服装公司研发管理制度

服装公司研发管理制度（精选8篇）

服装公司研发管理制度 篇1

存货管理制度

一、总则

1、为规范公司存货进出管理、堆放管理，确保存货帐实相符，以及加快存货盘活管理等，特制定本制度。

2、存货包括原材料、包装物、半成品、成品以及备品备件等等，固定资产、财务现金等非存货资产遵循相关盘点制度，不在此制度规范以内。

3、存货应当制定各品种最高库存量（前期统计观察分析后确定存货量）。凡是库存已达到最高库存量的存货，仓管应当拒绝收货。

4、仓库分原材料仓、成品仓、半成品仓、外协商品仓等

5、公司也设置报废仓，并由仓管员建立报废仓台帐。应当定期清理。

6、仓库进出物资必须办理出入库手续，涉及的所有票据都必须经仓库管理员签字确认才是有效的单据；没有经过仓库的物资，仓管员不得给予开具票据，也不得给予签字确认。

7、仓库所有票据的内容必须根据系统打印出来，不得涂改。否则，视同票据无效。会计收到仓库传来的票据，必须认真审核，发现不符合要求的必须及时退回和纠正。二、存货进出管理

1、存货进出仓库，仓管员应当和采购人员核实数量，做到单据和数量完全相符。

2、存货进出仓库时，仓管员必须严格按照公司审核审批制度的有关要求执行，在确保财务审核审批人员和相关经办人都签字确认后，才能入库或出库。三 存货堆放和日常管理

1、仓库钥匙必须专人保管，除了仓库以外的人员不得私自进出。

2、仓库做好清洁、整齐、防霉、防蛀、防潮等工作。仓管员必须经常定期及不定期的抽查物资，如发现问题及时上报上级主管并会同有关部门及时采取补救措施。

3、物资摆放要讲究科学、合理，区域要分开、清晰，摆列要整齐、有序，高低要适当、均衡；每堆物资前要统一使用公司的标识牌，并在标识卡上写明物资的名称、品种和数量，保证帐、卡、物相符。

4、标识卡书写要工整，必须要做到物卡同步变化，杜绝以任何客观理由影响“物卡”相符。一般标识卡内容包含：物资的名称、规格、数量、保质期、生产厂家等。

5、经常对仓库物资进行灰尘清理，从而减少因污染带来的质量问题。

6、仓管员应当定期对物资的生产日期、保质日期进行全面整理，属于已过保质日期的物资应当转入次品区域，并挂上蓝色标识卡。

7、仓管员有权拒绝闲杂人员随意进出仓库。

8、必须严格检查或督导进出仓库的人员，及时关好门窗确保仓库和物资的安全。

9、保守仓库业务秘密，杜绝向供应商等其他人透露物资库存等有关业务信息。

10、未经上级同意，不得随意复制、摘抄公司资料。作废文稿应及时妥善处理，以防泄密。

四、存货盘点管理

1、存货盘点包括原材料、包装物、半成品、成品以及备品备件等等，2、盘点流程 2.1月度盘点

2.1.1盘点方式：仓库全盘；

2.1.2具体方式：每月仓库在财务月结日前打印盘点表进行全盘，财务视具体情况选取个别品种进行抽盘，抽盘数量约点总库存量的30% 2.2季度盘点：

2.2.1盘点方式：仓库与财务全盘；

2.2.2具体方式：每个季度末在财务月结日前仓库打印盘点表进行盘点，仓库与财务部共同实行全盘，商务部视具体情况可选择参与盘点。2.3大盘

2.3.1盘点方式：仓库预盘，与财务等其他部门一起全盘； 2.3.2具体方式：每年底，财务视关账日和审计时间的安排，通知仓库预盘及全盘时间，预盘日由仓库进行全盘，全盘日由财务部和仓库共同进行全面盘点，并视具体情况可能与财务等其他部门一起盘点。2.4仓库物资盘点前，物资管理部门应当提前7天通知有关部门或人员，有关部门或人员应当积极配合或参与。

2.5仓库物资盘点时，仓管员、财务人员及参与盘点人员应当同时在现场。

2.6仓库物资盘点结束后，参与盘点的人员应当在盘点表上签字确认。

3、盘点差异处理

3.1对于盘点发现实物与账务存在差异，首先对于盘点有差异的部分进行复盘，如确定实物数量的准确性，需详细查询账务数据有无错误；

3.2如通过反复核实，可以消除差异或找到原因，按照具体情况处理；

3.3如经过核实，确认差异存在，并无法找到明确原因，应填写《盘盈(盘亏)调整单》，经仓库主管字，交厂长、总经理审批；审批后交财务做账务处理。

4、存货报废管理

4.1每次盘点后，对于需报废的存货，由仓库、品质部等相关部门共同认定后提交《存货报废申请单》，并说明存货报废原因及数量，交公司相关领导审批；

4.2在《存货报废申请单》审批下来之前，仓库需对报废存货单独存放，但财务无需处理账务，报废申请单核准后，仓库准确登记进入存货盘点表，交财务入账； 4.3已报废存货进行销售处理的，销售款交财务进行账务处理； 4.4以上报废过程需详细保存相关单证。

5、仓库、财务数据的一致性管理

1.1 仓库须严格按照公司库存管理控制程序对存货进行管理，并依据本制度，对存货进行盘点和报告；

1.2 通过对本制度的切实执行，仓库与财务部保证公司内部账务的一致性，即财务账上数据、仓库账上数据、存货实际库存三者的无差异；

五、本规定制定于现行生产核算流程下，自批准公布之日起实施

服装公司研发管理制度 篇2

一、绩效管理的现代方法及国内外公司部绩效管理的现状

现代常用的绩效管理方法主要有关键绩效指标法 (Key Performance Indicator, 简称KPI) 、行为观察评价法 (Behavioral Observation Scales) 、目标管理法 (Management By Objective, 简称MBO) 、平衡计分卡法 (Balanced Score Card) 、360度绩效考核法 (360-Degree Feedback Assessment) 等。

二、研发人员的定义及特点

研发是研究开发的简称, 泛指企业为促进技术和产品进步的一种创造性活动, 其内容主要包括新技术、新产品的研究开发、工艺改革及产品的高附加值化等。研发包括研究与开发两个层面, 但在企业中, 研究的层面更基础一些, 开发则直接面对市场所需要的产品。研发人员是指从事研究与开发 (R&D) 活动的人员, 他们具有以下几个方面的显著特点:

(一) 独立自主、自我引导意识较强。

由于研发人员拥有企业生产意义上的知识, 他们所从事的创造性工作, 不同于体力劳动, 而是为了应对各种可能发生的情况, 依靠自己的知识禀赋和灵感所进行的复杂的大脑思维过程。他们更喜欢独自工作的自由和刺激, 以及更具挑战性的工作安排。

(二) 热衷挑战, 渴望被认可, 具有实现自我价值的强烈愿望。

从马斯洛的需求层次理论中, 对于知识型员工, 其需求一般在比较高的层次上, 他们到企业工作不仅是为获得工资报酬, 更要有成就感, 他们往往更在意自身价值的实现, 并强烈期望得到老板认可。

(三) 注重专业能力和知识的持续提高, 流动频繁。

研发人员在工作中非常重视公司是否向他提供学习的环境和机会, 同时他们也知道自己的知识对于公司营运的重要性, 所以他们不再从传统的职位角度上去评价个人的能力, 一旦他们发现企业不能满足其发挥才能的要求、当前环境不再适合其发展或觉得待遇不公、收入未达到其期望值, 他们很可能另谋生路。

(四) 研发人员的工作效果不易评估。

与车间生产普通工人的劳动产出能以实物来衡量相比, 研发人员的工作成果主要以创新、技术、思想和专利发明等形式则难以进行量化评估。研发人员的这些工作成果也许不会立即产生相应的效果, 通常会有一定的滞后性, 但对企业未来的发展可能起到关键性的作用, 因此对研发人员的工作成果进行评估难以做到准确客观。

三、国内外公司研发部绩效管理的现状

(一) 国外绩效管理的理论与实践。

目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个, 一是发展较早的关键业绩指标法 (KPI) , 二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡 (BSC) 。KPI是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战略目标, 通过各指标的达成促成组织目标的达成。BSC是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标, 作为执行战略和监控的工具, 同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC的框架体系包含四个维度 (或称为四个指标类别) , 即财务、客户、内部流程、学习和成长。

