行政人事部工作分析(共8篇)
行政人事部工作分析 篇1
行政人事部工作计划应该怎么制定?通过培训、监督、指导等方法加强员工意识,加大执行力度,确保体系能高效执行。下面是小编精心为您整理的“行政人事部工作计划2020”,仅供参考,希望您喜欢。
行政人事部工作计划2020(1)
在新的一年里,我们将继续围绕公司中心工作,克服缺点,改进方法;深入调研,掌握实情;加强管理,改进服务;大胆探索人事部工作新思路、新方法,促使工作再上一个新台阶,为公司的健康快速发展作出更大的贡献。
一、在2019年的基础上,全面提高行政人事管理水平
完善制度,狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作后,并在实际执行中不断完善。
二、加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作:每季度未进行一次劳动合同普查工作,避免漏签、延期现象,同时对问题员工及时解决。
认真落实社会统筹保险工作:将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合,把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施,并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动:加强企业文化建设,丰富员工文化生活,提高员工凝聚力。
每年一次员工满意度调查:听取员工心声,为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。
保持与公司每一位员工的沟通交流:通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通,与每位员工保持交流,了解员工所思所想。
三、完成招聘工作,提高招聘质量。
招聘与筛选工作:拓宽招聘渠道,广开思路,配合公司业务发展,完成招聘任务。
录用与评估工作:在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作,包括证件验审,背景调查等,确保为公司录用合格人才。
试用期:与试用期员工每月谈话一次,随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制,即当事人述职,各部门负责人提问,公司领导评审。
四、调整、规范培训工作
加强新员工入职培训:修订《新员工培训手册》。进一步提高新员工入职培训效果,指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门,把新员介绍给部门同事及主要人员,解释部门工作内容等。
各部门业务培训工作加强落实:逐渐加大各部门负责人培训责任,每季度初与各部门负责人沟通,明确各部门培训需求,根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
加强对管理人员的培训工作:根据20xx年培训预算,开展形式多样的管理培训。
企业内训:请行业内的专家、教授到公司做培训,或由公司领导对管理人员进行培训。
在岗培训:对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。
外派培训:派管理人员外出参加培训学习,回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。
尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材,逐渐形成具公司特色的培训体系。
鼓励员工自学:倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。
五、进一步完善绩效考核评估工作
加强部门考核,加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成,报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。
考核结果与奖罚挂钩的力度加大,优胜劣汰,奖勤罚懒。建立绩效评估投诉制度。
行政人事部工作计划2020(2)
2020年是公司发展的关键一年,本部门将紧紧围绕公司发展战略及经营目标开展工作,团结努力,履行职责,确保人力需求、人力培训、制度维护、薪酬激励、后勤保障等各个方面能满足公司经营发展需求,为实现公司2020目标尽职尽责。
一、健全和完善公司各项制度及工作标准
1、根据公司发展需求,适时修改和优化公司管理制度,使公司制度更加合理规范,为公司“法治”打下基础。
2、根据各部门实际运营状况,制定和完善公司运营流程,使各部门沟通更加顺畅,程序更加规范。
3、根据原有的岗位职责,结合公司各部门的实际情况,重新修改各部门的岗位职责。使职责清晰,责任明确。
二、深挖招聘渠道,满足人力需求
1、根据公司岗位编制及岗位缺编需求,制定公司招聘需求。根据招聘需求,确定招聘渠道,执行招聘政策及招聘程序,为公司招录到合适的人力及人才。
2、根据2020招聘经验,营业员招聘这块坚持走广场现场招聘形式,辅以海报宣传张贴和广场外招聘横幅悬挂,坚持每周五个工作日在广场外现场招聘。
3、自聘员工招辞趋于稳定,缺编不大,网站招聘进一步优化,保留xx。
4、做好2020招聘费用预算,降低日常招聘宣传费用和网站招聘费用。
5、与营运部门沟通,搭建离职员工面谈平台,切实了解员工离职原因,分析并加以改进,降低员工流失率,稳定营业员队伍。
三、加强培训管理工作,构建培训体系。
1、如未能招聘到适合的培训专员,2020年培训工作由崔主管负责兼任培训专员,实施2020培训计划。
2、根据公司实际状况及公司发展战略需要,制定2020培训计划,并组织实施。
3、与外部培训机构联络,2020拟将公司管理人员送往专业机构或大型知名百货企业参加培训,主要课程是商务礼仪、销售技能及服务理念这三大块,提高管理人员综合素质。
4、内部培训工作主要由培训专员开展,辅以各部门主管。继续开展视频培训学习,2020每个部门根据实际工作情况,每周安排一次两个小时的课程。学完一个课程,撰写培训心的,并进行考试。整个持续不间断的学习,努力打造学习型组织,成长性团队。
5、对每月新入职员工进行入职培训,做到及时性、有效性,最快的让新进员工熟悉公司流程制度,了解公司企业文化,熟悉自己的工作职责。
四、加强绩效管理,构建合理的激励机制。
1、根据公司经营目标,制订公司2020绩效考核体系。
2、按照2020绩效考核体系,实施绩效管理。绩效考核组需全程监控,使绩效考核公平、公正、透明,真正发挥绩效考核的激励作用。使多劳者多的,少劳者少的,不劳者不的。能者给予上升的通道,庸者施以教育的机会。
3、根据考核结果,进行有效的面谈,倡扬先进,教育后进,给后进者改善教育进步的机会
4、根据考核结果,不断改进考核体系,使考核体系更加完善,更能发挥激励的作用。
五、控制人力成本、完善薪资结构。
1、根据公司发展需求,重新审订各部门编制,确保人岗适配。精简富余人员,降低人力管理成本,适当调整在职员工薪资待遇。
2、根据现有的薪资标准及岗位情况,设计详细的薪资等级制度及岗位等级制度,结合绩效考核结果,给予员工更好、更科学、更广泛的晋升空间,增强员工的归属感。
六、加强企业文化建设,增强员工凝聚力。
1、2020,本部门拟与企划部配合,创办企业内刊,刊登公司高层动态,发布公司政策,宣扬公司文化,宣传先进个人事迹,选登员工优秀诗歌、散文、随笔等文章。发挥员工特长,提供培训教育及展现自身才华的平台。
2、2020,本部门拟与企划部配合,拟定企业之舞,决定企业之歌,并进行培训,人人会唱、人人会跳,丰富员工文化生活。在广场前设立公司旗帜及国旗。每月定期举办一次国旗、企旗升旗仪式,熏陶员工爱公司、爱祖国的情感,增强员工对公司的归属感和凝聚力,向社会大众展示xx人爱员工爱家乡爱祖国的高尚情怀。
3、建立公司网站,树立对外商业形象,建立与外界沟通的桥梁。让xx更加了解xx,信任xx,打造xx良好的商誉及品牌。
4、加强新入职员工企业文化培训教育活动,使融合聚力的企业文化根植能到每一位xx人的心中。
5、员工婚、丧、生病及有特别大的困难,需要公司施以援助的,各部门及时与人事部沟通,由人事部和相关部门代表公司给员工或员工家属施以帮助和慰问,真正关心员工,让员工有家的感觉,让员工真正融入到xx这个大家庭中。
七、规范行政管理工作,降低管理费用。
1、2020在上一办公管理费用的基础上降低30%。物资采购要严格审批,办公用品申领要严格手续,不合理采购要坚决杜绝,必需品、常用品要批发储存。
2、加强废品统一管理,增创经济效益。
3、易耗品仓和物料仓每月月终报表需上报审核。
4、加强食堂检查力度,提升食堂饭菜质量及服务质量,提升员工满意度。
5、及时为公司各部门服务,做好后勤保障工作。
八、严格考勤管理制度,保障企业有序运行。严格考勤管理制度,保障企业有序运行。
在2019考勤管理基础上,进一步控制调休频次,严格按照排班表执行,严格执行请休假审批制度,杜绝先休假后审批的弊端。坚决执行考勤纪律制度,及时处罚违纪职员。
九、加强督查力度,维护制度和流程的权威性。
进一步完善公司督查流程和制度,扩大督查范围,触及部门工作流程和工作标准是否合乎规范要求。严格执行每周一次的督查频次,使不规范行为的到及时改善,使领导批办的事项能及时的到落实。加大督查处罚力度,维护公司制度的权威性。
十、加强团队建设,打造强有力团队。
1、在部门内建立学习制度,充分利用晨会、媒体、培训机构等平台,鼓励本部门职员持续学习,持续成长。
2、继续保持多鼓励、多赞美、多表扬的团队激励理念,建立一支积极向上朝气蓬勃的团队。
3、与团队成员多沟通,及时了解团队成员工作和生活情况,关爱、帮助和团结每一位成员。使团队成员始终处于融洽、合作、友爱、宽容的团队氛围中快乐工作。
4、加强制度学习,加强执行力培训,严格公司纪律,使本部门成为一个守纪律、有素养、有执行力的合格团队。
5、加强服务理念教育,服务好公司其他部门,服务好公司商户,服务好每一位顾客,尊重每一个人,竭尽全力做好每一项工作。
