刚性与柔性

刚性与柔性（共9篇）

刚性与柔性 篇1

砂浆、混凝土防水剂主要有UEA型混凝土膨胀剂、有机硅防水剂、BR系列防水剂、M1500水泥水性密封防水剂、无机铝盐防水剂。这些产品的执行行业标准是JC474-1999《砂浆、混凝土防水剂》。标准主要从匀质性和物理力学性能两方面作了要求。随着当代经济的快速发展,基础建设和建筑业也相应地取得长足的发展,社会对建筑材料的需求量同步增大。由于市场经济调节和防水材料生产企业自身管理等原因,防水材料的质量问题也日益突出。检测作为控制防水材料质量的一环也越发显得重要。

1刚性防水材料

水泥基渗透结晶型防水材料:

水泥基渗透结晶型防水材料是一种新型刚性防水材料,它是以硅酸盐水泥或普通硅酸盐水泥、石英砂等为基材,掺入活性化学物质制成的粉状材料。在与水作用后,材料中含有的活性化学物质通过载体向混凝土内部渗透,在混凝土中形成不溶于水的结晶体,填塞毛细孔道,从而使混凝土致密、防水。

根据国家标准GBl8445-2001《水泥基渗透结晶型防水材料》按使用方法可将产品分为两种:a.水泥基渗透结晶型防水涂料:它是一种粉状材料,经与水拌合可调配成刷涂或喷涂在水泥混凝土表面的浆料,涂层厚度国外资料一般在0.5~1.5mm范围内,我国规范规定是应不小于0.8mm。亦可将其以干粉撒覆并压入未完全凝固的水泥混凝土。b.水泥基渗透结晶型防水剂:它是一种掺入混凝土内部的粉状材料,按一定掺量将其直接添加到混凝土中,起到防水的作用。匀质性指标中,细度(0.315筛)要求应在生产厂控制值相对量的10%以内,其他匀质性指标如含水量、总碱量、氯离子含量都与JC474-1999《砂浆、混凝土防水剂》的要求相同。物按拉伸性能将产品分为I、Ⅱ两类。对于双组分聚氨酯防水涂料,Ⅱ类产品意味着更高的拉伸强度和撕裂强度:而其他技术要求基本上都是相同的。防水涂料的拉伸性能是产品质量检测一项重要的指标,它包括拉伸强度和断裂伸长率两项技术要求。首先按照标准要求制备试件,在搅拌双组分的时候,要注意控制好搅拌的速度,不能太快,以免引入空气。在制备聚氨酯涂膜的时候,将搅拌好的聚氨酯防水涂料倒入水平的模板上,用刮板将涂料来回刮几次,基本上能把搅拌时带入的气泡清除。涂覆次数应参照厂家提供的参数,分一次或多次且最多三次涂覆。下一次涂覆应在前次涂层表干后且不超过24h进行。每次涂覆厚度应参考涂覆次数及材料收缩情况,由经验判断,控制试样在72h内达到最终厚度为1.5mm±0.2mm。试样需在标准状况下养护96h后脱模,然后翻转放置,继续养护72h。此外,需要选择合适的脱模剂,否则脱模过程可能会破坏试样的性能。将试样裁成符合GB/T528规定的哑铃状I型试件,用直尺在试件上划好两条间距25mm的平行标线,并用厚度计测出试件标线中间和两端三点的厚度,取其算术平均值作为试样厚度,装在拉伸试验机夹具之间,夹具间标距为70mm,以500mm/min拉伸速度拉伸试件至断裂,记录试件断裂时的最大载荷,并读取此时标线间距离。然后根据试验结果计算拉伸强度和最大延伸率。从实际的试验结果看,很多聚氨酯防水涂料的断裂伸长率和拉伸强度常常不能达到技术要求。此外,涂料的其他性能也不稳定。涂料的质量往往与原材料涨价及原材料的质量波动有关。

2.2聚合物水泥防水涂料

聚合物水泥防水涂料简称JS防水涂料,是一种以丙烯酸酯等聚合物乳液为主要原料,加入其他外加剂制得的双组份水性建筑防水涂料。JS防水于絮凝作用的存在,水泥或外加剂在搅拌过程中容易聚合成团,不与聚合物发生反应,在试样凝固后将成为空隙,毫无强度。所以,各种成分能否在搅拌过程中得到充分的分散也将直接地决定检测的准确性。在厚度一定的情况下,涂覆次数越多,成膜的密实度越好,试件的拉伸性能越高。有资料显示,无处的拉伸强度值,3次涂覆的试样比2次涂覆的试样高10~20%。涂膜次数相同的情况下,涂膜过厚试验数据跳跃幅度会之增大,这与随着厚度增加,涂膜缺陷增多有关。涂膜的养护件尤其是湿度,对试验结果也有很大影响,所以一定要保证在准状况下养护。在实际施工过程,对涂覆次数,成膜厚度以及护条件要足够重视。JS防水涂料拉伸性能的试验方法也是参GB/T16777-1997《建筑防水涂料试验方法》,试验拉伸速度200mm/min。在实际检测中,JS防水涂料往往是拉伸强度达标至超标,断裂伸长率却不合格甚至很差。这种问题,一方面与材料价格上涨以及原材料本身的质量波动有关,另一方面是于储存不善而导致破乳。

参考文献

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[4]冯军强,孟巧峰.水泥基渗透结晶型防水材料的应用[J].福建建材,2007,(4).

刚性与柔性 篇2

在我几年的教育教学过程中，我所带的班都是中途接班的，而且接的班都比较差。每一次的工作都是极富挑战性的。我爱我的学生。我结合教育教学法和实际情况用我自己的方法不断尝试，总结出一套方法，使我和学生沟通得比较好，教育效果明显。在我不断尝试的过程中，我觉得以下几点是我体会较深的：

1、要尊重学生，才能得到学生的尊重

现在的学生自尊心很强，很爱面子，教师要学生尊重自己，必须要先尊重学生。这样师生之间才能有座好的沟通的桥梁。人与人之间相处，讲究的彼此尊重。所以教师在工作中，尊重学生，学生也会尊重你，那么彼此之间的矛盾和冲突就比较容易缓和和解决。

我曾经接触这样的一个学生，那是我出来工作的第一年，他的性格比较固执，脾气也比较大，做错了事从来不肯认错。他的成绩是比较好的，对学习也很紧张。但是他对某一课老师意见很大，总觉得这个老师讲得不好，有错也不肯承认，所以他就和那个老师对着干，上课时又和老师顶嘴，甚至有一次和老师吵了起来，当时那个老师叫他出去冷静一下，他就跑到外面站着，不管我如何和他说，他死活不进课室。回家后，他很激动地和他妈妈说，他一定不会再上那个老师的课，而且他要求他妈妈一定要告到校长那里，要求换老师。面对这样的一个学生，当时的我，真的有点不知所措。当时的级长麦老师和我的科组长黎老师以及级组的老教师们知道了我的问题后，都向我提供了帮助，给了我很多的方法和启发。我觉得这个学生这么有个性，如果我硬是要他向老师道歉是很困难的，不如我先和他谈谈，了解他和老师的矛盾所在。当我找他的时候，他还以为我是来找他来骂的，但是我没有，我先详细地了解了他的看法，然后我答应他，我会认真地向老师提出来，接着我还找了那位老师、他、以及他妈妈一起坐下来好好地谈话，这样使他觉得我是尊重他的，而且也是有听他的意见，他的态度慢慢变得缓和些。在我和他妈妈的共同努力下，他还是写了份检讨书给了那位老师。

