县级妇联干部工作计划

县级妇联干部工作计划（精选6篇）

县级妇联干部工作计划 篇1

2009年度县级妇联工作年终总结

2009年度县级妇联工作年终总结

今年以来，××县妇联在上级妇联和县委县政府的正确领导下，深入学习实践科学发展观,积极响应县委“一建三创”的号召，认真开展了各项工作。县妇联在党组书记、主席宁有珍的带领下全体干部团结进取,求真务实,勤政廉洁,全县各级妇联组织积极探索，不断开创妇联工作新局面,特别是在农村妇女创业及下岗女工再就业技能培训、维护妇女合法权益、关爱留守儿童以及探索基层妇联组织建设新领域等方面成效显著。现在，就今年的妇联工作总结如下：

一、注重思想建设，大力开展学习实践科学发展观活动

根据县委学习活动领导小组关于深入学习实践科学发展观活动的要求和部署，2009年3月27日县妇联召开学习实践活动动员大会，研究部署相关工作，成立了领导小组，制定了详细的学习计划和实施方案，并召开会议进行宣传和动员。期间进行了8次集中学习，累计学习时间达48小时。全体党员干部认真学习了科学发展观的相关材料，每人都撰写了详细的读书笔记以及心得体会，领导班子成员还针对重点课题进行了深入调研，撰写调研报告4篇。同时围绕“坚持科学发展、实现后发赶超”这一主题，开展大讨论活动和领导班子专题民主生活会，形成领导班子分析检查报告，广泛开展民主评议，积极进行整改落实，通过学习实践活动，取得了明显成效：一是党员干部受到了一次深刻的科学发展观教育，思想更加统一，行动更加自觉；二是进一步激发了党员干部的工作积极性和创造性，促进了妇女儿童事业又好又快发展；三是坚持边学边改、边查边改，着力解决当前影响妇女儿童发展的突出问题，广大妇女群众得到了更多实惠；四是把解决现实问题与建立长效机制紧密结合起来，抓住重点领域和关键环节，构建了符合科学发展观要求的工作长效机制。

二、加强党风廉政建设，保持党员干部清正廉洁。

过来一段时间，县妇联认真组织学xxx省、市、县关于廉政建设的有关规定和有关法律法规，强化廉政意识，严格要求广大干部，大力开展治理“小金库”专项活动，切实抓好本单位党风廉政建设，加强对身边干部的教育、管理和监督。一年来，妇联全体干部均没有任何不廉洁的行为和违法违纪行为发生。妇联党组坚持一手抓班子，一手抓队伍；一手抓思想政治教育、党性教育，一手抓知识更新、业务培训，努力建设一支政治素质好、业务能力强、工作作风正、专业知识精的妇联干部队伍，为做好新时期妇女工作提供坚实的思想和组织保证。此外，县妇联大力开展廉政文化进家庭活动，2009年9月15日，××县纪委、县妇联联合举办全县第一期领导干部配偶廉政教育培训班，县直各单位党政一把手的配偶共计70余人参加培训。通过培训对提高全县领导干部配偶的拒腐防变意识，推进家庭廉政文化建设，加强党风廉政建设起到了极大的促进作用。

三、深化“三大主体”活动,促进××经济发展。

(一)是继续深入开展农村妇女“双学双比”活动，组织动员广大农村妇女积极投身社会主义新农村建设中。先后积极与县人事局、移民局、畜牧局等单位配合，到田湾、修溪等乡镇开展农村实用技术和有关法律法规知识宣传,，并组织农村妇女进行技术培训,累计培训4期，800多人次参训,帮助农村妇女增收致富。(二)是以创建“巾帼文明岗”为重点，抓好城镇妇女工作。2009年在全县创建了两个县级“巾帼文明岗”——县湘西剿匪史料陈列馆、县国库集中支付核算局核算一厅;进一步深化在城镇女职工中开展“巾帼建功”活动，三八期间对全县巾帼建功标兵进行了表彰。在促进妇女创业再就业方面特别针对下岗失业女工年龄大，技能低、负担重等特点，县妇联联合劳动部门开设了一些适应市场需要符合女性特点的培训项目课程，开展有了针对性的妇女就业培训，并在培训中加强引导下岗失业女性转变观念，鼓励她们到社区服务领域寻找岗位。一年来，县妇联和劳动部门联合举办培训班2期，培训失业女性300余人，推荐就业100余人。(三)是深化“五好文明家庭”创建活动，促进家庭文明工程实施。在全县深入开展创建“五好文明家庭”、“平安家庭”创建、“家庭助廉”和创建“绿色家庭”等活动，全年共评选出53户“五好文明家庭”、6个“平安家庭”创建活动先进集体、46户“平安家庭”,授予张巧丽等25户家庭为“××县节能环保家庭”荣誉称号，授予辰阳镇奎星阁社区等2个社区为“××县节能减排示范社区”荣誉称号。今年县妇联被授予怀化市“平安家庭”创建活动先进集体荣誉称号。