行政人事部工作计划2020(3)
根据2019年工作情况以及存在的不足,结合目前公司发展状况和今后趋势,行政人事部2020年工作计划将从以下几方面开展:
一、认真学习和贯彻国家及地方新的劳动法律、法规,有针对性的对公司现行制度及规定进行修改,有效的规避法律风险。
根据xx会议表决通过的《xx省劳动保障监察条例》相关规定,从20xx年5月1日起用人单位规章制度中有罚款内容将被警告,而乱扣工资将按照被罚款或者扣减工资的人数每人2000元以上5000元以下的标准处以罚款。
从新出台的《xx省劳动保障监察条例》来看,我司现行的绝大部分制度将面临修改,特别是《员工手册》、《工作行为管理制度》、《行政人事奖惩制度》、《员工宿舍管理规定》、《公司例会制度》、《安全生产管理》、《安全生产奖惩制度》诸多内容将重新修订,并且必须在2020年第一季度修订完成,保证在20xx年5月1日能够执行新的厂纪厂规。
二、针对2020年分公司与总部的合并,做好相应的人力资源规划
(一)根据总经办的指示精神结合公司实际情况以及业务运作方式,重新设计和搭建组织结构;
(二)优化、精减部门及岗位,实行人力资源优化配置,有效降低人工成本,防止出现重叠用工成本;
(三)对总部及分公司员工数量、质量、结构、员工流动性,以及人力资源管理关键职能的效能进行人力资源现状分析,根据分析结果制定确实可行的人员调整和配置方案。
(四)根据行业、产品特点、公司运作模式以及公司人员需求历史数据,做好2020年人力资源供需预测,保证企业的用工需求和正常运作。
三、在薪酬管理方面,分步进行改革,继续推行“薪酬与绩效挂钩”的激励政策
根据公司来年的经营情况,寻求突破,力图打破吃大锅饭,实现多劳多得,按绩取酬。针对不同岗位和业务特点实行不同的薪酬管理制度,办公室职员采用“底薪+岗位津贴+职位津贴+绩效奖金”的综合计薪方式,而产线、品质的员工继续推行计件薪酬制度。
绩效考核需要强化,做到考核不走形式,不走过场,关注考核结果;同时对评定为先进的员工可以试行“总经理特别奖”予以重奖或晋升,对业绩或考评不佳的员工则强制实行“末位淘汰制”。
四、建立和巩固招聘渠道,及时满足公司的用人需求
(一)2020年计划选用的招聘渠道如下:
略
五、人员培训与开发
(一)培训计划说明
2019年行政人事部在培训方面的力度是远远不够的,除了日常的入职培训在循序渐进的推行以外,专项培训和技能培训为零记录。为此,在2020年我部必须根据公司发展需求及部门人员培训需求制定详细的、有针对性、实用性的培训课程,以满足公司发展战略和员工综合素质的提升。
根据公司经营战略,公司将通过培训逐步调整员工知识结构,提高员工敬业精神,形成良好的职业道德,提高公司管理水平和员工综合素质,这也是编制本培训方案的出发点。
(二)培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性,在制定方案前,认真进行了培训需求调查,共发放《培训需求调查表》至各个部门,并收集至调查结果如下:
培训类型及课程安排
三)培训指导思想
1、工作即培训
培训的目的是通过“培训-工作”的结合,从而提高员工工作能力,改变工作态度,改善工作绩效,把员工培养成“企业人”,因此培训主要在工作过程中进行。
2、培训讲求实效
培训的课程选择是根据各部门及各岗位实际需求及岗位特点而设定的,它必须紧密联系培训对象的本职工作,并且结合实际的开展培训工作。
3、培训目标
(1)满足各级管理层和工作任务的需要。管理者管理技能、态度和综合素质的提升,有利于提高工作任务完成的效率,增加公司经营目标实现的可能性。
(2)满足员工需要。通过提高员工的岗位技能及综合素质,增加员工工作信心,并且让员工在工作岗位上应用这些技能,从而促进部门目标的完成。
(3)塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围,保持公司的持续发展与市场竞争力。
六、其他行政、人事管理工作
(一)人事档案管理
做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作,保证档案的完整性、齐全性、保密性。
(二)劳动合同管理
一如既往的贯彻国家及地方相关法律及政策,及时的与员工签订《劳动合同》,并且实事求是的进行用工登记及劳动合同备案。
(三)社会保险管理
及时的办理社会保险事宜,及时跟进社保办理及制卡的进度,及时准确的提供社会保险缴纳数据,及时按国家的相关政策调整缴费基数和比例。
(四)职工宿舍管理
继续推行职工宿舍评比制度,严抓职工宿舍卫生及纪律,对卫生及纪律表现优秀的宿舍成员进行奖励,对卫生及纪律表现差的宿舍成员进行相应的惩罚。通过奖罚及日常督促使职工宿舍营建成一个“干净”、“舒适”、“和谐”、“安全”的职工之家。
行政人事部在完成上述工作的同时,将加大力度在员工食堂、行政后勤、安全生产、行政会议、工资核算、员工福利、居住证办理等方面的管理,充分发挥行政人事部的职能作用,做好员工与企业的桥梁和纽带作用。
综合上述,行政人事部工作在新年伊始之际,只有科学的根据企业发展战略,合理的规划2020年部门工作,不断的进行管理上的改革和创新,不断的加强自身素养,紧密结合部门职能才能取得更大的进步和提升。
行政人事部工作计划2020(4)
为配合公司2020目标的达成,加强人力资源管理和行政管理的计划性,行政人事部现制订2020工作计划,并遵照计划开展具体工作,更好的协调各部门的运作及支持公司的决策,协助各部门达成公司2020年的工作目标。
第一部分人力资源工作计划
一、人员招聘
(一)思路分析1、2020年是公司快速发展的一年,人力发展将迅速增加,并逐步到位。
2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会,补充基层、中层,尤其是本行业优秀人才,作为人力资源更替、补充和培养储备。
3、实行内部培养和晋升,提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。
(二)目标概述
公司目前属于发展期,2020年总体目标首先要考虑满足岗位需求,再考虑人才储备,实现梯队建设。
(三)具体实施方案
1、熟人推荐:包括员工推荐,在公司工作,且技术熟练程度较高,已通过努力实现个人工资目标,推荐适合公司的优秀人才共同发展,公司将给予一次性奖励。
2、网络招聘:继续和xx招聘网站合作。
3、海报招聘:主要面向基层人员招聘。
(四)实施目标注意事项
1、招聘渠道拓展:竞争对手挖人。
2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。
3、做好各项准备工作:与用人部门沟通,及时准确了解需求;进行招聘宣传:制作招聘海报。
二、绩效考核
(一)思路分析
绩效考核有两个关键问题:一是,考核指标的科学性;二是,一种管理习惯的形成,养成行为习惯,关键在于坚持和制度保障。
(二)目标概述
绩效考核的根本目的,不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工,不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进工作成果达成。
(三)具体实施方案
1、继续完善绩效考核配套制度及文件。
2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。
3、重点对考核结果进行评估,对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪,保证绩效考核工作良性运行。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作,行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。
(四)实施目标注意事项
1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此,在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核,达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效考核工作是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通,确保绩效考核工作顺利推行。
3、绩效评价体系,并不是行政人事部的单独工作,在操作过程中,应以部门负责人为主导,听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。
三、培训发展
(一)思路分析
1、目前,各企业对员工培训重视度不够、力度不足,培训管理制度约束力不强。
(二)目标概述
1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
2、通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,增强企业竞争力。
(三)具体实施方案
1、对现有核心员工,特别是管理人员进行整体素质测评,确定员工整体素质情况,配合岗位素质要求和工作职责,确定其待培训的方面。
2、重点培训内容:管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。
3、向员工讲解内部发展渠道:内部职称发展
行政级别发展:(普通职员、主管、经理……)
个人薪酬发展:(根据级别制订)
内部横向发展:(部门、岗位调整)
4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途,关心员工心理需求,根据员工特性制定适合的职业发展规划,这是稳定员工的有效方式,当心理需求得到满足,员工的工作积极性和稳定性都会提高。
四、薪酬福利、员工关系
1、薪酬福利
根据公司行业进行薪资方案的评估,制订适合企业的工资标准,福利发放可采取多样化形式。
2、员工关系