学生和老师应该是平等的。在我的工作中，我发现如果学生觉得他和老师是平等的，他的态度也会有所改变，矛盾和问题和比较容易缓和。曾经有一次，我班的一个学生，因为早恋现象多次被我发现，我找他来办公室。来到办公室后，我让他坐在我旁边，他当时非常惊奇地问：“我坐下？”我很肯定地说：“是的。”开始他不敢坐，他也没有试过做错了事还可以坐着听老师骂的。我再三要求下，他才战战兢兢地坐下。他坐下后，我并没有骂他，而是和他认真分析他的情况以及他这样做的危害在那里。在交谈的过程中，我发现让学生坐着谈，学生紧张的心情会有所消除，也让他觉得老师和他是平等的，也是想帮他解决问题的。这样，在平等和轻松的气氛下，解决问题也容易多了。自此以后，我找学生谈话时，都让他们坐着谈，学生们也不会象以前那样怕进办公室，他们也乐意到办公室和我谈话，对我的工作起了很大的帮助。

2、对学生要有爱心，多关心，要和学生做朋友

在这几年的教育教学过程中，让我体会最深的是要做好教育工作，就要放下老师的架子，和学生做朋友。当学生他们遇到问题时，他们不喜欢和家长说，不喜欢和老师说，喜欢和朋友说。如果和学生做了朋友，虽然他不一定什么都和你说，毕竟我还是个老师，但是在平常中，他们和我的沟通多了，我对他们了解多了，到遇到问题时，也就比较容易做工作。

我现在接手的班有一个这样的学生，他学习成绩很差，脾气也差，成绩跟脾气成正比，上课老睡觉，甚至我把他叫做“觉宗”。他和爸爸的关系也不好，经常整夜不回家，流连网吧，通宵在网吧玩游戏。早上就回学校睡觉，有时候睡到放学了，所有同学都走了，他还在睡，要我去把他叫醒。这个学期他不回家的纪录最长是三天没有回家。每天只是在QQ上发个信息给他父母就算了。而他的父母也没有打电话给我。甚至我晚上打电话给他妈妈时，他妈妈说，老师你在你家附近的网吧找一下他吧。当时我听了真的很气愤，好象那个是我的儿子一样。自此以后，我觉得工作重点应该放在这个学生身上。接着，我就经常找他谈心，从他小学的事情开始谈，慢慢地他开始对我说出了他对爸爸的看法以及他自己的一些想法。渐渐地我们成为了朋友。我要求他如果他不回家，他一定要告诉我，他也答应了。每次他不回家，他都会通过QQ告诉我。接着我还向他提出了两少一多的要求，少去网吧，少上课睡觉，多回家。他也答应了，而且也很努力地去做，最近的几个星期，每天都按时回家，没有去网吧，上课也少睡了许多。

还有一个学生，他是我班的一个后进生。他经常旷课或者回到学校不进课室，属于家庭父母管不了，学校老师教不了的学生。在我刚开始接手这个班的时候，我曾经因为他不肯进课室上课而在走廊上闲逛和他发生争执。甚至他还指着我大声地用脏话骂我。那次我们的关系弄得很僵。我事后，认真地思考后，我觉得如果这个学生继续下去，一定会变成辍学生，那时我见也见不到他，又如何可以教他呢？所以我认真地找他谈了好几次，从他的家庭情况和童年谈起，慢慢了解，渐渐地他对我的态度开始缓和。他也知道老师、家长是想他好，只是他散漫惯了，不想受约束，谈了几次后，虽然他没有答应一定会进课室，但是我们开始成为了朋友。我对他慢慢提出了一些要求，还在班上专门设了一个班干部职务给他，让他做我班的总管，叫他什么都管。同学们都叫他做谢总管，他也很乐意这一称呼，也积极地做了一些事情，表现也有较大的进步。

3、对学生多鼓励，多激励，多创造机会让学生体验成功的喜悦

为了配合学校的激励教育模式，我尝试用课堂上加分的制度，甚至对一些行为有偏差的学生，只要他们有一点点好转，我就加分给他们，使不同程度的学生都可以很容易就得到加分，提高他们的信心和积极性。另外，我还经常与学生交谈，在交谈的过程中多鼓励，一发现他们有进步，就和他们谈话；或者一发现他们有什么不对劲的地方就找他们谈话。这样学生就会知道老师是有关注他的变化，有看到他的进步的。他的努力得到了老师的认同，那么他们就会慢慢对自己树立信心，他们的行为也会有所改善。

对于一些后进生来说，我会尽量创造一些机会给他们发挥。当然就不要做得太出面，免得伤害了他们的自尊心。例如我班的一个学生，他的成绩比较差，纪律比较散漫，对自己要求不严，但在体育方面比较突出。我在开展无线电测向的课外活动的时候，我不断对他做工作，劝说他参加。因为这个活动本应是属于运动方面的，参加的队员要用无线电测向机在一个比较大的范围里寻找电台所在的位置。这个活动需要比较好的体育根底，他是比较适合参加这项活动。在训练了几次以后，他慢慢喜欢上了这项活动，他也玩的比较好，他对自己也很有信心，在今年5月份的广州市无线电测向比赛中，他还获得了男子组的亚军。除此以外，我还任命他为班长，负责管理仪容仪表，不断培养他的责任感和使命感，不断向他明确作为班长要起带头作用。在工作中，不断鼓励和支持他的工作，增强他的信心。渐渐地他的散漫行为开始有所收敛，渐渐懂得纪律的重要性，表现得到较大的进步。

找到刚性与柔性管理的契合点 篇3

甲校以严格管理著称，教师上班实行四考勤，采取头像扫描签到，考勤结果作为教师绩效考核的重要依据，对于迟到、早退或者请假的老师一律从严处理。教师们对此怨声载道，特别是一些家庭有老人与孩子的教师更是苦不堪言。学校的严格管理也在一定程度上影响了教师工作的积极性，教师与管理者的矛盾也因此而激化，没过多久便出现教师肆意破坏考勤机的现象。

乙校与甲校的做法截然相反，虽然同样考勤，但是多了些许人情味。学校明文规定，凡有孩子与老人需要照顾的教师，在不影响教学的情况下可以晚来或早走。这样的人性化管理方式得到了大部分教师的全力支持与欢迎。然而，一个学期下来，考勤制度形同虚设，不管有无特殊情况，教师都是晚来早归，学校纪律涣散，各项工作明显下滑。

分析

这两个案例在教育现实生活中并不少见，甲校是刚性管理的典范，乙校是人性化管理的代表，从管理方式的初衷与目的来看，两校都有充足的理由，刚性管理追求的是制度严格，强化对教师工作的约束与引导，以期提高教育工作效率。柔性管理侧重对教师人性化的关怀，给予教师情感上的温暖与照顾，以期提高教师对学校的归属感，激发教师的工作热情。理论上讲，这两种管理方式都有其科学性与合理性，然而在操作层面上却出现了严重的问题，从而对工作产生了不利的影响。

