干部挂职管理机制研究

干部挂职管理机制研究（共9篇）

干部挂职管理机制研究 篇1

摘要：档案管理工作随着现代社会发展的需求, 越来越得到社会的广泛关注。新时期干部人事档案的管理工作在业务能力上需要得到大幅度的提升, 坚持以人为本的工作出发点, 以档案管理人员的工作现状进行分析, 探寻档案管理工作存在的问题。本文结合档案管理工作存在的问题, 对档案管理人员的激励机制的构建提出了积极的对策, 旨在实现对档案管理工作人员的全面培养, 实现档案管理工作的规范化、专业化。

关键词：干部人事档案管理,激励机制,以人为本

近些年来, 我国的档案管理工作发展出现了新的发展状况, 档案管理工作越来越复杂, 工作的重点集中在对于档案业务工作的改革上, 而对于人的管理问题却很少给予关注。因此, 档案管理的工作缺乏应有的吸引力, 档案管理工作人员从业务水平上和业务能力上都存在着相当程度的不足。面对这种状况必须的进行及时有效的调整, 对于档案管理人员进行激励机制的构建, 注重在心态上、工作能力上提升档案管理人员的积极性, 推进以人为本的干部人事档案管理工作的人员激励机制的形成。

一、干部人事档案管理工作存在的问题

(一) 档案管理工作方法单一

档案管理工作在工作方法上坚持使用传统的管理方法, 在档案的分类和归属问题上, 档案管理人员的业务能力有所欠缺。在档案管理工作中有一个普遍的错误观点, 认为档案管理工作工作枯燥, 缺乏创造性和吸引力。这是由以在档案管理的方法上, 档案管理人员缺乏创新的意识, 对于现代化的操作手段没有及时的进行吸收和学习, 这就造成了工作上的积极性减弱, 档案管理工作的方式相对就无法实现丰富。档案管理工作应该在意识和行动上实现统一, 以积极有效的工作方法的创新带动档案管理人员的业务创新实践, 充分的体现档案管理工作的现代价值, 为干部档案管理工作带来新的面貌。

(二) 档案管理工作人员缺乏专业素质

档案管理工作人员对于档案管理工作的认知不明确, 在工作的态度上给大众一种悠闲的感觉。档案管理工作人员的工作压力不明显, 没有认识到社会对于档案信息资源的急需程度。在档案管理和档案的查找过程中, 档案管理人员没有熟练的业务能力, 甚至于造成档案的丢失。档案管理工作责任重大, 关系到人力资源的管理工作, 档案管理人员应该不断的提升业务能力, 注重提升专业素养, 将档案管理工作作为人力资源保障的重要基础, 实现对档案管理工作的专业化发展, 以业务能力和熟练的操作技能实现对档案管理工作的促进。

(三) 档案管理工作基础薄弱

档案管理工作的基础比较薄弱, 其中有很多有效的资源无法得到充分的开发, 对于档案管理工作应该建立一定的管理机制, 以提升档案管理人员的业务素质。通过一定的制度规范和机制的创设, 提升档案管理工作的社会责任感, 明确档案管理工作的工作内容, 积极的开发档案基础工作的有效资源。提升档案管理工作的基础性, 为档案管理工作人员的业务能力的发展创设良好的环境, 积极的促进档案管理工作现实发展。

二、干部人事档案管理人员激励机制构建

(一) 加强档案管理人员职业技能培训, 增强职业吸引力

档案管理工作应该注重对档案管理人员的职业技能进行有效的培训, 通过对先进的档案管理技术培训, 提升对档案资源的整合能力。在意识上明确档案管理人员工作认知, 了解档案管理工作的重要性, 提升行业的吸引力。重视启发式的激励机制, 通过绩效考核和奖励机制, 对档案管理工作人员的主动性和积极性有所调动。鼓励档案管理人员积极的进行创新, 提升业务能力, 实现档案管理的现代性发展。

(二) 调整薪酬分配制度, 提升福利待遇

档案管理人员的工作热情不高, 最为主要的原因就是单位的激励机制不健全, 通过有效的奖励机制的创设, 让档案管理工作人员的业务能力和工资待遇相挂钩, 在福利待遇上、假期安排上都给予表现突出的员工进行积极的奖励。通过薪酬制度的调整实现对档案管理工作的积极性的提升, 在保障档案管理人员基本的薪资待遇的基础上, 加大奖励制度, 让档案管理人员提升工作的热情, 以认真主动的态度去投入到工作中去。通过奖励和晋升制度, 促进档案管理人员积极的进取, 主动的学习, 加强信息交流培训力度, 自觉的提升自身的业务能力和职业素养。

(三) 注重文化交流, 实现人文关怀

档案管理工作接触的工作内容比较单一, 因此应该注重对档案管理人员的人文关怀, 促进员工之间的工作交流。通过增加人文关怀等方面内容, 提升档案管理人员的职业归属感。构建“以人为本”的干部人事档案管理人员激励机制, 实现奖惩分明的管理制度, 保障每一位员工的基本权益。在日常的工作中, 积极的深入到档案管理工作的基层工作中, 了解档案管理工作人员的业务需求和情感诉求, 帮助员工解决工作上的困难。

三、结论

综上所述, 确立干部人事档案管理人员的激励机制是现在干部人事档案管理工作改革发展的重中之重, 应结合现代人力资源管理的激励理论, 在管理的方法上加以创新, 注重人在实践中的主观能动作用, 积极的推动档案管理工作的创新实践。在档案管理工作的过程中, 营造和谐的工作氛围, 实现奖惩分明的工作机制, 让档案管理人员都能够做到各司其职, 提升档案管理人员工作的归属感, 促进档案管理工作的吸引力和创造性。

参考文献

[1]黄嘉丽.完善企业人力资源管理激励机制的有效策略[J].商业文化 (下半月) , 2012 (02) .

[2]陈华.激励理论在档案管理队伍建设中的应用[J].当代教育理论与实践, 2010 (05) .

[3]薄立伟, 李敏, 赵国祥, 李昂宸.保定市县域消费者媒介接触习惯研究[J].中国市场, 2014 (52) .

[4]周虹.浅析新形势下档案管理工作的规范化[J].科协论坛 (下半月) , 2011 (09) .

干部挂职管理机制研究 篇2

科级后备干部到信访局挂职锻炼的管理办法

为进一步锻炼优秀年轻干部联系群众、服务基层的意识，不断提高其解决复杂问题、化解各类矛盾和做好群众工作的能力，切实加强信访部门工作力量，推进信访工作开展，促进社会和谐。今年4月份我区从区委常委部门和人大、政府、政协机关选派9名优秀科级后备干部到信访局开展为期1年的挂职锻炼。为加强对挂职干部的管理，经信访局党组研究，现制定管理办法如下。

一、职责分工

信访局根据每位挂职干部在原工作单位的工作职责、学历、专业和特长，按照“人尽其才、学以致用”的原则，科学合理的分配工作，徐化冰分配到办公室工作，刘可、张占营分配到信访接待大厅工作，路红、杨庆鹏分配到信访案件室工作，万喆分配 1 到纪检监察室工作，隋宵分配到联席会议办公室工作，周增增分配到信访事项复查委员会办公室工作，高超分配到信访案件室，负责与市信访案件室的联席，三个月一轮岗。该9名挂职锻炼人员分别任命为信访局各股室中层副职，由区委组织部发文，做到有职、有岗、有责。