(二) 我国企业绩效管理的现状。

随着市场竞争加剧, 内外部环境的剧烈变化, 很多本土企业已经意识到绩效管理的重要性。为加强管理提高业绩, 有些企业已经建立了自己的绩效考评体系, 员工和企业的绩效也有了一定的改善, 但总的来看, 运转良好的绩效管理体系并不多大多只和目标及薪酬挂钩, 却与晋升和员工发展脱节, 员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系, 但是由于缺乏经验和系统的知识, 不知从何处着手。鉴于此, 我们就来看一下企业绩效管理中存在的三类普遍现象:

现象一:考核者和被考核者的抵触。这里有两种比较典型的观点一种是认为考核没有用, 持这种观点的既有部门管理人员又有员工, 他们认为考核对他们的工作和职业发展没有任何好处。第二种观点是认为考核不公平, 要么现行的考核指标和标准不能真实的反映自己的工作业绩, 要么考核者没有依据事实对被考核者做出客观的评价。

现象二:“两张皮”现象。我们从两层意思来解释这一现象。一层意思是指公司的各个部门绩效考核结果都很好, 但公司的整体业绩并不好。之所以会这样, 是因为部门在制定绩效指标时, 只按照本部门的想法, 只是向内看, 关心的是今年应该完成哪几项指标, 而没有向上看, 关心公司整体的经营绩效。另一层意思是指对员工的考核内容与员工的实际工作内容不一致。这一问题的出现主要是因为在制定员工的绩效指标时, 没有对具体的岗位所承担的业务目标和工作责任进行深入的分析, 而只是简单的依靠想当然或追求理论上的完美性。

现象三:流于形式现象。所谓流于形式指的是管理者和员工对绩效考核都没有真正重视起来, 考好考坏都无所谓。因为考核对员工自身利益没有很大影响, 因此考核对各级管理者和员工而言没有很大触动。所以管理人员对考核不认真, 凭感觉打分, 敷衍了事, 而员工对考核结果并不看重, 分多分少都不在意, 考核也就起不到推动作用。这种现象在国有企业尤其普遍。

四、结论

目前很多公司对研发人员都在采用较为普及的KPI来进行绩效管理, 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核, 将关键指标当作评估标准, 把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法, 在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。但真正运用好KPI的企业却凤毛麟角, 因为KPI指标是比较难界定的, KPI更多是倾向于定量化的指标, 这些定量化的指标是否真正会对企业绩效产生关键性的影响, 如果没有运用专业化的工具和手段, 是很难界定的。如运用不好, KPI最后就会沦为机械性的填表游戏。

笔者认为如果要真正发挥KPI的作用, 首先需要基于企业的总体目标方向来进行关键性指标的设定以确保上下的一致性;其次需要结合360度绩效考核法来辅助KPI的运用, 使得绩效考核真正发挥其激发研发人员工作积极性的作用;进而更高效率的达成企业的战略目标。

服装公司研发管理制度 篇3

关键词：研发人员 激励制度 知识产权

一、 引言

知识产权激励作为激励方式的一种，对于中小型企业来说，它既具有高效性又能减少企业资金的占用，增强企业资金良性循环利用。企业建立完善的知识产权激励制度不仅可提高研发人员研发专利的数量，重要的是可提高研发专利的质量和研发专利的商业化程度，继而提高企业的核心竞争力，对实现企业和研发人员的双赢具有重要意义。

石津公司是一家科技型中小企业，注册资金5000万人民币，致力于LED照明及相关产品研发、生产和销售。该公司LED研发部门共有员工17人。截止到目前，石津公司拥有专利数量达20余项，但这还不能满足与国内领先企业竞争对研发水平的要求，随着研发重要性的不断提高，研发人员感觉现有激励制度力度不够，该公司管理层对改善激励制度产生了迫切要求。

二、相关文献综述

研发人员的知识产权激励是一个复杂的问题，关于它的研究，国内外学者大多集中于国家、产业的宏观层面，少数集中于企业的微观层面。

国外学者Markus Reitzig（2004）系统分析了知识产权战略是如何使企业获得竞争优势并帮助企业达到战略目标的。刘巍巍（2006）分析了知识产权不同激励因素的激励作用；并提出建立适应国际市场竞争需要的知识产权制度。李江磊（2005）对我国国防科技创新主体构建了知识产权激励制度。葛玉辉（2009）从股权激励、设置专项奖励等方面粗略地提出了员工知识产权激励措施。包善梅（2007）提出了构建适合企业发展的知识产权激励机制，把知识产权作为生产要素参与收益分配。

综上所述，知识产权激励作用确实是存在的，但很少有学者针对具体民用科技型中小企业的知识产权激励制度进行深入研究，已有的研究尚未制定具体的收益分配比例，没有制度化、具体化。本文的研究思路是通过分析石津公司研发人员的知识产权激励现状，发现问题并分析原因，结合该公司的实际情况提出具体的针对研发人员的知识产权激励方案。

三、石津公司研发人员知识产权激励现状及主要问题

（一）知识产权激励与员工的知识产权获取相脱离

石津公司对研发人员的知识产权激励方式是：一是研发人员不论是否取得专利，每年较普通职工能多拿两个月的工资。二是传统的项目奖励方式。在职务发明后，公司总部给有职务发明的下属公司一次性现金奖励，其中发明专利、实用新型和外观设计专利奖励数额分别相当于员工两个月工资、一个月工资。但是此种奖励是给公司的并非给研发人员个人。

（二）知识产权激励效果不佳

通过问卷调研，发现参与此项调研的研发人员中，有22%的人认为现有激励方式效果较不好，有43%的人认为现有激励方式效果一般，有28%的人认为效果较好，只有7%的人认为非常好。可见大部分研发人员认为现有的知识产权激励效果不佳。

（三）知识产权权利归属单一

石津公司2011年研发人员数量为17人，研发人员占公司所有员工的比例约为7%，而其它同类大型企业基本都保持在10%以上。通过与石津公司研发部长访谈，了解到该公司研发人员的三种职务发明专利的专利权全部归公司所有。研发人员数量相对较少，但产权权利归属单一，这种激励制度更不利于研发水平的提高。

（四）知识产权收益分配不合理

石津公司目前的专利商业化后的收入、知识产权转让、使用费收入全部归公司所有，公司给予研发人员的奖励只是一定金额的项目奖金。

（五）知识产权方面的努力在薪酬中的回报程度较低

通过问卷调研，发现参与调研的研发人员中，有77%的人认为他们的努力工作在薪酬中有回报，但是不能完全体现研发人员在知识产权方面的努力，有23%的人认为不确定，有时无回报。

综上所述，石津公司现行的研发人员激励制度效果一般，研发人员的收益和付出不成正比；目前这种单一的知识产权归属制度、被动研发制度、对公不对私的知识产权激励制度不利于从根本上提高研发人员的工作积极性和研发产品的质量。

四、石津公司研发人员知识产权激励制度再设计

鉴于石津公司尚无完整的、体系化的研发人员知识产权激励制度，本文遵循短期利益和长期利益相结合，精神奖励和物质奖励相结合，权力化和非权力化相结合，知识产权设计宽泛化四大原则，对石津公司研发人员知识产权激励制度提出完善的优化策略。

（一）知识产权权利归属多元化

知识产权指权利人对其所创作的智力劳动成果所享有的专有权利。针对石津公司研发人员较少，但研发任务较重的现状，应制定多元的知识产权主体制度，从根本上提高研发积极性。多元的知识产权主体即公司将一定比例的知识产权所有权下分给研发人员个人，这样可以清晰界定企业和个人的应有权利。比如对于发明专利，公司享有专利权的60%，研发人员享有专利权的40%。这种权利分配制度直接影响今后的专利转让收入分配制度。

（二）完善知识产权物质激励制度

知识产权物质奖励制度的设计应遵循四个原则：第一，奖励次数多元化原则。按照与LED灯具相关的专利权的申请、授权、实施顺序给予相应奖励。石津公司可实行阶段式奖励制度，分别是：申请专利期、知识产权授权至商业化前、商业化后、年度最优专利奖。第二，奖励数额层次化原则。一般应按奖励阶段的顺序从始至终依次增多，以实现长期激励的目标。第三，奖金设置合理化原则。奖励金额应按照石津公司的收入、支出等实际情况合理制定。对于商业秘密及科技论文等非专利成果，应分别给予合理的奖金。比如每篇科技论文给予500元奖励。第四，研发人员的绩效薪酬同研发专利数量、质量挂钩原则。以发明专利为例，在专利申请期，按照专利的质量和价值，给予相应的奖金奖励，并在发明人之间平分；在知识产权授权至商业化前，每个发明人一次性给予2500元奖励；在授权专利成功商业化后，每个发明人一次性给予3000元奖励；每年年终评选一次“年度最优专利奖”，每项获奖专利给予4000元奖励。