启示

刚性管理需要通盘考虑教师的“人本需求”。

对甲校而言，严格的制度不是针对哪一个小群体，而是针对全体教职员工，这在一定程度上体现了管理的公平公正。然而，管理者在切实做到公平公正的同时，却忽略了特殊群体的利益。对于家庭确实有特殊情况，而且需要学校特殊照顾的教师置若罔闻，这不但令这部分教师深感寒心，而且也让全体教师感到管理者的冷酷与无情，从而导致管理者与被管理者产生心理隔阂，以至于对抗情绪油然而生。所以，甲校的刚性管理所忽略的是教师的“人本需求”，大一统的管理方式漠视教师个体的特殊性，忽视了教师的心理感受。这是刚性管理的软肋，必须予以弥补。

柔性管理需要积极强化制度的“实施公平”。

对乙校而言，学校管理者的做法充分体现了人情味，但是柔性有余，刚性不足，管理者在充分照顾小部分特殊教师情感利益的同时没有考虑到制度的公平性实施原则，从而让其他教师产生不平衡感，从某种程度上激发了全体教师心底深处的惰性，致使原本人性化的管理变成放羊式管理。制度公平是管理的前提，执行力是管理的关键，管理面向全体，必然要充分做到制度公平。柔性管理不能因对某个群体的特殊关注而破坏制度本身的公平，而制度公平一旦被破坏就失去了应有的刚性执行力。因此，柔性管理需要积极强化制度的“实施公平”。

学校管理应当切实做到操作的“刚柔并济”。

在学校常规管理中，刚性的制度必不可少，柔性的因素也不可或缺，二者应是相辅相成、互为补充的，关键是学校管理者需要在刚性与柔性管理中找到契合点，把握刚与柔的“度”。过刚容易伤害教师感情，过柔容易导致局面失控，二者唯有高度融合才能实现和谐共生。甲乙两校管理者都应认真反思，积极改进，从而使刚性管理与柔性管理真正有效融合，达求理想化的管理效果。

事实上，严格的考勤制度是教师高效工作的前提保障，也是对教师实施绩效考核的重要依据。甲校的考勤制度本身并没有什么问题，只不过在操作层面上缺少乙校的柔性，同样道理，乙校的失误则在于制度的执行力不够，缺少了甲校管理的刚性。其实，如若将甲校的刚性管理融入乙校的柔性，同时，在乙校对特殊群体照顾的明文规定中加入刚性，这个问题就能迎刃而解，也能真正被教师所接受。

刚性与柔性 篇4

一、基本概念

刚性管理是以规章制度为中心, 凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对士官学员进行管理。而柔性管理则是以人为中心, 依据共同的价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理, 它是在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在学员心目中产生一种潜在的说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。在基于信息系统的体系作战能力建设中, 对士官人才管理必须将这两方面充分结合, 从而达到管理效益的最优化。

二、士官人才培养刚性管理策略

规范性是刚性管理最突出的特点。培养军事人才的本质要求和依法从严治军的规律, 决定了士官学员管理方式的规范性特点。刚性管理, 就是要用条令条例和规章制度规范全体人员的行为方式, 使学员管理的方方面面工作都有统一的制度、程序和标准。管理者必须首先树立正规化管理的意识, 坚持依据条令条例开展各项管理工作, 防止随意性, 以此来统一大家的思想和行动。其次要用条令条例教育学员, 使其牢固树立条令条例意识, 自觉遵守条令条例。正规化管理要求行为有准则、工作有规范、生活有纪律, 这是军校管理的必然选择, 也是新形势下培养军事人才的需要。

刚性管理要求细化目标, 实行精细管理。基于信息系统体系作战能力建设对新时期部队的军事管理提出了新的要求, 必须推行精细管理, 细化单位和个人管理目标标准, 研发军事训练管理信息系统, 加强量化分析评价, 推动管理工作由经验指导向科学指导转变。

三、士官人才培养柔性管理策略

所谓柔性管理, 从宏观层面上看, 是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。信息化时代, 科学技术飞速发展, 武器装备生命周期在迅速缩短, 战场环境呈现多样化、多变化的特点。在表面上混沌的纷杂现象中, 看出事物发展和演化的自然秩序, 洞悉到下一步前进的方向, 识别出潜在的未知发展方向, 进而预见到变化并自如地应付变化, 这就是柔性管理的任务。

与“以规章制度为中心”的刚性管理不同, 柔性管理, 究其本质, 是一种“以人为中心”的“人性化管理”, 它具有如下三个特征:

一是柔性管理的内在驱动性。柔性管理的最大特点, 在于它主要不是依靠权利影响力 (如上级的发号施令) , 而是依赖于学员的心理过程, 依赖于从每个学员内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神, 因此具有明显的内在驱动性。而只有当组织规范内化为学员的自觉认识, 组织目标转变为学员的自发行动, 这种内在驱动力、自我约束力才会产生。

二是柔性管理影响的持久性。柔性管理要求学员把外在的规定转变为内心的承诺, 并最终转变为自觉的行动, 这一转化过程是需要时间的, 加之学员个体差异、组织历史文化传统及周围环境等多种因素的影响, 组织目标与个人目标之间往往难以协调。然而一旦协调一致, 便获得相对独立性, 对学员具有强大而持久的影响力。

三是柔性管理激励的有效性。根据马斯洛的需求层次理论, 可将人的需求分为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。赫茨伯格的双因素理论又指出, 为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素, 而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。一般说来, 柔性管理主要满足学员的高层次需求, 因而具有有效的激励作用。

柔性管理首先表现在决策目标选择的柔性化上。传统决策理论认为:决策目标的选择应遵循最优化原则, 它所寻求的是在一定条件下惟一的最优解。而事实上由于决策前提的不确定性, 难以按最优准则进行决策。有鉴于此, 赫伯特·西蒙提出了以满意准则代替传统的最优化准则, 决策者可根据已掌握的信息作出满意的选择, 而不必苛求惟一最优解, 因而具有更大的弹性。决策的最优化准则向满意准则的转变, 实质上也就是从刚性准则向柔性准则的转变。

柔性管理还表现在奖惩机制的柔性化上。柔性管理适应的对象是适应信息化条件下体系作战的高素质学员, 具有一定的创造性和超前性, 这是一个探索过程, 其间充满了不确定性和偶然性;再者智力活动本身也很难计量, 所以创造性工作难以量化。如果硬性量化并以此作为奖励依据, 势必会挫伤学员的积极性和创造性, 抑制其潜能的发挥。因此柔性管理的一个重要体现就是奖惩机制的柔性化, 除了物质上的奖励外, 更应注重精神上的嘉奖, 还可以通过扩大和丰富工作内容, 提高工作的意义和挑战性对学员进行激励。

四、士官人才培养刚性管理策略与柔性管理策略比较

一是二者基础不同。从其定义可看出, 刚性管理的基础是组织权威, 它所依靠的主要是组织制度和职责权力。管理者的作用主要在于命令、监督与控制。柔性管理的基础则是基于学员对组织行为规范、规章制度的认知、理解与内化, 它所依靠的是组织的共同价值观和心理文化氛围。管理者的作用主要在于启发、引导和支持。

