签订书面劳动合同通知书

2024-10-11

签订书面劳动合同通知书（共8篇）

签订书面劳动合同通知书篇1

1二倍工资制度的作用和意义

在2008年《劳动合同法》实施以前,我国的书面劳动合同签订率是很低的。劳动者和用人单位大量存在口头的劳动合同,形成事实劳动关系。按照一般的理解,用人单位不和劳动者签订书面的劳动合同只是一个形式问题,口头的劳动合同也是合同,和书面的劳动合同具有一样的法律效力,也能够很好的履行。然而,事实并非如此,不诚信问题在我国是比较严重的,一旦发生劳动争议,用人单位会否定和劳动者存在事实劳动关系,推说和劳动者并无任何劳动关系。而这种不讲诚信的行为即使事后被证明是存在的,用人单位也不用负担额外的法律责任。反观劳动者方面,在这种情况下,劳动者搜集证据比较困难,从而很难保护自己的合法权益。这种状况,加深了劳资双方的对立和矛盾,不利于劳动关系的健康和谐发展。如果用人单位和劳动者签订有书面的劳动合同,双方的权利义务在合同中会有很清晰的约定,书面的劳动合同起到了很好的证据作用,这将有利于保护劳动者的合法权益,促进劳动关系的健康发展。为了促使用人单位主动签订书面劳动合同,我国的立法工作者在《劳动合同法》中创造性地规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同要承担二倍工资的惩罚制度,从而一举扭转了这种状况,可谓是对世界立法的一个贡献。

《劳动合同法》建立的不签订书面劳动合同承担二倍工资的制度是一种倒逼机制,该制度要求用人单位应及时主动与劳动者签订书面的劳动合同,否则将承担二倍工资的法律责任。由于该制度的实施,书面劳动合同签订率得到极大提高,事实劳动关系大量消失,劳资双方的地位和关系得到改善,劳动关系健康发展。

2未签书面劳动合同二倍工资的仲裁时效问题

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定了一般仲裁时效,即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”;第四款规定了关于劳动报酬的特殊仲裁时效,即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”关于不签订书面劳动合同的第二倍工资问题的仲裁时效是适用一般仲裁时效的规定还是特别仲裁时效的规定,法律界人士截然不同的看法;并且在适用一般仲裁时效的前提下,对侵权行为有连续或者继续状态的判断上,法律界人士的观点也有分歧。一般来说,关于二倍工资的仲裁时效期间主要有以下三种观点:

第一种观点:仲裁时效自劳动关系终止之日起计算

该种观点理由为:第一,法律规定二倍工资的目的是为了惩罚督促订立书面劳动合同,更好的保护劳动者的合法权益,因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效期间,应当自劳动关系终止之日起计算。第二,要求劳动者在劳动关系存续期间请求用人单位支付二倍工资不现实,是强人所难。第三,《劳动合同法》中用词是二倍工资,应当作劳动报酬理解。

第二种观点:仲裁时效从违法行为结束之次日开始计算或者从一年届满之次日起计算

该观点理由为:侵权行为有连续或者继续状态的,从行为终止之日起计算时效。用人单位不签订书面劳动合同的侵权行为是一个连续状态,因此仲裁时效从违法行为结束之次日开始计算或者从一年届满之次日起计算。

第三种观点:应从未签订书面劳动合同的第二个月起,逐月分别计算仲裁时效。

该观点理由为:首先,二倍工资的诉求应严格适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”其次,二倍工资不属于劳动报酬,其性质为赔偿金,不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬的仲裁时效特别规定。

以上三种观点,作者比较认同第三种观点,具体理由如下:

首先,二倍工资是赔偿金,不是劳动报酬。二倍工资和一倍工资不同,一倍工资是劳动报酬毋庸置疑,而二倍工资是用人单位不签订书面劳动合同受到的惩罚,不是劳动者因为劳动得到的报酬。《劳动合同法》中二倍工资制度的设计,是为了保障全日制用工必须签订书面劳动合同这种制度的实施,如果用人单位违反此制度,就要付出两倍的成本。劳动报酬是劳动者因自己付出劳动而得到的回报,显然,一倍工资是劳动者劳动的回报,二倍工资是用人单位违反法律的惩罚,属于赔偿金的性质,不适用有关劳动报酬的特别仲裁时效。