二、工作职责

1、认真学习《信访工作条例》及国家有关信访工作政策规定，熟悉和掌握信访工作政策、程序和基本工作方法；

2、严格执行信访工作的有关规定，督导、督办和督查上级交办的重要信访问题；

3、轮流到信访接待大厅参与接待群众来访，协助或牵头处理重要信访案件；

4、指导协调有关单位加强信访工作，参与化解比较突出的矛盾和问题；

5、对群众反映的热点、难点问题进行综合分析和专题调研，向区信访局或有关部门提出合理化建议。

三、业务培训

每周至少召开2次研讨会，由信访局班子成员讲解业务知识，共同剖析案例，相互切磋交流，共同提高，共同进步。同时，坚持理论学习与工作实践相结合，自学与集中学习相结合，挂职干部每周至少写一篇工作心得体会，每月写一篇小结，半年上交一篇调研文章，在学习中提高，实践中锻炼，进一步提升挂职干 2 部运用法律和政策解决各类信访问题的能力。

四、结对帮扶

建立信访挂职干部帮带制度，对这9名干部，专门指派信访工作经验丰富的同志进行传、帮、带，通过“一帮一”的方式，及时了解掌握挂职干部的思想、工作、生活情况，发现解决挂职干部在接访办访过程中存在的问题，在政治上关心爱护他们，在工作上热情帮助他们，在方法上耐心指导他们，让他们尽快熟悉环境、进入角色。

五、日常管理

1、挂职干部的管理由区委组织部、区信访局共同负责。日常管理以区信访局为主，区委组织部协助管理，派出单位配合。

2、选派对象挂职锻炼期间与原单位工作一律脱钩，全面接受区信访局的管理考评和工作安排。挂职干部要珍惜机遇，遵守政治纪律、组织纪律和工作纪律，遵守有关规章制度，挂职期间不得随意离开挂职岗位。挂职期间必要的办公费、与信访工作有关的差旅费由信访部门承担，工资、福利等待遇不变。

3、区信访局要在生活上关心、工作上支持挂职干部，给他们交任务、压担子，创造有利条件，帮助挂职干部提高综合素质，并定期向组织部和派出单位反馈挂职干部的思想和工作情况。

4、挂职干部要严格请销假制度，请假1天，由区信访局主管领导审批；三天以内，由区信访局主要领导审批；三天及以上，由区信访局报区委组织部审批。对无故脱岗或因工作不当造成严 3 重影响的，按有关规定进行组织处理。

六、严格考核

挂职期间，每位挂职干部要与信访局机关干部同工作一周一点评、同学习、同考勤。对挂职干部的工作情况实行一月一考核，年底总考评，由所在部门领导在周点评、月考核、年考评签署意见，存档备查。挂职期满，区委组织部将对挂职干部进行跟踪考核，了解和掌握挂职干部德、能、勤、绩、廉等方面情况。挂职期满后，挂职干部写出工作总结，由信访局对挂职干部作出评价鉴定，区委组织部综合进行考核，形成考核评定意见，作为干部考核和提拔使用的依据。

区委群众信访工作部

干部挂职管理机制研究 篇3

关键词：干部人事档案,管理制度,数字化

一、从严干部人事档案材料的收集,提高归档材料的完整齐全

干部人事档案材料的收集是指干部人事档案管理部门有组织、经常性地取得干部人事档案材料的一种手段,是通过特定的制度和专门的方法,将已经形成的干部人事档案材料集中起来的活动。干部人事档案包含了一名干部从学习到参加工作,再到退休直至死亡这段时间内所能够反映干部经历、学习、工作、身份等情况的各种材料。做好材料的收集工作,对组织人事部门发现人才、选拔干部起着重要的作用。

干部人事档案材料收集工作是干部人事档案工作的基础,同时也是一项政策性强、涉及面广、艰苦细致的工作,做好收集工作关系到干部人事档案的价值大小。干部档案工作人员在掌握收集工作的范围和途径基础上,按照有关政策规定的要求,收集干部人事档案材料。收集的材料必须符合对象明确、文字清楚、内容真实、填写规范、手续齐备、齐全完整的要求,同时材料必须是办理完毕的正式材料。收集档案材料必须从严要求,要做到主动及时归档、材料内容全面准确、收集材料保质保量、收集过程安全保密。要坚持在归档前从严审核,对收集的档案材料逐份逐项记录,避免材料遗失;对档案材料缺失、漏交等情况也要进行记录,整理出需要补充的清单,督促相关归档单位及时对缺失和漏交的材料归档,这样才能保证干部人事档案材料的完整齐全。

二、从严干部人事档案材料的鉴别,确保档案材料完整真实

鉴别干部人事档案材料工作是指对档案材料进行全面检查,确认收集材料对象是否明确,文字是否清晰,内容真实准确,手续是否规范齐全,判定材料是否有无保存价值,能否归入干部人事档案的一项工作。鉴别工作主要包括:材料是否应归入干部人事档案;材料是否属于某一立卷对象;材料是否齐全完整;材料信息内容是否真实准确;材料是否填写规范、手续完备。

干部人事档案鉴别工作是确保干部档案材料完整、齐全、真实、准确的关键环节和重要手段,它影响着档案的利用,决定了档案的质量,是审核干部档案材料的最后一道关卡,也是整理干部人事档案的基础。干部人事档案材料的鉴别要严格实行双向复核工作法,所有归档材料必须由归档单位先负责审核,再交由档案管理部门进行鉴别。从严鉴别干部人事档案材料,要做到对每一项、每一页内容和相关信息详细核对,对材料不在归档范围内、材料不属于本人、材料不完整、材料信息不真实、材料手续不完备、材料重复多余的不予归档,确保干部人事档案的完整真实。

三、从严干部人事档案材料的管理制度,确保档案材料真实规范

干部人事档案要从严健全完善各个环节的管理制度,严格执行相关法律、法规。在档案收集阶段,要按照《干部人事档案材料收集归档规范》的要求执行;在档案整理阶段,要根据《干部人事档案整理工作细则》的要求执行;在档案保管过程中,要按照《干部档案工作条例》中的要求保管。同时,也要严格遵守《中华人民共和国档案法》《中华人民共和国保守秘密法》等相应的法律、法规。

2016年1月1日起,正式实行新版的《中国共产党纪律处分条例》。新版的《条例》新增了许多针对性的举措,涉及到人事干部档案方面在其中第六十七条第三点重点说明:不如实填报个人档案资料的,篡改、伪造个人档案资料的,给予严重警告处分;情节严重的,给予撤销党内职务或者留党察看处分。这是以前《条例》中不曾重点体现的,也说明国家要求人事干部档案要从严管理、从严制度,使档案材料更加真实规范。

四、推动干部档案数字化建设,提高干部人事档案工作管理水平

随着信息技术的飞速发展,传统的档案管理模式也遇到了严峻的挑战,档案数字化必将成为今后档案管理的主要形式。干部人事档案数字化建设也是其中建设的一部分。干部人事档案数字化的实现,要有相应的管理软件和输入设备,同时还需要有转化成为数字信息的干部人事档案。干部人事档案数字化建设一般有两种形式:一是直接接收组织人事部门移交的数字化档案。二是通过扫描对传统纸质档案进行数字化。通过数字化加工后的干部人事档案数据,才能通过服务平台向社会提供快捷高效的服务,实现档案信息资源共享。

推动干部人事档案数字化建设,是干部人事档案工作的必然选择,是开发干部人事档案信息资源的客观需要,是解决传统管理模式下存在问题的方法,是服务组织人事部门工作的有效途径。加快推动干部档案数字化建设,完善干部档案管理系统,逐步实现档案管理数字化,才能提高干部人事档案工作管理水平。

参考文献

[1]王斌,白梓钰.“四从严一推进”加强档案管理[J].新长征.2015(12).