四、以活动为载体，大力营造节庆气氛

2009年，县妇联以活动为载体，大力营造节日气氛。做到了早早谋划、积极部署、精心组织和认真总结。

1、庆祝“三八”展巾帼风采。今年2月份，县妇联专门下文至各乡镇妇联和县直机关妇委会，要求组织“三八”庆祝活动。2009年3月6日，××县妇联组织召开纪念“三八”国际劳动妇12全文查看

县级妇联干部工作计划 篇2

关键词：党校干部；教育培训；工作

一、推进教学改革，要在完善教学布局方面下功夫

（一）要进一步明确党校教学布局。首先，以邓小平理论、中共中央关于《加强和改进新形势下党校工作的意见》为指导，以提高党的执政能力和作风建设作为重点，从满足组织、岗位以及个人要求三个方面入手，进一步完善理论教学；其次将地方社会经济发展中的实际问题纳入到教学体系中，让党员干部通过理论学习提高治理地方的能力。

（二）要科学设置主体班课程。首先在课程设置前要进行充分的需求调研，本着“缺什么补什么、需要什么学什么”的原则，有针对性的开设具有实践性的课程体系；其次优化课程体系，形成系列专题课程体系；最后课程体系设置要紧密结合县域特点。

（三）要进一步创新教学方式。首先开展现场教学。县级党校干部培训教学涉及的面比较广，涉及的因素比较多，因此党校干部培训教学要改变以往的课程教学的模式，结合学校实际，针对性地开展现场教学，将课堂前移，通过真实案例分析，提高党员干部的执政能力；其次依托互联网技术，开展“互联网

+”教学模式；最后开设专题教育活动，以专题教育调动干部学员学习的主动性。

二、提高科研水平，要在开展学员课题调研方面下功夫

一是要在科研选题上突显县域特点。县级党校是党建工作的基础，也是服务地方经济发展的社科主阵地，因此县级党校在科研选题上要充分体现县域经济的特点，结合本地区经济发展中存在的问题进行思考，并且要深入到各个部门进行充分的调研，以此确定具体的教学内容；二是党校要加强科研成果转化。党校要积极发挥科研的重要作用，及时将最新的科研成果向干部学员讲解，提高干部对相关问题的思索能力。

三、加强师资队伍建设，提高教研水平

首先县级党校一方面要通过“请进来”战略，通过加大高素质教师的聘请等策略带动县级党校教师的综合素质；其次实施“走出去”战略，开拓教师的视野。县级党校教师要积极深入基层、了解基层社会经济发展中遇到的问题，同时教师也要积极参加各种教育培训，通过教育培训提升自身的专业能力。

一是高标准，多渠道招贤引才，事业兴衰，关键在人。没有一流的教师，就不可能有高水平的教学。要开阔选贤视野，采用推荐考察，走访调查，公开招聘，向外引进，试讲试用等形式，多渠道、多途径吸纳有真才实学，在教育界或学术界有一定威望和影响或有较好的发展潜力的人才。二是坚定理想信念，真情宣讲感染。三是培养职业情感，修炼人品道德。要把党校主体班的课讲好，必须重视培养教师的职业情感，加强思想道德修养，强调言传身教，为人师表。四是以培训、轮训、岗位练兵等形式，努力提升党校教师的综合素质。五是加强教师的调研考察工作，开阔视野，提高科研能力和水平。县级党校的教师，每年应到工厂、农村、机关做三至五次的调研工作，以保证教师有实际的话题可讲，有实际问题可研究。

四、完善制度，创新培训机制

一是要进一步坚持和完善党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门分工负责、协作配合的工作机制，采取多种措施，激发各有关办学单位的活力。二是建立培训考核机制。党校要加强对干部学习的效果考核，通过制定科学的考核指标体系，实现对学院的全范围的考核，从而培养德智体美全面发展的干部队伍；三是建立课堂教学质量评估机制。建立科学的课堂评估机制能够提高课堂教学效果，因此党校要从教学内容、教学方法、教学态度和教学效果四个方面入手，提高课堂评估指标的科学性。四是建立培训效果的追责机制。将干部培训学习与干部提拔相结合，以此提高党校学习的效果，提升地方政府的执政能力。