其次,认为用人单位不签订劳动合同是连续的侵权状态也是不恰当的。侵权行为有连续或者继续状态的,从行为终止之日计算时效。这种说法本身就没有明确的法律规定,只是一种理论观点,要慎重对待。并且,说用人单位不签订书面劳动合同是连续的侵权状态,然后就得出仲裁时效应从侵权行为终止之日计算也是不恰当的。因为,根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定,二倍工资是“每月”支付的。这实际上就形成一种定期支付之债,应当每期,即每月计算仲裁时效。

最后,《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款对仲裁时效有明确的规定,应该严格按照法律的规定来办事,即“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

3二倍工资的计算基数问题

《劳动合同法》第八十二条第一款规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》规定了二倍工资制度,但对工资基数并未明确规定。现实中有三种观点:

第一种观点认为:二倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内。

第二种观点认为:二倍工资基数以实际工资为标准确定。

第三种观点认为:二倍工资基数以劳动者正常工作实际工资为标准确定。

作者倾向于第二种观点,理由如下:

第一,虽然法律对于二倍工资的基数没有明确规定,但是一倍工资是明确的,即劳动者的实际劳动报酬。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均使用了“二倍工资”的表述,那么二倍工资和一倍工资的计算依据应该是统一的。

第二,这种方法简单易行,便于实际操作。劳动者的实际工资都是按月发放,每月发放到劳动者的工资卡中。这样,要确定二倍工资,只要查询工资卡即可,方便易行。并且,一般情况下,用人单位和劳动者对发放的工资没有多少异议。如果按照第一、三种观点的方法,还需要查明其他情况,增加了法官的工作量。

最后,二倍工资以实际工资为标准,能够体现惩罚性和补偿性。二倍工资制度的立法目的在于督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动者同,以劳动者的实际工资为标准,可以体现法律规定的惩罚性和补偿性:劳动者越辛勤工作,实际工资越高,用人单位支付的二倍工资数额就越大,这就越能体现对用人单位的惩罚和对劳动者辛勤工作的补偿。

4结语

《劳动合同法》确立的二倍工资制度在现实中起到了良好的作用,现实中,人们站在不同的立场出于不同的利益考量可能会对二倍工资有不同的理解。但是,在理解这些问题的时候,还是要严格遵照法律的规定,这样才能体现法律的本意。由于不同的理解会对法律实践造成分歧和困扰,统一大家的认识是很有必要的,这就需要立法部门或司法部门对这些规定作出明确的立法解释或司法解释,以利于各界人士统一认识,最大限度的发挥法律的指导作用。

摘要：《劳动合同法》规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动者合同要承担“二倍工资”的惩罚制度。这种制度在现实中对提高书面劳动合同的签订率有很大作用。但是,人们对二倍工资的仲裁时效和计算基数有不同的理解。作者从具体的法律规定入手,提出自己的看法。

关键词：二倍工资,仲裁时效,基数

参考文献

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[4]高战胜.未签订书面劳动合同时劳动者二倍工资请求权的适用条件研究[J].法学杂志,2012(12):154-158.

签订书面劳动合同通知书篇2

关键词：未签订书面劳动合同证据规则论证

【基本案情】

1999年3月，辜永安入职重庆江北橡胶厂（以下简称江北橡胶厂）从事搬运工作，至诉讼时双方没有签订书面劳动合同。2005年4月至2007年12月，辜永安月工资为650元，2008年1月后，辜永安月工资调整为750元。2008年4月，江北橡胶厂调整辜永安工作，要求辜永安兼做制浆工作，并给辜永安增加工资，对此，辜永安以每天工作时间长达14小时，且未经制浆操作培训为由表示不同意，于是，双方发生争议。因江北橡胶厂不再安排工作，辜永安便离开该厂。2008年6月30日，辜永安向重庆市江北区劳动争议仲裁委员会申诉，之后又根据《劳动争议调解仲裁法》第29条规定，于2008年10月22日向江北区法院提起诉讼，请求江北橡胶厂支付违法解除劳动合同的赔偿金12350元；支付未订立书面劳动合同两倍的工资3750元（2008年1至5月）；支付2008年5月份未付的工资750元；补缴1999年3月15日至2008年5月30日止的基本养老、失业、医疗保险费等。