员工关系工作的成效,很大程度反映在员工队伍稳定性上,员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系,妥善处理好员工关系,不仅是公司良好社会形象打造的一个方面,更是企业寻求长期发展的重要支柱。2020年的构想,准备采取座谈、聚会表等形式,引导员工与公司多进行沟通,拉近企业与员工、上级与下级、员工与员工之间的距离,增强员工的归属感。
第二部分行政管理工作计划
行政管理工作概括地说,就是要做好三个服务:为领导服务、为员工服务、为客户服务。
一、企业文化和团队建设
提炼并学习企业文化,达到统一思想、教育员工、净化环境、内聚人心、外树形象、激励、稳定的目的。
企业文化具有两种约束力,一种是硬的——制度,一种是软的——文化生活。
2020要梳理企业价值观、企业精神、经营理念,完善并明确能使员工接受的具体内容。
公司内部,计划每季度组织一次集体活动,提高企业凝聚力,活跃企业气氛。
具体团队建设项目拟有:
1、文体活动协调各部门组织趣味运动、卡拉OK等文体活动。
2、重要节日活动及福利发放,端午、中秋、春节、司庆……
3、优秀员工评选及旅游。
4、春节联欢活动,优秀员工颁奖,春节年会聚餐,抽奖活动。
5、企业文化讨论学习。
6、行政大检查,环境、秩序、工作牌等,每周每月检查,张榜公布成绩和问题,年终时给优秀部门奖励。
7、每月召开一次员工大会,指示工作方向,鼓舞员工士气。
二、制度建设
制度是工作经验的总结,是工作成果达成的保证。
制度编制和修订既要遵循现实工作需要,同时,要有前瞻性。
三、员工生活环境
1、员工宿舍进行卫生检查、评比,评出卫生个人、卫生宿舍,对违纪行为照章处罚。
2、员工餐厅:要了解员工饮食喜好,菜品尽量多样化,保证饭菜质量,让员工吃上实惠满意的饭菜。
四、关系协调
对外:学习行业内先进企业经验,加强对相关zf部门的办事人员沟通联络,保证公司运营正常。
对内:部门之间的沟通,定期召开协调沟通会议,换位思考、消除隔阂、团结协作。
五、环境卫生
卫生:实行责任制、日检制,工作现场、及时督促整改,保证环境整洁。
六、日常行政事务
1、接待:接待服务主要是面试人员及公司客户,在一定程度上讲,人员素质对接待服务的质量起着举足轻重的作用,我们决定对接待员工的文化修养、礼仪和公司基本情况等进行培训,圆满完成接待任务。
2、证照年审:对需要办理手续的证照进行登记,提前确定办理时间,安排在规定时段内办理完企业和车辆的证照年审工作,目标为办理及时率100%。
3、资料整理:严格规范和执行文件资料管理制度,进行资料分类存档,文件资料收发登记率做到100%。
4、办公用品采购和使用:依据预算采购和领用办公用品,耐用办公用品,如订书机、计算器、笔等以旧换新的原则领用。
5、车辆管理:严格执行车辆使用管理制度,及时保养清洗,损伤时及时定责,及时处理。
人事行政工作是一个繁杂的工作体系,我刚刚迈出了第一步,下一步,我必须加强企业战略决策和行政人事工作的执行力度,搭建好企业与员工之间的桥梁,在工作中不断学习,不断增强自身修养,加强公司业务知识的学习,圆满完成人力资源和行政管理工作任务及总经理安排的各项事务。
行政人事部工作分析 篇2
1 行政人事管理有形之管
传统的, 延续的行政人事管理基本都是有形管理, 最常见的有形管理如制度管理 (考勤制度、奖惩制度等) 、流程管理、绩效管理等等。
管理学上有这么一句话:一家小企业总是想着什么事情能做, 一家大企业总是想着什么事情不能做!这一方面说明小企业生存的艰难, 只要有的业务做即可, 无法顾及其他, 更谈不上制度管理, 所以小企业一定是业务第一, 效益至上, 想到要管理的时候基本上是在发生重大变故的时候也就是为时已晚的时候。小企业的案例告诉我们企业管理首先要解决生存问题, 然后才能谈及管理。这种背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就严厉无比。相反, 一家大企业成长发展到一定阶段, 除了体系内社会分工的更加细致、专业化外, 会自然而然地产生各种规范流程、管理要求, 而且必定是经历了严格的制度制定后逐步融入一些精神的东西, 最典型的当属于企业文化渗透。从管理需求产生——管理实践验证——管理结构升华, 形成一套规范的有形和无形管理体系。正因为规范运营和重视风险防范和控制企业才能做大做强, 所以诸多企业对此有形+无形管理趋之如骛。
上述我们看到一个企业从小规模走向中等规模的时候, 已经逐步从追求产量走向追求质量, 注重品牌效应, 开始形成自己的企业管理模式, 谋求企业长远发展了。所以无论什么规模的企业都需要依靠制度来维系企业运营, 这种有形的管理是应运企业发展而生的, 是企业走向成功的必要保障, 故而有形管理在各企业无一不有, 基本模式框架大差不离, 相似度极高。只是按企业性质划分带出不同性质企业不同的有形管理显现:日常人们也经常谈到, 最好的企业管理是国企的流程制度、民企的灵活机制, 外企的运作模式这三者的统一。这都是有形管理。
行政人事管理中的有形管理具有公开、透明的特点, 有章可依, 有字为证。极具严谨性。而且比较严厉、一丝不苟, 属于典型的管理中的“大棒”。但很多企业运用时经常会出现弊端, 一些领导拿制度说事, 而且制度往往是对自己宽松, 对别人严格, 出现一个企业两种制度, 或一个人两种制度, 结果反而不利于企业管理。
当我们进入一家公司最先感受到的也正是各种制度和要求, 这是直接的约束。但这种管理太过普遍性, 因此在现代企业管理中如果要胜出, 不是轻易的事。
人们常说要评价一个公司的管理水平, 一看人才, 二看装备, 而流程和制度就是由这两个因素配合而产生管理效果。现代企业管理上水平, 各种有形的硬件更不可缺, 人事行政管理也不例外, 所以一个跟得上时代的企业应拥有全套办公自动化系统和ERP系统、CRM系统、视频会议、移动办公、短信平台等等, 应有现代科学的管理手段和方法, 可以实现行政管理的时效性, 对整体行政人事运营流程实行系统化管理, 通过办公信息化建设减少审批环节、和传递过程风险。减少舞弊风险和管理漏洞, 是行政人事有形管理中富有现代含义的部分, 这部分内容随时代发展会越来越重要, 企业信息化管理是企业管理的重要手段。
(1) 开放式信息共享的企业内部网站, 齐备的共享信息资料, 包括组织机构、岗位职责、行业动态、工作流程、工作培训、基本数据等。
(2) 功能完备的企业邮件系统, 作为员工间工作交流和上下级管理的重要工作方式, 系统除具备邮件服务功能外, 拥有个人工作日程安排, 会议安排、电话号码查询, 会议预约等功能。该系统具有严格的安全管理系统和监控系统, 有效节约信息交流时间, 确保信息交流安全性。
(3) 电话会议系统和视频会议系统:每位员工的办公电脑上装备视频会议接受软件, 开放式会议员工都可以通过该系统实时参与, 并可通过办公网向会议现场提问, 同时系统可实时播放会议同步播放的幻灯片。重要会议可存档重播。
2 行政人事管理无形之管
在经营环境日益竞争的今天, 正是行政人事部门协助企业累积无形资产的时刻。凡是组织变革、事业战略扩张等都是行政人事部门提供协助之处, 遗憾的是很多企业仍将HR视为“成本中心”而非“利润中心”。是的, 从人事管理六大模块:人力资源规划、人员的招聘与配置、培训与开发、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理可以很容易看出在人事管理六大模块中都是针对人来做的全过程管理。人是感情的动物, 管理者为人, 被管理者也为人, 人和人之间如果全是严谨的条条杠杠, 那在实行过程中一定易产生对抗和冲突、如要化解这一矛盾, 在行政人事管理中一定要要刚柔相济, 特别是有形管理是“有限管理”, 无形管理可以将管理放大至无限。相比行政人事管理的有形性, 现代企业推崇无形管理的人甚多, 无形管理因为它的无形才更有文章可做, 如明确的企业发展目标方向、五到十年的企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化、情商管理、情感因素、风俗习惯、环境评估等等举不胜举。“员工是客户, 管理者为员工提供一流的服务”这个管理理念一度相当流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高压、强制, 不懂得如何去激发员工心中的那股“激情”和“热情”, 那员工也只能是口服心不服, 对企业没有忠诚度。
按现代企业无形管理应用的重要程度排名依次是:
(1) 企业愿景、企业核心价值观等内涵的企业文化;
(2) 情商管理;
(3) 情感因素;
(4) 环境评估;
(5) 风俗习惯等等。
据说波斯国家流传着这样一则故事:有一个年轻人一天牵着一只羊在路上走, 路人看见了就说, 这只羊之所以跟着你, 是因为你用绳子拴着它, 并不是羊喜欢你真心跟你走。青年人听后笑笑, 就解开绳子, 自己继续往前走, 羊却仍然寸步不离的跟着他。路人开始不解, 青年人就说, 我每天供给它饲料和水草, 还精心照料它, 自然他就很喜欢我, 也会跟着我走啊。
青年人的结论是:拴在羊的不是那根绳子, 而是对羊的关照和爱怜。按这一结论分析产生管理最终效果的倒是无形管理起到决定性作用。
美国成功学学者拿破仑·希尔说:“人与人之间原本只有很小的差异, 但是这种很小的差异却造成了实际生活中巨大的落差!”这个“很小的差异”就是他们所具备的心态是积极的还是消极的, “巨大的落差”就是成功和失败之间的落差。也就是说如能解决这个问题, 成功会很多, 而解决态度问题, 较好的方法是企业文化熏陶、情感感化、环境影响等等, 这都属于无形管理范畴。
行政人事管理中的无形管理具有不公开、不透明的特点, 无章可循。没有严谨性, 形式多样。比较宽松、人性化, 属于典型的管理中的“胡萝卜”, 可开发性强, 可多种模式复用。现代企业经常运用的体现在如下两个方面:
(1) 在人才选、育、用、留四大环节很好地使用企业执行力文化、核心价值观、企业愿景等无形管理。企业要成为员工值得依托的公司, 一旦员工产生这种依赖, 那自然他的敬业态度、工作热情、对企业的忠诚度会随之极大地提高。
