劳动合同签订

劳动合同签订（共12篇）

劳动合同签订 篇1

小保:

我大学毕业后, 因所学专业问题, 走了好多单位, 找了很久才找到一份工作。我在这家用人单位干了两个多月了, 老板一直不和我签劳动合同, 说我的试用期为六个月, 试用期未满不知我能否适合这份工作, 没有必要和我签合同。我想问一下, 签劳动合同必须等到试用期满后吗?

桂玲

桂玲:

试用期是用人单位对劳动者是否合格进行考核, 也是劳动者对用人单位是否适合自己进行了解, 劳资双方相互了解、适用、选择而约定的考察期。他是劳动合同期, 应包括在劳动合同的期限内。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系, 就应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 最迟应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的, 劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付两倍的工资。这在《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条中有明确规定。企业主关于“劳动合同要在试用期满才能签”的说法是错误的, 其用人而不在法定的期限内与劳动者订立书面的劳动合同, 对此是要承担责任的。

小保

劳动合同签订 篇2

若你已在该用人单位工作超过一个月，而用人单位仍未按规定与你签订书面劳动合同，你有权要求用人单位支付除第一个月外的其他每月双倍的工资。

若用人单位有明确的规章制度规定员工无故不上班属于旷工，则你无故不去上班，就属于违反了用人单位的规章制度，用人单位有权因此终止劳动关系；但如果你没有违反规章制度也没有其他情形使用人单位有权即时解除劳动关系的`，用人单位要求你离职就是违法的，还需要支付经济赔偿金。

签订劳动合同须注意九大事项 篇3

一、仔细了解情况，拒签不知情合同。《劳动合同法》规定，用人单位招聘劳动者时，应当如实告知其工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。农民工在签订劳动合同前，应尽量对用人单位的上述情况以及企业文化、发展趋势、员工管理等情况作全面了解，尽量与资质较好的单位签订劳动合同，从源头防范非法用工和侵害合法权益的情况发生。

二、签约落在纸上，拒签口头承诺合同。《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。如若仅口头约定，一旦发生纠纷各执一词，农民工往往有口难辩。所以，农民工要主动提出签订书面劳动合同。如单位不签，可向当地劳动保障部门反映并由其督促签订。

三、查清用人资格，拒签主体无资格的合同。事先了解单位名称、法定代表人等情况，要与具备用工主体资格的法定代表人直接签订劳动合同，对于转包严重的行业要特别小心。

四、细读合同条款，拒签条款不全合同。农民工外出打工，可向当地劳动保障部门索取规范合同文本，避免遗漏重要条款。若单位事先起草了文本，要仔细阅读对于报酬、岗位、试用期、合同终止与解除等重要条款以及岗位说明书、劳动纪律、工资支付规定等规章制度。

五、工资条款纸上约定，拒签含糊不清合同。根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》等规定，工资应以人民币形式支付，且至少每月支付一次。根据《最低工资规定》，工资在剔除加班工资和中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法定福利待遇等之后，不得低于当地最低工资标准。根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》规定，工资严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。再有，根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。仅约定试用期的，试用期不成立。试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。具体岗位、报酬、试用期限等未按上述要求表述清楚的，要及时说明并要求修订才可签订合同。

六、牢记基本权利，拒签侵犯权益合同。《劳动法》规定，劳动者每周至少休息一日。《关于职工工作时间的规定》规定，标准工作时间每日8小时、每周40小时。还规定元旦、春节、劳动节、国庆节和其他法定休假日应安排休假。《社会保险费征缴暂行条例》等规定，各类企业职工、个体工商户和灵活就业人员，包括农民工，都应该参加基本养老保险。《劳动合同法》规定，应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫加班。安排加班应当按规定支付加班费。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。

七、掌握录用条件，拒签拖欠克扣合同。用人单位随意设定“录用标准”，就可能出现以试用期“不符合录用条件”为由随意解除劳动合同，或随意降低、克扣工资或延长试用期限。所以，签订合同前，农民工需详细了解用人单位录用条件，最好书面确认录用条件。

八、拒绝违法行为，拒签卖身合同。《劳动力市场管理规定》、《劳动合同法》规定，招用劳动者，不得扣押其居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物。农民工要对提供虚假招聘信息、收取招聘费用、保证金或抵押金、扣押身份证等证件及“一切行动听从单位安排”等违法行为严词拒绝。

九、平等协商签约，拒签生死不管合同。签订合同前，农民工可向有关部门或公共职介机构咨询，确认合同的合法性与公平性。如遇含有“工伤概不负责”等逃避责任的不平等条款，农民工要及时提出取消。

签订无固定期限劳动合同有何条件 篇4

问:我在单位已工作4年多, 最近一期劳动合同在年底到期。我何时可提出签订无固定期限劳动合同的要求?