【原审裁判】

一审中，江北橡胶厂辩称，辜永安自行离开江北橡胶厂，厂方未解除劳动合同，未对辜永安作出开除、辞退等处理。同时承认辜永安于1999年3月起在江北橡胶厂干搬运工作至今，2008年4月要求其兼做制浆工作。

2009年4月21日，重庆市江北区法院作出一审判决，判决江北橡胶厂支付辜永安违法解除劳动合同的赔偿金12350元；因未订立书面劳动合同，江北橡胶厂按辜永安两倍工资的标准支付辜永安2008年2月至4月尚未支付的工资2250元；驳回其他诉讼请求。

江北橡胶厂不服一审判决，提起上诉。2009年9月21日，重庆市第一中级法院作出二审判决认为，辜永安于1999年3月起在江北橡胶厂从事搬运工作，虽然双方未签订书面劳动合同，但双方已形成事实劳动关系，应受《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律、法规的调整。由于双方未签订书面劳动合同约定清楚辜永安的工作内容和工作范围，因此，尽管辜永安自1999年3月起一直从事搬运工作，但并不意味着“搬运工作”就是辜永安唯一工作内容，甚至误将“搬运工作”视为江北橡胶厂与辜永安约定的工作内容。由于双方未约定工作内容，因此，江北橡胶厂根据自己的用工自主权调整辜永安的劳动工作对象，即使调整了工作对象，也不属于对劳动合同约定内容的变更。辜永安自2008年4月底起未在江北橡胶厂工作，没有证据证明系江北橡胶厂解除了与辜永安的劳动关系，原审判决认定江北橡胶厂违法解除劳动合同并判决江北橡胶厂给付辜永安违法解除劳动合同的经济补偿金不当，应予纠正。由于江北橡胶厂至今未与辜永安签订劳动合同，原审判决江北橡胶厂给付辜永安未签劳动合同的双倍工资正确，应予维持。原审对于辜永安要求江北橡胶厂“补缴社会保险费”及“支付2008年5月份的工资”的判决正确。遂判决维持一审判决第二项；撤销一审判决第一项。

辜永安不服二审判决，提出申诉。重庆市高级人民法院裁定驳回申诉。

【抗诉及理由】

之后，辜永安向检察机关提出监督申请。重庆市人民检察院第一分院受理后交重庆市江北区人民检察院审查。重庆市江北区人民检察院审查后建议重庆市人民检察院第一分院提请抗诉，其理由是：（1）搬运工作就是双方约定辜永安的工作岗位；（2）江北橡胶厂不能随意调整辜永安的工作岗位；（3）江北橡胶厂通过不继续安排辜永安的工作实质解除了劳动合同。

【再审结果】

重庆市人民检察院向重庆市高级人民法院提出抗诉，该院受理抗诉后裁定由重庆市第一中级法院对本案再审。再审庭审中，经法官、检察官作化解矛盾的劝说工作，双方达成由重庆江北橡胶厂补偿辜永安9000元和解协议，对此重庆市第一中级人民法院作出民事调解书予以确认。

【裁判理由之法理评析】

本案存在三个争议焦点：第一，搬运工作是不是双方约定辜永安的工作岗位；第二，江北橡胶厂能否随意调整辜永安的工作岗位；第三，江北橡胶厂是否解除了双方劳动合同。上述三个焦点均涉及本案的核心问题，即对未签订书面劳动合同的劳动争议纠纷案件，司法机关面对双方当事人的举证和质证该如何认证。

（一）搬运工作是不是双方约定辜永安的工作岗位

每个用人单位都是根据其所需要的工作岗位招用劳动者，每个劳动者在用人单位都有自己所从事的工作岗位。尽管双方一直未签订书面劳动合同，但不等于双方对辜永安的工作岗位或工作内容没有约定或约定不明，辜永安的工作岗位或工作内容可以在双方口头约定的基础上通过实际履行来确定。一审中，无论是辜永安的起诉状，还是江北橡胶厂的答辩状，以及庭审陈述，双方均承认辜永安从1999年3月起至争议发生时在江北橡胶厂一直从事搬运工作，其工资收入亦由此决定，且在一、二审期间双方均未向法庭举示辜永安还从事了其他工作的证据，故双方对辜永安从事搬运工作这一工作岗位达成了合意，辜永安在江北橡胶厂从事搬运工作，江北橡胶厂按照搬运工作的工资标准向辜永安支付劳动报酬，双方履行该约定长达9年，且9年来双方并无异议。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第74条关于“诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外”的规定，搬运工作就是双方约定辜永安的工作岗位。故二审判决关于双方因未签订书面劳动合同，对辜永安的工作内容未约定的认定缺乏证据证明。