县级党校作为基层干部教育的培训轮训基地，还有很多工作值得探讨，要不断地总结经验，认真地思考，努力提升县级党校的办学质量和声誉，在解放思想，大胆创新方面不断拓展。

参考文献：

县级妇联干部工作计划 篇3

2018年区妇联按照年初制定的妇女干部培训计划安排表，重点开展了科级女干部“融入大湾区建设、向东开放学习”能力提升班和基层优秀女性人才培训班，培训覆盖全区妇女干部270多人。通过培训妇女干部的领导能力有明显提升，为我区打赢脱贫攻坚战、实现“十三五”奋斗目标贡献巾帼力量奠定坚实基础。

一、科级女干部“融入大湾区建设、向东开放学习”能力提升研修班培训情况。

为融入粤港澳大湾区建设，大力实施“向东开放”战略，不断提升我区科级女干部开放合作的能力。2018年4月8日至13日区妇联、区委组织部在广东财经大学举办八步区科级女干部“融入大湾区建设、向东开放学习”能力提升研修班，全区57名科级女领导干部参加培训。培训的课程主要包括十九大精神、粤港澳大湾区建设与贺州发展战略、职业女性形象礼仪与领导艺术、情绪与压力管理的心理策略等，通过培训我区女领导干部的综合能力、领导水平等得到明显的提升。

二、全区基层优秀女性人才培训班培训情况。为进一步提高基层妇联干部的综合素质，在区委组织部的高度重视和区妇联的精心组织下，9月6-7日在金港酒店举办基层妇联

汇报，争取相关配套经费，并认真按照《关于印发广西新一届村“两委”干部大培训经费、师资建设、教材建设管理办法的通知》（桂组通字[2009]129号）的有关规定，统筹安排，认真组织，扎实抓好培训，做到专款专用，确保资金真正发挥效益。

（二）主要做法 1.加强领导，周密部署

区妇联高度重视基层妇女干部和优秀女性人才培训工作，把它列入重要议事日程，通过制定我区基层妇女干部大培训工作方案，对基层妇女干部大培训的指导思想、工作目标、培训内容、培训方式等作具体说明，并结合工作实际，认真制定培训计划和课程，确保培训顺利完成。

2.建立机制，创新方式

县级妇联干部工作计划 篇4

5月8日下午四时许，省市县各级领导赴太白九年制学校检查指导工作，各级领导到校后，在校长孙浩的陪同下边听汇报，边实地查看，来到教室、宿舍、实验室等各个处室，详细了解了学校的教育教学工作和后勤保障机制，了解了学校班级设置和生源状况以及学校配套设施装备情况，尤其是对学校的教学楼建设提出了指导性意见，对学校的布局调整和教育均衡发展提出了建设性意见，要求学校发展立足于群众满意，立足于学生成长、成才。要把学校建设同当地人民群众的迫切要求联系起来，同当地经济社会和谐发展结合起来，不断提高办学效益，与会的县乡领导及学校的全体教师在省市领导平和亲切的话语中，感受到了无比的关怀，深受鼓舞。

省市县级领导赴太白检查指导我校工作

省市县级领导视察我校实验室工作

省市县级领导深入课堂检查指导工作

妇联干部个人事迹材料 篇5

联评为“三八红旗手”“优秀妇联干部”等光荣称号，单位妇联工作在我的带领下，于2001年被区妇联评为“先进妇联组织”。

一、加强学习，不断提高思想政治觉悟和业务水平

平日里，我积极参加单位组织的政策性理论学习活动，学习后写出心得体会，注重理论联系实际，在政治上坚持学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，尤其是“三个代表”重要思想的学习，使我的政治思想有了更新的提高，另外积极利用业余时间认真学习，统计方面的知识，以及与妇联工作相关的法律法规，及时了解新知识、新政策，使自己能够更好地开展好妇联工作，维护保障本单位女职工的合法权益和身心健康。

二、以勤劳奋进的精神、实事求是的作风干好本职工作。

作为一名统计，我要负责全区城市建设进度的记载和上报以及各项绿化指标的核算，真实的反映我区的绿化建设情况。这项工作需要有责任心和严谨、踏实的工作作风，所以我处处认真负责，经常与各个科室的同志了解城市绿化建设进展情况，及时做好记载，对一些重要的数据我都亲自到现场测量力求把数据准确无误，使单位领导和上级领导都能准确的掌握工作的基本情况，为作好下一步绿化工作计划和决策提供翔实准确的数据。统计工作具有枯燥繁杂、容易出误差等特点，我秉着为单位、为集体、为绿化事业贡献全部力量的信念，时刻保持自己的热情，全心全意的投入到自己所热爱的统计工作之中。