答:根据《劳动合同法》, 劳动者在用人单位连续工作满10年的, 劳动者提出续订劳动合同的, 用人单位应当订立无固定期限劳动合同。由于法律并未明确规定劳动者何时应提出签订无固定期限合同的请求, 故建议在合同期满前一个月内以书面方式提出。实践中, 劳动者在合同期满终止后再提出签订无固定期限合同的请求, 往往无法得到支持。

签订劳动合同 篇5

在工资待遇方面，很多人也反应在进公司后实际拿到的工资与协议书上写好的工资数额相比大大缩水，原因是公司依法代扣了有关费用。很多人大呼上当，一气之下想跳槽，但又因为就业协议或劳动合同上的违约金压力而犹豫不决。其实在签就业协议前与用人单位充分的沟通，则完全可以避免了这样的烦恼。

你不妨问清几个问题：

1、你的工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了你依法应当承担的个人所得税，你实际拿到的工资还要扣除个人所得税金额。如果用人单位答应支付你税后工资，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确，否则发生争议时将被认定为税前工资。

2、明确用人单位缴纳的社会保险，即明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。如是“镇保”，工资中就不必扣除个人负担部分。如果是“城保”，你要与用人单位明确你的工资当中是否包含社会保险金的个人承担部分。

如果用人单位答应为你承担社会保险金的个人承担部分，则建议你要求用人单位在就业协议中予以明确。

怎样签订技术合同 篇6

先来看哈尔滨市呼兰区人民法院最近审结的一起技术合同纠纷案。

王刚（原告）2002年花学费14000元参加了制作大棚骨架的培训班。培训结束后，张海涛（被告）决定购买王刚的技术。双方协议约定：王刚将制作大棚骨架的原料、设备及技术卖给张海涛，价格为32000元。张海涛在生产出成品后10日内一次性付给王刚24000元，剩余款项于30日内结清。

协议签订后，张海涛付给了王刚7000元定金，随后投入生产。产品很快问世了，可到了议定付款日，张海涛却拒绝付款。其理由是，按照王刚的技术，自己并没有生产出合格的产品。张海涛称，自己生产出来的骨架是方形的，而王刚传授的技术是圆形的，方形骨架是张自己研究的结果。王刚无奈之下，将张海涛告上法庭，要求其给付剩余的款项。王刚则认为，无论圆的还是方的，技术是一样的，不过换个模具而已。

法院经庭审认为，王刚转让给张海涛的大棚骨架技术无可行性论证、原始设计和工艺文件。双方签订的合同无效，驳回了王刚的诉讼请求。王刚不服呼兰区法院的判决，向哈尔滨市中级人民法院提起上诉。

冯律师表示，由于对王刚的技术及其与张海涛的合作细节不清楚，无法对判决结果做评论。不过很明显，当事双方至少在三个关键环节出现了不应该有的疏忽。

首先，犯了常识性的错误。

培训学来的技术，是不能“卖”或“转让”的，因为能卖和转让的，必须是自己享有使用权和转让权的技术，如自己享有专利权的专利技术或非专利技术诀窍（未申请专利或正在申请但尚未通过的，如祖传秘方、绝活等）。而王刚提供的技术，自己对其只享有使用权，并不享有转让权，他能提供的仅仅是技术服务。双方需要签订的是技术服务合同，而不是技术买卖合同或技术转让合同。

尽管错用合同名并不必然导致纠纷和王刚败诉，但事先明确合同性质，熟知不同性质合同中，当事双方常发纠纷种类及合同常见漏洞，可以采取相应的防范措施，最大限度减少纠纷发生。

其次，在协议中，没有对技术细节进行必要的描述。

譬如其材料、生产设备及条件、工艺流程以及产品在外观（如圆的、方的）、性能等方面的具体情况。一旦产生纠纷，技术受让方（接受技术服务方）拒绝承认技术转让方（技术服务提供方）技术（技术服务）的有效性，后者将很难拿出有力证据来维护自己合法权益。