（二）江北橡胶厂能否随意调整辜永安工作岗位

本案，依据起诉状和答辩状，双方对辜永安从事搬运工作的工作岗位作出了明确约定，然而，因未签订书面劳动合同，双方对劳动合同履行期间用人单位是否有权调动或变更劳动者的工作岗位，劳动者是否应无条件服从调动没有约定，双方在起诉状和答辩状以及一、二审庭审中对是否存在此约定也未提及，故江北橡胶厂应遵从双方对辜永安从事搬运工作这一工作岗位达成合意的这一事实，江北橡胶厂并无调动或变更辜永安搬运工作的合同权利，辜永安也不存在应当无条件服从调动的合同义务。因此，江北橡胶厂调动或变更辜永安搬运工作，要求辜永安兼做制浆工作并无事实依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条之规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，江北橡胶厂要求辜永安兼做制浆工作，应当与辜永安协商一致，辜永安表示不愿意兼做制浆工作，江北橡胶厂坚持要求辜永安兼做制浆工作亦无法律依据。企业在行使用工自主权时必须符合法律规定和合同约定，不能扩大适用，[1]不得以行使用工自主权为由违反劳动合同约定，侵犯劳动者的合法权益。企业享有用工自主权体现在企业招用劳动者，订立劳动合同的过程中，一旦与劳动者订立劳动合同后，其用工自主权将受到合同约定和法律规定的制约，不得以用工自主权为由，单方变更工作岗位或解除劳动合同。故二审判决关于江北橡胶厂根据自己的用工自主权，调整辜永安的劳动工作对象，即使调整了工作对象，也不属于对劳动合同约定内容的变更的认定既无事实根据，也无法律依据。

（三）江北橡胶厂是否解除了双方劳动合同关系

一审认为，2008年4月底后，辜永安未在江北橡胶厂工作，双方劳动关系已解除，因此，辜永安要求江北橡胶厂支付其2008年5月份工资750元，法院不予支持。二审认为一审对于支付2008年5月份的工资的判决正确，故原审判决对争议发生后双方劳动关系已解除作出确认。然而，庭审中，双方均认为，辜永安未在江北橡胶厂工作系对方原因所致，故本案还需要证据证明双方劳动关系系因何方原因而被解除。

本案是一起劳动争议纠纷案，且因辜永安主要诉讼请求是判令江北橡胶厂支付违法解除劳动合同的赔偿金，故本案是一起因解除劳动合同而发生的劳动争议案。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条关于“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”的规定，本案应当由江北橡胶厂承担双方劳动合同是履行还是解除的举证责任。尽管江北橡胶厂没有以书面形式通知辜永安解除劳动关系，但并不等于江北橡胶厂不能以书面形式以外的方式解除劳动关系。江北橡胶厂如确实没有解除双方劳动关系，就应当举示其履行劳动合同的证据。对于搬运工作，辜永安并无异议，在辜永安不同意兼做制浆工作后，江北橡胶厂应当通知并安排辜永安继续从事搬运工作。诉讼中，江北橡胶厂抗辩认为没有解除与辜永安的劳动合同，就应当举示其通知辜永安回厂并安排辜永安继续从事搬运工作的证据。然而，原审中江北橡胶厂没有举示该证据，故江北橡胶厂关于其没有解除与辜永安的劳动合同的抗辩观点并无相应证据证明。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第2条关于“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，江北橡胶厂应当对双方劳动合同是履行还是解除承担举证不利的后果。江北橡胶厂不通知辜永安回厂继续从事搬运工作的行为表明其不愿继续履行与辜永安的劳动合同，双方劳动关系被解除系江北橡胶厂的原因所致。

尽管《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起正式施行，一些用人单位还是未与劳动者签订书面劳动合同，究其原因，作为弱势一方的劳动者，不是不想签书面劳动合同，而是想签签不到。作为强势一方，用人单位不愿意受书面劳动合同约束，认为不签书面劳动合同可以实现用工自主最大化，且一旦产生纠纷，劳动者没有任何依据。然而，现实生活中的强弱对比，不应当成为诉讼结果的不平等，如果认为劳动者的主张因无书面劳动合同而不予支持，势必助长用人单位不与劳动者签订书面劳动合同的风气。作为司法工作者，应当充分运用证据规则保护现实生活中的弱者，让诉讼去平衡现实生活中的不平等。