三、积极开展妇联工作，维护妇女合法权益，体贴关怀女职工

我还负责单位妇联和计划生育工作，妇联工作是单位一项重要的工作，负责单位妇女同志合法权益的保障、身心健康，帮助她们解决在工作和生活中遇到困难，带领女职工发扬巾帼不让须眉的奋斗精神为我区的绿化事业作出我们妇女同志最大的贡献。在平时的工作、生活中，我经常热心帮助有困难的女职工，并组织大家为她排忧解难。我单位女职工李＊＊，在回家的途中遭遇车祸，丈夫当场死亡，她本人也身受重伤，造成生活比较困难。我了解到情况后，及时把消息告诉大家，组织同事为她捐资出力，充分发挥集体的力量，使她感到组织的温暖。我还常常给刚结婚的女同志，讲解计划生育的重要性及计划生育的一些必须知识，使大家积极主动，自愿的贯彻计划生育这一方针。平日里，我会定期组织单位女同志学习《妇女儿童权益保障法》，使大家知道学法的重要性，懂得如何用法律这一武器，保护自己的合法权益，我经常和大家探讨公益活动的意义，组织同事参加各种公益活动。在营造“城市森林”捐款活动中，大家都表现的积极主动，踊跃为创造绿色家园做出贡献。我们妇联注重关心女职工的身心健康，并在夏季组织全体女职工进行了体检，使她们及早发现病情，及早治疗，使大家能以饱满的热情和健康的身心投入到＊＊工作中，更好的完成自己的工作。

我深深的爱着自己的工作，我会继续以昂扬的的工作热情，不断改进自己的不足之处，使自己能更多的释放自己的光和热，为我区的＊＊事业，做出更大贡献，使我的人生更加绚丽精彩。

县级妇联干部工作计划 篇6

关键词：绩效行为观 县级领导干部 绩效结构 文化

中图分类号：C936 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-027-04

一、问题的提出

绩效评估的一项基础性工作就是建构绩效结构。当前我国领导干部绩效评估面临的一个重大障碍就是没有厘清绩效结构，至少是没有一个认同度很高的绩效结构模型。在领导干部绩效结构研究上，除了“德、能、勤、绩、廉”这一传统考核实务框架以外，另一个在学术界渐趋主流的研究思路就是借鉴西方的工作绩效结构理论来研究我国领导干部的绩效结构。这个研究思路是在企业员工绩效结构研究相对成熟的基础上发展而来的。如凌文辁、方俐洛（1987）提出了CPM领导模型理论。该理论借鉴了日本三隅二不二教授的PM理论，并修改编制了CPM量表，通过问卷调查、相关分析、聚类分析和因素分析等方法抽出了三个因素（维度）：C因素（Character and Morals，个人品德）；P因素（Performance，工作绩效）；M因素（Maintenance，团体维系）。他们认为，与西方模式比较，CPM模型多了一个“品德”因素，这反映了中国文化与西方文化的差别。孙健敏、焦长泉（2002）对企业管理人员的绩效结构进行了探索性研究，得到了三个维度：工作任务绩效、个体特质绩效和人际关系绩效，其中，个体特质绩效和人际绩效相当于周边绩效。王登峰、崔红（2006）通过因子分析发现党政领导干部工作绩效的维度集中体现了“德才兼备”两个核心内容，即任务指向和个人素质两个维度，西方的任务绩效与关系绩效的划分并没有出现，而且，对不同对象的“德”、“才”要求不同。他们从东西方文化差异角度对这种结果进行了解释。陈亮、段兴民（2008）以政府、企事业等组织的中层管理者为对象，通过因子分析发现了由人际沟通、行事风格、领导作为、任务执行、敬业尽责构成的五维度结构模型，任务绩效与周边绩效并没有形成相对独立的维度，而与属于工作任务的绩效因素及管理行为混杂在一起，证明了“文化影响管理行为，进而影响到工作绩效”的观点。很明显，这些研究无一例外地发现了文化对绩效结构的影响，即在不同的文化语境中，领导者（或管理者）的绩效结构是有差别的，具体而言，就是与西方管理者绩效结构模型相比，我国领导者的绩效结构多了一个维度——品德，或者说更加突出个人品德内容。另外，这些研究结果之间也存在较大的差异，尽管它们是在同一文化语境中。

造成国内外学者的绩效结构模型不同的最直接、最重要的原因是二者研究所选择的绩效条目的差异。通过比较发现，国内学者所选绩效条目中的相当部分属于特质（或素质）范畴（尽管他们都坚持绩效行为观），如王登峰、崔红所选条目中的冷静客观、思想坚定、忠诚、诚实严谨、知识、能力等就属于素质范畴；陈亮、段兴民选取的条目绝大多数是管理者的行为，也有一些素质项目如灵活/变通、热情、沉稳/冷静、自律/带头、工作主动/进取等。而国外学者所选择的条目则彻底贯彻了绩效行为观。所选绩效条目上的差异必然会形成绩效结构上的不同，但为什么会造成绩效条目选择上的差异呢？