（三）完善知识产权精神激励制度

具体措施如下：第一，为研发人员设计多层次的技术等级晋升通道，依次为：助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、技术专家、设计研发大师、首席设计研发大师。将研发人员级别的升迁、技术职称的评定与其获得的知识产权专利数量与质量挂钩。第二，给予研发人员署名权。例如，在LED灯具产品包装上打印上发明人的名字或者LED灯具产品本身以发明人的名字命名。

（四）平衡知识产权收益分配制度

1、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权获利期

为防止研发人员在研发后期产生怠慢行为并使其保持持续开发的积极性。对于石津公司此类的科技型中小企业，在企业初步成长阶段，可制定较长的获利期；在发展阶段，应逐年降低研发人员的知识产权获利期。发明专利、实用新型、外观设计专利的有效期分别为20年、10年、10年，获利期分别自10年、5年、5年递减至5年、2年、2年，具体设计如表1所示。

2、在专利商业化后，为研发人员设置合理的知识产权收益提成比例

石津公司的专利主要为实用新型和外观设计，研发LED产品种类主要为室外灯、室内灯，每种产品的日产量不等。石津公司应根据不同的产品类型及产品价值规定不同的知识产权收益提成比例。例如室外灯的日产量为20个，室内灯的日产量为500个，价值分别为1万元、8000元，所以室外灯的知识产权收益提成比例要多于室内灯。

3、在知识产权转让后，为研发人员设置合理的知识产权转让收益分配方式

知识产权被公司转让后，公司应根据规定好的发明人所享有权利的比例，一次性给予发明人一定比例的收益。

五、结论

本文从企业微观层面对石津公司研发人员的知识产权激励制度进行了设计。强调从知识产权的收益中大幅度激励研发人员，这样，一是能解决中小型企业资金不足的燃眉之急，二是可以提高研发人员专利的商业化转化程度。本文的知识产权激励制度设计实现了从奖励对公到对公和对个人，从激励与知识产权贡献脱节到不脱节的跨越。

参考文献：

①Markus Reitzig. Strategic management of intellectual Property[J]．MIT Slogan Management Review，2004：39

②刘巍巍. 自主性技术创新中的知识产权激励[D]．哈尔滨：哈尔滨工业大学，2006

③李江磊. 国防科技创新的产权激励制度研究[D]．长沙：国防科学技术大学，2005

（作者简介：李灿，1984年生，河北石家庄市人，天津财经大学硕士。研究方向：技术创新及知识产权）

服装公司仓库管理制度 篇4

1.目的为加强成本核算，提高公司的基础管理工作水平，进一步规范物资和成品流通、保管和控制程序，维护公司资产的安全完整，加速资金周转。

2.适用范围

__________服装公司财务部仓库管理。

3.职责

3.1财务部负责制度的制定、执行。

4.内容

4.1仓库日常管理

4.1.1仓管员必须合理设置各类物资和产品的明细账簿和台账。仓库必须根据实际情况和各类货品的性质、型号、类别分门别类建立相应的明细账、卡片;待检品、合格品应按照类型及规格型号设立明细账、卡片;财务部门与仓库所建账簿及顺序编号必须互相统一，相互一致。

4.1.2必须严格按管家婆系统和仓库管理规程进行日常操作，仓库保管员对当日发生的业务必须及时逐笔录入管家婆系统，做到日清日结，确保管家婆系统中物料进出及结存数据的正确无误。及时登记手工明细账并与管家婆系统中的数据进行核对，确保两者的一致性。

4.1.3做好各类物料和产品的日常核查工作，仓库保管员必须对各类库存物资定期进行检查盘点，并做到账、物、卡三者一致。

4.1.4仓库保管员必须定期进行各类存货的分类整理，对存放期限较长、损坏等不良存货，要按月编制报表，报送公司领导及财务人员。

4.1.5仓库的物资分类必须清晰明确，货架必须牢固整洁。

4.1.6仓库物资摆放必须保持通风、干燥、防火、防虫、防霉、防尘。

4.1.7仓库显要位置需摆放足够数量的干粉灭火器，并经常检验灭火哭的压力表，确保有效备用。

4.1.8仓库严禁烟火，下班应每天检查门、窗是否关好，方能下班。

4.2入库管理

4.2.1物资进仓时，仓库管理员必须凭送货单、检验合格单办理入库手续;如属回用物资应凭回用单办理入库手续，拒绝不合格或手续不齐全的物资入库，杜绝只见发票不见实物或边办理入库边办理出库的现象。

4.2.2入库时，仓库管理员必须查点物资的数量、规格型号.等项目，如发现物资数量、质量、单据等不齐全时，不得办理入库手续。

4.3出库管理

4.3.1各类材料的发出，门店领用的物资由仓管员根据销售部提供的数量进行配齐，由后勤统一送至各门店。行政人员领用办公用品时，填写领用单，到行政主管签字，方可至仓库领用。

4.4报表及其他管理

4.4.1仓管员在月末结账前需对仓库物资进行库存盘点，填报《库存盘点表》，交财务部，确保手工帐、电脑帐、实物相一致。

4.4.2库存物资清查盘点中发现问题和差错，应及时查明原因，并进行相应处理。如属短缺急需报废处理的，必须按审批程序经领导审核批准后才可进行处理，否则一律不准自行调整。发现货品失少或质量上的问题(如超期、受潮、损坏等)，应及时的用书面的形式向有关部门汇报。

5.引用文件

6.记录

《库存盘点表》

《仓库帐本》

7.其它

7.1本规定由财务部制订并归口管理;

《服装公司规章制度》 篇5

人事管理规章制度

一、考勤管理规定

目的为了保持良好的工作环境和氛围，提高工作效益，促使办公规范化，特制定本规定。

责任与检查

1．部门经理对部门人员有直接管理责任，对所属员工的出勤有直接管理责任。

2．总经理对各个员工的考勤有监控之责。

管理制定

1．上班时间

2．星期一至星期六上班，星期天休息。

3．营运部：上午：09：00-12：00

下午：13：00-18：00

4．开发部：上午：09：00-12：00

下午：13：30-18：00

晚班：19：00-21：00

5．网络部：上午：09：00-12：00

下午：13：00-18：00

晚班：15：00-24：00

员工上午上班打卡一次，中午上班打卡一次，下午下班打卡一次，加班人员按晚班上下班时间打卡。（备注：中午上班应在12：30后打卡）

（1）

出差人员在外出差时，每天9：00~10：30用所在地电话（不能用IC卡、IP卡）拨打销售行政文员的电话并通话以作考勤登记，并在《出差跟踪表》上填写通话时间、电话号码、地点。

（2）如员工外出,需填写外出申请单,由部门负责人签字同意后交由前台;如未能在下班前回来打卡,应在第二天上班时补填外出申请单交给部门经理签字证明确属因公外出;

（3）工资发放的形式和日期:工资发放时间为每月15日当天,当月发放上月全额薪资,(例:8月15日领取7月份薪资),工资发放形式,以银行汇款或现金;

工资以实际出勤的天数计算，如需加班满2小时的员工，公司发放10元／小时作为加班补贴。

（4）公司特设每月全勤奖５０元作为奖励。

6．奖罚规定

迟到：

（1）

迟到1~30分钟，每一分钟扣罚一元。

（2）

上班时间迟到30~60分钟或以上，扣罚半天工资。

（3）

月累计超过60分钟或以上，扣一天工资。

（4）

因突发事件迟到经核准者，经事假处理。

早退：

（1）

早退1~30分钟内，每分钟扣罚一元。

（2）

早退30~60分钟或以上，扣罚半天工资。

（3）

月累计超过60分钟或以上，扣一天工资。

（4）

因突发事件早退经核准者，经事假处理。

旷工：

（1）

假期满未续假，又没有上班者，均以旷工论。

（2）

旷工一天，除当天不计工时外，另外扣两天工资。连续旷工三日，或全月累计旷工六日，予以开除处分。上班时间外出办私事，一经发现，作旷工一天处理。

二、请（休）假管理制度

请假方式

因事请假需写《请假单》，将请假单交给直接主管审批或上级主管审批，批准后才能休假。

批核权限

1．经理以下人员：一天以上三天以下向经理请假，三天以上需总经理批准。

2．经理：一天以上三天以下向副总请假，三天以上需总经理批准。

请假规定

1．请假期时，一天以内的提前半天，申请三天以内的提前一天申请，三天以上的提前三天申请。

2．事假起始计算为小时，未满1小时以1小时计算，所有事假都不予计当日薪酬。

3.因病请假，须填写《请假单》经权限主管核准后方可离岗。外地出差因病不能上班，可托人或电话向部门主管请假，如部门主管同意，部门主管必须代申请人填写《请假单》交人事部备案。如部门主管不同意，应电话告知或托人告知申请人应按规定上班。请病假须递交有效的医院证明，方才有效。