干部“双向挂职”锻炼管理办法 篇4

为切实加强对“双向挂职”干部的管理，根据镇党委关于加强青年干部培养管理的有关文件要求，制定本办法。

1、挂职锻炼人员在锻炼期内由镇党委组织部门、挂职锻炼单位（部门）和原单位共同管理，以挂职锻炼单位（部门）管理为主。

2、镇党委组织人事部门将对挂职锻炼工作进行宏观指导和组织协调，定期进行跟踪考察，以多种形式听取挂职锻炼单位对年轻干部的评价，及时掌握其思想动态和工作情况，不断完善考核机制，提高基层实践锻炼实效。

3、选派单位和挂职锻炼单位（部门）要高度重视年轻干部挂职锻炼工作，精心组织，加强领导，切实抓出工作成效。

4、挂职锻炼单位（部门）应根据工作实际和青年干部特点，落实具体岗位工作，制定培养计划，制定带教老师，明确帮带责任，加强教育管理。

5、挂职锻炼人员应自觉服从挂职锻炼单位（部门）的组织领导和工作安排，严格遵守各项规章制度和纪律规定，不得提出特殊要求。凡因事、因病等原因需离开挂职岗位的，必须履行书面请假手续。

6、挂职锻炼期限原则上均为半年，期满后，原则上回原单位工作。

7、锻炼期间，挂职锻炼人员各项福利待遇按原单位岗位标准享受，在原单位领取。

把竞争机制引进班干部选拔管理 篇5

关键词：学生干部主体,班级管理,竞争机制,班级分组制

在抓班级管理, 建立良好的班风过程中, 辅导员是主导, 学生干部是主体, 必须注意发挥学生干部的主体作用, 调动他们的积极性, 使他们认识到个人在班级建设中有着不可推卸的责任, 让他们成为班级管理的主体。那么, 如何发挥学生干部的主体作用呢?

一、建立完善的班级干部选拔管理制度

建立竞争机制, 让每个学生得到发展。学生参与竞争是提高学生心理素质, 增长其才能的重要途径。在改革开放的现代社会, 我们更应增强学生的竞争意识, 培养学生的自尊心、自信心、上进心和耐挫力。这样, 才能使学生适应社会的发展, 为今后的就业竞争打基础。要培养出具有开拓创新精神和独立自主意识的人才, 就必须首先重视培养学生的主体性。培养和提高学生在教育活动中的能动性、自主性和创造性, 使他们具有自我教育、自我管理和自我完善的能力, 从而成为教育活动的主体和自我发展的主体。

以往的班干部选拔通常是一个职位多人竞选, 由班内投票选举产生。这样选拔干部往往有一定的弊端:在刚入大学的短时间内同学之间缺乏了解, 往往那些表现较为积极却缺少实际办事能力的学生当选;再有拉票现象屡见不鲜, 一些虚荣心较强的学生趁着住宿等其他便利条件, 搞关系拉选票。这样致使一些真正有能力的同学不能当选, 拉票也严重挫伤了一些同学的积极性, 这就为以后的班级管理埋下了隐患。所以, 我们可以试把企业用人的竞争机制用于班干部的选拔和管理。

(一) 企业用人竞争机制应用于班级管理的前提。

刚入校的大学生基本还保持着中学生的思想, 受外界影响较小, 思想单纯, 可塑性和可变性很强, 对大学生活充满了憧憬。对大学的各种活动都特别热心、积极, 当然对班干部竞选也不例外。所以, 在班干部的选拔上比较适合采取竞争机制。

(二) 把企业用人的竞争机制用于班级干部选拔管理的实施细则

1、班干部选拔标准

(1) 学习成绩:虽然选拔学生干部不应唯成绩论, 但一方面成绩优秀的班委更令同学信服, 另一方面学生以学为主业。要避免增加“学无余力”学生的负担。

(2) 工作能力:虽然辅导员可以通过活动来培养学生的能力, 但对于选拔班干部而言, 还应挑选能力相对较强的学生。

(3) 群众基础:班级管理工作的目标群体是学生, 辅导员选择的班干部, 必须在学生中有一定的威信, 能够得到学生的拥护。

(4) 道德品质:班干部的利己主义、官僚作风应坚决杜绝, 挑选为人正直、表里如一、服务意识强的学生, 树立健康的学生干部队伍形象尤为重要。

(5) 合作精神:班干部队伍需要相互协调, 合理推进班级各项事务, 所以应挑选具有大局意识、善于合作的班委, 谨慎任用个人奋斗型的学生。

(6) 发展潜力:刚入校的学生大都能力有限, 但他们的可塑性特别强。辅导员在注重学生当下能力的同时, 更应该留意他们的发展潜力、创新意识, 选拔一些具备成才要素的学生, 在实践中加以锻炼和培养。

(7) 踏实的工作作风:缺少服务于民的意识、不能够踏实工作的学生, 即使能力再强也不能干好工作, 得不到大家的认可。只有脚踏实地、做事细心的同学才能真正做好。

2、准班干部值周制。

把同一职位的竞选人抽签排序, 每人担任该职务一周, 在这一周内进行考核, 几个人都轮过后根据班干选拔标准的各项分别打分, 以最高分者录用。同一时间段内, 对班级的不同职务同时实行, 笔者根据经验判断, 开学后一个月, 班级干部队伍建设即可以完成。

3、学生干部考核注意事项。

由于学生管理中的矛盾错综复杂, 相互影响与制约, 因此在目标实施过程中, 要抓住关键线路, 同时也应注意与其他问题的相互联系, 选择手段要做到科学、合理、全面、有效。比如, 每周同一职务的事务性不尽相同, 而目标完成情况是考核班干部的主要标准, 为实现竞争的公平性, 在制定目标的过程中不仅仅要考虑到学校政策要求、上级要求、学生要求, 还要考虑到在实施过程中的难易程度, 对不同难易程度的问题尽可能给予合理的附加分数。

4、班级干部适时淘汰制。

在培养管理学生干部的过程中需要不断地检验工作成效, 考核是一种必要的手段。队伍积极性的发挥取决于成员的能力和动力两大因素, 可以通过竞争激励的手段来增强队伍的前行动力。也就是说, 对班干部要定期考核、适时淘汰。对学生干部的考核不仅包括工作绩效, 还包括工作态度、工作能力和群众的满意度。班干部出现问题及时更换, 再次面向全班竞争上岗。这样, 只要表现好的同学都有机会竞争或被推荐选举。

5、班干部激励机制。

激励机制就是用于调动学生积极性的各种奖酬资源。必须建立在对学生个人需要进行调查、分析和预测的基础上, 然后根据所能提供的奖酬资源的情况设计各种奖酬形式, 包括各种外在性奖酬和内在性奖酬。勒波夫博士在《怎样激励员工》一书中指出, 世界上最伟大的原则是奖励;受到奖励的事会做得更好, 在有利可图的情况下, 每个人都会干得更出色。在班干部管理上也不例外。在培养学生竞争意识时, 参加竞争的同时也要给他们注入参与竞争的动力——奖励!辅导员可以运用院级优秀班干部、校级优秀干部以及学校优秀干部奖、助学金、优秀干部出国培训等对班干部进行激励奖励。

二、班级分组制

把班级学生划分成若干小组, 选择小组长, 负责该组内相关信息交流。要求小组长必须掌握该组成员住宿具体位置、联系方式、活动动向及该组成员任意时间所处位置。

(一) 实施前提。

大学改变了以往“填鸭式”的学习生活模式, 即由以往“要我学、要我做”变为“我要学、我要做”。大学生自主支配的时间大大增加。不再有固定的班级教室, 没有了班主任, 直接管理者辅导员通常带整个年级几百个学生, 加之其他的事务工作, 客观上辅导员不可能每节课、每天都到班里去了解学生的情况, 这给辅导员对学生个体的把握带来了很大困难, 以致一些潜在的问题不能被及时发现解决。另外, 学生的课余时间都由自己支配, 活动空间较大, 加之学生的分散性, 学院的一些重要信息很难及时通知到每个学生。我们可以运用对班级进行分组来解决这些问题。

(二) 分组细则

1、以居住地为依据分组。

同一宿舍学生饮食起居都在一起, 学习生活方面相互之间都较为了解。

2、以住宿地理位置优势为依据分组。

同一班级的学生会因为报到早晚、转专业等诸多客观因素而分散住宿, 对这些学生的分组可以采取住宿地理位置分组, 把那些住宿相对较近的学生分为一组, 这样就为组员间相互沟通交流提供了空间优势。