用“文化影响绩效结构”观点来解释这种现象无疑是最为合情合理的，但通常人们对“文化影响绩效结构”的理解是模糊的、有偏差的。笔者认为，它可以有两层内涵：一是文化影响了个体的工作行为，导致了绩效内容的事实上的差别，用统计学术语可以表述为：文化与绩效内容（特别是结构）是相关的；二是文化影响了人们（主要包括工作者和研究者）对绩效的判断，导致了绩效内容的判断上的差别，用统计学术语表示为：文化与绩效内容（特别是结构）是虚假相关或者弱相关，是通过判断这一中介变量而具有了相关性或者强相关性。第一层内涵就是人们通常所秉持的观点，如前述学者们对绩效结构研究所得结果的文化层面上的解释就是如此。而第二层内涵却一直被人们所忽视，其原因是这一层内涵是隐藏在第一层内涵后面的更为深远的内涵，是人们将文化内化而形成的一种思维范式，而两层内涵事实上的无法分离更是加重了第二层内涵的隐匿性，这导致了人们用“对事实的判断”代替了“事实本身”。以此来考量国内学者们关于绩效结构的研究结果，这些研究结果很有可能是第二层内涵，或者是第一、二层内涵的某种程度上的结合。

所以，在无法分离“文化影响绩效结构”的两层内涵的前提下，必须持同一种绩效观（即绩效行为观，而不是融合绩效行为观和特质观）来研究绩效结构，方可对国内外的绩效结构模型进行比较。基于此，笔者以绩效行为观来研究县级领导干部的绩效结构，即通过访谈（主要是行为事件访谈）来收集县级领导干部的绩效行为条目，撇开其绩效素质条目，然后编制成量表，进行测量，再通过探索性因子分析方法来建立县级领导干部的绩效结构模型，并将其与国外成熟的绩效结构模型进行比较，从一个侧面来探讨文化对绩效结构的影响。

二、研究方法

（一）编制量表

1.绩效条目收集方法。本文通过两种方法来收集县级领导干部的绩效行为条目，一是发放开放式问卷。2010年3月初，笔者在中共广西区委党校举办的主体班中的厅级班、中青班（厅级后备班）、县处二班（县和城区的处级领导干部）和乡镇书记一班发放开放式问卷200份，回收158份，回收率79%，其中厅级领导20份、处级领导106份、科级领导32份。二是深度访谈，主要是行为事件访谈。笔者访谈了15位党政领导干部，包括县级领导9位、乡镇书记3位、县直局长2位、市委组织部主管考核的副部长1位。开放式问卷内容以县委书记、县长、副县级领导干部三个职位分开设计同样的问题，即：（1）您认为好县委书记/县长/副县级领导干部的标准是什么？（至少5条）（2）您认为一位好县委书记/县长/副县级领导干部应该着重抓什么？（至少5个方面）（3）您认为县委书记/县长/副县级领导干部的哪些行为对其完成工作任务是有利的？（至少5种）要求填答者在填答副职问卷时先填好某个职位及其分管工作然后再回答。访谈内容除了开放式问卷所列内容外，重点是行为事件访谈，要求访谈对象具体阐述自己或者他人（之所以允许访谈对象讨论他人的事情，主要原因是领导干部一般都不会谈自己的失败事例）两到三件成功和不成功的事例，并借助STAR工具（Situation，Task，Action，result）对访谈对象进行引导，挖掘行为事件背后隐藏的信息。

2.绩效条目整理和题项开发。通过上述两个渠道共获得了187个条目。由于这些项目多有交叉重叠，且相当一部分条目属于特质或素质范畴，因而必须要进行归类、整理。这项工作进行了两轮，每一轮都由5位专家（包括行政管理或领导学方面的研究者、卸任的县委书记）讨论决定，其原则是：（1）删除不属于绩效行为的条目；（2）把内涵相似度达到60%的条目归为一类；（3）把开放式问卷中用词频率未达10%且在第二种渠道中少有提及的条目删除。经过两轮归类整理工作，最终确定了56个条目。然后将这些条目打乱并开发成题项，用陈述句加以描述，用Likert 7点计分法编制成初始量表，评价语从非常重要（即7）到非常不重要（即1）。