二是适用对象不同:刚性管理适用于主要追求低层次需求的学员, 适用于对创造性要求较低的、衡量标准容易量化的工作。这类学员往往希望有正规的组织与规章条例来要求自己, 而不愿参与问题的决策并承担责任。而当学员的低层次需求基本得到满足, 高层次需求成为优势动机, 工作标准不易量化且对革新要求较高时, 学员往往欢迎柔性管理以获得更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。

柔性管理与刚性管理虽各有优缺点, 但要硬性的评价孰优孰劣是毫无意义的, 在实际工作中两者是相互影响相互渗透的。刚性管理是管理工作的前提和基础, 二者的有机结合才是高效益管理的源泉。

摘要：本文介绍了刚性管理和柔性管理的概念及内涵, 对新形势下士官人才培养的刚性管理策略和柔性管理策略进行深入探讨, 对二者进行比较, 提出了刚性管理与柔性管理相结合的士官培养策略。

刚性与柔性 篇5

企业文化作为“企业成员广泛接受的价值观念以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式”, 文化的某种属性使之成为一种惯性或阻碍变化的来源, 我们将其称为文化的刚性。接下来将从企业文化与企业战略的持久性和战略调整可能遇到的阻力两方面进行阐述。

1、企业文化是全体员工认可的, 物质层面, 制度层面, 行为层面, 精神层面四维一体的系统网。这张文化网对组织内既定形成的信仰和价值观产生保护性和合法性的影响, 进而对组织战略的创新产生阻力。

任何企业文化都会表现出自身的一种“强势”, 这种强势集中对员工产生一种引导, 激励和控制作用。一方面这种强势会不断地引导员工在面临环境变化时对组织中的什么是恰当的行为方式作出正确的判断, 对组织的目标和实践方式清晰的认识, 进而适时的调整自己的个人目标。

2、企业文化是通过各种社会进程, 经过长期的发展和培育, 在一个企业中所形成的思维方式和行为方式。特别是随着企业的成长, 企业文化的这种潜移默化的影响被埋入企业和员工行为中不易觉察的层面。当主要环境变化引发企业战略调整从而企业组织整体和成员的行为方式改变时, 这种“潜移默化的影响”的影响便以难以改变的刚性阻滞这种调整和变化。企业文化这种不易改变的性质即企业文化的刚性会对企业的战略创新产生极大的阻力, 阻滞企业战略的调整, 进而影响组织的经营绩效。

二、企业文化柔性与企业内部创新力

企业文化其本质是一种价值观, 这种核心价值观一旦形成, 便以不易察觉的方式对整个企业的行为施加影响, 内驱员工的判断标准和行为, 形成一种潜移默化的影响力, 我们成之为企业文化的柔性, 这种柔性给员工以内在的驱动力, 并促使企业内精神文明的塑造。

结合马斯诺需求模型和双因素理论, 笔者提出创造力和企业文化认同关系的阶梯模型。

结合对模型的分析中笔者提出以下的观点:

观点1::当企业内的文化认同感低于一定限度时, 员工的创造力可能处在“隐藏阶段” (此时设为零或为负) , 也就是员工的创造力处在潜在的开发阶段。

观点2:当企业的利益相关者对企业文化产生认同时, 他们的创造力开始生成, 当达到一定的高度时, 便会有两个方向:如果组织对他的创造性成果加以认可和激励, 员工可能由此获得一种成就感或者自己的渴望得到尊重的需求得到满足, 当通过一段时间的休息和思考后, 便以“满意”的心情投入新的创造活动, 登上高阶梯, 同时对组织的文化认同感增强 (图中实线箭头所示) 。

观点3:从图中可以看出, 越往高走, 阶梯的高度表现出减小的趋势, 而阶梯的宽度 (休整期) 却在不断增加, 这表明员工的创造力呈现边际递减的趋势。

观点4:员工所在的阶梯越高, 其“休整期”越长, 组织的激励的难度越大。因为此时员工需要得到更高层次的满足, 一旦期望得不到应有的肯定, 员工可能会产生抵触, 这种抵触抑制了其创造力的进一步的提升。

观点5:“关键点”的重要性:正是存在以上的趋势, 所以在“关键点”的组织的行为尤为重要。在这个关键点上, 组织要采取有效的激励措施, 促使员工快速度过休整期。

三、企业文化力和组织人力资源力

人力资源的实践本质是经过学习和创新, 通过知识创造, 知识整合, 知识转化形成人力资本价值性, 稀缺性, 难以模仿性的过程, 同时将人力资本转化为组织资本, 形成组织竞争力。企业的人力资源力是企业核心竞争能力的源泉。

企业文化力和人力资源力关注的都是企业中“人的因素”, 一般说来, 人力资源体系是企业对员工正式的, 制度化的管理, 体现了一种刚性管理的过程;而企业文化是企业对员工的非正式的影响和管理, 更多的体现的是一种柔性的管理思想。然而随着两者的不断地发展和交融, 这种界限正变得模糊。美国人力资源学者麦克纳和比奇认为:“人力资源真正关注的是组织文化, 以及它的变革和管理。”笔者认为在企业人力资源体系的构建中更加突出文化管理, 突出文化的“柔性”, 有利于通过不断增强人力资源力的刚性, 将集价值性, 稀缺性, 难以模仿性为一体的人力资本转化为组织资本, 进而推动企业的核心竞争力的形成。

四、结论和未来研究方向

本文认为, 一方面企业文化的“刚性”通过对企业的战略调整力施加影响, 进而从外在表现形式层面影响企业的核心竞争力。另一方面, 企业文化柔性通过对组织内部创造力和人力资源力的影响, 进而从本质和源泉层面影响企业的核心竞争力。笔者认为企业文化, 尤其是核心价值观是企业核心竞争力中最基础的部分, 定位核心竞争力首先要确立文化核心, 以保持长时期的企业经营业绩。

基于以上分析, 笔者认为立足于实证分析, 对企业员工认同感的量化及如何确立文化核心, 打造灵活适应性文化进行研究将具有更大的现实意义。

摘要：从一定程度上讲, 文化可以说是企业明天的经济, 企业要促进自身的发展就必须借助企业文化管理的竞争力。本文首先对企业文化的刚性和柔性与企业核心竞争力的三个影响纬度 (组织内部创新力, 组织战略创造性调整力, 组织人力资源力) 之间进行关系分析, 进而认为企业文化是核心竞争力中最基础的部分, 定位核心竞争力首先要确立文化核心。

关键词：企业文化柔性和刚性,企业核心竞争力,文化核心

参考文献

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[3]、陈丽琳《企业文化的新视野》[M], 四川大学出版社, 2005, 第295～313页

刚性与柔性 篇6

企业组织结构是企业组织内部各个有机构成要素相互作用的联系方式或形式, 以求有效、合理地把组织成员组织起来, 为实现组织目标共同努力。高效的组织结构容易塑造企业组织结构的刚性, 刚性, 是指企业的生产资料和劳动产品等不因外力作用而改变其形态的属性。企业组织的刚性则会使企业失去动力, 从而停滞不前。

现代快速变化的市场, 要求企业能从有限的市场机会中迅速获得知识和信息, 快速的推出新产品, 及时的对竞争市场的动态变化做出反应, 这就要求企业的组织结构具有高度的柔性。