一般企业都是根据发展中的积累总结归纳出企业精神, 形成自身的企业文化, 大企业的企业文化甚至成为员工的精神导向, 这个原因一定能使员工无私地和企业交融在了一起, 也使得企业管理智囊团中更容易集聚了行业的精英, 从而全面提高企业人才层次, 极大地增强企业凝聚力。企业内部的各种宣传渠道广泛传播积极向上的文化, 对员工关怀等情感管理也广泛运用。
(2) 企业内形成“人人有事干, 事事有人干, 合适的人干合适的事”的良好的工作环境和氛围。各种岗位上, 是各种合适的人做合适的事是行政人事管理中最好的无形管理, 是企业发展最良性的土壤。
3 有形管理和无形管理的应用
有形管理和无形管理正如管理中的阴阳之道一样:一个感性的老板在煽动, 一个理性的总经理在执行;一个外向的老板在激励, 一个内向的总经理在操作。古人说:一阴一阳谓之道, 行政人事管理的道也是如此。针对现代职场两类人, 一类人是企业的成本, 一类人是企业的价值。作为成本型的那部分人是企业永远的痛, 作为价值型的那部分人是企业永远的爱。而成本型的人比较抵触的正是有形管理, 而作为价值型的人更多地是融合在企业无形管理之中。所以值得一提的是有形管理也不是丢弃原则。
在行政人事管理中, 因为有形管理的规范性, 公开性, 所以是企业管理首先要建立的各种行政人事制度, 以示管理的严肃性和可执行性;而现代企业因为诸多社会因素的影响, 管理学界又广泛推崇情商管理、企业文化渗透、以及其他感性的东西, 管理学家更认为此类管理更具人性化, 应广为推广使用。事实上无论是有形管理还是无形管理, 都有自身的优势和不完善之处, 我认为行政人事管理中正确地提法应该是两者缺一不可, 两者的有效融合是唯一的路径。虽然无形管理层次高, 但没有制度的保障是不行的, 人都是依赖于制度来管束。只不过有形管理和无形管理在整个行政人事管理中分配的比重要根据企业的实际阶段来定。
(1) 在企业成立初期, 鉴于企业发展的不完善, 百废待兴, 此阶段, 有形管理应占较高比例, 甚至可达70%以上。
(2) 在企业由成长期进入成熟期的这一阶段, 因各项制度已经完善, 业务已走上正轨, 已形成企业自身的企业文化, 企业也积累了一定的经济资本, 有能力和实力来做各种员工关怀、和开展各种企业文化建设, 此阶段, 无形管理比重较大, 可达60%以上。
(3) 在企业进入衰退期以后, 这一阶段是相当微妙的阶段, 即便认可无形管理, 但企业发展流露出来的态势已经是无法掩盖, 这是, 依靠文化等无形的东西已然无效, 但依靠有形制度也无法稳定员工心态, 所以此阶段, 无论是有形还是无形管理, 管理的效率都大大下降。
4 树立对手机制 (学习模板)
关于对手之说, 按照辞海解释, 应是竞赛的对方。博弈的双方, 一方赢, 另一方则输。这两方的关系是十分微妙的, 是你死我活, 还是共同成长?是利益独享, 还是双方共赢?海纳百川, 有容乃大。
正因为在竞争日益激烈的专业市场上, 总是对手——使企业不断反省、使企业看到差距、使企业不敢掉以轻心, 使企业不断追求新技术、新标准, 使企业不断完善自己。要感谢对手促使企业成长, 所以对手是值得尊重和感谢的, 这也是企业管理中的理念之一。所以, 在市场中要永远立于不败之地, 除了研究自身、研究市场外, 特别要研究对手, 因为对手也在研究它的对手。那自然对手的行政人事管理也是管理的一个研究点, 一个重要的方面。例如, 对手的组织架构、人员配比, 企业文化无不都是值得探讨的地方。
所以无论是有形管理还是无形管理, 各企业还是有自己的特色和不同点的, 学习模板经常来自同业对手, 通过对手的标准来评判自身的优劣, 反思自身的差距, 以加以完善。对本企业有效的管理模式不一定适合其他企业, 对企业不合适的不一定对其他企业不合适, 所以模板仅仅是模板, 要分析, 借鉴、剔除、发展、改革, 一直到真正成为企业自己的东西。
摘要:现代企业行政人事管理追求管理至上, 其中有形管理和无形管理的各种利弊都对企业发展起到不可忽视的作用, 在企业不同的发展阶段两者运用的比例协调是相当值得研究的课题。有形管理起源早, 公开、透明、严谨、严厉;无形管理则无章可循、形式多样、宽松、人性化, 但有失严谨, 正如管理中的阴阳之道一样, 有形管理和无形管理相辅相成, 缺一不可。
行政人事部工作分析 篇3
关键词:
人事制度高校;行政管理人员;人事制度高校
收稿日期:2010-02-25
作者简介:陈研(1983-),女,广东揭阳人,华南师范大学人事处经济师,经济学与汉语言文学双学位,劳动经济学在读硕士,主要从事高校人力资源管理研究。
高校的行政管理,是高校为了实现学校教学工作的目标,依靠一定的机构和制度,采用一定的措施和手段,发挥管理和行政职能,带领和引导教职员工、学生,充分利用各种资源,有效地完成学校的工作任务,实现预定目标的组织活动[1](P.141-143)。
一、高校行政管理人员的人事制度现状
(一)缺乏淘汰机制,未能形成实质性的约束机制
由于高校行政管理人员的任用、管理、薪酬福利等大多是参照公务员管理办法,行政管理人员仍然是“铁饭碗”。虽然近年来有相当多的高等学校试行了聘用制,但这种聘用制度是建立在岗位数量不变、人员不变的基础上的,往往流于形式,并不彻底,与行政管理人员的工资、福利以及能否被继续聘用没有直接的利害关系,几乎不存在淘汰机制,形成了“能进不能出”的局面。这样的模式造成的后果是行政管理人员缺乏危机感,服务意识淡薄[2](P.44-45)。行政管理工作,相对于高校里的其他工作如教学、科研来说,是比较枯燥且繁琐的。工作时间长、数量多、压力大,难免会使行政管理人员产生倦怠心理。在对行政管理人员的职称和职务级别上,国内的绝大部分高校还是采用“能上不能下”的晋升模式,对于行政管理人员的工作约束单凭主管领导的权力威慑,而没有形成实质性的约束机制。
(二)招聘制度不合理,未能科学地选人用人
高校具有相对较高的独立性,在选人用人上有一定的自主权,一般来说各高校的行政管理岗位都是采取自主招聘的方式选录人才。很多高校在对教学科研人员的选录还是比较严谨的,但是对于要求相对较低的行政管理人员,在一些高校,行政管理岗位竟成了解决高层次人才家属的出路。往往出现,一方面,这些高层次人才的家属倚仗自己的亲人对学校的贡献,在工作中拈轻怕重,对待学校的工作马虎了事,甚至对其应服务的师生态度傲慢,居高临下;另一方面,安排有这些高层次人才配偶的单位领导,顾及到对方家人在学校中的地位,无形之中增加了其管理的难度和压力;此外,行政管理人员的学历、素质的参差不齐,也影响了行政管理部门在师生心目中的地位。
(三)考核制度不完善,未能形成激励机制
对于行政管理人员的工作业绩考核,大多数高校采用的是单一的年终考核方式。目前大多数高校的年度考核,学校从发文到布置落实都显得相当重视,持续时间也比较长。但最终考核仅仅是一个结果,许多部门例行公事般评定出“优秀”、“合格”名单,上报后完事。整个过程只关注考核的结果,而缺乏事后的总结,考核未能发挥其应有的作用。从实际操作来看,不论组织者还是考核者,都有流于形式应付检查的倾向而与绩效管理的目标和宗旨相违背[3](P.51)。行政管理人员对考核,思想上不重視,形式上走过场;考核内容针对性不够;考核指标缺乏科学性;重视年终考核,忽视平时考核;考核队伍专业化程度较低;绩效考核程序完整性不够等因素[4](P.74-75),使得考核制度并未构成对行政管理人员的激励机制,无法刺激行政管理人员工作积极性和创造性的发挥。
(四)晋升制度单一,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力
目前,我国大部分高校在行政管理岗位的晋升上,除在专业技术岗位的人员可以参与相关职称评聘外,其他岗位多采用行政职务晋升模式。这种晋升模式,一方面受个人的工作时间长短限制,另一方面也受参与评审的领导个人的主观看法影响。而一个行政管理人员的工作表现和工作业绩对于晋升的作用却很小。单一的晋升模式,无法鼓励行政管理人员积极提高业务能力,开拓思维,创新工作。
二、高校行政管理人员的人事制度改革建议
(一)对行政管理人员实行彻底的聘任制,形成考核约束
高校应与行政管理人员签订聘用合同,约定固定时间(如每年一次)对其进行考核,如果考核不合格,可缓聘、解聘或辞退。破除人员职务终身制,改无限任期为有限任期,增加危机感、责任意识和绩效意识。实行任期制责权利相统一,合格则续聘连任,不合格则随时解聘。改变以职级为依据的用人制度,提倡以能力和业绩为根据来聘任干部。不论资排辈,不设台阶,任人唯贤[5](P.31)。在聘任上真正做到“能进能出,能上能下”。
(二)采用公开招聘的方法择优选录人才
行政管理人员要求细心谨慎、勤劳耐心,要有服务广大师生的热情,有些岗位还需要保密性高的人,只有通过公开招聘,择优选录人才的方式,才能选用优秀且合适的人才。近几年,有许多大中专院校纷纷采取相对公开的招聘方式。较常用的做法是,在各大网站公布信息,面向全社会公开招聘。严格采用笔试、面试、考核等方式层层把关筛选人才。只有不断地完善招聘制度,采取更科学合理的选人机制,才能为高校的行政管理注入鲜活的血液,协助学校开展各项教学科研工作。
(三)完善考核制度,兑现考核结果
推行绩效考核,定性考核和定量考核相结合。“将360°绩效考核法用于行政管理人员的绩效考核当中”。360°绩效考核方法的“核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象(包括机关、院系,甚至有关学生)等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价,从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细,也更具体。同时,各类信息之间能够相互补充、相互验证,从而保证绩效考核的可靠性和有效性”[6](P.84)。把考核结果与职称评定、职务晋升、工资津贴发放相结合。提高考核功效,确保考核工作的严肃性。这样,把考核与聘用相结合,使聘任合同得到检查与落实。加强绩效考核的针对性,既能达到强化管理的目的,又能起到激励的作用[5](P.31)。
参考文献
[1]李博,张安富.高校行政管理工作存在的问题及解决途径[J].湖南财经高等专科学校学报,2008, (112).
