职场新人来说,大部分人还没有处理“黄牌”的成熟经验,而一旦处理不当就可能会影响整个工作的进程和节奏,有的人甚至会被红牌罚下——失去工作。
敬业的球员不会自罚离场
大刘是我的一个朋友。两年前,他从一个纸媒单位离职,转投一家电视台做某档谈话节目的见习编导。但是,就在意气风发地刚上班没一周的时间里,他就遭遇了一件意想不到的事情。
那天晚上,他和摄像师吃完晚饭回到办公室,准备再商量一下明天的采访。此时,主任还没有下班,看到他们两个人进来,很和气地问:“还没弄完呀?差不多就回家吧。”
他们答应了一声,继续讨论。没想到主任的又一句发问打断了他们:“你们的(摄像)机器定了吗?”
“噢,还没有。”大刘回答。
“明天的采访什么时候开始?”
“八点多吧。”
“你现在还没有定下机器,明天采访那么早,到哪儿去找机器?”主任的语气陡然严厉起来,也许是气氛转换过于突然,整个屋子里都没人再敢说话。
主任走到大刘面前继续教训:“你是怎么当编导的?定机器是最基本的事情,你连这个都搞不定怎么拍片子!”
“对不起,这是我第一次采访,不知道还需要提前定……”
“不知道难道不会问嘛!你这纯属找借口!要不是我提前问一句,这事儿说不准会怎样呢……算了,别站着了,赶快去定啊!”
大刘和摄像师赶忙转身往外跑。前去定机器的路上,摄像师一个劲儿地道歉,说自己以为大刘定了机器,否则一定会提醒他。
由于有了这样的失误,大刘在接下来的采访中尽力做到最好,为的就是得到主任的认可。为此,他甚至不顾摄像师的反对,坚持到偏远的地方做补充拍摄。这次节目做得非常成功,尤其补充拍摄的效果被主持人在评片会上当众夸奖,这让大刘非常开心。但是,就在他以为自己的工作得到肯定的时候,主任开始讲话了。但令大刘感到惊讶和气愤的是,主任挨个表扬了这档节目的同事,除了大刘。
大刘觉得,自己就像在足球场上踢得兴致勃勃的球员,冷不丁被裁判亮了一张黄牌——气恼却又无可奈何。
两天后,大刘向主任提出了辞职。原因是他觉得不公平,虽然自己在定摄像机的事情出现了失误,但后来备受好评的拍摄结果也是他的成绩呀,主任怎么可以表扬了所有人,独独落下自己呢?看来主任对自己的成见非常大,就算自己规规矩矩也保不齐哪天被“红牌罚下”。与其这样,还不如不要浪费几个月的见习时间,趁早走人的好。
实际上,在大刘向主任说出第一句辞职的话时,他就开始后悔了,而主任的回答无疑更加重了他的悔意:“我很惊讶你要辞职,如果我给你造成了什么压力,希望你不要介意,也希望你再考虑一下。”但话已出口,大刘也不好意思再收回,只能遗憾地辞职了。
大刘后来反思这次经历,他觉得自己的反应的确有点儿过激了。那时,他主要是认为主任对他自己有成见(大多数新员工都会这么想),就像球员不服裁判的黄牌判罚一样。但其实,如果你认真思考,就会发现自己的某些行为确实触犯了规则。更何况,即使领导对你的某些不公对待真的有故意的成分,但他可能也是考虑到希望你不要再犯同样的错误,为了让你加深印象所以采用了一种比较激烈的方式。如果只是因为这样,你就主动离职,那的确是太可惜了。
其实,“黄牌警告”的另一层积极含义是:他可以犯一次错误,但同样被允许改正一次。因此,当遭遇职场不公平现象时,你可以告诉自己:我还有一次改正的机会,而不是就此放弃。
对于职场新人来说,最忌讳的就是对方只给你亮了黄牌,而你却给自己出示了红牌。
好球员不会被黄牌束缚手脚
在足球比赛中经常出现这样的情况:某个球员因为犯规得了黄牌,然后因为害怕再得黄牌进而被红牌罚下,踢起球来畏手畏脚,限制了自己能力的发挥,进而影响整个队伍的合力,最终被主教练换下。
当你在职场中遇到“黄牌警告”之后,如果也是畏畏缩缩,不敢施展拳脚,那么,被直接换下的可能性也非常大。
我认识一个叫胡婷的研究生,毕业后找到了对口的工作,觉得非常幸运。某天,她跟另一位新同事一起去公司报到,但是因为突然要去卫生间,于是比那位同事晚进去了几分钟。没想到,这几分钟造就了她职场中的第一个“黄牌”,并且最终引发了被罚离场的结局。
胡婷进到办公室里时,新同事已经被安排了工作,而她则在小心翼翼地看着主管因为自己迟到而有些不快的脸色。这时,一个女职员风风火火进来了,到主管面前站定,耷拉着脸很不高兴地说:“你给我的活我自己一个人根本干不了,你必须给我派个帮手。”
主管愣了一下,随即笑着说:“行,我派胡婷帮你。”
还没等胡婷答应一声,那个女同事就冷冷地说:“那你过来吧。”
而胡婷很快知道了自己要干什么,是校对一份20万字的资料。她一下子觉得很憋屈,自己一个堂堂研究生居然跑来做校对?而且自己又不是学这个专业的,怎么可能做得一字不差呢?是不是仅仅因为我迟到几分钟,就分派这样一个“不可能任务”给我?