3、以“友情”为依据分组。

在大学里随着同学之间接触、交往时间的不断增加, 大的班集体内慢慢会形成亲密的小集体, 小集体内好朋友通常一起上课、外出、参加活动等, 相互之间非常了解。

(三) 班级分组优势。

通过对班级实行分组制, 以学生干部为主体参与班级管理。信息流通以金字塔式层层落实并反馈, 在确保每个学生及时获得信息的同时, 又可以了解每个学生的具体状态。

总之, 学生管理工作任重而道远。作为一名辅导员, 在班级管理中应注意充分发挥学生干部的主体作用, 通过运用企业用人的竞争机制发挥学生干部的管理才能。通过对班级进行分组管理, 辅导员可以实现对班级学生宏观和微观两方面的掌控, 从而提高班级管理的质量, 切实解决高校学生因时间上的自由分散而造成的管理难问题。

参考文献

构建现代企业干部管理机制的思考 篇6

一、作为企业干部在个人素质上的要求

1. 身体素质

只有拥有良好身体素质的人才能够拥有充足的精力来完成工作,才可以在面对巨大的压力以及挑战的时候不会由于健康问题而失去竞争的机会。

2. 领导能力

其一,战略思考,在战略思考问题上,统观全局是比较基本的一项领导能力,由管理学相关理论来看,企业属于一个系统的工程,同时也是一个有机整体,作为它的领导者,必须要做到统观全局,掌握主要矛盾,并予以解决。

其二,决策能力,这也是领导在活动当中起到重要作用的一项,领导是否拥有较高的决策能力,将会对企业的工作成败、工作效率等起到重大影响。

其三,用人能力,必须要保证在工作的过程当中坚持正确世界观以及人生观,贯彻落实政党选拔干部的相关标准,保证人尽其才等。

其四,团结群众,作为干部,必须要保证工作踏实,深入群众基层,并且善于进行比较细致的各项思想工作,掌握良好的领导技巧,团结他人,调动各个方面工作人员的工作热情,树立起良好的群众形象。

3. 整体职业素质

其一,敬业(责任意识),只有拥有工作能力且具备责任意识的人才能够胜任任何企业的工作,想要做一名出色的领导人员,对于工作所具备的责任意识以及工作态度都是非常重要的。必须是敬业的领导人员才能够得到员工的认可,才能够真正为整个企业的利益带来积极的影响。

其二,团结,作为现代企业的领导人员,最忌讳的就是将自己凌驾他人之上,如今的社会环境令职业有了越来越明确的分工,已经无法实现一个人独自奋斗的局面,团结合作愈发重要。实现和众人良好的相处,才能够打造良好的团队环境,提升工作效率。

其三,创新,对整个民族而言,创新都是一项非常重要的内容,如今人才竞争从根本上来说是创造力竞争,团队当中的领导人员,必须也要掌握创新的能力,避免墨守成规,导致企业发展受到压制。

二、如何完善现代企业当中的干部管理机制

1. 创新培训机制

(1)培训计划——加强调研

进行干部培训逻辑起点是满足相关需求,作为培训干部最首要的环节,对需求进行调查分析必须要跟上社会形势发展以及任务变化,否则会造成干部培训对于培训目标、对象、内容、方法上出现盲目性以及随意性,对培训效果造成非常直接的不良影响。培训方法以及内容上的设计对人才素质有较多要求,所以在培训过程中也需要结合综合发展相关要求,展开全方位、多元化的培训,以此来提升干部的综合素质。

(2)参训机制——自选学习

进行自主选择学习是一种对于干部参训形式上的创新措施,它坚持以人为本的发展观。首先,它能够切实提升培训管理的信息化水平,借助现代化的计算机网络技术构建起按需培训的信息平台,在这个平台之上,能够发布信息、自主报名、汇总审核、反馈信息、评价等,有助于各个部门以及培训机构、学员等及时了解情况,并进行沟通协调,有效提升管理的综合效率。

(3)培训方式——提倡创新

如今针对企业干部的培训方式主要包括挑战性、开放式以及体验式等,各个企业可以结合自身实际情况以及需求进行适当的方式和内容的选择,与此同时还可以适当进行创新,采取合适的方式培训。

2. 完善任用机制

(1)扩大民主

对公开内容进行规范、扩大内容公开的范围等措施作为重点内容,实现干部选拔以及任用的高度公开性,扩大人民群众知情领域范围,打通知情渠道,切实有效地建立起党员以及群众知情、参与、选择以及监督的机制内容。

(2)选拔任用

建立起完善且全面的干部选拔以及任用的体系,建立并完善干部推荐的工作责任制度等,构建规范且有效的工作约束,通过科学机制来确保用人公正透明性。

(3)竞争择优

扩大选拔干部的范围,扩张竞争上岗的深度以及广度,真正实现“打破论资排辈”,改变传统观念以及传统做法当中不合适的内容,坚持公正公开,公平竞争,择优录取,拓展用人以及选人的视野范围,结合单位实际需求来选择适当的人选,保证人岗相适。

(4)淘汰更新

打破患得患失以及官本位意识等不良心态,积极实行有效的任期制以及聘任制,通过研究和讨论来确定干部辞职的制度,有效促进干部团队合力流动以及良性的人才循环,提升干部团队整体活力。

3. 构建激励机制

实行良好的激励和约束机制能够有效深化干部的培训制度改革,并调动干部自主学习的动力以及潜能。加强干部在培训过程当中的激励约束制度,完善健全干部脱产制度,令培训学习可以成为企业干部日常工作以及个人进步最重要的需求之一。还可以将跟踪管理制度作为一种辅助性的措施,定期对干部学习的结果进行核查。

另外,在激励措施基础之上,现代企业的最高领导阶级还可以按照实际情况来为不同的干部自身需求提供有效的、多方位的激励手段。作为领导人员,目光必须要放在企业的长远发展上,制定出一套能够长期性留住人才的激励措施,防止人才不必要流失,以此来确保企业能够长期、健康地发展,立足于激烈的市场竞争当中。

三、结语

总的来说,如今社会呈现出了愈发明显的知识型经济体制,而且企业在这样的环境下也呈现出了飞速发展的工业化趋势,在企业当中从事管理职务的领导人员也需要拥有全面的综合素质,而且需要将这些综合素质转化成切实有效的创造力,有助于企业更好的发展。

参考文献

[1]任忠山.关于构建现代企业干部管理机制的几点思考[J].现代企业教育,2013,(6):38-39.

[2]杨卫民.适应现代企业制度建立干部人事管理新机制——改善国有企业经营者激励和约束机制的思考[J].上海工业政工研究,2000,(4):28-29.