（二）测量

1.试测。首先在小范围内试测初始量表以寻求比较清晰的绩效结构。2010年9月，笔者在中共广西区委党校主体班（厅级班、中青班、县处一班、县处二班、公务员班、乡镇书记一班、乡镇书记二班）发放问卷450份，回收有效问卷354份，回收率78.67%，被试中的厅级、处级、科级领导人数分别为25、166、153，比例分别为7.1%、46.9%、43.2%，科级以下的被试是10人，所占比例为2.8%（缺失1人）。然后运用SPSS16.0统计软件包对试测数据进行分析处理，首先进行项目分析以删除一些鉴别力和题总相关度（CITC）低的题项；然后进行了15次探索性因子分析，最后获得了一个相对稳定的因子结构，其方法是用主成分法提取因子，以正交方差极大法进行因子旋转，并辅以碎石图(Scree Plot)以决定因子的个数，删除题项的标准是：（1）逐条删除交叉负荷较高的题项，即在两个或两个以上因子上有相近负荷的题项；（2）逐条删除负荷低于0.4的题项；（3）逐条删除共同度低于0.4的题项；（4）逐条删除那些虽然聚集在一个因子上，但涵义却与其他题项相差较大的题项；（5）删除不足3个题项的因子。经过项目分析和探索性因子分析后，共删除了27个题项，最后形成了由29个题项组成的正式量表。

2.正式测量。2011年3月，笔者在中共广西区委党校主体班（厅级班、中青班、县处一班、县处二班、公务员班、乡镇书记一班、乡镇书记二班）、隆安县和扶绥县发放问卷600份，回收有效问卷445份，回收率74.17%。从样本构成看，男、女分别是73.5%、26.5%，汉族、少数民族分别是45.3%、54.7%，30岁以下、30～40岁、41～50岁、51～60岁分别是4%、38.7%、47.4%、9.9%，大专以下、大专、本科、硕士、博士分别是0.7%、19.6%、59.1%、18.4%、2.2%，领导职务、非领导职务、一般干部分别是90.3%、6.1%、3.6%，科级以下、科级、处级、厅级分别是4.5%、47.6%、41.3%、6.5%，正职、副职、其他职务类别分别是43.1%、51.2%、5.6%，任现职时间在1年以内、1～2年、3～5年、6～10年、10年以上的分别是8.8%、23.4%、46.3%、16.6%、4.9%，工作年限在10年以下、11～20年、21～30年、30年以上的分别是5.2%、42.9%、43.1%、8.8%，工作地在市、县（含县级市）、乡镇的分别是30.1%、53.9%、15.5%（缺失2人）。从总体上看，本样本选取了对县级领导干部比较熟悉的被试，有着较好的代表性。

三、研究结果

1.探索性因子分析。对正式测量的数据进行探索性因子分析，结果显示KMO值为0.935，Bartlett球形检验的值为4.712E3（p=0.001），达到极显著水平，表明总体的相关矩阵间有共同因子存在，非常适合进行因子分析。探索性因子分析采用主成份分析法抽取因子，以正交方差极大法进行因子旋转，选取特征值大于1的因子，并参照碎石图来确定因子。共抽取了5个因子，分别解释了14.290%、14.288%、9.615%、9.239%、9.048%的变异量，累计方差贡献率是56.48%。旋转后的因子载荷矩阵及共同度见表1。可以看出，因子结构比较清晰，5个主因子对各自题项的载荷都在0.4以上，各题项的共同度都在0.4以上。

因子1反映的内容主要是心理调适、岗位胜任、监督控制、分析综合、激励、捕捉信息、判断形势，可命名为调控胜任因子；因子2主要反映的是驾驭全局、开拓创新、资源整合、解决问题、调查研究、决策、执行、战略规划、服务群众，将其命名为驾驭创新因子；因子3由以身作则、廉洁从政、反腐倡廉、担负责任、勤政、务实等组成，可命名为廉政尽责因子；因子4由亲和、谦虚谨慎、人际交往构成，可命名为谦和交往因子；因子5反映了团结、配合、识人用人、关心和信任下属等内容，命名为协作用人因子。

2.信度效度检验。正式量表的信度、效度检验参见表2。本文采用Cronbach系数检验量表的内部一致性信度。从表2可以看出，总量表的系数是0.917，各个因子的系数在0.862～0.902之间，根据一份理想的问卷的信度系数应该在0.8以上，分问卷的信度系数应该在0.7以上的标准，本量表有着较为理想的信度系数，内部各个项目保持了较好的内部一致性，用本问卷测量本文的研究对象可以获得稳定可靠的数据，而且各因子间及与总分间的相关是显著的。