4.如患重大病症住院治疗，超过两个星期起予以停工（自动离职)，病例愈后经医院证明可从事原岗位工作的可考虑予以复职。

5.假期中公休日当休息日论。病假不足一日则以小时来计。

探亲假、婚假、丧假、产假都按国家规定办理

法定节假日放假规定

1月1日

元旦放假1天

5月1日

国际劳动节放假1天

10月1日

国庆节放假1天

中秋节、端午节放假半天

管理规定

1．请假必须提前申请，安排工作代理人，经权责主管同意签准后方可告假，如写好请假申请，但直属主管未签准而请假人离开公司则以旷工论处。

2．如因突发事件不能预先办理请假手续，应于事发当日报告直属主管或电话请假或托人代办请假手续。电话请假或托人请假必须说明请假原因。凡请假未获批准而擅自离岗者，作旷工论处。

3．申请长假（7天以上），应在休假期前做好工作小结并向临时接替人员及直属上司交待清楚。

4．经理、主管休假期间须留下假期中的联系电话，以备不时之需。

5．假期满未续期或续假但未获批准者（因病或临时发生意外等不可抗力事件除外）均为旷工。

6．请假理由不充分而妨碍工作时，可酌情不予请假或缩短请假时间。

三、出差管理规定

目的规范公司员工出差管理，依据公司实际情况特制定本出差办法。

适用范围

公司所有出差员工。

出差定义

因公事需要外出办理且经公司领导批准同意，外出往返时间在一天以上的即为出差。

出差申请及审批程序

（1）因工作需要安排出差者，出差员工必须提前填写《出差申请表》，经上级主管审批后交行政部考勤存档；

（2）部门经理以下员工出差，由直属主管审批；

（3）部门总监以下员工出差，由直属总监审批，副总经理批准；

（4）部门总监及副总经理出差，由总经理审批及批准；

出差借支与报销

（1）员工出差需向公司申请借款时，必须填写《借款单》，经部门负责人审批后,交由总经理签字同意方可到财务部领取借支款;

（2）员工出差申请的借款，应于出差返回后3天内,整理好相关差旅费用凭证,按一定的规格贴放整齐,到财务处办理报销手续，抵扣借支款;因特殊原因不能及时办理报销者，可延期在一周内办完；前款不清，后款不借;

（3）员工出差发生的各项开支，规定标准范围内的由经办人填写《出差报销单》并附上已审批的〈〈出差申请表〉〉，经上级领导核实，财务审核后方可报销，超过规定标准的须经总经理批准；

（4）对在报销过程中发生的不真实的原始单据和不合理的各项开支，财务部有权不给予受理，待经办人说明具体情况并经部门主管批准后方可受理；

（5）员工在出差期间发生的各项开支，其票据均需提供原始有效票据，特殊情况遗失或因任何原因不能提供原始票据的，须经总经理签字同意后，财务部方可给予支付相关费用；

（6）因公务需要且经公司批准的其他各项费用开支，给予实报实销；

出差管理

（1）出差人员当天在上午11：00前离开公司的可享一天的出差补助，上午11：00后离开公司的只享有半天的补助；

（2）出差补助一律按出差的公历天数计算，以票据为准，凡出差期间不予计算加班费，可安排补休；法定节假日出差按正常工作日计算；

（3）出差途中如遇特殊情况需延长出差时间的，必须向公司汇报原由，经上级领导同意后方可延期，否则公司不予报销所有出差费用，并且视其情形轻重给予行政处分；

（4）员工出差期间应随时与公司保持联系，每天必须及时向上级领导汇报工作情况，并在结束出差返回公司的三个工作日内递交书面的出差报告呈交上级主管；

（5）出差人员必须维护公司形象和利益，做到举止文明、谈吐文雅、待人热情；

出差费用标准

（1）乘坐交通工具标准

级别

飞机

火车

轮船

汽车

市内交通工具

总经理

不限

软卧

不限

豪华大巴的士

副总经理

经济仓

软卧

2等仓

豪华大巴的士

部门总监

视情形

软卧

3等仓

豪华大巴的士

拓展/区域经理

视情形

硬卧

4等仓

豪华大巴

限30元/天（凭票据）

主管级以下

视情形

硬卧

4等仓

大巴

限20元/天（凭票据）

（2）员工出差住宿费标准

级别

特殊城市

一级城市

二/三级城市

备注

总经理

实报实销

实报实销

实报实销

各部门按此标准，凭有效票据予以实报实销。

副总经理

300元/天

250元/天

220元/天

部门总监

250元/天

220元/天

180元/天

拓展/区域经理

200元/天

180元/天

150元/天

主管级以下

180元/天

160元/天

140元/天

（3）员工出差用餐及电话费补助标准

级别

餐费

电话费

备注

总经理

实报实销

实报实销

副总经理

60元/天

30元／天

部门总监

40元/天

20元/天

拓展/区域经理

30元/天

20元/天

主管级以下

30元/天

10元/天

（4）出差费用的借支控制

按差旅预算(交通费+出差用餐费+住宿费）*出差天数,按预算总额整数到财务借支款,返回公司再还款

四，工作人员工作纪律

为了保持优美的工作环境和良好的工作氛围，提高工作效率，促使办公秩序化规范化，特制定本纪律。

1．保持精力充沛，上班时间不准打瞌睡，不准随意外出公司。中午休息时间应在自己座位休息，不准在接待室和会议室午睡。

2．举止文明、坐立端正、谈吐文雅，待人热情，讲究礼貌、不卑不亢。

3．保持办公室环境清洁。员工不得在办公区内用餐，上班时间禁止吸烟，不可以在办公区吃零食；办公时不用的文件、资料放入柜内，尽量保持台面整齐。保护室内植物，离开办公室时把台面收拾干净。

4．接传电话时应注意语气和蔼，标准语句为“您好，XX部门或XX人，请问您哪位·······”打电话：“您好，这是韩流攻略XX部门，请······”挂电话：“谢谢，再见”。不准用电话聊天和非工作性质的上网，接到质量投诉电话，耐心向对方介绍接管投诉部门是售后服务部，并将电话转售后服务部；接到本部门电话要转对应部门，转接时要注意礼貌。

5．保持办公室安静，不准大声喧哗，不准串岗闲谈。接待客人、部门开会或研究时间较长的活动，应到接待室或会议室。

6．保持卫生，维护公司环境清洁，不准随地吐痰、倒水，不准乱扔纸屑、杂物，不准在办公室进餐。禁止在公司办公区域内吸烟，违者罚款20元。所有人员必须佩戴工作牌，违者罚款20元。

7．坚持勤俭办事。①节约用水；②节约用电，最后离开办公室的员工自觉关好办公室及办公区所有灯、气、水的开关；③节约使用办公用品；④不得损坏任何设施，更不得将办公物占为已有。

8．切实保守秘密，下班时锁好资料、文件。不该知道的事情不打听，不该看的资料不看。不随便进入设计打板室、电话总机房。信息技术中心等机要部门。非专职人员不准擅自使用复印机、传真机、电话总机设备。

9．注意仪表与形象：男士上班应穿着整齐，不可以穿拖鞋；女士淡妆、不得穿便装（拖鞋、赤脯）上班。男士不得留胡须，剃光头，头发要每天梳理，衣服要整理，女士不得穿低胸、超短裙。

10．上下班时互相要打招呼。禁止在客户面前吵架、指责、埋怨。

11．接待客人要热情大方、服务周到、首先是“欢迎光临”，然后给客人看坐、倒茶水；送客时“谢谢光临，下次再见”。

12．员工下午下班打卡后，如需返回公司取走物品，应告知部门主管人员。如非工作需要，禁止使用公司资源私用，如有违反，并造成公司财产损失者，将追究相关责任人法律责任。