高校团干部培养机制研究 篇7

关键词：团干部,培养机制

高校团干部是连接老师与学生的桥梁, 是带动班级建设与协助辅导员开展思想政治教育工作的坚强堡垒。优秀的团干部不会自然而然产生。团干部的成长, 离不开共青团组织的培养。培养高校团干部, 促进大学生全面发展, 须建立一套完善的培养机制, 保证高校团干部队伍建设。

一、建立合理规范的选用机制

用一贤人则群贤毕至, 见贤思齐就蔚然成风。能否选拔出信念坚定、富有责任感、勤学实干、愿为广大团员服务的学生, 事关团干部培养能否顺利的开展。

( 一) 公开招募、公正选拔。要选拔出真正为学生干实事的干部, 就必须倾听学生群众的心声。通过召开年级学生代表大会、团员代表大会等形式, 面向全校进行公开招募和选拔, 同时要注意防止单纯 “以票选人”, 应在此基础上再结合民主推荐、民主测评等形式。在考核选拔的过程中, 一定要公开、公平、公正, 选拔出具有潜力、愿为广大团员服务的干部。

( 二) 学习成绩与工作能力相结合, 择优录取。选拔的学生团干部, 综合测评应该在前50% 内, 不存在学科不及格现象。与此同时, 应具备良好的工作能力, 擅长使用各种办公软件、擅长与人沟通; 遇事沉着冷静, 具备良好的心理素质。对脱颖而出的同学, 要进行多方面的考察和了解, 从学生自身的综合素质、工作能力、学习成绩等多方面综合评定。

二、建立科学系统的培训机制

科学系统的培训机制, 是高校团干部培养的根本。对团干部的培训应该贯穿培养的整个过程。从初选拔培训上岗, 在任期间定期培训提升工作能力, 延续到卸任后以身作则, 发挥余热。

( 一) 充分利用学生组织。学生组织为学生干部能力的提高和素质的培训提供了平台, 各类组织根据机构设置、活动目的、职能分工的不同而有所不同, 其对学生干部能力培养的侧重点也有所不同。因此, 应该注意各学生组织之间的相互补充, 即发挥其优势和特色, 又要补充和矫正其不足。

( 二) 充分发挥指导老师的作用。高校团干部的培养还应该借助于社会导师和专业导师。社团和学生组织指导老师应以学校政工干部为主, 侧重培养高校团干部的组织领导能力和政治素养。专业导师应由专业课老师为主, 培养他们的专业学习和科学研究能力。社会导师应是针对不同的发展而聘任的社会名家和专家, 主要侧重其职业能力, 社会适应性和人际交往等方面的培训。

( 三) 组织高校团干部培训班。定期开展高校团干部培训班, 进行理论学习或素质拓展训练。可在每学期初进行团干部培训, 学期中进行座谈会、研讨会等; 也可进行素质拓展训练, 由此来增加高校团干部的理论知识和团队凝聚力。

( 四) 开展社会实践。通过参加暑期社会实践活动、社会调研或支农、支教、进企业、兄弟高校间的交流学习等社会实践, 可以让团干部更加清楚的了解当地社会现实, 了解中国现状, 了解就业环境和就业前景等等, 从而以便其更有针对性的去学习、发展。

三、建立制度化的使用机制

在高校团干部选用培训的基础上, 如何做好干部的使用是高校团干部培养的重要环节。科学合理的使用团干部, 用当其时、用其所长, 方可使干部各尽其能。

( 一) 完善制度化、规范化的使用机制。“制度好可以使坏人无法任意横行, 制度不好可以使好人无法充分做好事, 甚至走向反面。”[1]高校团干部在使用上须建立健全完善和规范的制度, 才能使团干部在使用过程中更加科学和有章可循。在决策时要发扬民主, 充分发挥班集体的作用, 允许不同意见, 减少个人专断的同时结合正确集中。结合各个时期学生干部的特点, 严抓有关制度的贯彻落实, 使学生干部使用走上规范化、制度化的轨道。[2]

( 二) 秉承公开、公正和公平的原则。干部的政绩如何? 群众是见证人。高校团干部工作的好坏, 同学们是第一发言人, 要把学生是否满意、学生拥不拥护, 学生答不答应作为衡量高校团干部使用的标准和尺度。高校团干部在日常工作中主动接受同学们的监督, 并随时听取同学们的合理建议。

( 三) “任人唯贤”, 建立指导机制。学生干部的使用应该是能上能下, 选上不代表 “终身制”。通过民主推荐会等形式, 对学生干部每年要进行全面考核并进行民主评议, 从德、能、勤、绩等各个方面, 充分了解他们的工作、学习和思想状况。定期测评, 及时纠正。“及时咬咬耳朵、扯扯袖子, 早提醒、早纠正”[3], 即对于工作业绩不理想, 群众威信不高, 考核不合格的学生干部, 给予引导、帮助。

四、建立注重实效的激励机制

在团干部培养过程中, 要根据工作实效, 采用合理的激励措施。对于成绩突出的干部要给予一定的物质和精神的奖励, 提拔重用。

( 一) 精神激励与物质激励相结合。一方面, 采用精神激励。比如, 根据团干部开展工作, 及时当众给予肯定称赞、活动结束后给予颁发奖状或荣誉证书。将培养入党积极分子与培养优秀团干部有效结合起来, 积极吸纳在工作中表现优秀的团干部参加党支部活动, 优先推荐优秀团干部入党。另一方面, 采用物质激励。如, 成立开展党团活动的专项经费制度, 在物力、财力等方面支持团干部创造性开展活动。

( 二) 榜样激励。开展团干部示范岗、团干部标兵宿舍等活动, 激励学生团干部加强自身作风建设, 进一步在学生中彰显团干部的先进性。积极选树、宣传优秀干部典型, 大力表彰在勤奋刻苦、服务同学、热心党团事业等各方面表现优异的典型, 激发团干部的工作热情。

参考文献

[1]邓小平.《邓小平文选 (第二卷) 》[M].人民出版社, 1994年

[2]刘延民.《高校学生干部的培养机制研究》[J].知识经济, 2012年第23期, P177

干部挂职管理机制研究 篇8

一、加强干部管理是确保安全生产的关键

煤矿的产品是基础能源，是国家工业发展、人民安居乐业的保障。煤矿在生产建设过程中始终把安全、工程质量等视为生命线，因此，对于安全生产管理工作要求极高。然而，煤矿的安全生产等各项工作主要依靠各级干部去抓、去管理、去落实，因此，我们说煤矿中层干部是各项工作任务完成的关键，加强对其的管理和监督，也是构建和谐企业、促进企业健康、持续发展的关键。

二、建立干部预警机制的前提条件

煤矿工作几乎都是与安全生产、质量标准化等密不可分的，在开展这些工作的过程中，如何提高干部的管理效能，确保矿井安全生产阶段性目标的顺利完成，我们认为必须加强过程控制，同时以完成工作任务的效果来检验干部工作的责任心和业绩。建立预警机制，就必须首先要研究建立以工作实绩为主要内容的考核指标体系，细化不同类型、职位干部的考核评价标准，切实做到考核指标符合实际，能够准确地反映干部的品行、才能和工作绩效，使干部绩效考核预警机制即科学合理，又便于操作。

三、建立干部预警机制的举措

设定预警机制，将不同的预警结果分别与干部的收入、职务任免等挂钩，对绩效不佳、任务指标完成滞后的干部及时提出预警。

（一）黄色等级的确定：

安全方面：月度单位发生1起微伤事故。生产任务方面：当月完成月度计划少于80%。成本管理方面：一是当月成本超过月度计划20%;二是半年度内第二次出现成本超过月度成本计划的10%。质量标准化方面：一是连续两个月，工程质量均为合格品;二是连续两个月在矿质量标准化评比中处于后三名。文明创建方面：一是连续两个月在矿文明创建评比中处于后三名;二是月度内出现2次本单位职工打架斗殴，或单位发生盗窃案件，造成五千元以下经济损失。

干部考核黄色等级确定后，黄色预警时限可确定位为二个月。一是对于达到黄色等级的干部，由分管领导与其进行谈话，对管理方式、方法等存在的问题给予帮助、指导，对下一步绩效改进提出意见;二是由黄色等级干部写出改进计划，经分管领导签字后，报考核办公室进行备案;三是给予达到黄色等级的干部一定的经济处罚，在预警期内，工资收入按95%支付。

（二）橙色等级的确定：

安全方面：一是月度单位发生1起轻伤事故;二是连续2个月或半年度内第三次出现入井数或带班数不符合规定;三是月度内本单位职工累计“三违”发生率超过10%。生产任务方面：当月完成月度计划少于70%。成本管理方面：一是当月成本超过月度计划30%。二是半年内第二次出现成本超过月度成本计划的20%。质量标准化方面：一是月度质量标准化中，工程质量出现一次不合格;二是连续两个月在矿质量标准化评比中处于最后一名。文明创建方面：一是连续两个月在矿文明创建评比中处于最后一名;二是月度内出现2次本单位职工群体打架事件，或单位发生盗窃案件，造成五千元以上两万元以下经济损失。