第三，协议中没有明确和细化双方的权利义务以及违约责任。

在本案中，王刚有义务保证其大棚骨架技术的成熟可行，并将其完整地传授给被告；而张海涛有义务按约定时间和数量付给王刚报酬。还有一些细节，譬如：在将大棚骨架技术传授给张海涛以后，王刚是否有权利继续使用该技术，或者用其为第三方服务？王刚的技术不成熟导致张海涛经济受损，张海涛学会技术后却不按约付款，该怎么处理？这些，都没有明确约定。

劳动合同签订 篇7

徒有虚名, 不等于存在劳动关系

【案例】2013年1月2日, 一家公司因需运送产品前往临市, 而与个体司机杨芳签订了一份书面劳动合同, 约定杨芳每日送货一次, 连续一个月, 费用除每天固定600元外, 再按实际增加里程2元/千米, 并以押车人当日签字确认的千米数为据, 每周结算。三天后, 杨芳在送货途中为躲避横穿公路的小学生, 不仅所驾货车发生侧翻, 自己也被导致伤害。可当她以劳动合同为据, 要求公司按工伤支付1万余元医疗费用时, 却遭到拒绝。甚至在无奈提起诉讼后, 法院也驳回了其诉讼请求。

【点评】认定是否构成工伤的前提, 在于是否存在劳动关系。而被杨芳视为关键性证据且已经实际履行的劳动合同, 虽表面看来具有“劳动合同”的字样, 但只是徒有虚名, 其实质是典型的运输合同。因为劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 主要内容包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护、职业危害防护、社会保险等。而《合同法》第二百八十八条规定:“运输合同是承运人将旅客或者货物从起运地点运输到约定地点, 旅客、托运人或者收货人支付票款或者运输费用的合同。”本案合同不仅没有明确劳动关系, 甚至并不具备作为劳动合同的必备条款, 所反映出的意思也只是由杨芳将货物运到指定地点, 公司依据押车人的确认, 支付固定及增加的运费, 即符合运输合同的法律特征。故杨芳不能因为有“劳动合同”的字眼, 便将“运输合同”变成劳动合同, 继而不管形式、外表与内容、实质是否统一, 便片面地主张与劳动合同有关的权利。

没有用工, 不等于保持劳动关系

【案例】2013年1月11日, 李茹萍与一家公司签订了为期两年的劳动合同。因与原用人单位解除劳动合同后尚有一些遗留问题没有处理, 李茹萍提出半个月后再来公司上班, 公司表示许可。不料, 李茹萍次日驾车前往原用人单位途中却由于车辆碰撞而当场身亡。经交警部门认定, 对方司机负事故的全部责任。事后, 李茹萍的父母以上述劳动合同为凭, 要求有关部门从劳动保险基金中给付丧葬补助费及直系亲属救济费。因遭到拒绝, 其父母先后提出起了劳动仲裁和诉讼, 但均被驳回。

【点评】虽然《劳动保险条例》第十四条第乙项规定:“工人与职员因病或非因工负伤死亡时, 由劳动保险基金项下付给丧葬补助费, 其数额为该企业全部工人与职员平均工资一个月。另由劳动保险基金项下, 按其本企业工龄的长短, 付给供养直系亲属救济费, 其数额为死者本人工资三个月至十二个月。”但劳动保险基金的给付是以劳动关系的存在为基础。而《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第十条第三款也指出:“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同, 劳动关系自用工之日起建立。”也就是说, 有劳动合同如果没有发生实际用工, 也不存在劳动关系。切合本案, 虽然李茹萍在与原用人单位解除劳动合同后, 已与公司签订书面劳动合同, 但鉴于李茹萍提出半个月后上班, 而公司表示许可, 且李茹萍事实上并未上班, 也就表明公司并未对李茹萍实际用工, 亦即与公司尚未“建立劳动关系”, 故李茹萍父母的相应请求不能成立。

无主体资格, 不等于具有劳动关系

【案例】2013年2月15日, 年届61岁、早于享受基本养老保险待遇、已经在家闲赋了六年的尚秀琳, 没想到会被一家公司看中, 并与之签订了为期一年的劳动合同, 所从事的工作也是她的老本行——会计。谁知, 仅仅过了一周, 尚秀琳便因在晨练时不慎摔断了右腿而无法正常上班, 导致劳动合同难于履行。在公司的要求下, 尚秀琳虽同意解除劳动合同, 但要求公司给予一个月的经济补偿。由于被公司拒绝, 为讨个说法, 尚秀琳便委托律师提起了诉讼。不料, 法院却没有采纳其诉讼请求。

劳动合同签订 篇8

我于2013年4月进入某贸易公司上班, 双方约定每月工资1 700元, 完成工作任务另有提成, 直到我2013年7月离职, 该贸易公司都未与我签订劳动合同, 也未按法律规定办理社会保险。请问, 公司不签订劳动合同的行为需要承担法律责任吗?