13．员工年底奖金与晋升，以员工日常工作表现与绩效考核成绩作综合评估。

广州市韩流攻略服饰有限公司

—

END

服装公司研发管理制度 篇6

1．目的为加强公司产品．商品的售后服务，促进以顾客满意度为导向的方针的实现，特制定本制度。2．适用范围

_______________公司销售部管理。

3．职责

3．1销售部负责制度的制定、执行。

4．内容

4．1管理体制

4．1．1公司设专门的售后服务机构和岗位，各地专卖店作为总公司在当地的售后服务中心，履行为消费者提供售后服务的职责。

4．1．2公司售后服务机构负责消费者反馈信息的收集．投诉的受理，退货、换货、货品的维修等工作。

4．1．3公司将定期举办各种类型的货品售后服务。

4．1．4对于外地专店，以店长为工作中心，执行售后服务。对不能处理的货品，应及时寄回公司，联系售后服务机构最快做出处理。

4．1．5公司设立全国售后服务信箱。

4．2服务承诺

4．2．1售后跟踪：公司对售出的服饰，我们将做长期售后跟踪服务，让我们用周到热情的服务保证每一位消费者能用上满意的产品。

4．2．2专业量身定做：（针对西服）我们拥有专业人员，免费上门量身，根据客户要求，我们会做好详细的记录，力争让顾客称心．满意。

4．2．3包修：售出的纺织品服饰保修_____个月，皮服_____个月，商品自售出_____日后，非穿着不当出现的质量问题，免费包修，如无法修复或修复不能保持原样，实行收费退换；收费标准：_____日内收折旧费_____%，_____-_____天收_____%，_____-_____天收_____%。

4．2．4干洗．皮衣护理：凡售价在_____/件以上的西服均可在购买当年免费干洗_____次．所有皮衣均可免费护理_____次。

4．3客户意见和投诉

4．3．1公司通过公示的服务（热线）电话．信箱或其他方式，接受客户和消费者的服务咨询、使用意见反馈、投诉等事务。

4．3．2客服专员接受专业培训后，方可上岗；接待过程不得怠慢任何客户。

4．3．3对每一次来电、来信、来访，客服专员均应详细记录在案，填写有关登记表，按规程和分工转送有关单位和人员处理。紧急事件应及时上报。

4．3．4受理的意见和投诉中涉及货品质量、使用功能的，送质检部门交由生产厂家处理。

4．3．5受理的意见和投诉中涉及货品包装破损变质的送仓储配送部门处理。

4．3．6受理的意见和投诉中涉及店面营销、售后服务人员态度差．不尽职责的，送销售部处理。

4．3．7公司对每次来电、来信、来访须给予迅速．满意回复，对有价值的意见和建议要综合整理，提供给相关部门。

4．3．8加强对客户的服务，培养售后服务人员“顾客第一”的观念，经常开展各种形式的客户意见调查活动，调查结果作为售后服务和生产厂家改进工作的重要依据，不断改进服务措施，提高服务质量。

4．4维修服务细则

4．4．1公司售后服务人员在接到维修来电来函时，应详细记录客户名称、具体地址、联系方式、商品型号、购买日期等相关信息，查清存在的问题和故障现象，以上内容登记清楚后，送交售后服务中心处理。

4．4．2各地专卖店售后服务主管接到报修后，联系公司售后服务人员作出处理。

4．4．3凡属有偿服务，应由维修人员直接向客户收取费用，并开具发票，回到公司后，立即将款交于财务。

4．4．4凡当场不能妥善处理故障者，应由维修人员将货品带回维修，维修员需开具“客户货品领取收据”交与客户，并将货品带回，回到公司后，应登录在“客户货品维修登记薄”上。

4．4．5售后服务工作守则：

4．．4．5．1负责公司所销售货品的售前宣传和售后的服务工作。

4．4．5．2兑现公司对客户服务的承诺。

4．4．5．3及时把客户和行业的各种信息反馈给公司。

4．4．5．4利用计算机和互联网建立并保管好售前和售后服务档案。

4．4．5．5提供售后服务培训并建立售后服务网络，及时搜集和发布各种相关信息。

4．4．5．6认真保管和维护售后服务资料和工具。

4．4．5．7及时赶赴现场处理各种故障。4．4．5．8产品售后服务应定期回访。

4．5售后服务人员的服务准则．权限及应急方案4．5．1服务准则：（1）一流的服务态度，超值的服务质量，宣传公司文化，树立公司形象。

（2）服务及时．快捷，最短的叫修等待时间，最少的修理耗时。

4．5．2维护人员权限：

（1）对维修用的材料工具及资料严格控制和保管。

（2）及时向相关部门如实反映各种情况。

（3）严格执行公司的售后服务管理制度。

4．5．3应急方案

（1）如在维修过程中由于配件的不足而不能处理，可通过口头请示或其他办法灵活处理。

（2）遇紧急叫修通知，维修技术人员都不在公司时，售后服务主管可经主管经理同意，派兼职售后服务人员协助。

5．引用文件

无

6．记录

《顾客满意度调查情况登记表》、《客户投诉处理登记表》

《信息反馈分析登记表》、《质量回访、顾客意见记录表》、《用户登记表》

7．其它

7．1本规定由销售部制订并归口管理；

服装公司研发管理制度 篇7

随着可持续发展观念的深入人心, 各国研发 (Research and Development, 简称R&D) 投入力度在不断加大。研发投入的问题已成为学者关注的热点。在研发投入的会计处理上, 国内外主要有全额费用化、全额资本化和有条件的资本化等三种方法。在新会计准则实施以前, 我国是采用一刀切的全额费用化, 为实现国际趋同, 现行会计准则采用了有条件的资本化, 即研究阶段“费用化”、开发阶段中符合资本化条件的予以“资本化”。但是如何划分研究阶段和开发阶段以及开发阶段资本化条件的判断都取决于企业管理层, 为管理层会计处理的多元化选择提供了更多的空间, 作为理性经济人的企业及其管理层就会从自身的利益出发选择资本化还是费用化研发支出, 不同政策的选择对企业的财务状况也将产生不同的影响。在研发投入的问题上, 学者更多关注了研发投入与企业业绩之间的相互关系。在研发支出资本化还是费用化问题上侧重于规范研究, 实证研究的文献相对较少, 而且主要是从盈余管理的视角来实证检验盈余管理动机对研发支出政策选择的影响, 而很少从管理层权力的视角来研究这一问题。各个行业的研发投入显然是不同的, 行业之间的差异必然会影响研发投入会计处理的选择, 不区分行业的研究会对实证结果的可靠性造成影响。医药和生物制品行业有从事研发活动的强烈主观需求, 其2010年的研发强度达到了1.82%, 仅次于专用设备制造业 (2.04%) 。然而, 与专用设备制造业相比, 医药和生物制品行业的代表性更强, 这是因为其披露的研发信息更为详细, 数据比较完备。基于上述分析, 本文以现行准则为研究背景, 以医药和生物制品行业2007年至2010年上市公司为样本, 从管理层权力视角探讨研发支出资本化和费用化的政策选择, 在丰富研发支出政策选择问题研究的同时, 也为监管部门规范研发支出会计处理选择提供参考。

二、文献综述

(一) 研发投入文献

在研发投入问题的研究上, 研究R&D投入与企业业绩以及企业研发投入的影响因素方面的文献十分丰富, 但在研发支出政策选择问题方面的研究相对较少。关于研发投入与企业业绩的关系研究, 研究结果存在较大分歧, 企业研发投入与业绩呈显著正相关 (Bosworth&Rogers, 2001) 、显著的负相关 (郭斌, 2006) 以及相关性不明显 (王君彩、王淑芳, 2008) ;还有认为研发投入对企业业绩的影响是先负后正的 (陆玉梅、王春梅, 2011) 。在对研发投入的影响因素研究上, 主要包括内部影响因素和外部影响因素, 内部影响因素如企业规模 (Chang-Yang Lee, 2002;任海云, 2010) 、公司治理 (周杰、薛有志, 2008) 、企业高管任期 (刘运国、刘雯, 2007) 、企业税收 (Koga, 2003;王小荣、王小龙, 2009) 等;外部影响因素如市场结构 (吴延兵, 2007) 、新产品的市场需求 (陈仲常、余翔, 2007) 、政府对企业研发的补贴 (吕媛、黄国良, 2009) 等。