注释：

签订书面劳动合同通知书篇3

劳动合同？

深圳市汉明兴实业有限公司与项佩劳动争议二审民事判决书广东省深圳市中级人民法院民事判决书（2014）深中法劳终字第970号上诉人（原审被告）深圳市汉明兴实业有限公司。被上诉人（原审原告）项佩。上诉人深圳市汉明兴实业有限公司（以下简称汉明兴公司）因与被上诉人项佩劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市宝安区人民法院（2013）深宝法劳初字第491号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了此案，现已审理终结。经本院审理查明，原审查明事实清楚，双方当事人均无异议，本院予以确认。另查明，在劳动仲裁庭审时，被上诉人项佩认可劳动合同系上诉人汉明兴公司的人事部在其入职当日交给其签名的。二审期间，上诉人汉明兴公司提交了《任命书》、《职务调整通知》、《职工奖惩申请单》等多份工作文件，上述文件抬头部分为上诉人汉明兴公司、部分为利美国际（香港）有限公司、部分为利美环保包装技术有限公司，且上述文件上均有被上诉人项佩作为行政管理人员的签名，被上诉人项佩对此也无异议。本院认为，被上诉人项佩在上诉人汉明兴公司处工作，由上诉人汉明兴公司支付工资，双方当事人对存在劳动关系没有异议。本案争议焦点在于双方当事人之间是否签订有书面劳动合同。上诉人汉明兴公司提供的书面劳动合同显示“用人单位”为上诉人汉明兴公司，但落款处所盖印章为深圳市利美环保包装技术有限公司。上诉人汉明兴公司主张因其与深圳市利美环保包装技术有限公司系关联企业，由同一行政管理团队进行人事行政管理，故在劳动合同盖章时出现失误导致劳动合同用人单位的落款印章与合同抬头用人单位名称不一致。被上诉人项佩则由此主张其与上诉人汉明兴公司之间并未签订书面劳动合同。对此，本院认为，劳动合同注明的用人单位系上诉人汉明兴公司，合同亦约定被上诉人项佩在上诉人汉明兴公司工作，被上诉人项佩也认可该劳动合同是由上诉人汉明兴公司交给其签名的。从上述事实可以认定当时签订书面劳动合同是本案双方当事人的真实意思，其目的亦是对本案双方当事人之间劳动关系的约束。鉴于上诉人汉明兴公司与深圳市利美环保包装技术有限公司确系关联企业，且在行政人事管理上存在混同情况，故本院认为上诉人汉明兴公司抗辩所称的加盖印章失误导致落款印章名称错误的可能性较大。劳动合同落款的瑕疵并不能否定双方之间签订书面劳动合同的真实意思，亦不能否定双方之间已签订书面劳动合同事实，故被上诉人项佩主张双方之间未签订书面劳动合同与真实情况不符，本院不予支持。上诉人汉明兴公司无需再支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，亦无需支付相应的律师费用。原审认定有误，本院予以纠正。综上，上诉人汉明兴公司上诉理由成立，本院予以支持。原审认定事实不清，处理欠妥，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：

一、撤销（2013）深宝法劳初字第491号民事判决；

二、驳回被上诉人项佩的诉讼请求。本案一、二审案件受理费共计人民币15元，由被上诉人项佩承担。本判决为终审判决。审判长张

华审判员邢蓓华代理审判员张士光二〇一四年五月七日书记员邓理哲（兼）附相关法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

限期签订劳动合同通知书篇4

限期签订劳动合同通知书

先生/女士：

公司已于年月日通知您签订劳动合同，现到期未收到您的任何回复，如果您在收到本通知书3日内仍不与公司签订《劳动合同》也不办理离职手续，此举属于严重违反公司制度的行为，公司将保留依法与您随时无补偿解除劳动合同的权力，同时对您此举，公司视同您个人自愿放弃“向公司追究不签《劳动合同》”的权力，因此给公司造成损失的，也将由您个人承担。