干部考核橙色等级确定后，橙色预警时限可确定位为二至三个月。一是达到橙色等级的干部，由党委书记与其谈话，对管理方式、方法等存在的问题给予帮助、指导，对下一步绩效改进提出意见。二是由橙色等级干部写出改进计划，经党委书记签字后，报考核办公室进行备案。三是给予达到橙色等级的干部一定的经济处罚，在预警期内，工资收入按90%支付。

（三）红色等级的确定：

安全方面：一是月度单位发生1起重伤及以上事故或季度内第二次发生轻伤事故;二是月度单位发生列二级以上非人身事故;三是月度内本单位职工累计“三违”发生率超过20%。生产任务方面：一是当月完成月度计划少于50%;二是连续两个月或半年度内第三次出现未完成月度计划任务。成本管理方面：一是当月成本超过月度计划的50%;二是连续3个月或半年度内第四次出现成本超过月度成本计划。质量标准化方面：一是连续两个月质量标准化工程质量不合格;二是连续三个月在质量标准化评比中处于最后一名。文明创建方面：一是连续三个月在矿文明创建评比中处于最后一名;二是月度内出现3次本单位职工打架斗殴，或单位发生盗窃案件，造成两万元以上经济损失。

达到红色等级的干部直接给予免职处理。一是达到红色等级的干部，由矿长与其进行谈话。二是给予红色等级干部免职处理。免职后一年内不得担任同级别及以上职务。

（四）干部绩效考核预警解除条件：

一是达到黄色和橙色等级，在预警期内不再发生预警的，预警期满后自动解除;二是达到红色预警期解除条件的(一年以上)，由考核办公室报预警相关领导审批后，给予解除预警。

干部挂职管理机制研究 篇9

一、强化党员干部担当责任机制的重要意义

(一) 党员干部担当责任是践行党员标准之所在

共产党员是工人阶级的先锋战士。勇于担当是党员干部价值观、责任观的充分体现。一名党员干部, 无论职位高低、身处何地, 都要勇于担当、敢于负责, 这是对党员干部最根本的政治要求。胡锦涛同志讲过:“领导就是责任, 责任重于泰山。”习近平同志在中央党校2012年春季开学典礼讲话中强调:“是否具有担当精神, 是否能够忠诚履职、尽心尽责、勇于担责, 是检验每一个领导干部身上是否真正体现共产党人先进性和纯洁性的重要方面。”作为国有企业的党员干部, 最大的责任、最大的担当就是抓好生产经营管理, 提升企业核心竞争力, 确保国有资产保值增值。集团2008年6月组建以来, 肩负着整合发展河北钢铁产业, 提升河北竞争力、创新力和影响力的历史使命, 担当着调结构、转方式, 加快实现由大到强新跨越, 为建设“经济强省、和谐河北”打先锋、做表率的政治任务。能否在关键时刻站出来、危难关头冲上去, 是当前严峻形势下对集团各级党员干部党性修养、理想信念, 人生观、价值观、责任观的特殊考验。

(二) 党员干部担当责任是推进企业发展之所需

勇于担责是攻坚克难的力量源泉。企业发展需要高度负责、有担当精神的创业者。当前, 我国钢铁行业已经进入入世以来最困难的时期。一方面, 市场竞争空前激烈, 受制造成本和产品价格双重挤压, 钢铁企业盈利空间急剧萎缩, 大多数企业已处于亏损状态;另一方面, 随着我国经济结构战略性调整和产业升级, 钢铁工业已经进入转变经济发展方式的关键阶段, 国家用大规模投资拉动经济增长的效应已经基本结束, 钢铁行业真正进入了优胜劣汰的淘汰期。在这种形势下, 钢铁企业传统经营理念、生产模式、管理方式受到了巨大冲击和挑战, 谁能够主动适应市场变化, 快速调整、率先突破, 战胜危机、走出困境, 谁就能在市场困境中生存下来, 并抢得发展的先机;否则, 就会被市场淘汰。集团组建以来, 虽然我们在调结构、转方式, 特别是在降本增效、精细化管理等方面做了许多工作, 但是面对越来越严峻的市场形势, 对照世界优秀企业和一流标准来看, 我们在成本控制、资金管理、生产组织、产品研发等方面还存在着很多不适应, 还没有形成支撑企业发展壮大的核心竞争力。在严峻形势下如何保生存、求发展, 依然是我们当前急需解决的重大课题和迫切任务。对此, 我们应该怎么办?答案只有一个, 就是要靠各级领导班子, 靠广大的党员干部去担当、去尽责, 积极探索, 开拓创新, 率先走出一条转型升级、跨越发展之路, 引领和推动企业战胜危机、走出困境。

(三) 党员干部担当责任是维护职工群众利益之所系

在其位、谋其政、尽其责, 是职工群众对党员干部的基本要求。温家宝同志曾讲过:事不避难、勇于担当。这既是总理向人民群众作出的郑重承诺, 也是告诫党员干部不要畏惧困难、不要害怕重担, 要做一个勇于担责的党员干部。组织和群众赋予党员干部一定的领导职务和权力, 实际上也就赋予了相应的责任。多一份权力, 就多一份责任。权力越大, 为职工群众尽责的机会越多, 也就越要有强烈的责任意识。目前, 集团共有14万名员工, 加上离退休职工, 全集团有20余万人。每名员工的切身利益都与集团的发展息息相关, 大家都希望领导班子和领导干部能够团结带领大家、带领企业, 早日战胜危机、走出困境, 更希望随着集团健康持续的发展, 能够享受到更加富裕的物质生活和充实的精神生活。从这个意义上讲, 党员干部只有尽心履职、真抓实干, 才算得上坚持党的根本宗旨, 才能赢得职工群众的信任与支持, 得到职工群众的理解和认可。

(四) 党员干部担当责任是加强干部队伍建设之所急

企业要发展, 关键在干部, 关键是党员干部要有强烈的事业心和责任感。大家常讲, 细节决定成败, 细节源于责任;态度决定一切, 态度来自责任。工作中的许多低级错误, 不该发生的重大事故, 不该出现的决策失误, 归根结底是缺少责任意识、缺少担当意识。目前在广大党员干部队伍中, 绝大多数同志对工作高度负责、勇于担当, 但也有部分党员干部, 对承担的岗位职责认识不够, 缺乏事业心、责任感, 不愿负责、不敢负责。主要表现在有的身为主要领导, 不负主要责任;有的作风不过硬, 不敢坚持原则, 矛盾不敢抓、问题不敢管, 在急难险重任务面前, 推诿扯皮, 退缩不前;有的甚至连起码的责任都不负。这些不能担当的种种表现, 必须坚决加以克服。因此, 加强干部队伍建设, 很重要的一项任务就是强化责任心、强化担当意识, 大力提升党员干部的事业心、责任感, 健全和完善党员干部担当责任的体制机制, 为提升干部队伍综合素质能力提供制度保证。

二、党员干部责任担当机制建设取得的成绩

(一) 注重思想引领, 党员干部担当责任的意识和作风不断改进

集团组建以来, 面对不断变化的复杂形势, 始终坚持把加强党员干部思想政治建设作为首要任务来抓。通过组织专题理论学习, 召开党员干部动员大会、宣传思想工作会议和领导班子民主生活会等, 进行深入的思想发动, 进一步加强了党员干部的理论武装, 促进了党员干部思想观念和工作理念的转变。特别是近年来, 根据集团发展面临的新形势新任务, 集团公司、集团公司党委在干部年度考核思想作风讲评会上, 向各级领导班子和党员干部提出要“勇于担当”, 率先“战胜危机、走出困境、创新发展”的新要求, 进一步统一了集团广大党员干部的思想、明确了任务和目标, 增强了推动集团应对严峻市场挑战、转型升级、实现由大到强新跨越的积极性和主动性。与此同时, 以学习实践科学发展观活动和深入开展创先争优活动为契机, 创新组织开展了党员干部“对职定责、对标践诺”主题活动, 集团各子分公司100多名领导人员累计认定和承担重点任务1038项, 制定包保措施2725项, 进一步强化了广大党员干部的责任意识、担当意识, 营造了同心同力、深化整合, 应对挑战、共渡难关的浓厚氛围。