二、分析现代企业在构建组织结构方面存在的问题

1. 部门本位主义导致忽视全局利益的现象不断发生, 无法实现企业整体效率的最大化。

首先, 在组织结构的设计中, 强调组织的各职能部门只在自己的领域内发展, 各部门的专业化程度非常高, 各个职能部门分工明确, 因此会导致每个职能部门更多的考虑自己部门的利益而忽视企业的整体目标, 造成各个职能部门由于本位主义而发生冲突。其次, 由于各个职能部门自成体系, 出于各自目标、利益的最大化的考虑, 造成他们视野狭窄, 目标不一致。他们之间可能因为争夺资源而内耗丛生, 可能无法学习、分享彼此的经验、技能和诀窍, 无法实现企业整体资源配置的最优化, 最终非但不能达到1+1>2的理想目标, 反而可能出现l+1<2的最差结果, 使企业整体的浪费加大, 效率降低。

2. 精细的分工和森严的等级制度压抑了员工的创造能力, 不利于充分调动员工的工作积极性。

在构建企业高效的组织结构情形下, 企业精细分工, 使得员工工作性质单一, 工作内容重复, 没有发挥创造力和想象力的空间, 久而久之使工作变得单调而又枯燥, 束缚了员工人性的正常发展。能否充分发挥员工的积极性和创造能力, 是决定企业组织结构设计的关键因素。另外, 企业中森严的等级制度使得决策层与执行层之间有着较远的距离限制, 在集中领导、命令统一原则的限制下, 只有最高管理层才有决策的权力, 基层员工既没有责任也没有权力作决定, 即使他们当中有人愿意为企业发展献计献策, 但常常会因为职权范围的限制不得不放弃。员工自主管理和参与决策的积极性受到压抑, 其思考能力和创造能力未被充分挖掘利用, 极大地阻碍了员工积极性的充分发挥。

3. 组织结构不能快速适应环境的变化。

当前企业组织结构强调严格按照规范办事, 整个组织结构系统非常机械甚至僵化, 企业对于环境变化的反应速度太慢。一方面, 企业管理者试图通过调整规章制度, 阻止外界环境对企业成员的影响;另一方面又试图对外界环境进行控制, 以符合企业发展的需要。这种“以确定性对付不确定性”的办法, 显然无法适应知识经济时代快速变化的市场竞争, 特别是, 当企业遇到突如其来的变化时, 往往显得无所适从。这种情况大大降低了企业对外界环境的反应能力。

三、创造良好的企业文化氛围, 克服组织结构的刚性

1. 企业文化影响企业战略。企业文化通过企业经营理论决定着

企业战略的制定和经营模式的选择, 而企业战略的实施过程又会促进和影响企业文化的发展和创新, 两者之间是相互约束, 相互影响和相互促进的关系。相互协调、相互促进的企业文化和企业战略更能保障企业持续健康发展。企业文化建设的目标就是形成一个有创新能力和竞争能力的团队, 能够在激烈的竞争中发挥企业的比较优势实现企业的战略目标。

2. 企业文化要使员工对组织充满信任感。

在组织结构中, 要激发员工的创造性, 首先必须培养员工的主人翁精神, 塑造员工一种对于企业的更强烈的认同感、归属感。其次, 要培养员工的自律性, 把企业文化理念融化在日常的思维模式中, 在思考、权衡和决策时自觉遵守企业文化理念的约束, 这关键在于企业中有明晰的绩效评估体系, 使得员工有恰当的心理预期。第三, 要在企业内部培养一种容忍失败的宽松氛围, 鼓励员工创新。

3. 在企业内部鼓励信息交流, 尤其是横向的信息交流。

公司内部的横向交流能够在整个组织中传播关键技能, 传递最佳工作经验。在未来的组织中, 知识将大量地在组织的基层产生, 为了提高组织的效率, 必须鼓励内部横向信息的交流, 具体措施可以组建工作团队或工作小组。如公司在组织内部建立矩阵式组织, 加大了鼓励组织内部成员之间信息交流的力度, 从而很好地克服了传统科层制组织的刚性。

4. 在组织内部建立以诚信为主流的企业文化。

组织刚性的克服很重要的障碍就是在组织内部缺乏一种以诚信为主流的文化。人与人的关系互相不信任, 为了保护个人的利益, 组织成员之间的关系必然以马基亚维里式的权谋主义为主导。公司内部倡导一种以诚信为基础的企业文化, 高层管理人员与基层人员建立的良好信任关系为员工的主观能动性创造了条件。

5. 使组织持续的动态学习, 使组织具有不竭的动力。

企业是处在竞争的环境下, 市场、资源、技术和环境不断变化, 因此组织结构流程就要随着环境的变化不断发展, 进行组织结构的流程再造。在当今的网络信息时代, 要使企业永远保持竞争优势, 企业就必须不断学习, 并使企业处于一种永久的发展变化之中。

四、结束语

创造高效的组织结构一定要与创新的企业文化相结合, 即以组织的刚性去建立纪律, 以企业文化的柔性建立员工的忠诚, 两者相互结合, 方能天人合一, 使企业蓬勃发展, 具有生机。而不是只是一架没有生命的机器。只有与柔性化的企业文化结合, 才能真正体现为企业创造价值, 适应社会经济技术的发展。

摘要：本文论述了组织结构与企业文化的辩证关系, 并分析了现代企业构建高校组织结构存在的问题, 因此提出应该营造创新的企业文化, 为企业注入活力, 保证员工为企业的共同目标奋斗, 提高企业的核心竞争力。

关键词：组织结构,企业文化,柔性,刚性

参考文献

[1]潘建勤:企业新型组织结构的形成, 西南石油学院, 2004 (1)

[2]辛安娜李志强:企业组织结构的复杂性分析, 晋阳学刊, 2004 (2)

刚性与柔性 篇7

关键词：柔性基层,半刚性基层,抗车辙

车辙是沥青混凝土路面特有的一种破坏形式, 它是在行车荷载重复作用以及气候等因素综合作用下产生的一种永久性变形, 表现为沿行车轮迹产生纵向的带状凹槽, 严重时车辙的两侧会有突起形变, 造成路面使用性能更加恶化。随着公路交通量的增加、汽车轴载的加大以及渠化交通的形成, 我国公路沥青路面的车辙问题越来越突出。我国在高等级公路的建设中较多地使用半刚性基层, 而国外柔性基层使用得比较多, 柔性基层和半刚性基层的抗车辙性能究竟有什么区别, 是值得我们考虑的一个问题。

1 车辙的类型和特征

根据形成机理, 沥青混凝土路面的车辙一般可以分为以下四类:

(1) 结构型车辙:指路面结构在交通荷载作用下产生整体永久变形而形成的车辙, 这种变形主要由路基变形而产生。此类车辙的宽度较大, 两侧没有隆起现象, 横断面成浅盆状的U字型。

(2) 失稳型车辙:是由于沥青路面结构层在车轮荷载作用下, 其内部材科的流动产生横向位移而形成。通常发生在轮迹处, 当沥青混合料的高温稳定性不足时, 在外力作用下就会产生这类车辙。这种车辙一般都有剪切变形产生的两侧隆起现象, 易发生在车速较慢、横向应力大的上坡路段。失稳性车辙危害最为严重, 它是山区高速公路车辙病害的主要类型, 影响因素多而复杂。