[2]朱利民.高校行政管理人员管理制度改革刍议[J].中国人才,2006,(13).
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[5]池志伟.高校人事制度改革必须面对的几个问题[J].辽宁医学院学报(社会科学版),2008,(1).
[6]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究[J].吉首大学学报(社会科学版),2009,(2).
行政人事部工作职责 篇4
一、行政人事部部门职责
1.维持全店良好的后勤服务,保障商场的正常销售;
2.建立完善的管理制度,确保人、财、物的严格管理和供应;
3.控制全店费用预算和支出,加强成本观念和效益观念;
4.接洽政府有关职能部门,协调各种对外公共关系;
5.负责店内固定资产记录和管理;
6.接受各部门费用申请;
7.店内用品的计划、订制、采购、发放和库存管理;
8.负责店内外清洁卫生及办公区的环境布置和卫生;
9.负责员工服的订制、发放、送洗、回收。
二、人事行政经理职责
1.贯彻执行公司规定的各项管理制度,保证公司各项行政事务工作的正常开展,协助总经理实施公司人才队伍的建设工作。根据企业的经营战略编制企业人力资源规划,制定本部门工作程序和规范并贯彻执行;
2、根据公司确定的方针、政策制定具体的贯彻落实计划,负责部门固定资产、人员的聘用管理,确保公司正常运转;
3、监督、检查、反馈公司各类指令的考核、检查、汇总的贯彻落实情况,做好上传下达、下情上报工作,深入调查研究,发现问题并及时向领导汇报,作好总经理的参谋和助手;
4、负责各部门经营目标责任书的编制与调整;制定本部门预算,控制费用开支;
5、收集各种信息资料,建立沟通渠道,掌握公司的运转情况,为总经理决策提供资料;
6、整理公司档案资料,批转各类文件、报告,并提出意见供总经理参考;
7、处理公司对外各项事务,协调公司各部门之间的工作,协助、参与组织接待公司的重要贵宾、同行及协作单位来访的领导,为公司建立、保持良好的公共关系;
8、参加公司晨会和其它部门沟通会议,协助工会搞好员工文体活动,加强企业
文化建设;
9、负责公司的公章、合同、法律事务的管理与工作,公司的报刊增订、分发;
10、负责公司员工的招聘和入职培训;计划及组织部门培训,负责员工的培训与成长,确保培训与人才储备的效果;
11、评估员工的工作表现,负责员工的考核分配,处理员工的工作调动、晋升、降职等事宜;与员工保持良好的沟通关系,主动关心员工工作,在适当时对有需要的员工进行辅导;
12、负责公司对内对外的各种计划、报告、总结、请示、简报、讲话稿、通知等文件的起草工作;负责公司规章制度建立工作,负责组织有关部门和人员进行公司管理策划;
13、检查各部门工作指令完成情况,督促各部门每月按时上报月计划、工作总结等;
14、执行及有效完成总经理指派的其它工作。
二、人事行政主管职责
1、制定公司人力发展规划
2、完善、监督并执行公司各项行政管理工作、人事工作制度、流程;
3、协调公司各部门员工工作关系;
4、负责安排对入职人员进行简历甄别、筛选、聘前测试、初试等相关工作;
5、根据薪酬分配方案,负责员工考勤的汇总并上报财务;
6、完善员工的绩效考核机制并监督实施,负责因员工工作调整带来的工资变动;
7、配合相关部门做好员工民主选举及劳动争议等工作;
8、负责员工养老、医疗、失业、生育、工伤等各类保险的办理和费用缴纳;
8、制订公司各个部门的培训计划和培训大纲,了解受训的人数和培训种类,经批准后实施;
9、全面负责负公司各项物品的采购,负责公司印鉴的使用和管理等办公室日常管理工作;
10、负责公司与社会有关部门的联系与往来;
11、按时完成公司领导交办的其他工作任务。
三、人事专员职责
1、依据各部门人力需求和人员储备计划做好招聘计划,联络劳务、人才市场,进行现场招聘;
2、员工考勤,考核,晋升调动相关手续办理,离职信息反馈及资料传递;
3、督导办理员工请假,休假及考勤临近作业,修订,审核各类人事表单,实施新进员工,在职人员的培训工作;
4、制定,检讨,修订人事各项规章制度,对各部人员流动进收集,统计与汇总,并对其流动原因进行分析;
5、打印各类人事部文件,承办上级临时交付的任务;
6、人员招聘,培训入职管理;
7、人员离职的信息反馈,资料传递,相关手续办理;
8、员工考勤,考核,晋升,调动相关手续办理;
9、员工请,体假及考勤监控作业;
10、人事规章制度的规划制定,检讨,修订,让员工有章可循;
11、各类人事表单流程制度的修订,审核;
12、培训计划编排与实施,新进员工和在职人员培训,规划及督导执行;
13、入职,在职及离职人员档案管理;
14、临时资料,通告的打印及公布;
15、承办上级临时交付的任务。
四、行政专员职责
1、协助人事文员搞好考勤,统计及监督,合理调配新进人员食,宿安排;
2、监督,跟进保洁、餐饮、办公区的环境卫生,每月督导进行宿舍安全卫生评比,不定期召开室长会议;
3、厂务后勤用品管理发放,处理员工工伤事故及临时性证件的办理;
4、办理各科外来资料的归档管理及信息反馈;
5、承办上级交代的临时事项。
五、前台接待岗位职责
1、负责进入公司办公场所的来客的接待、登记、导引,对无关人员、上门推销和无理取闹者,阻挡在外或协助有关人员处理。
2、负责公司邮件、包裹、报纸的收发与转交。
3、负责接听来访电话,记录电话内容,并做好记录与传达工作。定期维护、保养电话机。
4、保持前台环境清洁。
5、负责公司文件打印,协助复印等工作。
6、负责报刊订阅及邮件分发管理。
7、协助来访客人的接待、公司会议后勤工作。
六、行政部司机岗位职责
1.必须遵守《中华人民共和国道路交通管理条例》及有关交通安全管理的规章制度,安全驾车,并应遵守本公司的其它相关规定。
2.各部门需要使用车辆时,应事先填写“用车申请单”,经部门主管领导审核行政部核准同意后方可派车,主管领导不在时由上级领导或指定人选代签,未经批准不得擅自出车。
3.假日和上班时间外,司机将车辆停放在安全地方保管,不得私自用车,如因公事必须使用车辆需呈请主管领导核准后方能调派。
4.司机应爱惜车辆,平时注意车辆的保养,经常检查车辆的主要机件,确保车辆正常行驶。
5.司机应每周两次清洗车辆,下雨天酌情。以保持车辆整洁。出车前例行检查车辆的水、电、汽油、机油及其它性能是否正常,发现不正常应立即加补或调整。出车返回,要检查存油量等问题,发现存油不足时,应立即加油。
6.车辆发生的费用,须持有效票据与出车记录核对后报销。
7.司机发现所驾驶的车辆出现故障需要维修时,如自己不能解决的,应即刻报告上级领导,并提出具体维修意见,经公司确认后,进行维修保修。未经批准,不得私自将车送厂维修。
8.出车在外或出车归来停放车辆,一要注意选取停放地点和位置。司机离开车辆时,要锁好保险锁,防止车辆被盗。
9.司机对自己所开车的各种证件的有效性应经常检查,出车时保证证件齐全。晚间开车要注意休息,不得疲劳驾车、不准酒后驾车、文明开车、不准危险驾驶。
10.车内不准吸烟。本公司员工在车内吸烟,应有礼貌的制止;司机对乘车人要热情、礼貌、说话应文明;车内客人谈话时,除非客人主动搭话,不得随便插话。
11.司机对管理人员的安排,应无条件服从,不准借故推延或拒不出车。如对工作安排有意见,事后可向直属上级反映。
12.司机出车执行任务,遇特殊情况不能按时返回时,应尽快设想通知直属领导并说明原因。任何时候,对公司领导或管理人员的寻找,应尽快回复。
行政人事部工作分工安排 篇5
一、后勤:
1、会议接待联系;
2、基建维修;
3、办公用品、礼品等采购及管理
4、各类活动的组织与承办;
5、档案管理;
6、车辆管理。
二、文秘及宣传:
1、文秘,负责起草各类文件,编发各类信息;
2、宣传,负责摄影,与各级宣传部门和媒体的沟通衔接;
3、协助做好各业务条线的宣传。
三、组织人事:
1、人事考察;
2、员工招聘管理;
3、员工调入调出关系管理;
4、临时工或派遣工管理。
四、薪酬管理:
1、绩效考核办法的初步拟定;
2、工资的计发;
3、职工保险、公积金的缴交;
4、费用报销;
5、薪酬管理的其他事项。
五、驾驶员管理:
1、做好车辆的维护、保险的办理等事项;
2、做好驾驶工作;
3、做好领导和部门负责人安排的其他工作。
邓小英老师分工:后勤。
吴量分工:文秘及宣传。
陈敏分工:组织人事和薪酬管理。
行政人事部工作总结 篇6
行政人事部是公司的关键部门之一,对内管理水平的要求应不断提升,对外要应对税务、工商、药监、社保等机关的各项检查。行政人事咳嗽彼淙簧伲但在这一年里任劳任怨,竭尽全力将各项工作顺利完成。经过一年的磨练与洗礼,行政人事部的综合能力相比xx年又迈进了一步。
回顾年,在公司领导的正确领导下,我们的工作着重于公司的经营方针、宗旨和效益目标上,紧紧围绕重点展开工作,紧跟公司各项工作部署。在管理方面尽到了应尽的责任。为了总结经验,继续发扬成绩同时也克服存在的不足,现将xx年的工作做如下简要工作总结。
年行政人事部工作大体上可分为以下三个方面:
一、人事管理方面
根据部门人员的实际需要,有针对性、合理地招聘一批员工,以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门,严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制,不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工,同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面
⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作,以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购,严格审查各部门的办公用品的使用状况,并做好物品领用登记,以节约降低成本为第一原则,合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面
⒈顺应市场的发展,依照公司要求,制定相应的管理制度。完善公司现有制度,使各项工作有法可依,有章可寻。在日常工作中,及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系,适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
⒉逐步完善公司监督机制。有一句话说得好:员工不会做你要求做的事情,只会做你监督要做的事情。基于这个原因,本年度加强了对员工的监督管理力度。
⒊加强团队建设,打造一个业务全面,工作热情高涨的团队。作为一个管理者,对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”,充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。提高团队的整体素质,树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
⒋充分引导员工勇于承担责任。以前公司各职能部门职责不清,现逐步理清各部门工作职责,并要求各人主动承担责任。
作为行政人事部负责人,我充分认识到自己既是一个管理者,更是一个执行者。要想带好一个团队,除了熟悉业务外,还需要负责具体的工作及业务,以身作则,这样才能保证在人员偏紧的情况下,大家都能够主动承担工作,使公司各项工作正常进行。
新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。随着大参林、北京同仁堂的进驻,对我们来说,既是压力也是动力,我们决心再接再厉,迎接新的挑战。xx年行政人事部将从以下几个方面着手工作:
一、完善公司制度,向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理,卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展,搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此,建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节,为了进一步完善公司制度,实现管理规范化,年工作将以此为中心。
二、加强培训力度,完善培训机制。
企业的竞争,最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高,尤其是各店长及部门负责人,他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划,从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入店手册。
三、协助部门工作,加强团队建议。
继续配合各门店及部门工作,协助处理各种突发事件。年是百姓拓展并壮大的一年,拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是年行政人事部工作的重心。
医院人事管理工作现状分析 篇7
目前, 大多数医疗单位常存在如下问题:
1、人事管理制度贯彻不够彻底。人事管理制度是医院人事管理部门开展工作的指导方针, 但医疗单位的人事管理往往贯彻不够彻底。例如, 人事档案管理不严格, 非专人管理档案, 档案文件乱摆乱放, 造成技术档案不完整。人事管理工作不仅是本单位管理职能部门, 也是对上级管理机构与党政机关间接负责的, 比如配合人事局考察干部、配合公安与纪检部门调查等。说到底, 人事管理部门是党管理各单位的行政机构, 一般要求人事管理人员具备党员身份并且品学优秀, 党员是工农群众中的政治觉悟较高的一部分先进分子, 党员管理人事部门对于巩固党的政权、坚持党的领导意义重大。但现在一些医疗单位的人事管理人员不具备党员身份, 这与人事管理制度不相符。这直接导致医院人事管理工作效率低下, 在行政、后勤与临床人员的管理等方面出现一系列问题, 更有甚者这方面问题还会在很大程度上限制医院整体管理水平的提高。
2、缺乏服务于临床一线的积极主动性。人事部门的工作对象是一线临床医护人员, 但受残余封建思想的影响, 有些人事管理工作者自我感觉身份高于临床医护人员, 缺乏服务于临床的概念与实际行动。比如, 在申报奖项或职称晋升提交材料时, 因临床工作者工作繁忙、休假等原因未能给予积极及时的配合, 造成有些具备条件的临床工作人员不能及时申报, 影响人事科基础数据处理的准确性和效率。因此, 人事科工作人员往往会因为个别的原因导致一项行政工作无法准确高效地完成, 继而拖慢其他工作的开展。
3、部分人员业务知识基础差, 基本计算机技能弱, 工作效率低下。当今, 计算机在各行各业的应用已经非常普遍, 计算机功能是人类工作能力的延伸与补充, 是辅助人事管理人员完成工作的有力工具。但部分人事工作者不仅对人事管理方法不能熟练掌握, 对计算机用于日常工作统计处理软件也不能熟练应用。而手工处理数据的方式工作量大, 易出差错, 而且工作过程中存在很多重复性手工输入或计算内容, 这就导致工作效率不高。而当面临突发或大量数据处理时, 常抽调人手来解决工作量问题, 数据处理的时效性和准确性都受到影响。
4、人事基本信息资料不完整, 造成其他职能科室工作延缓。医院人员数量因为职工退休、新进毕业生、工作调动等原因总是在不断变化积累, 人事管理部门对人员信息的准确掌握对于整个医院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上级政策以及相关文件的影响, 经常会因会议或某项政策出台之后, 立即产生人事变动, 这就要求人事部门要做到实时准确地更新人员信息资料, 为医务科、护理部、科教科、后勤等部门正常工作的进行做好基础。而基础数据的不完整、不准确最终会造成无法高质量、高效率地进行数据处理, 无法给领导或其他部门提供及时准确的数据支持, 从而影响整个医院的管理水平。
针对如上问题, 我们提出如下整改措施:
第一, 加强人事部门与临床科室之间的沟通, 力争“走动式”办公。人事管理人员要经常到临床一线走走看看, 了解各科室对人事工作的评价和建议, 也使各部门科室对人事工作有深入理解。对于临床科室提出的合理要求, 想方设法予以配合。规范人事科办事程序, 简化办事流程, 本着以人为本的办事原则, 端正管理和服务相辅相成的工作心态。争取对于收发材料等工作, 人事管理人员主动下临床科室收取、发放, 减少临床一线人员在这方面话费的时间, 是他们更加安心于临床工作, 也就是所谓的“走动式办公”。得到各部门科室对人事工作的理解与支持, 有利于人事管理工作水平的提升。
第二, 保持人员素质, 注意人员业务培养进步, 建立有效的竞争上岗机制。在当今社会的各行各业中, 人才都是推动行业发展的核心力量, 人事管理也是一个行业, 也不例外。积极引进专业人事管理人才, 或者为人事部门人员提供业务培训机会, 使部分人员能够及时地弥补业务上的不足, 并且建立有效的激励机制, 以促进人员之间的良性竞争, 使“能者上、庸者下”, 保证激励机制的公平性和公正性, 将人事管理人员的工作积极性充分地调动起来。
第三, 端正工作态度, 改进工作方法, 规范人事档案资料管理。人事档案资料数据的完整是保证其他工作进行的基础, 确保基础数据的准确完整并保持动态的更新才能为其他工作的决策提供有价值的参考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法, 确保变更信息的准确与及时。建立人事资料信息更新的流程与规范, 确保人事资料数据的准确与完整。
第四, 加强与其他职能科室的合作与互相支持是人事管理工作的价值所在。人事管理工作在医疗机构中属于核心部门, 但其价值就是为其他相关职能科室提供帮助与支持, 最终为医院发展服务。人事管理部门要主动就医护人员的调动、外出学习培训、请销假等事宜与医务科、护理部沟通, 有力而高效地保证医院各项考核制度得以执行。
第五, 重视人事管理信息化建设, 提高人员计算机应用水平。当今, 计算机已成为生活与工作的重要工具, 人事管理相关的计算机软件层出不穷, 人事管理人员的计算机应用能力直接影响人事工作的效能与效率, 利用计算机办公软件强大数据处理功能提高数据处理的效率和准确率, 有效减少重复的手工输入和统计工作。这样才可以跟上时代的发展变化, 方能满足人事数据处理高质高效的能力要求。
通过以上的阐述, 我们认识到, 人事管理工作是医院管理中最重要的方面, 也是问题最多、最有难度的方面, 提高工作效率是人事管理追求的目标。人事工作内容庞杂, 数据处理量大, 积极提高人事管理信息化建设, 调动员工的工作积极性, 提高员工自身业务素质, 这样才能更好地为领导提供决策依据, 促进医院发展, 对于医院的长远进步意义深远。
摘要:目前, 医院作为治病救人、保障人民健康的事业单位, 其人事管理工作普遍存在一些问题。本文对此进行分析, 并提出整改措施。提高人事管理工作水平, 可以更好地为领导提供决策依据, 促进医院发展, 对于医院的发展具有深远的意义。
关键词:医院,人事管理,现状,效率
参考文献
[1]刘素红.医院人事管理制度存在的问题分析[J].中国管理信息化, 2011.13.24.