(二) 研发支出文献

在研发支出政策选择方面, 国外研发支出资本化处理较早, 关于这方面的研究主要包括两部分:一是研发支出政策选择与盈余管理的关系;二是研发支出资本化的价值相关性。Baber等 (1991) 发现, 如果在研发支出资本化之前的当期盈余与目标盈余相差越大, 研发支出资本化的也就越多, 说明企业利用研发支出资本化来避免亏损;Landry (2003) 实证认为当公司拥有资本化或费用化的选择权时, 确实会将其作为盈余管理的工具以满足债务条款或平衡利润的目的;Markarian等 (2008) 研究了盈余管理的利润平滑和债务约束动机与资本化选择的关系, 证实了研发支出资本化与企业的盈余管理动机显著相关;Anne等 (2010) 以法国公司为样本, 发现管理层会为了满足一定的条件和门槛而资本化R&D支出。Lev和Sougiannis (1996) 以多个行业为样本实证发现资本化的研发支出具有价值相关性而费用化的研发支出缺乏价值相关性;Ahmed和Falk (2006) 通过分组检验研发支出资本化和费用化的企业发现研发支出资本化企业的利润更具价值相关性。从国内来看, 在现行准则实施之前主要是对资本化和费用化会计处理的讨论, 在准则实施后开始转向盈余管理视角下的研发支出政策选择。国内学者大多从理论上探讨了研发支出资本化与企业盈余管理的关系 (屈文彬、郭强, 2007) 。在实证研究方面, 许罡和朱卫东 (2010) 认为管理当局通过对研发支出会计处理的选择进行盈余管理, 其动机主要是避免亏损和再融资;李叶乔和陈彬 (2010) 研究发现, 公司会出于盈余平滑的目的而倾向于对研发支出资本化;王艳等 (2011) 的实证结果表明, 高科技企业R&D支出资本化的比例受到债务契约和资本市场动机的影响, 薪酬契约和收益平滑尚不能很好地解释R&D支出资本化的选择动机;张燕 (2011) 发现研发支出资本化不仅受盈余管理动机的影响, 还受到盈余管理程度的影响, 且仅在高盈余管理程度公司中, 盈余管理动机才显著影响研发支出资本化金额。

从上述文献可以看出, 国外对研发支出政策选择的研究相对较早和深入, 近年来国内学者也进行了实证研究, 但都是侧重在盈余管理方面, 从管理层权力视角来研究研发支出的政策选择的还较少, 本文对此进行研究。

三、研究设计

(一) 研究假设

Brass和Burkhardt (1993) 认为在企业中管理层对于企业管理的影响依赖于权力的表现。在委托代理关系中, 管理层受股东的委托而拥有对公司的剩余控制权, 也就有了会计政策的选择权。瓦茨和齐默尔曼 (2000) 认为会计政策的选择权应当归属于企业管理当局。国内外在对管理层权力的计量指标的选取上存在很大的不同, Hu和Kumr (2004) 采用总经理的任期和服务年数、总经理是否兼任董事长、总经理是否两年内退休、董事会的独立性以及是否存在大股东等指标综合反映管理层权力。Cheng (2008) 则以总经理是否为公司创始人、两职兼任和总经理是否是唯一的内部董事为指标研究上市公司管理层权力。国内对管理层权力的研究相对较少, 吕长江和赵宇恒 (2008) 采用两职兼任、总经理任期、执行董事比例指标。张婷 (2010) 选择董事长是否兼任总经理、高管长期在位、股权分散变量作为管理者权力的代理变量;王清刚和胡亚军 (2011) 选取四个指标衡量管理层权力:两职兼任情况、股权制衡度、第一大股东持股比例和管理层权力综合指标。杨敏 (2011) 运用两职合一、总经理任期、股权分散度等来计量管理层权力。但是上述主要是研究管理层权力和国有企业并购 (杜玉腾, 2010) 、异常高管薪酬 (王清刚、胡亚军, 2011) 、财务重述与高管薪酬 (杨敏, 2011) 以及营业外收支与企业业绩 (张婷, 2010) 的关系。而从管理层权力的视角来分析研发支出政策选择的文献较少。借鉴国内外管理层权力的研究成果, 本文选取了以下三个指标衡量管理层权力:两职兼任、股权制衡度、董事会规模。董事长与总经理是否分离是公司内部治理中的一个重要方面, 其主要考察高管与董事会的交叉任职情况。董事长和总经理的两职分离使得管理层的权力受到了约束, 减少了道德风险和逆向选择, 就更能从企业的长远发展角度出发注重长期投资, 从而更有可能形成符合资本化条件的研发成果, 从而倾向于资本化研发支出。因此假设:

假设1:董事长与总经理两职分离会使得管理层倾向于资本化研发支出

管理层权力理论认为, 大股东的存在将削弱高管的管理层权力, Cyerter al. (2002) 的研究证明了这一论断。本文将股权制衡度作为衡量管理层权力指标之一, 当第一大股东持股比例与第二至第十大股东持股比例之和之比小于1时, 股权制衡度虚拟变量取1, 否则取0。根据已有研究, 当股权制衡度为0时, 即大股东处于相对控股地位, 持有较多股份的大股东就有动力加强对管理层的监督力度, 此时高管的管理层权力被削弱。基于此, 提出假设:

假设2:股权制衡度越低, 管理层越倾向于资本化研发支出

董事会在公司的战略决策和监督管理中起着重要的作用, 近年来, 随着董事会规模的增大, 董事会的功能也受到了一定的影响, 从而董事会只有在一定的规模下才能发挥最优的功能 (Lipton&Lorsch, 1992) , 适度的董事会规模才能较好地规制管理层滥用权力, 所以本文采用董事会规模的虚拟变量, 以董事会平均人数为界, 若样本董事会人数大于均值则取1, 否则取0。由此本文提出假设3:

假设3:董事会规模适当, 管理层越倾向于资本化研发支出

(二) 样本选择与数据来源

我国上市公司从2007年起开始正式实施现行的无形资产准则, 因此, 本文以具有高研发强度的2007年至2010年医药和生物制品行业上市公司为样本。虽然准则中明确要求企业披露计入当期损益和确认为无形资产的研究开发支出金额, 但是因为缺少适用的披露规范导致上市公司的研发数据比较分散。因此, 本文通过手工搜索以下内容获取2007年至2010年的研发数据: (1) 年报之董事会报告中直接披露的年度研发支出信息; (2) 年报附注“开发支出”科目下披露的研发支出资本化或费用化的数额; (3) 年报附注“管理费用”科目中披露的研发支出费用化金额; (4) 年报附注“支付的其他与经营活动有关的现金”栏目中的技术开发费、研发支出、研发费用、科研试验费和科研经费等项目。通过对上述内容的搜索, 确定企业对当期研发支出的会计处理。通过对样本的筛选, 得到样本观测点270个, 其中2007年、2008年、2009年和2010年的有效样本观测点分别为42个、48个、79个和101个。本文的研究数据来自CSMAR数据库和CCER数据库, 缺失数据通过搜索上市公司年报补充。

(三) 模型设计与变量定义借鉴许罡和朱卫东 (2010) 以及徐全华 (2011) 的研究方法, 本文构建模型如下:

CHOICEt=β0+β1DUALt+β2DISOt+β3BSIZt+β4EMt+β5SIZEt+β6SOEt+β7YMLTt+β8RDAt+β9CFOt+ε1

其中: (1) 被解释变量CHOICE表示企业对研发支出的政策选择, CHOICE=1, 表示上市公司对研发支出进行资本化处理, 0则表示费用化处理。在确定因变量取值时, 本文将报表附注披露开发支出金额且不为0的认定为资本化研发支出, 披露开发支出金额为0的认定为费用化研发支出, 其他情况视为费用化研发支出。 (2) 解释变量为管理层权力。本文在借鉴现有文献研究成果的基础上, 选取了两职兼任、股权制衡度和董事会规模来衡量管理层权力。DUAL表示两职兼任情况, 当董事长和总经理由一人担任时, DUAL取1, 否则取0;DISO表示股权制衡度, 当第一大股东的持股比例除以第二至第十大股东持股比例之和小于1时, DISO取1, 否则取0;BSIZE表示董事会规模, 若董事会人数低于样本平均值, 则BSIZE取1, 否则取0。 (3) 借鉴已有文献, 本文引入6个控制变量。EM表示盈余管理动机, 参考Bhattacharya (2003) 和黎文靖 (2008) 等的做法, 本文将净资产收益率介于0%和1%之间的上市公司视为具有盈余管理动机, EM为1, 否则EM取0;SIZE表示公司规模, 为企业期末总资产的自然对数;SOE表示企业的所有权性质, 即上市公司第一大股东的最后控股股东的类别, 1表示国有控股, 0表示其他;YML表示上期营业毛利率;RDA表示企业的研发强度, 为研发支出金额与期末总资产的比值;CFO为经营活动现金流量占比, 是经营活动现金净流量与平均资产的比值。β0和ε1分别表示常数项和误差项;各变量的具体定义如表 (1) 所示。