从条目的收集、筛选及题项开发的过程中经过多轮专家的讨论分析看，量表的内容效度是有保证的。从表1的因子载荷矩阵及5因子解释的56.48%变异量看，本问卷有着较好的结构效度；另外，从表2的各因子间及与总分间的相关系数矩阵看，各因子间的相关系数均小于各因子与总分间的相关系数，而且这些相关均达到了显著性水平，这亦表明本量表有着良好的结构效度。

四、讨论

1.与国内其他几种代表性模型的比较。目前国内纯粹研究党政领导干部的工作绩效结构的成果很少，学术界有名的模型，如凌文辁、方俐洛（1987）的CPM领导模型，但它的研究对象并不局限于党政领导，而且它的C因素解释的方差太高，达到了80.03%（其他两个因素的方差解释率分别为8.19%、3.60%），这说明它具有较强的特质观（或素质观）倾向；又如孙健敏、焦长泉（2002）的三维度模型（工作任务绩效、个体特质绩效和人际关系绩效）不仅有着较强的特质观倾向，而且研究对象是企业管理人员。王登峰、崔红（2006）对中国基层党政领导干部的工作绩效结构进行了比较系统的研究，另外，陈亮、段兴民（2008）的组织中层管理者绩效结构的研究对象虽然包括政府、企事业单位，但也比较接近党政领导干部。所以，下面将本文的县级领导干部绩效结构模型与王登峰和崔红、陈亮和段兴民的绩效结构模型进行比较分析（见表3），其中，王登峰和崔红的绩效结构模型只选取了自我评价模型。

可以看出，与王登峰、崔红的中国基层党政领导干部工作绩效结构相比较，二者呈现出不同的绩效观，王登峰、崔红的结构模型具有明显的绩效特质观（或素质观），而本文的结构模型则是绩效行为观（但也有个别因子如“谦和交往”表现出一些特质倾向，这说明文化对绩效结构有事实上的影响）。

而与陈亮、段兴民的组织中层管理者绩效结构模型相比，二者的相似性比较大，表现在：都有5个维度；本文的“廉政尽责”与陈亮、段兴民的“敬业尽责”相当；本文的“调控胜任”、“驾驭创新”与陈亮、段兴民的“领导作为”、“任务执行”大体相当，都属于任务绩效维度。不同的是，本文的“谦和交往”、“协作用人”两个维度在陈亮、段兴民的模型中基本上聚合为一个维度，即“人际沟通”，而陈亮、段兴民的模型中的“行事风格”在本文的模型中没有出现，原因是“行事风格”维度基本上属于绩效特质观。

2.与西方几种代表性模型的比较。西方比较有影响的管理者绩效结构模型主要是Borman & Brush（1993）的管理者绩效结构模型、conway(1999)的管理者绩效结构模型，这两个模型的维度及其内涵、内容几乎一致，原因是它们都是源于Borman & Motowidlo（1993）的经典模型——任务绩效和周边绩效。

与西方的代表性模型比较，本文的县级领导干部绩效结构模型基本上反映了“任务绩效——周边绩效”经典模型的内涵，表现在：（1）“调控胜任”和“驾驭创新”两个维度大致对应于西方代表性模型中的“管理”和“领导”两个维度，因为，一般认为“管理”侧重于基础性的技术职能，而“领导”则侧重于宏观性的方向职能，二者合并构成任务绩效的主要部分。（2）“廉政尽责”维度与西方代表性模型中的“工作奉献”维度相对应，反映了遵守规则、努力工作、追求事业成功等内容；而“谦和交往”和“协作用人”维度都强调了处理人际关系的重要性，二者大致对应于西方代表性模型中的“人际促进”维度；这三个维度合并起来基本上反映了周边绩效的内涵、内容。

但二者的差异也是非常明显的，表现在：（1）本文县级领导干部绩效结构模型中周边绩效的内容与西方周边绩效有些不同。一方面，本文的县级领导干部绩效结构模型多了一个维度，即将“人际促进”维度一分为二——“谦和交往”和“协作用人”，前者强调了组织内外的人际交往以及交往中的“谦和、谨慎”观念的重要性，而后者则突出了组织内部成员特别是上下级之间团结协作的重要性，尤其是强调组织成员配合主要领导的重要性，但这两个维度都没有反映人际交往以提高员工士气的内涵，这实际上反映了中西文化的差异，即中华文化强调“中庸”和“官本位”思想，突出“做人”的重要性——不一定是为了“做事”，而西方文化则强调“与众不同”和“平等”思想，突出“制物”的重要性——人际交往的目的是为了“做事”。所以，在中华文化中，人首先要学会的是如何“做人”——一般指低调做人，而不是如何“做事”，由此就导致了人情观念的极端重要性，也就突出了绩效考核中的“特质”、“素质”的重要性，这在凌文辁、方俐洛的CPM领导模型中C因素的高方差解释率（80.03%）得到了最好的证明。另一方面，与西方的“工作奉献”相比，本文的“廉政尽责”因子多了一层“廉政”意涵，这反映了当前我国人民群众强烈要求反腐败的呼声。如果用Borman & Motowidlo分离出的周边绩效的内容（主动承担工作以外的任务活动；为了成功地完成任务,必要时会付出额外的热情与努力；帮助他人并同他人合作；即使在个人不便的情况下也照常遵循组织的规则程序；赞同、支持并捍卫组织的目标）来衡量，本文模型中周边绩效的内容与西方周边绩效的差异就更大了。这也印证了Conway的一个观点：“任务绩效与周边绩效的独立性随着工作的类型和周边绩效中受关注的方面的变化而变化”，当然，中国与西方国家关注周边绩效的方面的不同实际上反映了文化上的差异。