[2]王银雪, 毛炳飞.对现代医院人事档案管理的思考[J].黑龙江史志, 2012.11.23.
[3]赵乐.现代医院人事管理创新构想[J].管理观察, 2011.15.36.
行政人事部工作分析 篇8
关键词:人事档案 个人信息 内部管理行為 权利救济
一、问题之提出:档案关系人利益的不平等对待
通过对北大法宝“高法公报案例”和“裁判文书精选”两个案例库的检索,可以发现2009-2010年期间,共有五起涉及遗失人事档案的诉讼,其中,有四起诉讼是因行政部门所保管的人事档案遗失而引发的,只有一起诉讼是因企业所保管的人事档案遗失而引发的。
值得关注的是,四个因行政部门所保管的人事档案遗失而引发的诉讼,档案关系人全部败诉,而因企业所保管的人事档案遗失所引发的诉讼档案关系人则获得胜诉。在之前的因企业所保管的人事档案遗失所引发的诉讼中,档案关系人也大都获得了胜诉。
由此,产生了非常令人好奇的问题:为何对企事业单位所保管的人事档案遗失的案件,司法机关采取了保护档案关系人利益的立场,而对行政部门遗失所保管的人事档案的案件,不同省份的不同层级的司法机关会采取了几乎相同的态度,即不赋予档案关系人获得救济的机会?如何才能找到一条改善档案关系人不能获得任何救济的困难处境的途径?
二、司法判决分析:行政部门与企事业单位的不同对待
(一)对企事业单位遗失所保管人事档案的判决的分析
在时间顺序上,对企事业单位遗失所保管人事档案的判决,共有四个。
在白万锦案[1]中,一审法院认为,被告经济公司收到原告档案后又不妥善保管,使其档案遗失多时,造成原告找到接收单位因没有档案而使其调动落空,给原告精神上、经济上造成一定损失,被告对此应负主要的民事责任。但是该判决被二审法院以“不属于法院的受理范围”为由而撤销。
在周玉富案[2]中,两审法院均认可了原告与档案保存人达成的经济补偿协议,但拒绝原告提出补办档案的诉讼请求。
在刘甲湘案[3]中,原审法院认为:“对于刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失,应由香山饭店予以赔偿。……这种赔偿是对刘甲湘因此受到的可预见损失的一次性赔偿,具体赔偿数额,法院将酌情予以判定”。二审法院明确表示:“有关个人的人事档案是证明个人客观经历的文件材料,是历史地、全面地考察职工的依据,也是国家档案的组成部分,档案保存时间相对职工个人来说是终身的,一切单位都有义务妥善保护档案”,“香山饭店作为刘甲湘人事档案的保管单位,未尽到妥善保管刘甲湘人事档案的义务,造成刘甲湘的人事档案丢失,不可避免地影响到刘甲湘办理退休手续及养老保险、医疗保险等手续,原审法院判决香山饭店赔偿刘甲湘在其档案丢失之后的相关损失正确。”
在张淑英案中,一审法院正面回应了对人事档案的性质的看法,认为:“人事档案是记载公民个人履历,获得社会荣誉,进行就业及享受相关待遇的重要凭证,其记载的内容对公民的生活具有重大影响”,进而认定“本案中被告将原告的人事档案丢失,影响了原告就业及享受的相关待遇,给其取得相关利益造成了可预见损失,同时也带来了精神压力,被告应承担丢失原告人事档案的民事责任,赔偿原告损失”。[4]二审法院重申:“人事档案是记载公民个人履历,获得社会荣誉,进行就业缴纳社会保险,享受相关待遇所应具备的相关凭证,上诉人与被上诉人解除劳动关系后,未按照国家规定将被上诉人的人事档案转入相关部门,也未妥善保管而丢失,给被上诉人的再就业及享受相关待遇造成了重大影响,给被上诉人取得相关利益造成了可预见的损失,也给被上诉人造成精神负担,上诉人具有过错,应当依法承担赔偿责任”。[5]
综上,在因企事业单位遗失所保管的人事档案导致的诉讼中,有以下共同点:第一,法院均将该类案件归入平等当事人之间的法律关系,按照民事诉讼法的程序,予以处理;第二,愈是晚近的法院判决愈加正面肯定了人事档案的性质和对档案关系人的极端重要性;第三,基本上肯定了档案关系人的诉讼资格和对因遗失人事档案所造成的不利益予以扩大的权利(合法利益)救济的可能性。
(二)对行政部门遗失所保管的人事档案的判决分析
在以前的涉及人事档案遗失的诉讼中,各级司法机关主要面对的是企事业单位遗失所保管的人事档案的情形。在2009-2010年间,连续出现了四起涉及行政部门遗失所保管的人事档案的诉讼。
在“天门市教育局人事档案遗失上诉案”[6]中,二审法院认为:“行政机关对本单位人员的人事档案管理行为是行政机关内部管理行为,不能提起行政诉讼”,“不属于人民法院受理行政诉讼案件的受案范围”,从而维持了原审法院不予受理的裁定。
在“延津县文化教育体育局丢失档案上诉案”[7]中,二审法院认为:“可诉的行政行为是行政机关行使的对外部产生法律效果引发的行政纠纷,人事档案管理是内部的行政管理行为”,“不属于行政案件的受理范围”,从而维持了驳回起诉的裁定。
在“渝中区南纪门街道办事处人事档案遗失上诉案”[8]中,二审法院以行政诉讼超过2年的起诉期限为由,维持了原审法院驳回起诉的裁定。
在“安阳市龙安区交通局人事档案丢失上诉案”[9]中,二审法院以起诉主体资格不符为由驳回起诉。
综上,在涉及行政部门所保管的人事档案遗失的案件中,有以下共同点:第一,法院均将该类案件作为行政案件,按照行政诉讼的程序,予以处理;第二,法院均将该类案件视为不能获得司法救济的案件,尽管不予救济的理由可能有所不同。比较一致的理由是认为行政部门的人事档案管理行为属于不具有可诉性的内部管理行为;第三,法院均没有对行政部门遗失所保管的人事档案给档案关系人造成的包括无法进行入党政审、办理工作调动、办理退休手续、办理养老保险等不利益是否属于法律上可予救济的损害以正面回应。
(三)对涉及人事档案遗失诉讼案件司法处理的评价
从以上对涉及遗失人事档案诉讼案件司法判决的分析可以发现,针对本质上相同的案件,法院却做出了不同的处理,导致档案关系人的诉讼资格与利益保护上呈现出极端的不平等。
笔者认为,造成司法机关对待行政部门遗失所管理的人事档案与企事业单位遗失所管理的人事档案的立场迥异的主要原因,是最高人民法院“关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函”[10]([2004]民立他字第47号)本身的缺陷所造成的。
该复函规定:“保存档案的企事业单位,违反关于妥善保存档案的法律规定,丢失他人档案的,应当承担相应的民事责任。档案关系人起诉请求补办档案、赔偿损失的,人民法院应当作为民事案件受理。”
该复函明确规定了因过错遗失所保管的人事档案的企事业单位应当承担相应的民事责任,明确该民事责任的内容包括补办档案和赔偿损失,而且该类案件应当作为民事案件处理。
但其本身的缺陷也是非常明显:第一,没有明确人事档案的性质和意义。这个缺陷为后来各级法院的判决理由所填补,而且基本上达成了共识,即人事档案是记载公民个人履历,获得社会荣誉,进行就业及享受相关待遇的重要凭证,其记载的内容对公民的生活具有重大影响;第二,没有将档案关系人对自己的人事档案的利益权利化,而是停留在极端模糊的合法利益阶段;第三,最致命的,也是最根本的缺陷在于该复函将其效力范围明确限定在遗失人事档案的“企事业单位”,而没有包括“行政部门”。
因此,导致法院的行政审判组织对人事档案的性质和对档案关系人的意义认识不清,对档案关系人对自己的人事档案的利益的重要性认识不足,行政审判组织从单纯的形式区分标准出发,将行政部门遗失人事档案的案件归入行政诉讼的范畴,从本质上割裂了档案关系人对自己的人事档案利益的统一性和同一性,导致档案关系人因其人事档案的管理主体的身份不同而受到法律上的不平等待遇,更因其采用内部管理行为的定性使得档案关系人根本无法获得司法救济。
值得继续追问和思考的问题,无疑就是:如何认识档案关系人对人事档案的利益的性质?以何种途径可以达到对档案关系人的平等且有效的救济?