注:表4的左下部分为Pearson相关系数, 右上部分为Spearman相关系数;**和*分别表示1%和5%的显著性水平 (双尾检验) 。

注:***、**和*分别表示在1%、5%和10%的水平上统计显著。

四、实证检验分析

(一) 描述性统计

根据文中所构建的模型中涉及的主要变量, 本文运用EXCEL软件进行的描述性分析结果如表 (2) 所示。可以发现:研发支出资本化或费用化的政策选择虚拟变量平均值为0.5556, 说明超过一半的样本公司选择资本化研发支出。两职兼任的平均值和标准差分别为0.2和0.4, 说明我国医药和生物制品行业上市公司总经理和董事长由同一人担任的情况比较少, 大多数能够做到两职分离, 这在一定程度上约束了管理层的权力。从股权分离度来看, 均值为0.3556, 说明第一大股东持股比例与第二至第十大股东持股比例之和的比值大于1的样本公司并不多;盈余管理动机变量的均值为0.4556, 说明上市公司在一定程度上在研发支出的会计处理上进行了盈余管理;从董事会规模来看, 均值为0.3889, 说明样本公司董事会人数多于平均人数的样本较多, 臃肿的董事会在一定程度上间接地扩大了管理层权力。研发强度RDA的均值和标准差分别为0.0171和0.0358, 表明我国医药和生物制品行业的研发力度还有待增强。

(二) 相关性分析

变量间的相关系数如表 (3) 所示。从Pearson系数来看, 在45对变量的系数中, 有11对变量在1%水平上显著, 有7对变量在5%水平上显著, 剩下的27对变量相关性不显著。Pearson相关系数都没有超过0.4, 最大的仅为0.381, 这说明共线性的概率较小。此外, 通过多重共线性诊断, 所有解释变量和控制变量的方差膨胀因子VIF均小于1.4, 最大的仅为1.31, 所以可以认为不存在多重共线性。对Spearman系数进行相应的分析也可以得出类似结果, 在此不再赘述。

(三) 回归分析

本文运用SPSS17.0统计软件研究管理层权力对研发支出资本化或费用化政策选择的影响, 根据所构建的模型运用Logistic回归分析方法进行检验的结果如表 (4) 所示。在没有加入控制变量的模型系数综合检验中, 模型的step、block和model的卡方检验p值均为0.002, 高度显著, 调整的R2为0.072;而在加入控制变量后, 模型的step、block和model的卡方检验p值均为0.000, 显著性更好, 调整的R2为0.174, 此外, 对比加入控制变量前后自变量DUAL、DISO和BSIZE的p可以发现, 加入控制变量后相应的p值更小, 显著性更强, 这都说明控制变量确实起到了改进模型的作用, 模型的拟合度较高, 解释能力较强。表 (4) 显示, 两职兼任情况与研发支出政策选择相关系数为-1.194, 并在1%水平上显著负相关, 这说明董事长和总经理的两职分离可以显著地促进企业资本化研发支出, 因为在这种情况下, 管理层的权力受到了约束, 就更能从企业的长远发展角度考虑, 注重长期投资, 有利于形成符合资本化条件的研发成果, 所以假设1成立。股权制衡度与研发支出政策选择的相关系数为-0.618, 并在5%水平上显著相关, 说明股权制衡度越接近于0, 大股东有动力强化对管理层的监督, 管理层权力越小, 就更能考虑到企业的持续发展, 加强研发投入, 企业就越倾向于资本化研发支出, 与假设2相符。董事会规模虚拟变量与资本化或费用化的政策选择相关系数为0.369, 但未能通过显著性检验, 表明在董事会人数越接近样本公司董事会的平均人数时, 董事会能够较好地发挥作用, 管理层的权力受到董事会的制约, 企业更倾向于资本化研发支出, 假设3还需要进一步的检验。避免亏损动机与研发支出政策选择显著正相关, 说明企业避免亏损的盈余管理动机越强烈, 就越有可能资本化研发支出。研发支出政策选择与企业的研发强度正相关, 这是因为研发强度越高, 体现了企业对研发活动的重视, 希望能够研发成功为企业带来经济利益流入的要求越迫切, 因此就越倾向于资本化研发支出, 但其未通过显著性检验, 说明研发强度对研发支出政策选择的影响程度有限。企业规模与研发支出政策选择在1%水平上显著正相关, 说明公司规模越大就越有能力研发成功, 从而更有可能符合资本化的条件, 所以也就更会倾向于资本化研发支出。从企业的所有权性质来看, 非国有企业承担亏损的能力较弱, 所以就偏好于资本化研发支出, 但是其相关性并不显著, 说明企业的所有权性质的影响不大。上期营业毛利率与研发支出资本化在5%水平上显著负相关, 上期营业毛利率越高说明企业的盈利状况越好, 就能较大地降低研发支出费用化对其经营业绩的影响。经营活动现金流量占比与研发支出政策选择呈负相关, 说明经营活动产生的现金流量越多, 企业的盈利能力越强, 就越能承担研发支出费用化对当期损益的影响。

五、结论

本文在收集现行无形资产准则实施以来医药和生物制品行业上市公司2007年至2010年研发数据的基础上, 从管理层权力的角度出发, 对研发支出资本化还是费用化的政策选择进行了实证研究, 获得如下结论: (1) 两职兼任情况与研发支出政策选择显著负相关, 这说明董事长和总经理的两职分离使得管理层的权力受到了约束, 可以促使企业对研发支出进行资本化;股权制衡度与研发支出政策选择显著负相关, 说明股权制衡度越接近于0, 企业就越倾向于资本化研发支出;董事会规模越接近平均水平, 即规模越适当, 董事会就能更好地履行职责, 从而监督管理层的权力, 使得企业倾向于资本化研发支出。 (2) 避免亏损动机的盈余管理与研发支出政策选择显著正相关, 研发支出政策选择与企业的研发强度正相关, 说明企业避免亏损的动机越强烈, 研发强度越高, 就越倾向于资本化研发支出, 这与先前学者的研究结果相一致。 (3) 管理层利用其权力通过研发支出政策的选择实现其报酬契约的利润要求以及其他目的, 不利于公司长远发展。因此要加强公司治理, 从内部制衡管理层权力, 如提高董事会中独立董事的比例, 大力引入和发展机构投资者, 发挥他们对高管人员的监督作用。因此建议完善开发阶段R&D支出资本化的条件, 使其更明确具体和具有操作性, 减少管理层的操纵空间。还要在准则中单独披露研究开发的信息, 详细列示企业研发活动的相关信息和会计处理, 以及研发支出费用化和资本化对当期利润的影响, 提高信息的透明度和可比性, 方便信息使用者做出合理的投资决策。

服装公司研发管理制度 篇8

关键词：研发投入；公司绩效；面板数据；双向固定效应模型

一、 引言

科技研发在经济增长中一直发挥着突出的作用，众多的经济学家将经济持续增长的根源归咎为研发活动，即有组织的知识创造、生产、扩散和应用的过程（Wang，2007）。我国正处于经济转轨时期，从2005年至今研发经费和研发强度都不断增加。根据2007年世界经合组织发布的报告《主要科学技术指标》，我国的研发支出水平已经位居世界第四。虽然我国的研发支出水平已有较大的提升，但是研发投入强度仅为1.4%，仍远低于西方发达国家的2.68%，这说明我国研发活动带来的产出效应仍较低。企业作为研发活动的执行主体、资金的投入主体和科技转化为生产率和产品的直接承担者，在国家科技研发体系中占有重要的地位，而上市公司则是重中之重。加强上市公司的研发能力，可以有效的提升企业的核心竞争力，进而提高企业的绩效。

现有关于研发投入的文献大多集中于地区、国家等宏观层面的研究，较少的关注上市公司的研发行为对公司绩效的影响。由于受到数据无法获取的约束，学者们研究企业的研发行为均选取小样本进行分析，这使得研究结果的可靠性令人怀疑，更鲜有文献能针对研发投入对公司绩效滞后效应做专门的探讨。针对现有研究中存在的问题，本文选取2007年～2011年我国沪深两市制造业91家上市公司持续5年的面板数据作为研究对象，采用双向固定效应模型实证分析了上市公司研发投入对公司绩效的滞后效应。

本文其余部分安排如下：第二部分为文献回顾，对国内外文献进行了梳理和分析；第三部分为研究设计，重点阐述了双向固定效应模型的设计；第四部分为实证结果与分析；第五部分为本文的结论与展望。

二、 文献回顾

国外关于研发投入对公司绩效影响的研究开展的较早，取得了丰硕的研究成果。Young和Byrne等（2000）则证实了研究投入会对企业未来的价值有明显的促进作用。Gamer等（2002）研究发现，研发投入会对企业价值产生重要的影响。Brown和Petersen（2011）的后续研究也发现研发投入对企业价值的发挥着巨大的积极作用。Markides （1999）提出了研发投入的“加速化陷阱”，即长期加速研发投入可能会给企业带来高成本风险和不可预知的后果。然而，Li（2011）则认为研发投入可以降低技术密集型企业的风险，增强企业股票的收益率。Aboody和Lev（2001）研究了研发投入对化工企业绩效的影响，发现这种影响具有显著的滞后性，且滞后三年的效果最显著。