读者:张某

张某读者:

你可以向劳动仲裁委员会申请仲裁, 确定劳动关系并主张自己的权利。

依据《劳动合同法》第82条的规定, 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者签订书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付2倍的工资。

德国签订铁路客运线路运营合同 篇9

拜恩州地面交通局巴伐利亚铁路公司(BEG)和莱茵-美因交通局(RMV)授予DBRegio一份为期12年的运营合同,该合同始于2015年12月13日。届时,DBRegio将负责美因-施佩萨特山的客运服务,线路连接法兰克福、阿沙芬堡和维尔茨堡,每小时发一班车。此外,列车将继续前行至施韦因富特和班贝格,此段线路的发车间隔为2h。

DBRegio计划向庞巴迪订购Twindexx4辆编组双层电动车组,该车还设有自行车位、轮椅位和无障碍卫生间,以满足合同中规定的最大载客能力提高25%的要求。

与此同时,BEG已经选择ErfurterBahn运输公司作为运营商在施韦因富特周边运营KissingerStern客运线路。该运营合同始于2014年12月,为期12年。

劳动合同签订 篇10

1二倍工资制度的作用和意义

在2008年《劳动合同法》实施以前,我国的书面劳动合同签订率是很低的。劳动者和用人单位大量存在口头的劳动合同,形成事实劳动关系。按照一般的理解,用人单位不和劳动者签订书面的劳动合同只是一个形式问题,口头的劳动合同也是合同,和书面的劳动合同具有一样的法律效力,也能够很好的履行。然而,事实并非如此,不诚信问题在我国是比较严重的,一旦发生劳动争议,用人单位会否定和劳动者存在事实劳动关系,推说和劳动者并无任何劳动关系。而这种不讲诚信的行为即使事后被证明是存在的,用人单位也不用负担额外的法律责任。反观劳动者方面,在这种情况下,劳动者搜集证据比较困难,从而很难保护自己的合法权益。这种状况,加深了劳资双方的对立和矛盾,不利于劳动关系的健康和谐发展。如果用人单位和劳动者签订有书面的劳动合同,双方的权利义务在合同中会有很清晰的约定,书面的劳动合同起到了很好的证据作用,这将有利于保护劳动者的合法权益,促进劳动关系的健康发展。为了促使用人单位主动签订书面劳动合同,我国的立法工作者在《劳动合同法》中创造性地规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动合同要承担二倍工资的惩罚制度,从而一举扭转了这种状况,可谓是对世界立法的一个贡献。

《劳动合同法》建立的不签订书面劳动合同承担二倍工资的制度是一种倒逼机制,该制度要求用人单位应及时主动与劳动者签订书面的劳动合同,否则将承担二倍工资的法律责任。由于该制度的实施,书面劳动合同签订率得到极大提高,事实劳动关系大量消失,劳资双方的地位和关系得到改善,劳动关系健康发展。

2未签书面劳动合同二倍工资的仲裁时效问题

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定了一般仲裁时效,即“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”;第四款规定了关于劳动报酬的特殊仲裁时效,即“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”关于不签订书面劳动合同的第二倍工资问题的仲裁时效是适用一般仲裁时效的规定还是特别仲裁时效的规定,法律界人士截然不同的看法;并且在适用一般仲裁时效的前提下,对侵权行为有连续或者继续状态的判断上,法律界人士的观点也有分歧。一般来说,关于二倍工资的仲裁时效期间主要有以下三种观点:

第一种观点:仲裁时效自劳动关系终止之日起计算

该种观点理由为:第一,法律规定二倍工资的目的是为了惩罚督促订立书面劳动合同,更好的保护劳动者的合法权益,因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同,劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效期间,应当自劳动关系终止之日起计算。第二,要求劳动者在劳动关系存续期间请求用人单位支付二倍工资不现实,是强人所难。第三,《劳动合同法》中用词是二倍工资,应当作劳动报酬理解。

第二种观点:仲裁时效从违法行为结束之次日开始计算或者从一年届满之次日起计算

该观点理由为:侵权行为有连续或者继续状态的,从行为终止之日起计算时效。用人单位不签订书面劳动合同的侵权行为是一个连续状态,因此仲裁时效从违法行为结束之次日开始计算或者从一年届满之次日起计算。