特此通知

公司

年月日

《限期签订劳动合同通知书》签收回执

本人已收到公司于年月日发出的《限期签订劳动合同通知书》。

员工签名：

年月日

中标通知书发出后合同签订问题篇5

一种观点认为，招投标过程中，通过招标投标，招标人和投标人分别提出了要约和承诺，意思表示一致，招标人向投标人发出中标通知书，合同已经成立；

第二种观点认为，发出中标通知书时合同尚未成立，需要在招标人和中标人签署之后，合同才成立并同时生效；

第三种观点认为，招投标工程签订书面合同，是合同的生效要件，影响合同的效力而不影响合同的成立，合同书是合同关系成立的有效证据。

上述第一和第三种观点都认为中标通知书发出后合同成立，而第二种观点则认为中标通知书发出后合同还未成立，其基本理由是：根据我国《合同法》第二十五条的规定，承诺生效时合同成立，但第三十二条又规定，当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。招标采购合同是以书面合同形式订立的，而该书面形式毫无疑问指的就是合同书，因此中标通知书发出后并没有产生招标采购合同成立的法律后果，它的法律拘束力只是表现在招标人和中标人之间产生了订立合同的义务。正如《招标投标法》第四十六条规定的那样，招标人和中标人应当自中标通知书发出之起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。

我们认为，中标通知书的发出具有导致合同成立的法律效力。发布招标公告或发送投标邀请书属于要约邀请，而且招标文件的内容明确具体，已经包括了合同的主要条款。作为要约的投标文件，不仅内容明确，而且法律要求其对招标文件的要求和条件作出实质性的响应。合同法规定承诺生效时合同成立，中标通知书在法律上属承诺性质，而且我国招标投标法规定中标通知书一旦发出即发生承诺的法律效力。从这一意义上讲，中标通知书的发出意味着合同的成立。

认为发出中标通知书时合同尚未成立，需要在招标人和中标人签署书面合同之后，合同才成立的观点，从表面上看，似乎能找到法律依据，其实却不然。

我国现行《合同法》和《招标投标法》对招投标过程中合同成立的时间做了如下的规定：

《招标投标法》第四十五条规定，中标人确定后，招标人应当向中标人发出中标通知书，并同时将中标结果通知所有未中标的投标人；中标通知书对招标人和中标人具有法律效力。中标通知书发出后，招标人改变中标结果的，或者中标人放弃中标项目的，应当依法承担法律责任。《招标投标法》第四十六条规定，招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议；招标文件要求中标人提交履约保证金的，中标人应当提交。《合同法》第三十二条规定，当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。《合同法》第三十三条规定，当事人采用信件、数据电文等形式订立合同的，可以在合同成立之前要求签订确认书。签订确认书时合同成立。

招标人按照招标文件确定的时间和地点主持开标以后，由招标人依法组建的评标委员会评标，确定中标人，向中标人发出中标通知书，并同时将中标结果通知所有未中标的投标人，招标投标程序就告结束。中标通知书是招标人向中标人作出的承诺。从缔约过程来看，经过要约和承诺，双方就合同的主要条款达成合意，合同便告成立。但是，《招标投标法》第四十六条规定，招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同。

认为中标通知书发出后合同未成立，而是要等到依《招标投标法》第四十六条规定签订书面合同时合同成立的最大理由是将《招标投标法》第四十六条规定中的“书面形式”解释为我国《合同法》第三十二条规定的“合同书”。因为，《合同法》第三十二条规定，当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立，因此中标通知书发出后合同还没有成立，要等到双方当事人签字或者盖章时合同成立。

我们认为，《招标投标法》第四十六条中的书面合同应是指合同书，但却并不等同于《合同法》第三十二条中的合同书。《合同法》第三十二条和《招标投标法》第四十六条的指向并不一致，《合同法》第三十二条并不适用于招标投标订立合同的场合。

《

合同法》第三十二条规定，“当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立。”很容易就得出这样的结论：只要有合同书的场合，合同就是在签订合同书时成立。这种理解，并不准确，《合同法》第三十二条意指，当事人事先约定采用合同书订立合同的，合同成立时间推延到双方当事人在合同书上签字或盖章时，亦即当事人事先有约定是《合同法》第三十二条的适用前提。正如《国际商事合同通则》第2.13条的注释中针对采用特殊形式订立合同的情形作的说明所述：“在当事人进行磋商的过程中，如果当事人双方或一方声明，除非签订正式文本，否则他们将不受约束，则在此情况下，在签署和交换正式文件前,合同未成立”。