(二) 加强教育培训, 党员干部担当责任的综合素质和能力不断提高

根据集团建设“国内领先、国际一流”现代化钢铁强企的战略需要, 集团在组建以来, 坚持不断加强党员干部素质能力建设。从集团层面来讲, 先后选送了5名优秀高级管理人员到国内外知名院校进行深造;定期邀请国内知名专家、学者等来集团进行讲座, 结合新形势、新技术给大家进行深刻剖析;先后投资近1000万元, 与北京科技大学、省委党校联合对各子分公司1200名中层以上干部进行了大规模培训, 共举办了15期, 每期脱产培训40天, 通过认真组织, 严格管理, 丰富内容, 创新载体, 达到了“学知识、练作风、促融合、树形象、强担当”目的。

(三) 健全选任机制, 党员干部责任担当的表率和引领作用不断增强

为确保想干事、能干事, 有责任、有担当的党员干部有担负重任、施展才华的机会和舞台, 集团组建成立后, 认真按照中央、省委关于干部选任工作的有关制度和要求, 先后制定出台了集团《关于所属子分公司领导人员选拔任用工作暂行办法》《关于对所属子分公司中层干部任免管理暂行办法》《关于子分公司中层干部任免管理工作操作规程》等制度和办法, 把一批事业心、责任心强, 贯彻执行集团决策部署积极主动、坚决有力, 勇于开拓、业绩突出, 符合选任条件的党员干部选拔到了各级领导岗位, 为推进集团的生产经营和整合发展做出了突出业绩。同时, 集团还全面推行了干部选拔任用工作“一报告两评议”制度, 对有责缺少担当、在位不在状态、评议中群众满意率较低的党员干部, 认真分析原因, 视情况进行帮助谈话、延长试用期、免去试任职务等处理。通过建立系列的干部选任工作机制, 及时将那些想干事、肯尽责、愿担当的干部选拔到领导岗位, 真正让能干事者有机会、干成事者有舞台, 充分发挥其履职尽责、勇于担当, 开拓创新、事争一流的表率和引领作用。

(四) 强化激励约束, 党员干部责任担当的积极性和主动性不断提升

集团组建以来, 始终把抓好对党员干部的考核激励, 作为提升集团管控水平、加强干部队伍建设的一项重要措施, 在认真研究借鉴国内外优秀企业先进经验的基础上, 积极探索建立了一套符合集团实际、行之有效的干部绩效考核管理体系。先后制定了《领导人员业绩考核办法》《干部年度考核结果与薪酬、使用挂钩办法》, 强化“一个导向”, 即业绩导向;坚持“三个原则”, 即业绩考核与素质能力考核相结合、突出业绩考核的原则, 组织评价与群众评价相结合、突出组织评价的原则, 考核结果与薪酬使用相结合、加强激励约束的原则;抓好“六个环节”, 即重点抓好搭建体系、制定标准、述职测评、群众谈话、实绩分析、兑现奖惩六个环节的工作。通过考核, 大力表彰先进、鞭策平庸、调整落后, 四年来, 集团共对81名评定为“突出业绩奖”或“优秀领导干部”分别给予了重奖, 对25名排序处在末位的干部减发了年薪, 对3名担当不力、业绩平平的干部进行了降职、免职等处理, 有效激发了各级党员干部履职尽责的激情和热情。

三、党员干部责任担当中存在的问题

(一) 责任担当的认识不够深

有少数党员干部, 面对新形势新任务, 以及严峻的市场挑战, 思想认识不到位, 事业心、责任感不强;有的安于现状, 不思进取, 得过且过;有的过多考虑个人或小集体利益, 大局意识不强;有的没有把主要精力放在工作上, 热衷于迎来送往等等, 这些都是对困难形势认识不足, 对责任担当不主动的表现。另外, 有的单位党员干部团结干事、集体担当的氛围不够浓厚, 没有形成“心往一处想、劲往一处使”的担当合力。

(二) 责任担当的能力不够强

从整体上看, 目前集团党员干部队伍综合素质能力有了较大提升, 但当前复杂困难的形势, 对党员干部担当责任的素质能力提出了新的挑战。有的党员干部虽然有担当责任的积极性、主动性, 但眼界不宽、站位不高, 理念不新, 综合素质和能力与“一流”的标准相比, 还有较大差距, 碰到困难冲不上去, 不能解决复杂疑难问题, 不能开拓新局面、推动新发展。

(三) 责任担当的效果不够突出

担当责任的最终目的, 是开拓新局面, 取得新业绩, 加快推进集团由大到强新跨越。目前党员干部队伍中, 有的党员干部抓不住企业生产经营和整合发展中主要的矛盾和主要的矛盾方面, 工作思路不清楚, 重点不突出, 整天忙忙碌碌, 疲于应付;有的干部工作作风不扎实, 习惯于开会解决问题, 不注重深入基层调研和解决问题, 抓工作不见成效, 业绩不太理想。

四、进一步强化党员干部责任担当机制的工作思路

(一) 加强思想政治建设, 进一步提升党员干部责任担当的内在动力

思想政治建设是干部队伍建设的核心和灵魂。加强党员干部思想政治建设, 能够激发党员干部责任担当的内在动力。辩证唯物主义认为, 内因是变化的根据, 外因是变化的条件, 外因通过内因而起作用。也就是说, 党员干部勇于担责, 首先要解决思想问题, 要端正认识, 把责任作为一种追求、一种境界、一种动力。特别是在当前钢铁行业面临前所未有的困难和挑战, 集团的整合发展、生产经营面临着巨大压力的情况下, 大力加强各级领导班子思想政治建设, 有着十分重要的意义。因此, 要进一步加强思想政治建设, 使党员干部更加坚定理想信念, 增强战胜一切困难的信心和决心, 自觉提升担当责任的内在动力, 义无反顾、勇往直前地担当重任。要通过认真组织召开好领导班子民主生活会、思想作风讲评会等措施, 进一步强化党员干部的大局意识、忧患意识、责任意识、业绩意识, 增强领导班子凝聚力、战斗力和创新力, 为应对困难、迎接挑战提供思想保证。要使党员干部牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观, 解决好“当干部为什么、当干部做什么、任期后留什么”的问题。进一步强化“领导就是责任、干部就要担当”的思想理念, 促进党员干部在其位、谋其政、尽好职、担好责, 积极为加快推进集团整合发展多做贡献。

(二) 加强教育培训, 进一步增强党员干部责任担当的综合素质能力

素质能力是责任担当的底气、担当的基础。勇于担当不是逞匹夫之勇, 没有真本事、真本领, 勇于担当的结果往往事与愿违, 好心办坏事。因此, 党员干部应不断加强学习、提高素质, 在关键时刻发挥自己的聪明才智, 能干事、干成事。要针对不同层次党员干部群体的需要, 不断加强教育培训, 通过自主研修和集中培训相结合的组合研修方式, 增强其勇于担当的综合素质能力。一是要继续深化《好书荐读》活动, 鼓励党员干部自觉参加网络在线学习和自主参加专业讲座, 加强思想修养, 提升综合素质, 切实担当起加快推动集团产业升级、实现由大到强新跨越的历史重任。二是通过组建创新团队、创业团队, 承担集团重点产业和重大项目攻关任务等方式, 锤炼和增强党员干部自主创新能力和专业能力, 提升集团运行模式和综合竞争实力。三是要通过与国内外优秀钢铁企业、一流高等院校和科研院所的交流与合作等方式, 每年要选送一批优秀党员干部到标杆企业参访考察, 学习现代企业管理理念和管理经验, 增强其战略思维、国际视野, 提升其创新力、影响力。四是要紧密结合集团多元产业发展规划, 通过组织专题培训和参加海外投资及矿山项目实战研究等方式, 使党员干部掌握国际标准、国际惯例和通行规则, 提升其把握市场竞争制高点的素质和能力, 适应建设“国内领先, 国际一流”现代化钢铁集团的需要。