第三种观点:应从未签订书面劳动合同的第二个月起,逐月分别计算仲裁时效。

该观点理由为:首先,二倍工资的诉求应严格适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”其次,二倍工资不属于劳动报酬,其性质为赔偿金,不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于劳动报酬的仲裁时效特别规定。

以上三种观点,作者比较认同第三种观点,具体理由如下:

首先,二倍工资是赔偿金,不是劳动报酬。二倍工资和一倍工资不同,一倍工资是劳动报酬毋庸置疑,而二倍工资是用人单位不签订书面劳动合同受到的惩罚,不是劳动者因为劳动得到的报酬。《劳动合同法》中二倍工资制度的设计,是为了保障全日制用工必须签订书面劳动合同这种制度的实施,如果用人单位违反此制度,就要付出两倍的成本。劳动报酬是劳动者因自己付出劳动而得到的回报,显然,一倍工资是劳动者劳动的回报,二倍工资是用人单位违反法律的惩罚,属于赔偿金的性质,不适用有关劳动报酬的特别仲裁时效。

其次,认为用人单位不签订劳动合同是连续的侵权状态也是不恰当的。侵权行为有连续或者继续状态的,从行为终止之日计算时效。这种说法本身就没有明确的法律规定,只是一种理论观点,要慎重对待。并且,说用人单位不签订书面劳动合同是连续的侵权状态,然后就得出仲裁时效应从侵权行为终止之日计算也是不恰当的。因为,根据《劳动合同法》第八十二条第一款的规定,二倍工资是“每月”支付的。这实际上就形成一种定期支付之债,应当每期,即每月计算仲裁时效。

最后,《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款对仲裁时效有明确的规定,应该严格按照法律的规定来办事,即“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”

3二倍工资的计算基数问题

《劳动合同法》第八十二条第一款规定,“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法》规定了二倍工资制度,但对工资基数并未明确规定。现实中有三种观点:

第一种观点认为:二倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定,包括各种税费在内。

第二种观点认为:二倍工资基数以实际工资为标准确定。

第三种观点认为:二倍工资基数以劳动者正常工作实际工资为标准确定。

作者倾向于第二种观点,理由如下:

第一,虽然法律对于二倍工资的基数没有明确规定,但是一倍工资是明确的,即劳动者的实际劳动报酬。《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》均使用了“二倍工资”的表述,那么二倍工资和一倍工资的计算依据应该是统一的。

第二,这种方法简单易行,便于实际操作。劳动者的实际工资都是按月发放,每月发放到劳动者的工资卡中。这样,要确定二倍工资,只要查询工资卡即可,方便易行。并且,一般情况下,用人单位和劳动者对发放的工资没有多少异议。如果按照第一、三种观点的方法,还需要查明其他情况,增加了法官的工作量。

最后,二倍工资以实际工资为标准,能够体现惩罚性和补偿性。二倍工资制度的立法目的在于督促用人单位及时与劳动者签订书面劳动者同,以劳动者的实际工资为标准,可以体现法律规定的惩罚性和补偿性:劳动者越辛勤工作,实际工资越高,用人单位支付的二倍工资数额就越大,这就越能体现对用人单位的惩罚和对劳动者辛勤工作的补偿。

4结语

《劳动合同法》确立的二倍工资制度在现实中起到了良好的作用,现实中,人们站在不同的立场出于不同的利益考量可能会对二倍工资有不同的理解。但是,在理解这些问题的时候,还是要严格遵照法律的规定,这样才能体现法律的本意。由于不同的理解会对法律实践造成分歧和困扰,统一大家的认识是很有必要的,这就需要立法部门或司法部门对这些规定作出明确的立法解释或司法解释,以利于各界人士统一认识,最大限度的发挥法律的指导作用。

摘要：《劳动合同法》规定了用人单位不与劳动者签订书面劳动者合同要承担“二倍工资”的惩罚制度。这种制度在现实中对提高书面劳动合同的签订率有很大作用。但是,人们对二倍工资的仲裁时效和计算基数有不同的理解。作者从具体的法律规定入手,提出自己的看法。

关键词：二倍工资,仲裁时效,基数

参考文献

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[4]高战胜.未签订书面劳动合同时劳动者二倍工资请求权的适用条件研究[J].法学杂志,2012(12):154-158.