(3) 磨耗型车辙:是由于沥青路面表面层的材料在车轮磨损和自然环境作用下, 持续不断损失形成的。

(4) 压密型车辙:由于压应力超过沥青混合料的抗压强度, 碾压追密造成压密性车辙。这种车辙经常发生, 主要是过分追求平整度而牺牲压实度导致的。判断这种车辙从外形看, 两侧没有隆起, 横断面呈凹形, 标线没有变化。对半刚性基层沥青路面而言, 此类车辙产生的主要原因是沥青面层后续压实。

在我国, 由于高等级公路沥青路面普遍采用半刚性基层, 绝大多数车辙属于流动型车辙和压缩型车辙。对于压缩型车辙, 由于车辙浅, 不影响使用, 一般可不做专门处理, 严重时可以通过热拌沥青混凝土找平辙槽, 达到恢复路面性能的目的;而对于流动型车辙, 目前还没有经济、有效的维修工艺, 通常是铣刨、重铺沥青混凝土面层, 或者采用热再生养护维修工艺, 而一般流动型车辙延续段落长、涉及整个面层, 采用这些工艺维修费用较高, 对交通影响大, 大面积应用需要慎重。

2 车辙产生的因素

2.1 车辙产生的外在因素

(1) 高温与持续高温的影响

高温对车辙有明显的影响, 没有高温, 即使在超重载的交通状况下, 车辙也难以产生。随着温度的升高, 沥青的粘度呈对数级下降, 沥青混合料的抗压强度和抗剪强度快速下降。

(2) 重载、超载交通的影响

当沥青路面结构所承受的车辆轴载增加时, 路面结构内部的应力分布必然发生变化, 结构的压应力、拉应力和剪应力均随之增加。表面层承受的压应力最大, 最容易产生压密形变, 超载车辆将显著加快压密形变的产生, 而且使产生较大压密形变的深度增加。

(3) 纵坡、车况及车速的影响

对于具有粘弹塑性的沥青混合料, 纵坡越大, 除了因为应力增加和作用深度加深而增加车辙外, 还因为行车速度慢和应力作用时间长而更容易加重车辙。因此, 用于上坡路段上的沥青混凝土需要有较大的抗车辙能力, 但是设计中没有对此作特殊的处理。

2.2 车辙产生的内在因素

沥青路面车辙由车轮反复碾压形成, 它起因于沥青混合料的粘滞流动, 土基与基层的变形, 并包括一定程度的压实作用和材料磨耗。压密和路面剪切是车辙形成的两个主要原因。压密主要是指材料的体积变化, 由于压密而引起材料颗粒之间更紧密的排列。路面剪切是指当材料移动到加载区域边缘时, 剪位移既可能引起凹陷也可能引起隆起, 一旦剪应力超过材料的剪切强度或承受了足够的蠕变, 车辙就会产生。

3 沥青路面基层结构及特点

半刚性基层主要由无机结合料稳定类、石灰稳定类和工业废渣稳定类组成。其特点为承载力大、刚度大、模量高、板体性强、弯沉小而且投资经济, 缺点在于这种材料变形小, 特别是温缩、干缩变形大, 易开裂, 属于脆性材料。柔性基层主要由粒料类、级配型和有机结合料稳定类组成。材料属于粘弹性材料, 韧性好, 有一定自愈能力, 但变形大、弯沉大, 因此路面厚度也大, 投资成本亦高。

4 两种路面结构抗车辙性能比较

使用SHELL的BISAR3.0软件对所选取的典型柔性基层结构和半刚性基层结构沥青路面在荷载作用下表现出的不同力学响应进行计算, 从而对这两种结构的抗车辙性能进行比较。在计算中荷载时采用标准双轮轴载100kN, 胎压0.7MPa, 轮压半径R为10.65cm, 双圆中心距15.975cm, 并假设层间连续。道路结构参数如表1、表2:

由于道路剪切与车辙的产生关系密切, 因此计算了轮隙中心下沿深度方向的剪应力变化, 为了更直观的表现变化规律, 并且通过折线图表现出来。

由图1可以看出, 随着深度的增加, 柔性基层沥青路面和半刚性基层沥青路面的剪应力呈现逐渐递减的趋势, 最大剪应力的位置接近表面, 在中面层大概8cm的位置以上, 半刚性基层沥青路面的剪应力小于柔性基层沥青路面, 剪应力越小, 产生车辙的可能性也就越小。另外由于上面层的剪应力最大, 在进行设计和施工的时候应该提高上面层的抗剪强度。

分别计算了柔性基层沥青路面和半刚性基层沥青路面在轮隙中心处和轮迹中心处沿深度方向竖向应变, 并且通过折线图表现出来。

由图2可以看出, 在轮隙中心处沿深度方向, 表面层主要受到拉应力, 这主要由于在靠近路面处, 轮隙中心处由于受到双轮的挤压会有一个小的向上的拉力, 然后由于双轮竖向压应力的叠加, 拉应力逐渐递减在中面层附近变成压应力, 并逐渐增加, 然后在面层底部达到最大值后逐渐递减, 在面层底部之上, 半刚性基层沥青路面的压应变大于柔性基层路面, 在底部之下小于柔性基层路面。

由图3可以看出, 随着深度的增加, 竖向应变先增大, 在距离路表6cm左右的深处达到最大值, 然后沿着深度增加逐渐递减, 由图中我们可以看出, 在面层范围内, 半刚性基层沥青路面竖向应变大于柔性路面, 在面层底部位置, 两条应变曲线相交, 半刚性基层沥青路面在面层以下竖向应变减小得更快。

为了更直观地比较两种路面抗车辙性能的差异, 计算出了两种路面结构路表弯沉和路基顶面压应变, 并进行了比对, 如表3所示:

表1验证了在标准荷载作用下柔性路面变形程度大于半刚性路面。半刚性路面主要是基层承载, 基顶压应变较小, 路基顶面压应变对半刚性路面没有起到决定性的作用。

5 结论

(1) 由于半刚性基层和柔性基层各自的力学性质不同, 在行车荷载作用下, 半刚性基层沥青面层内的剪应力比柔性基层路面沥青面层内的小, 且土基的压应变较小, 所以很少产生结构性车辙, 而柔性路面却比较容易产生。

(2) 相比较柔性基层来说, 半刚性基层有着较好的应力扩散作用, 承载能力较高, 但面层竖向应变比柔性基层路面大, 其车辙变形更多发生在面层, 所以更应该关注半刚性基层路面面层的抗车辙性能。

(3) 需要注意的是, 车辙的严重程度或者说对沥青路面结构的影响程度是不一样的。半刚性基层沥青路面的车辙深度较大, 往往意味着基层已经碎裂, 不再是板体性的, 整个路面结构实际上已经彻底损坏, 然而柔性基层出现同样深度的车辙, 往往也只是某一个结构层出现了问题, 仅需要进行简单的路面维修即可。

参考文献

[1]朱照宏.路面力学[M].人民交通出版社, 1988.

[2]沙庆林.高速公路沥青路面早期破坏现象及预防[M].人民交通出版社, 2001.

[3]沙庆林.沥青和沥青混凝土现状[J].国外公路, 1999 (02) .

[4]刘立杰.沥青路面车辙形成机理及应力影响分析[J].中外公路, 2007 (05) .