（2）本文县级领导干部绩效结构模型的各个维度的独立性不够（国内其他学者的模型也有类似现象），如“协作用人”维度中的“识人用人”属于任务绩效，而“调控胜任”维度中的“心理调适”则属于周边绩效；另外，用“管理”和“领导”两个标尺来衡量，“调控胜任”和“驾驭创新”两个维度的区分度不高，内容上存在交叉，如“调控胜任”维度中的“激励”属于“领导”范畴，而“驾驭创新”维度中的“解决问题”、“执行”、“服务群众”则可以划归“管理”范畴。这种独立性不够可以从因子之间的相关性过高看出，因子之间的相关显著说明因子之间有着较高的内容一致性即内容效度，但相关性过高又说明因子之间的内容存在交叉即独立性不够，如因子1与因子2、因子2与因子3、因子2与因子5、因子3与因子5的相关系数都超过了0.6，属于高度相关。这个现象可能是由测量误差造成的，但也与我国文化特别是与中国共产党对干部的管理要求有直接的关系，因为在“家国不分”的中华文化中，特别是中国共产党对干部的管理要求几乎没有“工作”和“生活”之分、没有“八小时之内外”之分，因而任务事务与非任务事务往往是交织在一起的。王登峰、崔红也有同样的研究结论。这也印证了Conway的一个观点：“非管理者工作的任务绩效与周边绩效的区分比管理者中的任务绩效与周边绩效的区分要清晰”。

五、结论和问题

本文研究结果表明，我国县级领导干部的绩效结构由调控胜任、驾驭创新、廉政尽责、谦和交往、协作用人五个维度构成，这些维度基本上反映了任务绩效和周边绩效的内容，但与西方的代表性模型相比，本文的县级领导干部绩效结构模型中各个维度的独立性不够，周边绩效的内容也有所不同，这反映了文化对绩效结构有事实上的影响。

本文研究存在一些问题，它们是：（1）没有进行验证性研究。本研究是一种探索性研究，通过探索性因子分析得出的县级领导干部绩效结构模型需要进一步验证，以判断其稳定性和合理性。（2）本研究的测量可能存在一定的误差，因为因子间的相关性过高，所以应进一步优化样本，另外，本研究的样本取材于广西，研究结果能否推广到其他省份仍需进一步研究。

（本文为中共广西区委党校校级课题“县级领导干部绩效评估指标体系研究”的阶段性成果）

参考文献：

1.凌文辁,方俐洛.心理与行为测量[M].北京：机械工业出版社,2003

2.孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[J].人类工效学,2002(3)

3.王登峰,崔红.中国基层党政领导干部的工作绩效结构[J].西南大学学报（人文社会科学版）,2006(1)

4.陈亮,段兴民.组织中层管理者绩效结构的探索性与验证性因素分析[J].预测,2008(1)

5.张辉华,凌文辁.管理者情绪智力行为模型及其有效性的实证研究[J].南开管理评论,2008(2)

6.张红兵,贾来喜,李潞.SPSS宝典[M].北京：电子工业出版社,2007

7.Foster S.L.& ConeJ.D..ValidityIssuesinClinicalAssessment.PsychologiealAssessment，1995,(7):248-260.

8.Borman,W.C.,& Motowidlo,S.J. Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance[A].Schmitt, M.J & Borman,W.C. Personnel selection in organizations[C].San Francisco:Jossey-Bass,1993:71-98.

9.Conway,JM.Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs[J]. Journal of Applied Psychology,1999,84(1):3-13.

10.Borman,W.C.,&Brush,D.H.More progress toward a taxonomy of managerial performance requirements[J].Human Performance, 1993,6(1):1-21.

11.Scotter,J.R., Motowidlo SJ. Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance [J].Journal of Applied Psychology, 1996, 81: 525-531.