农民怎样签订购销合同 篇11

1．产品的名称必须明确，使用地区习惯名称时，双方要意见一致。

2．产品的数量和计量单位要清楚准确，对有的产品，在签订合同时，可根据有关规定和实际情况明确规定合理损耗，超欠幅度和正负尾差等。

3．产品的种类、等级和质量，有国家标准的，按国家标准执行；无国家标准有部颁标准的，按部颁标准执行；无上述标准的，由当事人双方协商确定。对某些干、鲜、活产品要根据国家有关规定进行检疫后方可交易。

4．产品的包装标准，按国家或专业标准执行；没有国家标准或专业标准的，由承运方与托运方协商确定，包装物的供应由双方当事人商定。

5．产品的价格。按照物价主管部门规定的价格签订。国家允许自主定价或议价的，由当事人双方协商议定。

6．交货期限和地点，要根据产品的生产周期、收获季节、交换能力明确规定。特别是对易霉烂变质、易碎产品及鲜活产品，供需双方更要有明确的规定，可协商推迟或提前交货日期。

7．交（提）货方式，可由双方当事人根据有关规定确定。

8．交（提）货日期的计算。凡送货和代货的，以发货时运输部门邮戳计准；实行提货的，以供方通知的提货日期为限。

9．要明确规定货款的结算方式和时间。

10．要对产品验收的地点及办法做出明确规定。

11．违约责任的规定要明确，以便发生违约时处理。

劳动合同签订 篇12

劳动法赋予了劳动者平等就业权, 但由于我国是个人口大国, 劳动力资源丰富甚至可以说是过剩, 一直用人单位掌握着主动权, 他们随心所欲地制定就业要求。自从实行劳动力资源实行市场化配置后, 我国实行的就业平等仅仅是形式平等, 即就业机会平等, 而就业歧视在我国就一直存在。笔者通过多年代理劳动纠纷案件, 从大量劳动纠纷案件中, 发现有些用人单位与大学毕业生在签订劳动合同中存在以下问题:

一、口头合同与简单合同

这类合同一般由朋友、亲戚、熟人介绍大学毕业生到用人单位, 双方只有口头意向承诺, 大学毕业生碍于情面或觉得麻烦, 没有订立正式的书面劳动合同, 一旦发生纠纷, 空口无凭, 举证困难, 一旦劳动权益受到侵害, 难以维权。虽然有的用人单位与大学毕业生签订了劳动合同, 但其内容过于简单, 劳动合同基本要素或条款缺失。劳动合同应当具备以下条款: (1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (3) 劳动合同期限; (4) 工作内容和工作地点; (5) 工作时间和休息休假; (6) 劳动报酬; (7) 社会保险; (8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (9) 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外, 用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。而在实际中, 用人单位与大学毕业生签订的劳动合同, 用人单位义务和责任没有必要的细节约束, 大学毕业生的劳动合法权益往往难以得到维护。

二、“暗箱”合同

签订这类劳动合同内容往往明显偏向用人单位一方, 是一边倒劳动合同。该劳动合同签订, 用人单位事先根据自身利益拟定, 利用大学毕业生求职心确, 抱着“你不干总有人干”的心态, 该劳动合同只强调用人单位的权力和大学毕业生的义务, 对大学毕业生的利益涉及甚少, 一笔带过, 且该劳动合同不征求大学毕业生的任何意见。同时, 该劳动合同内容模糊, 用人单位往往滥用其最终解释权。

三、抵押合同

少数用人单位要求大学毕业生将自己的身份证、大学毕业证等证件抵押或缴交风险保证金之后再上班, 并把双方签订的劳动合同作为补充条款, 当用人单位要解除劳动合同时, 就以大学毕业生违约的各种理由不退还抵押的财物。

四、双面合同

一些用人单位为了应付劳动保障部门的检查, 与大学毕业生签订了两种合同, 一种是合法、规范的假合同, 仅由用人单位保管, 应对付劳动保障部门的检查, 实际上并不履行。另一种劳动合同不规范、不合法的真合同, 则双方持有, 实际履行, 阴阳两种合同并存。

五、“卖身”合同

少数用人单位劳动合同中要求大学毕业生必须遵守所谓的公司“规章制度”、“厂规厂纪”, 并利用这些条款要求大学毕业生加班加点, 使强迫劳动成为合法, 甚至吃饭、上厕所都严格规定时间, 剥夺大学毕业生的休息权、休假权、人身自由权等。

六、生死合同

个别用人单位为了逃避法律责任, 在劳动合同中要求大学毕业生“出现伤病自理, 如有意外企业概不负责”, 某些私营企业和个体单位与雇工签订的所谓“生死条款”———即“职工发生疾病、伤残、死亡一律由本人负责”等。这类用人单位多出现在建筑、化工等高危行业。