刚性与柔性 篇8

关键词：半刚性基层,柔性基层,重载交通,弹性层状体系理论

基层是路面结构中的主要承重层, 主要承受由面层传来的车辆荷载的垂向力, 并扩散到下面的土基中, 主要起到扩散路面荷载、减小路面变形、防止和减缓路面病害的出现等作用, 可以有效延长路面的使用寿命。基层应具有足够的强度、刚度和水稳定性, 并具有良好的扩散应力的功能。

目前, 我国高速公路普遍采用的是半刚性基层沥青路面的结构形式。但是由于半刚性基层自身不可克服的缺点:温缩、干缩变形大, 易开裂, 并最终形成反射裂缝, 在行车荷载、水、温度梯度的综合作用下, 使得路面结构产生唧浆、松散、车辙等病害, 最终导致路面结构的破坏[1,2,3]。特别是在最近几年, 交通量大量增加, 超载、重载严重, 更加暴露了半刚性基层路面的这种缺点, 使得路面使用质量和寿命达不到应有的水平。而柔性基层如级配碎石、沥青稳定碎石等, 属于粘弹性材料, 韧性好, 有一定自愈能力, 但是变形和弯沉较大, 因此, 路面厚度也大, 投资成本较高[4]。

本文针对当前我国车辆重载化现象愈益严重、路面过早损坏的实际情况, 对半刚性基层沥青路面和柔性基层沥青路面各自在重载条件下的适应性进行了相关的计算和分析。

1 路面结构及计算方案

1.1 路面结构

本文所考虑的半刚性基层沥青路面和柔性基层沥青路面的具体结构及参数[5]如表1和表2所示, 结构层总厚度均为55 cm。

1.2 计算方案

基于弹性层状体系理论, 对路面结构采用APBI程序进行计算和分析, 计算图式采用双圆均布荷载, 双圆均布荷载中心点的坐标分别为 (0, 0, 0) 和 (3δ, 0, 0) (δ为荷载半径) 。根据交通部公路科学研究所《重载沥青路面设计规范研究报告》[6], 荷载接地压力分别为0.707 MPa、0.84 MPa、1.0 MPa, 与之相对应的3种作用半径分别为106.5 mm、125.0 mm、154.7 mm, 分别代表标准轴载、超载50%、超载100%时的情形。

不考虑水平荷载, 路面应力计算时采用网格法, 计算在不同深度时r/δ分别等于0、0.25、0.5、0.75、1.0、1.25、1.5、1.75、2.0、2.25、2.5、2.75、3.0、3.25、3.5、3.75、4.0、4.25处各点的应力。

2 计算结果分析

2.1 路表弯沉分析

弯沉是表征路面总体刚度的指标, 在荷载相同、土基支承相同的条件下, 弯沉越小, 则总体刚度越大, 抗变形能力越大[7,8]。图1为半刚性路面与柔性路面路表弯沉随荷载增长的变化情况。

由图1可以看出, 随着轴载的增长, 半刚性路面与柔性路面的弯沉变形也会逐渐变大, 这说明路表弯沉对车辆轴载变化较为敏感。在标准轴载作用下两者的弯沉差值是5.4 (0.01 mm) , 而在超限100%时两者的差值是31.9 (0.01 mm) , 柔性路面的弯沉增长率大于半刚性路面, 说明柔性路面的路表弯沉对车辆轴载变化更为敏感。

2.2 路表最大拉应力分析

图2为两种路面结构路表最大拉应力 (此时半刚性路面r/δ=1.25;柔性路面r/δ=1.5) , 可以看出:随着荷载的增加, 路表最大拉应力呈减小的趋势;半刚性路面的路表最大拉应力比柔性路面的大, 因此, 半刚性路面较容易产生表面裂缝。

2.3 面层受力分析

图3为两种路面结构在荷载超限作用下面层内部关键响应部位 (此时半刚性路面r/δ=0;柔性路面r/δ=0) 的力学特征及其分布规律。从图中可知, 柔性路面沥青面层底面的水平应力均为正值, 可见柔性沥青底面层在车辆荷载作用下处于受弯拉状态。当车辆超限严重时, 很容易造成沥青面层的一次性拉裂破坏。而半刚性路面沥青面层底面的水平应力均为负值, 说明在车辆超载100%时, 半刚性沥青路面的沥青面层也不会产生拉裂破坏。

从图3中可以看出, 柔性路面的沥青面层层底水平应力随轴载的增加而缓慢增加, 而半刚性路面的沥青面层随轴载的增加而显著增加, 即半刚性基层路面的沥青面层水平应力的变化对轴载的变化比较敏感, 但对路面结构性能的影响不大。

2.4 基层及底基层受力分析

图4、图5分别为两种路面结构的基层、底基层层底最大拉应力 (此时半刚性路面r/δ=1.5;柔性路面r/δ=1.5) 随轴载增长的变化规律。随着轮重的增加, 半刚性路面与柔性路面各结构层层底的最大拉应力的变化趋势存在差异。从两图可知, 半刚性路面基层及底基层底面的最大拉应力随轴载的增加而逐渐增大, 可见严重超限运输车辆会使半刚性路面基层及底基层的抗拉强度不足, 提前在层底产生拉裂, 并反射到面层, 形成面层的反射裂缝早期破坏。而柔性路面基层及底基层的板体性较差、强度低, 故其水平应力随轴载增加的变化较小。因此, 半刚性路面基层及底基层的水平应力的变化对车辆轴载变化比较敏感。

结构的疲劳寿命由结构的拉应力决定。半刚性路面基层及底基层层底的拉应力随着轮重的增加而增加, 必将导致其疲劳寿命明显缩短, 这样在超限车辆数量较多、频繁作用时, 极易引起路面的疲劳破坏。而柔性路面基层及底基层虽然不会出现疲劳拉裂破坏, 但其面层极易出现疲劳破坏。

3 结论

本次研究对重载车辆荷载作用下的半刚性基层沥青路面和柔性基层沥青路面进行力学响应对比分析, 研究路表弯沉、路面结构各层次的力学特性, 并得出以下结论:

1) 对按同样交通组成设计的路面结构, 遇到同样的超载情况, 半刚性路面与柔性路面的适应性因路面结构各层的力学响应不同而不同。也就是说, 在相同的交通荷载的作用下, 半刚性基层和柔性基层沥青路面的工作状态有所不同, 由此导致二者呈现不同的破坏状态。

2) 柔性路面与半刚性路面的破坏机理存在明显差异。柔性路面的破坏主要是沥青面层的疲劳拉裂破坏和路面整体的功能性车辙沉陷;半刚性路面的破坏主要是因基层及底基层的拉裂破坏而促使面层形成反射裂缝破坏。

3) 对柔性基层与半刚性基层进行优化组合, 可以使这两种路面结构实现扬长避短、充分发挥各自的优势, 提高路面的使用性能, 减少路面的早期病害。

参考文献

[1]沙庆林.高速公路沥青混凝土路面早期破坏现象及预防[M].北京:人民交通出版社, 2001.

[2]李长江, 王哲人.柔性基层与半刚性基层优化组合的关键技术[J].公路, 2004 (8) :64-69.

[3]栾海, 王玉娟.沥青路面柔性基层与半刚性基层的优化组合研究[J].中外公路, 2006, 26 (3) :98-101.

[4]蔡喜棉, 亳寿兴, 柳和平, 等.半刚性基层沥青路面裂缝的分析[J].华东公路, 1995, 92 (1) :32-37.