合同的实质是合意。因此，如果当事人将签订合同书本身作为合意的内容，那么，毫无疑问在签订合同书时，当事人才完成了合意，故此时合同才成立。可见，《合同法》第三十二条并没有创设任何的义务，其只是在重申合同自当事人达成合意时成立，其目的是在强调，当事人约定采用合同书订立合同的，合同书这一形式也属于当事人合意的内容之一。因此，该条的合同书应理解为当事人的约定形式，而非法定形式。因此，《合同法》第三十二条是有适用前提的，即当事人事先有约定。但是招标投标过程中招标人和投标人并无这种约定。

另外，从《招标投标法》第四十六条并不能推导出，招标投标法要求采用合同书的形式订立合同这个结论，即使把该条中“书面合同”解释为合同书也不能得出这种结论。理由为，从内容上看，《招标投标法》第四十六条（第一款）主要有两层意思：第一层意思是，招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，订立书面合同。强调的是三十日内的期限；第二层意思是，招标人和中标人必须按照按照招标文件和中标人的投标文件订立书面合同，招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议。强调的是所订立的书面合同的内容。因此，该条从内涵上讲，并不含有要求以何种形式订立合同的意思。实际上，签订书面合同的目的，“一方面是为了对招标、投标文件中有关合同内容的未尽部分加以补充、完善，另一方面也是为了对双方的合同权利与义务以书面合同形式加以体现和固定，以便实际履行。”

可见，中标通知书发出后，合同成立。

《招标投标法》第四十六条规定，招标人和中标人不得再行签订背离合同实质性条款的其他协议，亦即如果当事人在中标通知书发出后三十天内签订了“书面合同”，但是若这份合同的内容与招标文件和中标人的投标文件有实质性差异，那么，这份合同是无效的。因为我国合同法明文规定，违反法律行政法规的合同无效。试问，如果中标通知书发出后合同未成立，法律凭什么规定投标人和中标人不得签订违背合同实质性内容的其他协议？如果中标通知书发出后，合同尚未成立，那么，法律凭什么规定当事人不得签订违背招标文件和中标人投标文件内容的其他协议？招标文件和中标人投标文件（如果这些文件还不是正式的合同文件）如何具有使与其抵触的正式合同不生效的效力？不但如此，《招标投标法》第五十九条还规定，招标人与中标人不按照招标文件和中标人的投标文件订立合同的，或者招标人、中标人订立背离合同实质性内容的协议的，责令改正；可以处中标项目金额千分之五以上千分之十以下的罚款。如此严格的规定，如果说目的只在保护没有合同效力的招标文件和中标人投标文件，未免小题大做。

《招标投标法》第四十五条二款规定，中标通知书对招标人和中标人具有法律效力。中标通知书发出后，招标人改变中标结果的，或者中标人放弃中标项目的，应当依法承担法律责任。法律为何要规定中标通知书发出后就生效力，而不是中标通知书送达后才生效力？在此法律为何要采用发信主义？因为按照“到达主义”的要求，即使中标通知书及时发出，也有可能在传送过程中出现并非因为招标人的过错而出现延误、丢失或错投，致使中标人未能在投标有效期内收到该通知，则必将导致招标人丧失对中标人的约束权，同时，招标人也可以任意改变中标结果致使中标人也丧失对招标人的约束权，而按照“发信主义”的要求，招标人和中标人的上述权利则可以得到有效保护。可见，法律的本意即是要使合同尽早地成立，因此，中标通知书发出后合同成立，才是符合招标投标法的本来意愿的解释。

《招标投标法》对于招标、投标、开标、评标、中标规定了一整套严密的程序，对违反这些程序又用一整章的篇幅设定了相应的法律责任。可以说，从第八条招标开始到第四十五条中标通知书发出，整个过程都如流水般顺畅，第四十六条本应成为点睛之笔，然而却弄巧成拙，事与愿违，不论在实务上，还是在理论界都引起了巨大的争论。

如果《招标投标法》第四十六条修改为，“招标人和中标人应当自中标通知书发出之日起三十日内，按照招标文件和中标人的投标文件订立合同书。招标人和中标人不得再行订立背离合同实质性内容的其他协议”。同时，《招标投标法》第四十五条增加一款：“中标通知书发出后合同成立”，作为第二款。