上述情形的存在, 既有主观因素, 也有客观的原因。当然, 在我国目前劳动力资源非常丰富, 甚至可以说是过剩的国情下, 法律赋予劳动者的权力仅仅凭劳动者维权意识的增强是不够的, 不能要求所有的劳动者冒着失去饭碗的危险去争取所谓的劳动权利, 也不能把所有希望都放在用人单位主动遵纪守法上, 在一定程度上要依靠劳动监察执法人员依法去纠正社会上的劳动违法行为。大学毕业生在市场处于弱势地位, 该种状况在短期内难以改变。在这种双方力量严重失衡的情况下, 只有在“防”与“范”两方面做研究, 构建大学毕业生签订劳动合同应注意的问题及法律对策的机制, 在此基础上, 探寻将劳动合同法的风险研究引入大学毕业生就业保障范畴的路径, 才能保障其合法权益。

为此, 大学毕业生在与用人单位签订劳动合同时, 应当认真学习《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》等法律, 知法、懂法、守法与护法, 将法律赋予劳动者的权利落到实处, 在签订劳动合同时, 应作好以下工作。

1. 作好资信调查, 了解用人单位的性质。

实际社会生活中, 网上招聘的用人单位有的未在工商年审、有的歇业, 有的数年未进行有效运转, 若出现此情况, 大学毕业生不能与此类用人单位签订劳动合同。否则, 就会存在劳动合同主体问题。另一种情况是, 用人单位挂两个牌子, 与甲企业订立劳动合同, 工作干活到乙企业。而甲企业已经不再经营, 若有劳动纠纷情形出现, 最后导致大学毕业生维权困难。另外, 应当注意是否劳务派遣用工的问题。2013年7月1日修改后的《劳动合同法》正式施行, 其中规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 然而现实中比比皆是的同工难同酬现象, 并非靠一部法律单兵突进就能解决, 仍需包括行政体制、福利制度改革和严格执法等在内的配套措施多管齐下, 才能解决该问题。对此, 大学毕业生应当了解用人单位的用工性质, 便于自己考虑选择。

2. 认真审查劳动合同, 注意条款的合法性与规范性。

在签订劳动合同时, 应当明确, 劳动报酬条款的约定。劳动报酬条款属于劳动合同的法定必备条款, 用人单位虽然与大学毕业生签订了劳动合同, 但其中关于劳动报酬的标准约定不明, 会引发争议。劳动报酬条款应明确劳动报酬的种类、金额、支付方式、支付时间以及拖欠劳动报酬的法律后果等相关内容。根据劳动合同法18条的规定, 在劳动报酬预定不明确从而引发争议的情况下, 大学毕业生可以就此不明确的事项重新进行协商, 通过变更劳动合同, 重新加以明确。如果无法达成一致, 不能重新确定劳动报酬的标准, 劳动合同中约定不明的事项, 适用集体合同约定的标准。没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的, 实行同工同酬。同时, 试用期有最长时间期限且不能多次约定试用期。试用期工资不得低于当地最低工资标准。

3. 竞业限制的范围需要约定明确, 不支付经济补偿, “竞业禁止”条款无效。

在我国, 现行立法允许劳动合同当事人约定违约金条款, 用人单位方面, 严格限制在竞业禁止限制和出资培训两种情况下。案例:林某应聘到某电脑公司担任程序员, 双方签订了为期2年的劳动合同, 并在合同中约定, 2年期满后, 林某6个月内不得在国内电脑行业从事与某电脑公司相同或类似的职务, 作为补偿, 某公司每月向林某支付900元。同时, 双方约定, 如果林某违反竞业禁止的约定, 则赔偿电脑公司9万元。2年期满后, 林某离开公司, 到外省的另外一家公司担任程序员, 某电脑公司遂提起诉讼, 主张林某支付9万元赔偿金。虽然竞业禁止的范围由用人单位与大学毕业生约定, 但是本案只“类似职务”的用语含混不清, 应该为林某的竞业禁止限制的范围规定具体明确合理的地域范围, 同时, 9万元的赔偿金数额也过高, 应当双方协商一致, 根据公平原则考量变更赔偿金的数额, 重新明确具体约定竞业禁止的范围。