国内关于研发投入的研究起步较晚，学者们主要是沿袭国外学者的研究思路，并以中国的数据进行检验。何伟（2003）研究发现，我国研发投入仅在3年内对企业的绩效产生正向影响，存在较为明显的短视性。梁莱歆和张焕凤（2005）对150家高新技术上市公司的实证分析，结果发现研发投入存在一定的滞后性，但未明确指出滞后期。王玉春和郭媛嫣（2008）研究发现，仅有前一期研发投入、前两期研发投入与本期产出均有正相关关系。其中，前两期研发投入与本期产出的正相关关系比前一期研发投入与本期产出的正相关关系更加明显，这说明公司研发投入产出具有滞后性，且滞后性两年的效果比滞后性一年的效果显著。然而，任海云和师萍（2009）以沪市71家制造业上市公司为研究对象，发现研发投入并未表现出滞后性。

国内外学者关于研发投入对公司绩效影响的研究已经取得了较多的成果，但西方发达国家的经验能否适用于我国上市公司，一定程度上令人质疑。国内学者检验研发投入对公司绩效的滞后效应时研究样本为混合截面数据，采用的检验方法为简单的OLS回归，这样得出的结论能否具有代表性也值得商榷。

三、 研究设计

1. 样本选择与数据来源。本文选取了2007年～2011年我国年沪深两市的制造业上市公司为研究对象，样本的筛选过程如下：首先，剔除在财务报表中未公布研发支出的上市公司；其次，考虑到研发投入对公司绩效的滞后效应影响，本文剔除了上市不足四年的上市公司；再次，剔除了被ST和*ST的上市公司；最后剔除财务数据不全的上市公司。经过对样本的平衡处理后，我们共获得91家制造业上市公司2007年～2011年的面板数据本文主要通过手工收集上市公司相关报表中的研发投入信息，研究所采用的上市公司财务数据均来自于锐思金融数据库。

2. 变量定义与模型设定。

（1）变量定义。被解释变量：衡量企业绩效的指标主要有净资产收益率（ROE）、托宾Q等。由于我国资本市场尚不健全，采用托宾Q作为企业绩效的代理变量会存在数据难以获取、非流通股权市值难以计量等问题。所以，本文采用ROE作为企业绩效的代理变量。解释变量：目前，国内外学者主要采用研发水平和研发强度来计量研发投入。研发水平为R&D支出的自然对数，采用研发水平的学者主要有王玉春和郭媛嫣（2008）、康艳玲等（2011）。研发强度为研发支出与主营业务收入的比率，采用研发强度的学者主要有Keizer等（2002）、Sher和Yang（2005）。本文综合考虑现有研究的成果，拟分别采用研发水平和研发强度作为企业研发投入的代理变量。控制变量：为了控制公司其他特征对企业绩效的影响，本文选用的控制变量主要有：企业的资本结构（Lev）为企业期末的资产负债率，企业规模（Size）为企业总资产的自然对数，企业成长性（Growth）为企业主营业务收入的增长率，自由现金流（CFO）为企业自由现金流量与总资产的比率。

（2）模型设定。面板数据（Panel Data）可以从时间和截面两维度挖掘模型中存在的潜在信息，已被广泛的运用于实证研究中。现有研究主要采用的面板数据中的固定效应模型进行分析，即只考虑了个体效应，且未调整不同时期不同公司的残差相关关系，这样得出的结论往往带有较大的偏误。在对面板数据分析时，如果仅使用考虑个体效应的面板数据模型，此时估计出来的结果会有较大的偏差，且这个偏误会随着时间效应的增加而不断增大。所以，本文在设定研究模型时不仅考虑了个体效应的影响，还考虑时间效应的影响。在处理面板数据时，为了确定是选择固定效应模型还是随机效应模型，本文采用Hausman检验进行了分析。Hausman检验的结果显示，p值为0.000，故拒绝原假设“H0”：，即应使用固定效应模型，而非随机效应模型。

为了科学考察研发投入对公司绩效的滞后效应，本文综合考虑个体效应和时间效应，构建双向固定效应模型（Two-way FE）。模型（1）为了考察研发水平对公司绩效的滞后效应，而模型（2）主要是考察研发强度对公司绩效的滞后效应。

ROEit=?琢0+?琢1RDLit-n+?琢2Levit+?琢3Sizeit+?琢4Growthit+?琢5Cfoit+?琢6?撞Yearit+?浊it+vit（1）

ROEit=?琢0+?琢1RDLit-n+?琢2Levit+?琢3Sizeit+?琢4Growthit+?琢5Cfoit+?琢6?撞Yearit+?浊it+vit（2）

其中，n为0时，模型分别表示当期研发水平或研发强度对公司绩效的影响；n为1时，模型表示研发水平或研发强度对滞后1期的公司绩效的影响；n为2时，模型表示研发水平或研发强度对滞后2期的公司绩效的影响；n为3时，模型表示研发水平或研发强度对滞后3期的公司绩效的影响。为了控制时间效应的影响，特设定年度虚拟变量Year，在n=0时，Year以2007年为基期；在n=1时，Year以2008年为基期；其他情况以此类推。ηi为不可观察的个体效应，νit为随机干扰项。由于本文选取的样本均为制造业上市公司，所以模型中未考虑行业效应的影响。

四、 实证结果与分析

根据前文的分析，本文采用STATA12.0中的双向固定效应模型回归方法进行估计。表1为研发投入与公司绩效滞后效应的双向固定效应分析结果。从模型（1）的回归结果可以发现：研发水平对当期的公司绩效关系并不显著，t值仅为1.61。这可以说明，研发投入的当年并不能给公司的绩效带来正面的影响。研发水平与滞后一期的公司绩效在0.1的水平下显著正相关，弹性系数为0.034。这可以说明，我国上市公司的研发投入需要一年的时间才能得到市场的认可，本文的这一结论验证了谢小芳等（2009）的论断。研发水平与滞后二期的公司绩效在0.01的水平下显著正相关，弹性系数高达0.062。这可以说明，我国上市公司研发投入在滞后两年后可以增强企业的核心竞争力，显著的提升企业的绩效，发挥了研发的推动器作用。研发水平与滞后三期的公司绩效在0.1的水平下显著正相关，弹性系数仅为0.015。这可以说明，我国研发投入提升企业绩效的功效在滞后三年时已有所下降，一定程度上凸显出了现阶段企业技术研发的竞争性较为激烈，新技术在三年后就有可能面临被淘汰的危险。总体而言，研发水平对公司绩效的三种滞后效应的弹性系数分别为0.034、0.062和0.015，呈现出倒V型的趋势。这意味着，我国上市公司的研发水平对公司绩效的影响存在着显著的滞后效应，且最佳滞后期为两年。

从模型（2）的回归结果我们发现，研发水平与公司绩效的弹性系数分别为1.388、1.907和0.754，显著性水平分别为0.1、0.01和0.1，呈现出倒V型的趋势。值得说明的是，研发水平与研发强度对公司绩效的影响系数有着较大的差异，并非是研究数据存在异常信息，而是由于两个变量的量纲不同造成的。具体而言，研发水平为研发支出的自然对数，均值为16.303，而研发强度为研发支出和主营业务收入的比率，均值仅为0.015，可以看出研发水平和研发强度存在量纲上的差异。简言之，我们可以发现研发投入对公司绩效的影响存在着显著的滞后效应，且最佳滞后期为两年。

五、 研究结论与展望

本文选取2007年～2011年我国沪深两市制造业91家上市公司持续5年的面板数据作为研究对象，采用双向固定效应模型实证分析了上市公司研发投入对公司绩效的滞后效应。研究发现，我国上市公司的研发投入对公司绩效存在着显著的滞后效应，且滞后两年的效果最为显著。本文的政策建议可归纳如下：一方面，科技创新是企业发展的动力，上市公司应加大在研发方面的投入，通过技术创新增强企业的市场竞争力，进而推动公司绩效的持续增长；另一方面，由于研发投入在滞后两年时的外溢效应是最大的，上市公司应注重企业研发投入的持续性，在制定企业的研发政策时应合理把握研发投入的时机。企业的产权性质、成长性水平、公司治理水平、所处的生命周期等一系列因素均对研发投入对公司绩效的滞后效应会产生重要的影响，本文将在日后的研究中放宽研究范围、增加控制变量，探寻多因素影响下企业研发投入对公司绩效的滞后效应的作用机理。

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作者简介：汪克夷，大连理工大学管理与经济学部教授、博士生导师；赵心刚，大连理工大学管理与经济学部博士生；孙海洋，大连理工大学管理与经济学部博士生。