[5]艾长发, 兰波, 宋琼瑶, 等.重载交通对柔性与半刚性路面性能影响分析[J].公路与汽运, 2006 (4) :58-61.

[6]陈峰峰, 黄晓明, 单景松, 等.重载下不同基层沥青路面的力学分析[J].上海公路, 2008 (2) :11-15.

[7]邓学钧.路基路面工程[M].北京:人民交通出版社, 2007.

刚性与柔性 篇9

刚性的规则必须具有不可侵犯的威严, 能够形成强大的威慑力, 使冒犯者明白犯错的后果, 付出犯错的代价, 懂得什么是大是大非、羞恶廉耻。而柔性的呵护则是另一个层面的规则, 只不过它带来的是安慰、开导和有效的治疗, 它同样具有威慑力, 只是它通过心灵沟通的方式来实现, 通过自悟的方式来自觉实现它的疗效。初中生的人生观正在快速形成而又尚处于挣扎的阶段, 他们的日常行为往往具有极强的随意性和冲动性, 不少孩子的道德意识尚未完全树立起来。使用好两把利器, 将规则、道德和爱融进他们的内心深处, 是我们应该坚持的工作原则。

正是中午午休的时间, 学生或者在教室里午睡, 或者在安静的写作业, 整个校园比较安静。我和同组的老师正在办公室批改作业, 突然, 一阵响亮的玻璃震碎声从我班级的方向传来, 出于一个班主任的敏感, 我立即冲出办公室, 随即发现我班教室边上窗玻璃已经碎成一片, 散落一地。走进教室, 发现我班的宋某某涨红着脸站在窗边, 看到我脸上闪过慌张, 班里其他同学也尴尬地呆在那里。

我目睹这个场景, 先是一愣, 继之一怒, 最后一安抚。

发楞是因为, 学校刚出台关于公物保护的条例, 直接和班主任工作的考核挂钩, 作为班主任的我当然无法相信这事首先发生在我班学生的身上;发怒是这位学生为什么不听从教导, 偏偏惹是生非, 竟然把我的要求当做耳旁风。

发愣和发怒似乎理由充足, 但是, 我马上意识到宋某某平时并不是一个调皮、顽劣的孩子, 我不问缘由对其大发雷霆, 这样处理适合宋某某同学吗?

首先, 他是一位未成年人。“学生在成长的过程中总要犯些错误, 这些错误是他们成长过程中的垫脚石, 是逐渐实现健全人格的阶梯。”他有权利犯错, 他应该得到谅解, 得到更多的机会改正, 他需要柔性的呵护。

从他涨红的脸可以看出, 他已经意识到自己闯了祸, 这说明他的内心深处藏着道德这个神圣的词儿, 完全具备改过的心理基础, 那么, 我为什么要发怒呢?

其次, 他是一位需要适当施加一点刚力、也尚需要约束的孩子。如果他把保护公物这一条纪律牢牢记在心里, 时时刻刻约束自己的日常行为, 还有这样的事情发生吗?所以, 刚性的规则不可侵犯, 必须拿起这把利器使他明白弄碎玻璃的后果, 帮助他强化自觉保护公物的意识, 以便于引以为戒, 也对其他的孩子形成震慑和教育的作用。

有人说班主任要善于恩威并施、刚柔相济, 但是, 在具体的实践中, 我们必须掂量刚与柔的先后顺序和所占的比重, “指出问题时, 要客观, 要心平气和, 不要让学生感觉班主任带着个人情绪”。如果过刚, 则易折, 过柔则易失范。先刚则能立威, 快刀斩乱麻, 后柔则能够晓之以理, 动之以情;先柔则能稳定局面, 安抚犯错者;后刚则能“绳之以法”, 惩前毖后。可见, 掌握好刚与柔的先后和力度关系到教育效果。但是, 如何掌握好其中的分寸呢?

一、以事实为依据

所谓以事实为依据是指要实地调查, 弄清楚事实真相, 然后再做出决定。我们不能只凭道听途说或者当事者一方偏言, 忽略了真实的细节, 以防误判。班主任在处理学生矛盾冲突中, 往往会发现, 当事人滔滔不绝讲述利于自己的细节, 而绝口不提不利于自己的内容。这就需要班主任从当事人讲述者发现破绽, 通过质疑、提问和诱导, 了解事情的真相。宋某某同学弄碎了玻璃, 这是不争的事实, 但是, 他涨红了脸这个细节不能忽略, 因为这关系到对他犯错后的自我醒悟程度的判断, 也会影响后续的处理。如果不关注这个细节, 大发雷霆, 很显然这对于宋某某同学而言是极不公平和不人道的。

二、以急缓为依据

所谓以急缓为依据是指根据事件当时发生的状态做出恰当的决定。激烈发生的事件必须立即制止, 强力干涉, 使事件暂时平息下来, 然后再逐步梳理, 采取温水煮青蛙的方式, 慢慢化解。宋某某同学弄碎玻璃的事件已经发生了, 他也意识到自己行为的不妥, 那么, 我们就没有必要再采取狂风暴雨式的方式处理。当时我首先关心地问他, 伤着没有, 并且安慰他不要紧张。点到为止, 其教育的效果就已经明显了。宋某某同学渐渐平静下来。事后, 我再一次找到他, 告诉他必须负责将破坏掉的玻璃窗修复好, 宋某某同学立即答应下来。我也借此教育全班的学生, 无论是故意的还是非故意的, 只要你损坏了公物, 就要按照规定接受处理, 付出应有的代价。先柔后刚的策略很显然适合碎玻璃事件。

三、以轻重为依据

所谓以轻重为依据是指根据事件产生的危害程度来决定处理的轻重。小事件所产生的直接影响力较小, 自然不应该夸大其词地宣扬, 如果将好事件过分放大, 则会有哗众取宠之感, 不仅使做了好事的学生感到难为情, 也会引起其他学生的反感, 认为班主任在作秀。如果将坏事件肆意扩大开来, 或者经常挂在嘴边, 则会严重伤害学生的自尊, 使他认为老师这是故意刁难他, 使他难堪, 这样就适得其反。宋某某事件必须在班级例会上曝光, 不过, 我是这样说的:宋某某同学是一个好学生, 他不小心弄碎了玻璃, 主动承认, 并且积极做了善后工作。这说明他的心中依然有美好的道德, 他之所以弄碎了玻璃, 完全出自于无意识。但是, 如果我们在无意识当中给他人、给社会带来了伤害, 难道就不用负责任了吗?所以, 我们每个人是不是都应该严格要求自己、检点自己的行为、做一个文明人呢?

自此之后, 我再也没有提及过此事, 从这件事之后, 我班也再没有过破坏公物的事情发生。

“没有犯错, 何来教育?”关键是找到教育的最佳方式方法。刚柔相济是我们班主任应该坚持的法则, 灵活运用则是教育智慧的体现。在现实管理中, 我们不妨区别不同的情形, 采取恰当的策略, 使他们享受春风化雨般的教育侵润。从而也让我们能带出一个个好孩子来。

参考文献

[1]薛洁.给“错误”一点容身之地[J].湖北教育·新班主任, 2015 (05)

[2]刘殷莎.师生沟通四要[J].班主任之友·中学, 2015 (11)