在劳动合同中仅约定竞业禁止条款, 而没有约定经济报酬条款, 且用人单位也没有实际支付大学毕业生经济补偿的情况下, 劳动合同约定的竞业禁止条款是否有效。根据劳动合同法第23条之规定, 对负有保密义务的大学毕业生, 用人单位可以在劳动合同或保密协议中与大学毕业生约定竞业禁止条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业禁止限制期限内按月给予大学毕业生经济补偿。这样规定是因为竞业禁止将会造成大学毕业生收入和生活质量的下降, 对大学毕业生的生存权产生威胁, 用人单位必须给予大学毕业生竞业禁止期间以经济补偿, 否则, 该竞业禁止条款对大学毕业生无效。

4. 用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”无效。

用人单位与劳动者约定“社会保险由劳动者自缴”, 是否有效的问题。我国劳动者享有的社会保险待遇的条件和标准是由法律法规规定的。《社会保险费征缴暂行条例》第4条规定缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。上述规定表明我国建立社会保险制度具有强制性, 用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险。用人单位与大学毕业生之间不能就是否缴费以及缴费比例自行协商来规避法律的明文规定。根据劳动合同法第26条第3款之规定, 违反法律、行政法规的劳动合同无效或部分无效, 因此, 有的用人单位与大学毕业生在劳动合同中约定的“社会保险由劳动者自缴”, 显然违反了上述法律、法规的强制性规定, 应属于无效。

5. 运用行政和法律救济途径, 依法维护自身合法权益。

劳动争议调解仲裁法适用的范围:因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退、辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金发生的争议;法律、法规规定的其他劳动争议。从2008年5月1日起, 申请劳动仲裁不用再支付费用, 因此, 对于大学毕业生维权是一种利好。《劳动争议调解仲裁法》规定, 2008年5月1日以前, 劳动争议申请仲裁的时效期间为60天, 该时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动仲裁部门在实际工作执行中发现, 对大学毕业生来讲, 60天的申请仲裁时效太短了, 非常不利于大学毕业生维护自己的权利, 特别是在就业形势严峻的年代, 一些刚毕业的大学生好不容易找到工作, 有时明知自己的权利被侵害, 为了保住“饭碗”, 不会一发生劳动争议就去申请仲裁, 经常是没有办法才去主张维护权利。在这种情形下, 有的大学毕业生等到要维护自己的权利时才发现, 已经过了维护权利的仲裁时效期限, 不得不承担对其不利的后果。当然, 60天的时效也不利于当事人双方或者相关的组织机构的协商、调解, 起不到法律应有的维权作用。2008年5月1日后, 劳动争议仲裁时效期间延长为1年。在这1年中, 当事人一方向另一方主张权利, 或者向有关部门请求权利救济, 或者另一方同意履行义务而因某种原因中断时, 仲裁时效从中断时起重新计算, 这样, 就大大维护了当事人一方的权利。因不可抗力原因或者有其他正当理由, 当事人不能在规定时效内申请仲裁的, 仲裁时效中止, 但仍有效。例如用人单位拖欠工资, 只要大学毕业生仍在该单位工作, 即使超过1年时间仍然可以申请仲裁主张工资, 其合法权益受到法律保护。这一法律的颁布健全了劳动争议处理制度, 为劳动者与用人单位双方用法律手段及时地解决劳动纠纷提供了极大的便利。

签订劳动合同的主要目的在于明确双方当事人的权利和业务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 因此我国《劳动合同法》规定:“建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。”笔者认为, 大学毕业生在订立劳动合同时应当注意以下几点: (1) 应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。 (2) 劳动合同中应当明确工作的地点、内容、工作时间和条件等。 (3) 对劳动报酬的支付方式、支付时间等内容必须明确约定。 (4) 不要签订空白劳动合同, 一旦发生劳动争议纠纷, 此类劳动合同是无效的。 (5) 对于劳动合同中约定的不合法内容, 大学毕业生可以拒签。 (6) 劳动合同签字或盖章生效后, 大学毕业生和用人单位要各执一份, 便于维权。

为了构建和谐的劳动关系, 必须保障大学毕业生的合法权益不受侵犯, 从而提高大学毕业生履行法律义务的自觉性, 提高其法制观念。在劳动合同的签订过程中, 未雨绸缪, 从而进一步消除大学毕业生和用人单位之间的隔阂, 增进大学毕业生与企业经营者的合力和凝聚力, 更好地调动两者积极性。同时, 大学毕业生劳动争议纠纷的妥善圆满解决, 可以避免社会矛盾的激化和恶性案件的发生, 促进社会的安定团结。

参考文献