(三) 优化干部选任机制, 进一步拓展党员干部责任担当的岗位平台

看一名干部, 关键要看敢不敢负责、有没有担当。选好用好一名干部, 等于树立起一面旗帜。把一名勇于担当的干部选拔到重要领导岗位, 可以激励更多的党员干部勇于担当。因此, 要进一步完善干部评价标准, 建立在综合考虑品德、知识和能力基础上, 更加注重实践和业绩的干部评价机制, 形成正确的干部评价标准和选人用人导向。要在高标准、高质量做好领导班子充实调整和加大干部交流工作力度的同时, 结合集团实际, 积极创新干部选拔任用机制, 适时试行竞争性选拔领导干部工作, 进一步拓宽选人用人视野和渠道, 把那些事业心和责任感强, 能够全身心地投入工作, 勇于担当、尽职尽责、狠抓落实, 能够带动人、感染人, 能够出色完成集团交给的各项任务的人选拔出来, 使他们能够充分发挥自身的优势, 在干事业的过程中受到锻炼、崭露头角, 增长才干、经受考验, 担当重任、做好表率, 更好地为集团发展多做贡献、发挥作用。要以提高整体功能, 使各级领导班子成为奋发有为、堪当重任的坚强集体为核心, 不断优化各级领导班子结构, 努力提升领导班子的凝聚力、战斗力, 团结干事、集体担当, 形成强大的担当合力。

(四) 明确岗位职责任务, 进一步强化党员干部责任担当的目标导向

党员干部要担责, 首先要知责。明确的岗位职责有利于增强执行力, 提升工作质量和效率。管理专家彼得·德鲁克认为:“企业的使命和任务, 必须转化为目标和责任。”因为只有有了目标和责任, 才能确定每个人的工作。传统管理理论“Y理论”认为:“在适当条件下, 人们不但愿意, 而且能够主动承担责任。”这个条件就是要把责、权、利明确地、最大限度地交给工作者, 使其更加明确承担的岗位职责。因此, 要在认真进行岗位分析的基础上, 进一步明确上岗人员所需资格条件、承担的主要职责任务、面临的主要困难挑战、聘期享受的待遇, 以及与其他岗位之间的相互关系等等, 让每一名党员干部都全面了解岗位的工作性质、职责和使命, 从而认清形势、调整心态, 摆正位置、积极担责。要以深入开展创先争优活动为契机, 按照精细管理的要求, 深入组织开展好党员干部“对职定责、对标践诺”活动, 进一步细化指标, 明确责任, 切实把责任落实到每一项工作、每一个岗位。要加强经济责任制考核, 激励党员干部以勇于担当的精神和真抓实干的作风, 开拓新局面、创造新业绩, 加快推动集团健康、持续、稳定地发展。

(五) 完善激励约束机制, 进一步增强党员干部责任担当的积极性、主动性

建立科学的激励约束机制, 是激发党员干部勇于担当责任的重要保证。一是要强化绩效导向, 不断完善党员干部考核评价机制, 按照集团精细管理的要求, 结合当前严峻形势和集团发展对领导班子、党员干部的要求, 加强对党员干部领导力、执行力、创新力, 以及担当意识、履职尽责、工作业绩等部分重点内容的考核, 真正实现“考得准、考得实”, 让“干得好的考得好”;要细化考核标准和指标, 通过采集不同的测评数据, 形成准确的干部绩效评价曲线, 直观反映干部素质高低、业绩大小, 充分调动领导班子和领导干部的积极性、主动性和创造性。二是要进一步修订《干部年度考核结果与薪酬、使用挂钩办法》, 改进考核结果分析和排序方法。比如对子 (分) 公司领导人员来讲, 采取“组合排序”措施 (即采取考核结果总分大排序、民主测评结果大排序、各专业系统考核结果排序、廉洁自律考核结果大排序等多种排序的办法) , 将在各类排序中均位于前20%的给予表彰和奖励, 对在各类排序中均处于后10%的进行认真分析, 视情况分别进行诫勉谈话、减薪、降职、免职等处理。三是要加强后备干部队伍的建设, 建立科学、规范、公平、公正的后备干部选拔管理工作机制, 扎实做好以专业结构、年龄结构、知识层次为基础的集团和子分公司两级后备干部库的构建工作。按照“定期选拔、动态管理、统筹使用”的原则, 建立后备干部有序进入领导班子的常态机制, 激发广大党员干部勇于担当的工作激情和热情。四是要在从严管理、治庸治懒上发力, 进一步健全监管机制, 多层次多渠道管理约束干部, 比如:建立工作承诺制, 将选聘干部的工作目标、工作职责及违诺责任等做出承诺, 接受监督, 对照考核;建立责任追究制, 对工作不思进取、得过且过、敷衍了事的就应受到相应的处理, 真正使“能者上, 庸者下”;完善工作报告制, 切实抓好述廉述职、经济责任审计等制度的落实。

(六) 加强责任文化建设, 进一步营造党员干部责任担当的环境氛围

文化是企业的灵魂, 代表着企业的追求, 蕴含着企业的价值, 决定着企业的未来。加强责任文化建设, 营造勇于担当的环境氛围, 能增强党员干部的荣誉感、自豪感和归属感, 从而提升党员干部责任担当的内生道德动力, 促进党员干部将责任担当作为自觉的行动。集团各子分公司通过多年的持续发展, 生产规模、装备水平、技术实力等已跨入世界先进行列。然而, 随着经济社会的快速发展, 企业核心竞争力越来越取决于企业文化等“软实力”。建设“国内领先、国际一流”的现代化钢铁强企, 关键是要营造一个适合稳健经营、拼搏进取, 勇于担当、争创“一流”的文化环境氛围。因此, 要进一步加大集团责任文化的培育力度, 在全集团营造出奋发有为、真抓实干的浓厚氛围, 激发出广大党员干部的内在潜能, 使其抛开任何借口, 将自己的忠诚和热情内化为尽职尽责的动力, 切实融入集团的整合发展之中。同时, 要加强党员干部责任担当机制建设, 不断健全党员干部责任担当的长效机制, 做到既靠个人思想意识、工作素养的不断提升, 又有组织的持续管理推动, 只有这样, 才能逐步实现责任担当的有效化、持续化, 为集团实现建设“国内领先、国际一流”现代化钢铁强企的战略目标做出新的更大贡献。

健全和完善干部管理机制, 是深化干部人事制度改革的重要内容之一。强化党员干部责任担当机制问题的研究, 正是适应当前钢铁行业异常严峻的新形势、新要求而采取的新举措。近年来, 集团通过系统地实施强化党员干部责任担当机制, 使集团各级党员干部进一步增强了勇于担当的政治品格和党性修养, 激发了在困难条件下干事创业的热情和激情, 从而更加自觉地以改革创新的精神, 履职尽责、真抓实干, 顽强拼搏、争创一流, 取得实实在在的优良业绩, 为集团连续四年进入世界500强、加快推进建设“国内领先、国际一流”现代化钢铁强企提供了有力的干部支撑和组织保障。

参考文献

[1]毕蛟.麦格雷戈和X理论—Y理论[J].管理现代化, 1989, (01)

[2]姚巧华.敢于负责勇于担当[M].北京:北京工业大学出版社, 2011

[3]孙宝洪.领导干部责任意识之思想分析[J].经营管理者, 2010, (15)

[4]李睿祎.浅议德鲁克目标管理思想及其应用[J].财经界 (学术版) , 2010, (10)