胡婷越想越气:跟自己一起来的新同事已经正式上岗,而自己却要在这儿做边角工作,再加上那位女同事的态度也非常冷淡,对胡婷总是呼来喝去,所以,胡婷的心情就更差,一点儿干劲都没有,只是硬着头皮完成任务。后来,她草草看了两遍,觉得没有错字就交差了。结果可想而知,资料印出来之后错字连篇,浪费了公司的大量资源,那位女同事的愤怒在预料之中,而主管也觉得胡婷是个不可信任的人,于是很快被“请”出了公司。
也许胡婷被安排工作时的确遭遇了不公,或者说是被出示了“黄牌”以警告她的失误。但是,仅仅这些还不足以造成她的彻底出局。事实上,所有人都看得出,致使胡婷最终离职的原因是她没有做好交给她的工作。
首先,那位女同事显然是公司里的“老资格”,而胡婷对她交代的工作轻心以待,其实就是对她的一种不尊重。这无疑是在“黄牌”之后增加了对裁判员的不敬,更容易引发裁判的恼火情绪。所以,当你面对职场不公平时,一定要学会控制自己的情绪。
其次,没有哪个主管会喜欢业绩不佳的员工,就像没有哪个教练会让状态不佳的球员留在场上一样。即使你因为遭遇“黄牌”而心怀恐惧或者情绪起伏,也不能影响了工作水平,这是职场中最基本的准则。
所以说,对待“职场黄牌”时,我们要向成熟的足球运动员学习:你亮你的牌,我踢我的球。你可以“不公”,但我不能“不好”。我要用最后的成绩打败不公平的“黄牌”。
不公正性 篇12
企业所得税法规定的免税收入包括： (1) 国债利息收入; (2) 符合条件的居民企业之间的股息、红利等权益性投资收益; (3) 在中国境内设立机构、场所的非居民企业从居民企业取得与该机构、场所有实际联系的股息、红利等权益性投资收益; (4) 符合条件的非营利组织的收入。
前三项都属于纯收益项目，无对应成本费用，而非营利组织的收入存在相应的成本费用。非营利组织并非所有收入都属于免税范围，部分非营利组织存在营利行为，对营利行为产生的收入采用不同的企业所得税征收方式。
例：某疗养院主要从事工人疗养、体检和社会各阶层医疗、康复服务，按照财税字[2000]42号文件的规定，以上行为取得的收入免征各项税收。该疗养院2008年取得上述收入1 500万元，对应的成本费用为1 100万元，当年对外经营取得餐饮收入310万元，对应的成本费用为150万元。
若该疗养院企业所得税采用查账征收方式，则应纳税所得额=310-150-1 100=-940(万元)，当期应纳税额为0，且亏损额可以在以后年度弥补。
若该疗养院不能正确核算成本费用，则应对其采用核定征收方式：
应纳税所得额=应税收入额×应税所得率=310×10%=31(万元)
应纳所得税=应纳税所得额×适用税率=31×25%=7.75(万元)
由此可见，采用不同的征收方式，税负差异明显，违反了税收公平原则。
以上差异的出现，原因在于按照《国家税务总局关于印发<企业所得税核定征收办法>(试行)的通知》(国税发[2008]30号)的规定核定应纳税所得额时未考虑免税收入所对应的各项成本费用，即使以后发文补充规定，如何扣除也是难点。之所以采用核定征收方式，是因为不能正确核算成本费用，当然也包括免税收入对应的成本费用不能正确核算，因此也就不能据实扣除。
进一步分析，对非营利行为免税无可厚非，但只要营利所得小于非营利行为的成本费用，也无须纳税，实质上是扩大了免税的范围。税收是国家对经济进行调控的重要手段，政府应为纳税人创造公平的税收环境，而国税函[2010]79号文件的出台显然违背了税收公平原则。
上述情形的出现是因为企业所得税法提出了免税收入的概念，免税收入与免税所得属于不同的概念，收入的范畴大于所得，所得是收入扣除成本费用以后的余额。但所得税征收对象是所得，相应的减免税对象也应该是所得，而不应是收入。相比而言，较早出台的个人所得税法就很规范，无论是征税对象还是减免税对象均是所得，即使是没有扣除项的利息、股息、红利，也称之为所得。而新企业所得税法出台前的企业所得税政策也明确规定了非营利行为免税对象是所得，这样规定也符合税前扣除的相关性原则。