三、司法实践的可能改善路径:以档案关系人的利益为视角
(一)档案关系人对其人事档案之利益的本质
从人事档案的内容看,人事档案是由最全面、最深刻地反映个人情况的材料构成。即得以直接或间接方式识别个人的信息。[11]包括:履历材料,自传材料,鉴定、考核、考察材料,学历和评聘专业技术职务材料,政治历史情况的审查材料,参加中国共产党、共青团及民主党派的材料,奖励材料,处分材料,录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退(离)休、退职材料及各种代表会代表登记表等材料,其他可供组织上参考的材料。
因此,人事档案与一般意义上的档案相比较,最大的差别在于其所承载的内容。通常意义上的档案是指过去和现在的国家机构、社会组织以及个人从事政治、军事、经济、科学、技术、文化、宗教等活动直接形成的对国家和社会有保存价值的各种文字、图表、声像等不同形式的历史记录(《档案法》第二条)。从所记载的主体而言,一般意义上的档案不仅涉及个人,还涉及而且主要是涉及国家机构和社会组织,而人事档案仅涉及个人,即特定的自然人;从所记载的内容而言,一般意义上的档案涵盖的范围比较广泛,包括政治、军事、经济、技术、文化、宗教等活动,而人事档案仅涉及个人的履历等;从选择的标准而言,一般意义上的档案侧重于对国家和社会有保存价值的历史记录,而人事档案侧重于公民个人的经历。
档案关系人对其人事档案所享有的利益,既非有形财产权,亦非无形财产权。从有形财产权的角度而言,人事档案并非档案关系人的物权的客体。人事档案的载体通常为一系列的纸质文件。此类文件是由不同的档案形成机构提供而形成的,即使说此类纸质文件构成物权的客体,也不能说人事档案是档案关系人的私有财产,而毋宁说是档案形成机构保存的公共财产。但是,从物理的角度而言,这些纸质文件本身的财产价值极其微弱。因此,可以说,人事档案的物质载体本身作为物权客体的价值是微不足道的。从无形财产权的角度而言,虽然有不少档案材料是档案关系人亲自填写的,但是在立法上并不认为其对自己所填写的个人信息或者自我评价材料等内容享有著作权。
因此,可以说,人事档案的本质是个人信息,档案关系人对其人事档案的利益关系为个人信息权关系。个人信息权在本质上属于隐私权。我国《侵权责任法》第二条第二款虽然实现了隐私利益的权利化和有名化,但是对于隐私权的概念和分类并没有给予任何规定。因此,对隐私权的概念、外延、权利内容结构、权利保护机制等有待理论上的进一步整理和开发。
(二)以私法权益保障为导向的司法政策
在本文所探讨的涉及行政部门所保管的人事档案遗失的案件中,司法机关从形式论的角度出发,仅仅因为档案保管部门的行政属性,而将该类案件作为公法案件来处理。
從公法与私法区分而言,该做法具有强烈的旧主体说(隶属关系说、主从关系说、支配说、权力说、服从说)的味道,以参加人的地位为根据,认为公法的识别标志是主从地位,而私法的识别标志是平等地位。相应的法律关系是支配服从关系就是公法关系,相应的法律关系是平等关系,就是私法关系。[12]
笔者认为,在人事档案法律关系中,行政主体处于与私人平等的地位,在管理人事档案的行政部门与该档案的档案关系人之间是服务与被服务的关系,并不存在对人的管理或支配等不平等的从属性关系,而仅仅是对物(档案载体)和信息(档案内容)的管理关系。这一点与企事业单位所管理的人事档案并无不同。此外,从档案关系人与人事档案之间的利益而言,人事档案攸关档案关系人的重大生存利益,特别是录用、任免、聘用、转业、工资、待遇、出国、退(离)休、退职等重大经济和人身利益。因此,将行政部门中的人事档案管理视为不对外产生法律效果的内部管理行为,堵死档案关系人获得司法救济的机会,从根本上违反了以往民事司法判决对档案关系人与自己的人事档案的利益的基本共识,即“人事档案是记载公民个人履历,获得社会荣誉,进行就业及享受相关待遇的重要凭证,其记载的内容对公民的生活具有重大影响”[13]。
所以,应当借鉴新主体说的理论,将只适用于国家和其他特别权力主体的法律规范归入公法,即只能适用于公权力的担当者的法,即赋予国家等行政主体以权限,课以义务者才是公法,而适用于任何人的法律规范是私法,也即对所有权利主体都赋予权利和课以义务的法是私法。是否将某项法律关系视为公法关系,需考虑,该法规范是否是适用于每一个人的法律,还是作为其中的例外的“特别”法,只为公权力主体而设定。[14]
在公法与私法区分的司法政策上,鉴于我国现行行政部门享有太多的特权,为保证人民的权利,也宜扩大私法法律关系的认定。[15]具体在本文所涉及的行政部门所管理的人事档案遗失的诉讼中,司法机关不应当区分行政部门管理的人事档案和企事业单位管理的人事档案,而是将档案管理单位与档案关系人的人事档案关系,统一界定为私法上的法律关系,将该类诉讼作为民事案件,按照民事诉讼的程序进行审理,保证“最大限度地满足个人利益”。[16]
四、结论
面对档案关系人起诉遗失其人事档案的行政部门的案件,司法机关对行政部门有所忌惮,通过形式论的区分,将此类案件进行简单化处理,漠视了2004年最高人民法院相关复函保护档案关系人合法利益的本意,严格区分行政部门所管理的人事档案遗失案件与企事业单位所管理的人事档案遗失案件,将前者归入行政诉讼,将后者归入民事诉讼,并认定在行政部门中的人事档案管理属于内部管理行为,对档案关系人不产生法律上的后果,从而不具有可诉性。这种做法忽视了在人事档案管理中,无论是行政部门进行管理,还是企事业单位进行管理,都不存在行政法意义上的从属关系。人事档案管理的本质是对物(档案载体)和信息(档案内容)的管理,不存在对档案关系人本身的管理。
因此,从保护私权、维护人格自由发展与人性尊严价值的角度出发,应当坚持扩大认定私法关系的司法政策,将人事档案管理关系统一理解为对物(档案载体)和信息(档案内容)的管理,对因档案保管部门遗失所管理的人事档案的诉讼统一界定为民事案件,按照民事诉讼进行审理。
注释:
[1]海口市中级人民法院 “白万锦诉海南经济技术开发(集团)公司遗失其人事档案致其无法调动工作赔偿案”判决书。
[2]成都市中级人民法院 “周玉富与成都纸浆厂破产清算组一般劳动争议纠纷上诉案”((2008)成民终字第2739号)民事判决书。
[3]北京市第一中级人民法院“北京首都旅游国际酒店集团有限公司香山饭店与刘甲湘财产损害赔偿纠纷上诉案”((2008)一中民终字第537号)民事判决书。
[4]河南省安阳市内黄县人民法院“张淑英与中国建设银行股份有限公司内黄支行档案丢失赔偿纠纷案”((2008)内民初字第474号)民事判决书。
[5]河南省安阳市中级人民法院“中国建设银行股份有限公司内黄支行与张淑英档案丢失赔偿纠纷上诉案”((2009)安民二终字第55号)民事判决书。
[6]湖北省汉江中级人民法院“王先才与天门市教育局人事档案管理行为纠纷上诉案”((2010)汉行立终字第1号)行政裁定书。
[7]河南省新乡市中级人民法院“吕天福与延津县文化教育体育局丢失档案行政赔偿纠纷上诉案”((2009)新行终字第135号)行政裁定书。
[8]重庆市第五中级人民法院“胡某与重庆市渝中区南纪门街道办事处确认丢失档案行为违法纠纷上诉案”((2009)渝五中法行终字第281号)行政裁定书。
[9]河南省安阳市中级人民法院“刘鹏虎与河南省安阳市龙安区交通局人事档案丢失赔偿纠纷上诉案”((2009)安民立终字第129号)民事裁定书。
[10]最高人民法院2006年6月13日公布的“最高人民法院关于人事档案被原单位丢失后当事人起诉原用人单位补办人事档案并赔偿经济损失是否受理的复函”([2004]民立他字第47号)。
[11]张建文.论人事档案遗失的权利救济[J].北京档案,2009(10):18.
[12]翁岳生.行政法[M].北京:中国法制出版社,2002:103.
[13]河南省安阳市内黄县人民法院“张淑英与中国建设银行股份有限公司内黄支行档案丢失赔偿纠纷案”((2008)内民初字第474号)民事判决书。
[14][德]平特纳.德国普通行政法[M].朱林译.北京:中国政法大学出版社,1999:94.
[15] 翁岳生.行政法[M].北京:中国法制出版社,2002:102-103.
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